Зміст
Введення
1. Поняття конфлікту та його види
2. Сітка Томаса-Кілмен
3. Вкажіть, як називається терпимість до чужого поведінки, способу життя, звичаїв, почуттів, думок, ідей
Висновок
Література
Введення
Історія людства з давніх часів до теперішнього часу показала, що конфлікти неминучі, існували завжди, будуть існувати стільки, скільки існують взаємодії людей між собою. Дослідженню конфліктів, причин їх появи, місцем конфліктів у становленні та розвитку суспільства присвячено безліч робіт вчених різних напрямків: соціологів, психологів, управлінців.
Люди, затівають конфлікт чи крім власної волі потрапляють у нього, звичайно прагнуть скоріше завершити його найкращим для себе чином. Адже мало хто зацікавлений у конфлікті самому по собі.
Тому дана робота присвячена, на наш погляд, досить важливій проблемі корекції та управління конфліктом.
Мета нашої роботи - вивчити поняття конфлікту і його види.
Завдання:
1. Розглянути поняття конфлікту і його види;
2. Вивчити сітку Томаса-Кілмен.
1. Поняття конфлікту та його види
Конфлікт (від лат. Conflictus - Зіткнення) - зіткнення протилежних інтересів, поглядів, прагнень; серйозну суперечність; суперечка, що загрожує ускладненнями.
При величезній різноманітності конфліктів - від дитячих сварок до світових воєн - їх причини і форми перебігу мають багато спільного.
Найбільш часто конфлікт оцінюється людьми негативно, як явище, що заважає справі, що заподіює шкоду здоров'ю. Звідси виникає конфліктофобія, боязнь будь-якого конфлікту.
Проте насправді конфлікт - явище складне, багатопланове. Конфлікти, при правильному регулюванні, можуть принести користь і справі, і людям, поліпшити взаємини, тобто мати позитивні наслідки. При наявності досвідченого керівника конфлікти можуть стати засобом управління людьми, групами, підвищення рівня організації.
Тому сьогодні в теорії управління конфлікти розцінюються як необхідний і природний елемент, як норма життя організації, вони не розглядаються тільки як негативні явища.
Причинами конфлікту зазвичай вважаються протистояння інтересів, незадоволені потреби, нестача, дефіцит чого-то, причому не тільки чогось матеріального. Звичайно, це можуть бути і незадоволені матеріальні потреби, наприклад невиплачена заробітна плата. Але можуть бути і безпредметні, внутрішні, психологічні причини, що викликають конфлікти, особливо важко розв'язні і нерідко закінчуються трагічно.
Сукупність причин конфліктів називають конфліктогенності.
Складність регулювання конфліктів пов'язана і з тим, що серед їх породжують часто виявляються дуже сильними ірраціональна, несвідома складова, мотиви, почуття, часто смутно усвідомлювані самими учасниками конфлікту.
Іноді конфлікт виникає як би сам по собі, за відсутності яких би то не було зовнішніх причин, обумовлений самою природою, особливостями психіки індивіда. Люди такого типу вирізняються особливими специфічними рисами характеру, їх називають конфліктними особистостями. Керівник повинен вміти своєчасно розпізнати серед працівників людей подібного роду і прийняти по відношенню до них відповідних заходів, нейтралізуючі їх негативну роль.
У сучасній конфліктології дається таке визначення сутності конфліктів:
конфлікт є система соціально-психологічної взаємодії між окремими людьми або групами людей у вигляді зіткнення, протиборства, зміст якого визначається протиріччями, протилежними інтересами, виникненням загроз задоволенню актуальних потреб і елементами ірраціональної поведінки.
При єдиній сутності конкретні форми цього складного соціального явища можуть бути дуже різноманітними. Різноманіття конфліктів породжує необхідність їх класифікації, мета якої - сприяти більш глибокому з'ясуванню суті конфлікту і знайти найбільш ефективні способи її розв'язання і попередження.
За сферами діяльності виділяють побутові, сімейні, трудові, навчально-педагогічні конфлікти; за характером причин, що викликають конфлікти, - ресурсні, статусно-рольові, ідеологічні; за характером взаємовідносин учасників - конфлікти «по вертикалі» (начальник-підлеглий) і «по горизонталі »(між працівниками одного рангу).
