Правове регулювання заробітної плати в РФ

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Введення

Відповідно до ст. 37 Конституції РФ кожна людина має право на винагороду за працю, без якої б то не було дискримінації і не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці, а також право на захист від безробіття.

Механізм реалізації цього конституційного права закріплений в різних нормативних правових актах, і перш за все в гол. 20 і 21 ТК РФ, присвячених інституту оплати праці. У цьому інституті виділяються, зокрема, групи норм, що закріплюють основні поняття в галузі заробітної плати, принципи оплати праці, методи правового регулювання заробітної плати, тарифну систему, відповідно до якої оцінюються якісні показники результатів праці, системи заробітної плати та стимулюючих виплат, мінімальні стандарти і спеціальні гарантії у сфері оплати праці (захист заробітної плати) та ін Перераховані елементи механізму правового регулювання заробітної плати і будуть предметом подальшого аналізу.



Сутність заробітної плати

Система оплати праці - розміри тарифних ставок, окладів, премій та інших заохочувальних виплат, а також співвідношення їх розмірів між окремими категоріями персоналу. Кожна організація самостійно визначає і фіксує в колективному договорі чи інших локальних нормативних актах ці розміри і співвідношення.

Роботодавець, оплачуючи працю робітників, може застосовувати тарифну або бестарифную систему.

Оплата праці - система відносин, пов'язаних із забезпеченням встановлення і здійснення роботодавцем виплат працівникам за їх працю відповідно до законів, іншими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами та трудовими договорами.

Заробітна плата - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також виплати компенсаційного і стимулюючого характеру

Принципи та методи оплати праці

  1. Залежність розміру оплати праці від її кількості і якості, причому розмір цей максимальною межею не обмежений;

  2. Заборона дискримінації в оплаті праці працівників залежно від статі, раси, ставлення до релігії, належності до громадських організацій і т.д.;

  3. Єдність і диференціація в оплаті праці, тобто поєднання загальних норм про заробітну плату, що стосуються будь-якого і кожного працівника (єдність), і спеціальних норм про оплату праці певних категорій працівників;

  4. Відповідальність роботодавців за порушення встановлених вимог з оплати праці;

  5. Індексація оплати праці, тобто її підвищення у зв'язку зі зростанням споживчих цін, спрямоване на те, щоб згладити диспропорції між цими цінами та купівельною спроможністю.

У правовому регулюванні заробітної плати застосовуються 2 методи:

  1. Метод державного нормування (централізований);

  2. Договірний метод (децентралізований), заснований на трудовому і колективному договорах.

Правове регулювання заробітної плати

Організація заробітної плати на сучасному етапі передбачає поєднання правового, регулювання, здійснюваного державними органами у централізованому порядку, з галузевим і локальним регулюванням безпосередньо на підприємстві.

У централізованому порядку визначаються лише мінімальний розмір заробітної плати, схеми посадових окладів і тарифні ставки в бюджетній сфері, системи заробітної плати, порядок оплати праці при відхиленні від нормальних умов роботи, порядок збереження та обчислення середнього заробітку, гарантії у сфері оплати праці.

До сфери локального правового регулювання потрапила велика кількість питань оплати праці. На рівень підприємства (організації) в останні роки було передано вирішення таких питань, як встановлення систем оплати праці окремим працівникам чи колективам, визначення розмірів тарифних ставок і окладів (за винятком організацій бюджетної сфери), співвідношення їх розмірів між окремими категоріями персоналу, вибір іншого виду оплати праці для керівників, фахівців і службовців, введення доплат і надбавок до тарифних ставок (окладів), розробка і впровадження положень про преміювання, про умови виплати винагороди за загальні результати роботи за рік, визначення підвищених (порівняно з встановленим законодавством) розмірів оплати праці при виконанні робіт в умовах, що відхиляються від нормальних, введення, заміна і перегляд норм праці.

Документом, в якому фіксуються розроблені на підприємстві умови оплати праці є колективний договір або положення про оплату праці.

Локальне регулювання оплати праці має істотне значення для ув'язування заробітку з результатами його трудової діяльності.

Галузеве регулювання оплати праці здійснюється за допомогою галузевих локальних угод. На практиці за допомогою таких угод встановлюються мінімальна оплата праці в галузі в більшому розмірі в порівнянні з певним федеральним законом, співвідношення тарифних ставок за кваліфікаційними розрядами робітників, за окремими категоріями фахівців, службовців, вводиться в галузі підвищена оплата праці при роботі в умовах, що відхиляються від нормальних і т. д.

Мінімальний розмір оплати праці

МІНІМАЛЬНИЙ РОЗМІР ОПЛАТИ ПРАЦІ (МРОТ) - гарантований державою розмір місячної заробітної плати за працю некваліфікованого працівника, повністю відпрацьованого норму робочого часу при виконанні простих робіт в нормальних умовах праці; мінімальна заробітна плата.

МРОТ встановлюється федеральним законом одночасно на всій території РФ і не може бути нижче розміру прожиткового мінімуму працездатного населення. Порядок розрахунку прожиткового мінімуму та його величина також встановлюються ФЗ.

МРОТ, встановлений ФЗ, забезпечується:

* Організаціями, що фінансуються з федерального бюджету, - за рахунок коштів федерального бюджету;

* Організаціями, що фінансуються з бюджетів суб'єктів РФ, - за рахунок коштів бюджетів суб'єктів РФ;

* Організаціями, що фінансуються з місцевих бюджетів, - за рахунок коштів місцевих бюджетів;

* Іншими роботодавцями - за рахунок власних коштів.

Місячна заробітна плата працівника, відпрацьованого за цей період норму робочого часу і виконав норми праці (трудові обов'язки), не може бути нижче МРОТ.

Розміри тарифних ставок, окладів (посадових окладів), а також базових окладів (базових посадових окладів), базових ставок заробітної плати за професійними кваліфікаційним групам працівників не можуть бути нижче МРОТ.

У МРОТ не включаються компенсаційні, стимулюючі і соціальні виплати. (Див. Додаток, ст. 133)

Встановлення заробітної плати

1. Організації бюджетної сфери фінансуються безпосередньо державою, що пропонують як власник такі умови оплати, які вважатиме потрібними. Оплата праці працівників цих організацій залежить, головним чином, від розміру коштів, які виділяються з федерального бюджету або бюджетів суб'єктів Федерації на оплату праці. З урахуванням цих обставин стає зрозумілим централізоване державне регулювання заробітної плати в цій сфері. Так, тарифна ставка першого розряду Єдиної тарифної сітки з оплати праці працівників організацій бюджетної сфери встановлена ​​федеральним законом, а міжрозрядні тарифні коефіцієнти ЄТС затверджені постановою Уряду РФ.

2. У той же час загальним принципом ринкової економіки є договірне визначення умов оплати праці. Тому в організаціях недержавних форм власності системи заробітної плати, розміри тарифних ставок, окладів, інших виплат встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами організацій, трудовими договорами, а в організаціях зі змішаним фінансуванням - як у договірному порядку (щодо доходів від підприємницької діяльності ), так і законами, іншими нормативними актами (щодо бюджетних коштів).

3. Системи оплати і стимулюючі виплати встановлюються роботодавцем з урахуванням думки виборного профспілкового органу, який завчасно повинен бути ознайомлений з їх проектами.

4. Умови оплати праці конкретного працівника, включаючи розмір тарифної ставки або посадового окладу, надбавки, доплати, заохочувальні виплати, визначаються трудовим договором.

5. Стаття 135 ТК встановлює наступне співвідношення закону, колективного і трудового договорів у регулюванні умов оплати праці. Закон визначає нижча межа для колективного договору, який, у свою чергу, встановлює таку межу для індивідуального трудового договору. Інакше кажучи, умови оплати праці, визначені трудовим договором, не можуть бути погіршені в порівнянні з встановленими законом, колективним договором, угодою, а останні, у свою чергу, не можуть бути погіршені в порівнянні з законом і іншими нормативними правовими актами. Поліпшення ж умов оплати в порівнянні з законом можливо як у колективному, так і в трудовому договорі. (Див. Додаток, ст. 135)

Порядок, місце і терміни виплати заробітної плати

1. Письмове повідомлення, яке роботодавець зобов'язаний вручити кожному працівникові при видачі заробітної плати, має містити відомості про складові частини належної йому заробітної плати, суми і підставах зроблених утримань, розмірі суми, належної до отримання. Форма повідомлення (розрахункового листка) затверджується роботодавцем.

2. Під місцем виконання роботи у ст. 136 ТК розуміється або організація, або, з урахуванням конкретних умов, її підрозділ - відділ, цех, ділянка, де роботодавець і повинен по загальному правилу організувати виплату заробітної плати.

3. За заявою працівника заробітна плата може бути виплачена шляхом перерахування на його особовий рахунок у банку за рахунок роботодавця.

4. Заробітна плата повинна бути своєчасно виплачена і працівникам, які виконують роботу за дорученням роботодавця поза місцем постійної роботи, наприклад на території іншої організації чи під час перебування у відрядженні. У таких випадках належні працівникам суми можуть бути вислані поштовим або телеграфним переказом також за рахунок коштів роботодавця.

5. Питання про те, в які саме дні місяця повинна виплачуватися заробітна плата, вирішується в правилах внутрішнього трудового розпорядку, колективні договори, трудові договори з таким розрахунком, щоб її виплата відбувалася не рідше ніж кожні півмісяця.

