Принципи - правові засади трудового законодавства

Виконав: студент гр.401 ЗС

Беспятих Є.Ю.

Перевірив: Ахметшина Е.Р..

Іжевськ, 2009

Зміст

Введення

Глава 1. Поняття принципів трудового права, їх значення і система.

Глава 2. Основні принципи трудового права

2.1. Свобода праці

2.2. Заборона примусової праці та дискримінації у сфері праці

2.3.Защіта від безробіття і сприяння в працевлаштуванні

2.4. Забезпечення права кожного працівника на справедливі умови праці

2.5. Рівність прав і можливостей працівників

2.6. права працівника на своєчасну та в повному розмірі виплату справедливої ​​заробітної плати

2.7. Забезпечення рівності можливостей

2.8. Забезпечення права працівників і роботодавців на об'єднання для захисту своїх прав та інтересів

2.9. Забезпечення права працівників на участь в управління організацією в передбачених законом формах

2.10. Поєднання державного і договірного регулювання трудових відносин в інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин

2.11. Соціальне партнерство

2.12. Обов'язковість відшкодування шкоди, заподіяної працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків.

2.13. Встановлення державних гарантій

2.14. Забезпечення права кожного на захист державою його трудових прав і свобод

2.15. Індивідуальні та колективні трудові спорів, право на страйк

2.16. дотримання умов укладеного договору

2.17. права представників професійних спілок здійснювати громадський контроль

2.18. захист своєї гідності

2.19. обов'язкове соціальне страхування

Глава 3. Судово-арбітражна практика у справах про притягнення до адміністративної відповідальності за порушення трудового законодавства роботодавцем.

Висновок

Список використаних джерел

Введення

У загальній історії права принципи права традиційно розглядаються як вихідні початку, що виражають сутність і соціальне призначення права. Принципи трудового права зацікавили ще в далеких 40-50-х рр.. ХХ ст. А. Є. Пашерстником в 1957 році писав: «принципи права - це положення регулятивного характеру, продукт свідомості і волі людей. Вони містять певні веління, розпорядження, правила поведінки і проводяться в життя суспільством і державою. ^»1

У сучасних умовах радикальні зміни в російському праві, пов'язані з соціально-економічними перетвореннями, переходом до ринкової економіки та становленням нових демократичних інститутів і цінностей в галузі прав людини, не можуть не відбиватися на розвитку трудового права і його принципи.

Розробка концептуальних підходів до основних принципів трудового права є досить актуальною в аспекті теоретичного осмислення їх оновленого змісту (втрати або зміни, нового змісту) і виявлення співвідношення основних принципів трудового права з конституційними принципами та загальновизнаними принципами і нормами міжнародного права, міжнародними договорами Російської Федерації, включаючи ратифіковані конвенції МОП, а також рекомендації і декларації МОП.

Зростаючий вплив міжнародного права на правову систему Росії є однією з характерних рис сучасного розвитку російського права, оскільки Конституція РФ, загальновизнані принципи і норми міжнародного права, міжнародні договори РФ є складовою частиною правової системи Росії.

Характерним для нинішніх кодексів Російської Федерації, включаючи Трудовий кодекс РФ (ТК РФ), є наявність установчих (вихідних) норм, в тому числі норм-принципів, що виражають основні засади галузі законодавства як основні принципи правового регулювання трудових і безпосередньо пов'язаних з ними відносин ( ст. 2 ТК РФ). Це свідчить про прагнення законодавця об'єктивувати основні положення, вихідні початку галузі права, які посилюють з прийняттям Конституції РФ свою регулятивну роль на розвиток даної системи норм.

З прийняттям Трудового кодексу РФ триває реформування трудового законодавства, яке здійснюється на основі конституційних принципів та основних принципів правового регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин, виходячи із загальновизнаних принципів і норм міжнародного права, міжнародних договорів РФ, що включаються в правову систему Російської Федерації .

Предмет курсової роботи складає вивчення виявленої сутності та регулятивної ролі основних принципів трудового права в галузі правотворчості і правозастосування, що охоплюють сферу трудових відносин.

Мета курсової роботи полягає у вивченні співвідношення принципів трудового права з іншими принципами права, значення в характеристиці галузі трудового права і в правовому регулюванні трудових і безпосередньо пов'язаних з ними відносин на основі сучасних досягнень науки трудового права.

Глава 1. Поняття принципів трудового права, їх значення і система

Відомо, що право виступає у вигляді конкретних приписів (заборон, велінь, дозволів і т.д.), регламентуючи окремі сторони поведінки людей. Щоб з'ясувати зміст і призначення приписів, необхідно проаналізувати конкретні норми права, в яких вони закріплюються, встановити суттєві зв'язку норми права з іншими факторами суспільного розвитку та визначити їх основну спрямованість. Ці завдання виконують правові принципи, що містять узагальнену характеристику систему права або її окремих частин. Принципи не виникають просто так. Вони є відображенням об'єктивно існуючих відносин між людьми, продуктом людської свідомості. Разом з тим правові принципи слід відрізняти від правосвідомості, що виражає оцінне судження людей про загальнообов'язкових правил поведінки. Правові принципи містять ідеї, або вже закріплені в законодавстві, або у вигляді окремих загальних положень (норм-принципів). Вони закріплюються в Конституції, деклараціях, законах або в прихованому вигляді відображені в змісті багатьох конкретних норм. У правових принципах конкретно виявляються об'єктивні закономірності суспільного життя, які визначають загальну спрямованість і характер правового регулювання, дозволяючи уникати суб'єктивізму в правовій політиці.

