Практика застосування нового Трудового кодексу РФ в питаннях регулювання режиму праці

Зміст

Введення

1. Питання встановлення новим Трудовим кодеком Російської Федерації режиму роботи

2. Питання практичного застосування нового Трудового кодексу при регулюванні режиму праці та відпочинку

3. Питання регулювання оплати праці. Перспективи зміни і збільшення мінімальної заробітної плати

4. Питання правового регулювання відпусток за новим Трудовим кодексом РФ

Висновок

Список використаної літератури

Введення

Актуальність обраної теми курсового дослідження обумовлена ​​наступним.

Одна з серйозних проблем старого Трудового кодексу РФ, неодноразово піднімається учасниками парламентських слухань, - це недостатня правова регламентація затримки виплати заробітної плати. З одного боку, стаття 4 ТК РФ відносила порушення встановлених термінів виплати зарплати та виплату її не в повному розмірі до примусової праці, з іншого - фактично легалізувала 15-денну затримку виплати зарплати та інших сум, належних працівникові (ст. 142 ТК РФ). До речі кажучи, в цій статті було сказано, що у випадку затримки виплати заробітної плати на термін більше 15 днів працівник має право, сповістивши роботодавця в письмовій формі, припинити роботу на весь період до виплати затриманої суми. Однак ні тут, ні де-небудь ще в кодексі не було сказано про те, оплачується чи працівнику і якщо так, то як (у розмірі середнього заробітку або його двох третин, як при простої) час, на який він призупинив роботу в описаній ситуації . Складнощі викликало і застосування статті 236 ТК РФ, яка зобов'язує роботодавця виплачувати затримані суми працівникові з нарахуванням на них відсотків. З одного боку, ця стаття так, як вона сконструйована, повинна була діяти автоматично, без будь-яких додаткових дій з боку працівника, тобто роботодавець зобов'язаний був автоматично нараховувати відсотки. З іншого боку, на практиці вона автоматично не виконувалася.

Крім того, що колишній кодекс містив внутрішні суперечності і прогалини, він суперечив і іншим законам, включаючи Цивільний кодекс. Наприклад, в раніше згаданої статті 40 ТК РФ було сказано, що колективний договір може укладатися в організації в цілому, в її філіях, представництвах та інших відокремлених структурних підрозділах; при укладенні колективного договору у філіалі, представництві, іншому відокремленому структурному підрозділі організації представником роботодавця є керівник відповідного підрозділу, уповноважений на це роботодавцем. Згідно статті 70 ТК РФ, строк випробування при прийомі на роботу не міг перевищувати трьох місяців, а для керівників організацій та їх заступників, головних бухгалтерів та їх заступників, керівників філій, представництв та інших відокремлених структурних підрозділів організацій - шести місяців, якщо інше не встановлено федеральним законом. Відповідно до статті 81 ТК РФ у разі припинення діяльності філії, представництва або іншого відокремленого структурного підрозділу організації, розташованого в іншій місцевості, розірвання трудових договорів з працівниками цих структурних підрозділів вироблялося за правилами, передбаченими для випадків ліквідації організації. Виникає питання: про яких інших відокремлених підрозділах йшла мова в перерахованих і багатьох інших статтях Трудового кодексу, якщо цивільне законодавство (ст. 55 ГК РФ) знає тільки два види відокремлених підрозділів юридичних осіб - філії та представництва?

У цій роботі ми розглянемо практику застосування трудових вищеозначених питань за новим Трудовим кодексом РФ. У курсовому дослідженні ми розглянемо питання регулювання робочого часу і часу відпочинку, оплати праці, порядок надання гарантій та компенсацій, порядок розгляду трудових спорів - без вирішення цих питань неможливо забезпечити ефективну роботу підприємств і установ, гарантувати захист прав.

1. Питання встановлення новим Трудовим кодеком Російської Федерації режиму роботи

Відповідно до статті 100 Трудового кодексу Російської Федерації режим робочого часу повинен передбачати тривалість робочого тижня (п'ятиденний з двома вихідними днями, шестиденний з одним вихідним днем, робочий тиждень з наданням вихідних днів за змінним графіком), роботу з ненормованим робочим днем для окремих категорій працівників , тривалість щоденної роботи (зміни), час початку і закінчення роботи, час перерв у роботі, число змін у добу, чергування робочих і неробочих днів, що встановлюються колективним договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку організації відповідно до Трудового кодексу Російської Федерації, іншими федеральними законами, колективним договором, угодами.

Особливості режиму робочого часу і часу відпочинку працівників транспорту, зв'язку та інших, що мають особливий характер роботи, визначаються у порядку, що встановлюється Кабінетом Міністрів України.

При розрахунку балансу робочого часу необхідно мати на увазі, що норма робочого часу на певні періоди часу обчислюється по розрахунковому графіку п'ятиденного робочого тижня з двома вихідними днями у суботу та неділю, з наступній тривалості щоденної роботи (зміни):

- При 40-годинному робочому тижні - 8 годин, у передсвяткові дні - 7 годин;

- При тривалості робочого тижня менше 40 годин - кількість годин, одержуване внаслідок розподілу встановленої тривалості робочого тижня на п'ять днів.

Відповідно до статті 95 Трудового кодексу Російської Федерації тривалість робочого дня чи зміни, які безпосередньо передують неробочому святкового дня, зменшується на одну годину. Слід зазначити, що тепер немає виключення для працівників із скороченою тривалістю робочого тижня, як це раніше було встановлено статтею 47 КЗпП Російської Федерації.

У безперервно діючих організаціях і на окремих видах робіт, де неможливо зменшення тривалості роботи (зміни) у передсвятковий день, переробка компенсується наданням працівнику додаткового часу відпочинку або, за згодою працівника, оплатою за нормами, встановленими для понаднормової роботи.

Напередодні вихідних днів тривалість роботи при шестиденному робочому тижні не може перевищувати п'яти годин.

Необхідно відзначити, що коли свято припадає на робочий день (крім понеділка), то тривалість роботи напередодні святкового дня зменшується, а якщо святковим днем є понеділок, то такого скорочення не відбувається, тому що йому передує вихідний день.

Святкові дні, які збігаються з вихідними днями, обумовлюють необхідність перенесення в силу статті 112 Трудового кодексу Російської Федерації цих вихідних днів на наступні після святкових робочі дні.

Але при цьому, коли свято припадає на суботу, передсвятковий робочий день (п'ятниця) скорочується на 1 годину, а якщо на неділю - то такого скорочення не відбувається.

На практиці певну складність у правильному визначенні місячного балансу робочого часу являють місяці, в яких багато святкових днів. Тому на прикладах січня та травня 2009 року розглянуто схему визначення місячної норми робочого часу при різній тривалості робочого тижня.

У січні 2009 року при п'ятиденному робочому тижні з двома вихідними днями - 20 робочих днів (в тому числі один передсвятковий день) і 15 вихідних і святкових.

Норма робочого часу в цьому місяці при 40-годинному робочому тижні становить: (8 год. Х 16 днів) - 1 год = 128 годин.

У травні 2009 року при п'ятиденному робочому тижні з двома вихідними днями - 19 робочих днів (в тому числі один передсвятковий день) і 12 вихідних і святкових днів.

Норма робочого часу в цьому місяці при 40-годинному робочому тижні становить: (8 год. Х 19 днів) - 1 година .= = 151 год; (24 год.: 5 днів х 19 днів) - 1 година. = 90,2 години.

У 2009 році при п'ятиденному робочому тижні з двома вихідними днями - 250 робочих днів, у тому числі 8 передсвяткових днів, і 104 вихідних дні та 11 святкових неробочих днів.

Норма робочого часу при 40-годинному робочому тижні в 2009 році становить: (8 год. Х 250 днів) - 8 год. = 1992 години;

Розрахована таким чином по кожному місяця 2009 року нормальна тривалість робочого часу при п'ятиденному робочому тижні з двома вихідними днями буде складати:

У 2009 році перенесені деякі вихідні дні.

Статтею 112 Трудового кодексу Російської Федерації визначено, що з метою раціонального використання працівниками вихідних і неробочих святкових днів Уряд Російської Федерації має право переносити вихідні дні на інші дні.

Уряд Російської Федерації прийняв постанову від 30 жовтня 2008 року № 784 «Про перенесення вихідних днів у 2009 році», відповідно до якого перенесені наступні вихідні дні:

- З суботи 4 січня на п'ятницю 3 січня;

- З неділі 5 січня на понеділок 6 січня;

- З суботи 21 червня на п'ятницю 13 червня.

