Правовідносини у сфері праці Робочий час і час відпочинку

1. Правовідносини у сфері праці

Результатом впливу трудового права, як сукупності правових норм, на предмет правового регулювання є трудові та похідні від них (тісно пов'язані з трудовими) суспільні відносини. Іншими словами, суспільні відносини, що виникли при застосуванні праці громадян і з приводу цієї праці і врегульовані правовими нормами про працю, називаються правовідносинами у сфері праці. Дані правовідносини визначають належне, а отже, і можливу поведінку суб'єктів трудового права у сфері праці, разом з тим дозволяючи їм вільно реалізувати надані їм права і покладені на них обов'язки.

Норми трудового права діють лише у правовідносинах з праці працівників. Ці правовідносини у трудовому житті виступають як результат правового регулювання праці.

Правовідносини у сфері трудового права виникають тому, що норми трудового законодавства передбачають певну правову зв'язок між учасниками відносин з праці. Впливаючи (регулюючи) на ці відносини, вони породжують закладену в нормі трудового права юридичний зв'язок, тобто правовідносини в сфері трудового права.

Учасники громадських відносин з праці, вступаючи в ці відносини, вже діють на підставі норм трудового права. Таким чином, сам вступ у відносини трудового права, а потім і їх дію в часі вдягаються самими учасниками в правову форму, а їх зв'язок стає відповідним правовідносинами у сфері трудового права.

У житті всі суспільні відносини, які є предметом трудового права, завжди виступають у формі правовідносин сфери трудового права, тобто в них вже реалізовані норми трудового законодавства.

Слід зазначити, що саме поняття «правовідносини в сфері трудового права - це наукова абстракція, так як на практиці ми стикаємося з правовідносинами, кожне з яких має конкретних суб'єктів, свій зміст, свої підстави виникнення і припинення. Тому, щоб розкрити кожен вид правовідносини в сфері трудового права, треба усвідомити ці його елементи.

Відповідно до видів суспільних відносин, які є предметом трудового права, існують такі види правовідносин у сфері трудового права ^1:

1) правовідносини щодо сприяння зайнятості та працевлаштування громадянина на дане виробництво. Ці правовідносини виникають при нуждаемости громадянина в допомозі з боку державних органів у подисканіі йому підходящої роботи і працевлаштуванні, а може бути, і в отриманні нової спеціальності, у перекваліфікації. Тому правовідносини щодо забезпечення зайнятості та працевлаштування передують трудовим правовідносинам, а при вивільненні працівників можуть і піти за колишніми трудовими правовідносинами або ж змінити їх при працевлаштуванні в тій же організації ^2;

2) Організаційно-управлінські правовідносини у сфері праці. Організаційно-управлінські правовідносини у сфері праці існують трьох видів ^3:

- Правовідносини працівника, трудового колективу з роботодавцем, його адміністрацією щодо організації праці та управління працею;

- Правовідносини профспілкового органу з роботодавцем, його адміністрацією щодо захисту трудових прав працівників;

- Соціально-партнерські правовідносини щодо колективних переговорів та укладення колективного договору і угод на федеральному, галузевому, регіональному та територіальному рівнях і в організації;

Зазначені види організаційно-управлінських правовідносин спрямовані на поліпшення умов праці, розвиток виробничої демократії в управлінні організаціями, захист трудових прав трудящих і консенсус в цих питаннях представників трудящих з роботодавцями, адміністрацією.

3) правовідносини з професійної підготовки кадрів на виробництві, в тому числі і щодо підвищення кваліфікації, учнівському договором. Правовідносини з професійної підготовки кадрів безпосередньо на виробництві можуть бути двох видів: по учнівському договором працівника для підвищення його кваліфікації, перенавчання, навчання суміжним професіям; по керівництву навчанням на виробництві ^4;

4) правовідносини щодо державного нагляду і контролю за трудовим законодавством, охороною праці органів нагляду і контролю і за профспілковому контролю з роботодавцем, посадовими особами його адміністрації. Суб'єктами даних правовідносин є, з одного боку, Федеральна інспекція праці та спеціалізовані державні або профспілкові інспекції, що здійснюють нагляд і громадський контроль за охороною праці, за дотриманням трудового законодавства, а з іншого - посадові особи адміністрації, роботодавці, які зобов'язані забезпечити охорону праці та дотримуватися трудове законодавство ^5;

