Професійна підготовка державних і муніципальних службовців

Зміст

Введення

1 Особливості професійної підготовки державних і

муніципальних службовців в Росії

1.1 Правові основи професійної підготовки державних

і муніципальних службовців в Російській Федерації

1.2 Теоретичні основи підготовки державних і

муніципальних службовців

1.3 Система управління професійної підготовки державних

і муніципальних службовців

2 Зарубіжний досвід професійної підготовки державних і муніципальних службовців

2.1 Концепції і форми професійної підготовки

державних і муніципальних службовців за кордоном

2.2 Види і методи професійної підготовки державних і муніципальних службовців за кордоном

2.3 Система підвищення кваліфікації і професійної

підготовки державних і муніципальних службовців

за кордоном

3 Аналіз можливостей адаптації закордонного досвіду

професійної підготовки державних і муніципальних службовців в російських умовах

3.1 Адаптація японського досвіду професійної підготовки державних і муніципальних службовців до російських умов

3.2 Адаптація досвіду підготовки та перепідготовки державних і муніципальних службовців в Німеччині до російських умов

Висновок

Список використаної літератури

Введення

В даний час в російському суспільстві відбуваються кардинальні зміни в економічній, політичній, соціальній та духовній сфері. Під їх впливом зміняться система освіти державних і муніципальних службовців. У свою чергу, зміни в цій системі навчання призводять до змін їх знань, умінь і навичок державних і муніципальних службовців.

Для того щоб ефективно управляти змінами в різних сферах суспільного життя, службовці повинні мати спеціальний рівень професійної підготовки оскільки професійна підготовка один з найефективніших методів вирішення даної проблеми. Професійна підготовка дозволяє освоїти нові знань, вміння, навички та проблеми забезпечення високої якості навчання.

У зв'язку з вимогою професійної підготовки державних і муніципальних службовців, націлених на постійне підвищення професійних знань і кар'єрне зростання, відбувається орієнтація освіти на дані потреби, інтереси і кінцеві результати, пошук і впровадження нових методів навчання та технологій, перш за все дистанційного навчання та Інтернет-освіти . До числа найбільш актуальних належить проблема фінансування додаткової професійної освіти державних службовців. Джерелами фінансування їх навчання є бюджетні та позабюджетні кошти. Актуальною є проблема підготовки державних і муніципальних службовців, які вперше прийняті на державну службу. Її актуальність визначається частою сменяемостью державних службовців через постійну перебудови федеральних органів виконавчої влади, збільшенням чисельності державних і муніципальних службовців, багато з яких не мають необхідних знань і досвіду роботи в державній і муніципальній службі. Для вирішення вищевказаних проблем необхідно, на мій погляд, вивчити професійну підготовку державних і муніципальних службовців в Росії і за кордоном.

У відповідності з поставленою метою необхідно вирішити ряд наступних завдань: вивчити особливості професійної підготовки державних і муніципальних службовців в Росії, розглянути зарубіжний досвід професійної підготовки державних і муніципальних службовців, вивчити правові засади професійної підготовки державних і муніципальних службовців в Російській Федерації, розглянути систему професійної підготовки державних і муніципальних службовців за кордоном, вивчити аналіз можливостей адаптації зарубіжного досвіду професійної підготовки державних і муніципальних службовців до російських умов.

Для вивчення і вирішення поставленої мети необхідно провести дослідження літератури з даної тематики, а також проаналізувати думку вчених і фахівців, з питань професійної підготовки державних і муніципальних службовців в Росії і за кордоном. Я вважаю, що професійна підготовка в органах державної влади та муніципального управління є важливою умовою у професійній діяльності державних і муніципальних службовців тому від професіоналізму державних і муніципальних службовців залежить професійна побудова ефективної системи державного управління і як наслідок, подальше позитивний розвиток і процвітання країни.

1 Особливості ПРОФЕСІЙНОЇ ПІДГОТОВКИ

державних і муніципальних службовців

У РОСІЇ

Розглянемо особливості професійної підготовки державних службовців. Всі наявні форми навчання, можна розділити на дві основні групи: на робочому місці і поза робочим місцем. Якщо використовується будь-яка форма «поза робочого місця», то повинні бути обов'язково виконані дві умови [12,213 - 214]:

- Планомірність «відриву» і завчасність підготовки заміни службовця;

- Компенсаційна основа заміни, наприклад, послідовне відволікання службовця з взаємозамінністю або матеріальна компенсація підвищеного навантаження.

Відомо кілька форм освіти «на робочому місці». Причому всі ці форми повинні розглядатися в єдності і утворювати безперервний цикл. До цих форм відносяться:

- Введення додаткових, планомірних завдань і вказівок, спрямованих на оволодіння новими прийомами роботи під керівництвом і контролем наставника або куратора;

- Зміна робочих місць (ротація) - планомірне зміна на певний час професійного та соціального оточення;

- Передача обмеженою відповідальності за виконання певних завдань більш високого рівня ієрархії: особливо підходить дана форма при пропонованому службовому просуванні працівника;

- Видача особливих завдань, участь у роботі проектних цільових груп;

- Участь у роботі нарад, комісій вищого ієрархічного рівня;

- Підготовка аналітичних оглядів інформаційних джерел з визначеної проблеми.

Форми освіти «поза робочим місцем» також повинні носити планомірний і безперервний характер при обов'язковому забезпеченні виконання умов, зазначених раніше

Усі заходи з підвищення кваліфікації кадрів поза робочого місця поділяються на [13,132]:

- Підвищення кваліфікації працівників, які працюють у державному апараті управління перші два роки. Це навчання включає семінари, де слухачі знайомляться з основами теорії та практики управління, набувають юридичні чи економічні знання, а також вивчають основи інформаційної техніки;

- Підвищення кваліфікації за галузями функцій діяльності фахівців і керівних працівників державного апарату, тобто їх готують до виконання більш складних завдань і функцій більш відповідальних постів.

Тут переважна значення отримують семінари за наступними темами:

- Управління персоналом, відносини керівництва та співробітництва

- Методи планування і прийняття рішень, оцінка проектів програм;

- Інформаційна техніка, діловодство, етика службового листування, техніка особистої роботи;

- Макроекономіка, основні економічні теорії і закономірності їх втілення;

- Галузеві особливості мікроекономіки;

- Законодавство, його особливі випадки стосовно до галузей;

- Риторика, техніка ведення переговорів;

- Зв'язки з громадськістю;

- Етика службових відносин;

- Іноземна мова з галузевою спеціалізацією.

У заходах з підвищення кваліфікації певну увагу слід приділяти підготовці державних службовців до апаратної роботи.

Цьому присвячені семінари з ознайомлення з основними рисами регламенту роботи Федеральних зборів РФ і парламентів інших держав.

На таких семінарах слухачі отримують уявлення про:

- Формулюванні та обговоренні порядку денного;

- Регламент доповідей;

- Розподілі посадових функцій між різними федеральними органами;

- Поданні проектів законів, резолюцій і різних інформаційних матеріалів.

Необхідно окремо виділити семінари з таких проблем, як:

- Розвиток парламентаризму в країнах розвиненої демократії;

- Економічні та правові питання діяльності міжнародних організацій (наприклад, Європейського співтовариства, Банку реконструкції і розвитку (Міжнародного валютного фонду тощо);

- Міжнародне право.

В якості спеціалізованих тем можуть бути запропоновані такі як:

- Конституція;

- Урядова і адміністративна система;

- Економіка: (Німеччини, Франції, країн Східної Європи і т.д.).

Службовці відповідальних посад (провідною, головною і вищої груп), що претендують на зайняття більш високих посад, проходять навчання за поглибленою програмою. Частина тим представлена ​​у загальних рисах, за темами першорядної важливості даються більш глибокі знання.

«Беручи до уваги той факт, що підготовка - це не просто отримання нових знань, знайомство з новими можливостями, результатом навчання має бути здатність керівників знаходити більш ефективні рішення в щоденній практиці». Специфіка підготовки керівників визначається структурою і змістом їх професійної діяльності.

Серед найважливіших цілей, професійної підготовки державних і муніципальних службовців можна виділити наступні [6,32]:

- Дати знання, необхідні для успішного вирішення поставлених перед керівником завдань;

- Навчити навичкам і вмінням, необхідним для ефективного керівництва;

- Дати можливість творчо переосмислити свою повсякденну роботу і стимулювати потребу в удосконаленні власної роботи;

- Сприяти успішному досягненню цілей акціонерного товариства.

Результатом навчання вищої ланки управління має стати більш високий рівень розуміння керівниками стоять перед ними управлінських завдань і резервів більш ефективного управління персоналом у процесі реалізації організаційних цілей. Щоб реформа державної служби принесла практичну користь, необхідно підготувати нові кадри, забезпечити умови для їх професійного відбору і зростання, засвоєння ними тих знань і навичок, які потрібні для належного виконання професійних обов'язків.

Підготовка і просування нових кадрів є критичним умовою, без якого успіх реформи неможливий. Будь-які правові акти, що регулюють держслужби, ефемерні, якщо апарат не буде прагнути ними керуватися (більше того, належним чином підготовлені кадри багато в чому можуть виправити або хоча б пом'якшити недоліки "поганих" правових актів, оскільки апарат встановлює практику нормозастосування). Проте підготовка нових кадрів - це сама трудомістка і тривала частина реформи: новий стиль професійної діяльності, етичні норми, нові погляди на зміст професії та способи виконання обов'язків не проявляються відразу. Тільки увійшовши в практику право застосування, подолавши тиск з боку старих традицій і вистоявши в боротьбі з ними, ці норми стануть основою ефективної роботи державної служби в громадянському суспільстві і зможуть привести до зміни ситуації в цілому.

Підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації працівників державної і муніципальної служби повинні спиратися на певні принципи і реалізовуватися за допомогою системи організаційних заходів, що регулюють навчальний процес. Характер і тип підготовки та перепідготовки державних службовців визначаються тим, для якої системи державного управління вони призначені. Зокрема, державна служба громадянського суспільства вимагає від службовців ряду якостей, що виступають одночасно освітніми принципами підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації держслужбовців. Ці якості повинні бути усвідомлені, розвинені і систематизовано, хоча їх вихідне присутність зумовлена ​​більшою чи меншою мірою самої включеністю претендентів на посади в систему державної служби і держслужбовців в суспільство. Природно, що в громадянському суспільстві необхідні якості спочатку присутні в більшій мірі. Принципи професійної підготовки державних і муніципальних службовців можуть бути розділені на професійні та загальногромадянські (тобто потрібно формування громадянських якостей, виражених у державних службовців в більш концентрованому вигляді, ніж в інших громадян), на внутрішньокорпоративні і задають відносини корпорації бюрократії з громадянами та іншими громадськими інститутами; крім того, виділяється група принципів об'єднання професійних пріоритетів і вольових якостей.

Загальногромадянські принципи припускають:

- Розвиток підвищеного почуття відповідальності і громадянської свідомості, зокрема ряду специфічних етичних якостей, таких, як громадянський обов'язок;

- Впровадження в поведінку навичок мотивуючого і мотивованого впливу на оточуючих;

- Чесність і несхильність корупційним діям.

Професійні принципи включають:

- Наявність спеціальних знань з областей політології, економіки, соціальної психології, історії та теорії світового і вітчизняного державного управління, соціології, права та ін;

- Вміння використовувати ці знання;

- Прагнення постійно підвищувати свій професійний рівень.

- Внутрішньокорпоративні принципи припускають вкорінення навичок керівної роботи, в тому числі лідерських якостей, а також уміння співставляти цілі і способи їх досягнення.

Принципи зверненості корпорації бюрократії до громадян та іншим суспільним інститутам зводяться до прийняття моделі відкритого і передбачуваного поведінки, обліку різноманітних позицій і вмінню знайти їх оптимальну і прийняту суспільством результуючу, провідну в той же час до досягнення поставлених і прийнятих суспільством політичних цілей, до максимально можливого задоволення суспільних потреб і очікувань.

Названі принципи, будучи структурованими, припускають існування державного управління як комплексної навчальної дисципліни, що включає в себе (інтегрує) елементи різних знань. Ці знання для держслужбовця повинні бути засвоєні не просто як зводу абстрактних відомостей, а у вигляді установок на діяльність що може бути забезпечене тільки особливим побудовою курсів виховання. В курси для держслужбовців неодмінно слід включати компоненти реальної управлінської діяльності та її імітації. Підвищена роль тренінгів, практик, імітаційних методів і прийомів і т.п. в порівнянні з традиційними лекціями і семінарами може сприяти досягненню зазначеної мети виховання держслужбовців, встановлюючи спорідненість підготовки держслужбовців і лікарів-практиків.

Організація підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації, державних і муніципальних службовців підпорядкована оптимальної реалізації зазначених вище принципів і включає в себе систему заходів для створення нових, перепрофілювання та поліпшення існуючих спеціальних навчальних закладів і їх підрозділів, а також щодо оптимізації механізмів конкурсного відбору і селекції як учнів , так і повчальних. Однак реальність дуже далека від цього ідеалу.

1. Правові основи професійної підготовки

державних і муніципальних службовців в Росії.

На управління змінами, що відбуваються в системі освіти державних і муніципальних службовців слід впливати шляхом створення та зміни її нормативної правової бази Основними федеральними законами, які визначають функціонування і розвиток цієї системи, є закони "Про основи державної служби", "Про освіту", "Про вищу і післявузівську професійну освіту ". Разом з тим необхідний федеральний закон "Про додаткове освіту", який би регулював сферу додаткової професійної освіти. Стаття 26 "Додаткова освіта" Федерального закону "Про освіту" явно недостатня для цих цілей.

Нормативно-правову базу додаткової професійної освіти державних службовців становлять також Укази Президента РФ, постанови Уряду Російської Федерації, нормативні документи Міністерства освіти Російської Федерації. Відбуваються зміни в російському суспільстві, системі освіти повинні знаходити своє відображення в нормативних документах. Прийнято замість старих нові постанови Уряду Російської Федерації про затвердження положень про державне замовлення та Міжвідомчої комісії з професійної перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців федеральних органів виконавчої влади. Затверджено, а потім скасований новий державний освітній стандарт додаткової професійної освіти (підвищення кваліфікації та професійної перепідготовки) федеральних державних службовців. Указ Президента Російської Федерації від 7 лютого 1995 року № 103 «Про державне замовлення на перепідготовку та підвищення кваліфікації державних службовців» встановлює що, перепідготовку та підвищення кваліфікації державних службовців займають посади, визначені відповідними переліками державних посад федеральної державної служби, здійснюється на основі державного замовлення за рахунок коштів федерального бюджету. Постанова Уряду Російської Федерації від 13 вересня 1994 року № 1047 (в ред. Постанова Уряду Російської Федерації від 19.09.1997). «Про організацію перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців федеральних органів виконавчої влади». Ця постанова встановлює, що перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців федеральних органів виконавчої влади здійснюється на основі державного замовлення. Указ Президента Російської Федерації від 3 вересня 1997 року № 983 «Про додаткові заходи з підготовки державних і муніципальних службовців» Встановлює, що Адміністрація Президента Російської Федерації спільно з Апаратом Уряду Російської Федерації затверджує щороку план підготовки державних і муніципальних службовців. У подальшому для ефективного впливу на управління змінами в додатковому професійному освіті слід приймати нові і вносити необхідні зміни в існуючі закони, постанови, розпорядження, державні освітні стандарти і програми, положення [3,39].