6. Оплата часу відпустки провадиться не пізніше ніж за 3 дні до його початку, а не за 1 день, як було передбачено ст. 96 КЗпП. (Див. Додаток, ст. 136)

Обмеження утримань із заробітної плати

1. Заробітна плата до цих пір є основним джерелом доходів більшості працюючих. Тому з метою охорони заробітної плати трудове законодавство встановлює обмежений перелік підстав утримань з неї. У ст. 137 ТК перераховані утримання, які роботодавець виробляє на свою користь в силу тих обов'язків, які працівник несе перед ними. Крім того, утримання із заробітної плати провадяться для погашення зобов'язань працівника перед державою (податки, штрафи) і перед третіми особами (аліменти, виплати за виконавчими листами та ін.) Але саме утримання в усіх випадках здійснює роботодавець, оскільки він нараховує та виплачує заробітну плату.

2. У абз. 2, 3, 4 ч. 2 ст. 137 ТК перераховані утримання, які роботодавець має право провести, якщо працівник не оспорює їх підстави і розміру і коли не закінчився місячний термін, встановлений для добровільного повернення сум. Якщо хоча б одна з цих умов не дотримано, тобто працівник оспорює утримання або місячний термін минув, то роботодавець втрачає право на безспірне стягнення сум і воно може бути здійснено лише в судовому порядку.

3. У абз. 4 ч. 2 ст. 137 ТК йдеться про утримання за невідпрацьовані дні відпустки, отриманого авансом. Однак при звільненні з підстав, які з точки зору законодавця є поважними і які перелічені в цьому абзаці, утримання за невідпрацьовані дні відпустки не виробляється. Можливі випадки, коли утримання юридично допустимо, але практично нездійсненне, оскільки у працівника немає належних до виплати сум або їх недостатньо. У подібних випадках утримання також не виробляється і подальше стягнення не здійснюється, оскільки відсутній відповідний правовий механізм.

4. У ч. 4 ст. 137 ТК встановлено загальне правило, за яким надміру виплачена працівникові заробітна плата стягненню не підлягає, за винятком перелічених у ній випадків. У цих випадках утримання також проводиться у місячний строк з дня виявлення факту зайвої виплати. (Див. Додаток, ст.137)



Відповідальність за порушення термінів виплати заробітної плати

1. Порушення вимоги Кодексу про своєчасну і повну виплату працівникові заробітної плати та інших належних йому сум - це порушення трудового законодавства, відповідальність за яке передбачена не тільки ст. 142, але й ст. 362 ТК.

2. Одним з видів відповідальності роботодавця та інших уповноважених ним в установленому порядку представників, які допустили затримку виплати працівникам заробітної плати та інші порушення оплати праці, є дисциплінарна відповідальність.

Керівник організації, його заступники можуть бути залучені до такої відповідальності на вимогу представницького органу працівників. Роботодавець зобов'язаний розглянути заяву цього органу про порушення керівником організації, його заступниками законів та інших нормативних правових актів про працю, умов колективного договору, угоди і повідомити про результати розгляду представницькому органу працівників. У випадку якщо факти порушень підтвердилися, роботодавець зобов'язаний застосувати до керівника організації, його заступникам дисциплінарне стягнення аж до звільнення (ст. 195 ТК).

Трудовий договір з керівником організації може бути розірваний, крім підстав, передбачених Кодексом, та на інших підставах, передбачених трудовим договором (ст. 278 ТК). До їх числа може бути віднесене і порушення норм закону про оплату праці.

Так, Постановою Уряду РФ від 16 березня 2000 р. N 234 "Про порядок укладання трудових договорів та атестації керівників федеральних державних унітарних підприємств" (Відомості Верховної. 2000. N 13. Ст. 1373; 2001. N 31. Ст. 3281; 2002 . N 41. Ст. 3986; 2006. N 13. Ст. 1408) передбачено, що федеральні органи виконавчої влади при укладанні трудового договору з керівником федерального державного унітарного підприємства можуть передбачати у трудовому договорі така підстава для розірвання його відповідно до п. 3 ст. 278 ТК РФ, як наявність на унітарному підприємстві з вини його керівника більш ніж 3-місячної заборгованості по заробітній платі.

3. Порушення роботодавцем термінів виплати заробітної плати та інших сум, належних працівникові, може спричинити і матеріальну відповідальність. Керівник організації несе повну матеріальну відповідальність за пряму дійсну шкоду, заподіяну організації. Такий збиток може виникнути у зв'язку з обов'язком роботодавця:

а) при порушенні встановленого терміну виплати заробітної плати, оплати відпустки, виплат при звільненні та інших виплат, належних працівникові, виплатити їх зі сплатою відсотків (грошової компенсації) за кожний день затримки починаючи з наступного дня після встановленого строку виплати по день фактичного розрахунку включно ( ст. 236);

б) відшкодувати працівнику не отриманий їм заробіток у всіх випадках незаконного позбавлення його можливості трудитися (див. коментар до ст. 234), зокрема при призупинення ним роботи у випадку затримки виплати заробітної плати, оскільки продовження роботи при порушенні встановлених термінів виплати заробітної плати або виплата її не в повному розмірі відносяться до примусової праці, який законом заборонений (див. коментар до ст. 4);

в) відшкодувати в грошовій формі в розмірах, визначених угодою сторін трудового договору, моральну шкоду, заподіяну працівникові неправомірними діями або бездіяльністю роботодавця (див. коментар до ст. 237).

4. За порушення законодавства про працю, включаючи норми закону про своєчасну і повну виплату працівникові заробітної плати і всіх інших належних йому сум, передбачена і адміністративна відповідальність у вигляді накладення на посадових осіб адміністративного штрафу в розмірі від 5 до 50 мінімальних розмірів оплати праці.

Порушення законодавства про працю особою, раніше підданим адміністративному покаранню за аналогічне адміністративне правопорушення, тягне його дискваліфікацію на строк від одного року до трьох років (ст. 5.27 КоАП).

5. Невиплата заробітної плати, пенсій, стипендій, допомог та інших виплат понад двох місяців, здійснена керівником організації незалежно від форми власності з корисливої ​​або іншої особистої зацікавленості, тягне за собою кримінальну відповідальність (ст. 145.1 КК РФ).

6. У Постанові Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. N 2 вказується на те, що при вирішенні спорів, пов'язаних з несвоєчасною виплатою заробітної плати, судам слід мати на увазі, що в силу ст. 142 Кодексу працівник має право на призупинення роботи (за винятком випадків, перерахованих у ч. 2 ст. 142 ТК), за умови, що затримка виплати заробітної плати склала більше 15 днів і працівник у письмовій формі сповістив роботодавця про призупинення роботи. При цьому необхідно враховувати, що виходячи з названої норми призупинення роботи допускається не тільки у разі, коли затримка виплати заробітної плати на термін більше 15 днів відбулася з вини роботодавця, а й за відсутності такої.

Оскільки ст. 142 Кодексу не зобов'язує працівника, який призупинив роботу, бути присутнім на своєму робочому місці протягом періоду часу, на який їм призупинено роботу, а також беручи до уваги, що в силу ч. 3 ст. 4 Кодексу порушення встановлених термінів виплати заробітної плати або виплата її не в повному розмірі відносяться до примусової праці, він має право не виходити на роботу до виплати йому затриманої суми (п. 57).

Право працівника, який призупинив роботу, відображатися в його робочий час на робочому місці тепер передбачено в самій статті.

Однак таке формулювання представляється не зовсім вдалою, оскільки породжує питання про правомірність відсутності в цей період працівника в організації, з якою у нього укладено трудовий договір. Очевидно, реалізуючи своє право на призупинення роботи до виплати роботодавцем затриманої суми, працівник має право на роботу взагалі не виходити, а не тільки не перебувати на своєму робочому місці.

7. Дана стаття доповнена новою частиною, яка передбачає обов'язок працівника, припиняв свою роботу, приступити до роботи не пізніше наступного робочого дня після отримання письмового повідомлення від працедавця про готовність провести виплату затриманої заробітної плати в день виходу працівника на роботу. Очевидно, невиконання працівником цього обов'язку без поважних причин має розцінюватися як дисциплінарний проступок, який дає підставу для застосування до працівника заходів дисциплінарного стягнення аж до звільнення за прогул. (Див. Додаток, ст. 142)

Тарифна система оплати праці

1. Законодавець дав нову назву статті, охопивши їм не тільки тарифні системи оплати праці, але і системи його стимулювання, однак сам зміст статті не змінилося. У ньому вказується на основні елементи тарифної системи (тарифні ставки (оклади), тарифну сітку, тарифні коефіцієнти, єдині тарифно-кваліфікаційні довідники робіт і професій робітників, єдині кваліфікаційні довідники посад керівників, фахівців і службовців), передбачаються органи, що встановлюють тарифні системи і порядок їх застосування у бюджетній та позабюджетної сферах. Про системи стимулювання праці в даній статті нічого не говориться.

2. Внесення змін до даної статті Федеральним законом від 22 серпня 2004 р. N 122-ФЗ, що передбачають відмову від регулювання оплати праці працівників бюджетної сфери на основі єдиної тарифної сітки, означає перехід до багаторівневого регулювання тарифної системи у бюджетній сфері:

- Встановлення тарифної системи для працівників федеральних державних установ - Урядом РФ;

- Для працівників державних установ суб'єктів РФ - органами державної влади суб'єктів РФ;

- Для працівників муніципальних установ - органами місцевого самоврядування.

Такий спосіб регулювання оплати праці осіб, які займаються однаковою професійної трудовою діяльністю, безумовно, призведе, по-перше, до обмеження дії загальновизнаного міжнародного принципу рівної оплати за працю рівної цінності і, по-друге, до зниження державних гарантій з оплати праці.

3. До початку реформ провідною системою оплати праці була система тарифів. На її основі формувалася основна (постійна) частина заробітної плати. З переходом до ринкової економіки почали висловлюватися пропозиції про повну відмову від системи тарифів в оплаті праці, однак минулі роки реформ і набутий досвід функціонування ринку праці переконливо довели, що тарифна система і в нових умовах не втрачає своєї актуальності.

