Зміст
1. Конфлікт, його поняття і причини 2
1.1 Загальні ресурси 3
1.2 Взаємозалежність задач 3
1.3 Відмінності в цілях, у сприйнятті і цінностях 4
1.4 Відмінності в особистому стилі і життєвому досвіді 5
1.5 Неефективні комунікації 6
2. Структура конфлікту 7
Список літератури 10
1. Конфлікт, його поняття і причини
Як багато понять в менеджменті, конфлікт визначається і інтерпретується по-різному. Більшість конфліктологів визначають його як відсутність згоди між двома або більше сторонами - індивідуумами або групами. Кожна сторона прагне "просунути" свою точку зору або мета і заважає іншій робити те ж саме.
Коли ми думаємо про конфлікт, на думку, як правило, приходять агресія, загрози, суперечки, ворожнечі, війни і т.д. У підсумку люди часто сприймають конфлікт як небажане явище, якого по можливості слід уникати, і вважають, що його треба вирішувати якомога швидше.
Але сучасна точка зору полягає в тому, що навіть в організаціях з ефективним менеджментом конфлікти не тільки можливі, але і бажані. Звичайно, конфлікти часто не позитивні. У деяких ситуаціях вони заважають задоволенню потреб індивідуума і досягненню організаційних цілей. Наприклад, людина, яка на зборах затіває суперечка просто заради суперечки, по всій вірогідності, не дасть іншим людям задовольнити потребу в приналежності і повазі, а також знизить здатність групи приймати ефективні рішення. Люди можуть прийняти точку зору сперечальника, тільки щоб уникнути конфлікту, навіть якщо вони з нею не згодні. Але в багатьох ситуаціях конфлікт допомагає представити різні думки, забезпечує додатковою інформацією, дозволяє знайти нові альтернативи і т.д. Все це підвищує ефективність процесу прийняття групових рішень і дозволяє людям висловитися і тим самим задовольнити особисті потреби в повазі і владі. Крім того, оскільки під час обговорення розглядалися і були враховані різні точки зору, конфлікти сприяють більш ефективної реалізації планів, стратегій і проектів.
Таким чином, конфлікт може бути функціональним, тобто провідним до підвищення ефективності організації, або дисфункціональним, тобто провідним до зниження ступеня задоволення індивідуумів і ефективності групового співробітництва і організації в цілому. Яку роль відіграє конфлікт, перш за все, залежить від того, наскільки ефективно їм керують. А до управління конфліктом необхідно розуміти причини його виникнення.
Всі типи конфліктів мають кілька причин. Основними причинами є загальні ресурси, взаємозалежність завдань, відмінності в цілях, сприйнятті, цінностях, манері поведінки, рівні освіти і неефективні комунікації.
1.1 Загальні ресурси
Навіть у найбільших організаціях ресурси обмежені. Менеджмент повинен вирішити, як розподіляти матеріальні, людські та фінансові ресурси між різними групами так, щоб забезпечити максимально ефективне досягнення цілей організації. Якщо виділити більше ресурсів одному співробітнику або групі, то інші отримають меншу частку від загального обсягу. Які б ресурси ні розподілялися, люди завжди хочуть отримати якомога більше. Отже, спільне використання ресурсів практично неминуче веде до конфліктів усіх типів.
1.2 Взаємозалежність завдань
Потенційно конфлікт існує скрізь, де індивідуум або група при виконанні завдань залежить від іншого індивідуума чи групи. Наприклад, виробничий менеджер може звинувачувати у зниженні продуктивності своїх підлеглих технічний персонал, недостатньо швидко ремонтують обладнання, а бригадир ремонтників, у свою чергу, буде звинувачувати кадровиків, які не найняли вчасно нових фахівців. Оскільки всі організації є системами, що складаються з взаємозалежних компонентів, при поганій роботі одного підрозділу або працівника взаємозалежність завдань стає причиною конфлікту.
Конфліктів, які виникають з цієї причини, сприяють деякі типи організаційних структур і взаємин. Говорячи про конфлікти між групами, ми привели в приклад конфлікт між лінійним і штабним персоналом. Його причина - засновані на взаємозалежності завдань структурні взаємини. З одного боку, лінійний персонал залежить від штабного, оскільки потребує його допомоги, з іншого - штабний персонал залежить від лінійного, оскільки потребує його підтримки, коли виправляє неполадки чи виступає в якості консультанта.
Конфліктів сприяють також деякі типи організаційних структур і взаємин. Наприклад, особливо великий потенціал конфлікту при матричній структурі організації, в яких навмисно порушується принцип єдиноначальності. Можливість конфлікту велика і в функціональних структурах, оскільки кожна основна функція найбільше стурбована своєю сферою спеціалізації. При дивізіональної організаційної структури, в якій менеджери різних взаємозалежних підрозділів підзвітні одним і тим же головним менеджерам більш високого рівня, можливість конфліктів з чисто структурних причин знижується.