Одним з найбільш поширених підстав класифікації конфліктів є їх поділ за суб'єктами або сторонам конфлікту:
• внутрішньоособистісні;
• міжособистісні;
• між особистістю і групою;
• міжгрупові.
Розглянемо ці види конфліктів докладніше.
Внутрішньоособистісних конфліктів. Його носієм є окрема особистість, а його сторонами виступають різні психологічні чинники її внутрішнього світу, її потреби, мотиви, інтереси, ціннісні орієнтації. Протиріччя між цими психологічними факторами можуть супроводжуватися негативними переживаннями, емоційним напруженням. Одна з найбільш поширених форм внутрішньоособистісних конфліктів - рольовий конфлікт, що виражається в необхідності дозволу людиною суперечливих вимог, що пред'являються йому виробництвом, родиною, навчальним закладом (при поєднанні роботи з навчанням). Подібного роду конфлікт може виникати у працівника і при необхідності виконання суперечливих вимог начальників різних рівнів. Як і будь-який інший конфлікт, він може мати як негативні, так і позитивні наслідки, носити як конструктивний, так і деструктивний характер.
Основні види внутрішньоособистісних конфліктів
У більшості теоретичних концепцій представлений один або кілька видів внутрішньоособистісних конфліктів. У психоаналізі центральне місце займають конфлікти між потребами особистості, а також між потребами і соціальними нормами. У інтеракціонізму аналізу піддаються рольові конфлікти. Однак у реальному житті відбувається безліч інших внутрішньоособистісних конфліктів. Для того щоб побудувати їх єдину типологію, необхідна підстава, відповідно до якого можна об'єднати це різноманітність внутрішніх конфліктів в систему. Такою основою є ціннісно-мотиваційна сфера особистості. З цією найважливішою сферою психіки людини пов'язана його внутрішня конфліктність, так як саме вона відображає різноманітні зв'язки і відносини особистості з навколишнім світом.
Виходячи з цього виділяють наступні основні структури внутрішнього світу особистості, що вступають у конфлікт.
• Мотиви, що відображають прагнення особистості різного рівня (потреби, інтереси, бажання, потяги і т.п.). Вони можуть бути виражені поняттям «хочу» («Я хочу»).
• Цінності, що втілюють у собі суспільні норми і виступаючі завдяки цьому як еталони належного. Ми маємо на увазі особистісні цінності, тобто прийняті особистістю, а також ті, які не приймаються нею, але в силу їх суспільної чи іншої значимості особистість змушена дотримуватися їх. Тому вони позначаються як «треба» («Я повинен»).
• Самооцінка, обумовлена як самоцінність себе для себе, оцінка особистістю своїх можливостей, якостей і місця серед інших людей. Будучи вираженням рівня домагання особистості, самооцінка виступає своєрідним побудником її активності, поведінки. Виражається як «можу» або «не можу» («Я є»).
У залежності від того, які сторони внутрішнього світу особистості вступають у внутрішній конфлікт, виділяються шість основних видів внутрішньоособистісних конфліктів.
1. Мотиваційний конфлікт. Один з часто досліджуваних видів внутрішньоособистісних конфліктів, зокрема, в психоаналітичному напрямку. Виділяють конфлікти між несвідомими прагненнями, між прагненнями до володіння і до безпеки, між двома позитивними тенденціями - класична дилема «буриданова осла» (К. Левін), або як зіткнення різних мотивів.
2. Моральний конфлікт. У етичних навчаннях його часто називають моральним чи нормативним конфліктом. Розглядається як конфлікт між бажанням і обов'язком, між моральними принципами і особистими прихильностями. А. Співаковська виділяє конфлікт між прагненням діяти відповідно до бажання і вимогами дорослих або суспільства. Іноді розглядається як конфлікт між обов'язком і сумнівом у необхідності слідувати йому.