Виходячи з цього, під правовим принципом прийнято розуміти виражені в законодавстві вихідні початку, керівні ідеї, що характеризують основне утриманці і внутрішню єдність правового регулювання суспільних відносин.

Правові принципи слід відрізняти і від конкретних правових норм. Встановлюючи загальне правило поведінки на основі керівної ідеї, правовий принцип не містить основних елементів правової норми (гіпотези, диспозиції, санкції). З його допомогою не можна врегулювати конкретне відношення між людиною й організацією. Однак правовий принцип дає можливість правильно зрозуміти сутність правової норми, яка ці відносини регулює. Будучи елементами правової політики, правові принципи зумовлюють зміст і сутність не тільки діючих, але й майбутніх правових норм.

У необхідних випадках вони заповнюють прогалини в законодавчому регулюванні окремих сторін суспільних відносин, не врегульованих правом. Цим самим вони допомагають практичним органам у вирішенні питань, ще не врегульованих конкретними нормами права, а також у правильному застосуванні юридичних норм. Цим визначається значення основних принципів.

За сферою дії правові принципи класифікуються на чотири види:

1. загальноправові, властиві всім галузям російського права, у тому числі і трудовому (принцип законності, демократизму, захисту прав людини, рівноправності, гуманності та ін);

2. міжгалузеві принципи, основні початку і положення про істотне в декількох галузях права (наприклад, принцип свободи праці притаманний не лише трудовому, але і адміністративному і цивільному праву в тій частині, де вони пов'язані з працею);

3. галузеві, що відображають специфіку норм даної галузі права, їх спрямованість. Принципи трудового права, будучи вираженням істотного в даній галузі права, пов'язані з усіма або з більшістю складових її правових інститутів (наприклад, міжгалузевий принцип свободи праці доповнюється галузевим принципом свободи трудового договору, який виступає правовою формою свободи праці, що надає найбільшу ступінь самовизначення сторонам трудового договору (працівникові в роботодавцю);

4 внутрішньогалузеві, що відображають суть групи норм певного інституту цієї галузі права (наприклад, принцип забезпечення зайнятості, принцип порядку розгляду трудових спорів або соціального партнерства та ін.)

Таким чином, природу норм трудового права виражають численні принципи, що відносяться до різних щаблях правової ієрархії. Між названими групами принципів існують нерозривний зв'язок і взаємозалежність, обумовлені єдністю економічної, політичної і соціальної основи російського суспільства.

Вони, володіючи загальністю і обов'язковістю, мають регулятивне значення, стабільні, цілеспрямовані, завжди виражають сутність не однієї, а багатьох груп норм права.

Отже, принципи трудового права виражають закріплені в законодавстві керівні початку правової політики у сфері організації та застосування праці працівників і загальну спрямованість розвитку даної системи правових норм. ²

Глава 2. Основні принципи трудового права

Стаття 17 Конституції РФ передбачає, що в Росії визнаються і гарантуються права і свободи людини і громадянина відповідно до загальновизнаних принципів і нормам міжнародного права. Для трудового права Росії важливі соціально-економічні права, що з'явилися в XX ст. і закріплені в Міжнародному пакті ООН від 16 грудня 1966 р. "Про економічні, соціальні та культурні права", а також у різних ратифікованих нашою країною конвенціях і рекомендаціях Міжнародної організації праці (МОП).

Даний Пакт 1966 закріпив заборону дискримінації, рівноправність жінок і чоловіків, право громадян на працю, право на сприятливі умови праці (на справедливу заробітну плату, на відпочинок, на охорону праці, на просування але роботі). Він також передбачив права профспілок та їх гарантії (ст. 8), право на соціальне забезпечення (ст. 9), право на достатній життєвий рівень і неухильне поліпшення умов праці (ст. 11), право на здоров'я і поліпшення всіх аспектів гігієни праці, забезпечення медичною допомогою (ст. 12), право на освіту, в тому числі вища, однаково доступне для всіх.

Всі ці соціально-економічні права Міжнародного пакту ООН повинні знаходити відображення і в системі основних принципів нашого трудового права. Слід зазначити, що в Конституції СРСР та КЗпП РРФСР більшість з цих прав були закріплені ще до зазначеного Пакту. Але в даний час в Росії багато хто із зазначених у Пакті соціально-економічних прав не забезпечені, особливо право на достатній життєвий рівень і неухильне поліпшення умов праці, оскільки триває скорочення попиту на робочу силу і зростання безробіття.

Трудове законодавство покликане забезпечувати нормами права реалізацію основних трудових прав і обов'язків суб'єктів трудового права, тобто працівників і роботодавців, профспілок та інших суб'єктів даної галузі права, будучи гарантіями цих прав і обов'язків. Загальправові і міжгалузеві, а також і галузеві принципи російського права закріплені насамперед у Конституції Російської Федерації.

Стаття 37 Конституції РФ закріплює наступні принципи:

1. Праця вільний. Кожен має право вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати рід діяльності і професію.

2. Примусова праця заборонена.

3.Каждий має право на працю в умовах, що відповідають вимогам безпеки і гігієни, на винагороду за працю без якої б то не було дискримінації і не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці, а також право на захист від безробіття.

4.Прізнается право на індивідуальні та колективні трудові суперечки з допомогою встановлених федеральним законом способів їх дозволу, включаючи право на страйк.

5.Каждий має право на відпочинок. Працює по трудовому договору гарантуються встановлені федеральним законом тривалість робочого часу, вихідні та святкові дні, оплачувану щорічну відпустку.

