Міністерство освіти Російської Федерації
Іркутська державна економічна академія
Кафедра Економіки та менеджменту лісового комплексуКурсова робота
з дисципліни: «Менеджмент»на тему: «Проблеми підбору персоналу на підприємстві»
Виконав:
Перевірив:
Канд. екон. наук,
Бахтаіров А. В.
2002 р., Іркутськ
Зміст
Вступ 3
1. Опис підприємства 42. Підбір персоналу
2.1. Проблеми підбору персоналу 6
2.2. Етапи та методи підбору персоналу 7
3. Процес підбору персоналу на підприємстві
3.1. Підбір виробничого персоналу 11
3.2. Підбір фахівців 13
4. Проблема безпеки при підборі персоналу 20
Висновок 25
Список використаних джерел 26
Введення
Найскладніше, що доводиться робити керівнику будь-якої фірми, що є одним з найбільш відповідальних етапів розвитку підприємства і одночасно показником рівня професіоналізму його керівництва - підбирати персонал. Керівник процвітаючої фірми ніколи не розповість про свій метод підбору кадрів, тому що кожен приходить до свого унікального способу шляхом проб і помилок.
Підбір грамотних і кваліфікованих працівників є необхідною умовою для нормального функціонування фірми.
У виробничому процесі немає дрібниць, якщо працівник обслуговуючого персоналу не справляється зі своїми обов'язками, то ефективність роботи знижується, а що говорити про фахівців і керівників.
Підбір персоналу, як правило відбувається при гострій нестачі часових ресурсів, коли відкласти пошук необхідного співробітника вже неможливо, а єдиного ефективного способу добору в короткі терміни просто не існує.
Враховуючи всі перелічені моменти, можна стверджувати, що розробити загальний спосіб підбору кваліфікованого персоналу неможливо, можна лише дати загальні рекомендації, які дозволять уникнути серйозних помилок, заощадити час і кошти.
Розглянемо процес підбору виробничого та обслуговуючого персоналу, а також висококваліфікованих спеціалістів на прикладі ТОВ «Ділавр», що розвиває свою виробничу та підприємницьку діяльність, успіх якої багато в чому залежить від правильно підібраних кадрів.
1.Описание підприємства
Підприємство товариство з обмеженою відповідальністю «ДІЛАВР», розташоване в місті Іркутську за адресою: вул. Енгельса 8, було створено в 2001 році.
Мета створення підприємства - організація виробництва будівельного матеріалу з покращеними конструкційно-технологічними властивостями, який міг би задовольнити попит, що виник на ринку будівельних матеріалів. Тому пріоритетним напрямом, була обрана організація і розвиток виробництва арболітових блоків з відходів деревообробки. Цей будівельний матеріал відрізняється простотою і швидкою окупністю виробництва, високими фізико-технологічними властивостями. Крім того, арболіт є екологічно безпечним матеріалом і дозволяє вирішити проблему утилізації відходів лісопромислового виробництва. Також у майбутньому організація планує розробку різних будівельних конструкцій з арболіта та надання послуг пов'язаних з використанням продукції.
Для реалізації даних цілей передбачається використання технології, що має елемент «know how», що сприяє підвищенню ефективності та підтримання технологічного потенціалу підприємства.
Відносна близькість розташування підприємства до ресурсів та ринків збуту дозволяє скоротити собівартість продукції (підвищити її конкурентні переваги), а значить, забезпечити стійкий розвиток фірми в довгостроковому періоді. Продукція буде виготовлятися на новостворених потужностях.
Місце положення підприємства: м. Іркутськ, вулиця Олега Кошового 61, база «Облспоживспілки».
Місце розташування підприємства характеризується наявністю необхідних площ, розвиненою інфраструктурою, а також гарним доступом до транспортних комунікацій.
Виробничі потужності підприємства представлені:
Виробничий цех
Сушильний цех
Адміністративно-господарське приміщення
Склад готової продукції
Усі виробничі підрозділи оснащені повним комплексом промислово-виробничого, обслуговуючого і допоміжного обладнання.У зв'язку з тим, що підприємство знаходиться на стадії утворення, штат фірми ще не укомплектований. Персонал підприємства представлений тільки керівним складом. Активно ведеться підбір виробничого персоналу. Для нормального функціонування виробництва потрібно 15 осіб виробничих і обслуговуючих працівників.
Виробництво планується запустити в четвертому кварталі 2002 року. Реалізація готової продукції буде проводитися на ринку міста Іркутська.
Генеральний директор |
Ревізійна комісія |
Менеджер з маркетингу |
Менеджер з виробництва |
Менеджер з фінансів |
Юрист |
Економіст |
Менеджер з розвитку |
Бухгалтер |
Рис. 1.1. Організаційна структура ТОВ «Ділавр»
2. Підбір персоналу2.1. Проблеми підбору персоналу
На стадії створення підприємства проблема підбору кваліфікованого персоналу є найбільш значущою, у порівнянні з формуванням статутного капіталу або придбанням сучасного високопродуктивного обладнання. На відміну від економічних і технологічних параметрів, які можна запланувати і чітко розрахувати, працездатність колективу та професіоналізм його членів планування не піддається.
ТОВ «Ділавр» знаходиться на стадії створення виробництва і проблема формування промислово-виробничого та управлінського персоналу в найкоротші терміни, актуальна для нього. Фірма організована як товариство з обмеженою відповідальністю, її керівництво становлять люди, які паралельно є власниками рівних фінансових вкладень, що формують статутний капітал підприємства. Шестеро людей пайовиків займають ключові посади в керівництві, без яких неможливий ефективний розвиток підприємства і є висококваліфікованими спеціалістами у своїх галузях. Але для формування повноцінної команди необхідно знайти юриста і фахівця з бухгалтерського обліку.
Крім підбору частини керівного складу перед фірмою стоїть завдання повністю укомплектувати штат виробничих робітників і обслуговуючого персоналу для запуску технологічної лінії з виробництва арболітових блоків.
Все це змушує керівництво ТОВ «Ділавр» серйозно підійти до проблеми підбору персоналу. Особливо необхідно відзначити, що набір кадрів повинен проводитися в короткі терміни і з максимальною економією витрат, що має велике значення для несформованого підприємства.
2.2. Етапи та методи підбору персоналу
Починати підбір персоналу необхідно з загальних цілей підприємства і конкретного підрозділу, з уточнення результату, який необхідно отримати від працівника, з аналізу можливості оплати висококваліфікованого фахівця та підвищення його навичок.
Після цього можна досить точно визначити критерії відбору: кращий вік і освіта, кваліфікація, значущість досвіду роботи по близькій спеціальності, вимога до стану здоров'я, значимість чи не значимість зовнішніх даних і т.п. Не менш важливе значення має можливість оцінити особистісні, психологічні характеристики претендента на вакансію. Узагальнюючи всі ці рекомендації можна вивести загальний алгоритм процесу підбору кадрів.
1. Уточнити генеральні цілі вашого підприємства і його позицію.