У відповідності зі статтею 101 Трудового кодексу Російської Федерації ненормований робочий день-особливий режим роботи, відповідно до якого окремі працівники можуть за розпорядженням роботодавця при необхідності епізодично залучатися до виконання своїх трудових функцій за межами нормальної тривалості робочого часу. Перелік посад працівників з ненормованим робочим днем встановлюється колективним договором, угодою або правилами внутрішнього трудового розпорядку організації.

Таким чином, в даний час підприємство має повне право самостійно визначати посади, займаючи які, працівники будуть працювати на умовах ненормованого робочого дня.

Раніше на галузевому рівні у встановленому порядку діяли типові переліки таких посад.

При цьому слід мати на увазі, що положення цих нормативних документів застосовуються на умовах статті 423 Трудового кодексу Російської Федерації, якою встановлено, що «Надалі до приведення законів та інших нормативних правових актів, що діють на території Російської Федерації, у відповідність із цим Кодексом законів і інші правові акти Російської Федерації, ..

Видані до введення в дію цього Кодексу нормативні правові акти Президента Російської Федерації, Уряду Російської Федерації і застосовуються на території Російської Федерації постанови Уряду СРСР з питань, які відповідно до цього Кодексу можуть регулюватися лише федеральними законами, діють надалі до введення в дію відповідних федеральних законів ».

Тому такі галузеві переліки посад працівників з ненормованим робочим днем, які мають певні обмеження в найменуваннях посад і тим самим ущемляють права підприємств, встановлені Трудовим кодексом Російської Федерації, в даний час хоч і не скасовані, але можуть застосовуватися в якості орієнтира при розробці Переліку даної конкретної організації .

Таким чином, якщо підприємство вважає за необхідне віднести юристів, фінансових та інших менеджерів до посад з ненормованим робочим днем, то це є правом підприємства.

У відповідності зі статтею 119 Трудового кодексу Російської Федерації працівникам з ненормованим робочим днем надається щорічно додаткова оплачувана відпустка, тривалість якого визначається колективним договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку організації і який не може бути менше трьох календарних днів.

Порядок і умови надання щорічної додаткової оплачуваної відпустки працівникам з ненормованим робочим днем в організаціях, що фінансуються з федерального бюджету, встановлюються Урядом Російської Федерації, в організаціях, що фінансуються з бюджету суб'єкта Російської Федерації, - органами влади суб'єкта Російської Федерації, а в організаціях, що фінансуються з місцевого бюджету, - органами місцевого самоврядування.

Таким чином, трудовим законодавством встановлено, що якщо працівник працює на умовах ненормованого робочого дня, то така робота йому повинна компенсуватися наданням додаткової оплачуваної відпустки, мінімальна тривалість якого складає три календарних дні.

Конкретна тривалість (велика) такої додаткової відпустки визначається колективним договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку в залежності від умов роботи з даної конкретної посади, включеної в Перелік, частоти можливого притягнення працівника до виконання своїх трудових функцій за межами нормальної тривалості робочого часу та інших специфічних факторів роботи вашої будівельної компанії.

Слід зазначити, що Галузеве тарифна угода з будівництва і промисловості будівельних матеріалів Російської Федерації на 2002-2004 роки дає таке ж право цим будівельним підприємствам і організаціям самостійно визначати Перелік працівників з ненормованим робочим днем і тривалість додаткової відпустки.

Для визначення розміру середнього заробітку, що зберігається на період щорічної основної відпустки з приєднанням до нього додаткової оплачуваної відпустки працівникам з ненормованим робочим днем, слід скористатися положеннями статті 139 Трудового кодексу Російської Федерації, якій, зокрема, передбачено, що середній денний заробіток для оплати відпусток обчислюється за останні три календарних місяця шляхом ділення суми нарахованої заробітної плати на 3 і на 29,6 (середньомісячне число календарних днів).

Наведемо приклад. Юрисконсульт будівельної компанії, що має оклад 5000 рублів, з 4 квітня 2009 року надається щорічна відпустка тривалістю 28 календарних днів. Потрібно визначити розмір зберігається середньої заробітної плати на період відпустки, якщо працівник працює на умовах ненормованого робочого дня і йому відповідно до колективного договору встановлено додаткову оплачувану відпустку тривалістю 6 календарних днів.

До розрахункового періоду увійдуть січень, лютий і березень.

Розмір середнього заробітку, що зберігається на період відпустки, визначиться в такий спосіб:

2. Питання практичного застосування нового Трудового кодексу при регулюванні режиму праці та відпочинку

Відповідно до статті 93 Трудового кодексу Російської Федерації за згодою між працівником і роботодавцем може встановлюватись як при прийомі на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Ця робота буде основною. Так як, на нашу думку, законодавець передбачав, що основна робота виконується в межах нормальної тривалості робочого часу (не більше 40 годин на тиждень), то заняття працівником двох різних посад, що мають по 0,5 ставки (наприклад, по 4 години на день ), може розглядатися як основна робота.

У цьому випадку такі умови роботи обумовлюються одним трудовим договором або ж, якщо трудовий договір вже укладено - його умови змінюються за угодою сторін.

Разом з тим за заявою працівника роботодавець має право дозволити йому роботу по іншому трудовим договором у цій же організації за іншої професії, спеціальності або посади за межами нормальної тривалості робочого часу в порядку внутрішнього сумісництва.

Тоді слід мати на увазі, що відповідно до статті 282 Трудового кодексу Російської Федерації сумісництво - виконання працівником іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час.

У трудовому договорі обов'язкова вказівка ​​на те, що робота є сумісництвом.

При цьому тривалість робочого часу, установлюваного роботодавцем для осіб, які працюють за сумісництвом, не може перевищувати чотирьох годин на день і 16 годин на тиждень (стаття 284 Трудового кодексу Російської Федерації).

Питання обліку понаднормової роботи при обчисленні відпускних.

У відповідності зі статтею 91 Трудового кодексу Російської Федерації нормальна тривалість робочого часу не може перевищувати 40 годин на тиждень. Цим положенням трудове законодавство визначило тривалість ефективної праці працівника і необхідного відпочинку для відновлення витрачених сил.

При цьому стаття 99 Трудового кодексу Російської Федерації передбачає можливість за певних обставин роботи за межами нормальної тривалості робочого часу з ініціативи роботодавця (понаднормова робота).

У випадках, зазначених у пунктах 1-5 статті 99 Трудового кодексу Російської Федерації, залучення до надурочних робіт провадиться роботодавцем з письмової згоди працівника. На відміну від раніше діючого КЗпП Російської Федерації (стаття 55), дозволу відповідного виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації на проведення надурочних робіт у цих випадках тепер не потрібно.

Разом з тим важливим доповненням в новому Трудовому кодексі Російської Федерації є положення про необхідність отримання письмової згоди працівника при залученні його до надурочних робіт. Конкретної форми оформлення такої згоди Трудовий кодекс Російської Федерації не містить. Так як підставою для залучення до понаднормової роботи є наказ (розпорядження) роботодавця, то, на нашу думку, такий документ може бути підписаний відповідною посадовою особою тільки при наявності підпису працівника.

Понаднормова робота по своїй суті носить непередбачений характер. Виникає вона при сформованих несприятливих виробничих умовах, і, отже, заздалегідь передбачити її виникнення, обсяги робіт та терміни неможливо.

Зокрема тому необхідна згода працівника на участь у надурочних роботах в конкретних обставинах. Слід врахувати також, що працівник цілком може і не дати своєї згоди з особистих причин (заздалегідь запланований захід, стан здоров'я, втома, наявність у сім'ї дітей, літніх людей, хворих і т. д.).

Виходячи з цього, при прийомі на роботу працівника заздалегідь включати в трудовий договір на всі невизначений час його дії згоду працівника на залучення до надурочних робіт немає підстав, так як це свідомо погіршить його положення і він за певних обставин не зможе відмовитися від раніше укладеного трудового договору , хоча в даний конкретний момент працівник з об'єктивних особистих причин не може виконати понаднормові роботи.

Відповідно до третьої частиною статті 99 Трудового кодексу Російської Федерації в інших випадках (тобто крім перелічених у пунктах 1-5 статті 99) залучення до надурочних робіт допускається з письмової згоди працівника і з урахуванням думки виборного профспілкового органу даної організації.

Порядок обліку цієї думки зафіксований у статті 372 Трудового кодексу Російської Федерації. Якщо в організації відсутній виборний профспілковий орган, то рішення роботодавець приймає самостійно.

Понаднормова робота може бути як продовженням виконання працівником звичайних обов'язків, так і виконанням інших доручених йому завдань в рамках компетенції, наявних навичок, кваліфікації, професійних знань і т. д.