З метою вдосконалення навчально-методичного забезпечення підвищення кваліфікації та професійної перепідготовки, державних і муніципальних службовців доцільно створити на базі Російської академії державної служби при Президентові Російської Федерації постійно діюче Навчально-методичне об'єднання по додатковому професійній освіті державних і муніципальних службовців. До його складу могли б увійти представники інших вищих навчальних закладів, що здійснюють професійну перепідготовку та підвищення кваліфікації державних і муніципальних службовців.

2. Теоретичні основи підготовки державних і

муніципальних службовців в Російській Федерації

Підготовка управлінських кадрів здійснюється в системі освіти. Як і будь-яка система, освіта складається з взаємозалежних елементів. Основними елементами цієї системи є державні освітні стандарти і програми, установи освіти, органи управління освітою, підвідомчі їм організації, громадські об'єднання. Підготовка кадрів для управління включає відносно самостійні рівні, що є підсистемами освіти - середня, вища, фундаментальну, додаткову професійну освіту.

Середня професійна освіта покликана готувати фахівців середньої ланки. Воно може бути отримано, в середніх спеціальних навчальних закладах або на першій ступені освітніх установ вищої професійної освіти.

У середньому спеціальному навчальному закладі можуть реалізовуватися основні професійні освітні програми початкової професійної освіти і додаткові професійні освітні програми середньої професійної та початкової професійної освіти. Існують наступні види середніх спеціальних навчальних закладів [5,219]:

- Технікум (училище) - середній спеціальний навчальний заклад, що реалізує основні професійні освітні програми середньої професійної освіти базового рівня;

- Коледж - середній спеціальний навчальний заклад, що реалізує основні професійні освітні програми середньої професійної освіти базового і підвищеного рівня. Коледж здійснює рівневу підготовку фахівців з середньою професійною освітою, є багатофункціональним багатопрофільним освітнім закладом.

Середня спеціальна навчальний заклад, який має дарчу акредитацію, видає випускникам, яке освоїло відповідну освітню програму в повному обсязі і пройшли підсумкову державну атестацій диплом державного зразка про середню професійну освіту.

Вища професійна освіта має три ступені, на кожній з яких присвоюється кваліфікація - бакалавр, дипломований спеціаліст, магістр. Для отримання кваліфікації (ступеня) "бакалавр" термін освоєння основних освітніх програм становить не менше чотирьох, "дипломований спеціаліст" - п'яти, "магістр" - шести років. Вища професійна освіта здійснюють вищі навчальні заклади, основними видами яких є університет, академія, інститут. Відмінності між ними полягають в основному в масштабах діяльності. Університет на відміну від академії та інституту реалізує освітні програми вищої та післявузівської професійної освіти, виконує фундаментальні та прикладні наукові дослідження з широкого спектру напрямків підготовки і наук. Університет і академія відрізняються від інституту тим, що вони є провідними науковими та методичними центрами в області своєї діяльності. Якщо університет здійснює підготовку, перепідготовку, підвищення кваліфікації працівників вищої кваліфікації, наукових і науково-педагогічних працівників, то академія це робить стосовно певної галузі наукової і науково-педагогічної діяльності. Інститут здійснює підготовку, перепідготовку, підвищення кваліфікації працівників для певної галузі професійної діяльності.

Фундаментальну наукову, професійну освіту дає можливість захищати в дисертаційних радах дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата і доктора наук. Підготовка дисертації може здійснюватися через докторантуру, аспірантуру і соіскательство, тобто прикріплення до організації або установі, які мають аспірантуру або докторантуру.

Система додаткової професійної освіти також включає освітні програми, державні освітні стандарти, освітні установи, органи управління додатковим професійною освітою та підвідомчі їм установи та організації. В даний час у цій системі відсутній один елемент - державні освітні стандарти. З 1995 по 2002 рік існував державний стандарт додаткової професійної освіти (підвищення кваліфікації та професійної перепідготовки) федеральних державних службовців, який потім був скасований. Представляється доцільним підготувати та ухвалити державні освітні стандарти для різних категорій учнів у системі додаткової професійної освіти. У зв'язку з цим слід відновити на новій основі державний освітній стандарт для федеральних державних службовців, поширити його або створити самостійні державні освітні стандарти для підготовки державних службовців, які працюють в органах державної влади суб'єктів Російської Федерації, муніципальних службовців, зайнятих в органах місцевого самоврядування. Необхідні державні освітні стандарти для підготовки управлінських кадрів і фахівців для організацій народного господарства, військовослужбовців, звільнених з військової служби, незайнятого населення та безробітних працівників, вивільнених з організацій і підприємств. Освітні програми формуються відповідно до видів додаткової професійної освіти, Основними його видами є: підвищення кваліфікації, професійна перепідготовка, стажування. Підвищення кваліфікації призначено для оновлення знань у зв'язку з підвищенням вимог до рівня кваліфікації та необхідністю освоєння сучасних методів вирішення управлінських завдань. Існують такі основні види підвищення кваліфікації, як короткострокове тематичне навчання в обсязі до 72 навчальних годин, короткострокове підвищення кваліфікації - від 72 до 100 і середньострокове - від 100 до 500 годин.

У процесі професійної перепідготовки відбувається отримання додаткових знань, умінь, навичок за програмами, які передбачають вивчення навчальних дисциплін, розділів науки, техніки, технології, необхідних для виконання нового виду професійної діяльності. Вона здійснюється для розширення кваліфікації з метою адаптації до нових економічних та соціальних умов. Існують програми професійної перепідготовки двох типів. Програма професійної перепідготовки обсягом понад п'ятисот годин навчального навантаження забезпечує отримання знань для виконання нового виду професійної діяльності. Професійна перепідготовка здійснюється також для отримання додаткової кваліфікації при нормативному терміні навчання не менше тисячі годин трудомісткості.

Терміни безперервного навчання при підвищенні кваліфікації складають від двох до шести тижнів з повним або частковим відривом від державної служби і від шести тижнів до шести місяців без відриву від державної служби. При професійній перепідготовці обсягом понад 500 годин, навчальної навантаженні встановлені наступні терміни навчання - від трьох до шести місяців з відривом від державної служби і від шести місяців до одного року без відриву від державної служби.

Стажування проводиться для формування і закріплення на практиці професійних знань, умінь і навичок, отриманих при теоретичній підготовці. Вона здійснюється для вивчення передового досвіду, набуття професійних та організаційних навичок при виконанні нових професійних обов'язків, за займаною або пропонованої більш високої посади. Стажування може бути не тільки самостійним видом додаткової професійної освіти, але і розділом навчального плану при підвищенні кваліфікації та професійної перепідготовки.

Освітні програми визначають зміст додаткової професійної освіти. Вони включають навчальний та навчально-методичний плани, програми навчальних дисциплін. У програмах навчальних дисциплін розкривається основний зміст досліджуваних тим, формулюються контрольні завдання, вказуються методичні рекомендації та посібники з вивчення дисциплін, основна та додаткова література. Програми професійної перепідготовки та підвищення кваліфікації включають аудиторні навчальні заняття, самостійну роботу, контроль і підсумкову атестацію. В освітніх програмах передбачено вхідний професійне ориентационное тестування, яке проводиться для визначення вихідного рівня підготовки слухачів за обраною програмою навчання, а також їх особистих особливостей і схильностей.

Освітні програми містять блоки навчальних дисциплін: загальні професійні, спеціальні та допоміжні дисципліни за вибором. Загальні професійні дисципліни дозволяють отримати необхідні теоретичні знання з обраного напрямку, які відповідають меті навчання. Спеціальні дисципліни дають можливість отримати знання та вміння в постановці і вирішенні професійних завдань, які відповідають кваліфікаційним вимогам посади і цілі навчання. Допоміжні дисципліни на вибір призначені для їх вибору відповідно до інтересів слухачів. Практика сприяє одержанню навичок використання отриманих знань.

У навчальному процесі використовуються такі види навчання, як лекції, семінарські і практичні заняття, виїзні заняття, стажування, консультації, атестаційні, дипломні та підсумкові роботи. Формами поточного контролю є заліки й іспити.

Освоєння слухачами освітніх програм підтверджується підсумковою атестацією, яка проводиться державної атестаційної або кваліфікаційною комісією. Слухачі програм професійної перепідготовки захищають у державної атестаційної комісії атестаційні або дипломні роботи, слухачі середньострокових програм підвищення кваліфікації захищають у державної кваліфікаційної комісії підсумкові роботи. Тематика атестаційних, дипломних і підсумкових робіт слухачів, як правило, пов'язана з їх практичною діяльністю, проведенням ними наукових досліджень у зв'язку з підготовкою магістерських, кандидатських і докторських дисертацій. Підсумкова атестація слухачів короткострокових програм підвищення кваліфікації проводиться без захисту роботи у формі круглого столу, дискусії, розбору ситуації та ін

Випускникам видаються документи державного зразка. Після освоєння програми професійної перепідготовки понад 500 навчальних годин видається диплом про професійну перепідготовку, який засвідчує право на провадження професійної діяльності у певній сфері. Слухачі, які навчаються за програмами для отримання додаткової кваліфікації, отримують дипломи про додаткову до вищої професійну освіту. Диплом засвідчує присвоєння додаткової кваліфікації. Після закінчення середньострокової програми підвищення кваліфікації видається свідоцтво, короткострокової програми - посвідчення про підвищення кваліфікації. Якщо стажування проводиться не менше 72 годин, то тоді стажисти отримують документ державного зразка - посвідчення або свідоцтво.

Додаткова професійна освіта здійснюється у вищих навчальних закладах - університетах, академіях, інститутах та навчальних закладах додаткової професійної освіти. До них відносяться академії за винятком академій вищої професійної освіти, галузеві і міжгалузеві, регіональні інститути підвищення кваліфікації, курси, школи, центри підвищення кваліфікації, навчальні центри служби зайнятості. Академія є провідним науковим і навчально-методичним центром додаткової професійної освіти переважно в одній галузі знань. Вона здійснює навчання кадрів вищої кваліфікації, проводить фундаментальні та прикладні наукові дослідження. Академія надає консультаційну, науково - методичну та інформаційно - аналітичну допомогу іншим освітнім установам підвищення кваліфікації. Специфіка інституту полягає в тому, що він задовольняє потреби галузей, регіонів, організацій, установ у підвищенні кваліфікації та професійної перепідготовки фахівців. Він також проводить наукові дослідження, надає консультаційну та методичну допомогу. Курси, школи, центри підвищення кваліфікації, навчальні центри служби зайнятості проводять навчання фахівців, безробітних, незайнятого населення, працівників, що вивільняються з організацій з метою отримання нових знань та практичних навичок, необхідних для професійної діяльності.

«Додаткова професійна освіта здійснюють освітні установи вищого й додаткової професійної освіти. Функціонує 1119 установ підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів, у тому числі 978 державних. За програмами додаткової професійної освіти проводять навчання створені при вищих навчальних закладах 37 регіональних міжгалузевих центрів та інститутів підвищення кваліфікації, 176 інститутів і факультетів підвищення кваліфікації, перепідготовки керівників і фахівців, 56 центрів нових інформаційних технологій. Існує 10 академій підвищення кваліфікації, перепідготовки керівників і фахівців, 85 курсів, шкіл, центрів підвищення кваліфікації, перепідготовки керівників і фахівців ». ¹⁾

Органи управління навчальними закладами різноманітні. Керівництво недержавними освітніми установами здійснює засновник або сформований засновником піклувальна рада. Державними органами управління освітою на федеральному рівні є центральні та відомчі органи управління. Міністерство освіти РФ здійснює керівництво середніми та вищими навчальними закладами. Федеральні органи виконавчої влади, які мають підвідомчі навчальні, керують діяльністю цих закладів. Державні та муніципальні органи управління освітою в суб'єктах Російської Федерації здійснюють управління навчальними закладами, що знаходяться у їх підпорядкуванні.

1.3 Система управління професійної перепідготовки державних і муніципальних службовців в Російській Федерації

Для того щоб ефективно управляти змінами в різних сферах суспільного життя, необхідно мати професійно підготовлені для цих цілей кадри, сучасному світі і російському суспільстві відбуваються швидкі кардинальні економічні, політичні, соціальні та духовні зміни. Під їх впливом зміняться система навчання працівників державної і муніципальної служби. У свою чергу, зміни в цій системі призводять до змін їх знань, умінь і навичок.

Державні і муніципальні службовці, які працюють в органах державної влади і місцевого самоврядування, мають різний освітній рівень. Так, у 2001 році 26,7 тис. (4,6%) працівників, заміщали державні посади в органах державної влади Російської Федерації, не мали професійної освіти. 128,9 тис. (22,4%) і 420,3 тис. (73%) мали відповідно середня та вища професійна освіта. 5,1% муніципальних службовців не мали професійної освіти, 59,8% мали вищу та 35,1% - середню професійну освіту (див рис. 1).

Малюнок 1 - Посади муніципальної служби

Підготовка державних і муніципальних службовців включає середня, вища, фундаментальну й додаткову професійну освіту. Середні спеціальні навчальні заклади здійснюють професійну освіту, підготовку фахівців середньої ланки, які після завершення навчання в них можуть бути прийняті на дарчу і муніципальну службу. Фахівці середньої ланки мають право претендувати на заміщення молодших державних посад, якщо вони мають середню спеціальну освіту за спеціалізацією державних посад державної служби або рівноцінний йому освіту.

Для заміщення старших, провідних, головних і вищих державних посад державної служби потрібна вища професійна освіта. Причому для старших і провідних посад потрібна вища професійна освіта за спеціальністю "Державне та муніципальне управління" або за спеціалізацією державних посад державної служби або рівноцінний освіту. Для головних і вищих посад потрібна вища професійна освіта за спеціалізацією державних посад державної служби або освіта, вважається рівноцінним з додатковим вищим професійним освітою за спеціалізацією державних посад державної служби.

У 2001 році 68,5% працівників, заміщали державні посади в органах державної влади Російської Федерації, мали вищу освіту з гуманітарних і соціально-економічних наук, медичних спеціальностей. З технічних наук мали вищу освіту 18,2% працівників, педагогічним - 5,8%, сільськогосподарським - 3,9%, природничих та математичних наук - 3,6%. Спеціальність "Економіка і управління" відноситься до гуманітарних та соціально-економічних наук (див рис. 2).