3. Конфлікт нереалізованого бажання або комплексу неповноцінності. Це конфлікт між бажаннями та дійсністю, яка блокує їх задоволення. Іноді його трактують як конфлікт між «хочу бути таким, як вони» (референтна група) і неможливістю це реалізувати. Конфлікт може виникати не тільки коли дійсність блокує реалізацію бажання, але і в результаті фізичної неможливості людини його здійснити. Це конфлікти, що виникають із-за незадоволеності своєю зовнішністю, фізичними даними та здібностями. До даного виду належать і внутрішньоособистісні конфлікти, в основі яких лежать сексуальні патології.
4. Рольовий конфлікт виражається в переживаннях, пов'язаних з неможливістю одночасно реалізувати декілька ролей (межролевой внутрішньоособистісний конфлікт), а також у зв'язку з різним розумінням вимог, що пред'являються самою особистістю до виконання однієї ролі (внутриролевой конфлікт). До цього виду належать внутрішньоособистісні конфлікти між двома цінностями, стратегіями або смислами життя.
5. Адаптаційний конфлікт розуміється як в широкому сенсі, тобто як виникає на основі порушення рівноваги між суб'єктом і навколишнім середовищем, так і у вузькому сенсі - при порушенні процесу соціальної чи професійної адаптації. Це конфлікт між вимогами дійсності і можливостями людини - професійними, фізичними, психологічними. Невідповідність можливостей особистості вимогам середовища або діяльності може розглядатися як тимчасова неготовність, так і нездатність виконати вимоги, що пред'являються.
6. Конфлікт неадекватної самооцінки. Адекватність самооцінки особистості залежить від її критичності, вимогливості до себе, відношення до успіхів і невдач. Розбіжність між претензіями і оцінкою своїх можливостей веде до того, що в людини виникають підвищена тривожність, емоційні зриви і ін. Серед конфліктів неадекватної самооцінки виділяють конфлікти між завищеною самооцінкою і прагненням реально оцінювати свої можливості, між заниженою самооцінкою і усвідомленням об'єктивних досягнень людини, а також між прагненням підвищити домагання, щоб здобути максимальний успіх і знизити домагання, щоб уникнути невдачі.
Крім того, виділяють невротичний конфлікт. Він є результатом довгостроково зберігається «простого» внутрішньоособистісних конфліктів. Більш докладно сутність невротичного конфлікту буде розглянута далі.
Міжособистісний конфлікт. Конфлікти цього роду виникають постійно і по різним питанням, вони широко поширені в самих різних сферах суспільного життя - в побуті, в політичному житті, на виробництві. На виробництві подібні конфлікти найчастіше виникають між керівником і підлеглим (наприклад, через розмір заробітної плати, встановлених норм виробітку) або через використання обмежених матеріальних ресурсів - виробничих площ, обладнання, ресурсів робочої сили і т.п.
Звичайно, міжособистісні конфлікти можуть виникати не тільки на об'єктивній, але і на суб'єктивній, суто психологічної грунті, на основі несходства характерів, неприязні і т.п.
Конфлікт між особистістю і групою. Група включає в себе цілу систему відносин: у ній є формальний, а іноді ще й неформальний лідер, складається структура командування і підпорядкування. Разом з тим група складається з окремих людей, кожен з яких має свої особисті потреби та інтереси. З протиріч між груповими та особистими, загальними і приватними інтересами і виникає потенційна можливість конфліктів цього типу. Те чи інше відступ члена групи від загальноприйнятих норм група розглядає як негативне явище. Найбільш поширений конфлікт цього типу виникає з протиріч між керівником і групою, рядові члени якої вважають, що керівник висуває до них несправедливі вимоги. Іноді причини внутрішньоособистісних, міжособистісних і групових конфліктів підсумовуються, що робить конфлікт між особистістю і групою особливо важко розв'язною. Але й результат конструктивного вирішення такого конфлікту може бути дуже високим: зміцнюються зв'язки особи з групою, стають більш міцними міжособистісні контакти в групі в цілому. Навпаки, при деструктивному результаті конфлікту зв'язку між членами групи слабшають, виникає небезпека розриву відносин особистості з групою або навіть руйнування групи, особливо коли мова йде про конфлікт між групою та її авторитарним керівником.