1.3 Відмінності в цілях, у сприйнятті і цінностях
Можливість конфлікту зростає по мірі того, як організація стає все більш спеціалізованою і розбивається на все більшу кількість підрозділів. Це пояснюється тим, що спеціалізовані підрозділи формулюють свої цілі і нерідко приділяють їх досягненню більше уваги, ніж досягненню загальних цілей організації. Наприклад, закупівельний відділ хоче придбати великий обсяг сировини, оскільки оптові закупівлі дозволять знизити середню вартість одиниці продукції, а фінансовий відділ при цьому хоче інвестувати ці гроші і збільшити прибуток на інвестований капітал.
Сприйняття людей тієї чи іншої ситуації залежить від бажання досягти конкретної мети. Вони часто оцінюють ситуацію не об'єктивно, а бачать і враховують лише ті думки, альтернативи і аспекти ситуації, які, на їх сприйняття, підтримують потреби вони самі чи їх групи. Дану тенденцію наочно підтвердило дослідження, в ході якого керівників відділів збуту, кадрів і зв'язків з громадськістю попросили вирішити одну і ту ж проблему. І кожен вважав, що вирішення проблеми лежить у сфері компетенції його функціональної зони.
Дуже частою причиною конфліктів стають і розходження в цінностях. Наприклад, підлеглий вважає, що завжди може висловлювати свої думки, а його менеджер впевнений, що працівник може висловлюватися, тільки якщо його про це просять. Високоосвічений дослідний персонал високо цінує свободу і незалежність, і, якщо менеджер зайво жорстко контролює роботу своїх підлеглих, розходження в цінностях їх, найімовірніше, призведуть до конфлікту.
Конфлікти з цієї причини часто виникають, наприклад, в лікарнях - між адміністративним персоналом, що прагне до результативності і рентабельності, і медичним персоналом, для якого найвищою цінністю є якість обслуговування пацієнтів.
1.4 Відмінності в особистому стилі і життєвому досвіді
Відмінності в особистому стилі і життєвому досвіді часто призводять до конфліктів. Вам, звичайно, доводилося зустрічати агресивних і вороже налаштованих людей, готових сперечатися зі всіма по будь-яким дрібниці. Такі люди, як правило, і створюють атмосферу для виникнення конфліктів. Дослідження показали, що до конфліктів схильні авторитарні, догматичні і мало поважають себе особистості. Інші дослідження виявили, що відмінності в життєвому досвіді, цінностях, освіті, стажі роботи, віці й соціальному статусі погіршують взаєморозуміння і послаблюють співробітництво між представниками різних підрозділів.
1.5 Неефективні комунікації
Неефективні комунікації - часто і причина, і наслідок конфлікту. Вони стають каталізаторами конфлікту, оскільки заважають індивідуумам і групам оцінити ситуацію з точки зору інших. Якщо менеджмент не здатний довести до підлеглих, що нова схема оплати праці, яка повязана з продуктивністю, покликана не "вичавлювати пот" з робітників, а збільшити прибуток фірми і зміцнити конкурентні позиції, то підлеглі можуть відреагувати на неї зниженням продуктивності. Іншими частими проблемами комунікації, що приводять до конфліктів, є нечіткі очікування, нездатність чітко визначити обов'язки індивідуумів і підрозділів і конфліктуючі між собою вимоги до персоналу.
2. Структура конфлікту
Конфлікт як багатовимірне явище має свою структуру. Структура конфлікту розуміється як сукупність стійких зв'язків конфлікту, що забезпечують його цілісність, тотожність самому собі. Основні компоненти структури конфлікту:
1. Учасники конфлікту. У будь-якому конфлікті основними дійовими особами є люди. Вони можуть виступати у конфлікті як приватні особи або можуть утворювати різні групи.
Ступінь участі в конфлікті може бути різною: від безпосереднього протидії до опосередкованого впливу на хід конфлікту. Тому виділяють: основних учасників конфлікту, групи підтримки, інших учасників.
Основні учасники конфлікту. Їх часто називають сторонами або протиборчими силами. Це ті суб'єкти конфлікту, які безпосередньо здійснюють активні (наступальні або захисні) дії один проти одного. Деякі автори вводять таке поняття, як «опонент», що в перекладі з латинської означає заперечує, супротивник у суперечці.
Протиборчі сторони - ключова ланка будь-якого конфлікту. Коли одна із сторін йде з конфлікту, то він припиняється. Якщо в міжособистісному конфлікті один з учасників замінюється новим, то й конфлікт змінюється, починається новий конфлікт. Це відбувається тому, що інтереси і цілі сторін у міжособистісному конфлікті індивідуалізовані. У міжгруповому конфлікті догляд або поява нового учасника не впливає на конфлікт. У такому конфлікті незамінність відноситься не до особистості, а до групи.