Рисунок 2 - Розподіл працівника на федеральному рівні

За даною спеціальністю мали вищу професійну освіту 33,9% працівників, у тому числі 1,7% (7 тис. осіб) - за фахом «Державне та муніципальне управління». У федеральних органах державної влади працювало 3,5 тис. (1,2% від чисельності мають вищу освіту). 3,5 тис. (3%) працювало в органах державної влади суб'єктів Російської Федерації. 38,2% муніципальних службовців мали вищу освіту за напрямком гуманітарних і соціально-економічних наук, медичних спеціальностей, з них по юриспруденції - 6,6%, економіки та управління - 21,2%, державному і муніципальному управлінню - 3%. З технічних наук 23,8% муніципальних службовців мали вищу освіту, педагогічним - 20,4%, сільськогосподарським - 13,2%, природничих та математичних - 4,4% (див. рис. 3).

Рисунок 3 - Розподіл працівників на регіональному рівні

У 2002 році 3,3 тис. федеральних державних службовців отримали вищу професійну освіту, з них 740 осіб - друга вища освіта, що становить відповідно 0,7 і 0,2% до загальної чисельності державних службовців. Понад тисячі державних службовців суб'єктів Російської Федерації (0,7%) у 2001 році отримали вищу освіту, в тому числі 486 - друге (0,3%). Серед муніципальних службовців 909 осіб (0,3%) здобули вищу освіту, з них 359 (0,1%) - друга вища образованіе3. 7,4 тис. (1,8%) працівників з вищою освітою, заміщали державні посади в органах державної влади Російської Федерації, мають вчений ступінь. На муніципальних посадах працювали 1,1 тис. кандидатів і докторів наук. 0,4% муніципальних службовців з вищою освітою мають вчений ступінь [9, 346].

На базі вищої або середньої професійної освіти державні і муніципальні службовці можуть отримати додаткову професійну освіту. У 2002 році 46,4 тис. федеральних державних службовців навчалися в системі додаткової професійної освіти. Це склало 10% від чисельності державних службовців у федеральних органах державної влади. 2,9 тис. (6,4% від чисельності навчених) пройшли професійну перепідготовку, 43 тис. (92,6%) - підвищили кваліфікацію, 442 (1%) - стажування за кордоном. На федеральному рівні отримали додаткову професійну освіту 5,8 тис. (16,3% від чисельності державних службовців). 591 людина навчався за програмами професійної перепідготовки (1,6%), понад 5 тис. (14%) - за програмами підвищення кваліфікації. 255 (0,7%) - пройшли закордонне стажування. Від чисельності навчених федеральних державних службовців це склало відповідно 10; 85,6 і 4,3%. На регіональному рівні додаткову професійну освіту здобули 40,5 тис. федеральних державних службовців (9,5% від чисельності державних службовців): 2,3 тис. (0,6%) пройшли професійну перепідготовку, 37,9 тис. (8,9 %) підвищили кваліфікацію, 187 осіб стажувалися за кордоном. Це склало відповідно від чисельності навчених державних службовців 5,9; 93.7 і 0,5%. У федеральних органах законодавчої влади 338 осіб (9,3% від чисельності державних службовців) навчалися в системі додаткової професійної освіти, виконавчої влади - 41,5 тис. (9,3%), судової влади і прокуратури - 4,3 тис. ( 4,7%), інших державних органах - 189 (14%). До іншим державним органам відносяться Рахункова палата РФ, Центральна виборча комісія РФ і Уповноважений з прав людини.

Отримали додаткову професійну освіту в 2001 році 13,9 тис. державних службовців органів державної влади суб'єктів Російської Федерації, 9,5% від чисельності державних службовців. Пройшли професійну перепідготовку 2,1 тис. (15,6%), підвищили кваліфікацію - 11,6 тис. (83%), стажувалися за кордоном - 196 (1,4%). 15,76 тис. муніципальних службовців (5,8%) навчалися в системі додаткової професійної освіти, у тому числі 2,2 тис. (14,3%) навчалися за програмами професійної перепідготовки, 13,4 тис. (85%) - підвищення кваліфікації. 110 осіб (0,7%) пройшли стажування за кордоном.

Федеральними державними службовцями перевагу в 2002 році було віддано правовому (28,1%) та організаційно - економічному (18,7%) напрямам додаткової професійної освіти. Однак пріоритети на федеральному і регіональному рівнях не збігаються. Якщо на регіональному рівні 30,4% осіб навчалися за правовим напрямку, то на федеральному рівні - 12,5%. На федеральному рівні пріоритет був відданий управлінському напрямку - 21,4%. У федеральних органах законодавчої влади превалює управлінське напрямок (33,5%), виконавчої влади - правове (23,3%), органах судової влади і прокуратури - правове (76,5%). В інших державних органах федеральні державні службовці віддали перевагу планово - фінансовому, напрямку (32,3%). Серед державних службовців Російської Федерації і муніципальних службовців перевагу в 2001 році було віддано управлінського напрямку, відповідно 40,5 і 47% [26,452].

Державні і муніципальні службовці отримують додаткову професійну освіту в державних і недержавних навчальних закладах. У 2002 році 44,6 тис. федеральних державних службовців (96,5%) проходили навчання в державних і 1,6 тис. (3,5%) у недержавних навчальних закладах. У державних закладах навчалося відповідно 5,4 тис. (95,7%) та 39,1 тис. (96,6%) державних службовців федерального і регіонального рівня. У недержавних навчальних закладах пройшли навчання 256 (4,3%) і 1,3 тис. (3,4%) осіб. У 2001 році 13,4 тис. (96,3%) державних службовців суб'єктів Російської Федерації пройшли навчання в державних та 524 (3,7%) - у недержавних навчальних закладах, муніципальних службовців відповідно понад 15 тис. (95,2%) і 750 (4,8%).

Серед державних вищих навчальних закладів слід особливо виділити три провідні академії, здійснюють додаткову професійну освіту державних службовців.

У 2002 році 7,8 тис. (17%) федеральних державних службовців навчалося в цих вищих навчальних закладах, у тому числі 2,3 тис. представляли федеральний і 5,5 тис. регіональний рівні. Це склало відповідно 39,6% і 13,7% від чисельності навчених державних службовців. Найбільше навчалося федеральних державних службовців з органів виконавчої влади на регіональному рівні - 5,3 тис. У 2001 році 4,2 тис. (30,1%) державних службовців органів державної влади суб'єктів Російської Федерації, в основному з органів виконавчої влади, і 4,2 тис. (27%) муніципальних службовців пройшли навчання в цих трьох навчальних закладах.

Навчання державних службовців здійснюють галузеві та відомчі державні навчальні заклади. У них навчалися 36,7 тис. федеральних державних службовців (79,1% від кількості навчених). Федеральної і регіональний рівень представляли відповідно 5,1 тис. (52,9%) і 33,6 тис. (82,9%) осіб. Перевага галузевим і відомчим навчальним закладам віддали органи виконавчої влади (78,3%), у тому числі на регіональному рівні (81,6%), судової влади і прокуратури (92,7%), переважно на регіональному рівні (93,5% ). У цих навчальних закладах навчалося 9,2 тис. державних службовців суб'єктів Російської Федерації (66% і 10,7 тис. 68,2%) муніципальних службовців. Перевагу віддають органи виконавчої влади суб'єктів Російської Федерації.

Управляти системою додаткової професійної освіти державних і муніципальних службовців, а тим більше змінами, що відбуваються в ній, досить складно. Існують два основних організаційних механізму в управлінні. Одним з них є державне замовлення на перепідготовку і підвищення кваліфікації федеральних державних службовців за рахунок коштів федерального бюджету. Даний механізм визначено Указом Президента Російської Федерації "Про державне замовлення на перепідготовку і підвищення кваліфікації федеральних державних службовців".

Уряд РФ визначило порядок формування, розміщення, виконання державного замовлення на професійну перепідготовку та підвищення кваліфікації державних службовців федеральних органів виконавчої влади. Державне замовлення представляє завдання російського уряду на календарний рік на професійну перепідготовку та підвищення кваліфікації державних службовців федеральним органам виконавчої влади, що є державним замовником у межах передбачених у федеральному бюджеті коштів на ці цілі. Він розраховується на основі прогнозованої чисельності державних службовців, яких належить навчити, і економічних нормативів. Чисельність державних службовців вказується з розподілом за посадовими категоріями, напрямами, видами, формами і термінів навчання. Економічні нормативи для визначення вартості навчання дані по групах посад і видів навчання державних службовців. У державному замовленні містяться відомості про чисельність учнів державних службовців, обсяг коштів, необхідних для оплати навчання, фінансування науково-методичного, навчально-методичного, інформаційно-аналітичного супроводу державного замовлення.

Механізм взаємодії федеральних органів виконавчої влади за державним замовленням наступний. Вони представляють заявки на фінансування за рахунок коштів федерального бюджету професійної перепідготовки та підвищення кваліфікації. Заявки повинні бути сформовані відповідно до розрахунку потреби у навчанні кадрів на календарний рік. Федеральні органи виконавчої влади розміщують державне замовлення в освітніх установах, які мають ліцензію на здійснення додаткової професійної освіти. Заявки подаються до Міністерства праці та соціального розвитку Російської Федерації, який готує проект державного замовлення. Потім він вносить проект на розгляд Міжвідомчої комісії з професійної перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців федеральних органів виконавчої влади. Після рекомендації комісії Мінпраці Росії представляє проект державного замовлення та пропозиції щодо обсягів його фінансування в Уряд Російської Федерації. Державне замовлення затверджується Урядом Російської Федерації. Кошти на виконання державного замовлення виділяє Міністерство фінансів Російської Федерації. Після виділення коштів Мінпраці Росії відшкодовує федеральним органам виконавчої влади витрати на навчання державних службовців відповідно до договорів, які вони уклали з освітніми установами. Мінпраці Росії є також державним замовником робіт і послуг з науково-методичного, навчально-методичного, інформаційно-аналітичному супроводу державного замовлення. Мінпраці Росії спільно з Міністерством освіти Російської Федерації за узгодженням з Мінфіном Росії розробляє і затверджує економічні нормативи для визначення вартості навчання державних і муніципальних службовців, Значне місце у цій роботі належить Міжвідомчої комісії з професійної перепідготовки та підвищення кваліфікації державних і муніципальних службовців федеральних органів виконавчої влади. Вона координує діяльність федеральних органів виконавчої влади щодо підготовки та реалізації державного замовлення на професійну перепідготовку та підвищення кваліфікації державних і муніципальних службовців.

Органам державної влади суб'єктів Російської Федерації рекомендується щорічно формувати на основі виявляється потреби замовлення на професійну перепідготовку та підвищення кваліфікації регіональних державних і муніципальних службовців. Передбачається його розміщення на договірній основі в навчальних закладах, підвідомчих Російської академії державної служби, а також в інших навчальних закладах, які реалізують програми навчання державних і муніципальних службовців.

2 ЗАРУБІЖНИЙ ДОСВІД ПРОФЕСІЙНОЇ ПІДГОТОВКИ державних і муніципальних службовців

У проведеної за кордоном кадровій політиці велика увага приділяється методам відбору кадрів як при прийомі на державну службу, так і при висуненні на державні посади. У період феодалізму в країнах Європи існувала практика патронажу при призначенні на державні посади. Посади купувалися, продавалися, передавалися у спадок і т.п. На даний період існує система професійного відбору на державну службу і конкретні посади. У цих цілях використовуються основні та змішані методи відбору. До основних відносяться: конкурсний відбір, відбір «за вибором» і на основі іспиту на професійну придатність.

Конкурсний відбір широко використовується в роботі з кадрами, особливо при підборі кандидатів на початкові посади. Конкурси поділяються на конкурси документів та конкурси на основі результатів випробувань. Конкурси проводять незалежні журі, в цьому виявляється їх демократичний характер. Журі проводить письмові та усні іспити за затвердженою програмою, ставить оцінки і закриває список на вступ. Таким чином, складається список кандидатів на посади, призначення на які здійснюється в порядку черговості. Відбір «за вибором» являє собою процедуру вибору з числа кандидатів на певні категорії посад. При виборі можуть враховуватися освіта, спеціальність, стаж роботи, службові характеристики, демографічні дані, підсумки співбесіди з кандидатом і ін Відбір на основі іспиту на професійну придатність здійснюється керівництвом державних установ на основі результатів іспиту за параметрами виконуваних посадових функцій. Застосовується тільки до штатних працівників, що прослужили певний мінімум років (2-3 роки).

Сутність змішаних методів відбору на державні посади полягає в оцінці кадрів на основі поєднання політичних, професійних та інтелектуальних якостей.

Вся система кадрової роботи за кордоном спрямована на підвищення якості підготовки державних службовців. У багатьох країнах створена струнка система підготовки кадрів для державної служби. Прикладом у цьому відношенні може бути Франція. Тут система підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів включає в себе ряд ланок [22,449 - 450]:

- Університетська підготовка. В університетах, юридичних та політичних інститутах готуються потенційні службовці категорії «А». Вони отримують фундаментальну теоретичну підготовку і потім використовуються на керівній роботі в органах державного управління, пройшовши попередньо ряд сходинок службової драбини.

- Підготовка та перепідготовка кадрів спеціалізованими інститутами. До спеціалізованих інститутів відносяться: Інститут державного управління, більш відомий як Національна школа адміністраторів, або Національна школа управління; Політехнічна школа (інститут) та інженерно-технічні інститути, що знаходяться у віданні цієї школи; регіональні інститути державного управління (їх п'ять); відомчі адміністративні інститути . Вся ця система забезпечує підготовку і підвищення кваліфікації державних службовців стосовно до потреб вищих органів управління і конкретних відомств, що робить її виключно важливою і авторитетної не тільки у службовців, але і серед населення. Як зазначав професор Сорбонського університету Жан Клод Тренінг, «кожен француз мріє про те, щоб його дитина навчалася в Національній школі управління або в Політехнічній школі».

- Підготовка без відриву від виробництва являє собою традиційний вид учнівства, який кожен службовець не тільки за кордоном, але й у нас проходить в контакті з керівництвом і товаришами по роботі. Формами такої підготовки виступають обмін досвідом, вивчення передових прийомів праці, вдосконалення знань та набуття навичок безпосередньо в ході виконання службових обов'язків. У Франції кажуть: мери навчаються своїй справі, займаючись ім. Те ж саме можна сказати про будь-якому іншому фахівцеві.

- Підготовка шляхом стажування відбувається в ході практики на конкретній посаді за певною програмою під керівництвом досвідчених фахівців. Метою такої форми навчання є підготовка стажиста до виконання своїх майбутніх функцій. Стажування - невід'ємний елемент вузівської освіти. Але стажування можуть періодично проходити і державні службовці, які бажають придбати нові знання і досвід роботи.

- Безперервна підготовка. Вона складається з наполегливої ​​самостійної роботи на службі і поза нею. Крім того, цей метод підготовки може здійснюватися у формі навчальної відпустки. Така відпустка оплачується адміністрацією і може бути наданий на вимогу працівника державного апарату на термін, що не перевищує в цілому трьох років за весь період його перебування на службі. Виділений відпустку використовується для придбання навичок управління персоналом, більш фундаментального вивчення теорії менеджменту, політології, права, нових управлінських технологій та інших дисциплін.