Виходячи із загальновизнаних принципів і норм міжнародного права і відповідно до Конституції Російської Федерації основними принципами правового регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин в ст. 2 Трудового Кодексу Російської Федерації визнані:

2.1 Свобода праці

Свобода праці, включаючи право на працю, який кожен вільно обирає або на яку вільно погоджується, право розпоряджатися своїми здібностями до праці, обирати професію і рід діяльності.

Цей принцип реалізується в різних правових нормах: починаючи з виникнення трудового відносини і кінчаючи його припиненням. Свобода праці означає, що тільки громадянин визначає, де йому проявити свої знання і здібності. Він може вступити в трудові відносини з роботодавцем або зайнятися підприємницькою або іншої не забороненої законом економічною діяльністю. Свобода праці означає і право взагалі не займатися працею. Свобода праці несумісна з дискримінацією та примусовою працею. Тільки здібності людини, його ділові якості, знання та досвід повинні враховуватися як при укладенні трудового договору, так і при просуванні по роботі.

2.2 Заборона примусової праці та дискримінації у сфері праці

Відповідно до ст. 4 Трудового кодексу РФ примусова праця заборонена. До примусової праці відноситься робота, яку працівник змушений виконувати під загрозою застосування будь-якого покарання (насильницького впливу), в той час як він має право відмовитися від її виконання, в тому числі у зв'язку з порушенням встановлених термінів виплати заробітної плати або виплатою її не в повному розмірі; виникненням безпосередньої загрози для життя і здоров'я працівника внаслідок порушення вимог охорони праці, зокрема, не забезпечення його засобами колективного або індивідуального захисту відповідно до встановлених норм.

Примусова праця не включає в себе: роботу, виконання якої обумовлено законодавством про військовий обов'язок і військову службу чи її замінника альтернативну цивільну службу; роботу, виконання якої обумовлено введенням надзвичайного чи воєнного стану в порядку, встановленому федеральними конституційними законами; роботу, виконувану в умовах надзвичайних обставин, тобто у разі лиха або загрози лиха (пожежі, повені, голод, землетруси, епідемії чи епізоотії) і в інших випадках, що ставлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення або його частини; роботу, виконувану внаслідок вступило в законну силу вироку суду під наглядом державних органів, відповідальних за дотримання законодавства при виконанні судових вироків.

Згідно зі ст. 3 ТК РФ кожен має рівні можливості для реалізації своїх трудових прав. Ніхто не може бути обмежений у трудових правах і свободах або отримувати будь-які переваги незалежно від статі, раси, кольору шкіри, національності, мови, походження, майнового, соціального і посадового становища, віку, місця проживання, ставлення до релігії, політичних переконань, належність чи неналежність до громадських об'єднань, а також від інших обставин, не пов'язаних з діловими якостями працівника.

Не є дискримінацією встановлення відмінностей, винятків, переваг, а також обмеження прав працівників, які визначаються властивими даному виду праці вимогами, встановленими федеральним законом, або обумовлені особливою турботою держави про осіб, які потребують підвищеного соціального і правового захисту.

Особи, які вважають, що вони піддалися дискримінації у сфері праці, вправі звернутися до органів федеральної інспекції праці та (або) до суду з заявою про відновлення порушених прав, відшкодування матеріальної шкоди, в компенсацій моральної шкоди. Трудовий кодекс РФ виділяє заборона дискримінацій в сфері праці в окрему статтю. Цим підкреслюється значення одного з основоположних принципів трудового права - недопущення дискримінації у сфері праці та занять, закріпленого в Декларації МОП про основоположні принципи і права у сфері праці. Ця Декларація є обов'язковою для держав - членів МОП незалежно від ратифікації відповідних конвенцій. Заборона дискримінації у сфері праці спрямоване на те, щоб усі громадяни мали рівні можливості у здійсненні своїх здібностей до праці. Тільки ділові якості працівника повинні враховуватися як при укладенні трудового договору, так і при оплаті {інших умовах) праці. Дискримінація у сфері праці є підставою для звернення до органів системи федеральної інспекції праці та до суду з вимогою про усунення дискримінації. Матеріальний збиток, заподіяний дискримінацією, підлягає відшкодуванню. Можлива компенсація і моральної шкоди.

2.3 Захист від безробіття і сприяння в працевлаштуванні

Право на захист від безробіття реалізується в Законі про зайнятість та інших нормативних правових актах. Соціальна політика держави в числі її найважливіших напрямків передбачає заходи в області зайнятості. Для їх здійснення створюються спеціальні органи в особі державної служби зайнятості населення, очолюваної Федеральною службою з праці та зайнятості, виділяються необхідні фінансові ресурси, передбачаються додаткові гарантії щодо забезпечення зайнятості окремих категорій громадян. Так, Закон про захист інвалідів встановлює квоту для прийому на роботу інвалідів у відсотках до середньооблікової чисельності працівників (але не менше 2% і не більше 4%) ^3.

2.4 Забезпечення права кожного працівника на справедливі умови праці,

в тому числі на умови праці, що відповідають вимогам безпеки і гігієни, права на відпочинок, включаючи обмеження робочого часу, надання щоденного відпочинку, вихідних і неробочих святкових днів, оплачуваної щорічної відпустки.

Стаття 2 ТК РФ вперше в кодифікаційної практиці трудового законодавства вводить термін "справедливі умови праці", який включає три складові: безпечну працю, відпочинок після роботи протягом певного періоду часу і заробітну плату, що забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім'ї.