2. Визначити які проміжні результати ви повинні отримати для досягнення своїх цілей.
3. Уточнити, яких результатів неможливо досягти зусиллями наявних фахівців і визначити необхідність нових вакансій або замін діючого персоналу.
4. Визначити, яким кваліфікаційним критеріям повинні задовольняти необхідні вашій фірмі фахівці.
5. Визначити вимоги до особистісних психологічних якостей претендентів на вакансії.
6. Провести аналіз кон'юнктури місцевого ринку праці (для уточнення базової основи переговорів про оплату).
7. Вибрати тактику й інструменти підбору персоналу.
8. Правильно прийняти співробітника (щоб при необхідності не було проблем зі звільненням).
9. Продовжити формування банку даних на потенційно цікавих претендентів.
Восьмий етап включає в себе, перш за все, вибір методів або способів підбору персоналу. Виділяють чотири методи підбору:
№ 1. «Сарафанне радіо», або пошук через рекомендації колег і знайомих.
№ 2. «Невід і наживка» або пошук персоналу по зовнішніх джерел.
№ 3. «Полювання за головами» (head hunting) або залучення конкретної людини, фахівця.
№ 4. Пошук через кадрові агентства.
Застосування кожного методу визначається в залежності від ситуації, тобто вакантної посади, сфери діяльності фірми, термінів пошуку, фінансових можливостей і т.д. Будь-який спосіб має як свої особливі переваги, так і свої недоліки, їх проекція на конкретну ситуацію дозволяє зробити вибір.
№ 1
Переваги способу № 1очевідни. Економляться кошти і сили, підбирається персонал, який має бажання працювати саме у вашій фірмі і знайомий, хоча б за розповідями зі специфікою відносин, що склалися в компанії.
До недоліків «Сарафанного радіо» відносяться, перш за все, тривалий відрізок часу, необхідний для пошуку. Як показує практика, пошук персоналу через знайомих - процес повільний і неквапливий, результат можна отримати лише через 2-3 тижні. Крім того, люди до яких ви звертаєтеся за рекомендацією, повинні лояльно ставитися до вашої фірми, причому настільки, щоб порадити її своїм знайомим. Ще один недолік, відсутність контролю за інформацією, яку ви «запустили» невідомо куди вона піде і як нею скористаються.
№ 2
Під «закиданням неводи» мається на увазі розміщення оголошень в пресу й Інтернет, робота з навчальними закладами і т.д.
Переваги способу «Невід і наживка» представлені високою швидкістю появи результатів і широтою охоплення, а значить і можливістю вибирати з більшого числа претендентів. На середньостатистичну вакансію зазвичай приходить від 50 до 100 реальних відгуків.
До недоліків даного методу відноситься значна витрата часових ресурсів і необхідність застосування спеціальних інструментів на стадії відбору потрібного кандидата (робота з надісланими резюме, телефонні співбесіди, зустрічі з кандидатами тощо).
Особливості проведення конкретних прийомів розглядаються на прикладі підбору на конкретну посаду.
№ 3.
Застосування цього методу виправдане лише відсутністю ключових фахівців, які цінуються більше всього в компанії і їх пошук вкрай складний. Головна характеристика таких кадрів - рідкість.
Основа «Полювання за головами» - переманювання висококласних фахівців з інших компаній, часто навіть у прямих конкурентів. Особливостями цього методу є: наявність інформації про цікавлять фірму професіоналах, готовність фірми виділити значні фінансові кошти на проведення цієї операції, ризик втратити імідж фірми. На проведенні «Полювання за головами» також спеціалізуються деякі кадрові агентства.
№ 4
Більшість кадрових агентств роблять два роду послуг: грунтуючись на вимогах, позначених фірмою-клієнтом шукають претендентів, проводять їх комплексне тестування, і лише після цього, з урахуванням отриманих результатів, направляють 1-2 кандидатів в організацію для особистого знайомства з керівництвом і прийняття рішення про наймання. Інший вид послуг - психологічна діагностика кандидатів, знайдених самою фірмою і винесення висновку про бажаність або небажаність призначення даної людини на конкретну посаду. Це основна перевага кадрового агентства - професійний підхід до відбору кандидатів. Крім цього, наявні в агентстві картотеки потенційних кандидатів дозволяють значно розширити коло пошуку, а співробітники володіють засобами та досвідом підбору персоналу під конкретну посаду і вимога клієнта. Також на них лягає робота з пошуку підходящих людей і спілкування з ними.
Хоча ймовірність грубих помилок у роботі агентств мала, але треба пам'ятати, що навіть найбільш авторитетне з них не дає стовідсоткової гарантії того, що даний кандидат виявиться саме тією людиною, яка потрібна, що вона грамотно увіллється в колектив. Ще одним серйозним недоліком методу пошуку персоналу через кадрові агентства є досить висока вартість послуг цих організацій.
3. Процес підбору персоналу на підприємстві
3.1. Підбір виробничого персоналу
Виробничий і обслуговуючий персонал бере безпосередньої участі у виробничому процесі, і виконують роботи, необхідні для нормального функціонування виробництва.
Для добору такого роду кадрів можна використовувати всі методи крім «Полювання за головами». Однак, необхідно врахувати, що «сарафанне радіо» вимагає часу, метод «Невід і наживка» - спеціальної роботи з відбору кандидатів, а звернення до кадрові агентства є найбільш витратним з цих методів.
Враховуючи, що ТОВ «Ділавр» повністю набирає штат виробничих і обслуговуючих працівників, то раціональніше всього використовувати всі три методи. Так через кадрові агентства можна найняти кваліфікованих робітників, тому що безпосередньо від них залежить якість виробничого процесу. А некваліфікована і обслуговуючий персонал знайти методом «Сарафанного радіо» та «неводом і наживкою».
Використовуючи метод «Невід і наживка» необхідно врахувати деякі особливості його застосування.
Подаючи оголошення в газету необхідно:
- Точно формулювати вимоги до кандидата;
- Чітко вказати спосіб зв'язку;
- Подавати оголошення регулярно;
Зручніше відразу оформити багаторазову публікацію, при цьому вигідніше скористатися послугами рекламного агентства, якщо оголошення буде виходити в 2-3 виданнях - на цьому можна заощадити. Публікація в декількох джерелах особливо вигідна при наборі великої кількості співробітників (якщо планується розмістити в рекламному модулі логотип фірми, то верстку макета оголошення краще зробити самостійно). Якщо необхідно знайти вузькопрофільного, працівника, оголошення варто також подати у спеціалізовані видання, які, напевно, проглядаються такими фахівцями. Редакція візьме оголошення на правах спільної реклами.
Якщо вибране видання виходить кілька разів на тиждень, то результативніше розміщувати оголошення в номерах, що виходять на початку тижня.
Враховуючи середньостатистичне кількість заявок на просту вакансію (50-100) можна робити висновки про ефективність публікації. Коли кількість відгуків менше, то робота з даними друкованим джерелом неефективна або вашу пропозицію неконкурентоспроможною.