Залучення до понаднормових робіт вагітних жінок, працівників у віці до вісімнадцяти років, інших категорій працівників у відповідності з федеральним законом стаття 99 Трудового кодексу Російської Федерації не допускає ні в яких випадках.

Залучення інвалідів, жінок, які мають дітей віком до трьох років, до надурочних робіт допускається з їхньої письмової згоди і за умови, якщо такі роботи не заборонені їм за станом здоров'я відповідно до медичного висновку. При цьому інваліди, жінки, які мають дітей віком до трьох років, повинні бути в письмовій формі ознайомлені зі своїм правом відмовитися від понаднормових робіт.

Підставою для залучення до понаднормової роботи цієї категорії працюючих також є наказ (розпорядження) роботодавця.

При цьому, на нашу думку, цей документ може бути підписаний відповідною посадовою особою тільки при наявності підпису працівника про згоду, підписи про ознайомлення зі своїм правом відмови і відповідної довідки з медичної установи з висновком про те, що надурочні роботи не заборонені даному конкретному працівникові за станом здоров'я.

Для визначення розміру середнього заробітку, що зберігається на період відпустки, слід скористатися положеннями статті 139 Трудового кодексу Російської Федерації, якій, зокрема, передбачено, що для розрахунку середньої заробітної плати враховуються всі передбачені системою оплати праці види виплат, які застосовуються у відповідній організації незалежно від джерел цих виплат.

У відповідності зі статтею 152 Трудового кодексу Російської Федерації понаднормова робота оплачується за перші дві години роботи не менш ніж у полуторному розмірі, за наступні години - не менш ніж у подвійному розмірі. Конкретні розміри оплати за понаднормову роботу можуть визначатися колективним договором або трудовим договором.

Середній денний заробіток для оплати відпусток і виплати компенсації за невикористані відпустки обчислюється за останні три календарних місяця шляхом ділення суми нарахованої заробітної плати на 3 і на 29,6 (середньомісячне число календарних днів).

Приклад.

Працівникові, який має годинну тарифну ставку в розмірі 20 рублів, з 21 липня 2009 року надається щорічна відпустка тривалістю 28 календарних днів. Потрібно визначити розмір зберігається середньої заробітної плати на період відпустки, якщо працівник в одному з робочих днів квітня відробив 4 години понаднормово. До розрахункового періоду увійдуть квітень, травень і червень.

Оплата перших двох годин понаднормової роботи проводиться в полуторному розмірі: 20 руб. х 2 год. х 1,5 = 60 руб.,

а наступних двох годин - у подвійному розмірі: 20 руб. х 2 год. х 2,0 = 80 руб.

Розмір середнього заробітку, що зберігається на період відпустки, визначиться в такий спосіб:

де: 175 год., 151 годину і 159 годину - відповідно кількість годин, відпрацьованих працівником у квітні, травні і червні 2009 року.

Питання компенсування роботи у вихідні, святкові та неробочі дні.

Усім працівникам надаються вихідні дні (щотижневий безперервний відпочинок). При п'ятиденному робочому тижні працівникам надаються два вихідних дні на тиждень, при шестиденному робочому тижні-один вихідний день.

Загальним вихідним днем є неділя. Другий вихідний день при п'ятиденному робочому тижні встановлюється колективним договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку організації. Обидва вихідних дні надаються, як правило, підряд.

В організаціях, зупинення роботи в яких у вихідні дні неможливе з виробничо-технічних і організаційних умов, вихідні дні надаються в різні дні тижня почергово кожній групі працівників згідно з правилами внутрішнього трудового розпорядку організації.

Тривалість щотижневого безперервного відпочинку не може бути менше 42 двох годин.

Неробочими святковими днями в Російській Федерації є:

1, 2, 3, 4 і 5 січня - Новорічні канікули;

7 січня - Різдво Христове;

23 лютого - День захисника Вітчизни;

8 березня - Міжнародний жіночий день;

1 травня - Свято Весни і Праці;

9 травня - День Перемоги;

12 червня - День Росії;

4 листопада - День народної єдності ..

При збігу вихідного і неробочого святкового днів вихідний день переноситься на наступний після святкового робочий день.

Робота у вихідні, святкові та неробочі дні, як правило, забороняється.

Залучення працівників до роботи у вихідні, святкові і неробочі дні провадиться з їхньої письмової згоди в наступних випадках:

- Для запобігання виробничої аварії, катастрофи, усунення наслідків виробничої аварії, катастрофи або стихійного лиха;

- Для запобігання нещасних випадків, знищення або псування майна;

- Для виконання заздалегідь непередбачених робіт, від негайного виконання яких залежить у подальшому нормальна робота організації в цілому або її окремих підрозділів.

Допускається залучення до роботи у вихідні, святкові та неробочі дні творчих працівників організацій кінематографії, теле-і відеос'емочних колективів, театрів, театральних і концертних організацій, цирків, засобів масової інформації, професійних спортсменів у відповідності з переліками категорій цих працівників в організаціях, що фінансуються з бюджету, в порядку, що встановлюється Кабінетом Міністрів України, а в інших організаціях - в порядку, що встановлюється колективним договором.

В інших випадках залучення до роботи у вихідні, святкові та неробочі дні допускається з письмової згоди працівника і з урахуванням думки представницького органу працівників.

Залучення інвалідів, жінок, які мають дітей віком до трьох років, до роботи у вихідні, святкові та неробочі дні допускається тільки у разі, якщо така робота не заборонена їм за медичними показаннями. При цьому інваліди, жінки, які мають дітей віком до трьох років, повинні бути ознайомлені у письмовій формі зі своїм правом відмовитися від роботи у вихідний або неробочий святковий день.

Залучення працівників до роботи у вихідні, святкові і неробочі дні провадиться за письмовим розпорядженням роботодавця.

Робота у вихідний і неробочий святковий день оплачується не менш ніж у подвійному розмірі:

- Відрядникам - не менше ніж за подвійними відрядними розцінками;

- Працівникам, праця яких оплачується за денним і годинниковим ставками, - у розмірі не менш подвійної денної або годинної ставки;

- Працівникам, які одержують місячний оклад, - у розмірі не менше одинарної денної або годинної ставки понад оклад, якщо робота у вихідний і неробочий святковий день провадилася у межах місячної норми робочого часу, і в розмірі не менше подвійної годинної або денної ставки понад оклад, якщо робота провадилася понад місячну норму.

За бажанням працівника, який працював у вихідний або неробочий святковий день, йому може бути наданий інший день відпочинку. У цьому випадку робота в неробочий святковий день оплачується в одинарному розмірі, а день відпочинку оплаті не підлягає.

Оплата праці у вихідні, святкові та неробочі дні творчих працівників організацій кінематографії, театрів, театральних і концертних організацій, цирків та інших осіб, які беруть участь у створенні і (або) виконанні творів, професійних спортсменів у відповідності з переліками професій, встановленими Кабінетом Міністрів України з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин, може визначатися на підставі трудового договору, колективного договору або локального нормативного акта організації.

Необхідно зазначити, що відповідно до чинного з даний час на умовах статті 423 Трудового кодексу Російської Федерації Роз'ясненням Держкомпраці СРСР і ВЦРПС від 8 серпня 1966 року № 13/П-21 «Про компенсацію за роботу в святкові дні» оплата в зазначеному розмірі провадиться всім працівникам за години, фактично відпрацьовані у святковий день. Коли на святковий день припадає частина робочої зміни, то в подвійному розмірі оплачуються години, фактично відпрацьовані у святковий день (від 0 годин до 24 годин).

Статтею 95 нового Трудового кодексу Російської Федерації встановлено, що тривалість робочого дня чи зміни, які безпосередньо передують неробочому святкового дня, зменшується на одну годину, і не обумовлено про тривалість робочого дня у зв'язку з перенесенням вихідних днів, які збігаються зі святковими днями.

У статті 423 Трудового кодексу Російської Федерації вказано на те, що надалі до приведення законів та інших нормативних правових актів, що діють на території Російської Федерації, відповідно до цього Кодексу закони та інші правові акти Російської Федерації, а також законодавчі акти колишнього Союзу РСР, що діють на території Російської Федерації в межах і порядку, які передбачені Конституцією Російської Федерації, постановою Верховної Ради РРФСР від 12 грудня 1991 року № 2014-1 «Про ратифікацію Угоди про створення Співдружності Незалежних Держав», застосовуються остільки, оскільки вони не суперечать Трудовому Кодексу Російської Федерації .