Право на умови праці, що відповідають вимогам безпеки та гігієни, - конституційне положення (ст. 37 Конституції РФ), що лежить в основі як окремих правових норм (що стосуються укладення трудового договору і переводу на іншу роботу), так і правових інститутів трудового права (інститут охорони праці). Обов'язок щодо забезпечення безпечних умов праці покладено на роботодавців. Цей обов'язок має загальний характер. Вона поширюється на всі організації незалежно від їх організаційно-правової форми та форми власності. Для принципу забезпечення безпечних умов праці характерне поєднання загальних норм, які розповсюджуються на всіх працівників, і спеціальних норм, що передбачають додаткові гарантії на підземних роботах, на роботах із шкідливими і важкими умовами праці, а також для окремих категорій працівників з урахуванням їх вікових, фізіологічних я інших особливостей (молодь, жінки, інваліди та ін.) Принцип забезпечення безпечними умовами праці передбачає систему органів як державних, так і громадських, які здійснюють нагляд та контроль за дотриманням законодавства про працю та охорону праці ". Це закріплено в гол. 57 ТК РФ" Державний нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права "і в гол. 58 ТК РФ" Захист трудових прав працівників професійними спілками ".

Право на відпочинок - одне з основних трудових прав. Стаття 37 Конституції РФ передбачає, що кожен має право на відпочинок. Працює по трудовому договору гарантуються встановлені федеральним законом тривалість робочого часу, вихідні та святкові дні, оплачувану щорічну відпустку. Право на відпочинок як принцип трудового права реалізується в різних нормах ТК РФ. Такі норми містяться в розділах розд. IV "Робочий час" і розд. V "Час відпочинку".

2.5. Рівність прав і можливостей працівників

2.6. Забезпечення права кожного працівника на своєчасну та в повному розмірі виплату справедливої ​​заробітної плати, яка забезпечує гідне людини існування для нього самого в його сім'ї, і не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці.

Право на справедливі умови праці не може бути реалізоване без права на справедливу оплату праці. Право на справедливу оплату праці гарантується державою, яка визначає заходи, що забезпечують підвищення рівня реального змісту заробітної плати, величину мінімального розміру заробітної плати, який встановлюється на всій території країни і не може бути знижений ні суб'єктом Російської Федерації, ні органом місцевого самоврядування, ні конкретної організацією .

Справедливу оплату праці сприяє встановлення єдиних критеріїв, які визначають розмір заробітної плати. Цей розмір залежить від кваліфікації, складності виконуваної роботи, кількості і якості витраченої праці.

Заробітна плата повинна бути виплачена вчасно і в повному розмірі. Трудовий кодекс РФ передбачає норми, що визначають відповідальність роботодавця за невиконання обов'язку щодо своєчасної оплати праці працівників.

2.7. Забезпечення рівності можливостей працівників без будь-якої дискримінації на просування по роботі з урахуванням продуктивності праці, кваліфікації і стажу роботи за спеціальністю, а також на професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації

2.8 Забезпечення права працівників і роботодавців на об'єднання для захисту своїх прав та інтересів, включаючи право працівників створювати професійні спілки і вступати до них

Стаття 2 ТК РФ відтворює конституційну норму про право громадян на об'єднання. Працівники та роботодавці можуть вступати в об'єднання для захисту своїх прав та інтересів. Працівники об'єднуються, як правило, у профспілки, основне завдання яких - представляти інтереси працівників у відносинах з роботодавцями, органами державної влади, місцевого самоврядування, здійснювати захист їх трудових прав. У свою чергу, інтереси роботодавців представляють їх об'єднання - відповідні некомерційні організації. Право працівників і роботодавців на об'єднання лежить в основі соціального партнерства, договірного регулювання трудових відносин.

2.9. Забезпечення права працівників на участь в управління організацією в передбачених законом формах

Цей принцип виражається в наділенні працівників правом брати безпосередню участь (на загальних зборах) або через свої представницькі органи (профспілки) в регулюванні трудових відносин, у застосуванні нормативних правил.

Крім закріплення в загальному формулюванні принцип участі працівників в управлінні організацією реалізується в конкретних статтях, присвячених соціальному партнерству (ст. 27-31 ТК), прийняття рішень роботодавцем з урахуванням думки профспілкового органу (ст. 371 ТК), порядку розірвань трудового договору за передбаченими Кодексом підставах, які вимагають обліку мотивованої думки виборного профспілкового органу (ст. 373 ТК), і ін

2.10 Поєднання державного і договірного регулювання трудових відносин в інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин

Трудовий кодекс містить значну кількість диспозитивних норм, що відображають тенденцію до розширення договірного регулювання, так як для формованих ринкових відносин переважаючим є договірне регулювання трудових відносин з метою узгодити інтереси працівників і роботодавців. Особливе місце в системі основних принципів правового регулювання трудових відносин займає принцип дотримання захисту трудових прав працівників. Він включає всі форми захисту працівників: встановлення відповідальності роботодавця за порушення законів та інших нормативних правових актів (ст. 419 ТК), створення спеціалізованих органів з державного нагляду та контролю за дотриманням законодавства про працю (ст. 353-369 ТК), відшкодування шкоди, заподіяної працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків (ст. 184,237 ТК), судовий захист прав працівників та ін

2.11 Соціальне партнерство, що включає право на участь працівників, роботодавців, їх об'єднань в договірному регулюванні трудових відносин і безпосередньо пов'язаних з ними відносин

Соціальне партнерство - система інститутів і механізмів узгодження інтересів учасників виробничого процесу: працівників і роботодавців. Розвиток соціального партнерства в його різних формах - важлива складова частина процесу посилення соціальної спрямованості сучасної ринкової економіки, її соціалізації. У системі соціального партнерства інтереси працівників представлені, як правило, профспілками, інтереси роботодавців - спілками підприємців. Третім безпосереднім учасником процесу узгодження інтересів виступає держава, яка одночасно є і гарантом виконання прийнятих угод. Узгодження інтересів досягається шляхом переговорного процесу, в ході якого сторони домовляються про умови праці та її оплату, про соціальні гарантії працівникам і їх ролі в діяльності підприємства.