Часто в конфлікті можна виділити бік, яка першою почала конфліктні дії. Її називають ініціатором конфлікту. Якщо одна зі сторін ініціює конфлікт, то це ще не означає, що вона неправа. Наприклад, якщо новатор, не зумівши безконфліктно домогтися впровадження інновації, йде на протиборство, то оцінка його дій буде позитивною.
Проте в тривалих, затяжних міжгрупових конфліктах складно визначити ініціатора. Багато хто з таких конфліктів мають свою історію, що налічує десятиліття, тому складно буває виявити той крок, який привів до боротьби.
Групи підтримки. Практично завжди в будь-якому конфлікті за опонентами стоять сили, які можуть бути представлені окремими індивідами, групами і т.д. Вони або активними діями, або тільки своєю присутністю, мовчазною підтримкою можуть докорінно впливати на розвиток конфлікту, його результат. Навіть якщо врахувати, що окремі інциденти в ході конфлікту можуть відбуватися без свідків, результат конфлікту багато в чому визначається їх існуванням.
Групи підтримки можуть бути представлені друзями, суб'єктами, пов'язаними з опонентами якимись зобов'язаннями, колегами по роботі. До групи підтримки можуть входити керівники або підлеглі опонентів.
Інші учасники. До цієї групи входять суб'єкти, які надають епізодичне вплив на хід і результати конфлікту. Це підбурювачі й організатори. Підбурювач - це особа, що підштовхує іншого учасника до конфлікту. Сам підбурювач може потім у цьому конфлікті і не брати участь. Його завдання - спровокувати, розв'язати конфлікт і його розвиток. Організатор - особа або група, яка планує конфлікт і його розвиток, що передбачає різні шляхи забезпечення і охорони учасників.
2. Предмет конфлікту. Як вже зазначено вище, ядром будь-якого конфлікту є протиріччя. У ньому відбивається зіткнення інтересів і цілей сторін. Боротьба, що ведеться в конфлікті, відображає прагнення сторін вирішити це протиріччя, як правило, на свою користь. У ході конфлікту боротьба може затухати і загострюватися. У такій же мірі загасає й загострюється протиріччя. Однак проблема конфлікту залишається незмінною до тих пір, поки протиріччя не вирішиться.
У більшості випадків суть протиріччя в конфлікті не видно, не лежить на поверхні. Учасники конфлікту оперують таким поняттям, як предмет конфлікту. У ньому відбивається повсякденне сприйняття основного протиріччя конфлікту.
Таким чином, предмет конфлікту - це об'єктивно існуюча або уявна проблема, що служить основою конфлікту. Це те протиріччя, через якого і заради розв'язання якого сторони вступають у протиборство.
3. Об'єкт конфлікту. Ще одним неодмінним атрибутом конфлікту є його об'єкт. Відразу виділити його в кожному випадку не завжди вдається. Легше визначаються проблема чи предмет конфлікту. Об'єкт лежить глибше, він як би покритий шкаралупою і є ядром проблеми, центральною ланкою конфліктної ситуації. Тому іноді його розглядають як причину, привід до конфлікту.
4. Мікро-і макросередовище. При аналізі конфлікту необхідно виділяти такий елемент, як умови, в яких знаходяться і діють учасники конфлікту, тобто мікро-і макросередовище, в якій виник конфлікт.
Такий підхід дозволяє розглядати конфлікт не як ізольовану систему, а як соціальну ситуацію. На необхідність урахування соціальних умов, в яких протікає конфлікт, вказував відомий вітчизняний психолог В. Мясищев. У соціальне середовище включаються не тільки найближче оточення особистості, а й соціальні групи, представником яких є даний індивід. Врахування цього оточення на рівні мікросередовища і макросередовища дозволяє зрозуміти змістовну сторону цілей, мотивів сторін, а також їх залежність від цього середовища.
Список літератури
Асмолов А. Г. Слово про толерантність / / Століття толерантності. - 2006. - № 1.
Гришина Н. В. Психологія конфлікту. - СПб., 2003.
Ємельянов СМ. Практикум з конфліктології. - 3-е вид. - СПб., 2007.
Міріманова М. С. Конфліктологія: Підручник. - 3-вид., Справність. - М.: Видавничий центр «Академія», 2006.
Міріманова М. С. Толерантність як проблема виховання / / Розвиток особистості. - 2002. - № 2.
Мясищев В.М. Психологія відносин / / Вибрані психологічні праці - М.; Воронеж, 2005.
Соснін В. А. Теоретичні та практичні підходи до врегулювання конфліктних ситуацій у закордонній конфліктології / / Соціальні конфлікти: Експертиза, прогнозування, технологія дозволу. - М., 2004. - Вип. 6.