Груповий конфлікт. Сторонами цього конфлікту є окремі формальні або неформальні групи, які, як правило, існують в організаціях. Такі, наприклад, розбіжності між дирекцією підприємства та його колективом, між управлінцями вищого і нижчого рівнів, між адміністрацією та профспілковою організацією підприємства. Головними джерелами міжгрупових конфліктів є боротьба за обмежені матеріальні ресурси, а також соціальні протиріччя.
Розгляд типології конфліктів за їх суб'єктам допомагає зрозуміти як структуру, так і динаміку конфліктів, а також способи їх регулювання.
Конфлікти - неминучі супутники нашого життя, виключити їх повністю з життя не можна. Тому керівник повинен бути психологічно готовий до виникнення конфліктів, розуміти свою роль в їх регулюванні.
2. Сітка Томаса-Кілмен
Для опису типів поведінки людей в конфліктній ситуації К. Томас запропонував використовувати двомірну модель регулювання конфлікту, основні виміру якої складають два незалежних параметра:
1) Ступінь реалізації власних інтересів, досягнення своїх цілей;
2) Рівень кооперативності, врахування інтересів іншої сторони;
Якщо представити це у графічній формі, то отримаємо сітку Томаса-Кілмен.
Протиборство
Співробітництво
Ухилення
Поступливість
Розглянемо докладніше ці стилі поведінки.
1. Ухилення (уникнення, догляд). Дана форма поведінки характеризується індивідуальними діями і вибирається тоді, коли індивід не хоче відстоювати свої права, співробітничати для вироблення рішення, утримується від висловлення своєї позиції, ухиляється від суперечки.
Цей припускає тенденцію відходу від відповідальності за рішення. Така поведінка можливо, якщо:
1. результат конфлікту для індивіда не особливо важливий;
2. ситуація занадто складна і вирішення конфлікту зажадає багато
сил у його учасників.
3. в індивіда не вистачає влади для вирішення конфлікту на свою користь.
Доцільність застосування даного стилю керівником:
1. керівник відчуває високу напруженість у колективі і відчуває необхідність зниження напруження взаємин.
2. у керівника багато турбот і він не хоче бути втягнутим у конфліктну ситуацію і нести додаткові витрати часу і сил.
3. керівникові необхідно виграти час (заручитися підтримкою, отримати додаткову інформацію).
4. керівник вважає, що негайне вирішення проблеми може призвести до загострення ситуації.
Дана форма поведінки у виконавця дозволяє йому вийти з конфліктної взаємодії без шкоди для своїх інтересів, однак, і без дозволу самого конфлікту. Якщо таку форму обирає керівник, то це дозволяє йому уникнути відповідальності, не вникати глибоко в проблему, перебуваючи як би в тіні, піти від вирішення конфлікту.
2. Протиборство (конкуренція)
Вона характеризується активною боротьбою індивіда за свої інтереси, відсутністю співпраці при пошуку рішення, націленістю тільки на свої інтереси за рахунок інтересів іншої сторони. Індивід застосовує всі доступні йому засоби для досягнення поставлених цілей: влада, примус, різні засоби тиску на опонентів, використання залежності інших учасників від нього. Ситуація сприймається індивідом як украй значуща для нього, як питання перемоги або поразки, що припускає жорстку позицію по відношенню до опонентів і непримиренний антагонізм до інших учасників конфлікту у разі їх опору.
Умови застосування цього стилю:
1. сприйняття ситуації як украй значущої для індивіда.
2. наявність великого обсягу влади чи інших можливостей наполягти на своєму.
3. обмеженість часу вирішення ситуації і неможливість тривалого пошуку взаємоприйнятного рішення.
4. необхідність зберегти «своє обличчя» і діяти жорстко, хоча, може бути, і не найкращим чином.
При виборі даного стилю поведінки керівником конфлікт може бути до кінця не вирішене, а точка зору нав'язана підлеглому. Особливість даного стилю поведінки полягає в тому, що підлеглих змушують відмовлятися від своїх точок зору, використовуються загрози, покарання. Це може призвести до пригнічення працівника, його догляду або звільнення з організації.
