Прийняття управлінських рішень
Характеризуючи соціальну організацію підприємства, її трактують то як сукупність соціальних груп, що утворюють єдину систему, то як систему відносин, що виникають між людьми та соціальними групами, то як систему писаних і неписаних правил, що регулюють поведінку людей, або як систему влади на підприємстві. Будь-який підхід має, звичайно, право на існування, оскільки фіксує різні сторони одного і того самого явища.
У соціології та теорії управління виділяють дві підсистеми регуляції в рамках соціальної організації - формальну і неформальну. Вони спираються на дві досить різнорідні сукупності засобів і відносин з відповідними їм структурами. Кожна підсистема відрізняється специфічною природою і діє за власними законами. Вони постійно взаємодіють, доповнюючи один одного і утворюючи єдину систему.
Формальна організація - кістяк адміністративної структури - являє собою систему узаконених безособових вимог і стандартів поведінки, формально заданих і жорстко закріплених ролевих розпоряджень. Вона нагадує піраміду, горизонтальний зріз якої характеризує систему вимог функціонального поділу праці, а вертикальний (ієрархічний) ставлення влади і субординації. Формальна організація може бути описана у вигляді системи підрозділів, груп і робочих місць.
Робоче місце окремого працівника і окремого структурного підрозділу у формальній організації легко визначається позиціями, які вони займають у горизонтальному і вертикальному зрізах. В одному випадку така позиція називається функцією, в іншій - статусом.
Система безособових вимог фіксується нормами і зразками поведінки, які представляють собою основні елементи культури. Вони фіксуються у рольових приписах. Формальну організацію з повним правом слід віднести до числа найбільш древніх соціальних винаходів людства, спрямованих на раціоналізацію управління та ефективність кооперованої діяльності. Оскільки її мета - зробити управління людьми ефективним, а поведінку контрольованим і передбачуваним, у фундаменті такої організації лежить принцип максимального спрощення і стандартизації відносин. Це досягається формалізацією ролевих приписів, введенням безособових стандартів та норм, що регламентують ділова поведінка в організації.
Формальна структура утворює каркас відносин в організації, надає їх необхідну стійкість, дозволяючи полегшити і раціоналізувати процес целедостижения. Разом з тим вона породжує ряд непереборних дисфункцій, тому служить для соціологів найрізноманітніших напрямків об'єктом критики.
Неформальна організація - друга підсистема. Вона базується на інших принципах і джерелах соціальної регуляції поведінки. На відміну від формальної неформальна організація будується на принципах саморегуляції та самоорганізації. Неформальна організація не є жорстко структурованою, вектор її спрямованості змінюється. При цьому її спрямованість може як посилювати зовнішній організаційний імпульс, так і протистояти йому. Вся вона будується на основі особистих якостей працівників, специфіки відносин, що складаються між ними. Тут немає жорстко закріплених безособових стандартів, що роблять організацію стійкою, навпаки, превалюють групові норми, а спонтанне взаємодія надає гнучкість організаційній поведінці. Якщо формальна організація опирається на жорстку структуру відносин, зафіксовану в ієрархії посадових функціональних позицій, то в неформальній подібна структура носить ситуаційний характер. Таким чином, формальна структура створюється відносинами між безособовими посадовими і професійними позиціями, а неформальна - відносинами між живими людьми в процесі їхньої спільної діяльності.
Обидві форми організації співіснують на підприємстві, взаємодоповнюють один одного, а іноді і протиборствують. Необхідність в неформальній організації як елементі соціальної організації обумовлена наступними факторами:
неможливість стандартизувати всю сукупність відносин, що виникають на виробництві з приводу трудової діяльності;
неминучість виникнення в організації непередбачених ситуацій, що вимагають нестандартних рішень;
необхідність відпрацювання нових стандартів поведінки, які спочатку виникають саме в неформальній організації і, лише потім, переносяться у формальну;
неможливість зведення відносин між людьми тільки до ділових завданням, тому все різноманіття неділових відносин.
Саме остання умова дало фахівцям можливість розділити неформальну організацію на два блоки: неформальну організацію як тип неформальної організації, що виникає з приводу трудової діяльності, і так звану соціально-психологічну організацію, регулюючу позавиробничі зв'язки людей. Характеризуючи роль неформальної організації внепроизводственной сфери, вони відзначають її роль у підтримці соціальної цілісності, в знятті соціальних напружень в колективі, у підтримці у працівників високої самооцінки і самоповаги. Мабуть, неформальна організація виступає своєрідним буфером між людиною і жорсткою формальною організацією. Вона виявляє себе головним чином на рівні контактних колективів, малих груп і опирається на спонтанно формуються тут міжособистісні норми, цінності, механізми згуртованості і лідерства, на вироблені групою санкції за поведінку, що відхиляється.
Особливе місце в теорії управління та соціології організації займає проблема керівництва. Традиційно під керівництвом прийнято розуміти відносини, що виникають в організації в процесі і з приводу управління. Основний принцип управління - єдиноначальність. Суть його в тому, що влада, право рішення, відповідальність і можливості контролювати процеси і відносини в організації надаються тільки одній посадовій особі. Відповідно керівник-особа яка персоніфікує відповідальність, владу і право контролю. Відносини єдиноначальності багато в чому формують ієрархічну піраміду організації.
