Білоруський державний університет
Кафедра менеджменту
РЕФЕРАТ
на тему:
«Принципи мотивації та стимулювання трудової діяльності персоналу підприємства»
МІНСЬК, 2008
Однією зі складових кризової економіки є криза праці (рис. 1).
Рис. 1. Складові кризи праці
З метою подолання цієї ситуації необхідно використовувати нові, нетрадиційні методи управління персоналом. Для формування ефективної системи управління персоналом потрібно вивчити поведінку людини в економічній системі, виявити фактори, що впливають на його продуктивність і якість праці, ділову активність і творчість. Сукупність засобів впливу на економічну поведінку людей визначає мотиваційну основу механізму управління (рис. 2).
Рис. 2. Витоки активності людини в трудовій діяльності
Підхід до людей як до ключового стратегічного ресурсу означає відмову від уявлення про робочу силу як про «дармовому багатство» і визнання необхідності інвестицій, цільових і довгострокових капіталовкладень в розвиток персоналу для процвітання організації.
Історично в управлінській науці сформувалися два підходи до формування механізму управління.
1. Реалістичний (жорсткий) - базується в основному на адміністративних методах.
1. Поведінковий (м'який) - заснований на мотивації та стимулювання праці працівників за допомогою економічних і соціально-психологічних методів.
Мотивація (у загальному вигляді) - це процес формування спонукальних сил працівника для досягнення особистих цілей і цілей організації (збіг цілей).
Петер Ройш сформулював десять основоположних принципів мотивації (рис. 3).
Рис. 3. Принципи мотивації
Існують різні теорії мотивації, які умовно можна підрозділити на дві групи (рис. 4).
Якщо ми говоримо про поведінку працівника в процесі трудової діяльності, то в наявності зовнішній прояв ставлення до праці, тобто його трудову поведінку. Тут потреби служать мотивом, що спонукає до певних дій (рис. 5).
Як видно з наведеної вище моделі, центральним тут є створення таких соціально-економічних умов у суспільстві, які можуть дозволити задовольнити ці потреби. Саме їх відповідність формує мотиви трудової поведінки, яке може бути як зі знаком плюс, так і зі знаком мінус. І якщо ми говоримо про мотивацію як про збіг цілей окремого індивідуума і цілей організації, то саме на формування рівноправних соціально-економічних умов в суспільстві повинні бути спрямовані зусилля як окремих працівників, так і трудових колективів. Це і є підставою мотиваційного ядра, визначальним трудову поведінку працівників.
Мотиваційний менеджмент, сформований на основі пануючих в суспільстві соціально-економічних відносинах, що дозволяють працівникові повністю проявити і реалізувати свої здібності для досягнення поставленої мети, можна представити в наступному вигляді (рис. 6).
Рис. 6. Мотиваційний менеджмент в організації
Внутрішнім побудником працівника до дії, до тих чи інших вчинків у процесі трудової та іншої діяльності є мотив.
Під мотивом розуміється стан схильності, готовності, схильності діяти тим чи іншим чином. Мотив - це засіб, за допомогою якого працівник, перебуваючи в тій або іншій ситуації, пояснює і обгрунтовує свою поведінку. Мотиви досить рухливі. Найчастіше, вони складаються під впливом емоцій працівника, його темпераменту, кількох мотивів, або мотиваційного ядра.
Мотиваційний ядро - це сукупність провідних мотивів, якими керується працівник у певний період часу у своєму трудовому поведінці.
Структура мотиваційного ядра різна і залежить від конкретних трудових ситуацій. Найбільш часто зустрічаються наступні трудові ситуації (рис. 7).
Рис.7. Структура мотиваційного ядра
Провідне місце у наведеній класифікації трудових ситуацій займає повсякденне трудову поведінку. Воно характеризується наступним мотиваційним ядром (рис.8).
Рис.8. Мотиваційний ядро трудового поведінки
Поряд з поняттям мотивації праці існує поняття стимулювання праці. Вони тісно взаємопов'язані між собою і взаємно доповнюють один одного. Між тим мотивація і стимулювання як методи управління працею протилежні за спрямованістю: перше спрямовано на зміну існуючого стану, другий - на його закріплення, але при цьому вони взаємно доповнюють один одного.
Взаємозв'язок і протилежність понять мотивації і стимулювання представлена на рис.9.