При роботі з Інтернетом у якості носія, оголошення про вакансії існують свої особливості. Але дане джерело прийнятний скоріше для підбору кваліфікованих спеціалістів або управлінців, так як фахівці низького рівня, а також робітники не користуються Інтернетом для пошуку роботи. Необхідно використовувати сайти місцевої розробки, і спрямованих на аудиторію міста. Чітко структурувати оголошення по розділам, виділивши:
- Назва і профіль компанії;
- Назва вакансій;
- Вимоги до кандидата;
- Умови оплати;
- Контактну інформацію (факс, телефон, e-mail).
При роботі з Інтернетом, необхідно остерігатися «спаму» - розсилання всякого роду інформації на вашу поштову адресу без вашої згоди. Для цього необхідно створити окрему адресу для вступників резюме. Необхідно також використовувати антивірусні програми при роботі з вхідними документами, а резюме просити надсилати в «тілі» листи, а не у вкладених файлах.
Інтернет - ефективне джерело пошуку інформації, особливо про фахівців найвищого рівня, проте в місті Іркутську даний спосіб пошуку співробітників поки поширений слабо. Тому ТОВ «Ділавр» вигідніше використовувати як носій інформації друковані види ЗМІ. Як приклад можна виділити такі газети, як «Все оголошення Іркутська», «З рук в руки», які користуються великою популярністю.
3.2. Підбір фахівців
Підбір фахівців і керуючих кадрів - найскладніша і відповідальна операція. Помилка при виборі людини на посаду середньої ланки, виробничого працівника або обслуговуючого персоналу може обернутися втратою клієнта, шлюбом і т.п., в той час як поспішність при відборі кандидата на керівні посади або фахівців високого рівня може призвести до краху підприємства.
При виборі фахівців такого рівня зазвичай використовують кадрові агентства або метод «невід і наживка», а у виняткових випадках навіть «Полювання за головами». Метод визначається виходячи з економічних можливостей фірми, її цілей і завдань, строків набору співробітників і т.д.
ТОВ «Ділавр» вже має практично сформовану команду управлінців, але для того, щоб всі сфери діяльності підприємства контролювалися компетентними в них людьми, необхідно найняти кваліфікованого юриста і фахівця з бухгалтерського обліку. Ці посади також відносяться до управлінського персоналу.
Враховуючи, що фірма тільки розвивається, можна припустити, що для вакантних посад підійдуть фахівці середнього рівня, так як на етапі становлення виробництва основна увага приділяється розвитку виробництва та налагодженню каналів збуту. Крім того, молоде підприємство, швидше за все, відчуває дефіцит фінансових коштів і не може собі дозволити значні витрати на оплату праці, яких вимагають фахівці вищої категорії.
Аналізуючи наведені вище факти, можна зразу виключити «Полювання за головами» з можливих методів пошуку фахівців для фірми «Ділавр». Це пояснюється відсутністю необхідності в таких жорстких заходи, високою вартістю застосування даного методу, і крім цього, у місті Іркутську «Полювання за головами» не поширена і немає фахівців за такими операціями. Проведення ж пошуку та підбору кандидатів таким способом силами фірми, може обернутися втратою іміджу, який вона тільки починає створювати.
Застосування методу «сарафанне радіо» можливо, але не бажано. По-перше, фірма обмежена у тимчасових ресурсах, а по-друге, як уже згадувалося, втрачається контроль за інформацією, і немає гарантії, що нею не скористаються конкуренти, особливо з огляду на, що ТОВ «Ділавр» має технологію виробництва з елементами know how.
Для даної фірми в ситуації, що склалася найбільш оптимально використовувати метод «Невід і наживка» або звернутися в кадрове агентство. Перший дозволяє максимально економити витрати, а другий - час. Якщо керівництво ТОВ «Ділавр» ухвалить рішення про самостійний пошук кандидатур, то необхідно врахувати кілька основоположних моментів.
Перш за все, необхідно вирішити по яких груп критеріїв буде проводитися відбір претендентів:
1. За формальними ознаками (стать, вік, освіта, досвід, зовнішність, тобто за такими, які можна визначити відразу або які можуть бути підтверджені відповідними документами тощо). Основне джерело інформації про кандидатів у цьому випадку - резюме або анкети.
2. За формальними ознаками і за особистісними характеристиками.
Необхідно вирішити, наскільки глибоко у другому випадку буде проводитися аналіз особистісних якостей претендентів. Чи достатньо для цього розгорнутої бесіди, або бажано використовувати для цього методи психологічної діагностики.
Враховуючи особливість вакантних посад ТОВ «Ділавр» має відбирати претендентів за формальними ознаками та особистісними характеристиками.
Проблема підбору кадрів полегшиться, якщо поступово буде складатися, так званий «психологічний портрет» посади, тобто опис посад з точки зору того, які якості особистості потрібні для успішного виконання їхніх обов'язків. Для цього за допомогою спеціальних методів психологічного аналізу професійної діяльності встановлюється, які властивості особистості є: 1) небажаними;
2) байдужими;
3) бажаними;
4) необхідними
для успішного виконання цієї роботи. У число професійно важливих якостей, окрім знань та навичок, можуть входити практично будь-які характеристики людини: властивості сприйняття та уваги, пам'яті, мислення й мови, емоцій і волі, навички спілкування, ставлення до себе та інших і т.д.
Процес відбору проводиться у два або три етапи:
- Вивчення резюме і / або анкети претендента;
- Співбесіда з претендентом;
- Якщо потрібно - спеціальна діагностика особистісних якостей.
При аналізі резюме необхідно звернути увагу на грамотність, стиль викладу, акуратність оформлення документа. По ньому, звичайно, не можна нічого дізнатися про характер кандидата, а про вміння працювати з паперами і грамотно висловлювати свої думки - можна.
Не варто занадто покладатися на письмові рекомендації, принесені кандидатами. У всякому разі, на першому етапі вони не знадобляться, оскільки їх надійність проблематична, а велика кількість паперів лише ускладнить роботу з попереднього відбору. Але під час співбесіди не зайве запитати, хто з оточення кандидата міг би дати аргументовану оцінку його ділових якостей, звернути увагу на те, хто ці люди (начальник, колеги, друзі, члени сім'ї), записати їхні телефони, а потім подзвонити.
Далі, з тими, хто пройшов за формальними ознаками, проводиться співбесіда. Його основні цілі:
- Оцінити зовнішній вигляд кандидата і особливості його поведінки;
- Дати попередню оцінку деяким якостям претендента;
- Познайомити в загальних рисах з характером діяльності організації та особливостями майбутньої роботи.
Співбесіда зазвичай будується наступним чином. Після короткого знайомства та встановлення психологічного контакту між співрозмовниками (звичайно 5-7мінут) переходять до основної частини. Вона включає в себе дві групи питань: фактичні, у яких уточнюються деякі моменти біографії, заняття і обов'язки на попередньому місці роботи. І питання, що торкаються установки, відносини, переваги, відповіді на які розкривають внутрішній вигляд людини.