В даний час питання, що виникають у зв'язку з перенесенням вихідних днів, які збігаються зі святковими днями, вирішуються відповідно до діючих постановами Мінпраці Росії від 25 лютого 1994 р. № 19 «Про затвердження Роз'яснення« Про тривалість роботи у вихідний день, перенесений у зв'язку з святом на робочій день », та від 29 грудня 1992 р. № 65« Про затвердження Роз'яснення «Про деякі питання, що виникають у зв'язку з перенесенням вихідних днів, які збігаються зі святковими днями» (в ред. постанови Мінпраці Росії від 17 січня 1994 № 3).

Відповідно до пункту 1 Роз'яснення Мінпраці Росії від 29 грудня 1992 р. «Про деякі питання, що виникають у зв'язку з перенесенням вихідних днів, які збігаються зі святковими днями» перенесення вихідних днів, які збігаються зі святковими днями, здійснюється на підприємствах, в установах і організаціях, використовують різні режими праці та відпочинку, у яких робота у святкові дні немає. Це в рівній мірі відноситься до режимів роботи з постійними фіксованими щодня тижня вихідними днями.

У Роз'ясненні Мінпраці Росії від 25 лютого 1994 р. № 4, затвердженим постановою Мінпраці Росії від 25 лютого 1994 р. № 19, зазначено:

«У тих випадках, коли відповідно до рішення Уряду Російської Федерації вихідний день переноситься на робочий день, тривалість роботи в цей день (колишній вихідний) повинна відповідати тривалості робочого дня, на який перенесений вихідний день».

У зв'язку з тим, що 6 січня 2009 року є передсвятковим днем (7 січня - Різдво Христове, неробочий святковий день) тривалість робочого дня або зміни повинна бути зменшена на одну годину.

Відповідно до пункту 2 Роз'яснення Мінпраці Росії від 29 грудня 1992 р. «Про деякі питання, що виникають у зв'язку з перенесенням вихідних днів, які збігаються зі святковими днями» норма робочого часу на певні періоди часу обчислюється по розрахунковому графіку п'ятиденного робочого тижня з двома вихідними днями в суботу і неділю, з наступній тривалості щоденної роботи (зміни): при 40-годинному робочому тижні - 8 годин, у передсвяткові дні -7 годин.

3. Питання регулювання оплати праці. Перспективи зміни і збільшення мінімальної заробітної плати

Термін «Мінімальна заробітна плата (мінімальний розмір оплати праці)» стаття 129 Трудового кодексу Російської Федерації визначає як гарантований федеральним законом розмір місячної заробітної плати за працю некваліфікованого працівника, повністю відпрацьованого норму робочого часу при виконанні простих робіт в нормальних умовах праці.

Трудовий кодекс закріпив положення, що мінімальний розмір оплати праці встановлюється одночасно на всій території Російської Федерації федеральним законом і не може бути нижче розміру прожиткового мінімуму працездатної людини.

Місячна заробітна плата працівника, відпрацьованого за цей період норму робочого часу і виконав норми праці (трудові обов'язки), не може бути нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці.

При оплаті праці на основі тарифної системи розмір тарифної ставки (окладу) першого розряду єдиної тарифної сітки не може бути нижче мінімального розміру оплати праці.

У розмір мінімального розміру оплати праці не включаються доплати і надбавки, премії та інші заохочувальні виплати, а також виплати за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, за роботу в особливих кліматичних умовах і на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення, інші компенсаційні та соціальні виплати.

Мінімальний розмір оплати праці, встановлений статтею 1 зазначеного Закону, застосовується виключно для регулювання оплати праці, а також для визначення розмірів допомоги з тимчасової непрацездатності та виплат на відшкодування шкоди, завданої каліцтвом, професійним захворюванням або іншим ушкодженням здоров'я, пов'язаними з виконанням трудових обов'язків.

Мінімальна заробітна плата - це гарантований федеральним законом розмір місячної заробітної плати за працю некваліфікованого працівника, повністю відпрацьованого норму робочого часу при виконанні простих робіт в нормальних умовах праці.

Статтею 133 Трудового кодексу Російської Федерації в свою чергу визначено, що місячна заробітна плата працівника, відпрацьованого за цей період норму робочого часу і виконав норми праці (трудові обов'язки), не може бути нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці.

З текстів цих статей випливає, що мінімальна заробітна плата у розмірі 450 рублів повинна бути виплачена працівнику, якщо він за місяць відпрацював норму робочого часу, яка визначається виходячи з норми статті 91 Трудового кодексу Російської Федерації, де зазначено, що нормальна тривалість робочого часу не може перевищувати 40 годин на тиждень.

Відповідно до статті 93 Трудового кодексу Російської Федерації при роботі на умовах неповного робочого часу оплата праці працівника провадиться пропорційно відпрацьованому ним часу або залежно від виконаного ним обсягу робіт.

Стаття 285 Трудового кодексу Російської Федерації також визначає, що оплата праці осіб, які працюють за сумісництвом, провадиться пропорційно відпрацьованому часу в залежності від виробітку або на інших умовах, визначених трудовим договором.

Виходячи з цього, якщо з даної конкретної посади оклад працівника відповідно до статті 135 Трудового кодексу Російської Федерації встановлений на рівні мінімального розміру оплати праці, то працює за цією посадою на умовах неповного робочого часу або за сумісництвом оплата провадиться пропорційно відпрацьованому часу виходячи з цього розміру окладу.

Постановою Уряду Російської Федерації від 14 вересня 2000 р. № 683 «Про внесення змін і доповнень до окремих постанови Уряду Російської Федерації» змінено редакцію пункту 1 постанови Уряду Російської Федерації від 6 липня 1994 р. № 807 «Про встановлення окладів за звання дійсних членів і членів-кореспондентів Російської академії наук, Російської академії медичних наук, Російської академії сільськогосподарських наук, Російської академії освіти, Російської академії мистецтв і Російської академії архітектури і будівельних наук та доплат за вчені ступені доктора наук і кандидата наук ».

З 1 листопада 2006 працівникам, які займають штатні посади в бюджетних установах (організаціях) науки та вищих навчальних закладах незалежно від відомчої приналежності, вчені ступені за якими передбачені тарифно-кваліфікаційними вимогами, погодженими і затвердженими в установленому порядку, встановлено щомісячні доплати за вчений ступінь:

- Доктора наук - у розмірі 7 тис. рублів;

- Кандидата наук - у розмірі 3 тис. рублів.

Слід зазначити, що відповідно до статті 135 Трудового кодексу Російської Федерації системи заробітної плати, розміри тарифних ставок, окладів, різного виду виплат встановлюються:

- Працівникам організацій, що фінансуються з бюджету, - відповідними законами та іншими нормативними правовими актами;

- Працівникам організацій зі змішаним фінансуванням (бюджетне фінансування і доходи від підприємницької діяльності) - законами, іншими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами організацій;

- Працівникам інших організацій - колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами організацій, трудовими договорами.

Таким чином, госпрозрахунковим підприємствам і організаціям, до яких відноситься і ваше унітарне підприємство, надані повні права у встановленні системи оплати праці працівників. Такі підприємства та організації можуть самостійно вирішити питання про можливість додаткової оплати праці працівників, що мають вчені ступені. Це можуть бути доплати як у фіксованих сумах, так і у відсотковому відношенні до тарифної ставки (окладу) працівника.

Підприємство цілком може (але не зобов'язана) встановити щомісячні доплати за вчені ступені доктора або кандидата наук, стосовно до порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України для бюджетних організацій.

Відповідно до статті 57 Трудового кодексу Російської Федерації в трудовому договорі, зокрема, вказується найменування посади, спеціальності, професії з вказівкою кваліфікації відповідно до штатного розкладу організації або конкретна трудова функція.

Якщо відповідно до федеральних законів з виконанням робіт по певним посадам, спеціальностями або професіями пов'язане надання пільг або наявність обмежень, то найменування цих посад, спеціальностей або професій і кваліфікаційні вимоги до них повинні відповідати найменуванням і вимогам, вказаним в кваліфікаційних довідниках, що затверджуються в порядку , встановлюється Кабінетом Міністрів України.

Стаття 143 Трудового кодексу Російської Федерації також встановлює, що тарифікація робіт і присвоєння тарифних розрядів працівникам проводяться з урахуванням єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників, єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців.

Таким чином, названі статті Трудового кодексу Російської Федерації не забороняють підприємствам і організаціям застосовувати назву посад, не передбачених Класифікатором, але відповідають вимогам конкретного виробничого процесу. Проте найменування посад, які мають пільги або обмеження, встановлені законодавством (наприклад, пільгові пенсії вчителям, лікарям та іншим працівникам), повинні відповідати найменуванням, зазначеним у кваліфікаційних довідниках.

Відповідно до статті 151 Трудового кодексу Російської Федерації працівнику, що виконує в одного і того ж роботодавця поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією (посадою) або обов'язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, проводиться доплата за суміщення професій (посад) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника.