Оскільки вся влада і відповідальність за функції контролю над відносинами закріплені за одною особою (керівником), а він фізично не в змозі здійснювати його в повному обсязі, керівник змушений делегувати частину своїх повноважень підлеглим. Саме це і формує вертикальні (лінійні) ієрархічні структури. Спеціалізація управлінських функцій і форми їхньої координації породжують жорсткий рисунок функціональної структури сучасної організації. У створеній таким чином управлінської ієрархії кожен працівник має власного керівника і всі, крім рядових виконавців, мають підлеглих. Звідси випливає специфіка двоїстої формальної позиції будь-якого керівника, яка накладає істотний відбиток на образ його поведінки.
Говорячи про проблеми організації, неможливо обійти увагою таку важливу проблему, як прийняття управлінських рішень. Вона займає одне з центральних місць у соціології організації. Вважаючи організацію інструментом управління, багато соціологів і фахівці з теорії управління, починаючи з М. Вебера, прямо пов'язують її діяльність у першу чергу з підготовкою і реалізацією управлінських рішень. Ефективність управління багато в чому обумовлена якістю таких рішень. Інтерес соціологів до цієї проблеми обумовлений тим, що в рішеннях фіксується вся сукупність відносин, що виникають у процесі трудової діяльності і управління організацією. Через них переломлюються цілі, інтереси, зв'язки і норми. Характеризуючи повний цикл управлінської діяльності, що складається з планування, організації, координації, контролю і коректування цілей, легко помітити, що він у кінцевому рахунку представлений у вигляді двох елементів управління: підготовки і здійснення управлінських рішень. Саме тому рішення - центральний елемент управління й організації.
У соціологічній літературі існують різноманітні точки зору на те, які рішення, прийняті людиною в організації, вважати управлінськими. Деякі фахівці відносять до таких, наприклад, рішення про обрання людиною роботи, рішення про звільнення з неї і т.п. виправданою є точка зору, згідно якої до управлінського слід відносити лише ті рішення, які зачіпають відносини в організації.
Управлінські рішення, таким чином, завжди пов'язані із змінами в організації, їхнім ініціатором звичайно виступає посадова особа або відповідний орган, який несе повну відповідальність за наслідки контрольованих чи реалізованих рішень. Межі компетенції, в рамках якої він приймає рішення, чітко позначені у вимогах формальної структури. Однак число осіб, які залучаються до підготовки рішення, значно більше числа осіб, наділених владою.
Підготовка управлінських рішень в сучасних організаціях нерідко відділена від функції їхнього прийняття і передбачає роботу цілого колективу фахівців. У «класичної» теорії управління вона, як правило, є функцією штабних служб.
Процес здійснення рішення пов'язаний з реалізацією спеціального плану, який являє собою сукупність заходів, спрямованих на досягнення цілей і термінів їх реалізації. Розробка такого плану - прерогатива відповідних служб в апараті управління. Однак сьогодні до його розробки залучаються ті, хто буде його реалізовувати, тобто безпосередні виконавці.
У літературі класифікації управлінських рішень будуються по самих різних підставах. Однією з виправданих із соціологічної точки зору представляється класифікація А. І. Пригожина: вона враховує міру внеску суб'єкта рішення в організаційні перетворення. Відповідно до автора, всі управлінські рішення в організації можуть бути розділені на:
жорстко обумовлені (детерміновані); слабо залежні від суб'єкта рішення.
До перших зазвичай відносять або так звані стандартизовані рішення (обумовлені прийнятими вище розпорядженнями), або вдруге обумовлені розпорядженням вищестоящої організації. Цей тип рішень практично не залежить від якостей і орієнтації керівника.
Інший тип рішень - так звані ініціативні рішення, де якості керівника накладають серйозний відбиток на характер прийнятих рішень. До них відносяться рішення, пов'язані як з локальними змінами в організації (заохочення, покарання), так і зі зміною механізмів, структури, цілей організації. Ініціативне рішення зазвичай розглядають як вибір альтернативи поведінки з кількох можливих, кожна з яких тягне ряд позитивних і негативних наслідків. У числі факторів, що впливають на якість рішень, відзначають: компетентність персоналу, ділові та особисті якості керівника, його рольові (посадову, функціональну, групову, цивільну, сімейну) позиції.
Велике місце серед перерахованих факторів приділяється проблемі надійності інформації, організації комунікації, перешкодам, що виникають у ході передачі інформації. У числі останніх велике місце приділяється положенням, пов'язаним зі специфікою рольової позиції й інтересів тих, хто переробляє інформацію в процесі її проходження від нижніх ярусів організації до суб'єкта рішення.
Одним з важливих факторів, що впливають на якість управлінських рішень, є число ярусів в організації, збільшення яких веде до перекручування інформації при підготовці рішення, перекручуванню розпоряджень, що йдуть від суб'єкта управління, збільшує неповороткість організації. Цей же фактор сприяє запізнювання інформації, яку отримує суб'єкт рішення. Це і обумовлює постійне прагнення скоротити число ярусів управління (рівнів) організації.
Не менше значення придбала в теорії організацій проблема раціональності прийнятих рішень. Якщо перші теоретики соціології управління розглядали підготовку рішення як цілком раціональний процес, то, починаючи з середини 50-х рр.., Поширення одержав підхід, відповідно до якого даний процес вважається обмежено раціональним, тому що обумовлений соціо-культурними і людськими факторами. Все частіше при підготовці рішень відзначається роль інтуїції керівника.
Серйозною проблемою, пов'язаною з ефективністю організації, є також проблема виконання прийнятих рішень.
До третини всіх управлінських рішень не досягають своїх цілей через невисоку виконавську культуру. У нашій і зарубіжних країнах соціологи, що належать до самих різних школам, пильна увага приділяють вдосконаленню виконавської дисципліни, включенню рядових співробітників у розробку рішення, мотивації такої діяльності, вихованню «фірмового патріотизму», стимулюванню самоврядування.