5) правовідносини щодо матеріальної відповідальності сторін трудового договору за шкоду, заподіяну один одному. Ці правовідносини можливі двох видів в залежності від того, яка сторона завдала шкоди іншій стороні трудового договору: правовідносини щодо відповідальності роботодавця за шкоду, заподіяну працівникові; правовідносини щодо матеріальної відповідальності працівника за шкоду, заподіяну роботодавцеві;

6) процесуальні правовідносини з вирішення індивідуальних і колективних трудових спорів та оголошення страйку. Правовідносини з вирішення трудових спорів - це процесуальні правовідносини охоронного характеру на відміну від інших, матеріальних. Але в них застосовуються для вирішення спору норми матеріального трудового права. Між їхніми суб'єктами виникає процесуальна зв'язок, тобто по процесу дозволу індивідуального або колективного трудового спору. При поводженні з трудовим спором у відповідний юрисдикційний орган у цього органу виникають процесуальні правовідносини з кожною з сторін спору, а також з іншими можливими учасниками вирішення трудового спору (свідками, експертами та ін) ^6.

Однак це зовсім не означає, що всі без винятку відносини в галузі праці регулюються нормами трудового права. Сферою дії трудового законодавства охоплені лише найбільш значимі і суттєві для процесу застосування праці громадян трудові відносини та інші взаємозалежні з ними суспільні відносини. Інші відносини, що залишаються поза рамками правового регулювання нормами трудового права, можуть визначатися, наприклад, нормами моралі, або, більше того, правовими нормами інших галузей права (наприклад, цивільного права).

У такій системі правовідносин у сфері праці трудові правовідносини є її основною ланкою, оскільки саме їхнє існування зумовлює наявність у цій системі інших видів правовідносин. У той же час всі ці правовідносини об'єднує їх єдина трудова природа.

У статті 15 Трудового Кодексу РФ (далі ТК РФ) дається поняття трудового договору. Воно завжди двостороннє, носить вольовий характер, засноване на вільній згоді. Трудове відношення виникає між працівником і роботодавцем ^7.

Трудове ставлення має ряд характерних ознак, які дозволяють показати його відмінність від цивільно-правових відносин.

Одним з основних ознак трудового відносини, що випливає зі змісту цієї статті, є особисте виконання за плату конкретної трудової функції. Під трудовою функцією законодавець має на увазі роботи за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності з вказівкою кваліфікації, конкретного виду доручається працівникові роботи.

Важливою ознакою є й те, що працівник особисто виконує покладену на нього трудову функцію, чого може не бути в цивільно-правовому відношенні.

Вступивши у трудову угоду, працівник виконує свою трудову функцію, підкоряючись внутрішньому трудовому розпорядку даної організації. У відносинах цивільно-правового характеру такого підпорядкування немає.

Трудове ставлення завжди носить БЕЗОПЛАТНО характер. Виконуючи роботу, працівник має право на виплату заробітної плати. Оплата здійснюється за безпосередній праця, витрачена працівником. Заробітна плата виплачується за трудовим відношенню щомісяця, не нижче встановленого державою мінімального розміру, а за цивільно-правовим договором - за кінцевий результат праці.

Зі змісту статті 15 ТК також випливає, що роботодавець повинен забезпечити працівнику умови праці, які передбачені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, індивідуальним трудовим договором.

Підстави виникнення трудових відносин

Розглядаючи підстави виникнення трудових відносин, необхідно знати юридичні факти, які породжують трудові відносини. Головним, провідним підставою є трудовий договір між працівником і роботодавцем. Шляхом укладення трудового договору громадяни реалізують принцип свободи праці згідно зі ст. 37 Конституції РФ.

Він є простим складом як підстава виникнення трудових відносин. З укладенням трудового договору пов'язані важливі юридичні гарантії, передбачені трудовим законодавством.

У деяких випадках в силу ч. 2 ст. 16 Кодексу трудові відносини можуть виникати в результаті складного юридичного складу, коли крім трудового договору необхідні інші юридичні факти. При обранні (виборах) на посаду, обрання за конкурсом на заміщення відповідної посади, призначення на посаду або затвердження на посаді, направлення на роботу уповноваженими відповідно до федерального закону органами в рахунок встановленої квоти необхідні дві юридичні факту.

У цьому зв'язку в п. 8 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації ^8" по суті практично лише відтворена частина четверта ст. 11 ТК РФ: "Якщо між сторонами укладено договір цивільно-правового характеру, проте в ході судового розгляду буде встановлено, що цим договором фактично регулюються трудові відносини між працівником і роботодавцем, до таких відносин в силу частини четвертої ст. 11 ТК РФ повинні застосовуватися положення трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права "

При виникненні трудового відносини крім трудового договору може бути і такий юридичний факт, як направлення на роботу уповноваженими на це органами в рахунок встановленої квоти.