Розміри доплат за суміщення професій (посад) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника встановлюються за згодою сторін трудового договору.

Таким чином, ця стаття передбачає, що працівник повинен повністю виконати свою роботу і, якщо зможе і захоче, додаткову роботу в межах нормальної тривалості свого робочого часу.

Досягнуте між роботодавцем та працівником угоду про суміщення професії (посади) оформляється наказом (розпорядженням) адміністрації. У цьому документі вказується найменування совмещаемой професії (посади), обсяг додатково виконуваних робіт або функцій, терміни їх виконання, а також розмір доплати.

В даний час сторони не пов'язані обмеженнями, і розміри доплат встановлюються роботодавцем і працівником за угодою сторін. Передбачається, що конкретні розміри доплат встановлюються залежно від обсягу виконуваних робіт і максимальними розмірами не обмежуються.

У відповідності зі статтею 136 Трудового кодексу Російської Федерації заробітна плата виплачується не рідше, ніж кожні півмісяця, в день, встановлений правилами внутрішнього трудового розпорядку організації, колективним договором, трудовим договором.

Встановлення локальними нормативними актами організації, колективним договором або трудовим договором не передбачених федеральним законом строків виплати заробітної плати (наприклад, кожен місяць) не допускається.

Разом з тим, якщо працівник з особистих мотивів обгрунтовано просить (письмова заява) роботодавця про виплату йому заробітної плати кожен місяць, то роботодавець може піти назустріч працівникові, так як це не буде обмеженням його трудових прав.

Чинне законодавство в даний час містить ряд норм про відповідальність роботодавця за затримку виплати працівникам заробітної плати.

У відповідності зі статтею 142 Трудового кодексу Російської Федерації роботодавець і (або) уповноважені ним у встановленому порядку представники роботодавця, які допустили затримку виплати працівникам заробітної плати та інші порушення оплати праці, несуть відповідальність згідно з Кодексом і іншими федеральними законами.

У разі затримки виплати заробітної плати на термін більше 15 днів працівник має право, сповістивши роботодавця в письмовій формі, припинити роботу на весь період до виплати затриманої суми. Не допускається припинення роботи:

- У періоди введення військового, надзвичайного положення або особливих заходів відповідно до законодавства про надзвичайний стан;

- В органах і організаціях Збройних Сил Російської Федерації, інших військових, воєнізованих та інших формуваннях і організаціях, що відають питаннями забезпечення оборони країни і безпеки держави, аварійно-рятувальних, пошуково-рятувальних, протипожежних робіт, робіт з попередження або ліквідації стихійних лих та надзвичайних ситуацій , в правоохоронних органах;

- Державними службовцями;

- В організаціях, безпосередньо обслуговуючих особливо небезпечні види виробництв, обладнання;

- В організаціях, пов'язаних із забезпеченням життєдіяльності населення (енергозабезпечення, опалення та теплопостачання, водопостачання, газопостачання, зв'язок, станції швидкої та невідкладної медичної допомоги).

Трудовим кодексом Російської Федерації також передбачена і матеріальна відповідальність роботодавця за затримку виплати заробітної плати.

Статтею 236 Трудового кодексу Російської Федерації встановлено, що при порушенні роботодавцем встановленого терміну виплати заробітної плати, оплати відпустки, виплат при звільненні та інших виплат, належних працівникові, роботодавець зобов'язаний виплатити їх зі сплатою відсотків (грошової компенсації) у розмірі не нижче однієї трьохсот діючої в цей час ставки рефінансування Центрального банку Російської Федерації від невиплачених в строк сум за кожний день затримки, починаючи з наступного дня після встановленого строку виплати по день фактичного розрахунку включно. Конкретний розмір виплачуваної працівникові грошової компенсації визначається колективним договором або трудовим договором.

Крім того, порушення законодавства про працю та про охорону праці розглядається як адміністративне правопорушення. І відповідно до Кодексу Російської Федерації про адміністративні правопорушення (стаття 5.27) порушення законодавства про працю та про охорону праці тягне за собою накладення адміністративного штрафу на посадових осіб у розмірі від п'яти до п'ятдесяти мінімальних розмірів оплати праці.

А порушення законодавства про працю та про охорону праці особою, раніше підданим адміністративному покаранню за аналогічне адміністративне правопорушення, тягне дискваліфікацію на строк від одного року до трьох років.

Стаття 145.1 Кримінального кодексу Російської Федерації передбачає кримінальну відповідальність посадових осіб, винних у затримці видачі заробітної плати.

Зазначеною статтею встановлено, що невиплата понад два місяці заробітної плати, пенсій, стипендій, допомог та інших встановлених законом виплат, здійснена керівником підприємства, установи або організації незалежно від форми власності з корисливої ​​або іншої особистої зацікавленості, карається штрафом у розмірі від ста до двохсот мінімальних розмірів оплати праці або в розмірі заробітної плати або іншого доходу засудженого за період від одного до двох місяців, або позбавленням права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю на строк до п'яти років, або позбавленням волі на строк до двох років.

А те саме діяння, що спричинило тяжкі наслідки, карається штрафом в розмірі від трьохсот до семисот мінімальних розмірів оплати праці або в розмірі заробітної плати або іншого доходу засудженого за період від трьох до семи місяців або позбавленням волі на строк від трьох до семи років з позбавленням права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю на строк до трьох років або без такого.

4. Питання правового регулювання відпусток за новим Трудовим кодексом РФ

Право працівників на відпустку закріплено у статті 37 Конституції Російської Федерації. У ній прямо зазначено, що кожен має право на відпочинок. Працює по трудовому договору гарантуються встановлені федеральним законом тривалість робочого часу, вихідні та святкові дні, оплачувану щорічну відпустку.

Це гарантоване Конституцією України право працівника на відпустку знайшло своє відображення і в статті 114 Трудового кодексу Російської Федерації, відповідно до якої всім працівникам надаються щорічні відпустки зі збереженням місця роботи (посади) і середнього заробітку.

Для набуття права на відпустку працівник - фізична особа повинен перебувати у трудових правовідносинах з роботодавцем - фізичною особа або юридичною особою (організацією), яка набрала трудові відносини з працівником (ст. 20 Трудового кодексу Російської Федерації).

При цьому не має значення термін трудового договору-укладено він на невизначений строк або на певний термін (ст.58 Трудового кодексу Російської Федерації), а також умови робочого часу. У статті 93 Трудового кодексу Російської Федерації вказується на те, що робота на умовах неповного робочого часу не тягне для працівників будь-яких обмежень тривалості щорічної основної оплачуваної відпустки, обчислення трудового стажу та інших трудових прав.

З цього випливає, що право на відпустку мають всі працівники, які перебувають з роботодавцем (фізичною чи юридичною особою) у договірних відносинах, в тому числі працівники, які уклали трудовий договір на термін до двох місяців, і працівники, зайняті на сезонних роботах.

У статті 291 Трудового кодексу Російської Федерації вказано на те, що працівникам, які уклали трудовий договір на термін до двох місяців, надаються оплачувані відпустки або виплачується компенсація при звільненні з розрахунку два робочих дні за місяць роботи, а працівникам, зайнятим на сезонних роботах, надаються оплачувані відпустки з розрахунку два календарних дні за кожний місяць роботи (ст.295 Трудового кодексу Російської Федерації).

Право на відпустку мають і особи, які працюють за сумісництвом. Їм у відповідності зі статтею 286 Трудового кодексу Російської Федерації щорічні оплачувані відпустки надаються одночасно з відпусткою по основній роботі.

За всіма працівниками, що перебувають у щорічній оплачуваній відпустці, зберігається місце роботи (посада). Під час відпустки не допускається звільнення працівника з ініціативи адміністрації, за винятком повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Відповідно до статті 122 нового Трудового кодексу Російської Федерації право на використання відпустки за перший рік роботи виникає у працівника після закінчення шести місяців його безперервної роботи в даній організації.

Отже, вирішуючи питання про надання працівникові щорічної оплачуваної відпустки, роботодавець перш за все повинен визначити, чи є у цього працівника стаж роботи, що дає право на відпустку.

У статті 121 Трудового кодексу Російської Федерації зазначено, що до стажу роботи, що дає право на щорічну основну оплачувану відпустку, включаються:

- Час фактичної роботи;

- Час, коли працівник фактично не працював, але за ним згідно з федеральними законами зберігалося місце роботи (посада), в тому числі час щорічної оплачуваної відпустки;

- Час вимушеного прогулу при незаконному звільненні або відстороненні від роботи й наступному поновленні на колишній роботі;

- Інші періоди часу, передбачені колективним договором, трудовим договором або локальним нормативним актом організації.