4. Тарифна система - це сукупність норм (встановлених централізовано або в локальному порядку), що забезпечують диференційовану (тобто різну) оплату праці в залежності від наступних критеріїв:

1) складності виконуваної роботи;

2) умов праці;

3) природно-кліматичних умов виконання роботи;

4) інтенсивності праці;

5) характеру праці;

6) народно-господарського значення галузі.

Показником складності виконуваної роботи є розряд, за яким тарифікується той чи інший вид робіт. У той же час розряд служить також показником рівня кваліфікації і самого працівника, оскільки розмір оплати праці робітника зростає в міру підвищення розряду виконуваної ним роботи.

Інтенсивність праці та його характер також є самостійними підставами для диференціації оплати через тарифну систему.

Тарифна система як сукупність норм включає такі елементи, закріплені цими нормами: тарифно-кваліфікаційні довідники, тарифну ставку, тарифну сітку, тарифні коефіцієнти.

5. Тарифна ставка - це розмір винагороди за працю певної складності, вироблена в одиницю часу (годину, день, місяць). Тарифна ставка завжди виражається в грошовій формі.

У Генеральній угоді на 2005 - 2007 роки рекомендовано при визначенні мінімальної тарифної ставки (окладу) працівників організацій орієнтуватися на оптимальний для сучасного стану економіки питома вага тарифу в заробітній платі не менше 50%.

Розмір тарифної ставки першого розряду в розрахунку на місяць не може бути нижче мінімального розміру заробітної плати, передбаченого законом. Дана тарифна ставка застосовується для оплати найпростіших видів праці, що не вимагають жодної кваліфікації працівника.

Одиницею часу для оплати праці можуть бути обрані годину, день, місяць. У залежності від цього застосовується і відповідний вид тарифної ставки, яка може бути вартовий, денний або місячної (оклад). Вибір того чи іншого її виду для оплати праці робітників обумовлений тим, які види норм праці застосовуються на даному підприємстві. Якщо вони виражаються у формі змінного завдання (наприклад, у вугільній промисловості, сільському господарстві), то для оплати застосовуються денні тарифні ставки.

На сучасному етапі чітко простежується тенденція зростання значення годинної тарифної ставки. Це пов'язано з тим, що, по-перше, оплата праці в більшості галузей народного господарства виробляється на основі таких ставок, по-друге, на основі саме годинної тарифної ставки визначаються розміри доплат, гарантованих працівникові чинним законодавством (при скороченому робочому часу у зв'язку з шкідливими умовами праці, при виконанні понаднормової роботи, роботи в нічний час і т.д.), по-третє, все більш наполегливими стали пропозиції, що вносяться законодавцю, про надання часовий ставкою значення соціального стандарту при встановленні державою гарантованого мінімального розміру оплати праці.

Годинну тарифну ставку потрібно відрізняти від часового середнього заробітку, використовуваного для обчислення середнього заробітку конкретного працівника в організаціях, де застосовується підсумований облік робочого часу.

Розміри всіх видів тарифних ставок (часових, денних і місячних) підвищуються в залежності від складності виконуваних робіт, а також умов праці та її напруженості. Диференціація розмірів тарифних ставок залежно від напруженості праці виражається у встановленні більш високих розмірів тарифних ставок для оплати праці рівної складності, що вимагає підвищених трудових витрат. Така диференціація реалізується через систему оплати праці. Для оплати напруженої праці застосовується відрядна система, що передбачає вищий розмір тарифних ставок у порівнянні з розміром ставок при погодинній системі оплати праці. Проте в даний час широке поширення набуває застосування тарифних ставок робітника-відрядника і для оплати праці робітника-повременщика. Це викликано тим, що часто роботи, оплачувані почасово, вимагають не менше зусиль, ніж оплачувані відрядно, оскільки застосовувані у виробництві технологічні процеси задають жорсткий режим роботи устаткування, що, у свою чергу, пов'язано з високою інтенсифікацією праці тих, хто це обладнання обслуговує .

Вирішення питання про оплату праці робітників на основі місячних ставок (окладів) віднесено до компетенції організацій, які самостійно стверджують переліки професій робітників, праця яких підлягає оплаті на основі окладів, із зазначенням їх розмірів. Такі переліки можуть бути оформлені і у вигляді додатків до колективного договору.

Застосування місячної тарифної ставки (окладу) має широке поширення і при оплаті праці робітників таких професій, норма праці яких виражається лише у формі загальнообов'язкової тривалості робочого часу в обліковому періоді (наприклад, працівники охорони, ліфтери, прибиральники та ін.)

6. Розміри тарифних ставок зростають у міру підвищення складності виконуваної роботи. Співвідношення між ними залежно від розряду виконаної роботи визначається за допомогою застосування тарифного коефіцієнта, наведеного в тарифній сітці для кожного розряду. Тарифний коефіцієнт першого розряду дорівнює одиниці. Починаючи з другого розряду він зростає і досягає своєї максимальної величини для останнього, найвищого, розряду, передбаченого тарифною сіткою. Співвідношення тарифних коефіцієнтів першого і останнього розрядів прийнято називати діапазоном тарифної сітки.

Таким чином, тарифна сітка поряд з тарифною ставкою є важливим елементом тарифної системи. Тарифна сітка - це шкала, розбита на розряди, яка дозволяє визначити розмір тарифної ставки для оплати праці робітників в залежності від складності виконуваних робіт та їх кваліфікації шляхом множення тарифної ставки першого розряду на тарифний коефіцієнт.

7. Для визначення ступеня складності різноманітних видів робіт, що виконуються робітниками, в тарифну систему введений і такий елемент, як тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників. Він дозволяє керуватися єдиними критеріями при визначенні складності виконуваної роботи та присвоєння їй відповідного розряду. З урахуванням вимог, що пред'являються до робочого, що виконує (або здатному виконувати) види робіт певного ступеня складності, вирішується питання про присвоєння йому певного розряду. Ці вимоги фіксуються в тарифно-кваліфікаційному довіднику шляхом чіткої вказівки, якими знаннями повинен володіти працівник і які навички, необхідні для виконання роботи даної ступеня складності, він повинен мати. В даний час застосовується Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників (ЕТКС), затверджений в 1985 р. Він складений з видів виробництва, незалежно від галузевої приналежності підприємства, організації, де є відповідні виробництва і виконуються зазначені в ньому види робіт. У ЕТКС постійно вносяться зміни і доповнення. Тарифікація робіт і присвоєння розрядів проводяться також і на основі Єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців. Тарифно-кваліфікаційні характеристики (вимоги) за загальногалузевим посадам службовців затверджені Постановою Мінпраці РФ від 6 червня 1996 р. N 32 (Бюлетень Мінпраці РФ. 1996. N 7).

У Тарифно-кваліфікаційних характеристиках наведено перелік основних робіт виходячи з склалися в галузях економіки поділу і кооперації праці.

На виконання ст. 57 і 43 ТК прийнята Постанова Уряду РФ від 31 жовтня 2002 р. N 787 (СЗ РФ. 2002. N 44. Ст. 4399), відповідно до якого Мінпраці РФ (в даний час - Мінздоровсоцрозвитку РФ) спільно з федеральними органами виконавчої влади , на які покладено управління, регулювання та координація діяльності у відповідній галузі (підгалузі) економіки, доручені розробка та затвердження Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників і Єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців та Порядку їх застосування. У п. 1 даної Постанови внесено зміни, і він викладений у новій редакції (див. Постанова Уряду РФ від 20 грудня 2003 р. N 766 / / Відомості Верховної. 2003. N 52. Ст. 5066). Зазначений пункт передбачає, що ЕТКС робіт і професій робітників складається з тарифно-кваліфікаційних характеристик, що містять характеристики основних видів робіт за професіями робітників в залежності від їх складності, і відповідних їм тарифних розрядів, а також вимог, що пред'являються до професійних знань і навичок робітників.

Єдиний кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців і службовців складається з кваліфікаційних характеристик посад керівників, фахівців і службовців, що містять посадові обов'язки і вимоги, що пред'являються до рівня знань і кваліфікації керівників, фахівців і службовців.

Віднесення до розрядів оплати праці керівників організацій та їх структурних підрозділів, що знаходяться на бюджетному фінансуванні, здійснюється на основі угруповання з оплати праці керівників, виходячи з масштабу та складності керівництва, і встановлюється відповідними міністерствами і відомствами. Групи з оплати праці керівників визначаються залежно від техніко-економічних показників, що характеризують їх роботу, а також від факторів, що впливають на працю керівника, таких, як чисельність підлеглого персоналу, технічна озброєність та ін

Відповідність фактично виконуваних обов'язків і кваліфікації службовців вимогам тарифно-кваліфікаційних характеристик встановлюється атестаційною комісією згідно з чинним положенням про порядок проведення атестації керівників, спеціалістів та інших службовців організацій.

Іншим елементом системи тарифів є нормативний акт, що закріплює тарифікацію посад службовців. Вона дана у формі затверджених розрядів оплати праці ЄТС за загальногалузевим посадам службовців (див. Постанова Мінпраці РФ від 6 червня 1996 р. N 32 / / Бюлетень Мінпраці РФ. 1996. N 7. С. 2).

Тарифно-кваліфікаційні довідники, як і тарифну систему в цілому, слід віднести до числа гарантій реалізації кожним права на рівну оплату за працю рівної цінності. Зазначені довідники та порядок їх застосування затверджуються в порядку, що встановлюється Урядом РФ. До вступу в силу Кодексу раніше прийняті тарифно-кваліфікаційні довідники були обов'язковими для організацій, що фінансуються з бюджету, а для інших організацій вони носили рекомендаційний характер. Стаття 143 ТК передбачає тарифікацію розрядів працівників на основі цих довідників у всіх організаціях.