Розвиток системи соціального партнерства створює можливість досягнення відносного балансу інтересів працівників і роботодавців на основі співробітництва, компромісу, веде до соціального консенсусу. Воно служить дієвим інструментом поєднання економічної ефективності і соціальної справедливості. ⁴

2.12. Обов'язковість відшкодування шкоди, заподіяної працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків

Законом встановлено взаємна матеріальна відповідальність сторін трудового договору (контракту): кожна сторона зобов'язана відшкодувати шкоду, завдану нею іншій стороні. Роботодавець зобов'язаний відшкодувати працівнику як матеріальний, так і моральну шкоду у випадках і в порядку, встановлених законом. Підставою для покладання на роботодавця відповідальності є наявність реального (матеріального і морального) шкоди і вина роботодавця (у деяких випадках роботодавець несе відповідальність і без вини). Така шкода відшкодовується, зокрема, при неправильній формулюванні у трудовій книжці причини звільнення, що ображає гідність працівника

2.13. Встановлення державних гарантій щодо забезпечення прав працівників і роботодавців, здійснення державного нагляду в контролю за їх дотриманням;

Гарантії - це реальні, здійсненні фактично умови, засоби і способи здійснення захисту трудових прав суб'єктів трудових правовідносин.

Гарантії можуть бути:

1) соціально-економічними;

2) правовими (юридичними).

2.14. Забезпечення права кожного на захист державою його трудових прав і свобод, в тому числі в судовому порядку

Трудовий кодекс містить значну кількість диспозитивних норм, що відображають тенденцію до розширення договірного регулювання, так як для формованих ринкових відносин переважаючим є договірне регулювання трудових відносин з метою узгодити інтереси працівників і роботодавців. Особливе місце в системі основних принципів правового регулювання трудових відносин займає принцип дотримання захисту трудових прав працівників. Він включає всі форми захисту працівників: встановлення відповідальності роботодавця за порушення законів та інших нормативних правових актів (ст. 419 ТК), створення спеціалізованих органів з державного нагляду та контролю за дотриманням законодавства про працю (ст. 353-369 ТК), відшкодування шкоди, заподіяної працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків (ст. 184,237 ТК), судовий захист прав працівників та ін

Проблему пріоритетності норм-принципів у процесі правозастосування можна проілюструвати конкретним прикладом, який, на жаль, в даний час є типовим для російської практики. Зі звернення адвоката Республіки Саха (Якутія) випливає, що працівник звернувся до КТС із заявою про стягнення заробітної плати за виконані понаднормові роботи та про виплату компенсації за порушення термінів виплати заробітної плати. Відповідач заявив клопотання про відмову в позові у зв'язку з пропуском строку на звернення до судових органів. У доповненні до клопотання відповідач вказав, що п. 56 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17. 03. 2004 р. № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового Кодексу РФ» (ост. ізм.: Постанова Пленуму ЗС РФ № 63 від 28. 12. 2006 р., опубл. В РГ, випуск № 4263 від 31. 12. 2006 р.) не підлягає застосуванню в даній справі. Згідно доводам відповідача в Постанові йдеться про нараховану, але не виплаченої заробітної плати, а в заяві працівника мова йде про ненарахованої заробітної плати. Однак відповідно до ст.ст.15, 56 ТК РФ трудові відносини мають триваючий характер, отже, і обов'язки сторін підлягають виконанню протягом всього періоду збереження трудових відносин. У ст.ст.15 і 56 ТК РФ нічого не сказано про нарахування і невиплаті заробітної плати працівнику, тобто триває характер обов'язки роботодавця не залежить від нарахування або невиплати заробітної плати. Це дозволяє зробити висновок про законність застосування в даній справі п. 56 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17. 03. 2004 р. № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового Кодексу РФ" і, крім того, в будь-яких випадках невиплати заробітної плати працівникам. Зазначені обставини дозволяють працівникові вимагати в судовому порядку виплати заробітної плати в будь-який час. Крім того, відповідач порушує клопотання про відмову в позові у зв'язку з пропуском позивачем строків на судовий захист, посилаючись на ст. 152 ЦПК РФ і ст. 392 ТК РФ. Звідси випливає, що працівник не може відновити порушене матеріальне право через процесуальні перешкод, хоча факт пропуску працівником процесуального строку для звернення за судовим захистом не може бути законною підставою для того, щоб звільнити роботодавця від обов'язку з виплати працівникові заробітної плати, тобто, з реалізації гарантованих законодавством прав працівників. ⁵

2.15. Забезпечення права на вирішення індивідуальних і колективних трудових спорів, а також права на страйк у порядку, встановленому цим кодексом та іншими федеральними законами

Індивідуальні трудові спори вирішуються комісіями з трудових спорів та судами (ст. 381-397 ТК); колективні трудові спори - із застосуванням примирних процедур і - якщо угода не досягнуто - оголошенням страйку, право на яку передбачено ст. 37 Конституція РФ і статтями з 398 по 418 ТК РФ.

2.16. Обов'язок сторін трудового договору дотримуватися умов укладеного договору, включаючи право роботодавця вимагати від працівників виконання ними трудових обов'язків і дбайливого ставлення до майна роботодавця в право працівників вимагати від роботодавця дотримання його обов'язків по відношенню до працівників, трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права.