Крім цих вказаних періодів, у шестимісячний стаж роботи, що дає право на щорічну оплачувану відпустку, на практиці включаються і деякі інші. Наприклад, вільні від роботи дні, які надаються згідно з законодавством працівникам, які навчаються в навчальних закладах без відриву від виробництва; час навчання в школах і на курсах з підготовки та перепідготовки кадрів за направленням підприємства (установи, організації), якщо працівник знову повернувся працювати на це ж підприємство; час відпустки, що надається відповідно до законодавства для здачі вступних іспитів у вищі та середні навчальні заклади, також для ознайомлення з роботою за обраною спеціальністю та підготовки матеріалів до дипломного проекту.

У той же час відповідно до статті 121 Трудового кодексу Російської Федерації до стажу роботи, що дає право на щорічну основну оплачувану відпустку, не включаються:

- Час відсутності працівника на роботі без поважних причин, у тому числі внаслідок його відсторонення від роботи у випадках, передбачених статтею 76 Трудового кодексу Російської Федерації;

- Час відпусток по догляду за дитиною до досягнення нею встановленого законом віку (мається на увазі час відпустки по догляду за дитиною, коли працівник фактично не працював);

- Час надаються на прохання працівника відпусток без збереження заробітної плати тривалістю понад сім календарних днів.

У відповідності зі статтею 256 Трудового кодексу Російської Федерації за заявою жінки їй надається відпустка по догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років. Відпустки для догляду за дитиною можуть бути використані повністю або частинами також батьком дитини, бабусею, дідом, іншим родичем або опікуном, фактично здійснюють догляд за дитиною.

За заявою жінки або зазначених вище осіб під час перебування у відпустках по догляду за дитиною вони можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома із збереженням права на одержання допомоги по державному соціальному страхуванню.

Отже, якщо особа, яка має право на відпустку по догляду за дитиною (стаття 256 Трудового кодексу Російської Федерації), у період цієї відпустки працює на умовах неповного робочого часу або вдома, то фактично відпрацьований час включається до стажу роботи, що дає право на відпустку.

Трудовий кодекс Російської Федерації надає право деяким категоріям працівників скористатися правом на відпустку незалежно від стажу безперервної роботи на даному підприємстві. У статті 122 Трудового кодексу Російської Федерації вказано на те, що до закінчення шести місяців безперервної роботи оплачувана відпустка за заявою працівника має бути надано: жінкам - перед відпусткою по вагітності та пологах або безпосередньо після нього; працівникам віком до вісімнадцяти років; працівникам, які усиновили дитини (дітей) віком до трьох місяців, а в інших випадках, передбачених федеральними законами.

Так, наприклад, у відповідності зі статтею 123 Трудового кодексу Російської Федерації за бажанням чоловіка щорічну відпустку йому надається в період знаходження його дружини у відпустці по вагітності та пологах незалежно від часу його безперервної роботи в даній організації.

Особам, які працюють за сумісництвом, у відповідності зі статтею 286 Трудового кодексу Російської Федерації щорічні оплачувані відпустки надаються одночасно з відпусткою по основній роботі. Якщо на роботі за сумісництвом працівник не відпрацював шести місяців, то відпустка надається авансом.

Статті 332 Трудового кодексу Російської Федерації встановлено, що на прохання одного з працюючих в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях батьків (опікуна, піклувальника) роботодавець зобов'язаний надати йому щорічну оплачувану відпустку або її частина (не менше 14 календарних днів) для супроводження дитини в віком до вісімнадцяти років, що надходить в освітні установи середньої або вищої професійної освіти, розташованих в іншій місцевості.

При вирішенні питання про надання щорічної відпустки вивільненим працівникам (розірвання трудового договору) з ініціативи адміністрації відповідно до пункту 2 статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації (скорочення чисельності або штату працівників організації) слід керуватися Положенням про порядок вивільнення, працевлаштування робітників і службовців та надання їм пільг та компенсації, затвердженим постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 2 березня 1988 р. № 113/6-64, яке не втратило юридичну силу і є чинним у частині, що не суперечить законодавству Російської Федерації.

У Положенні зазначено, що за вивільненими з підприємств, з організацій та установ (включаючи органи управління) працівниками у зв'язку зі скороченням чисельності (штату) або реорганізацією чи ліквідацією підприємства зберігається безперервний стаж роботи для отримання процентних надбавок до заробітної плати, одноразової винагороди за вислугу років , а також інші пільги і виплати, пов'язані зі стажем роботи, якщо вони діють за новим місцем роботи. Таким працівникам за наявності безперервного трудового стажу щорічна відпустка надається незалежно від часу роботи на новому місці.

Відповідно до Трудового кодексу Російської Федерації відпустку за перший рік роботи надається працівникові після закінчення шести місяців його безперервної роботи в даній організації.

Заборони надання відпустки авансом чинне законодавство Російської Федерації не містить.

Правилами про відпустки, затвердженими НКТ СРСР 30 квітня 1930 року, що діють в даний час в частині, що не суперечить законодавству Російської Федерації (стаття 423 Трудового кодексу Російської Федерації), передбачено, що відпустка може бути наданий і до настання права на нього, і тоді відпустку надається авансом. При цьому він повинен бути повним, тобто встановленої законодавством тривалості, і оплачуватися також повністю.

Наприклад: працівник мав право на відпустку за робочий період з 20 лютого 2002 р. по 20 лютого 2003 і використовував його згідно з графіком відпусток у березні 2003 року. У червні цього ж року він знову звернувся до адміністрації підприємства з проханням про надання йому оплачуваної відпустки. І хоча право на відпустку за цей період у працівника ще не настав, адміністрація, враховуючи виробничо-фінансові можливості підприємства, має право позитивно вирішити питання про надання йому відпустки авансом. Таке надання відпустки може носити приватний характер для конкретного працівника з урахуванням сформованих у нього обставин.

Крім того, питання про можливість надання відпустки авансом може бути також відрегульований в колективному договорі або іншому локальному нормативному акті організації.

Трудовим законодавством встановлено можливість продовження або перенесення щорічної оплачуваної відпустки. Відповідно до статті 124 Трудового кодексу Російської Федерації щорічна оплачувана відпустка повинна бути продовжений у випадках:

- Тимчасової непрацездатності працівника;

- Виконання працівником під час щорічної оплачуваної відпустки державних обов'язків, якщо для цього законом передбачено звільнення від роботи;

- В інших випадках, передбачених законами, локальними нормативними актами організації.

Щорічна оплачувана відпустка за угодою між працівником і роботодавцем переноситься на інший термін, якщо працівнику своєчасно не була проведена оплата за час цієї відпустки або працівник був попереджений про час початку відпустки пізніше, ніж за два тижні до його початку.

У виняткових випадках, коли надання відпустки працівникові в поточному робочому році може несприятливо відбитися на нормальному ході роботи організації, допускається за згодою працівника перенесення відпустки на наступний робочий рік. При цьому відпустка повинна бути використаний не пізніше 12 місяців після закінчення того робочого року, за який він надається.

Забороняється ненадання щорічної оплачуваної відпустки протягом двох років підряд, а також ненадання щорічної оплачуваної відпустки працівникам віком до вісімнадцяти років та працівникам, зайнятим на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці.

У цих випадках перенесення відпустки на наступний робочий рік не допускається не тільки з ініціативи адміністрації, але і на прохання самого працівника.

Трудовий кодекс Російської Федерації містить правову норму, що дозволяє поділ щорічної оплачуваної відпустки на частини. Статтею 125 Трудового кодексу Російської Федерації прямо визначено, що за угодою між працівником і роботодавцем щорічну оплачувану відпустку може бути поділено на частини. При цьому хоча б одна з частин цієї відпустки повинна бути не менше 14 календарних днів.

Поділ чергової відпустки на частини передбачають і деякі інші нормативні акти. Так, наприклад, Федеральним законом від 31 липня 1995 р. № 119-ФЗ «Про основи державної служби Російської Федерації» (стаття 18) визначено, що щорічна оплачувана відпустка за бажанням державного службовця може надаватися частинами. При цьому тривалість однієї частини наданого відпустки не може бути менше 14 календарних днів.

Відповідно до постанови Ради Міністрів СРСР і ВЦРПС від 2 липня 1990 р. у працівників вугільної, сланцевої, гірничорудної промисловості та окремих базових галузей народного господарства при розподілі за їх бажанням щорічної відпустки на частини тривалість однієї з них також не повинна бути менше двох тижнів.

Дострокове відкликання з відпустки можливий тільки за згодою працівника.