Трудове відношення виникає зі складного складу у випадках, коли відповідно до законодавства на роботодавця покладається також обов'язок прийняти громадянина на роботу в рахунок встановленої квоти. Така квота встановлена ​​для інвалідів, осіб, які не досягли 18 років, дітей-сиріт і дітей, які залишилися без піклування батьків.

Так, відповідно до Федерального закону від 24 листопада 1995 р. з подальшими змінами і доповненнями встановлюється від 2 до 4% квота до середньостатистичної чисельності працівників для всіх організацій незалежно від організаційно-правових форм та форм власності, чисельність працівників в яких становить понад 30 людей .

Отже, роботодавці зобов'язані приймати неповнолітніх (сиріт, випускників дитячих будинків, дітей, які залишилися без піклування батьків). Роботодавець також зобов'язаний укласти трудовий договір з особами, які направляються на роботу органами місцевого самоврядування.

Складний склад як підставу виникнення трудових відносин необхідний при судовому рішенні про укладення трудового договору. Бо крім судового рішення, яке є для роботодавця обов'язковим до виконання, необхідне укладення трудового договору.

Підставою для виникнення трудових відносин ТК допускає фактичне допущення до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника незалежно від того, чи був трудовий договір належним чином оформлений. Слід мати на увазі, що цей юридичний факт буде породжувати трудові відносини, якщо працівник приступив до виконання трудової функції без письмового трудового договору. У даному випадку роботодавець зобов'язаний протягом трьох днів з дня початку роботи оформити договір у письмовій формі.

Стаття 17 ТК передбачає, що трудові відносини виникають завжди на підставі складного юридичного складу, який включає в себе акт обрання на посаду та укладання трудового договору.

Згідно з п. 3 ст. 69 Федерального закону від 26 грудня 1995 р. "Про акціонерні товариства" одноосібний (директор, генеральний директор) і (або) колегіальний орган (правління, дирекція), виконавчі органи обираються загальними зборами акціонерного товариства, якщо рішення цього питання не буде віднесено до компетенції ради директорів (наглядової ради). Акт обрання є юридичним фактом, а потім з обраними особами укладається трудовий договір.

Від імені товариства трудовий договір підписує голова ради директорів (наглядової ради) чи особа, на те уповноважена радою ^9.

Відповідно до ст. 40 Федерального закону від 8 лютого 1998 р. "Про товариства з обмеженою відповідальністю" одноосібний виконавчий орган товариства (генеральний директор, президент) обирається загальними зборами учасників товариства на той термін, який визначений його статутом.

Потім між суспільством і особою, що здійснює функції одноосібного виконавчого органу товариства, укладається трудовий договір. Від імені суспільства він підписується головуючим на загальних зборах учасників товариства або тим учасником товариства, який уповноважений на це рішенням загальних зборів.

На жаль, в даний час роботодавці, що відбувається надзвичайно часто, не укладають з працівниками трудові договори. В "найкращому" випадку з фактичними працівниками укладаються цивільно-правові договори, наприклад договори підряду чи возмездного надання послуг, агентські договори, трудові угоди або "просто" договори.

Як видається, найбільш поширеної в даний час різновидом прихованих трудових правовідносин у Росії є фактичне виконання трудових обов'язків без укладання як трудового, так і будь-якого цивільно-правового договору.

2. Робочий час і час відпочинку

Робочий час - час, протягом якого працівник відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку і умов трудового договору повинен виконувати трудові обов'язки, а також інші періоди часу, які відповідно до Трудовим Кодексом, іншими федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації відносяться до робочого часу (ст.15 ТК).

До іншим періодами часу, які відповідно до законів і іншими нормативними актами відносяться до робочого, відносяться період простою, оплачуваних перерв протягом робочого дня, час перебування у відрядженні, час междусменного відпочинку в період перебування на вахті і т.д.

Нормальна тривалість робочого часу - це встановлена ​​законом норма робочого часу, яку повинні дотримуватися сторони трудового договору (працівник і роботодавець) незалежно від форми власності організації, де здійснюються трудові відносини.