8. Єдина тарифна сітка (ЄТС) була введена відповідно до Указу Президента РФ від 19 серпня 1992 р. (САПП РФ. 1992. N 8. Ст. 503) Постановою Уряду РФ від 14 жовтня 1992 р. N 785 (САПП РФ. 1992. N 16. Ст. 1253; 1993. N 2. Ст. 109; СЗ РФ. 1995. N 10. Ст. 897). Приймаючи дане Постанова, Уряд визнав за необхідне впорядкувати співвідношення в рівнях заробітної плати залежно від складності праці та кваліфікації працівників, створити механізм підтримки цих співвідношень на основі застосування ЄТС; здійснити дієві заходи щодо поліпшення матеріального становища та посилення стимулюючої ролі заробітної плати працівників охорони здоров'я, системи соціального захисту населення, освіти, культури, науки та інших установ, організацій і підприємств, що знаходяться на бюджетному фінансуванні. Крім того, Постанова передбачала, що застосування ЄТС є обов'язковим для всіх організацій, що знаходяться на бюджетному фінансуванні, яким у той же час було надано право самостійно визначати види і розміри надбавок і доплат, інших виплат стимулюючого характеру в межах виділених бюджетних асигнувань, маючи на увазі , що кваліфікація працівників і складність виконуваних ними робіт враховані в розмірах ставок і окладів, що визначаються на основі ЄТС.

Постанова Уряду РФ від 20 грудня 2003 р. N 767 (СЗ РФ. 2003. N 52. Ст. 5067) вніс зміну до Постанови від 14 жовтня 1992 р. N 785, відповідно до якого Міністерство праці і соціального розвитку РФ за поданням зацікавлених федеральних органів виконавчої влади відносило до розрядів оплати праці ЄТС інші посади, не передбачені додатками N 2 і 3 до цієї Постанови. Крім того, зазначене Міністерство за поданням зацікавлених федеральних органів виконавчої влади встановлювало розряди оплати праці ЄТС для працівників галузей бюджетної сфери залежно від кваліфікаційних вимог, що висуваються до працівників, і (або) віднесення робіт за їх складністю до кваліфікаційних груп. Єдина тарифна сітка складається з 18 розрядів. У міру збільшення розряду збільшується і розмір окладу (ставки). Діапазон ЄТС змінювався неодноразово: спочатку він становив 10,07, з 1 квітня 1999 р. - 8,23, з 1 січня 2001 р. - знову 10,07.

Федеральний закон від 25 жовтня 2001 р. "Про тарифну ставку (оклад) першого розряду Єдиної тарифної сітки з оплати праці працівників організацій бюджетної сфери" (СЗ РФ. 2001. N 44. Ст. 4150) встановив з ​​1 січня 2001 р. тарифна ставка першого розряду ЄТС у розмірі 132 руб. на місяць, а з 1 грудня 2001 р. - у розмірі 450 руб. в місяць. Даний Закон доповнено новим абзацом: "з 1 жовтня 2003 р. - у розмірі 600 рублів на місяць" (Федеральний закон від 1 жовтня 2003 р. / / СЗ РФ. 2003. N 40. Ст. 3819). Про мінімальний розмір оплати праці з 1 січня 2005 р., з 1 вересня 2005 р. і з травня 2006 р. - див. коментар до ст. 133.

З 1 грудня 2001 р. співвідношення між тарифними ставками (окладами) 1-го і 18-го розрядів ЄТС затверджено в розмірі не менше 1 до 4,5.

Відповідно до Федерального закону "Про оплату праці працівників федеральних державних установ" Постановою Уряду РФ від 29 квітня 2006 р. N 256 "Про розмір тарифної ставки (окладу) першого розряду і про міжрозрядних тарифних коефіцієнтів Єдиної тарифної сітки з оплати праці працівників федеральних державних установ "тарифна ставка (оклад) 1-го розряду ЄТС з оплати праці працівників федеральних державних установ встановлена ​​з 1 травня 2006 р. - 1100 руб. Зазначеною Постановою затверджено також міжрозрядні тарифні коефіцієнти ЄТС з оплати праці працівників федеральних державних установ.

Додаток до Постанови Уряду Російської Федерації від 29 квітня 2006 р. N 256

Міжрозрядних тарифних коефіцієнтів Єдиної тарифної сітки з оплати праці ПРАЦІВНИКІВ ФЕДЕРАЛЬНИХ ДЕРЖАВНИХ УСТАНОВ (Текст не наводиться)

Підвищення тарифних ставок (окладів) працівникам організацій, що фінансуються з бюджетів суб'єктів РФ, виробляється суб'єктами РФ самостійно за рахунок коштів відповідних бюджетів, а також може здійснюватися зазначеними організаціями за рахунок залучення позабюджетних джерел (п. 3 Постанови Уряду РФ від 18 березня 1999 р. N 309 / / Відомості Верховної. 1999. N 13. Ст. 1605). У судовій практиці у зв'язку з цим виникло питання: чи вправі суб'єкти РФ у своїх нормативних актах встановлювати іншу (більш пізню) дату підвищення тарифних ставок (окладів) працівників бюджетної сфери, які фінансуються з бюджетів відповідних суб'єктів, в порівнянні з датою, встановленою для працівників бюджетних організацій, що фінансуються з федерального бюджету, а також зменшувати розміри цих ставок, але не нижче меж мінімального розміру оплати праці?

Верховний Суд РФ звернувся з відповідним запитом до Мінпраці РФ і отримав таку відповідь. Відповідно до п. "до" ч. 1 ст. 72 Конституції РФ питання законодавства про працю віднесено до спільної ведення РФ і суб'єктів РФ. Відповідно до ст. 76 Конституції РФ з предметів спільного ведення видаються федеральні закони та які у відповідність до ними закони та нормативні правові акти суб'єктів РФ. В даний час відповідно до ст. 37 Конституції РФ та ст. 133 ТК РФ з цих питань діє тільки мінімальний розмір оплати праці, встановлений федеральним законом. Питання організації оплати праці установ і організацій, що фінансуються з бюджетів різних рівнів, не знайшли відображення у чинному законодавстві як на федеральному, так і на регіональному рівнях. У зв'язку з цим, на думку Мінпраці РФ, постанови Уряду РФ у правовому відношенні є обов'язковими тільки у відношенні організацій, що фінансуються з федерального бюджету. Для установ і організацій, що фінансуються з бюджетів суб'єктів РФ і місцевого самоврядування, постанови про підвищення тарифних ставок (окладів) ЕТС не є обов'язковими, а носять лише рекомендаційний характер. Конкретні терміни та розміри підвищення ставок і окладів працівників установ та організацій, що фінансуються з бюджетів суб'єктів РФ і місцевого самоврядування, визначаються суб'єктами РФ і органами місцевого самоврядування самостійно, виходячи з наявних фінансових можливостей (див. Бюлетень ЗС РФ. 1997. N 3. С. 16).

Даний відповідь не узгоджується з положеннями Трудового кодексу, який при розмежуванні повноважень між федеральними органами державної влади суб'єктів РФ у сфері трудових відносин відніс до ведення федеральних органів встановлення забезпечуваного державою рівня трудових прав, свобод і гарантій працівникам (див. коментар до ст. 6 ТК) . У число основних державних гарантій з оплати праці працівників включені: величина мінімального розміру оплати праці в РФ і величини базових окладів (базових посадових окладів), базових ставок заробітної плати за професійними кваліфікаційних групах, встановлені для працівників державних і муніципальних установ (див. коментар до ст . 130 ТК).

9. Поряд з регулюванням оплати праці за рахунок бюджетних коштів на основі ЄТС законодавство РФ передбачає для окремих категорій працівників особливі правила організації оплати праці, причому будь-якої загальної системи, подібної ЄТС, в даному випадку не закріплено. Нормативні правові акти (а це, як правило, укази Президента РФ і постанови Уряду РФ), що встановлюють умови оплати праці, особливі в порівнянні з ЄТС, становлять величезний масив.

10. Федеральним законом від 4 серпня 2001 р. "Про внесення змін і доповнень до Федерального закону" Про статус члена Ради Федерації і статусі депутата Державної Думи Федеральних Зборів РФ "(СЗ РФ. 2001. N 32. Ст. 3317) передбачено, що членам Ради Федерації незалежно від займаної в Раді Федерації посади і депутатам Державної Думи незалежно від займаної в Державній Думі посади встановлюється однакове щомісячне грошове винагороду в розмірі щомісячної грошової винагороди федерального міністра.

Голові Ради Федерації Федеральних Зборів РФ і Голові Державної Думи Федеральних Зборів РФ встановлюється щомісячне грошове винагороду в розмірі щомісячної грошової винагороди Голови Уряду РФ. Крім того, члену Ради Федерації, депутатові Державної Думи щомісячно відшкодовуються додаткові витрати, пов'язані із здійсненням ними своїх повноважень.

11. Федеральним законом від 27 липня 2004 р. "Про державну цивільну службу Російської Федерації" (СЗ РФ. 2004. N 31. Ст. 3215) передбачено, що оплата праці цивільного службовця здійснюється у вигляді грошового утримання, що є основним засобом його матеріального забезпечення і стимулювання професійної службової діяльності з замещаемой посади цивільної служби.

Закон передбачає, що грошове утримання цивільного службовця складається з місячного окладу відповідно до замещаемой ним посадою і місячного окладу відповідно до присвоєним цивільному службовцю класним чином, які складають оклад місячного грошового утримання цивільного службовця, а також із щомісячних та інших додаткових виплат.