У бесіді краще використовувати, так звані відкриті запитання, які не містять у собі можливих варіантів відповідей, як це буває в деяких анкетах. Відкриті питання хороші тим, що вони дають досить широку інформацію про інтелектуальні здібності кандидата та його уміння спілкуватися. Відразу він розуміє питання, як веде себе в тому випадку, якщо питання не ясний. Чи дає розгорнуті відповіді або обмежується односкладовим відповіддю. Наскільки грамотна і багата його мова, чи зрозуміло викладає свої думки. Як веде себе в спілкуванні - намагається підпорядкувати собі співрозмовника, домінувати над ним, чи займає позицію підпорядкування або веде себе як рівний партнер.
Серед питань, що задаються в ході співбесіди, чи не найбільш важливими є питання на мотивацію. Вони покликані прояснити, наскільки людина прагне працювати (і чому саме в даній організації) і що його, в основному, до цього спонукає: інтерес, матеріальну винагороду, імідж фірми, прагнення до самореалізації, бажання бути серед людей або щось ще. Сильне розбіжність між очікуваннями і реальністю закінчиться тим, що людина буде погано працювати або незабаром залишить фірму.
Претендент відчуває себе в ситуації випробування, і питання «в лоб» викличуть соціально бажані відповіді, тобто ті, яких, на думку відповідального, від нього чекають, які є «правильними». Один із способів зменшити ймовірність таких відповідей - задавати питання про події минулого і про плани на майбутнє, які здаються менш небезпечними, але не менш інформативними.
У процесі співбесіди необхідно спостерігати за мімікою і рухами претендента. Надлишкова жестикуляція, так само як і наявність виражених рухових звичок (гризти нігті, потирати руки, вертіти що-небудь у руках і т.д.) досить часто свідчить про підвищену емоційної збудливості, легкої втрати контролю над собою в критичних ситуаціях.
У висновку претендентові треба дати можливість поставити його питання. Їх спрямованість ще раз показує, де лежать його основні мотиви, що для нього в роботі найбільш значуще. І нарешті, слід попередити де і в якому вигляді йому буде представлений результат співбесіди.
За підсумками співбесіди складається висновок, в якому відображаються всі достоїнства і недоліки претендента, виявлені в ході співбесіди, і робиться висновок про те, чи уявляє він інтерес для організації чи ні і чи направляти його на психологічне тестування, якщо такий етап відбору передбачений.
Психологічне тестування особистісних особливостей обов'язково повинно проводиться фахівцем, що має підготовку в області психології. Діагностиці піддаються різні сторони особистості:
- Емоційно-вольова сфера;
- Інтелектуальні особливості або рівень інтелектуального розвитку;
- Особливості ставлення до інших людей, поведінка в колективі;
- Властивості характеру, темпераменту.
За підсумками тестування також складається висновок, в якому дається оцінка особистості за всіма цими параметрами. Зазвичай в ув'язненні не дається прямого і категоричного висновку про придатність-непридатність випробуваного до роботи в конкретній посаді, а прогнозується якого роду труднощі можуть виникнути в даної людини в процесі роботи. Наприклад, якщо претендент з працею контролює свої емоційні реакції, а йому належить працювати з клієнтами, то небезпека виникнення конфліктних ситуацій досить велика.
Остаточне рішення про прийом або відсів кандидата має виноситися по всій сукупності результатів. Можна, звичайно «закрити очі» на негативні риси кандидата, якщо він володіє високою мотивацією, або наявний у нього досвід достатньо унікальний серед претендентів. У ряді випадків це буває зовсім виправдано, оскільки деякі небажані особистісні особливості і форми поведінки можуть бути скориговані шляхом цілеспрямованої роботи з людиною. І в той же час, навіть самий чудовий фахівець з прекрасним характером, може не ужитися в колективі, який, як і людина, має своє неповторне обличчя, звички, традиції.
Безпека з точки зору організації передбачає цілий ряд аспектів.
1) Прагнення захистити компанію від проникнення людей, які мають зв'язки з кримінальними структурами.
2) Прагнення поставити бар'єр перед людьми, схильними до злодійства. При цьому чим вище посада, яку може зайняти така людина, тим більший економічний збиток він може завдати компанії, яка візьме його на роботу.
3) Перевірка працівника на схильність до зловживання алкоголем і вживання наркотиків.
4) Забезпечення інформаційної безпеки компанії. Сюди входить не тільки захист секретів виробництва (ноу-хау), а й захист баз даних, результатів маркетингових досліджень, планів, пов'язаних з укладанням договорів з іншими компаніями, та іншої інформації, важливої для збереження її конкурентоспроможності.
5) Відповідність працівника вимогам організаційної культури («наш» людина чи «не наш»). Цей аспект безпеки при відборі нових працівників дуже недооцінюється, хоча зрозуміло, що і одна людина, що дотримується руйнівних чи деструктивних установок, може завдати дуже великої шкоди організації, що виражається в погіршенні морально-психологічного клімату, чварах, конфліктах, погіршенні трудової і виконавської дисципліни та пр .
Існує ряд підходів, що дозволяють вирішувати проблеми безпеки при відборі співробітників. Перший вид забезпечення безпечного підбору кадрів - гарантії кадрового агентства на підбираються працівників. Цю гарантію агентство може дати не тільки на підставі того, що методи відбору та перевірки даних, представлених кандидатами, дають таку впевненість, а й тому, що багато агентств досить давно працюють з людьми, включеними в їхню базу даних.
Другий підхід - це використання методу «сарафанне радіо». Цей спосіб гарантує наявність максимально повної інформації про новий співробітника. Крім того, передбачається, що люди, які рекомендували співробітника, несуть за нього персональну відповідальність, і з них завжди можна спитати за промахи або помилки новачків.
Третім підходом є організація фірмою власної служби безпеки для перевірки кандидатів і наданих ними відомостей. Наприклад, у банках така служба обов'язкова, у ній, як правило, працюють колишні співробітники силових структур, що володіють відповідними зв'язками й можливостями. При перевірці кандидатів служба безпеки може діяти паралельно з кадровою службою. Вона перевіряє працівника на відсутність судимостей, відсутність зв'язку з кримінальними структурами, відсутність претензій попередніх роботодавців з точки зору його чесності та надійності. Перевірка кандидата при прийомі на роботу може припускати з'ясування того, потрапляв ця людина в ДТП, чи можна йому довірити автомобіль фірми? У деяких фірмах працівникові навіть можуть запропонувати принести з відділення міліції довідку на себе, підтверджує, що у нього немає ніяких проблем з правоохоронними органами.
Ще одним способом забезпечення безпеки фірми при наборі співробітників є організація кадрової служби у великих компаніях або посади менеджера з персоналу - на більш дрібних підприємствах. Кадрова служба перевіряє інформацію, представлену кандидатом, звертаючись до людей, які знають кандидата, і на місця його колишньої роботи.