Будучи встановлена ​​законом, нормальна тривалість робочого часу не може бути змінена іншими нормативними актами та угодою сторін. Гранична нормальна тривалість робочого тижня для всіх працівників, які уклали трудовий договір, не повинна перевищувати 40 годин. Законодавець передбачає обов'язок роботодавця вести облік часу, фактично відпрацьованого кожним працівником. Основним документом, що підтверджує такий облік, є табель обліку робочого часу.

Існують наступні види обліку робочого часу: поденний, щотижневий і підсумований. Поденний облік застосовується у випадках, коли працівник має однакову тривалість робочого дня щодня. Щотижневий облік застосовується у випадках, коли тривалість щоденної роботи працівника може бути різною, але за тиждень він виробляє однакову тривалість робочого часу (36 годин, 24 години і т.д., але не більше встановленої норми 40 годин). Підсумований облік застосовується у випадках, коли тривалість робочого часу на день, на тиждень може бути різною, проте переробка в одні дні компенсуються недоробкою в інші, при цьому за обліковий період (місяць, квартал, рік) працівник повинен відпрацювати встановлену норму годин.

Прийнято розрізняти два різновиди неповного робочого часу - неповний робочий день або зміна (коли зменшується тривалість щоденної роботи в день або в робочу зміну) і неповний робочий тиждень (коли зменшується кількість робочих днів у тижні, а тривалість робочого дня залишається нормальною). Допускається поєднання неповного робочого тижня з неповним робочим днем.

Неповний робочий час зазвичай встановлюється на прохання працівника. Однак якщо ініціатива встановлення неповного робочого часу виходить від адміністрації, то вона повинна попередити про це працівника не пізніше ніж за два місяці (ст. 73 ТК РФ).

Відповідно до ст. 93 ТК робота на умовах неповного робочого часу не тягне для працівників будь-яких обмежень тривалості щорічної відпустки, обчислення трудового стажу та інших трудових прав. Однак працівник, який працює в умовах ненормованого робочого дня (або його поєднання з неповним робочим тижнем), позбавляється права на додаткову відпустку, передбачену ст. 116 ТК РФ, якщо йому встановлено неповний робочий день. Якщо при цьому працівнику встановлена ​​неповний робочий тиждень, то право на зазначений додаткова відпустка не втрачається.

Для осіб, які мають право на скорочений робочий день, законодавець встановлює гарантії по граничної тривалості робочого дня, маючи на увазі, що якщо роботодавець застосовує тижневий або підсумований обліки робочого часу, то все одно тривалість робочого дня таких працівників не може перевищити для осіб у віці від 15 до 16 років - більше 5 годин (не більше 24 годин на тиждень); для учнів загальноосвітніх шкіл та середніх спеціальних навчальних закладів, які суміщають роботу з навчанням (крім канікул), у віці від 14 до 16 років - більше половини норми скороченого часу для їх віку - 2,5 години на день, у віці від 16 - 18 років - більше 4 годин на день. Для інвалідів II і III ступеня гранична тривалість робочого дня визначається індивідуальною програмою реабілітації, але не може перевищувати 7 годин на день (35 год на тиждень). Для працівників, які працюють із шкідливими і небезпечними умовами праці, яким встановлюється скорочений робочий час, робочий день не може бути більше 8 годин при 36-годинному робочому тижні та 6 годин при 30-годинному робочому тижні.

Режим робочого часу представляє собою порядок розподілу роботи підприємства протягом доби, календарного тижня, місяця.

Порядок розподілу робочого часу протягом доби передбачає число робочих змін, час початку та закінчення роботи в кожній зміні, час перерв (для прийому їжі, технологічних та ін), ненормований робочий день, гнучкий графік роботи, чергування робочих і неробочих днів, поділ робочого дня на частини, неповний робочий день (зміна).

Розподіл робочого часу протягом тижня можливо шляхом встановлення п'ятиденного робочого тижня з двома вихідними днями, шестиденної тижня з одним вихідним днем, робочого тижня з наданням вихідних днів за змінним графіком, неповного робочого тижня.

Режим робочого часу встановлюється в кожній організації нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами або правилами внутрішнього трудового розпорядку, а для працівників, режим робочого часу яких відрізняється від загальних правил, встановлених у даного роботодавця, - трудовим договором.

Час початку і закінчення щоденної роботи встановлюється в правилах внутрішнього трудового розпорядку і графіках змінності, які приймаються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників у порядку, встановленому ст. 372 ТК.