Відмова працівника (незалежно від його причини) від виконання розпорядження адміністрації про вихід на роботу до закінчення відпустки не можна розглядати як порушення трудової дисципліни (див. пункт 31 постанови Пленуму Верховного Суду Російської Федерації від 22 грудня 1992 р. № 16 «Про деякі питання застосування судами Російської Федерації законодавства при вирішенні трудових спорів »(в ред. постанов Пленуму Верховного Суду РФ від 21 грудня 1993 р. № 11, від 25 жовтня 1996 р. № 10, від 15 січня 1998 р. № 1).

Якщо ж працівник не заперечує достроково вийти на роботу, то адміністрації необхідно внести зміни у графік відпусток, передбачивши використання працівником решти відпустки в натурі.

Частина відпустки, невикористана працівником, надається небудь в даному робочому році, або в порядку винятку приєднується до відпустки за наступний робочий рік (стаття 125 Трудового кодексу Російської Федерації).

У наказі про відкликання з відпустки обов'язково повинно бути вказано час, коли адміністрація надасть решту відпустки в натурі.

При достроковому виході працівника з відпустки (як зазначено вище - тільки з його згоди) з першого дня його роботи йому нараховується заробітна плата, а частину, що залишилася відпускних сум він повинен повернути в розрахункову частину (касу) підприємства.

Частина, що залишилася відпустки в наступному оплачується у встановленому порядку.

Не допускається відкликання з відпустки працівників у віці до вісімнадцяти років, вагітних жінок і працівників, зайнятих на роботах із шкідливими і (або) небезпечними умовами праці.

Іноді працівник виявляє бажання з власної ініціативи вийти на роботу за кілька днів до закінчення наданого йому згідно з графіком чергової відпустки. Як у цьому випадку вирішується це питання?

За власною ініціативою працівник не може достроково вийти з відпустки, так як це може порушити затверджений в організації графік відпусток і виробничий процес. Ініціатива відкликання з відпустки належить адміністрації підприємства, установи, організації.

У даному випадку мова може йти тільки про поділ відпустки на частини за погодженням між адміністрацією і працівником.

Трудовим кодексом Російської Федерації введена нова норма, що дає право заміни частини щорічної оплачуваної відпустки грошовою компенсацією. Так, статтею 126 встановлено, що частина відпустки, що перевищує 28 календарних днів, за письмовою заявою працівника може бути замінена грошовою компенсацією.

Слід звернути увагу на те, що в цій статті вказано на те, що така частина відпустки може бути замінена грошовою компенсацією, але не повинна бути замінена.

Питання про можливість такої заміни в кінцевому підсумку вирішується роботодавцем.

Однак механізм заміни частини відпустки, що перевищує 28 календарних днів, поки законодавством не врегульовано.

Трудовий кодекс Російської Федерації не допускає заміну відпустки грошовою компенсацією вагітним жінкам і працівникам віком до вісімнадцяти років, а також працівникам, зайнятим на важких роботах і на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці.

Відповідно до статті 127 Трудового кодексу Російської Федерації працівникові при звільненні виплачується грошова компенсація за всі невикористані відпустки.

Коло працівників, яким надаються щорічні додаткові відпустки, визначений статтею 116 Трудового кодексу Російської Федерації. У ній, зокрема, зазначено: «Щорічні додаткові оплачувані відпустки надаються працівникам, зайнятим на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, працівникам, які мають особливий характер роботи, працівникам з ненормованим робочим днем, працівникам, які працюють в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, а також в інших випадках, передбачених федеральними законами.

Організації з урахуванням своїх виробничих і фінансових можливостей можуть самостійно встановлювати додаткові відпустки для працівників, якщо інше не передбачено федеральними законами. Порядок і умови надання цих відпусток визначаються колективними договорами або локальними нормативними актами ».

Працівникам, зайнятим на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці: на підземних гірничих роботах та відкритих гірничих роботах в розрізах і кар'єрах, в зонах радіоактивного зараження, на інших роботах, пов'язаних з непереборним несприятливим впливом на здоров'я людини шкідливих фізичних, хімічних, біологічних та інших факторів, щорічну додаткову оплачувану відпустку встановлено статтею 117 Трудового кодексу Російської Федерації.

У даній статті зазначено також на те, що переліки виробництв, робіт, професій і посад, робота в яких дає право на додаткову оплачувану відпустку за роботу зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, а також мінімальна тривалість цієї відпустки і умови його надання затверджуються Урядом Російської Федерації з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин.

За роз'ясненням Мінпраці Росії, в силу статті 423 нового Трудового кодексу Російської Федерації, до затвердження Урядом Російської Федерації переліків виробництв, робіт, професій і посад, робота в яких дає право на додаткову оплачувану відпустку за роботу зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, а також мінімальної тривалості цієї відпустки і умов його надання слід керуватися Списком виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на додаткову відпустку і скорочений робочий день, затвердженого постановою ЦК РМ СРСР з питань праці та заробітної плати і Президії ВЦРПС від 25 жовтня 1974 р. № 298/П-22 (з доповненнями та змінами).

Порядок застосування вищеназваного Списку регулюється Інструкцією, затвердженою постановою Держкомпраці СРСР і Президії ВЦРПС від 21 листопада 1975 р. № 273/П-20 «Про затвердження Інструкції про порядок застосування Списку виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на додаткову відпустку і скорочений робочий день ».

У пункті 4 цієї Інструкції зазначено, що право на додаткову відпустку мають робітники, інженерно-технічні працівники та службовці, професії і посади яких передбачені по виробництвах і цехах у відповідних розділах Списку незалежно від того, в якій галузі народного господарства знаходяться ці виробництва і цехи.

У вищеназваної Інструкції зазначено, що повний додаткову відпустку за Списком надається працівникам, якщо вони в робочому році фактично пропрацювали у виробництвах, цехах, професіях і посадах з шкідливими умовами праці не менше 11 місяців. Якщо працівник пропрацював у шкідливих умовах праці менше 11 місяців, то йому додаткова відпустка надається пропорційно відпрацьованому часу.

Робітникам, інженерно-технічним працівникам і службовцям, постійно зайнятим у виробництвах, цехах і на ділянках з шкідливими умовами праці, додаткова відпустка може бути наданий повністю і до закінчення 11 місяців, якщо основна щорічна відпустка надається авансом. У тих випадках, коли у працівника право на щорічну відпустку і додаткову відпустку виникає в різний час, ці відпустки надаються йому одночасно і повністю.

При цьому стаж роботи, що дає право на нову відпустку в рахунок наступного робочого року, обчислюється окремо, як по щорічному, так і по додатковому відпустках.

Якщо працівник має право на отримання додаткової відпустки у зв'язку з шкідливими умовами праці за кількома підставами, відпустка надається по одному з цих підстав.

Заміна додаткової відпустки грошовою компенсацією не допускається.

Окремим категоріям працівників, праця яких пов'язана з особливостями виконання роботи, надається щорічно додаткова оплачувана відпустка. Перелік категорій працівників, яким встановлюється щорічна додаткова оплачувана відпустка за особливий характер роботи, а також мінімальна тривалість цієї відпустки і умови його надання будуть визначені Урядом Російської Федерації.

У теперішній же час такі щорічні додаткові відпустки тривалістю 12 робочих днів надаються, наприклад, медичним, ветеринарним та іншим працівникам, що безпосередньо бере участь у наданні протитуберкульозної допомоги та ін відповідно до Федерального закону від 18 червня 2001 р. № 77-ФЗ «Про попередження поширення туберкульозу в Російській Федерації ».

Постановою Уряду Російської Федерації від 30 грудня 1998 року № 158 лікарів загальної практики (сімейним лікарям) і медичним сестрам лікарів загальної практики (сімейних лікарів) встановлено додаткову щорічну оплачувану триденну відпустку за безперервну роботу на цих посадах більше трьох років.

Працівники з ненормованим робочим днем також мають право на щорічну додаткову оплачувану відпустку

Стаття 101 Трудового кодексу Російської Федерації дає поняття ненормованого робочого дня. Ненормований робочий день - особливий режим роботи, відповідно до якого окремі працівники можуть за розпорядженням роботодавця при необхідності епізодично залучатися до виконання своїх трудових функцій за межами нормальної тривалості робочого часу.

До 29 грудня 1990 року Постановою Ради Міністрів СРСР від 10 липня 1967 р. № 641 право затвердження переліків посад працівників з ненормованим робочим днем було надано міністрам СРСР за погодженням з ЦК профспілок. Зазначена постанова втратила чинність відповідно до постанови Ради Міністрів СРСР від 29 грудня 1990 р. № 1363.

В даний час відповідно до статті 101 Трудового кодексу Російської Федерації перелік посад працівників з ненормованим робочим днем встановлюється колективним договором, угодою або правилами внутрішнього трудового розпорядку організації.