Обов'язки працівників становлять зміст правового інституту "Дисципліна праці". Мета такого правового інституту - забезпечувати дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку, сумлінне виконання працівниками своїх обов'язків, які були ними добровільно прийняті в результаті укладення трудового договору. Обов'язки роботодавців не виділені в правовий інститут, проте правові норми, які покладають на роботодавців відповідні обов'язки, є практично у всіх розділах і главах Трудового кодексу РФ (при реалізації умов трудового договору, дотримання режиму робочого часу і часу відпочинку, оплати праці, охорони праці та т.д.).

2.1 7. Забезпечення права представників професійних спілок здійснювати громадський контроль за дотриманням трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового вдачі;

2.18. Забезпечення права працівників на захист своєї гідності в період трудової діяльності.

До основних принципів трудового права, закріпленим у ст. 2 ТК РФ, відноситься також забезпечення права працівників на захист своєї гідності а період трудової діяльності. Будь-які неправомірні дії або бездіяльність роботодавця, заподіяли працівнику моральну шкоду, підлягають відшкодуванню (ст. 237 ТК РФ). Захист гідності працівника в період його трудової діяльності забезпечується і шляхом відшкодування матеріального збитку. Така шкода відшкодовується, зокрема, при неправильній формулюванні у трудовій книжці причини звільнення, що ображає гідність працівника.

2.19. Забезпечення права на обов'язкове соціальне страхування працівників

Цей принцип реалізується в різних нормативних правових актах, які забезпечують за рахунок коштів державного соціального страхування: допомога з тимчасової непрацездатності; допомогою по вагітності в пологах; посібниками при народженні дитини; посібниками по догляду за дитиною до досягнення нею віку 1,5 років; пенсіями по старості , по інвалідності та у разі втрати годувальника, деякі категорія працівників - також пенсіями за вислугу років.

Система обов'язкового соціального страхування включає також страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань, В даний час воно здійснюється відповідно до Закону про страхувань від нещасних випадків і профзахворювань; який, передбачаючи обов'язок роботодавців виробляти страхові відрахування, покладає відповідальність за виплату компенсацій постраждалим на виробництві (їх утриманцям) на державу в особі Фонду соціального страхування.

Глава 3. Судово-арбітражна практика у справах про притягнення до адміністративної відповідальності за порушення трудового законодавства роботодавцем

Як показує судово-арбітражна практика, в останні кілька років значним чином збільшилася кількість спорів, що стосуються залучення роботодавців за вчинення адміністративних правопорушень у сфері трудового права. Дана обставина обумовлюється тим, що органи адміністративної юрисдикції та контролю підсилюють нагляд за дотриманням законодавства про трудові права громадян, крім того, істотним чином збільшуються санкції за вчинення подібних діянь, що змушує роботодавця оскаржувати акти про накладення адміністративних стягнень.

Необхідно відзначити, що при аналізі матеріалів судових справ даної категорії виявляється ряд досить складних і суперечливих проблем, що не мають однозначного рішення як у теорії, так і правозастосовчій практиці.

Разом з тим, як наголошується більшістю провідних фахівців у галузі трудового права, наявність юридичної відповідальності є найважливішою гарантією трудових прав особистості в умовах сучасної економікі1. Однак єдність підходів у порядку та підстав притягнення до адміністративної відповідальності також забезпечує законні інтереси роботодавців як суб'єктів підприємницької та іншої економічної діяльності.

Конкурсний керуючий МУП ПТО "Міське господарство" С.А.Г. звернувся до Арбітражного Суду Московської області з заявою про визнання незаконним та скасування Постанови Державної інспекції праці в Московській області N 18-50-9-5-80 / 1 від 04. 10. 2004 р. Згідно з матеріалами справи 04. 10. 2004 госінпектором праці (з правових питань) в Московській області винесено Постанову про притягнення конкурсного керуючого МУП ПТО "Міське господарство" С.А.Г. до адміністративної відповідальності за ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ і призначення йому адміністративного штрафу в сумі 500 рублів.

Заявник просив суд визнати зазначену ухвалу незаконною і скасувати, посилаючись на відсутність підстав для притягнення його до адміністративної відповідальності. Суд його вимоги задовольнив, пославшись на наступні обставини. П. 1 ст. 5.27 КоАП РФ передбачена відповідальність за порушення законодавства про працю та про охорону праці. Як вбачається з оспорюваного постанови, "С.А.Г. - конкурсним керуючим - виповнюється визначення Сонячногірського міського суду від 04. 06. 2004 р., на підставі якого був відновлений на посаді юрисконсульта С.С.І. з 22. 03. 2004 р. і звільнений з 04. 06. 2004 р. по п. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ. На підставі визначення Сонячногірського суду С.С.І. було нараховано допомогу по скороченню, зарплата за дні вимушеного прогулу. Відповідно до ст. 140 Трудового кодексу РФ, при припиненні трудового договору виплата всіх сум, належних працівникові від роботодавця, провадиться в день звільнення, що і було порушено ". Відповідно до ст. 26.1 КоАП РФ, у справі про адміністративне правопорушення підлягають з'ясуванню: наявність події адміністративного правопорушення; особа, яка вчинила протиправні дії, а також винність особи у вчиненні адміністративного правопорушення. Однак в порушення даних норм, а також ст. 26.1 КоАП РФ, вина конкурсного керуючого МУП ПТО "Міське господарство" не була встановлена ​​адміністративним органом, оскільки оспорюване Постанова не містить зазначених висновків, а також конкретних обставин, що підтверджують наявність вини позивача. При розгляді справи в суді інспекцією в порушення ст. 65 і п. 4 ст. 210 АПК РФ також не надано доказів, що підтверджують провину позивача у вменяемого їй правопорушення.