Розміри посадових окладів і окладів за класний чин федеральних державних службовців встановлюються указом Президента РФ за поданням Уряду РФ. За окремими посадами цивільної служби указом Президента РФ може встановлюватися грошове утримання у вигляді єдиного грошової винагороди, в якому враховані посадовий оклад, оклад за класний чин і щомісячні надбавки до посадового окладу за вислугу років на цивільній службі, за особливі умови цивільної служби, за роботу зі відомостями, що становлять державну таємницю, але не враховані премії та щомісячне грошове заохочення.

Розміри посадових окладів і окладів за класний чин державних цивільних службовців суб'єктів РФ встановлюються відповідно до нормативно-правовим актом суб'єкта РФ.

До додаткових виплат відносяться:

1) щомісячна надбавка до посадового окладу за вислугу років на цивільній службі в розмірах: при стажі цивільної служби від 1 року до 5 років - 10%; від 5 до 10 років - 15%; від 10 до 15 років - 20%; понад 15 років - 30%;

2) щомісячна надбавка до посадового окладу за особливі умови цивільної служби в розмірі до 200% цього окладу;

3) щомісячна відсоткова надбавка до посадового окладу за роботу з відомостями, що становлять державну таємницю, в розмірах і порядку, визначених законодавством РФ;

4) премії за виконання особливо важливих і складних завдань, порядок виплати яких визначається представником наймача з урахуванням забезпечення завдань і функцій державного органу, виконання посадової регламенту (максимальний розмір не обмежується);

5) щомісячне грошове заохочення;

6) одноразова виплата при наданні щорічної оплачуваної відпустки та матеріальна допомога, що виплачується за рахунок коштів фонду оплати праці державних службовців.

Розміри щомісячного грошового заохочення, що виплачується федеральним цивільним службовцям, встановлюються за федеральним державним органам диференційовано указами Президента РФ.

Порядок виплати щомісячної надбавки за особливі умови громадянської служби визначається представником наймача.

Порядок виплати матеріальної допомоги за рахунок коштів фонду оплати праці державних службовців визначається відповідним положенням, що затверджується представником наймача.

Розміри окладів грошового утримання за посадами федеральної цивільної служби щорічно збільшуються (індексуються) у відповідності з федеральним законом про федеральний бюджет на відповідний рік з урахуванням рівня інфляції (споживчих цін). Рішення про це приймається Президентом РФ за поданням Уряду РФ. Збільшення (індексація) розмірів окладів грошового утримання за посадами цивільної служби суб'єкта РФ проводиться відповідно до законодавства суб'єкта РФ.

За окремими посадами цивільної служби може встановлюватися особливий порядок оплати праці, при якому оплата праці проводиться в залежності від показників ефективності та результативності професійної службової діяльності, визначених в терміновому службовому контракті. Перелік таких посад і особливий порядок встановлення оплати праці затверджуються відповідно, указом Президента РФ за поданням Уряду РФ і нормативними правовими актами суб'єктів РФ.

Федеральний закон "Про державну цивільну службу Російської Федерації" також передбачає, що при формуванні фонду оплати праці федеральних цивільних службовців понад суму коштів, що спрямовуються для виплати посадових окладів, передбачаються такі засоби для виплати (у розрахунку на рік):

1) окладу за класний чин - у розмірі чотирьох посадових окладів;

2) щомісячної надбавки до посадового окладу за вислугу років на цивільній службі - у розмірі трьох посадових окладів;

3) щомісячної надбавки до посадового окладу за особливі умови цивільної служби - у розмірі чотирнадцяти посадових окладів;

4) щомісячної відсоткової надбавки до посадового окладу за роботу з відомостями, що становлять державну таємницю, - у розмірі півтора посадових окладів;

5) премій за виконання особливо важливих і складних завдань - у розмірі двох окладів грошового утримання;

6) щомісячного грошового заохочення - в ​​розмірі, який встановлюється для федеральних державних органів диференційовано указами Президента РФ;

7) одноразової виплати при наданні щорічної оплачуваної відпустки та матеріальної допомоги - у розмірі трьох окладів грошового утримання.

У фонді оплати праці федеральних цивільних службовців окремих федеральних державних органів передбачаються також кошти на виплату: районного коефіцієнта; підвищеного грошового утримання, розмір якого встановлюється Президентом РФ; інших виплат, передбачених федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ.

Порядок формування фонду оплати праці федеральних державних цивільних службовців і працівників федерального державного органу встановлюється Президентом РФ за поданням Уряду, а державних цивільних службовців суб'єкта РФ - законодавством суб'єкта РФ.

12. Оплата праці працівників, які займають посади, не віднесені до державних посад, і здійснюють технічне забезпечення діяльності федеральних державних органів, регулюється Постановами Уряду РФ від 21 липня 1997 р. N 912 "Про упорядкування оплати праці працівників, які займають посади, не віднесені до державних посад, і здійснюють технічне забезпечення діяльності федеральних державних органів "(Відомості Верховної. 1997. N 30. Ст. 3651; 1998. N 6. Ст. 743, N 43. Ст. 5353; 2000. N 5. Ст. 528, N 17. Ст. 1885, N 37. Ст. 3723; 2002. N 44. Ст. 4389; 2003. N 8. Ст. 760) та від 15 грудня 2000 р. N 966 "Про посадових окладах працівників, які займають посади, не віднесені до державних посад, і здійснюють технічне забезпечення діяльності федеральних державних органів "(Відомості Верховної. 2000. N 52. Ст. 5148). Даними Постановами встановлені розміри окладів таких працівників за відповідними посадами, надбавки за складність, напруженість і високі досягнення у праці, премії за результатами роботи.

13. Оплата праці суддів і працівників апаратів судів РФ регулюється на основі Федерального закону від 10 січня 1996 р. "Про додаткові гарантії соціального захисту суддів та працівників апаратів судів Російської Федерації" (СЗ РФ. 1996. N 3. Ст. 144; 1997. N 30 . Ст. 3587; 2000. N 32. Ст. 3341; 2001. N 13. Ст. 1147; 2002. N 26. Ст. 2522). Закон передбачає, що розміри посадових окладів суддів РФ встановлюються у відсотковому відношенні до посадового окладу Голови Верховного Суду РФ. Посадові оклади працівників апаратів судів встановлюються стосовно до посадових окладів працівників апаратів відповідних законодавчих (представницьких) органів влади, а в районах (містах, районах у містах) - стосовно до посадових окладів працівників апаратів глав адміністрацій.

Заробітна плата суддів РФ і працівників апаратів судів РФ, яким присвоєно класні чини, складається з посадового окладу, доплат за кваліфікаційний клас, або класний чин, вислугу років, доплати до посадового окладу за особливі умови праці, надбавок за вчений ступінь або вчене звання, почесне звання "Заслужений юрист РФ", складність, напруженість, високі досягнення у праці та спеціальний режим роботи, грошових заохочень (премій) за підсумками роботи за квартал і рік, вартості продовольчого пайка (якщо він не був виданий в натуральному вигляді).

Заробітна плата суддів до вступу в дію частини другої Податкового кодексу РФ не обкладалася податком з доходів фізичних осіб. З 1 січня 2001 р. дана пільга скасована, у зв'язку з чим суддям введена щомісячна грошова компенсація у розмірі податку на доходи фізичних осіб, що сплачується з заробітної плати судді. Виплата цієї компенсації здійснюється за рахунок коштів федерального бюджету.

Відповідно до ст. 217 Податкового кодексу РФ щомісячна компенсація звільняється від обкладення податком на доходи фізичних осіб.

Відповідно до Федеральним конституційним законом від 31 грудня 1996 р. "Про судову систему Російської Федерації" заробітна плата (грошове утримання) судді не може бути зменшена протягом усього часу перебування його на посаді. У той же час у зв'язку із зростанням вартості життя оклади суддів, як і інших категорій службовців, періодично підвищуються. Суддям і працівникам апаратів судів РФ проводяться також і інші виплати, передбачені законами та іншими нормативними актами.

Указом Президента РФ від 26 липня 2005 р. N 880 передбачено виплату щомісячного грошового заохочення особам, що заміщає державні посади федеральної державної служби в апаратах Конституційного Суду України, Верховного Суду РФ і Вищого Арбітражного Суду РФ (СЗ РФ. 2005. N 31. Ст. 3208 ).

Федеральний закон від 10 січня 1996 р. також передбачає, що розмір грошових заохочень (премій) суддів та працівників апаратів РФ за підсумками роботи за квартал і рік не може бути менше розмірів, встановлених для відповідних працівників виконавчої влади. Суддям РФ, які мають право на отримання щомісячного довічного утримання в повному розмірі, але продовжують працювати, виплачується щомісячна надбавка до заробітної плати в розмірі 50% щомісячного довічного утримання, яке могло бути їм нараховано при виході у відставку.

14. Відповідно до Федерального закону "Про внесення змін до статті 44 Федерального закону" Про прокуратуру Російської Федерації "та визнання такими, що втратили чинність, деяких законодавчих актів Російської Федерації" від 15 липня 2005 р. (СЗ РФ. 2005. N 29. Ст. 2906) грошове зміст прокурорських працівників складається з посадового окладу; доплат за класний чин, вислугу років, особливі умови служби (у розмірі 50% посадового окладу), складність, напруженість та високі досягнення в службі (у розмірі до 50% посадового окладу); процентних надбавок за вчений ступінь і вчене звання за спеціальністю, відповідної посадовими обов'язками, за почесне звання "Заслужений юрист Російської Федерації"; премій за підсумками служби за квартал та рік; інших виплат, передбачених законодавчими та іншими нормативними правовими актами РФ. Доплата за складність, напруженість та високі досягнення в службі встановлюється відповідно до рішення керівника органу або установи прокуратури з урахуванням обсягу роботи і результатів служби кожного прокурорського працівника.