3. Поступливість (пристосування).
Дії індивіда направлені на збереження і відновлення сприятливих відносин з опонентом шляхом згладжування розбіжностей за рахунок власних інтересів.
Даний підхід можливий, якщо:
1. внесок індивіда не дуже великий, а можливість програшу надто очевидна.
2. предмет розбіжності більш істотний для опонента, ніж для індивіда.
3. збереження хороших відносин з опонентом важливіше, ніж рішення конфлікту на свою користь.
4. в індивіда мало шансів на перемогу, мало влади.
Така поведінка в конфлікті використовується керівником, якщо він вкрай зацікавлений у збереженні гарних відносин з підлеглими, колегами; поступається, вважаючи, що не правий сам.
4. Співпраця означає, що індивід бере активну участь в пошуку рішення, що задовольняє всіх учасників взаємодії, але не забуваючи при цьому свої інтереси.
Передбачається відкритий обмін думками, зацікавленість всіх учасників конфлікту у виробленні загального рішення. Дана форма вимагає тривалої роботи і участі всіх сторін. Якщо у опонентів є час, а рішення проблеми має для всіх важливе значення, то при такому підході можливо всебічне обговорення питання, виниклих розбіжностей і вироблення загального рішення з дотриманням інтересів всіх учасників.
5. При компромісі дії учасників спрямовані на пошук рішення за рахунок взаємних поступок, на вироблення проміжного рішення, що влаштовує обидві сторони, при якому особливо ніхто не виграє, але і не втрачає. Такий стиль поведінки застосовний за умови, що опоненти володіють однаковою владою, мають взаємовиключні інтереси, у них немає великого резерву часу на пошук кращого рішення, їх влаштовує проміжне рішення на певний період часу.
Стилі уникнення і поступливості не припускають активного використання конфронтації при рішенні конфлікту. При протиборстві і співпраці конфронтація є необхідною умовою вироблення рішення. Враховуючи, що рішення конфлікту припускає усунення причин, його породили, то тільки стиль співробітництва реалізує дану задачу повністю. При уникненні і поступливості рішення конфлікту відкладається, а сам конфлікт переводиться в приховану форму. Компроміс може принести лише частковий дозвіл конфліктної взаємодії, оскільки залишається достатньо велика зона взаємних поступок, а повністю причини не усуваються.
У деяких випадках вважається, що конфронтація в розумних, контрольованих межах більш продуктивна з точки зору вирішення конфлікту, ніж згладжування, уникнення і навіть компроміс, хоча даного підтвердження дотримуються не всі фахівці-конфліктологи.
Разом з тим постає питання про ціну перемоги і що являє собою поразка для іншої сторони. Це вкрай складні питання при управлінні конфліктами, оскільки важливо, щоб поразка не стало базою для формування нових конфліктів і не призвело б до розширення зони конфліктної взаємодії.
Реальна поведінка особистості в конфлікті не зводиться до того чи іншого із зазначених стилів, а включає елементи всіх стилів поведінки, але з різними «вагами». Для з'ясування цих «ваг» поведінки особистості в конфлікті потрібно скористатися тестом Томаса, який виявляє такі типи поведінки в конфлікті:
1. ефективне - воно передбачає вміння порівнювати свої ресурси (емоційні та матеріальні) з можливостями опонента, вміти поступатися, не заганяючи іншого учасника в безвихідну ситуацію.
2. авторитарну поведінку характеризується тим, що індивід налаштований на перемогу, на відстоювання власних інтересів, не надто замислюється про наслідки.
3. поступливий поведінка, передбачає, що індивід всі спірні ситуації намагається дозволити світом, але часто це відбувається за рахунок його власних інтересів.
3. Вкажіть, як називається терпимість до чужого поведінки, способу життя, звичаїв, почуттів, думок, ідей
а) толерантність;
б) плюралізм;
в) консенсус;
г) акцентуація.
Відповідь:
а) толерантність.