Така система відбору та підготовки вищих державних службовців. Вона практично нічим не відрізняється від підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації інших службовців. Специфіка є, мабуть, тільки у муніципальних працівників, перепідготовка та підвищення кваліфікації яких здійснюється місцевими органами на свої кошти. Згідно зі статистичними даними, в західноєвропейських країнах щорічно перепідготовку проходить 10% кадрів органів місцевого самоврядування.

Представляє інтерес змістовна сторона навчання в закордонних вузах: чому і як навчають слухачів. Наочне уявлення про це дає підготовка слухачів в академіях управління ряду земель ФРН, зокрема Баден-Вюртемберга, Гамбурга та інших центрах. В академію приймаються у віці до 35 років за напрямком міністерств чи відомств, а також на основі особистої заяви. Обов'язковою умовою вступу до академії є проходження ряду тестів. Конкурс в академію становить приблизно дві людини на місце. Навчання носить переважно практичну спрямованість. Про це свідчить модель навчального процесу. «Вона включає наступні цикли»: ¹⁾

3 місяці - основний курс в академії;

3 місяці - виробнича практика;

4 місяці - поглиблений курс в академії; 1 місяць - канікули;

3 місяці - практика за кордоном;

1 місяць - обмін досвідом та узагальнення результатів навчальної та практичної роботи слухача.

Практична спрямованість навчання зумовлює і склад викладачів. Представники науки складають в ньому меншість, хоча і незамінна при отриманні слухачами теоретичних знань. Основну масу викладачів складають практичні працівники: міністри, директори підприємств, керівники банків, менеджери великих концернів, мери та ін

У зарубіжних вузах здійснюється, як правило, універсальна підготовка слухачів, розрахована на фахівців широкого профілю. Кожен вуз визначає свій набір дисциплін, необхідних для підготовки фахівців. У кінці навчання дається оцінка результатів роботи кожного слухача. Знання та практичні навички слухачів можуть бути оцінені як: видатні, дуже хороші, гарні, успішні.

При підвищенні кваліфікації кадрів набір дисциплін складається, виходячи з передбачуваного призначення службовців на певну посаду.

Так, на одному з чергових навчальних зборів у Федеральній академії державного управління ФРН зміст навчання було орієнтоване на вимоги, що пред'являються до посади начальника відділу міністерства. Програма навчання включала три розділи: управління та співробітництво, керівництво і планування, державне управління в суспільстві. Цільова установка навчання полягала в тому, щоб навчити слухачів «застосовувати знання і здібності, що вимагаються для керівництва та управління самостійними організаційними одиницями в сфері державного управління». Реалізація мети навчання дозволили слухачам підвищити кваліфікацію і підготуватися до діяльності на призначеної посади.

Представляє інтерес і досвід тих країн, в яких підготовка кадрів державних службовців спирається, в основному, на існуючу систему вищої освіти. В Англії, наприклад, диплом про вищу освіту за спеціальністю «державне управління» можна отримати в політехнічних інститутах і університетах.

Багато країн прагнуть комбінувати підготовку кадрів для державної служби в спеціалізованих навчальних закладах та вузах загального профілю. Так, у США розроблено понад 190 програм з вивчення державного управління, з яких 14% припадає на фахові вищі школи, 34% - на факультети управління університетів, 31% - на політологічні факультети, решта - на інші навчальні заклади [22,326].

Як показує досвід, система підготовки кадрів за кордоном поставлене досить ефективно. Вона дозволяє готувати висококваліфіковані кадри державних службовців. Загальне число що пройшли підготовку та перепідготовку кадрів визначається реальними потребами центральних, регіональних та місцевих органів. Як правило, регіональні академії готують близько 30 фахівців за цикл навчання, що становить близько 15 місяців. У державних спеціалізованих вузах, як наприклад, в Національній школі управління, число випускників щорічно становить близько півтисячі.

Уряду зарубіжних країн, органи на місцях усвідомлюють, що вихованці вищих навчальних закладів - це майбутнє державної служби та державного управління, і все роблять для того, щоб підготовка кадрів була поставлена ​​зразково.

Такими є найбільш важливі напрямки роботи з кадрами державної служби в зарубіжних країнах.

2.1 Концепції і форми професійної підготовки державних і муніципальних службовців за кордоном

Вітчизняний і зарубіжний досвід виробив три концепції навчання кваліфікованих кадрів, сутність яких розглянемо нижче.

Концепція спеціалізованого навчання орієнтована на сьогоднішній день або найближче майбутнє і має відношення відповідному робочому місцю. Таке навчання ефективно відносно нетривалий відрізок часу, але, з точки зору працівника, сприяє збереженню робочого місця, а також зміцнює почуття власної гідності.

Концепція багатопрофільного навчання є ефективною з економічної точки зору, так як підвищує внутрипроизводственную і позавиробничі мобільність працівника. Проте остання обставина являє собою відомий ризик для організації, де працює співробітник, оскільки він має, можливість вибору і тому менш прив'язаний до відповідного робочого місця.

Концепція навчання, орієнтованого на особистість, метою розвиток людських якостей, закладених природою або придбаних ним у практичній діяльності. Ця концепція стосується в першу чергу до персоналу, що має схильність до наукових досліджень та володіє талантом керівника, педагога і т.п.

Таким чином, предметом навчання є: знання - теоретичні, методичні та практичні, працівнику для виконання своїх обов'язків на робочому вміння - здатність виконувати обов'язки, закріплені за працівником на конкретному робочому місці; навички - високий ступінь уміння застосовувати отримані знання навики припускають таку міру освоєння роботи , коли виробляється свідомий самоконтроль, способи спілкування (поведінки) - форма життєдіяльності особистості, сукупність дій і вчинків індивіда в процесі спілкування дійсністю, вироблення поводження, що відповідає, вимогам, що пред'являються робочим місцем, соціальні відносини, комунікабельність.

Форми навчання державних службовців включає в себе:

а) Навчання з відривом від виробництва - передбачає оновлення та поповнення знань в області менеджменту, заповнення прогалин наявного освітнього рівня кандидатів, навчання спеціальних дисциплін, необхідним для ефективного управління.

Загальна програма реалізується методами як общегрупповой, так і індивідуальної підготовки і включає в себе:

1) отримання другої вищої або додаткової вищої освіти;

2) участь у роботі проблемних семінарів, практикумів, тренінгів;

3) навчання на спеціалізованих курсах, у тому числі з використанням бази підприємства.

б) Внутріфірмове навчання - групове навчання без відриву від виробництва з використанням можливостей відділу по роботі з персоналом та наукового потенціалу працівників підприємства.

Програма складається з урахуванням пробілів у знаннях і навичках членів кадрового резерву, за активної участі головних спеціалістів підприємства.

У програмі внутрішньофірмового навчання передбачені наступні теми [22,65-66]:

1) вивчення виробничих, технічних і економічних питань;

2) управління системою якості виробництва;

3) вивчення основ організації управління і російського законодавства;

4) залучення до участі у вирішенні практичних завдань в обсязі планованої посади.

в) Індивідуальне навчання - індивідуальна програма розвитку полягає у самостійному здобутті знань і навичок, необхідних при виконанні посади, планованої до заміщення кандидатом.

«Програма включає в себе»: ¹⁾

1) самостійне оновлення та поповнення знань в області менеджменту, заповнення прогалин наявного освітнього рівня та придбання спеціальних знань, необхідних для виконання планованої посади;

2) тимчасове заміщення планованої посади;

3) робота під керівництвом наставника.

Індивідуальні плани розвитку розробляються і реалізуються членом кадрового резерву за участю і під керівництвом наставника і спеціаліста відділу по роботі з персоналом.

Оцінка готовності кадрового резерву здійснюється фахівцями відділу по роботі з персоналом. Перед призначенням на вищу посаду член кадрового резерву заслуховується на кадровій комісії відповідного рівня.

2.2 Види і методи професійної підготовки

державних і муніципальних службовців

Певні види професійної підготовки не слід розглядати окремо один від одного. Цілеспрямоване навчання кваліфікованих кадрів передбачає тісний зв'язок і координацію між видами навчання.

Характеристика видів професійної підготовки державних і муніципальних службовців представлена ​​в таблиці 1 [19, 410 - 411].

Існує величезна кількість методів розвитку професійних знань і навичок. Всі вони можуть бути розділені на дві великі групи - навчання безпосередньо на робочому місці і навчання в навчальному класі. Основними методами навчання на робочому місці є: інструктаж, ротація, учнівство та наставництво. Інструктаж є роз'яснення і демонстрацію прийомів роботи безпосередньо на робочому місці і може проводитися співробітниками, давно виконують ці функції, або спеціально підготовленим інструктором. Інструктаж на робочому місці є недорогим і ефективним засобом розвитку простих технічних навичок, тому він так широко використовується на всіх рівнях сучасних підприємств.

Ротація є метод самостійного навчання, при якому співробітник тимчасово переходить на іншу роботу з метою придбання нових навичок. Крім суто навчального ефекту, ротація надає позитивний вплив на мотивацію співробітника, допомагає долати стрес, викликаний одноманітними виробничими функціями, розширює соціальні контакти на робочому місці.

Учнівство і наставництво є традиційними методами професійного навчання з давніх часів. Працюючи з майстром, молоді працівники вивчають професію. Цей метод широко поширений і сьогодні, особливо там, де практичний досвід відіграє виняткову роль у підготовці спеціалістів у багатьох областях діяльності, у тому числі і в управлінні.

Сучасні учні не обов'язково проводять весь свій час, спостерігаючи за тим, як працює наставник, і надаючи йому допомогу. Вони можуть займати відповідальні посади і працювати самостійно. Їх учнівство полягає в наявності більш досвідченого людини, постійно стежить за їх розвитком, який надає допомогу порадами, підказками і т.д.

Даний метод вимагає особливої ​​підготовки та складу характеру від наставника, яким практично неможливо стати за розпорядженням згори.

Навчання на робочому місці відрізняється своєю практичною спрямованістю, безпосереднім зв'язком з виробничими функціями співробітника, уявляє, як правило, значні можливості для повторення і закріплення вивченого. У цьому сенсі цей вид навчання є оптимальним для вироблення навичок, необхідних для виконання поточних виробничих завдань. У той же час, таке навчання часто буває занадто спеціальним для розвитку потенціалу співробітника, формування принципово нових поведінкових і професійних компетенцій, оскільки не дає йому можливості абстрагуватися від ситуації на робочому місці і вийти за рамки традиційного поведінки. Для досягнення таких цілей більш ефективні програми навчання поза робочим місцем (в навчальному класі).

Лекція - традиційний і один з найдавніших методів професійного навчання. У ході лекції (яка сьогодні може бути замінена відеофільмом і показана багатьом групам слухачів), що представляє собою монолог інструктора, аудиторія сприймає навчальний матеріал на слух. Лекція є неперевершеним засобом викладу великого обсягу навчального матеріалу в короткий термін, дозволяє розвинути безліч нових ідей протягом одного заняття, зробити необхідні акцепти. Лекції надзвичайно ефективні з економічної точки зору, оскільки один інструктор працює з кількома десятками, сотнями і навіть тисячами учнів (якщо використовується відео). Обмеженість лекцій як засоби професійного навчання, пов'язана з тим, що слухачі є пасивними учасниками відбувається: лекція не передбачає практичних дій з боку учнів, їх роль обмежується сприйняттям і самостійним осмисленням матеріалу. У результаті практично відсутній зворотний зв'язок, інструктор не контролює ступінь засвоєння матеріалу і не може внести корективи в хід навчання.

Розгляд практичних ситуацій дозволяє певною мірою подолати цей недолік. Даний метод навчання передбачає аналіз та групове обговорення гіпотетичних або реальних ситуацій, які можуть бути приставлені у вигляді опису, відеофільму і т.д. В основі розгляду практичних ситуацій лежить дискусія, групове обговорення, в якому навчаються грають активну роль, а інструктор спрямовує і контролює їх роботу. Використання даного методу дозволяє учасникам програми навчання познайомитися з досвідом інших організацій (зміст конкретної ситуації), а також розвинути навички аналізу процесу прийняття рішення, розробки стратегії і тактики. Для успішного використання методу практичних ситуацій від учнів потрібно певний рівень професіоналізму і теоретичних знань.

Ділові ігри являють собою метод навчання, найбільш близький до реальної професійної діяльності учнів. Перевага ділових ігор полягає в тому, що, будучи моделлю реальної ситуації, вони одночасно дають можливість значно скоротити операційний цикл і, тим самим, продемонструвати учасникам, до яких кінцевих результатів приведуть їх рішення і дії. Ділові ігри бувають як глобальними (управління компанією), так і локальними (проведення переговорів, підготовка бізнес-плану). Використання цього методу дозволяє навчаються виконувати різні професійні функції і за рахунок цього розширити власне уявлення про організацію і взаєминах її співробітників.

Інструктор може посилити даний момент, задаючи учасникам гри, певний тип поведінки, тобто, моделюючи його.

Ділові ігри корисні з точки зору вироблення практичних, управлінських (складання планів, проведення нарад, переговорів) та поведінкових навичок (задоволення потреб клієнтів, орієнтованість на якість, співробітництво). Ділові ігри коштують дорого, оскільки для їх підготовки потрібні ведучі, які мають спеціальні навички; компетентний розбір ділової гри, що має надзвичайне значення для ефективності цього виду навчання, також вимагає участі спеціально підготовлених інструкторів.

Самостійне навчання - найбільш простий для організації вид навчання персоналу: для нього не потрібно ні інструктор, ні спеціальне приміщення, ні певний час. Навчається навчається там, тоді і так, як йому зручно. Організації можуть прискорити процес самонавчання, підвищити його віддачу, надаючи співробітникам ефективні допоміжні засоби: аудіо-та відеокасети, підручники, навчальні програми.

Основною рисою самостійного навчання є його індивідуальний характер. Навчається може визначати темп навчання, кількість повторень, тривалість заняття, тобто встановлювати для себе оптимальні параметри процесу навчання. У той же час, індивідуальний характер позбавляє самостійне навчання одного з найважливіших умов ефективності зворотного зв'язку, який навчається знаходиться поза компетентного контролю та допомоги, надається сам собі. Розвиток персональних комп'ютерів та їх мультимедійне додаток дозволяє значною мірою подолати цей недолік.

Таблиця 1 - Характеристика видів професійної підготовки

державних і муніципальних службовців

2.3 Система підготовки і перепідготовки державних і муніципальних службовців за кордоном

Подолання кризових явищ у суспільному житті, підвищення ефективності влади вимагає високого рівня компетентності кадрів державної служби. Доля будь-яких стратегій і реформ, програм і концепцій багато в чому залежить від чиновників, від їх кваліфікації, від їхнього розуміння необхідності відповідних дій, від рівня їхньої загальної культури.