Грошова винагорода Генеральному прокурору РФ встановлюється Президентом РФ. Указом Президента РФ "Про оплату праці Генерального прокурора Російської Федерації" від 26 липня 2005 р. N 877 для Генерального прокурора РФ введено грошову винагороду в розмірі 117130 руб. на місяць, що складається з посадового окладу в розмірі 53000 крб., доплати за класний чин в розмірі 15900 крб. і доплати за вислугу років у розмірі 48230 крб. Указом також передбачено, що індексація або підвищення грошової винагороди Генерального прокурора РФ здійснюються в розмірах і строки, які передбачені для індексації або підвищення заробітної плати суддів.

Указами N 878, 879 від 26 липня 2005 р. передбачено також щомісячне грошове заохочення заступникам Генерального прокурора РФ і особам, що заміщає окремі державні посади федеральної державної служби в органах прокуратури РФ (СЗ РФ. 2005. N 31. Ст. 3205, 3206, 3207 ). Посадові оклади прокурорським працівникам встановлюються Урядом РФ за поданням Генерального прокурора РФ у процентному відношенні до посадового окладу першого заступника Генерального прокурора РФ, який становить 80% посадового окладу Голови Верховного Суду РФ. Президентом РФ для осіб, що заміщають окремі посади прокурорських працівників у Генеральній прокуратурі РФ, а також для осіб, що заміщають окремі державні посади федеральної державної цивільної служби в Генеральній прокуратурі РФ, може встановлюватися щомісячне грошове заохочення.

Доплата за класний чин здійснюється щомісячно і встановлюється у процентному відношенні до посадового окладу. Розмір даної доплати залежить від класного чину. Так, дійсному державному раднику юстиції доплата встановлюється у розмірі 30%, а молодшому юриста - 15%.

Доплата за вислугу років також проводиться щомісячно і встановлюється у процентному відношенні до посадового окладу і доплати за класний чин. Її розмір залежить від тривалості вислуги. Наприклад, при вислузі від 2 до 5 років доплата становить 20, а при вислузі понад 20 років - 70%.

Відсоткова надбавка за вчений ступінь і вчене звання складає: кандидатам наук або доцентам - 5% посадового окладу, а докторам наук, професорам - 10%. За почесне звання "Заслужений юрист Російської Федерації" надбавка встановлена ​​в розмірі 10% посадового окладу.

Виплата премій прокурорським працівникам за підсумками служби за квартал і рік, а також оплата праці інших працівників здійснюється за нормами, встановленими для працівників органів виконавчої влади.

15. Заробітна плата і посадовий оклад працівникові федерального державного освітнього закладу встановлюються на основі ЄТС, оскільки співробітники освітніх установ є працівниками бюджетної сфери. Кваліфікаційні вимоги, з урахуванням яких присвоюються розряди, передбачені ЄТС, затверджені Наказом Комітету з вищій школі Міністерства науки, вищої школи і технічної політики РФ "Про підвищення рівня оплати праці працівників вищої школи" від 14 листопада 1992 р. N 108 (Бюлетень Госкомвуза РФ. 1993. N 1). Кваліфікаційні вимоги від 14 листопада 1992 передбачені за посадами працівників вищих та інших прирівняних до них по оплаті праці навчальних закладів.

Посадовий оклад працівникові федерального державного освітнього закладу відповідно до розряду, встановленим за ЄТС, виплачується за виконання ним функціональних обов'язків та робіт, передбачених трудовим договором. Виконання ним інших робіт і обов'язків оплачується за додатковим договором, за винятком випадків, передбачених законодавством РФ. Закон України "Про освіту" в редакції Федерального закону від 13 січня 1996 р. (СЗ РФ. 1996. N 3. Ст. 150) передбачає, що педагогічним працівникам освітніх установ мінімальні ставки заробітної плати і посадові оклади встановлюються у розмірі, що перевищує рівень середньої заробітної плати в РФ (ст. 54).

Розмір середньої ставки заробітної плати та посадового окладу педагогічних працівників освітніх установ встановлюється на рівні: для педагогічних працівників із числа професорсько-викладацького складу освітніх установ вищої професійної освіти - у два рази перевищує рівень середньої заробітної плати працівників промисловості, у РФ; для вчителів та інших педагогічних працівників - не нижче середньої заробітної плати працівників промисловості; для інших працівників освітніх установ - середньої заробітної плати аналогічних категорій працівників промисловості. Освітній заклад в межах наявних у нього коштів на оплату праці працівників даного освітнього закладу самостійно визначає форму і систему оплати праці, розміри ставок заробітної плати і посадових окладів, а також розміри доплат, надбавок, премій та інших заходів матеріального стимулювання. Пошук додаткових коштів на ці цілі шляхом перевищення максимально допустимих навчальних навантажень на педагогічного працівника освітнього закладу забороняється.

Педагогічним працівникам освітніх установ (в тому числі керівним працівникам, діяльність яких пов'язана з освітнім процесом) з метою сприяння їх забезпечення книговидавничою продукцією та періодичними виданнями виплачується щомісячна грошова компенсація.

Постановою Уряду РФ від 30 грудня 2005 р. N 850 (СЗ РФ. 2006. N 2. Ст. 213) з метою надання державної підтримки педагогічних працівників федеральних державних загальноосвітніх установ, що виконують функції класного керівника, з 1 січня 2006 р. передбачено винагороду за виконання функції класного керівника у розмірі 1000 руб. щомісячно з збереженням розміру виплат за класне керівництво, виплачуваних педагогічним працівникам федеральних державних загальноосвітніх установ станом на 31 грудня 2005 р. Указом Президента РФ від 6 квітня 2006 р. N 324 "Про грошове заохочення кращих вчителів" затверджено Положення про грошовому заохоченні кращих вчителів. Указом передбачено виплату в розмірі 100 тис. руб. кращим вчителям за високу професійну майстерність і значний внесок у розвиток освіти. Дане заохочення виплачується щорічно до Дня вчителя за результатами конкурсу (СЗ РФ. 2006. N 15. Ст. 1582).

16. Оплата праці працівників органів охорони здоров'я регулюється ЄТС. Наказом МОЗ України від 15 жовтня 1999 р. N 377 затверджено Положення про оплату праці працівників охорони здоров'я РФ (див. Бюлетень нормативних актів. 1999. N 46). У дане Положення внесені доповнення і зміни Наказом МОЗ РФ від 17 листопада 2000 р. N 404 (РГ. 2001. 15 листоп.).

Посадові оклади працівникам органів охорони здоров'я встановлюються в залежності від розряду, до якого віднесена посаду даного працівника в ЄТС. Посадовий оклад керівника закладу охорони здоров'я визначається відповідно групі з оплати праці керівника даної установи. Група з оплати праці керівника закладу охорони здоров'я визначається органом управління, у безпосередньому підпорядкуванні якого він перебуває, за такими показниками, як вид установи (лікарняний заклад, клініка, будинок дитини, санаторій; амбулаторно-поліклінічний заклад, станція переливання крові; молочні кухні; медичні центри тощо), кількість ліжко-місць, лікарських посад, розрахункових аналізів та ін

Працівникам охорони здоров'я нараховується надбавка за тривалість безперервної роботи на оклад, який визначається згідно з розрядом оплати праці за ЄТС, без урахування підвищень, а також інших надбавок і доплат, в тому числі доплат за суміщення професій (посад).

Працівникам федеральних установ охорони здоров'я, включаючи відряджених, зайнятих у вогнищі захворювання на важкий гострий респіраторний синдром, виплачується середній заробіток за основним місцем роботи та добові за кожний день перебування у вогнищі в подвійному розмірі (Постанова Уряду РФ від 2 червня 2003 р. N 317 / / Відомості РФ. 2003. N 23. Ст. 2235).

17. Посадові оклади та інші умови оплати праці працівників федеральних державних архівів були встановлені Постановою Уряду РФ від 26 листопада 1999 р. N 1301 "Про впорядкування умов оплати праці працівників федеральних державних архівів" (СЗ РФ. 1999. N 48. Ст. 5871). З 1 січня 2002 р. працівникам федеральних державних архівів та їх філій встановлені нові посадові оклади Постановою Уряду РФ від 23 січня 2002 р. N 43 (СЗ РФ. 2002. N 4. Ст. 334). Постановою Уряду РФ від 12 лютого 2003 р. N 93 (СЗ РФ. 2003. N 7. Ст. 655) внесено зміни до Постанови Уряду РФ від 26 листопада 1999 р. N 1301 "Про впорядкування умов оплати праці працівників федеральних державних архівів" ( СЗ РФ. 1999. N 48. Ст. 5871; 2002. N 4. Ст. 334). Відповідно до цієї Постанови зазначеним категоріям працівників збільшена щомісячна надбавка за складність, напруженість і високі досягнення у праці, яка тепер встановлюється в розмірі від 50 до 100 відсотків посадового окладу.

Постановою Уряду РФ від 16 січня 2004 р. N 18 "Про підвищення посадових окладів працівників федеральних державних архівів" передбачено підвищення посадових окладів зазначених працівників у порядку і строки, визначені Постановою Уряду РФ від 29 листопада 2003 р. N 727 "Про підвищення оплати праці працівників , які займають посади, не віднесені до державних посад, і здійснюють технічне забезпечення діяльності федеральних державних органів "(див. коментар до § 11).

18. Оплата праці працівників установ державної служби медико-соціальної експертизи проводиться на основі тарифних ставок ЄТС.

Розряди оплати праці затверджені Постановою Мінпраці РФ від 5 квітня 2000 р. N 28 (Бюлетень Мінпраці РФ. 2000. N 6. С. 42) для даної категорії працівників, в яке внесено зміни та доповнення Постановою Мінпраці РФ від 3 грудня 2003 р. N 83 (Бюлетень Мінпраці РФ. 2003. N 12. С. 10).