Для окремих категорій працівників або колективів підрозділів підприємств як при прийомі на роботу працівників, так і в подальшому може встановлюватися гнучкий (ковзаючий) графік роботи. При цьому час початку і закінчення робочого дня визначається за угодою між працівником і адміністрацією. За угодою сторін встановлюється час обов'язкової присутності на роботі, а також тривалість облікового періоду, визначального календарний час, протягом якого працівник повинен відпрацювати встановлену для нього норму робочих годин.

Поділ робочого дня на частини можливо у випадках, коли необхідність в інтенсивній роботі посилюється в певні години і слабшає в інші. Так, тваринникам, водіям міського пасажирського транспорту, працівникам експлуатаційних підприємств зв'язку, комунального господарства і т.д. робочий день може бути розділений на частини, між якими встановлюється перерва (один або більше) понад 2 годин (включаючи обідній). Такий поділ проводиться за рішенням керівника підприємства за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації та за згодою працівника. Загальна тривалість щоденної роботи не повинна перевищувати встановленої законодавством і графіком змінності тривалості.

Поділ робочого дня на частини здійснюється роботодавцем з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації в локальному акті підприємства (правилах внутрішнього трудового розпорядку, колективному договорі та ін.)

Час і види відпочинку регламентуються главами 17-19 Трудового кодексу РФ ^10. Відповідно до ч. 5 ст. 37 Конституції РФ кожен має право на відпочинок. Працює по трудовому договору гарантуються встановлені федеральним законом тривалість робочого часу, вихідні та святкові дні, оплачувану щорічну відпустку.

З наведеної статті Конституції випливає, що відпочинок працівникам гарантується не тільки наданням його окремих видів, а й обов'язковістю дотримання встановленої законом тривалості робочого часу, оскільки робочий час і час відпочинку взаємодіють за принципом "сполучених посудин": час відпочинку збільшується при зменшенні часу роботи.

Виходячи з цього, в ст. 106 сформульовано поняття часу відпочинку. Час відпочинку - час, протягом якого працівник вільний від виконання трудових обов'язків і який він може використовувати на свій розсуд. Видами часу відпочинку є:

1. Перерви протягом робочого дня (зміни). Протягом робочого дня (зміни) працівнику має бути надана перерва для відпочинку і харчування тривалістю не більше двох годин і не менше 30 хвилин, що в робочий час не включається. Час надання перерви і її конкретна тривалість встановлюються правилами внутрішнього трудового розпорядку або за угодою між працівником і роботодавцем;

Стаття 109 ТК передбачає надання спеціальних перерв протягом робочого часу:

а) зумовлених технологією та організацією виробництва та праці;

б) працівникам, що працюють в холодну пору року на відкритому повітрі або в закритих неопалюваних приміщеннях;

в) вантажникам, зайнятим на вантажно-розвантажувальних роботах;

г) іншим працівникам у необхідних випадках.

На роботодавця лежить обов'язок забезпечити обладнання приміщення для обігрівання і відпочинку працівників. Тривалість і частота перерв для обігрівання може бути визначена правилами внутрішнього трудового розпорядку, іншим локальним актом у встановленому порядку залежно від температури повітря і сили вітру в місці виконання роботи.

2. Щоденний (Міжзмінний) відпочинок. Про щоденному (міжзмінних) відпочинок окрема стаття в ТК відсутня.

Відпочинок між двома робочими днями (змінами) починається з моменту закінчення роботи (зміни) в один робочий день і закінчується в момент початку роботи (зміни) в наступний робочий день (зміну).

Його тривалість залежить від тривалості робочого дня (зміни), час його (її) закінчення і часу початку наступного робочого дня (зміни).

Закон прямо не встановлює хоча б мінімальну тривалість цього виду відпочинку. Але в нормативних правових актах, діючих в багатьох галузях, закріплено, що тривалість відпочинку між двома робочими днями (змінами) не може бути менше 12 годин. Ряд галузевих актів не допускає двох виходів на роботу протягом доби.

3. Вихідні дні (щотижневий безперервний відпочинок). Щотижневий безперервний відпочинок являє собою вільний від роботи час між часом закінчення роботи в останній день календарної або робочої (при роботі за графіком змінності) тижня, включаючи вихідні дні.

Тривалість безперервного щотижневого відпочинку обчислюється з моменту закінчення роботи в останній робочий день тижня (напередодні вихідного дня) до моменту початку роботи в перший робочий день наступного робочого тижня (після вихідних днів) і залежить від виду робочого тижня (п'ятиденний, шестиденний), графіка роботи ( змінності), тривалості робочого дня.