«У нашій країні в не настільки давнє минуле фахівці в галузі управління концентрувалися в номенклатурній прошарку. У результаті система управління в істотній мірі спиралася на ідеологічні установки. У сучасних умовах потрібні люди іншої орієнтації, здатні розробляти та здійснювати принципово нові концепції державного управління ». ¹⁾

Як показує вітчизняний і зарубіжний досвід, для ефективного управління суспільними процесами, перш за все, необхідно мати великі знання в області безлічі наук, пов'язаних з аналізом людини і суспільства.

Це означає, що працівників для державних служб доцільно готувати в спеціальних навчальних закладах за особливою системою і методикою, причому протягом усієї їхньої трудової діяльності.

Процес навчання в достатній мірі склався і дає непогані результати в ряді зарубіжних країн.

Велика увага професійній підготовці державних службовців приділяється, зокрема, у Франції. Тут діє більше 240 управлінських навчальних закладів. Найпрестижнішим з них є Національна школа адміністрації. Її завдання: забезпечити підготовку державних функціонерів вищого ешелону (за нашою термінологією - для апарату управління), політичного, економічного, адміністративного управління, а також дипломатичного корпусу. Витримали вступні випробування спрямовуються на річне стажування в апарат префектури, мерій, регіональних рад, в посольства. Друга частина стажування проходить в апараті управління великих фірм, підприємств. Потім слухачі проходять протягом року навчання безпосередньо у Національній школі адміністрації.

Відбір на посади державних службовців у Франції відбувається лише серед осіб, які мають спеціальну управлінську освіту.

Конституція Німеччини гарантує всім громадянам рівний доступ до роботи в державних відомствах за умови, що вони працездатні і володіють якостями, необхідними для виконання цього виду діяльності. Релігійні та світоглядні аспекти не є перешкодою для вступу на державну службу. Претендент на статус чиновника повинен відповідати певним вимогам (освіта, досвід практичної роботи, здатність даного виду діяльності). У рамках цих принципів здійснюється підбір державних службовців, чиновників в апарат державних структур, їх подальше просування по службі.

Після прийняття на посаду настає фаза перевірки (випробувальний термін), в ході якої посадова особа повинна підтвердити свою здатність до виконання покладених на нього обов'язків. Тривалість цього періоду залежить від того, яку функцію виконує чиновник. Для просування по службі в кожному конкретному випадку враховується якість роботи та її практичні результати.

Важливе значення мають методи пошуку, підбору кандидатів на посади державних службовців, способи, критерії оцінки їх здібностей, знань, практичного досвіду, оскільки для державної служби характерно ієрархічна побудова, кожен вищий рівень посад вимагає більш високого набору якостей, відповідного інтелектуального, морального і професійного рівня . При цьому слід підкреслити, що застосовувані методи оцінки кадрів повинні виходити з чинного законодавства.

В останні два десятиліття в розвинених країнах зростає інтерес до японським фірмам і методів управління. Японський досвід привабливий насправді, тому що, швидкі результати економіки країни дозволили Японії зайняти лідируюче місце в світі.

У Японії в основному проходить процес децентралізації управління як найважливішої умови прискорення процесу інновацій. Зазвичай централізовано формуються лише стратегічні цілі та завдання. Конкретне виконання проблем з управління покладено багато в чому на місцеве управління.

У зв'язку з швидкою зміною умов життя, виробництва, зростанням економіки, потрібно і зміна політичних методів управління.

В останні роки все частіше застосовується так звана діалогова форма управління, коригувальна спільну роботу центральних та регіональних систем управління.

Однією з особливостей японської системи управління є її сувора ієрархічність. Просування по службі відбувається, перш за все, в залежності від віку і стажу, а потім враховуються вже всі інші якості. Майже відсутня суперництво, ніхто нікого не підсиджує, намагаючись обійти колег по службі, старші за положенням допомагають передавати свій досвід молодшим, керівники не пригнічують ініціативу підлеглих, навіть якщо на цьому фоні вони самі програють - справа понад усе.

У Японії прийнято вважати, що токійський університет готує Міністрів. Університет Кейо - гроші, Університет Васеда - друзів [14, 238].

Дотримується незмінна традиція японських університетів - до самої смерті зберігати узи товариства, надійність яких міцніше родинних зв'язків. Общинної відданістю охоплені всі державні чиновники, ватажки ділового світу, вчені та письменники - їх об'єднує довічно університет. Пов'язані незримими узами однокурсники займуть відповідальні посади в структурах державної служби. У цьому випадку досягається координація зусиль в інтересах правлячих верхів, державного апарату.

Як організаційно і технологічно побудований процес підготовки та підвищення кваліфікації держслужбовців у високорозвинених країнах? Вивчення цього досвіду дає багато повчального.

Так, наприклад, М. буллінг - президент уряду німецької землі Баден-Вюртемберг, на чільне місце роботи Академії управління цієї землі ставить, якщо можна так висловитися, "жорсткість" системи прийому, навчання і розподілу.

До конкурсного іспиту допускається кожен, хто у свої 33-34 року успішно завершив освіту, пропрацював не менше ніж на двох посадах у системі держуправління та отримав найсприятливіші характеристики з місць служби. Вимогливість, що пред'являється на цих іспитах до конкурсантів, настільки велика, що кожен, хто вступає заздалегідь знає з досвіду минулих років, що надійде до Академії лише кожен другий.

Надійшли уготована далеко не райське життя. Навчання в Академії дуже напружена. Протягом 1,5 років учні відчувають постійний стрес. Щодня з 8 ранку до 22 вечора вони перебувають під спостереженням, їх постійно оцінюють. Це до душі далеко не багатьом. Робиться це цілком свідомо, щоб нікому, хто вступив на цю стезю, державна служба не здавалося медом, бо в реальній дійсності «керівники всіх ланок, в тому числі середнього і нижнього, регулярно відчувають на роботі стрес, який вони повинні витримувати. Загартування особистості, яка відбувається на нижньому та середньому рівнях керівництва, необхідна для керівних працівників верхньої ланки ».

Орієнтуючись на цю обставину, особи, які отримують в Академії підготовку керівників вищої ланки, щонайменше, протягом 6-8 років після закінчення навчання працюють в якості керівників середньої ланки, як би добре вони себе не проявили. Крім того, сам факт закінчення Академії не створює автоматично привілейованих умов для випускників в їх подальшій службі, навпаки вони на рівних конкурують з тими, хто не закінчив Академії.

Така висока вимогливість до абітурієнтів, які навчаються і випускникам компенсується наявністю висококваліфікованого професорсько-викладацького складу, що несе слухачам найсучасніші знання в галузі управлінської науки; спеціалізованих аудиторій, оснащених за останнім словом науки і техніки; відмінних побутових умов; багатою культурної програми. Судіть самі - земля Баден - Вюртемберг витрачає на кожного з тих, що навчаються в Академії в середньому 150-200 тис. марок на рік! Навіть для багатої Німеччині це чимала сума. Той, хто платить, такі гроші має моральне право вимагати відповідної віддачі.

Академія будує процес навчання таким чином, щоб навчається навчився розбиратися в складному, суперечливому взаємодії між професійним і політичним управлінням. Як і будь-яке інше навчальний заклад, вона дає знання, але не забуває при цьому про розвиток у слухачів творчого мислення, фантазії. Буллінг посилається на Ейнштейна, який фантазію ставив вище знань. Але фантазія повинна поєднуватися з майстерністю, досвідом, тільки тоді вона буде спрямована в потрібне русло.

Основний і поглиблений теоретичні курси включають в себе три типи навчальних занять [23,534]:

- Традиційні лекції і їх обговорення із залученням практиків - управлінців високого рангу.

- Заняття з тем, пропонованих і розробляються самими слухачами.

- Тренувальні заняття з риторики, іноземних мов, організації та проведення ділових переговорів і ін

Велика увага в Академії приділяється практиці. Виробнича практика проводиться на великих і середніх підприємствах землі Баден - Вюртемберг. Вона включає в себе не тільки ознайомлення з підприємством і участь у засіданнях правління, але і безпосередню участь у керівництві підприємством, що дуже важливо. Закордонна практика проводиться у США, Канаді, Японії, Франції, Великобританії. Причому, в самих різноманітних організаціях: від Світового банку та міністерств навколишнього середовища в Парижі до конгресу США і губернаторства окремого штату.

Представник французької школи Жан-Франсуа Кеслер, вважає, що можна вступити двояко: державних службовців можна або спочатку відбирати, а потім готувати, або готувати, а потім відбирати. Підготовка держслужбовців вищої ланки може йти через університети, шляхом стажування, підготовки спеціалізованими інститутами, безперервної підготовки.

У доповіді від Великобританії підкреслюється, що підготовка повинна зайняти більш важливе місце в тому, щоб допомогти організаціям виконати які стоять перед ними нові цілі та завдання щодо визначення потреб, задоволенню потреб, оцінці результатів, підведення підсумків, вилучення уроків управлінської діяльності; в доповіді Французької делегації висувається ідея про необхідність створення системи безперервної, поетапної навчання управлінських працівників вищої ланки. Для вирішення цієї проблеми необхідно розробити комплексні та гнучкі програми, пристосовані до ситуацій на місцях і індивідуальним потребам слухачів; в доповіді від Росії, так само як і в доповіді від Ірландії, виділяється та частина підготовки, яка допомагає вищим державним службовцям розвивати свої професійні навички, а також дозволяє шукати шляхи щодо здійснення реформ; в доповіді від Білорусі йдеться про те, що підготовка сприяє ліквідації усталених стереотипів управління і зміни в позитивну сторону суспільної психології та свідомості.

У доповіді від Росії говориться про обмін фахівцями, спільному навчанні, цільових симпозіумах і конференціях; в доповіді від Великобританії наголошується необхідність обміну керівниками державних служб з іншими сферами економіки та інституціями Європейського Союзу; в доповіді від Білорусі йдеться про розвиток міжнародної культури управління.

«Який навчальний комплекс найбільш ефективний: короткострокові курси, навчання без відриву від виробництва, творчі відпустки, навчання на послеуніверсітетском рівні, самостійні знання за системою контролю, навчання досвідом, включаючи застосування комп'ютерів, відеозасобів або навчання на відстані?»

У доповіді від Німеччини пропонується 20 різних типів семінарів з управління та керівництву за модульною структурі; в доповіді від Великобританії говориться про професійну ротації, про формальні і менш структурованих методи підготовки, про індивідуальні програми для окремих службовців; в доповіді від Чеської республіки проводиться різниця між перепідготовкою для підвищення кваліфікації та перепідготовку для отримання нової кваліфікації.

«Як відбирати персонал для подальшого навчання, чи є необхідність перевіряти їхні здібності (наприклад, працювати з інформацією та засобами інформації), чи можуть вони пристосувати свій стиль в управлінні і змінити свій стиль від бюрократа до новатора, від теоретика, - живе в" вежі зі слонової кістки "- у чому часто звинувачують державних службовців - до практика, що орієнтується на дію?»

У доповіді від французької делегації йдеться, що підбір кадрів для підготовки залежить від просування на нову посаду по горизонталі або вертикалі, від ймовірного зміни умов праці, від орієнтації на вже сформованого керівника, якого хотіли підняти на більш високий якісний рівень; в доповіді від Великобританії вказується на те, що підготовка означає не просто вибір кращих для їх подальшого призначення на більш високу посаду, але також і навчання тих, у кого відсутній досвід, підвищення рівня хороших, але не блискучих службовців; в доповіді від Ірландії до критеріїв відбору кадрів для підвищення кваліфікації відносяться здатність формулювати здійснювати стратегічні рішення і відповідати на виклик змін в економічному, міжнародному, соціальному оточенні.

Аналіз стану вітчизняної системи підготовки та підвищення кваліфікації держслужбовців показує, що процес формування нового, покоління держслужбовців в умовах політичних і економічних реформ має чимало "вузьких" місць.

У недавньому проекті Президентської програми "Підвищення професійної кваліфікації керівних працівників державної влади суб'єктів Російської Федерації та органів місцевого самоврядування з залученням можливостей іноземних держав і міжнародних організацій" відзначалися такі негативні процеси:

- На державну служби прийшло чимало людей, професійно слабо підготовлених до виконання державної посади, штатних ораторів мітингових і парламентських трибун, а то й просто випадкових людей;

- Значна частина кадрів, будучи добре підготовленою, до колишніх умов, виявилася нездатною працювати в умовах різних форм власності, конкуренції на вільному ринку праці. «Разом з тим, значна частина фахівців виїхала на роботу за кордон, перейшла в комерційні структури» ^1):

- Висунення на керівну роботу найчастіше проводилося без урахування фахової підготовленості та моральної зрілості. Нерідко нові керівники за 2-3 роки змінили 2-3 керівні посади, без повноцінного їх освоєння;

- Невиправдано форсоване зростання чисельності державних службовців відбувався на шкоду зростанню компетентності та професіоналізму;

- Не створені правові, моральні, адміністративні механізми і контролюючі органи, що перешкоджають зрощуванню чиновництва і комерційних структур.

У документі наголошувалося, що за два попередніх роки кадри федерального рівня оновилися майже на 60%, а регіонального - на 30%. Однак це не тільки не поліпшило якість адміністративно - управлінської роботи, а й призвело до часткової її дезорганізації. У суспільстві складається непривабливий образ чиновника. Слід висловити стурбованість складним часом прагненням окремих суб'єктів федерації, посилаючись на дефіцит бюджету, скорочувати направлення на навчання до СКАГС і РАЦС своїх державних і муніципальних службовців, витрачати кошти свого бюджету тільки у себе в республіці, краї, в кращому випадку створюючи свої академії, інститути, факультети або, більше того, заощаджувати «а підвищення кваліфікації та перепідготовці своїх кадрів. На жаль, найчастіше на місцях немає ані необхідної науково-педагогічного персоналу, ні матеріально-технічної бази, достатньої для ефективної підготовки кадрів у галузі державного та муніципального управління, юриспруденції, менеджменту. Було б, мабуть, доцільно спільними зусиллями створити єдину систему спеціалізованих навчальних закладів державної і муніципальної служби, яка дозволяла б давати працівникам необхідні професійні знання і забезпечувала б здійснення єдиної державної кадрової політики та реформування державної і муніципальної служби в республіках Північного Кавказу. Основними елементами цієї системи могли б стати Російська і Північно-Кавказька академії держслужби, додатковим - факультети державного та муніципального управління вищих і середніх спеціальних навчальних закладів, які є в ряді суб'єктів федерації, а також обласні, крайові, республіканські центри кадрової політики, підвищення кваліфікації державних і муніципальних службовців. СКАГС за підтримки законодавчих і виконавчих органів влади, в тому числі і матеріальної, могла б взяти на себе координуючу роль, надання навчально-методичної, наукової та інформаційно - аналітичної допомоги місцевим навчальним закладам, створити та розвивати єдину мережу навчально-консультаційних пунктів, а в ряді випадків, і філій. При цьому між РАЦС, регіональної Північно-Кавказької академією та місцевими центрами підготовки управлінських кадрів має бути чітка взаємодія і «розподіл праці» як за рівнем проходять навчання кадрів, так і за складністю освітніх програм.