19. Оплата працівників центрів зайнятості населення також проводиться на основі тарифних ставок ЄТС. Постановою Мінпраці РФ від 13 грудня 2000 р. N 89 встановлено показники для віднесення центрів зайнятості населення до груп з оплати праці керівників, а Постановою від 13 грудня 2000 р. N 90 затверджені розряди оплати праці.

Віднесення до розрядів оплати праці ЄТС за посадами бухгалтера, психолога, соціолога, юрисконсульта, економіста та ін здійснюється в порядку, передбаченому Постановою Мінпраці РФ від 6 червня 1996 р. N 32 "Про затвердження розрядів оплати праці і тарифно-кваліфікаційних характеристик (вимог) по загальногалузевим посадам службовців ".

20. Постановою Уряду РФ від 13 лютого 2004 р. N 78 "Про умови оплати праці службовців і робітників Державної фельд'єгерської служби Російської Федерації" (СЗ РФ. 2004. N 7. Ст. 542) передбачено, що для зазначених працівників застосовуються тарифні ставки (оклади) єдиної тарифної сітки з оплати праці працівників організацій бюджетної сфери, підвищені на 40%; встановлюється щомісячна надбавка за вислугу років у розмірі від 5 до 40% тарифної ставки (окладу); провадиться доплата до тарифної ставки (окладу) за роботу в нічний час у розмірі 40% годинної тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи у нічний час.

21. Указом Президента РФ від 14 квітня 2003 р. N 422 (СЗ РФ. 2003. N 16. Ст. 1506) встановлено місячне винагороду головам ПФР, ФСС і директору ФФОМС у розмірі 16200 крб. і щомісячне грошове заохочення в розмірі місячного грошового винагороди, а також щоквартальне грошове заохочення в розмірі місячного грошового винагороди. Указ також передбачає, що розмір місячного винагороди перераховується при збільшенні грошової винагороди за посадою федерального міністра. Фінансування витрат на зазначені виплати проводиться за рахунок коштів названих фондів.

Регулювання оплати і стимулювання праці працівників регіональних відділень Фонду соціального страхування РФ здійснюється на основі Постанови Фонду соціального страхування РФ від 1 жовтня 2003 р. N 108 (Бюлетень Мінпраці РФ. 2003. N 12. С. 12). Положенням про порядок оплати і стимулювання праці працівників Фонду обов'язкового медичного страхування, затвердженим Наказом ФФОМС від 16 квітня 2003 р. N 25, регулюється оплата праці працівників ФФОМС (Бюлетень нормативних актів федеральних органів виконавчої влади. 2003. N 49. С. 119).

22. Тарифна система оплати праці працівників інших організацій може визначатися колективними договорами, угодами з урахуванням єдиних тарифно-кваліфікаційних довідників і державних гарантій з оплати праці. (Див. Додаток, ст.)

Оплата праці в особливих умовах, зайнятих на важких роботах

1. Особливі умови праці - одна з підстав диференціації в оплаті праці (див. коментар до ст. 147, 148 ТК).

2. Значення цієї норми в тому, що вона закріплює право працівника, який виконує важкі роботи, роботи з шкідливими, небезпечними і іншими особливими умовами праці, на оплату таких робіт у підвищеному розмірі. Цьому праву працівника кореспондує відповідний обов'язок роботодавця.

3. Особливі кліматичні умови, в яких працює працівник, передбачаються Кодексом в якості самостійного додаткової підстави для підвищення оплати праці.

1. У статтю внесені редакційні поправки, не зачепили її змісту. Відповідно до законодавства, що діяло до початку економічних реформ, розмір доплат до тарифних ставок (окладів) за роботу з важкими і шкідливими умовами праці підвищувався до 12%, а з особливо важкими і шкідливими умовами - до 24% ставки (окладу). Нижня межа цього підвищення не фіксувався. В даний час розмір доплат за вказані умови праці встановлюється підприємствами самостійно, проте він не може бути нижче розмірів, передбачених відповідними законами та іншими нормативними правовими актами.

2. Централізоване нормування оплати праці охоплює також регулювання оплати праці, застосовуваного в особливих умовах. Воно включає встановлення: коефіцієнтів підвищення розміру місячної тарифної ставки (окладу) першого розряду з урахуванням складності і умов виконання робіт по групах видів виробництв і робіт; переліків робіт з особливо важкими та особливо шкідливими умовами праці, розмірів підвищення тарифних ставок (окладів) на роботах з важкими, шкідливими і особливо важкими і особливо шкідливими умовами праці. З урахуванням специфіки умов праці окремих категорій працівників оплата їх праці може регулюватися спеціальними актами. Так, розмір мінімальних тарифних ставок (посадових окладів) для працівників, зайнятих на важких роботах і на роботах з небезпечними і (або) шкідливими умовами праці на видобутку (переробки) вугілля, встановлюється тристоронньою угодою уповноважених представників організацій з видобутку (переробки) вугілля, професійних спілок працівників вугільної промисловості та Уряду РФ. Розміри мінімальних тарифних ставок (посадових окладів) по кожній професії (посади) зазначених працівників повинні перевищувати встановлені тарифні ставки (посадові оклади) за відповідними професіями (посадами) для звичайних умов праці не менше ніж на 10% (ст. 20 Федерального закону "Про державний регулювання в галузі видобутку і використання вугілля, про особливості соціального захисту працівників організацій вугільної промисловості "від 20 червня 1996 р. / / СЗ РФ. 1996. N 26. Ст. 3033).

3. З 1 квітня 1996 працівникам організацій охорони здоров'я, що фінансуються з федерального бюджету, що здійснює діагностику і лікування ВІЛ-інфікованих, а також працівникам, робота яких пов'язана з матеріалами, що містять вірус імунодефіциту людини, передбачено надбавку за роботу в небезпечних для здоров'я умовах праці; для зазначених працівників встановлено також скорочений робочий час - 36 год на тиждень і щорічна оплачувана відпустка - 36 робочих днів (див. Постанова Уряду РФ від 3 квітня 1996 р. N 391 / / Відомості Верховної. 1996. N 15. Ст. 1629). З 1 січня 1998 р. дана надбавка встановлена ​​відповідним категоріям цивільного персоналу військово-медичних та науково-дослідних установ (підрозділів) Збройних Сил РФ, що здійснюють діагностику та лікування ВІЛ-інфікованих і зайнятим на роботі, пов'язаній з матеріалами, що містять вірус імунодефіциту людини (Постанова Уряду РФ від 1 жовтня 1998 р. N 1141 / / СЗ РФ. 1998. N 40. Ст. 4969).

На виконання Указу Президента РФ від 13 травня 1992 р. N 508 "Про додаткові заходи щодо стимулювання праці працівників охорони здоров'я" Постановою Мінпраці РФ від 8 червня 1992 р. N 17 (Бюлетень Мінпраці РФ. 1992. N 7, 8) працівникам охорони здоров'я та соціального захисту населення встановлено підвищення посадових окладів (ставок) у зв'язку з небезпечними для здоров'я та особливо важкими умовами праці. Розміри посадових окладів (ставок) працівників установ та структурних підрозділів охорони здоров'я для лікування хворих на СНІД, ВІЛ-інфікованих, лепрозорних, психічних хворих, хворих на туберкульоз та інших установ (структурних підрозділів) з небезпечними для здоров'я та особливо важкими умовами праці підвищуються на 60, 40, 30, 25 і 15% (Бюлетень нормативних актів. 1999. N 46).

Підвищення посадових окладів передбачено і для працівників медичних наукових організацій, зайнятих безпосередньо на роботах з небезпечними для здоров'я та важкими умовами праці (див. Постанова Уряду РФ від 8 жовтня 1993 р. N 1002 / / САПП РФ. 1993. N 41. Ст. 3930 ).

Перелік установ, підрозділів і посад, робота в яких дає право на підвищення окладів (ставок) у зв'язку з небезпечними для здоров'я та особливо важкими умовами праці, затверджений Наказом МОЗ РФ від 15 жовтня 1999 р. N 377. Відповідно до цього Переліку керівником закладу охорони здоров'я за погодженням з виборним профспілковим органом виходячи з конкретних умов праці затверджується конкретний перелік посад працівників, на підставі якого підвищуються оклади (тарифні ставки) за роботу в несприятливих умовах, у тому числі і за кожну годину роботи в умовах , передбачених Переліком, а також тим працівникам, які зайняті на роботах з різними умовами шкідливості або небезпеки.

Перелік науково-дослідних установ та підрозділів, безпосередня робота в яких дає право працівникам на підвищення окладів (ставок) у зв'язку з небезпечними для здоров'я та особливо важкими умовами праці відповідно до Постанови Уряду РФ від 8 жовтня 1993 р. N 1002, затверджений Наказом Минздравмедпрома РФ від 6 червня 1994 р. N 113. У даному Переліку установи та підрозділи в залежності від умов праці розділені на чотири групи. У залежності від ступеня небезпеки і важкості умов праці розмір окладів (ставок) підвищується на 15, 25, 30 або 60%. Працівникам, зайнятим на роботах з різними умовами шкідливості або небезпеки, передбаченими в Переліку (за винятком тих, посадові оклади яких підвищуються на 30% і більше), посадові оклади (ставки) підвищуються на 30%. У кожній установі на підставі Переліку повинен бути затверджений керівником з урахуванням думки виборного профспілкового органу перелік працівників, яким може підвищуватися оклад (ставка) з урахуванням конкретних умов роботи в даній установі, підрозділі і посади (участь у лікуванні, забезпечення діагностики, експертизи, безпосереднє обслуговування хворих або контакт з ними, перебування в небезпечних для здоров'я та особливо важких умовах праці).