Таким чином, у даній справі Постанова про притягнення до адміністративної відповідальності за порушення трудового законодавства було скасовано виключно у зв'язку з тим, що не була доведена і фактично встановлена ​​винність суб'єкта, яка притягається до відповідальності. При цьому суд підкреслив, що обов'язок доводити вину правопорушника в ході судового розгляду покладена на орган, що склав протокол про адміністративне правонарушеніі1.

Досить велика кількість труднощів викликає і вирішення питання про те, чи утворюють дії роботодавця складу правопорушення, передбаченого ст. 5.27 КоАП РФ, тобто суперечать закону ті чи інші діяння, вчинені суб'єктом. Цікавим видається наступну справу, розглянуту арбітражним судом.

ВАТ "Ниитавтопром" звернулося до суду із заявою про скасування призначення ВАТ "Ниитавтопром" адміністративного покарання у вигляді штрафу в розмірі 40 000 рублів на підставі ст. 5.27 ч. 1 за порушення законодавства про працю. З матеріалів справи вбачається, що відповідачем на підставі звернення Симоновський міжрайонної прокуратури ЮАО м. Москви, а також заяв співробітників заявника були проведені позапланові заходи з нагляду і контролю дотримання ВАТ "Ниитавтопром" трудового законодавства. За результатами проведеної перевірки відповідачем у відношенні ВАТ "Ниитавтопром" було винесено Припис N 918/26 від 20. 12. 2005 р., а також за участю представника товариства (заявника) Д.О. 20. 12. 2005 складено протокол про адміністративне правопорушення N 918/31. Одночасно з клопотанням зазначеного представника відповідачем було прийнято оспорюване Постанову. Як випливає із змісту зазначених документів, відповідачем встановлено наступні порушення: - оплачувана відпустка не надається працівникам щороку, відповідно до затвердженого графіка відпусток, в порушення ст. 122 ТК РФ, графік відпусток не дотримується як роботодавцем, так і працівниками, в порушення п. 2 ст. 123 ТК РФ, про час початку відпустки працівників не сповіщають, не пізніше, ніж за 2 тижні до його початку в порушення п. 3 ст. 123 ТК РФ; - в порушення п. 41 Постанови Уряду РФ від 16. 04. 2003 р. N 225 "Про трудові книжки" книга обліку руху трудових книжок не завірена підписом керівника організації; в порушення ст. 73 ТК РФ з ініціативи роботодавця були видані накази, розпорядження про зміну істотних умов праці стосовно працівників. Перелічені порушення послужили підставою для притягнення заявника до адміністративної відповідальності на підставі ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Відповідно до ст. 123 ТК РФ, черговість надання оплачуваних відпусток визначається щорічно відповідно до графіка відпусток, що затверджуються роботодавцем з урахуванням думки виборного профспілкового органу даної організації, не пізніше, ніж за 2 тижні до настання календарного року. Графік відпусток обов'язковий як для роботодавця, так і для працівника. Про час початку відпустки працівник повинен бути повідомлений не пізніше, ніж за 2 тижні до його початку. Як випливає з матеріалів справи, графік відпусток роботодавцем (заявником) погоджений з профспілковим комітетом і затверджено 17. 12. 2004, в якості запланованої і фактичної дат відпусток вказані відповідні місяці відпусток працівників і кількість днів, але без конкретних дат (чисел), що визначають початок і кінець відпустки кожного працівника. Фактично відпустки працівникам надавалися за заявами останніх і виходячи з цих заяв за бажанням самих працівників відповідно до графіка, що підтверджується, у тому числі, наявними в матеріалах справи заявами працівників та наказами про надання відпустки працівнику.
Доказів, що підтверджують той факт, що будь-кому з працівників не було надано відпустку у відповідності із зазначеним графіком, не є.

Відповідно до п. 41 Правил, затверджених Постановою Уряду РФ від 16. 04. 2003 р. N 225 "Про трудові книжки", книга обліку руху трудових книжок повинна бути завірена підписом керівника. Згідно п. 45 названих Правил, при порушенні встановленого цими Правилами порядку ведення, обліку, зберігання і видачу трудових книжок, встановлену відповідальність несуть посадові особи. Відповідно до ст. 73 ТК РФ, з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці, допускається зміна визначених сторонами істотних умов трудового договору з ініціативи роботодавця, при продовженні працівником роботи без зміни трудової функції. Про введення зазначених змін працівник повинен бути повідомлений роботодавцем у письмовій формі не пізніше, ніж за 2 місяці до їх введення. У зв'язку з необхідністю вдосконалення організаційної структури ВАТ "Ниитавтопром", його генеральним директором було прийнято розпорядження N 28 від 07. 11. 2005 р., на виконання якого, співробітники товариства завчасно і у встановлений термін були повідомлені про зміну істотних умов праці з 01. 10. 2005 р. і 11. 01. 2006 р., що підтверджується представленими заявником актами від 11. 11. 2005 р. і повідомленням.

На підтвердження зміни структурних змін у ВАТ "Ниитавтопром" заявником подано накази (копії долучені до матеріалів справи), вміст яких в силу свого службового і посадового положення не могло бути невідомо особам, які отримали зазначені повідомлення про зміну істотних умов праці. Видання роботодавцем наказів і розпоряджень, зазначених у п. 5 настановної частини оспорюваного Постанови, за що суспільство притягнуто до адміністративної відповідальності, не свідчить про порушення товариством ст. 73 ТК РФ, що передбачає право роботодавця за своєю ініціативою змінювати істотні умови трудового договору з причин, пов'язаних зі зміною організаційних умов праці.