Важливим кроком на шляху до цього могло б стати укладення і реалізація договорів між СКАГС та органами виконавчої влади, суб'єктами асоціації «Північний Кавказ» про цільової контрактної підготовки молодих фахівців з державного і муніципального управління, менеджменту, світовій економіці та зовнішньоекономічної діяльності, юриспруденції, а також угод про співробітництво у перепідготовці та підвищенні кваліфікації управлінських кадрів.

Аналізуючи змістовно - методичні аспекти підготовки держслужбовця у вітчизняних умовах, а також проблему створення системи безперервного навчання в цій сфері, відзначимо, що тут складаються два основних підходи. Перший пов'язаний з підготовкою фахівців у вузах. Прихильники цього підходу стверджують, що інформація множиться так швидко, а потреби змінюються так часто, що професійні знання випускника навчального закладу, які були задовільними на момент отримання диплома, стають застарілими через невеликий проміжок часу. У зв'язку з цим пропонується навчати державних службовців так, щоб вони не просто запам'ятовували наукову інформацію, а навчилися вчитися, навчилися мислити. Розвиток таких якостей забезпечують загальноосвітні програми. Однак очевидно, що людина, яка отримала тільки загальну підготовку, навряд чи може стати професіоналом.

Другий підхід ставить своїм завданням озброїти державного службовця спеціальними знаннями в ІПК. Адепти цього підходу вважають, що процес набуття кваліфікації повинен спиратися на ретельний аналіз знань, необхідних для використання певної технології. Важливо чітко сформулювати цілі навчання відповідно до вимог робочого місця і вибрати найбільш ефективні методи їх досягнення. Слід, зокрема, розробити тести на перевірку знань та їх оцінку до початку навчання. Це дозволить розподілити слухачів за рівнем складності програм навчання таким чином, щоб вони отримали тільки нові відомості, а не поверталися до дисциплін, знання яких вже продемонстрували. Перевага такого підходу полягає в тому, що органи управління підвищують кваліфікацію своїх працівників при мінімальних витратах, навчання може повторюватися протягом усього життя в міру виникнення потреби в нових знаннях.

Протиріччя між цими двома підходами легко усувається академіями держслужби, де в рамках вузу забезпечується загальна підготовка державного службовця, а спеціалізація його - в ІПК. У результаті відкривається можливість формування таких якостей працівника, як професійна гнучкість, мобільність, здатність швидко поповнювати і оновлювати знання, вміння, навички.

«Незважаючи на деякі позитивні сторони діяльності системи підготовки кадрів для державної служби, одним з істотних її недоліків є відсутність зв'язку між атестацією посадових осіб, оцінкою рівня їх кваліфікації та результатів проходження навчання» ^1). Це породжує проблему перебудови системи підвищення кваліфікації державних службовців на нових принципах її функціонування.

Аналіз проблем і перспектив становлення державного службовця дозволив висвітлити низку актуальних питань і розробити концепцію перебудови діяльності, наприклад, Північно-Кавказької академії державної служби. Взагалі аналіз діяльності вітчизняних центрів з підготовки державно-адміністративного персоналу показує досить швидкий прогрес за останні 2-3 роки. У порівнянні з іншими державними та недержавними вузами регіональні академії та кадрові інститути виявилися на гребені хвилі економічно-управлінсько правової освіти і контактів з зарубіжними центрами. Швидко виріс їх престиж і статус як серед персоналу держслужби, так і серед молоді, що надходить вчитися з конкурсного набору.

3 АНАЛІЗ МОЖЛИВОСТЕЙ АДАПТАЦІЇ ЗАКОРДОННОГО ДОСВІДУ ПРОФЕСІЙНОЇ ПІДГОТОВКИ ДЕРЖАВНИХ І МУНІЦИПАЛЬНИХ СЛУЖБОВЦІВ В РОСІЙСЬКИХ УМОВАХ

Протягом тривалого періоду часу в нашій країні виявлялася недооцінка, а то й просто негативне ставлення до зарубіжного досвіду державного устрою, управління та державної служби розвинених країн. Цей досвід не використовувався з ідеологічних міркувань, в кращому випадку до нього ставилися як представляє суто пізнавальний інтерес.

В умовах корінних перетворень суспільного устрою за типом найбільш розвинених країн буржуазної демократії проблема освоєння та адаптації досвіду державної служби зарубіжних країн до російських умов є не тільки актуальною, але й реальною.

З урахуванням творчого підходу правомірно поставити питання, що із закордонного досвіду представляє для нас інтерес. Питання це, звичайно, не простий. Різних людей в залежності від того, чим вони займаються, цікавлять різні речі. Але є, мабуть, загальнозначущі моменти, що представляють інтерес для всіх. Особливу увагу в розвинених країнах приділяється формуванню вищого шару професійних службовців. У Японії, Німеччини, Франції, Англії та ряді інших країн цей шар формується в основному не за рахунок «природного» відбору з усієї маси чиновників, а шляхом цілеспрямованого вирощування молодих кадрів, спеціально призначених для входження в еліту.

Шлях «нагору» починається зі складних іспитів, до яких допускаються особи певного віку (частіше всього до 30 років), які мають вищу освіту. Основну масу відібраних таким способом кандидатів традиційно складають випускники кількох провідних навчальних закладів країни (в Японії - Токійського, в Англії - Оксфордського та Кембриджського університетів, у Франції - кількох престижних державних училищ).

У Японії, Німеччині, Англії і США підготовка майбутніх керівників носить характер тривалих стажувань у різних підрозділах держапарату (2-2,5 року) з оцінкою їх результатів.

Серед основних характеристик процесу підготовки управлінської еліти в розвинутих країнах можна назвати наступні:

- Ретельний відбір кандидатів. Цьому сприяє престиж вищої державної служби та інтенсивна конкуренція серед випускників кращих вузів за місця кандидатів на зарахування до цієї служби.

- Невелика кількість відбираються кандидатів. Наприклад, щорічний прийом у Франції становить близько 80 чоловік, в Англії в програмі підготовки кандидатів на вищі пости щорічно бере участь 250-300 чоловік, у США - 250 осіб, причому лише частина цих кандидатів витримує всі випробування.

- Основний акцент у процесі навчання еліти робиться не на спеціальні теоретичні знання, а на придбання навичок управління великими організаціями, розвиток здатності точно аналізувати практичні проблеми та розробляти стратегію їх вирішення.

Система відбору і підготовки вищого ешелону професійних службовців в розвинених країнах, їх високий матеріальний статус і престиж, захищеність від політичної сваволі, та важлива роль, яку вони відіграють у регулюванні економічного і суспільного життя, сприяють формуванню в цьому шарі елітарної моралі. Її частиною є своєрідне почуття обраності та відповідальності за стан суспільства, культ управлінського професіоналізму, прагматизму і працьовитості. Відмінності в підході до формування основних кадрів державної служби США та країн континентальної Західної Європи позначаються і на характері проблем, порушених у ході дискусій про її модернізації.

У Великобританії вся система найму, навчання і просування держслужбовців націлена на "культивування» професійного управління широкого профілю («дженераліста»). Проте в останні 10 років в країні стає все більше прихильників посилення в адміністративно-державному управлінні ролі спеціалістів. Зараз близько 25% чиновників в Англії - це фахівці в галузі права, економіки, політики, науки і техніки. Вони ж складають близько 60% керівників усіх рівнів держапарату. Досить часто використовується «інтегральна ієрархія», коли фахівці і адміністратори - «дженераліста» працюють під єдиним керівництвом вищих керівників.

Представляє інтерес система відбору і просування кадрів у ФРН. Це одне з найважливіших напрямків в діяльності кадрових служб держустанов. Керівні кадри обираються на посаду в більшості випадків по внутрішньому конкурсу. Перед проведенням конкурсу строго визначаються вимоги до претендента, що випливають з функціональних обов'язків вони публікуються в пресі. Ці вимоги являють собою сукупність формальних ознак, на підставі яких можна відразу відхилити невідповідних кандидатів. До таких ознак відносять: професійні передумови (освіта, спеціальність, спеціальна підготовка, знання іноземних мов, досвід професійної діяльності, особливі спеціальні знання); особистісні передумови (усне мовлення при контактах з населенням, в доповідях, на консультаціях громадян; писемна мова в роботі з документами, вміння дати письмовий висновок про заяви і питаннях), поводження з громадянами, вміння вести переговори, приймати самостійні рішення, проявляти ініціативу, організаційні здібності, вміння керувати співробітниками, пропонувати нові ідеї; можливі інші передумови.

Далі відібрані за формальними ознаками кандидати проходять співбесіду, за підсумками якого кадрові служби за участю фахівців виробляють рекомендації про кандидата на зайняття посади. За такою схемою здійснюється відбір кандидатів на посаду, наприклад, в Боннському магістраті, в міністерствах.

Важливе місце в системі відбору займає бесіда з кандидатами, яка дозволяє оцінити особистісні якості претендента, його психологічні особливості. У цих цілях претенденту пропонується зробити п'ятихвилинний доповідь на певну тему. У процес доповіді кандидат показує вміння викласти матеріал, професійну ерудицію. Нерідко практикуються дискусії серед претендентів на посаду, в ході яких оцінюється не тільки ерудиція, а й уміння спілкуватися з людьми. Обов'язковим для кандидата є півгодинної письмовий іспит, що дозволяє виявити стійкість людини в стресових ситуаціях.

Вважається, що можливість успішного виконання функціональних (посадових) обов'язків обумовлюється [14,145]:

- Професійної характеристикою спеціаліста (освіта, кваліфікація, питання для оцінки компетенції спеціаліста) - на 30%;

- Особистісними якостями - на 30%;

- Умінням керівника працювати з людьми - на 40%.

При відборі фахівців для роботи в урядових органах основна увага приділяється вмінню працювати в колективі, діяти однією командою, навичкам системного підходу.

Стимулювання державних службовців. Основним принципом, що визначає загальний рівень оплати праці держслужбовців у розвинених країнах, є відповідність такої оплати винагороді за еквівалентний працю в приватному секторі. Дотримання цього принципу дозволяє забезпечувати чиновникам гідний за національними мірками рівень життя і таким чином утримувати в держапараті кваліфіковані кадри.

Державна служба в розвинених країнах приваблює також розвиненою системою соціального захисту (мала ймовірність звільнення, високі пенсії, тривалу відпустку та інші пільги, часто відсутні в приватному секторі). Дуже серйозним додатковим стимулом для керівних працівників держапарату служить можливість отримати після виходу у відставку високооплачувані посади в приватному секторі. У багатьох країнах припливу молоді в держапарат сприяє традиційно висока престижність державної служби.

Питання про використання зарубіжного досвіду державної служби все більше набуває практичну спрямованість. Йде інтенсивний обмін досвідом фахівців державної служби та практичних працівників державних органів із зарубіжними колегами. Проведено численні спільні семінари, симпозіуми, конференції з проблем професійної підготовки державної служби. Багато фахівців і викладачі вивчали досвід державної служби безпосередньо в зарубіжних країнах, таких, як Великобританія, Франція, Німеччина. Відбувається обмін науковою та навчальною літературою між навчальними закладами (вітчизняними та зарубіжними), що здійснюють функцію підготовки кадрів державних службовців.

У навчальні посібники для спеціальності 080504 «Державне та муніципальне управління» все частіше включаються розділи, присвячені організації та функціонуванню державної служби інших країн, наприклад А.А. Гришковець у розділі 10 розглядає організаційно-правові основи навчання кадрів державної служби, велику увагу зарубіжного досвіду підготовки управлінських кадрів приділяє О.М. Аверін в книзі «Соціальна політика та підготовка управлінських кадрів», а саме розглядаючи питання:

- Державного замовлення на професійну підготовку та підвищення кваліфікації федеральних державних службовців;

- План підготовки федеральних державних службовців;

- Систему підготовки управлінських кадрів.

Особливості підбору і підготовки кадрів до органів територіального управління та місцевого самоврядування за кордоном широко висвітлює В.Г. Ігнатов в книзі «Державна цивільна служба».

В останні роки співробітництво з закордонними країнами у сфері державної служби набуває все більш чіткі організаційні форми. Проведена робота, безсумнівно, сприяє зростанню професіоналізму державних службовців у нашій країні, а тільки добре підготовлені професіонали і здатні зі знанням справи і з користю для служби використовувати закордонний досвід.

3.1 Адаптація японського досвіду професійної підготовки державних і муніципальних службовців до російських умов

Інститут державної служби в Росії знаходиться в стадії становлення, пошуку ефективних форм і методів реалізації покладених на нього функцій. Ці процеси йдуть нелегко, тому зарубіжний досвід, зокрема Японії, може бути дуже корисним при вирішенні даної проблеми.

Перш за все, слід відзначити, що в порівнянні з іншими розвиненими країнами в Японії значно менше державних службовців. Вони становлять лише 8,1% загального числа працюючих.

Своєрідний і ефективний інструментарій, який використовується державними службовцями в процесі вдосконалення технічної політики і роботизації, принципів соціального партнерства, регулювання взаємовідносин роботодавців і найманих працівників, соціального страхування і т.д.

Багато в чому ефективність державного регулювання економіки пояснюється високим професіоналізмом, гнучкістю і відповідальністю державних службовців, забезпечується, насамперед відпрацьованим механізмом їх підготовки, стрижнем і фундаментом якої є п'ять відомих у всьому світі японських систем, заснованих на традиціях і філософії нації. Вони визначають і пронизують систему підготовки держслужбовців, починаючи з відбору майбутніх чиновників і закінчуючи їх звільненням.

У структуру п'яти великих японських систем, цементуючих струнку систему підготовки держслужбовців, входять [11,246]:

- Система довічного найму;

- Система кадрової ротації;

- Система репутацій;

- Система підготовки на робочому місці;

- Система оплати праці.

Перш ніж перейти до короткого їх аналізу, відзначимо одне загальне принципово важливу обставину. Цінність і причина дієвості цих систем полягає в тому, що вони являють собою не набір окремих елементів, а є системами в єдиній системі. Кожна з них, доповнюючи іншу, є основою і умовою її функціонування, сприяє запуску наступних та ефективної їх роботі. Одна система не може існувати без іншої. У сумі вони складають єдиний складений механізм, що формує потужну мотиваційну середовище, яке забезпечує підготовку високопрофесійних чиновників і повну реалізацію їх творчих та інтелектуальних здібностей.

У такій обстановці мотиваційна середу спрямовує зусилля і потенціал держслужбовця на вирішення проблем, що стоять перед регіоном і країною в цілому. Це те, чого не вистачає російському інституту державної служби. У держслужбовців в Росії немає зацікавленості в цілеспрямованому та в результативній праці.

Першим, ключовим елементом єдиного механізму японської системи підготовки та використання кадрів держслужбовців є система довічного найму. Вона в класичному вигляді в даний час застосовується лише на деяких великих підприємствах і державній службі. В інших випадках немає юридично оформленого, офіційного довічного найму. Скоріше, мова йде про джентльменському угоді між роботодавцем і найманим працівником.