При п'ятиденному робочому тижні повинні надаватися два вихідних дня, при шестиденному - один. Крім того, при шестиденному робочому тижні тривалість роботи напередодні вихідних днів скорочується і не може перевищувати 5 годин

При підсумованому обліку робочого часу тривалість щотижневого безперервного відпочинку в окремі періоди може бути менше або більше 42 годин, але в середньому за обліковий період ця норма відпочинку повинна бути дотримана.

Неробочими святковими днями в Російській Федерації є:

1, 2, 3, 4 і 5 січня - Новорічні канікули 7 січня - Різдво Христове;

7 січня - Різдво Христове;

23 лютого - День захисника Вітчизни;

8 березня - Міжнародний жіночий день;

1 і 2 травня - Свято Весни і Праці;

9 травня - День Перемоги;

12 червня - День Росії;

4 листопада - День народної єдності.

При збігу вихідного і неробочого святкового днів вихідний день переноситься на наступний після святкового робочий день.

Окрім святкових неробочих днів, у Росії встановлені також свята, не пов'язані з обов'язковим звільненням працівників від роботи. Це перш за все численні професійні свята. Перелік святкових днів, професійних свят та пам'ятних днів, що відзначаються в Російській Федерації в 2004 р., опубліковано в Бюлетені Мінпраці РФ (див. Бюлетень Мінпраці РФ. 2003. N 10. С. 52; 2005. N 7. Ст. 560).

Працівникам надаються щорічні відпустки зі збереженням місця роботи (посади) і середнього заробітку. Щорічна основна оплачувана відпустка надається працівникам тривалістю як мінімум 28 календарних днів.

Для ряду категорій працівників законом встановлені подовжені щорічні оплачувані відпустки, тобто відпустки спочатку за законом більшої тривалості ніж 28 діб.

Можуть також надаватися такі види відпусток:

- Щорічна додаткова оплачувана відпустка працівникам, зайнятим на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці;

- Щорічна додаткова оплачувана відпустка за особливий характер роботи;

- Щорічна додаткова оплачувана відпустка працівникам з ненормованим робочим днем;

- Відпустка без збереження заробітної плати;

- Відпустка по вагітності та пологах.

3. Завдання

Працівник, який поєднує роботу з навчанням за заочною формою у що має державну акредитацію освітній установі вищої професійної освіти, звернувся до роботодавця із заявою про надання йому за 10 місяців до здачі державних іспитів двох робочих днів на тиждень для підготовки до іспитів. Роботодавець встановив працівнику тільки скорочену на сім годин робочий тиждень з виплатою за час звільнення від роботи 50% середнього заробітку.

Чи законно рішення роботодавця? Дайте обгрунтовану правову оцінку цього рішення.

Рішення роботодавця законно.

У відповідності зі ст.173 ТК працівникам, які навчаються за заочною та очно-заочній (вечірньої) формами навчання в мають державну акредитацію освітніх установах вищої професійної освіти на період десять навчальних місяців перед початком виконання дипломного проекту (роботи) або складання державних іспитів встановлюється за їх бажанням робочий тиждень, скорочена на 7 годин. За час звільнення від роботи зазначеним працівникам виплачується 50 відсотків середнього заробітку за основним місцем роботи, але не нижче мінімального розміру оплати праці.

За угодою сторін трудового договору скорочення робочого часу проводиться шляхом надання працівнику одного вільного від роботи дні на тиждень або скорочення тривалості робочого дня протягом тижня.

Список використаної літератури

1. Конституція РФ

2. Трудовий кодекс Російської Федерації. Федеральний закон від 30.12.01 № 197-ФЗ (в ред. Від 07.05.2009).

3. Постанова Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації (в ред. Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 28 грудня 2006 р. N 63).

4. Андрєєв Ю.М. Правове регулювання праці в РФ / / Держава і право. 2002. № 10.

5. Глазирін В.В. Правове регулювання праці / / Законодавство і економіка. 2002. № 11.

6. Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації. / Под ред. К. М. Гусова. - М.: ТК Велбі, Вид-во Проспект, 2007.

7. Нікітський В.І., Орловський Ю.І. Предмет і метод трудового права: зміна в умови перебудови / / Держава і право. 2004. № 1.

8. Сафонов В.А. Про деякі принципи регулювання трудових відносин / / Держава і право. 2004. № 7.

9. Трудове право Росії. Підручник / за ред. Лівшиць Р.В. Орловський Ю.П. - М., 2004.

10. Трудове право. / Под ред. Смирнова О.В. - М.: Проспект, 2001.