Рис.9. Взаємозв'язок і взаємозалежність понять мотивації і стимулювання праці персоналу організації
Мотивація як стратегія подолання кризи праці являє собою довгостроковий вплив на працівника з метою зміни по заданих параметрах структури ціннісних орієнтацій і інтересів, формування відповідного мотиваційного ядра й розвитку на цій основі трудового потенціалу.
Стимулювання, як тактика вирішення проблеми є орієнтацією на фактичну структуру ціннісних орієнтацій і інтересів працівника, на більш повну реалізацію наявного трудового потенціалу.
Стимулювання покликане виконувати такі основні функції (рис.10).
Рис. 10. Функції стимулювання праці
Стимулювання праці як спосіб управління персоналом передбачає використання всієї гами існуючих форм і методів трудового поведінки (рис. 11).
Рис.11. Класифікація стимулів трудової поведінки
Важливо також чітко уявляти, що мотивація - це процес свідомого вибору людиною того або іншого типу поведінки, що визначається комплексним впливом зовнішніх (стимули) і внутрішніх (мотиви) чинників (рис.12).
Рис. 12. Модель управлінського впливу на працівників
Ця мотиваційна модель може видозмінюватися залежно від типу індивіда, на якого спрямовано управлінський вплив.
Тип мотивації - це переважна спрямованість діяльності індивіда, на задоволення певних груп потреб (ріс13).
Рис.13. Мотиваційна технологія працівників
На трудову мотивацію впливають різні стимули: система економічних нормативів і пільг, рівень заробітної плати і справедливість розподілу доходів, умови і змістовність праці, відносини в сім'ї, колективі, визнання з боку оточуючих і кар'єрні міркування, творчий порив і цікава робота, бажання самоствердитися і постійний ризик, внутрішня культура тощо
У Республіці Білорусь основна маса працівників в даний час відноситься до другого типу мотивації: мотиваційне ядро базується на високій (у їхньому розумінні) заробітній платі. Тому однією з основних форм стимулювання є заробітна плата.
Визначаючи сутність заробітної плати як ціну робочої сили на ринку праці, матеріально-речовим втіленням якої є вартість предметів споживання (продовольчих і непродовольчих товарів), послуг, податків та інших платежів, що забезпечують відтворення робочої сили, задоволення фізичних і духовних потреб як самого працівника, так і членів його сім'ї, можна позначити і організацію оплати праці - споживчий бюджет працівника.
Організація заробітної плати повинна грунтуватися на певних принципах, які відображають рівень соціально-економічних відносин в країні (рис.14).
Рис.14. Принципи організації заробітної плати
Заробітна плата, що виплачується працівникові за результати його праці, є потужним мотивуючим і стимулюючим чинником у системі управління персоналом. Тому її вдосконалення повинно постійно перебувати в центрі уваги керівника. В даний час більшість організацій використовують традиційні види оплати праці. Однак, організації, які серйозно займаються питаннями підвищення мотиваційних установок своїх співробітників, починають застосовувати й прогресивні системи, які більш повно враховують участь працівників у спільній праці. Такі як оплата за результативністю праці колективу або групи, оплата за ефективністю праці тощо, а також застосування різних пільг, які враховують специфіку праці конкретних працівників. У будь-якому випадку можна виділити основні фактори, що впливають на оплату праці (рис. 15).
Рис.15. Фактори, що впливають на заробітну плату
Виходячи з принципів організації оплати праці та факторів, що впливають на неї, можна з достатнім ступенем точності визначити розміри заробітної плати конкретних працівників, враховуючи преміальні виплати та належні їм пільги (рис.16).
Таким чином, можна зробити висновок про те, що мотивація - ширше поняття, ніж стимулювання (незважаючи на їх велику схожість), а стимулювання в більшій частині є одним з факторів мотивації праці, який активно використовується керівними працівниками в практиці управління персоналом.
ЛІТЕРАТУРА
1. Беляцкій Н.П., Велесько С.Є., Ройш П. Управління персоналом. - Мн., 2007.
2. Гербер А. і ін Менеджмент в організаціях. - М.: Економіка, 2005.
3. Мескон М.Х. та ін Основи менеджменту. - М.: Справа, 2000.
4. Основи управління персоналом / Под ред. Б. М. Генніка. - М.: Вища школа, 2006.
5. Седегов Р.С., Кабушкин Н.І., Кривцов В.М. Управління персоналом. - Мн., 2007.