Товариство з обмеженою відповідальністю «Ділавр» при формуванні штату також повинна враховувати аспект безпеки. При підборі виробничого персоналу фірма буде використовувати метод «Сарафанного радіо», тому частина відповідальності за прийнятих працівників лягає на осіб, їх рекомендували. Питаннями підбору безпосередньо буде займатися керівник підприємства, так як штат фірми невеликий і немає необхідності формування спеціальної кадрової служби. Враховуючи специфіку галузі, в якій функціонує фірма, можна стверджувати, що ТОВ «Ділавр» немає необхідності вдаватися до допомоги правоохоронних органів чи спеціальної служби безпеки для перевірки прийнятих на роботу осіб, достатньо просто уважно поставитися до цієї проблеми і врахувати деякі аспекти при підборі керівних кадрів і фахівців.
Необхідно уважно вивчати документи, що надаються кандидатами. У ряді випадків нестиковка в інформації, отриманої від працівника в ході інтерв'ю, суперечить змісту резюме та інформації у стандартних документах. Іноді насторожують брудні документи, закреслення, неакуратні запису. Важливим напрямом забезпечення безпеки компанії є перевірка рекомендацій, представлених працівником. При перевірці рекомендацій слід звертати увагу на деякі «насторожують» моменти і вчасно вживати заходів обережності.
· Рекомендації мають сенс, коли інформація, що міститься в них, має відношення до роботи. Запитувана інформація повинна ставитися до знань, умінь і навичок або іншим характеристикам кандидата, необхідним для успішного виконання роботи. Акцент слід ставити на ті характеристики, які відрізняють ефективних працівників від неефективних.
· Перевірка рекомендацій повинна бути справедливою та валидной (обгрунтованої). Якщо система перевірки рекомендацій несправедливо дискримінує будь-яку групу чи не має відношення до успішності виконання роботи, слід змінити цю систему або відмовитися від неї. Без цього перевірка рекомендацій буде не тільки юридично неправомірна, а й поставить під сумнів здатність організації відбирати компетентних працівників.
· При перевірці рекомендацій слід спиратися на об'єктивну інформацію (біографічну або спостереження за поведінкою кандидата), а не на суб'єктивну (наприклад, експертна оцінка особистісних якостей).
· У кандидатів слід запитувати письмовий дозвіл на контакт з тими особами, які дали їм рекомендації. При контакті з особою, яка дала рекомендацію, слід з'ясовувати, як довго він (вона) знає рекомендованого і яку посаду він (вона) займає. Ця інформація може виявитися корисною для визначення обгрунтованості, достовірності й валідності інформації, зазначеної в рекомендаційному листі, і з'ясування того, чи має людина, яка дала рекомендацію, відповідні повноваження на це.
· Люди, що проводять перевірку рекомендації по телефону або в особистих контактах, повинні пройти відповідне навчання тому, як проводити співбесіду (інтерв'ю) з особою, яка дала рекомендацію. Необхідна відповідна підготовка, щоб знати, як правильно формулювати запитання і як записувати отриману інформацію, щоб підвищити її об'єктивність.
· Вся інформація, отримана в результаті перевірки рекомендацій, повинна фіксуватися в письмовому вигляді.
· Якщо кандидат представив рекомендації, але ця інформація не піддається перевірці, попросіть у кандидата додаткові рекомендації. Зарахування до штату кандидата, який не пройшов повної перевірки рекомендацій, - справа досить ризикована.
· Перевірки всю інформацію, наведену в формі "Відомості про кандидата" і в резюме. Зокрема, слід перевіряти інформацію зі школи, яку закінчив кандидат (підтвердження наявності грамот, медалей за успішність), інституту (наявність червоного диплома) і з колишніх місць роботи (правильність зазначених термінів роботи, найменування посади, виконувані обов'язки). Якщо при перевірці виявляються якісь розбіжності - це сигнал до того, що тут потрібна особлива увага.
· Використовуйте негативну інформацію обережно. Негативна інформація, отримана в ході перевірки рекомендацій, часто служить підставою для відмови кандидату. До того як використовувати отриману негативну інформацію, слід підтвердити її точність через інші джерела. Крім того, рішення, прийняті за різним кандидатам, повинні бути послідовними (тобто на основі схожої інформації повинні прийматися подібні рішення).
Всі перераховані рекомендації повинні бути прийняті до уваги керівництвом ТОВ «Ділавр», так як виробництво арболітових блоків на даному підприємстві має елемент know how і проблема безпеки при підборі персоналу зростає багаторазово.
Висновок
Розглянувши на прикладі конкретної фірми процес підбору персоналу, як виробничого, так і фахівців можна зробити декілька важливих висновків.
По-перше, підбір кадрів силами організації - трудомісткий і розтягнутий у часі процес, а звернення в спеціалізовані агентства може коштувати досить великих фінансових засобів, в залежності, як раз, від термінів і якості.
По-друге, спосіб підбору визначається не тільки терміном, відведеним на пошук, грошовими коштами, виділеними на цю операцію, рівня підбираються кадрів, але і від самої фірми (сфера діяльності, перш за все), наявності сформованого або формується колективу і т.д. Ні єдино вірного методу, придатного для конкретної організації в певній ситуації, завжди є альтернатива залежить від цілей фірми.
По-третє, на сьогоднішній день аспект безпеки при підборі персоналу набуває дедалі більшого значення. Забезпечення матеріальної, професійної та соціальної безпеки при відборі кандидатів є основою ефективної роботи не тільки прийнятого співробітника, але і колективу фірми в цілому і всієї організації.
Таким чином, підбір персоналу - дійсно один з найважливіших етапів розвитку фірми і відповідальність за його проведення цілком лежить на керівництві організації. Керівник сам вибирає, чи взяти на себе ризик пошуку співробітників і ефективного відбору та заощадити кошти або доручити це завдання спеціалізованим агентствам і покластися на їх професіоналізм. Але в будь-якому випадку, гарантій при підборі кадрів не існує, і кожна фірма, яка б створити свій робочий колектив, проходить через безліч проблем на шляху до бажаного результату.
Надійність і обгрунтованість процедур відбору / / Упр. Персоналом .-
- 1998. № 9. - С. 7-9.
2. Колобов В.
В управлінні персоналом немає універсальних рішень / / Людина і праця. - 1999. - № 12. - С. 51 - 52.
3. Кравченко К. А., Тюріна І. О.
Перспективи рекрутингового ринку в Росії / / Упр. Персоналом. - 1998. - № 6. - С. 9 - 11.
4. Магура М. І.
Пошук і відбір персоналу: Практичний посібник для керівників і спеціалістів кадрових служб. - М.: ЗАТ «Бізнес-школа« Інтел-Синтез », 1997. - 80 с.
5. http://www.director-info.ru/
6.Morgan RB, Smith JE Staffing the new workplace: selecting and promoting for quality improvement. ASQC Quality Press, 1996, p.255-256
7.Магура М. І.
Проблеми безпеки при підборі персоналу / / 'Управління персоналом. - 2001 Дата публікації: 29.03.2001
- Вимоги до кандидата;
- Умови оплати;
- Контактну інформацію (факс, телефон, e-mail).