Толерантність, або терпимість, прагнення і здатність до встановлення і підтримання спільності з людьми, які відрізняються в деякому відношенні від переважаючого типу або не дотримуються загальноприйнятих думок. Толерантність - важке й рідкісне досягнення з тієї простої причини, що фундаментом спільноти є родова свідомість. Люди об'єднуються в одній спільності з тими, хто поділяє їхні переконання, або з тими, хто розмовляє тією ж мовою або має ту ж культуру, що і вони, або з тими, хто належить до тієї ж етнічної групи. По суті, спільність мови і відчуття етнічної близькості на всьому протязі людської історії виступають в якості підстав спільноти. У той же час ми схильні вороже або з острахом ставитися до «інших» - тим, хто від нас відрізняється. Різниця може мати місце на будь-якому рівні біологічної, культурної або політичної реальності.
Фактично будь-яке переконання - релігійне, політичне або культурне - може призвести до нетерпимості, якщо не залишається жодного сумніву в непогрішності ідей, в які ми віримо, і в хибність тих поглядів, які нами оскаржуються. Політична свобода передбачає, що ми достатньою мірою довіряємо нашим політичним опонентам, щоб дозволити їм організуватися, провести виборну кампанію і сформувати новий уряд. Економічна свобода передбачає терпимість до конкуруючих економічним інтересам. Конкуренція сприяє утворенню більш гармонійного спільноти і стимулює ініціативу індивідів і соціальних груп.
Хоча толерантність, або здатність встановити і зберегти спільність з людьми, які відрізняються від нас у будь-якому відношенні, повинна вважатися чеснотою, настільки ж рідкісною, як висока її цінність (оскільки людина від природи схильний до спільності на основі родового свідомості), вона все ж має два недоліки. Один з них - схильність до байдужому відношенню до цінностей, які живлять переконання. Інший недолік - необхідність встановлення мінімальних моральних стандартів, серйозне порушення яких не допускається співтовариством, і необхідність захисту спільноти від змов і зради - особливо від зради, на чолі якої стоять фанатичні і тоталітарні політичні рухи, які прагнуть до знищення свободи і справедливості. Але навіть у цій сфері, де в якості норми виступає нетерпимість до нетерпимості, необхідно зберігати обережність, щоб просте відхилення від традиції не приймалося за зраду фундаментальним цінностям свободи і толерантності
Висновок
Здається, що викладений вище матеріал доводить важливість обраної теми.
З усієї роботи можна зробити ряд висновків:
1. Конфлікти існували, існують і будуть існувати завжди. Вони неминучі і непереборні.
2. Але незважаючи на неустраняемость конфліктів, їх можна коректувати і керувати ними.
3. Управління конфліктом - це цілеспрямований вплив: або щодо усунення (мінімізації) причин, що породили конфлікт, або з корекції поведінки учасників конфлікту, або з підтримання необхідного рівня конфліктності. Але не виходить за контрольовані межі.
4. Управлінню конфліктом повинна передувати стадія його діагностики, тобто визначення основних складових конфлікту, причин його породили.
5. Професійні конфликтологи вказують на велику кількість методів управління та корекції конфліктами:
- Внутрішньоособистісні методи;
- Структурні методи;
- Міжособистісні методи;
- Персональні методи;
- Переговори і т.д.
6. Природно, що для кожного конкретного випадку потрібно підбирати індивідуальні методи, а краще їх поєднання.
7. На мій погляд, найефективніший метод корекції та управління конфліктами - це переговори. Вони можуть вивести конфлікт в конструктивне русло, вирішити багато проблем опонентів.
Література
1. Данакін І., Дятченко Л. Технологія вирішення соціальних конфліктів / / Соціс, 1993, № 9.
2. Чумиков. Управління конфліктом і конфліктне керування як нові парадигми мислення і дії / / Соціс, 1995, № 3, с. 52.
3. Крупник Є.П., Тагіров Р.Л. Подолання проблемно-конфліктних ситуацій ..., 1999, № 6, с. 36.
4. Мастенбрук У. Управління конфліктними ситуаціями. - М.: Инфра-М, 1996.
5. Зеркин Д.П. Основи конфліктології. - Ростов-на-Дону: Фенікс, 1998.