Кафедра менеджменту
РЕФЕРАТ
на тему:
«Принципи мотивації та стимулювання трудової діяльності персоналу підприємства»
МІНСЬК, 2008
Однією зі складових кризової економіки є криза праці (рис. 1).
Рис. 1. Складові кризи праці
З метою подолання цієї ситуації необхідно використовувати нові, нетрадиційні методи управління персоналом. Для формування ефективної системи управління персоналом потрібно вивчити поведінку людини в економічній системі, виявити фактори, що впливають на його продуктивність і якість праці, ділову активність і творчість. Сукупність засобів впливу на економічну поведінку людей визначає мотиваційну основу механізму управління (рис. 2).
Рис. 2. Витоки активності людини в трудовій діяльності
Підхід до людей як до ключового стратегічного ресурсу означає відмову від уявлення про робочу силу як про «дармовому багатство» і визнання необхідності інвестицій, цільових і довгострокових капіталовкладень в розвиток персоналу для процвітання організації.
Історично в управлінській науці сформувалися два підходи до формування механізму управління.
1. Реалістичний (жорсткий) - базується в основному на адміністративних методах.
1. Поведінковий (м'який) - заснований на мотивації та стимулювання праці працівників за допомогою економічних і соціально-психологічних методів.
Мотивація (у загальному вигляді) - це процес формування спонукальних сил працівника для досягнення особистих цілей і цілей організації (збіг цілей).
Петер Ройш сформулював десять основоположних принципів мотивації (рис. 3).
Рис. 3. Принципи мотивації
Існують різні теорії мотивації, які умовно можна підрозділити на дві групи (рис. 4).
Якщо ми говоримо про поведінку працівника в процесі трудової діяльності, то в наявності зовнішній прояв ставлення до праці, тобто його трудову поведінку. Тут потреби служать мотивом, що спонукає до певних дій (рис. 5).
Як видно з наведеної вище моделі, центральним тут є створення таких соціально-економічних умов у суспільстві, які можуть дозволити задовольнити ці потреби. Саме їх відповідність формує мотиви трудової поведінки, яке може бути як зі знаком плюс, так і зі знаком мінус. І якщо ми говоримо про мотивацію як про збіг цілей окремого індивідуума і цілей організації, то саме на формування рівноправних соціально-економічних умов в суспільстві повинні бути спрямовані зусилля як окремих працівників, так і трудових колективів. Це і є підставою мотиваційного ядра, визначальним трудову поведінку працівників.
Мотиваційний менеджмент, сформований на основі пануючих в суспільстві соціально-економічних відносинах, що дозволяють працівникові повністю проявити і реалізувати свої здібності для досягнення поставленої мети, можна представити в наступному вигляді (рис. 6).
Рис. 6. Мотиваційний менеджмент в організації
Внутрішнім побудником працівника до дії, до тих чи інших вчинків у процесі трудової та іншої діяльності є мотив.
Під мотивом розуміється стан схильності, готовності, схильності діяти тим чи іншим чином. Мотив - це засіб, за допомогою якого працівник, перебуваючи в тій або іншій ситуації, пояснює і обгрунтовує свою поведінку. Мотиви досить рухливі. Найчастіше, вони складаються під впливом емоцій працівника, його темпераменту, кількох мотивів, або мотиваційного ядра.
Мотиваційний ядро - це сукупність провідних мотивів, якими керується працівник у певний період часу у своєму трудовому поведінці.
Структура мотиваційного ядра різна і залежить від конкретних трудових ситуацій. Найбільш часто зустрічаються наступні трудові ситуації (рис. 7).
Рис.7. Структура мотиваційного ядра
Провідне місце у наведеній класифікації трудових ситуацій займає повсякденне трудову поведінку. Воно характеризується наступним мотиваційним ядром (рис.8).
Рис.8. Мотиваційний ядро трудового поведінки
Поряд з поняттям мотивації праці існує поняття стимулювання праці. Вони тісно взаємопов'язані між собою і взаємно доповнюють один одного. Між тим мотивація і стимулювання як методи управління працею протилежні за спрямованістю: перше спрямовано на зміну існуючого стану, другий - на його закріплення, але при цьому вони взаємно доповнюють один одного.
Взаємозв'язок і протилежність понять мотивації і стимулювання представлена на рис.9.