В даний час в Японії спостерігається тенденція поступового скорочення числа обмежень для вступників на державну службу. Перш за все, тут мова йде про другорядні умовах при прийомі на державну службу таких, як вік, національність, громадянство.

Однією з характерних особливостей прийому на державну службу є поширення, як зазначалося, класичної системи довічного найму на державних службовців, тобто на держслужбі працюють до граничного віку, (як правило, це 60 років, для деяких держслужбовців - 63-65 років, для викладачів вузів - 63 роки, причому немає відмінностей у граничний вік для чоловіків і жінок). Для особливих державних службовців граничного віку немає. До 90-х років у Японії граничного віку не було і по відношенню до всіх категорій і груп державних службовців. Зараз діє спеціальний закон про граничний вік. У Японії вважають, що такий крок дуже важливий з точки зору планування набору на державну службу і розрахунку реальних потреб у персоналі, а також для оновлення мікроклімату, атмосфери на держслужбі.

Кілька пояснень з організації найму на посаду державного службовця. Працювати на державній службі в Японії дуже почесно і престижно, тому вступити на неї непросто.

Вступний конкурс сягає від 10 до 100 осіб на одне місце. Мета вступного іспиту - перевірити, чи зможе людина, потім виконувати функції держслужбовця. Для здають іспит є віковий ценз - 18-28 років. Іншим способом призначення на державну службу є відбір кадрів. Він поширюється на вчителів, медиків, водіїв транспорту, техперсонал та інші професії. При відборі проводяться співбесіда, тестування, заповнюються анкети. До речі, лікарі, вчителі і т.д., що працюють у приватних організаціях, не є державними службовцями. Критерій простий - держслужбовцям є той, чия діяльність здійснюється за рахунок платників податків. Всі ці тонкощі, як уже зазначалося, конкретизуються в законі про державну службу.

Для того щоб вступити на держслужбу відповідного рівня, здавши вступний іспит (конкурс) або пройшовши систему відбору, потрібно:

- Пред'явити диплом про вищу освіту;

- Пред'явити ліцензію освітнього закладу про те, що ця людина дійсно закінчив його і має право вступити на державну службу;

- Пройти конкурс. Здається, що ліцензування освітньої установи - не формальна умова, воно може бути надійною блокуванням від проникнення на держслужбу випадкових осіб (що, до жаль, зустрічається останнім часом в Росії).

Наступна важлива складова єдиного японського механізму підготовки держслужбовців - система ротації. Її суть полягає у переміщенні працівників по горизонталі й вертикалі через кожні 2-3 роки виконання функцій на певному робочому місці. Ротація проводиться без згоди працівника. Підхід тут гранично зрозумілий - він вступив на державну службу і повинен принести максимум користі своїй державі. Щорічно один раз в рік випускники шкіл, коледжів, вищих навчальних закладів працевлаштовуються на підприємства, в організації та установи. Причому, що характерно, навіть випускники вузів, у тому числі найпрестижнішого Токійського університету, потрапивши в ту чи іншу компанію, організацію, не призначаються відразу на керівні посади, а починають трудову біографію з самих низько кваліфікованих посад. У цьому є своя безперечну перевагу.

Згодом такого фахівця, керівника, в тонкощах знає всю специфіку своєї організації, складно ввести в оману і менше ймовірності прийняття ним непрофесійних рішень. Система ротації забезпечує гнучкість робочої сили, підвищує рівень її компетентності, кваліфікації та конкурентоспроможності. Як правило, після декількох (двох-трьох) переміщень по горизонталі слід ротація по вертикалі, тобто підвищення на посаді, переведення на більш високооплачувану службу. Ротація також сприяє розширенню кругозору, розвитку у держслужбовця більш широкого погляду на свою організацію. Не секрет, що, як правило, держслужбовці наших міністерств і відомств можуть досить кваліфіковано і докладно говорити лише про проблеми, якими займається їх структурний підрозділ. У наявності вузька спеціалізація. У Японії, наприклад, начальник відділу зайнятості Міністерства праці глибоко і професійно знає весь спектр соціально-трудових питань (природно, проблеми зайнятості, а також питання оплати праці, соціального партнерства, ринку праці і т.д. і т.п.). У процесі ротації він вивчав і пройшов всі ці ділянки роботи і знайомий з ними досить грунтовно.

Критики системи ротації кажуть, що вона в якійсь мірі "душить" ініціативу, є гальмом роботи на перспективу. Мовляв, людина знає, що буде працювати на цій ділянці два-три роки, тому, навіщо йому думати про нові ідеї і технології на майбутнє?

Представляється, що таких аргументів недостатньо для подібної оцінки. По-перше, як показує наш російський досвід, навпаки, діяльність фахівця десятиліттями на одному місці гасить його творчість та ініціативу, працювати йому нецікаво, так як він не бачить перспективи. Є й інше вагоме обставина, що гарантує в умовах ротації не тільки сумлінну, якісну, а й творчу, перспективну діяльність всіх японських держслужбовців. Це - система репутацій. Суть її в тому, що, де б не працював співробітник, фахівець, він повинен виконувати свої обов'язки так, щоб при переході через два-три роки на нове місце за ним закріпилася репутація прекрасного, ініціативного працівника і порядну людину, для чого на кожного з них складається письмова характеристика. Об'єктивність характеристик забезпечується щоденними перевірками людини у формі опитування колег, підлеглих, начальників і т.д. Характеристика, слідуючи за держслужбовцем, впливає на траєкторію ротації і визначає, як правило, його подальшу трудову кар'єру.

Тепер кілька слів про можливу кар'єрі державного службовця. Вона буває швидкісна, середня, повільна.

У деяких випадках застосовується зсув працівника з посади. Це так звана "кар'єра з гори". Наприклад, начальника відділу переводять на посаду начальника сектора, начальника департаменту - на посаду начальника відділу. Причини можуть бути різні - за власним бажанням, за станом здоров'я, за ініціативою адміністрації.

Типова "кар'єра в гору" по-японськи може виглядати, наприклад, так:

- Асистент (оклад 170-180 тис.);

- Лектор (210 тис.);

- Доцент (300 тис. ієн);

- Професор (400 тис. і вище).

Вирішальна роль у забезпеченні ефективності роботи інституту держслужби належить навчання та перепідготовки державних службовців. Хоча ключове значення при цьому відводиться підготовці на робочому місці. Це, до речі, теж елемент системи довічного найму. Японські організації, підприємства і держслужба не вимагають від шкіл, та й вузів спеціальної підготовки. Вони самі "доводять" навчання свого працівника (колишнього випускника школи) до рівня, потрібного цієї організації. Таким чином, в Японії освітні функції чітко розділені між шкільною освітою, які забезпечують фундаментальне навчання, і внутрішньофірмовим, що забезпечує професійне навчання. Також підготовкою центральних держслужбовців займається також інститут підвищення кваліфікації при управлінні у справах персоналу. Причому, що характерно і відрізняється від російської практики, як кажуть, з точністю до, навпаки, в Японії перепідготовку та підвищення кваліфікації в зовнішніх організаціях проходять держслужбовці всіх рівнів, аж до начальника відділу міністерства, відомства, управління і заступника мера провінції. Як відомо, в Російській академії державної служби при Президентові Російської Федерації, як правило, навчаються керівники, починаючи з посади начальників відділів федеральних органів управління (вищі, головні і провідні категорії державної служби). І в цьому немає ніякого протиріччя, оскільки в Японії на державну службу, як уже зазначалося, не потрапляють випадкові люди. Начальники департаментів, міністри і заступники міністрів, мери провінцій і т.д. свого часу, проходячи щаблі ротацій, займали нижчі посади. Тому всі вони неодноразово проходили підготовку на робочому місці та підвищували кваліфікацію у зовнішніх навчальних закладах. У Японії вважають, що займають високі посади вчити недоцільно. Вони проходять лише стадії самопідготовки та самоосвіти.

Підготовкою держслужбовців місцевих органів управління займається Академія державної служби, яка входить до структури Міністерства у справах місцевого самоврядування. У Конституції Японії записано, що місцеві органи влади - це органи самоврядування, до яких відносяться префектури і муніципалітети, їх керівників обирає народ. У Японії 47 префектур губернаторів, 3200 мерів. В Академії державної служби проходять перепідготовку та підвищення кваліфікації понад тисячі держслужбовців префектур і муніципалітетів на рік.

Висока результативність праці державних службовців багато в чому забезпечується створенням дієвих систем їх мотивацій і, перш за все оплати праці. Система оплати праці держслужбовців будується наступним чином. Розмір заробітної плати (окладу) визначається двома показниками: градацією (розрядом) відповідної посади (кваліфікації) працівника та ступенем, яка визначається віком (стажем) співробітника. У розроблюваних типових сітках з оплати праці держслужбовців 11 градацій і 32 щаблі. Облік результатів роботи держслужбовця здійснюється періодичністю (швидкістю) переведення його з однієї градації в іншу.

З урахуванням японського досвіду можна удосконалювати 18-розрядну Єдину тарифну сітку (ETC), за якою в Росії оплачується праця працівників бюджетної сфери (вчителів, медиків, науковців і т.д.). Для цього усередині кожного розряду доцільно ввести щаблі, дифференцирующие розміри оплати праці в залежності від фактичних результатів роботи бюджетників. Тоді в працівників буде більше зацікавленості в якісних результатах праці, більш повної реалізації своїх фізичних та інтелектуальних здібностей.

Для державних службовців Японії, так само як і для працівників приватного сектору, крім оплати праці передбачено виплати деяких видів допомог (допомога сім'ї, у тому числі на дітей; транспортний допомогу або оплата вартості бензину особистого автомобіля; регіональні допомоги; допомоги за особливі умови праці) . П'ять посадових окладів на рік виплачують у вигляді бонусів.

Щорічно управління у справах персоналу вивчає рівень оплати праці держслужбовців по всіх градаціях і сходами з урахуванням їх кваліфікації, освіти і т.д. в порівнянні із заробітками працівників виробничого (приватного) сектора. Для цього обстежуються приватні підприємства з чисельністю працюючих більше 100 чоловік. У Японії всього понад 4 млн. підприємств, з них для коригування рівня оплати праці державних службовців вивчається 38 107 підприємств (виробничих одиниць). Відповідно до закону про статистику приватний сектор зобов'язаний надати достовірну інформацію по заробітній платі працівників, так як від цього залежить динаміка оплати праці держслужбовців.

Ці дані публікуються у пресі, порівнюються з рівнем оплати праці на державній службі, і вона приводиться у відповідність з ними. Таким чином, рівень оплати праці держслужбовців прямо пропорційно залежить від оплати праці у виробничому секторі. Здається, що це цілком розумно і науково обгрунтовано. Логіка міркувань тут наступна: в кінцевому рахунку, основне завдання держслужби - через економічне зростання забезпечити високі заробітки і гідний рівень життя населення. Якщо зростає зарплата у виробничій сфері, значить, збільшуються макроекономічні показники країни (ВВП, ВНП і т.д.), оскільки оплата праці працівників підприємств тісно пов'язана з кінцевими виробничими результатами. Отже, є економічна і моральна основа для адекватного підвищення окладів державним службовцям, яке затверджується рішенням парламенту. Якщо, навпаки, заробітна плата працівників виробничого сектора скорочується, то відповідно робляться перерахунки у бік зменшення окладів держслужбовців.

3.2 Адаптація досвіду підготовки та перепідготовки державних і муніципальних службовців в Німеччині до російських умов

Специфіка підготовки та перепідготовки працівників державного та муніципального управління в Німеччині визначається особливим статусом чиновника і умовами його просування по службі. Німецький чиновник має довічним статусом і є представником особливого стану. Лише в небагатьох областях чиновницька посаду, наприклад, бургомістра, є тимчасовою. Начальник може звільнити чиновника тільки в разі вчинення ним службового проступку, і то після офіційного розслідування і винесення вироку дисциплінарним судом. Особливо регулюються службові правовідносини "політичних службовців", тобто вищих чиновників-міністрів, які замінюються при зміні правлячих партій.

Чиновники федерального рівня, земель і громад належать до різних рангів (вищим, підвищеному, середньому і нижчого). Для кожного рангу передбачаються певні освітній ценз і стаж роботи. Чиновники нижчого та середнього рангу (шофери, вахтери, секретарі, стенографістки, службовці допоміжних служб) зазвичай виконують суто допоміжні функції і, строго кажучи, не є чиновниками в нашому розумінні. Службовці рангом вище повинні мати як мінімум вищу освіту і пройти 3 роки підготовчої служби. Чиновники вищого рангу - університетська освіта і 2 роки підготовчої служби.

У Німеччині є ряд вищих навчальних закладів, що готують кадри для держслужби. Це, перш за все Федеральна вища школа державного і муніципального управління і відповідні земельні вищі школи, Федеральна академія державного управління Міністерства внутрішніх справ. У Федеральній вищій школі працюють факультети загальної адміністрації, зовнішніх зносин, адміністрації бундесверу, залізничної справи, громадської безпеки, пошти, соціального страхування. Тільки перерахування факультетів дає уявлення про те, що поняття "держслужба" у Німеччині має досить широкі рамки, і підготовка чиновників охоплює всі галузі, що належать державі. Навчання у Федеральній вищій школі триває 3 роки, з них 1,5 року займає навчання в аудиторіях, 1,5 року-практика на місцях. З 314 німецьких вузів підготовкою управлінських кадрів для держслужби займаються 26 навчальних закладів. В університетах навчаються 76% загальної кількості німецьких студентів, а у вищих школах з підготовки управлінських кадрів - 3-5%. Поряд з вузами, що займаються первинної підготовкою держслужбовців підвищеного рангу, в Німеччині існує система навчальних закладів, в яких проходять підготовку та підвищення кваліфікації працюють чиновники держслужби. Центральне місце в цій системі займає Федеральна академія державного управління при Міністерстві внутрішніх справ Німеччини. Вона розташована в Бонні, її філія - у Берліні.

Заняття проводяться наступним основним напрямкам [5,145]:

- Компенсуючі курси, в ​​рамках яких здійснюється поглиблена підготовка по суміжних видів діяльності, наприклад, юристи, навчаються економічних знань, а економісти - юридичним;

- Курси підготовки чиновників вищої та підвищеного рангу, які вперше починають працювати на керівних посадах, а також за спеціальними програмами для окремих земель;

- Семінари, що мають цільове призначення (функціональні та предметні області діяльності чиновників, підвищення кваліфікації у зв'язку з роботою у міжнародних організаціях, з об'єднанням Німеччини та ін);

- Курси і семінари у відповідності з діяльністю фондів і міжнародних організацій (Німецький міжнародний фонд розвитку, Європейське співтовариство і т.д.).

Підвищують кваліфікацію в Академії в цілому більше 10 тис. осіб на рік. Загальна спрямованість навчання пов'язана не з простою передачею знань, а з формуванням певного способу мислення і поведінки, характерного для конкретного рангу чиновників. Відповідно до цього значний час в період підвищення кваліфікації відводиться вивчення реальної практики (стажування за кордоном та на конкретних робочих місцях), а також використання активних методів навчання, що реалізуються модераторами (викладачами, які організовують вільні дискусії, мозкові атаки, круглі столи, спрямовані на формування колективного рішення проблем).