При роботі з Інтернетом, необхідно остерігатися «спаму» - розсилання всякого роду інформації на вашу поштову адресу без вашої згоди. Для цього необхідно створити окрему адресу для вступників резюме. Необхідно також використовувати антивірусні програми при роботі з вхідними документами, а резюме просити надсилати в «тілі» листи, а не у вкладених файлах.
Інтернет - ефективне джерело пошуку інформації, особливо про фахівців найвищого рівня, проте в місті Іркутську даний спосіб пошуку співробітників поки поширений слабо. Тому ТОВ «Ділавр» вигідніше використовувати як носій інформації друковані види ЗМІ. Як приклад можна виділити такі газети, як «Все оголошення Іркутська», «З рук в руки», які користуються великою популярністю.
3.2. Підбір фахівців
Підбір фахівців і керуючих кадрів - найскладніша і відповідальна операція. Помилка при виборі людини на посаду середньої ланки, виробничого працівника або обслуговуючого персоналу може обернутися втратою клієнта, шлюбом і т.п., в той час як поспішність при відборі кандидата на керівні посади або фахівців високого рівня може призвести до краху підприємства.
При виборі фахівців такого рівня зазвичай використовують кадрові агентства або метод «невід і наживка», а у виняткових випадках навіть «Полювання за головами». Метод визначається виходячи з економічних можливостей фірми, її цілей і завдань, строків набору співробітників і т.д.
ТОВ «Ділавр» вже має практично сформовану команду управлінців, але для того, щоб всі сфери діяльності підприємства контролювалися компетентними в них людьми, необхідно найняти кваліфікованого юриста і фахівця з бухгалтерського обліку. Ці посади також відносяться до управлінського персоналу.
Враховуючи, що фірма тільки розвивається, можна припустити, що для вакантних посад підійдуть фахівці середнього рівня, так як на етапі становлення виробництва основна увага приділяється розвитку виробництва та налагодженню каналів збуту. Крім того, молоде підприємство, швидше за все, відчуває дефіцит фінансових коштів і не може собі дозволити значні витрати на оплату праці, яких вимагають фахівці вищої категорії.
Аналізуючи наведені вище факти, можна зразу виключити «Полювання за головами» з можливих методів пошуку фахівців для фірми «Ділавр». Це пояснюється відсутністю необхідності в таких жорстких заходи, високою вартістю застосування даного методу, і крім цього, у місті Іркутську «Полювання за головами» не поширена і немає фахівців за такими операціями. Проведення ж пошуку та підбору кандидатів таким способом силами фірми, може обернутися втратою іміджу, який вона тільки починає створювати.
Застосування методу «сарафанне радіо» можливо, але не бажано. По-перше, фірма обмежена у тимчасових ресурсах, а по-друге, як уже згадувалося, втрачається контроль за інформацією, і немає гарантії, що нею не скористаються конкуренти, особливо з огляду на, що ТОВ «Ділавр» має технологію виробництва з елементами know how.
Для даної фірми в ситуації, що склалася найбільш оптимально використовувати метод «Невід і наживка» або звернутися в кадрове агентство. Перший дозволяє максимально економити витрати, а другий - час. Якщо керівництво ТОВ «Ділавр» ухвалить рішення про самостійний пошук кандидатур, то необхідно врахувати кілька основоположних моментів.
Перш за все, необхідно вирішити по яких груп критеріїв буде проводитися відбір претендентів:
1. За формальними ознаками (стать, вік, освіта, досвід, зовнішність, тобто за такими, які можна визначити відразу або які можуть бути підтверджені відповідними документами тощо). Основне джерело інформації про кандидатів у цьому випадку - резюме або анкети.
2. За формальними ознаками і за особистісними характеристиками.
Необхідно вирішити, наскільки глибоко у другому випадку буде проводитися аналіз особистісних якостей претендентів. Чи достатньо для цього розгорнутої бесіди, або бажано використовувати для цього методи психологічної діагностики.
Враховуючи особливість вакантних посад ТОВ «Ділавр» має відбирати претендентів за формальними ознаками та особистісними характеристиками.
Проблема підбору кадрів полегшиться, якщо поступово буде складатися, так званий «психологічний портрет» посади, тобто опис посад з точки зору того, які якості особистості потрібні для успішного виконання їхніх обов'язків. Для цього за допомогою спеціальних методів психологічного аналізу професійної діяльності встановлюється, які властивості особистості є: 1) небажаними;
2) байдужими;
3) бажаними;
4) необхідними
для успішного виконання цієї роботи. У число професійно важливих якостей, окрім знань та навичок, можуть входити практично будь-які характеристики людини: властивості сприйняття та уваги, пам'яті, мислення й мови, емоцій і волі, навички спілкування, ставлення до себе та інших і т.д.
Процес відбору проводиться у два або три етапи:
- Вивчення резюме і / або анкети претендента;
- Співбесіда з претендентом;
- Якщо потрібно - спеціальна діагностика особистісних якостей.
При аналізі резюме необхідно звернути увагу на грамотність, стиль викладу, акуратність оформлення документа. По ньому, звичайно, не можна нічого дізнатися про характер кандидата, а про вміння працювати з паперами і грамотно висловлювати свої думки - можна.
Не варто занадто покладатися на письмові рекомендації, принесені кандидатами. У всякому разі, на першому етапі вони не знадобляться, оскільки їх надійність проблематична, а велика кількість паперів лише ускладнить роботу з попереднього відбору. Але під час співбесіди не зайве запитати, хто з оточення кандидата міг би дати аргументовану оцінку його ділових якостей, звернути увагу на те, хто ці люди (начальник, колеги, друзі, члени сім'ї), записати їхні телефони, а потім подзвонити.
Далі, з тими, хто пройшов за формальними ознаками, проводиться співбесіда. Його основні цілі:
- Оцінити зовнішній вигляд кандидата і особливості його поведінки;
- Дати попередню оцінку деяким якостям претендента;
- Познайомити в загальних рисах з характером діяльності організації та особливостями майбутньої роботи.
Співбесіда зазвичай будується наступним чином. Після короткого знайомства та встановлення психологічного контакту між співрозмовниками (звичайно 5-7мінут) переходять до основної частини. Вона включає в себе дві групи питань: фактичні, у яких уточнюються деякі моменти біографії, заняття і обов'язки на попередньому місці роботи. І питання, що торкаються установки, відносини, переваги, відповіді на які розкривають внутрішній вигляд людини.
У бесіді краще використовувати, так звані відкриті запитання, які не містять у собі можливих варіантів відповідей, як це буває в деяких анкетах. Відкриті питання хороші тим, що вони дають досить широку інформацію про інтелектуальні здібності кандидата та його уміння спілкуватися. Відразу він розуміє питання, як веде себе в тому випадку, якщо питання не ясний. Чи дає розгорнуті відповіді або обмежується односкладовим відповіддю. Наскільки грамотна і багата його мова, чи зрозуміло викладає свої думки. Як веде себе в спілкуванні - намагається підпорядкувати собі співрозмовника, домінувати над ним, чи займає позицію підпорядкування або веде себе як рівний партнер.