Рис.9. Взаємозв'язок і взаємозалежність понять мотивації і стимулювання праці персоналу організації
Мотивація як стратегія подолання кризи праці являє собою довгостроковий вплив на працівника з метою зміни по заданих параметрах структури ціннісних орієнтацій і інтересів, формування відповідного мотиваційного ядра й розвитку на цій основі трудового потенціалу.
Стимулювання, як тактика вирішення проблеми є орієнтацією на фактичну структуру ціннісних орієнтацій і інтересів працівника, на більш повну реалізацію наявного трудового потенціалу.
Стимулювання покликане виконувати такі основні функції (рис.10).
Рис. 10. Функції стимулювання праці
Стимулювання праці як спосіб управління персоналом передбачає використання всієї гами існуючих форм і методів трудового поведінки (рис. 11).
Рис.11. Класифікація стимулів трудової поведінки
Важливо також чітко уявляти, що мотивація - це процес свідомого вибору людиною того або іншого типу поведінки, що визначається комплексним впливом зовнішніх (стимули) і внутрішніх (мотиви) чинників (рис.12).
Рис. 12. Модель управлінського впливу на працівників
Ця мотиваційна модель може видозмінюватися залежно від типу індивіда, на якого спрямовано управлінський вплив.
Тип мотивації - це переважна спрямованість діяльності індивіда, на задоволення певних груп потреб (ріс13).
Рис.13. Мотиваційна технологія працівників
На трудову мотивацію впливають різні стимули: система економічних нормативів і пільг, рівень заробітної плати і справедливість розподілу доходів, умови і змістовність праці, відносини в сім'ї, колективі, визнання з боку оточуючих і кар'єрні міркування, творчий порив і цікава робота, бажання самоствердитися і постійний ризик, внутрішня культура тощо
У Республіці Білорусь основна маса працівників в даний час відноситься до другого типу мотивації: мотиваційне ядро базується на високій (у їхньому розумінні) заробітній платі. Тому однією з основних форм стимулювання є заробітна плата.
Визначаючи сутність заробітної плати як ціну робочої сили на ринку праці, матеріально-речовим втіленням якої є вартість предметів споживання (продовольчих і непродовольчих товарів), послуг, податків та інших платежів, що забезпечують відтворення робочої сили, задоволення фізичних і духовних потреб як самого працівника, так і членів його сім'ї, можна позначити і організацію оплати праці - споживчий бюджет працівника.
Організація заробітної плати повинна грунтуватися на певних принципах, які відображають рівень соціально-економічних відносин в країні (рис.14).
Рис.14. Принципи організації заробітної плати
Заробітна плата, що виплачується працівникові за результати його праці, є потужним мотивуючим і стимулюючим чинником у системі управління персоналом. Тому її вдосконалення повинно постійно перебувати в центрі уваги керівника. В даний час більшість організацій використовують традиційні види оплати праці. Однак, організації, які серйозно займаються питаннями підвищення мотиваційних установок своїх співробітників, починають застосовувати й прогресивні системи, які більш повно враховують участь працівників у спільній праці. Такі як оплата за результативністю праці колективу або групи, оплата за ефективністю праці тощо, а також застосування різних пільг, які враховують специфіку праці конкретних працівників. У будь-якому випадку можна виділити основні фактори, що впливають на оплату праці (рис. 15).
Рис.15. Фактори, що впливають на заробітну плату
Виходячи з принципів організації оплати праці та факторів, що впливають на неї, можна з достатнім ступенем точності визначити розміри заробітної плати конкретних працівників, враховуючи преміальні виплати та належні їм пільги (рис.16).
Таким чином, можна зробити висновок про те, що мотивація - ширше поняття, ніж стимулювання (незважаючи на їх велику схожість), а стимулювання в більшій частині є одним з факторів мотивації праці, який активно використовується керівними працівниками в практиці управління персоналом.
ЛІТЕРАТУРА
1. Беляцкій Н.П., Велесько С.Є., Ройш П. Управління персоналом. - Мн., 2007.
2. Гербер А. і ін Менеджмент в організаціях. - М.: Економіка, 2005.
3. Мескон М.Х. та ін Основи менеджменту. - М.: Справа, 2000.
4. Основи управління персоналом / Под ред. Б. М. Генніка. - М.: Вища школа, 2006.
5. Седегов Р.С., Кабушкин Н.І., Кривцов В.М. Управління персоналом. - Мн., 2007.