Підготовка та перепідготовка працівників державного і муніципального управління Німеччини в цілому являє собою послідовну, жорстку, закінчену систему. Однак механічне перенесення її в нашу країну практично неможливий.

По-перше, на відміну від Німеччини в Росії відсутня історично сформований клан чиновників з певним профілем та рівнем освіти (університетська юридична освіта). По-друге, в Німеччині існує відпрацьована, розгорнута в часі система навчання та підвищення кваліфікації кадрів, яка не відповідає завданню одноразової масованої підготовки або перепідготовки кадрів.

По-третє, в Німеччині акцент зроблений на юридичну підготовку, яка найбільш повно відповідає реальному стану справ в адміністративному управлінні Німеччини.

У сучасних же умовах Росії важливо формування ситуаційного мислення і відповідне навчання навичкам, прийомів і методів, що базуються на фундаментальних знаннях основ ринкової економіки.

По-четверте, у перехідний період в Росії практично неможливо побудувати жорстку систему розрядів, чинів і регламентації в процесі кар'єрного просування по службі, як це зроблено в Німеччині, а отже, і відповідну систему перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників держслужби. Тому вкрай важливо прискорити розробку багатофакторної моделі чиновника російської держслужби (у тому числі за рівнями). Без цього цілеспрямовано формувати систему навчання держслужбовців практично неможливо. На мій погляд, від економічного розвитку залежить добробут всього суспільства в Росії. Дуже цікава система оплати праці державних службовців діє в Японії. Такий підхід гарантує зацікавленість державних службовців в ефективному управління економікою. Можливо, це і дозволило такого не великому острівній державі досягти такого високого рівня розвитку. Звичайно, слід врахувати і високий рівень корупції Російського чиновництва, який на сьогоднішній день абсолютно не зацікавлений у поліпшенні добробуту народу. Можливо, російське законодавство, в якому не важко знайти вади, що стосуються чиновницького апарату і його функціонування, сприяє процвітанню корупції, а, отже, і погіршує рівень виконання державними службовцями своїх економічних і соціальних функцій. Так як у РФ немає сформованого клану чиновників, то необхідно його створювати, за допомогою підвищення кваліфікації і перепідготовки працівників державного і муніципального управління, запозичуючи цікаві епізоди підготовки кадрів індустріально розвинених країн.

Висновок

На закінчення моєї дипломної роботи слід зробити висновок, що нинішнє реформування Росії тісно пов'язане з реформуванням державної служби, яке зажадало забезпечити державні органи не тільки ініціативними, надійними, але головне - професійно грамотними фахівцями, здатними ефективно виконувати покладені на них завдання.

Підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації працівників державної і муніципальної служби повинні спиратися на певні принципи і реалізовуватися за допомогою системи організаційних заходів, що регулюють навчальний процес. Характер і тип підготовки та перепідготовки державних службовців визначаються тим, для якої системи державного управління вони призначені. Принципи професійної підготовки державних і муніципальних службовців можуть бути розділені на професійні та загальногромадянські, на внутрішньокорпоративні і задають відносини корпорації бюрократії з громадянами та іншими громадськими інститутами; крім того, виділяється група принципів об'єднання професійних пріоритетів і вольових якостей.

Організація підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації, державних і муніципальних службовців підпорядкована оптимальної реалізації зазначених вище принципів і включає в себе систему заходів для створення нових, перепрофілювання та поліпшення існуючих спеціальних навчальних закладів і їх підрозділів, а також щодо оптимізації механізмів конкурсного відбору і селекції як учнів , так і повчальних. Однак реальність дуже далека від цього ідеалу.

На управління змінами, що відбуваються в системі освіти державних і муніципальних службовців слід впливати шляхом створення та зміни її нормативної правової бази. Основними федеральними законами, які визначають функціонування і розвиток цієї системи, є закони "Про основи державної служби", "Про освіту", "Про вищу і післявузівську професійну освіту". Нормативно-правову базу додаткової професійної освіти державних службовців становлять також Укази Президента РФ, постанови Уряду Російської Федерації, нормативні документи Міністерства освіти Російської Федерації.

Підготовка управлінських кадрів здійснюється в системі освіти. Як і будь-яка система, освіта складається з взаємозалежних елементів. Основними елементами цієї системи є державні освітні стандарти і програми, установи освіти, органи управління освітою, підвідомчі їм організації, громадські об'єднання. Підготовка кадрів для управління включає відносно самостійні рівні, що є підсистемами освіти - середня, вища, фундаментальну, додаткову професійну освіту. Система додаткової професійної освіти також включає освітні програми, державні освітні стандарти, освітні установи, органи управління додатковим професійною освітою та підвідомчі їм установи та організації. У процесі професійної перепідготовки відбувається отримання додаткових знань, умінь, навичок за програмами, які передбачають вивчення навчальних дисциплін, розділів науки, техніки, технології, необхідних для виконання нового виду професійної діяльності. Вона здійснюється для розширення кваліфікації з метою адаптації до нових економічних та соціальних умов. Додаткова професійна освіта здійснюється у вищих навчальних закладах - університетах, академіях, інститутах та навчальних закладах додаткової професійної освіти. До них відносяться академії за винятком академій вищої професійної освіти, галузеві і міжгалузеві, регіональні інститути підвищення кваліфікації, курси, школи, центри підвищення кваліфікації, навчальні центри служби зайнятості.

Неможливо вдосконалення системи професійної підготовки державних і муніципальних службовців без аналізу досвіду зарубіжних країн. У проведеної за кордоном кадровій політиці велика увага приділяється методам відбору кадрів як при прийомі на державну службу, так і при висуненні на державні посади. У цих цілях використовуються основні та змішані методи відбору. До основних відносяться: конкурсний відбір, відбір «за вибором» і на основі іспиту на професійну придатність. Конкурсний відбір широко використовується в роботі з кадрами, особливо при підборі кандидатів на початкові посади. Відбір «за вибором» являє собою процедуру вибору з числа кандидатів на певні категорії посад. Сутність змішаних методів відбору на державні посади полягає в оцінці кадрів на основі поєднання політичних, професійних та інтелектуальних якостей.

Вся система кадрової роботи за кордоном спрямована на підвищення якості підготовки державних службовців. У багатьох країнах створена струнка система підготовки кадрів для державної служби. Вітчизняний і зарубіжний досвід виробив три концепції навчання кваліфікованих кадрів: концепція спеціалізованого навчання орієнтована на сьогоднішній день або найближче майбутнє і має відношення відповідному робочому місцю; концепція багатопрофільного навчання є ефективною з економічної точки зору, так як підвищує внутрипроизводственную і позавиробничі мобільність працівника; концепція навчання, орієнтованого на особистість з метою розвитку людських якостей, закладених природою або придбаних ним у практичній діяльності.

Певні види професійної підготовки не слід розглядати окремо один від одного. Цілеспрямоване навчання кваліфікованих кадрів передбачає тісний зв'язок і координацію між видами навчання. Подолання кризових явищ у суспільному житті, підвищення ефективності влади вимагає високого рівня компетентності кадрів державної служби. Доля будь-яких стратегій і реформ, програм і концепцій багато в чому залежить від чиновників, від їх кваліфікації, від їхнього розуміння необхідності відповідних дій, від рівня їхньої загальної культури.

Як показує вітчизняний і зарубіжний досвід, для ефективного управління суспільними процесами, перш за все, необхідно мати великі знання в області безлічі наук, пов'язаних з аналізом людини і суспільства. Це означає, що працівників для державних служб доцільно готувати в спеціальних навчальних закладах за особливою системою і методикою, причому протягом усієї їхньої трудової діяльності.

Протягом тривалого періоду часу в нашій країні виявлялася недооцінка, а то й просто негативне ставлення до зарубіжного досвіду державного устрою, управління та державної служби розвинених країн. Цей досвід не використовувався з ідеологічних міркувань, в кращому випадку до нього ставилися як представляє суто пізнавальний інтерес.

В умовах корінних перетворень суспільного устрою за типом найбільш розвинених країн буржуазної демократії проблема освоєння та адаптації досвіду державної служби зарубіжних країн до російських умов є не тільки актуальною, але й реальною.

Система відбору і підготовки вищого ешелону професійних службовців в розвинених країнах, їх високий матеріальний статус і престиж, захищеність від політичної сваволі, та важлива роль, яку вони відіграють у регулюванні економічного і суспільного життя, сприяють формуванню в цьому шарі елітарної моралі. Її частиною є своєрідне почуття обраності та відповідальності за стан суспільства, культ управлінського професіоналізму, прагматизму і працьовитості. Питання про використання зарубіжного досвіду державної служби все більше набуває практичну спрямованість. Йде інтенсивний обмін досвідом фахівців державної служби та практичних працівників державних органів із зарубіжними колегами. Проведено численні спільні семінари, симпозіуми, конференції з проблем професійної підготовки державної служби.

Для того щоб ефективно управляти змінами в різних сферах суспільного життя, необхідно мати професійно підготовлені для цих цілей кадри, сучасному світі і російському суспільстві відбуваються швидкі кардинальні економічні, політичні, соціальні та духовні зміни. Під їх впливом зміняться система навчання працівників державної і муніципальної служби. У свою чергу, зміни в цій системі призводять до змін їх знань, умінь і навичок.

Таким чином, професійна підготовка державних і муніципальних службовців в даний час, без сумніву, не може бути ефективною без відповідного науково-методичного забезпечення, без об'єднання зусиль у цьому напрямку викладачів, наукових співробітників, самих державних і муніципальних службовців.

Список використаної літератури

1 Конституція Російської Федерації .- М.: Пріор, 2004 .- 32с.

2 Про Освіті: Федр. Закон: [прийнятий Гос.дума 16.11.1997]. - М.: Пріор, 2003. - 45с.

3 Про державне замовлення на перепідготовку та підвищення кваліфікації державних і муніципальних службовців: Указ Президента Російської Федерації (від 7 лютого 1995 р. № 103) .- М.: 2000. - 128с.

4 Трудовий кодекс Російської Федерації. - 4 - е вид. - М.: Вісь - 89, 2006 .- 224с.

5 Аверін А.Н. Соціальна політика та підготовка управлінських кадрів: навч. посібник / О.М. Аверін. - М.: Данис і К, 2005. - 280с.

6 Борисов Є. Перш ніж учити керівників / Є.І. Борисов / / Служба кадрів. - 2007. - № 1 - С.51 - 54.

7 Букіна М. Неформальний підхід до навчання / Н. Букіна / / Служба кадрів. - 2007. - № 3 - С.58-62.

8 Бердюгіна С. Новий навчальний проект / С. Бердюгіна., Е. Макаров / / Служба кадрів. - 2006 .- № 3 С.63 - 65.

9 Бабінцев В.П. Регіональна система розвитку кадрів державної і муніципальної служби / В. П. Бабінцев / / Освітня політика .- 2006. - № 4 С.13 - 15.

10 Глазунова Н.І. Система державного управління: підручник для вузів / Н.І. Глазунова .- М.: Юніті - Дана, 2002. - 551с.

11 Гренчікова А. Підготовка молодих фахівців / А. Гренчікова, Д. Петрушова / / Управління персоналом.-2004. - № 12 (98) - С.63 - 65.

12 Гришковець А.А. Правове регулювання державної цивільної служби в Російській Федерації: навчальний курс / А.А. Гришковець. - М.: Дело и Сервис, 2003. - 464с.

13 Дьоміна О.О. Державна служба в країнах основних правових систем світу: Нормативні акти / під ред. А.А. Дьоміна. - М.: Кнігодел, 2004. - 560с.

14 Єгоршин А.П. Управління персоналом: навчальний посібник для вузів. / А.П. Єгоршин. - 3-е вид. - Нижній Новгород: Німб, 2003. - 303с.

15 Жуков Г.М. Основи загальної та професійної педагогіки: навчальний посібник / під ред. Г.Н. Жуков, П.Г. Матросов, С.Л. Каплан .- М.: Гардаріки, 2004 .- 560с.

16 Ігнатов В.Г. Державна кадрова політика та технології її реалізації: навчальний посібник до спецкурсу / В.Г. Ігнатов, А.В. Слєпцов. - Ростов - на-Дону.: СКАГС. 2001. - 328с.

17 Іванов В.В. муніципальне управління: Довідковий посібник / В. В. Іванов, О.М. Коробова. - 2-е вид., Доп. - М.: Инфра - М, 2006. - 718с.

18 Ігнатов В.Г. Державне та муніципальне управління: Вступ до спеціальності. Основи теорії та організації: навчальний посібник / В.Г. Іванов .- М.: «Март»; Ростов - на - Дону: Март.2005. - 448с.

19 Курбатова М.Б. Підготовка резерву на керівні посади / М. Б. Курбатова / / Управління персоналом. - 2004. - № 12 (98) - С.63 - 65.

20 Магура М.І. Навчання керівників / М.М. Магура / / Управління персоналом. - 2004. - № 12 (98) - С.53 - 62.

21 німчик А.А. Муніципальна служба: довідковий посібник / А. А. німчик, А.М. Володін. - М.: Дело и Сервис, 2002. - 384с.

22 Оболонський А.В. Державна служба: навчальний посібник / О.В. Оболонський, А.Г. Барабошев. - 2-е вид .- М.: справа, 2000. - 440С.

23 Овсянко Д.М. Державна служба Російської Федерації: навчальний посібник для студентів / під редакцією Д.М. Овсянко. - М.: Юріств, 1996. - 208с.

24 Огнев А. Як організувати навчання керівників? / А. Огнєв / / Управління персоналом. - 2004. - № 6 (94) - С.26 - 27.

25 Пронкін С.В. Державне управління зарубіжних країн: навчальний посібник / С. В. Пронкін, О.Є. Петруніна. - М.: Аспект Пресс, 2001. - 416с.

26 Піщулін Н.П. Соціальне управління. Теорія і практика: навчальний посібник / Н.П. Піщулін .- М.: Академкнига, 2003. - Т.1.-540с.

27 Петров О.А. Чому і де вчитися підвищувати кваліфікацію / О. А. Петров, Л.В. Калашников / / Служба кадрів. - 2001. - № 8 - С.87 - 93.

28 Плечова Н. Йдемо на «Кадровий прорив» / Н. Плечова / / Служба кадрів. - 2006. - № 8 - С. 69-74.

29 Радченко А.І. Основи державного та муніципального управління: системний підхід / А.І. Радченко. - 2-е вид., Перераб. і доп. - Ростов-на-Дону: Ростіздат, 2001. - 720с.

30 Шкатулла В.І. Настільна книга менеджера по кадрам: навчальний посібник / В. І. Шкатулла. - 2-е вид., Зм. і доп. - М.: Норма - Инфра, 2000. - 560с

31 Шубенкова Є.С. Внутрифирменное навчання персоналу / Є.С. Шубенкова / / Управління персоналом.2004 - № 20 (106) - С. 44 - 46.