Серед питань, що задаються в ході співбесіди, чи не найбільш важливими є питання на мотивацію. Вони покликані прояснити, наскільки людина прагне працювати (і чому саме в даній організації) і що його, в основному, до цього спонукає: інтерес, матеріальну винагороду, імідж фірми, прагнення до самореалізації, бажання бути серед людей або щось ще. Сильне розбіжність між очікуваннями і реальністю закінчиться тим, що людина буде погано працювати або незабаром залишить фірму.
Претендент відчуває себе в ситуації випробування, і питання «в лоб» викличуть соціально бажані відповіді, тобто ті, яких, на думку відповідального, від нього чекають, які є «правильними». Один із способів зменшити ймовірність таких відповідей - задавати питання про події минулого і про плани на майбутнє, які здаються менш небезпечними, але не менш інформативними.
У процесі співбесіди необхідно спостерігати за мімікою і рухами претендента. Надлишкова жестикуляція, так само як і наявність виражених рухових звичок (гризти нігті, потирати руки, вертіти що-небудь у руках і т.д.) досить часто свідчить про підвищену емоційної збудливості, легкої втрати контролю над собою в критичних ситуаціях.
У висновку претендентові треба дати можливість поставити його питання. Їх спрямованість ще раз показує, де лежать його основні мотиви, що для нього в роботі найбільш значуще. І нарешті, слід попередити де і в якому вигляді йому буде представлений результат співбесіди.
За підсумками співбесіди складається висновок, в якому відображаються всі достоїнства і недоліки претендента, виявлені в ході співбесіди, і робиться висновок про те, чи уявляє він інтерес для організації чи ні і чи направляти його на психологічне тестування, якщо такий етап відбору передбачений.
Психологічне тестування особистісних особливостей обов'язково повинно проводиться фахівцем, що має підготовку в області психології. Діагностиці піддаються різні сторони особистості:
- Емоційно-вольова сфера;
- Інтелектуальні особливості або рівень інтелектуального розвитку;
- Особливості ставлення до інших людей, поведінка в колективі;
- Властивості характеру, темпераменту.
За підсумками тестування також складається висновок, в якому дається оцінка особистості за всіма цими параметрами. Зазвичай в ув'язненні не дається прямого і категоричного висновку про придатність-непридатність випробуваного до роботи в конкретній посаді, а прогнозується якого роду труднощі можуть виникнути в даної людини в процесі роботи. Наприклад, якщо претендент з працею контролює свої емоційні реакції, а йому належить працювати з клієнтами, то небезпека виникнення конфліктних ситуацій досить велика.
Остаточне рішення про прийом або відсів кандидата має виноситися по всій сукупності результатів. Можна, звичайно «закрити очі» на негативні риси кандидата, якщо він володіє високою мотивацією, або наявний у нього досвід достатньо унікальний серед претендентів. У ряді випадків це буває зовсім виправдано, оскільки деякі небажані особистісні особливості і форми поведінки можуть бути скориговані шляхом цілеспрямованої роботи з людиною. І в той же час, навіть самий чудовий фахівець з прекрасним характером, може не ужитися в колективі, який, як і людина, має своє неповторне обличчя, звички, традиції.
4.Проблема безпеки при підборі персоналу
Критерії відбору персоналу не обмежуються лише тими характеристиками, які визначають успішне виконання конкретної роботи. Важливим аспектом, який сьогодні все частіше доводиться враховувати при формуванні штату, є безпека. Спеціально питання безпеки організації часто не виходить на перший план. Це, як правило, не головне завдання при відборі. Але при цьому слід розуміти, що помилки в доборі нових працівників чреваті загрозою безпеки компанії через прийом на роботу людину, яка навмисно або ненавмисно здатний завдати шкоди компанії в тій або іншій галузі.Безпека з точки зору організації передбачає цілий ряд аспектів.
1) Прагнення захистити компанію від проникнення людей, які мають зв'язки з кримінальними структурами.
2) Прагнення поставити бар'єр перед людьми, схильними до злодійства. При цьому чим вище посада, яку може зайняти така людина, тим більший економічний збиток він може завдати компанії, яка візьме його на роботу.
3) Перевірка працівника на схильність до зловживання алкоголем і вживання наркотиків.
4) Забезпечення інформаційної безпеки компанії. Сюди входить не тільки захист секретів виробництва (ноу-хау), а й захист баз даних, результатів маркетингових досліджень, планів, пов'язаних з укладанням договорів з іншими компаніями, та іншої інформації, важливої для збереження її конкурентоспроможності.
5) Відповідність працівника вимогам організаційної культури («наш» людина чи «не наш»). Цей аспект безпеки при відборі нових працівників дуже недооцінюється, хоча зрозуміло, що і одна людина, що дотримується руйнівних чи деструктивних установок, може завдати дуже великої шкоди організації, що виражається в погіршенні морально-психологічного клімату, чварах, конфліктах, погіршенні трудової і виконавської дисципліни та пр .
Існує ряд підходів, що дозволяють вирішувати проблеми безпеки при відборі співробітників. Перший вид забезпечення безпечного підбору кадрів - гарантії кадрового агентства на підбираються працівників. Цю гарантію агентство може дати не тільки на підставі того, що методи відбору та перевірки даних, представлених кандидатами, дають таку впевненість, а й тому, що багато агентств досить давно працюють з людьми, включеними в їхню базу даних.
Другий підхід - це використання методу «сарафанне радіо». Цей спосіб гарантує наявність максимально повної інформації про новий співробітника. Крім того, передбачається, що люди, які рекомендували співробітника, несуть за нього персональну відповідальність, і з них завжди можна спитати за промахи або помилки новачків.
Третім підходом є організація фірмою власної служби безпеки для перевірки кандидатів і наданих ними відомостей. Наприклад, у банках така служба обов'язкова, у ній, як правило, працюють колишні співробітники силових структур, що володіють відповідними зв'язками й можливостями. При перевірці кандидатів служба безпеки може діяти паралельно з кадровою службою. Вона перевіряє працівника на відсутність судимостей, відсутність зв'язку з кримінальними структурами, відсутність претензій попередніх роботодавців з точки зору його чесності та надійності. Перевірка кандидата при прийомі на роботу може припускати з'ясування того, потрапляв ця людина в ДТП, чи можна йому довірити автомобіль фірми? У деяких фірмах працівникові навіть можуть запропонувати принести з відділення міліції довідку на себе, підтверджує, що у нього немає ніяких проблем з правоохоронними органами.
Ще одним способом забезпечення безпеки фірми при наборі співробітників є організація кадрової служби у великих компаніях або посади менеджера з персоналу - на більш дрібних підприємствах. Кадрова служба перевіряє інформацію, представлену кандидатом, звертаючись до людей, які знають кандидата, і на місця його колишньої роботи.