П. 21 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ N 2 від 17. 03. 2004 р., на який посилається відповідач, не може бути прийнятий до уваги, оскільки стосується подання відповідних доказів суду у справах про поновлення на роботі осіб, трудовий договір з якими було припинено за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, або про визнання незаконним зміни істотних умов трудового договору при продовженні працівником роботи без зміни трудової функції. Разом з тим, незаконність такої зміни істотних умов праці у встановленому порядку співробітниками товариства не оскаржувалася і в судовому порядку не визнавалася, предметом ж цього судового розгляду бути не може (в тому числі в силу непідвідомчість). Відповідно до п. п. 1 і 2 ст. 24.5 КоАП РФ відсутність події, складу адміністративного правопорушення є обставинами, що виключають провадження у справі про адміністративне правопорушення.

При ухваленні рішення, суд першої інстанції виходив з того, що перераховані в оспорюваному Постанові підстави для притягнення заявника до адміністративної відповідальності не утворюють склад адміністративного правопорушення, передбаченого ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Таким чином, на прикладі цієї справи ми бачимо, що судові інстанції, розглядаючи законність дій органів трудової інспекції про притягнення до адміністративної відповідальності, не обмежуються лише формальним розглядом питання про те, чи дотримано роботодавцем усі встановлені вимоги трудового законодавства, а й виявляються значимість та наслідки кожного допущеного нарушенія1.

Виходячи з наведених вище прикладів судових справ слід підкреслити, що в даний час склад аналізованого правопорушення сформульовано гранично загальним чином. Дана обставина породжує відмінності в підходах при кваліфікації адміністративних правопорушень у сфері трудових відносин, що обумовлює необхідність прийняття офіційних роз'яснень Вищого Арбітражного Суду та Верховного Суду РФ з питань застосування законодавства про адміністративну відповідальність за порушення трудового законодавства. ⁶

Висновок

В умовах економічної кризи застосування норм трудового права має відбуватися з використанням локальних способів врегулювання трудових розбіжностей з метою обліку економічного становища роботодавця

Виконання зобов'язань у трудових відносинах забезпечується стабільним економічним становищем роботодавця. Відсутність достатніх коштів не дозволяє виконати зобов'язання, гарантовані нормами трудового права. Тому економічні труднощі не можуть не позначитися на долі трудових відносин. Отже, проблеми застосування норм трудового права можуть бути безпосередньо пов'язані з економічними труднощами роботодавця. У подібній ситуації дуже важко знайти правильні правові рішення, що дозволяють захистити інтереси працівників, які не спричинили б погіршення економічного становища роботодавця. У зв'язку з цим роботодавець діє з порушенням норм трудового права, що захищають інтереси працівників, тобто економічні труднощі роботодавця неминуче призводять до погіршення матеріального становища працівників. У свою чергу погіршення матеріального становища працівників найчастіше відбувається з порушенням норм трудового права. Звичайно, правовими засобами неможливо вирішити економічні проблеми роботодавця і працівників. Однак норми трудового права покликані забезпечити гарантований державою рівень трудових прав, у тому числі у сфері оплати праці. Нагадаємо, що цілями трудового законодавства є встановлення державних гарантій прав і свобод громадян, створення сприятливих умов праці, захист прав та інтересів працівників і роботодавців (ч.1 ст.1 ТК РФ). Очевидно, що в умовах економічної кризи держава і роботодавець не забезпечують реалізацію трудових прав працівників у повному обсязі, в силу чого обмеження трудових прав працівників виступає в ролі економічного механізму збереження необхідних для роботодавця коштів. За рахунок обмеження трудових прав працівників роботодавці найчастіше вирішують свої економічні проблеми. Хоча такі рішення не завжди відповідають трудовому законодавству, вони із завидною постійністю застосовуються на практиці. ⁷

Список використаних джерел

Нормативно-правові акти:

1. Загальна декларація прав людини. Прийнята Генеральною Асамблеєю ООН 10 грудня 1948

2. Конвенція МОП № 105 від 25 червня 1957 р. «Про скасування примусової праці». Вступила в силу 17 січня 1959 Ратифіковано Російською Федерацією 23 березня 1998 Вступила в силу для Російської Федерації 2 липня 1999 / / СЗ РФ. - 2001. - № 50. - Ст. 4649.

3. Конвенція МОП № 111 від 25 червня 1958 р. «Щодо дискримінації в галузі праці та занять». Вступила в силу 15 червня 1960 Ратифікована СРСР 31 січня 1961 / / Відомості СРСР. - 1961. - № 44. - Ст. 448.

4. Конституція Російської Федерації від 12 грудня 1993 р. (із змінами і доповненнями).

5. Федеральний закон від 19.04.1991 р. № 1032 - I «Про зайнятість населення в Російській Федерації» (в ред. ФЗ від 18.10.2007 р. № 230-ФЗ) / / Відомості РФ. - 1991. - № 18. - Ст. 565; СЗ РФ. - 2007. - № 43. - Ст. 5084.

Спеціальна література:

1. Трудовий Кодекс Російської Федерації. Текст із змінами і доповненнями на 1 червня 2008 года.-М.: Ексмо, 2008.-272с .- (Російське законодавство)

2. Смирнов О.В. Основні принципи радянського трудового права. - М.: Юридична література, 1977. - 216 с.

3. Дмитрієва І.К. Принципи російського трудового права: Монографія. - М.: РПА МЮ РФ, 2004. - 334 с.

4. Журнал «Трудове право» № 3-2009.

5. Журнал «Трудове право» № 6-2009.

6. Журнал «Трудове право» № грудень 2008

Інші джерела:

1. http://abc.informbureau.com

2. Http://dic.academic.ru

3. Http: / / www / top-personal.ru