У відповідності зі статтею 119 Трудового кодексу Російської Федерації працівникам з ненормованим робочим днем надається щорічно додаткова оплачувана відпустка, тривалість якого визначається колективним договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку організації і який не може бути менше трьох календарних днів.

У випадку, коли така відпустка не надається, переробка понад нормальну тривалість робочого часу з письмової згоди працівника компенсується як понаднормова робота.

Порядок і умови надання щорічної додаткової оплачуваної відпустки працівникам з ненормованим робочим днем в організаціях, що фінансуються з федерального бюджету, встановлюються Урядом Російської Федерації, в організаціях, що фінансуються з бюджету суб'єкта Російської Федерації, - органами влади суб'єкта Російської Федерації, а в організаціях, що фінансуються з місцевого бюджету, - органами місцевого самоврядування.

Крім цих щорічних додаткових відпусток, що надаються на загальних підставах, відповідно до статті 321 Трудового кодексу Російської Федерації в якості компенсації по відшкодуванню додаткових фізіологічних витрат громадян у зв'язку з роботою і проживанням в екстремальних природно-кліматичних умовах особам, які працюють в районах Крайньої Півночі, надаються додаткові оплачувані відпустки тривалістю 24 календарних дня, а особам, які працюють в місцевостях, прирівняних до районів Крайньої Півночі, - 16 календарних днів.

Загальна тривалість щорічних оплачуваних відпусток працюючим за сумісництвом встановлюється на загальних підставах.

Стаття 322 Трудового кодексу Російської Федерації встановлює порядок надання і з'єднання цих щорічних оплачуваних відпусток. У ній зазначено, що щорічна додаткова оплачувана відпустка за роботу в районах Крайньої Півночі та місцевостях, прирівняних до районів Крайньої Півночі, надається працівникам після закінчення шести місяців роботи в даного роботодавця.

Загальна тривалість щорічної оплачуваної відпустки визначається підсумовуванням щорічної основної і всіх додаткових щорічних оплачуваних відпусток.

Повне або часткове об'єднання щорічних оплачуваних відпусток особам, які працюють в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, допускається не більше ніж за два роки. При цьому загальна тривалість наданого відпустки не повинна перевищувати шести місяців, включаючи час відпустки без збереження заробітної плати, необхідне для проїзду до місця використання відпустки і назад.

Невикористана частина щорічної оплачуваної відпустки, що перевищує шість місяців, приєднується до чергового щорічного оплачуваної відпустки на наступний рік.

На прохання одного з працюючих батьків (опікуна, піклувальника) роботодавець зобов'язаний надати йому щорічну оплачувану відпустку або її частина (не менше 14 календарних днів) для супроводження дитини у віці до вісімнадцяти років, що надходить в освітні установи середньої або вищої професійної освіти, розташованих в іншій місцевості. При наявності двох і більше дітей відпустку для зазначеної мети надається один раз для кожної дитини.

Відповідно до статті 120 Трудового кодексу Російської Федерації тривалість щорічних основної та додаткових оплачуваних відпусток працівників обчислюється в календарних днях і максимальною межею не обмежується. Неробочі святкові дні, що припадають на період відпустки, у число календарних днів відпустки не включаються і не оплачуються.

При обчисленні загальної тривалості щорічної оплачуваної відпустки додаткові оплачувані відпустки підсумовуються з щорічною основною оплачуваною відпусткою.

У число календарних днів щорічної оплачуваної відпустки неробочі святкові дні, встановлені статтею 112 Трудового кодексу РФ, що припадають на період відпустки, не включаються, і в зв'язку з цим загальна тривалість відпустки збільшується на кількість цих днів.

Також не включаються в рахунок щорічної оплачуваної відпустки дні тимчасової непрацездатності. У разі якщо працівник захворів під час відпустки, відповідно до статті 124 Трудового кодексу Російської Федерації його відпустка має бути продовжений на число календарних днів непрацездатності.

Відповідно до статті 120 Трудового кодексу Російської Федерації з 1 лютого 2002 року (дата введення його в дію) щорічні оплачувані відпустки, як основної, так і додаткові, повинні надаватися працівникам у календарних днях.

При обчисленні загальної тривалості щорічної оплачуваної відпустки додаткові оплачувані відпустки підсумовуються з основним оплачуваною відпусткою.

До прийняття офіційного роз'яснення про порядок підсумовування відпусток Міністерство праці і соціального розвитку Російської Федерації пропонує використовувати наступну схему (лист Мінпраці України № 625-ВР від 1 лютого 2002 р.).

Якщо відпустка, що надається працівникові, обчислюється (повністю або частково) в робочих днях (наприклад, відпустка, яка надається за минулий час, додаткову відпустку за шкідливі умови праці тощо), від дати початку відпустки (наприклад, 1 березня 2009 р.) відраховується певну кількість днів основної відпустки в календарних днях (наприклад, 28 календарних днів), а потім - певна кількість днів додаткової відпустки в робочих днях з розрахунку на 6-денний робочий тиждень (наприклад, 12 робочих днів відпустки за шкідливі умови праці) і визначається дата останнього дня відпустки (у наведеному прикладі - це 12 квітня 2009 р.) - Після цього загальний період відпустку (з 1 березня 2009 р. по 12 квітня 200 р.) переводиться в календарні дні (в наведеному прикладі - це 42 календарних дні; неробочий святковий день 8 березня, що припадає на період відпустки, у число календарних днів не включається і не враховується).

Висновок

У результаті виконаної курсової роботи ми можемо зробити наступні висновки і висновок.

В даний час у зв'язку з прийняттям нового Трудового кодексу РФ були усунені внутрішні протиріччя і нестиковки самого колишнього Трудового кодексу. У ході правозастосовної практики до 2000 р. було виявлено чимало редакційних, юридико-технічних та інших помилок і неточностей, хоча багато з них були видні неозброєним поглядом.

Неодноразово говорилося про недосконалу термінології кодексу. Одні й ті ж речі в різних статтях старого Кодексу називаються по-різному. Безневинний приклад: у статті 129 ТК РФ, де даються визначення, використовувані в розділі "Оплата і нормування праці", сказано, що до складу заробітної плати включаються в тому числі "виплати стимулюючого характеру", у статті 144 також йдеться про стимулюючі виплати, а згідно зі статтею 133 ТК РФ, в розмір мінімального розміру оплати праці не включаються доплати і надбавки, премії та інші заохочувальні виплати ... ". Зрозуміло, що законодавець говорить про одне й те ж, тільки незрозуміло, чому в одному випадку одні і ті ж виплати названі стимулюючими, а в іншому заохочувальними.

А є приклади різнобою в термінології, куди менш нешкідливі, здатні породити їх неоднозначне тлумачення. Так, відповідно до статті 20 ТК РФ однієї з сторін трудового договору є роботодавець, під яким розуміється фізична або юридична особа (організація), що набрало чинності в трудові відносини з працівником. А в статті 40, де дано визначення колективного договору, сказано, що під ним розуміється правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини в організації та укладається працівниками і роботодавцем в особі їхніх представників. Виникає резонне питання: а що, фізична особа-роботодавець не має права укладати зі своїми працівниками колективні договори, якщо вони полягають тільки в організації?

Таким чином актуальний напрямок реформування трудового законодавства полягає в необхідності розробки та прийняття нових федеральних законів та інших нормативних правових актів, прийняття яких безпосередньо передбачено у відповідних статтях Трудового кодексу або випливає з їх змісту.

Необхідно провести так звану розчищення правового поля, проаналізувати, які нормативні акти і в якій мірі фактично втратили силу з введенням в дію нового Трудового кодексу РФ, які потрібно привести у відповідність з ним.

Список використаної літератури

1. Айман Т.О. Трудове право., М., Інфра-М, 2007.

2. Гапоненко В.Ф., Михайлов Ф.Н. Трудове право.М., ЮНИТИ, 2008.

3. Воробйов А.М. Трудовий кодекс РФ у системі законів та інших нормативних правових актів про труде.М., Юр-М, 2008.

4. Ворончіхін С.М. Особливості застосування чинних нормативно-правових актів про працю з урахуванням ТК РФ. М., Юр-М, 2007.

5. Дерюшев ОЯ. Перспективи розвитку трудового законодавства. М., Постскриптум, 2008.

6. Патрушева А.І. Правове регулювання питань соціального партнерства: представництво працівників і роботодавців в органах соціального партнерства; порядок ведення колективних переговорів .- М., Постскриптум, 2008.

7. Тепліцин С.П. Особливості розгляду індивідуальних трудових спорів у судах.С-ПБГ, Ладога, 2007.