Товариство з обмеженою відповідальністю «Ділавр» при формуванні штату також повинна враховувати аспект безпеки. При підборі виробничого персоналу фірма буде використовувати метод «Сарафанного радіо», тому частина відповідальності за прийнятих працівників лягає на осіб, їх рекомендували. Питаннями підбору безпосередньо буде займатися керівник підприємства, так як штат фірми невеликий і немає необхідності формування спеціальної кадрової служби. Враховуючи специфіку галузі, в якій функціонує фірма, можна стверджувати, що ТОВ «Ділавр» немає необхідності вдаватися до допомоги правоохоронних органів чи спеціальної служби безпеки для перевірки прийнятих на роботу осіб, достатньо просто уважно поставитися до цієї проблеми і врахувати деякі аспекти при підборі керівних кадрів і фахівців.
Необхідно уважно вивчати документи, що надаються кандидатами. У ряді випадків нестиковка в інформації, отриманої від працівника в ході інтерв'ю, суперечить змісту резюме та інформації у стандартних документах. Іноді насторожують брудні документи, закреслення, неакуратні запису. Важливим напрямом забезпечення безпеки компанії є перевірка рекомендацій, представлених працівником. При перевірці рекомендацій слід звертати увагу на деякі «насторожують» моменти і вчасно вживати заходів обережності.
· Рекомендації мають сенс, коли інформація, що міститься в них, має відношення до роботи. Запитувана інформація повинна ставитися до знань, умінь і навичок або іншим характеристикам кандидата, необхідним для успішного виконання роботи. Акцент слід ставити на ті характеристики, які відрізняють ефективних працівників від неефективних.
· Перевірка рекомендацій повинна бути справедливою та валидной (обгрунтованої). Якщо система перевірки рекомендацій несправедливо дискримінує будь-яку групу чи не має відношення до успішності виконання роботи, слід змінити цю систему або відмовитися від неї. Без цього перевірка рекомендацій буде не тільки юридично неправомірна, а й поставить під сумнів здатність організації відбирати компетентних працівників.
· При перевірці рекомендацій слід спиратися на об'єктивну інформацію (біографічну або спостереження за поведінкою кандидата), а не на суб'єктивну (наприклад, експертна оцінка особистісних якостей).
· У кандидатів слід запитувати письмовий дозвіл на контакт з тими особами, які дали їм рекомендації. При контакті з особою, яка дала рекомендацію, слід з'ясовувати, як довго він (вона) знає рекомендованого і яку посаду він (вона) займає. Ця інформація може виявитися корисною для визначення обгрунтованості, достовірності й валідності інформації, зазначеної в рекомендаційному листі, і з'ясування того, чи має людина, яка дала рекомендацію, відповідні повноваження на це.
· Люди, що проводять перевірку рекомендації по телефону або в особистих контактах, повинні пройти відповідне навчання тому, як проводити співбесіду (інтерв'ю) з особою, яка дала рекомендацію. Необхідна відповідна підготовка, щоб знати, як правильно формулювати запитання і як записувати отриману інформацію, щоб підвищити її об'єктивність.
· Вся інформація, отримана в результаті перевірки рекомендацій, повинна фіксуватися в письмовому вигляді.
· Якщо кандидат представив рекомендації, але ця інформація не піддається перевірці, попросіть у кандидата додаткові рекомендації. Зарахування до штату кандидата, який не пройшов повної перевірки рекомендацій, - справа досить ризикована.
· Перевірки всю інформацію, наведену в формі "Відомості про кандидата" і в резюме. Зокрема, слід перевіряти інформацію зі школи, яку закінчив кандидат (підтвердження наявності грамот, медалей за успішність), інституту (наявність червоного диплома) і з колишніх місць роботи (правильність зазначених термінів роботи, найменування посади, виконувані обов'язки). Якщо при перевірці виявляються якісь розбіжності - це сигнал до того, що тут потрібна особлива увага.
· Використовуйте негативну інформацію обережно. Негативна інформація, отримана в ході перевірки рекомендацій, часто служить підставою для відмови кандидату. До того як використовувати отриману негативну інформацію, слід підтвердити її точність через інші джерела. Крім того, рішення, прийняті за різним кандидатам, повинні бути послідовними (тобто на основі схожої інформації повинні прийматися подібні рішення).
Всі перераховані рекомендації повинні бути прийняті до уваги керівництвом ТОВ «Ділавр», так як виробництво арболітових блоків на даному підприємстві має елемент know how і проблема безпеки при підборі персоналу зростає багаторазово.
Висновок
Розглянувши на прикладі конкретної фірми процес підбору персоналу, як виробничого, так і фахівців можна зробити декілька важливих висновків.
По-перше, підбір кадрів силами організації - трудомісткий і розтягнутий у часі процес, а звернення в спеціалізовані агентства може коштувати досить великих фінансових засобів, в залежності, як раз, від термінів і якості.
По-друге, спосіб підбору визначається не тільки терміном, відведеним на пошук, грошовими коштами, виділеними на цю операцію, рівня підбираються кадрів, але і від самої фірми (сфера діяльності, перш за все), наявності сформованого або формується колективу і т.д. Ні єдино вірного методу, придатного для конкретної організації в певній ситуації, завжди є альтернатива залежить від цілей фірми.
По-третє, на сьогоднішній день аспект безпеки при підборі персоналу набуває дедалі більшого значення. Забезпечення матеріальної, професійної та соціальної безпеки при відборі кандидатів є основою ефективної роботи не тільки прийнятого співробітника, але і колективу фірми в цілому і всієї організації.
Таким чином, підбір персоналу - дійсно один з найважливіших етапів розвитку фірми і відповідальність за його проведення цілком лежить на керівництві організації. Керівник сам вибирає, чи взяти на себе ризик пошуку співробітників і ефективного відбору та заощадити кошти або доручити це завдання спеціалізованим агентствам і покластися на їх професіоналізм. Але в будь-якому випадку, гарантій при підборі кадрів не існує, і кожна фірма, яка б створити свій робочий колектив, проходить через безліч проблем на шляху до бажаного результату.
Список використаних джерел
1. Боярський А.Надійність і обгрунтованість процедур відбору / / Упр. Персоналом .-
- 1998. № 9. - С. 7-9.
2. Колобов В.
В управлінні персоналом немає універсальних рішень / / Людина і праця. - 1999. - № 12. - С. 51 - 52.
3. Кравченко К. А., Тюріна І. О.
Перспективи рекрутингового ринку в Росії / / Упр. Персоналом. - 1998. - № 6. - С. 9 - 11.
4. Магура М. І.
Пошук і відбір персоналу: Практичний посібник для керівників і спеціалістів кадрових служб. - М.: ЗАТ «Бізнес-школа« Інтел-Синтез », 1997. - 80 с.
5. http://www.director-info.ru/
6.Morgan RB, Smith JE Staffing the new workplace: selecting and promoting for quality improvement. ASQC Quality Press, 1996, p.255-256
7.Магура М. І.
Проблеми безпеки при підборі персоналу / / 'Управління персоналом. - 2001 Дата публікації: 29.03.2001