Підвищення окладу не виробляється тим працівникам наукових організацій клінічного профілю, яким встановлено доплату за виконання лікувально-профілактичної роботи і в її розмір включено підвищення окладу у зв'язку з небезпечними для здоров'я та особливо важкими умовами праці.

Робітникам, зайнятим на роботах з важкими умовами праці, встановлюються доплати від 12 до 24% тарифної ставки за результатами атестації робочого місця. Зазначені доплати нараховуються за час фактичної зайнятості робітника на таких місцях.

4. Відповідно до Постанови Уряду РФ від 3 лютого 1994 р. N 64 "Про заходи з соціального захисту фахівців Державної ветеринарної служби Російської Федерації" Перелік робіт із шкідливими та особливо шкідливими умовами праці, на яких працівникам даної служби встановлюються доплати до посадових окладів (тарифних ставок ), затверджений Постановою Мінпраці РФ від 27 травня 1994 р. N 41 (Бюлетень Мінпраці РФ. 1994. N 7). При цьому Постановою Мінпраці передбачено, що список таких працівників із зазначенням розмірів доплат затверджується керівником установи, організації на підставі атестації робочих місць.

5. Умови праці водолазів у залежності від ступеня їх шкідливості і небезпеки для здоров'я людини також визнаються підставою для підвищення оплати праці. Відповідно до Положення про умови оплати праці водолазів та інших працівників організацій, що фінансуються з бюджетних джерел, за підводні роботи на малих глибинах, затвердженим Постановою Мінпраці РФ від 17 квітня 1995 р. N 21 (Бюлетень Мінпраці РФ. 1995. N 5), за час перебування під водою в залежності від глибини занурення водолазам та іншим працівникам, крім їхньої місячної тарифної ставки (окладу), встановлюється погодинна оплата за 1 годину перебування під водою. При цьому розмір оплати за годину залежно від глибини занурення становить від 10 до 15% від розміру тарифної ставки (окладу) першого розряду ЄТС. У свою чергу, він додатково збільшується на 20 - 40% з урахуванням факторів, що ускладнюють водолазні роботи (наприклад, таких, як швидкість течії, хвилювання води, робота під льодом, в захаращеному та в'язкому грунті, при поганій видимості або повну її відсутність, виконання вибухових робіт або робіт по зварці та різанні металу під водою та ін.) За наявності декількох факторів, що ускладнюють водолазні роботи, відсотки збільшення погодинної оплати підсумовуються, але розмір збільшення не повинен перевищувати 100% погодинної оплати.

6. Оплата праці громадян, зайнятих на роботах з хімічною зброєю, обчислюються в підвищеному розмірі. Їм також гарантуються надбавка до місячного заробітку, розмір якої зростає із збільшенням стажу безперервної роботи з хімічною зброєю, і щорічна винагорода за вислугу років. Розміри посадових окладів і тарифних ставок, а також надбавки та щорічної винагороди за вислугу років визначаються у порядку, що встановлюється Урядом РФ (ст. 4 Федерального закону від 7 листопада 2000 р. "Про соціальний захист громадян, зайнятих на роботах з хімічною зброєю" / / СЗ РФ. 2000. N 46. Ст. 4538). Розмір (коефіцієнт) підвищення тарифних ставок, посадових окладів цим працівникам встановлено Постановою Уряду РФ N 187 від 29 березня 2002 р. (СЗ РФ. 2002. N 14. Ст. 1296).

Цивільному персоналу та військовослужбовцям Збройних Сил РФ, що безпосередньо бере участь у видах діяльності, здійснюваної в організаціях і військових частинах, що входять до складу ядерного збройового комплексу РФ, участь у якій дає право на отримання соціальної підтримки, посадовий оклад (тарифна ставка) встановлюється в розмірі 1, 5 посадового окладу (тарифної ставки), передбаченого штатним розкладом, нормативними правовими актами Президента РФ і Уряду РФ (Указ Президента РФ від 23 серпня 2000 р. "Про невідкладні заходи соціальної підтримки фахівців ядерного збройового комплексу РФ" / / Відомості Верховної. 2000. N 35. Ст. 3554).

(Див. Примітка, ст. 146 і ст. 147)

Оплата понаднормової роботи, у вихідні та свята

Змінено назву статті та її зміст. Тепер ця стаття регулює оплату тільки понаднормової роботи, оскільки норма про оплату роботи за межами нормальної тривалості робочого часу, що виробляється за сумісництвом, з даної статті виключена.

2. Понаднормової визнається робота, вироблена працівником з ініціативи роботодавця за межами встановленої тривалості робочого часу щоденної роботи (зміни), а також робота понад нормативний числа робочих годин за обліковий період. Тривалість робочого часу встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності. Закон передбачає певний порядок притягнення до надурочних робіт, однак недотримання його роботодавцем не тягне за собою обмеження права працівника на підвищену оплату, якщо він виконував роботу за його розпорядженням або з його відома понад встановлену тривалість робочого часу. Робота вважається виконаною за розпорядженням роботодавця незалежно від того, було дано таке розпорядження в письмовій або усній формі. Робота вважається виконаною з відома роботодавця, якщо він знав про те, що працівник виконує її понад встановлену тривалість робочого часу, але не вжив заходів для її припинення.

Робота вважається понаднормової незалежно від того, чи виконував працівник у робочий час, що перевищує встановлену тривалість, свою основну функцію або роботу, яка не входить у коло його службових обов'язків.

3. Оплата роботи в надурочний час за перші дві години не менш ніж у полуторному, а за наступні години - не менш ніж у подвійному розмірі означає, що при погодинній системі оплати праці за кожну годину з перших двох працівникові доплачується до його основного заробітку не менше 50% годинної ставки (заробітку), а за кожну наступну годину - не менше 100% цієї ставки (заробітку).

При відрядній системі оплати праці продукція, вироблена в робочий час понад встановлену тривалість, оплачується за нормальними відрядними розцінками, і понад те працівникові доплачується за кожну годину з перших двох не менше 50% годинної тарифної ставки, а за кожну наступну годину - не менше 100% цієї ставки.

4. У ст. 152 Кодексу передбачено розмір оплати понаднормової роботи, нижче якого вона бути не може, оскільки умови праці, що погіршують становище працівника порівняно із законом, визнаються недійсними. Такими вони вважаються і в тих випадках, коли встановлені за угодою сторін трудового договору або передбачені колективним договором. У той же час положення про оплату праці та колективні договори можуть встановлювати і більш високий розмір оплати понаднормової роботи.

5. Правила оплати роботи в надурочний час, передбачені ст. 152, застосовуються і при підсумованому обліку робочого часу. При цьому надурочних часом вважається кількість робочих годин, відпрацьований понад нормальну тривалість робочого часу за обліковий період. Число понаднормових годин, оплачуваних не менше ніж у полуторному розмірі, що визначається шляхом множення двох годин на число робочих днів у обліковому періоді за календарем 6-денного робочого тижня. Решта години, відпрацьовані понад норми, оплачуються не менш ніж у подвійному розмірі.

6. Робота в надурочний час, виконана у святкові дні, оплачується відповідно до ст. 153 ТК не менше ніж у подвійному розмірі.

7. На відміну від КЗпП РФ ст. 152 передбачає можливість компенсації понаднормової роботи за бажанням працівника додатковим відпочинком, але не менше часу, відпрацьованого понаднормово. Це означає, що підвищену оплату за понаднормову роботу роботодавець зобов'язаний зробити, а заміна її додатковим відпочинком можлива, коли сторони трудового договору про це домовляться.

8. Про оплату праці за межами нормальної тривалості робочого часу, що виробляється за сумісництвом, див. коментар до ст. 285 Кодексу.

1. Дана стаття не зазнала істотних змін. Розмір плати за роботу у вихідні, святкові та неробочі дні може бути передбачений в угодах, колективному і трудовому договорах, але у всіх випадках він не може бути нижче передбаченого в ст. 153.

2. Робітникам-відрядникам продукція, вироблена за всі фактичні робочі години, що припадають на вихідний або неробочий святковий день, оплачується не менш ніж за подвійними відрядними розцінками. Не менш ніж у подвійному розмірі дана продукція (виконані операції) оплачується і в тому випадку, коли для її оплати застосовуються підвищені відрядні розцінки (наприклад, при відрядно-прогресивній системі).

3. Правила оплати роботи у вихідні, святкові та неробочі дні при погодинній системі оплати праці різняться в залежності від того, який вид тарифної ставки застосовується для оплати праці. Якщо оплата проводиться на основі годинної або денної тарифної ставки, то при розрахунку заробітку вони враховуються не менш ніж у подвійному розмірі за фактично відпрацьований час у святкові дні.

Працівникам, які одержують місячний оклад, для оплати роботи у вихідні, святкові та неробочі дні повинні бути визначені годинна або денна ставки. Крім того, в цьому випадку важливо також встановити, здійснювалася робота у межах місячної норми робочого часу або понад даної норми. Від цієї обставини залежить розмір оплати за цю роботу. Якщо робота включалася в норму робочого часу цього місяця, то на додаток до окладу оплата такої роботи проводиться не менше ніж у розмірі одинарної годинної або денної ставки. Інакше вирішується питання, коли робота у вихідні, святкові та неробочі дні провадилася понад місячну норму робочого часу. У цьому випадку понад оклад працівникові має бути доплачено не менше подвійної денної ставки або фактично опрацьовані у святковий день робочі години оплачені за подвійної годинної ставки.

4. Стаття 153 передбачає можливість заміни підвищеної оплати у вихідний і неробочий святковий день іншим днем відпочинку. Як у цьому випадку вирішується питання про оплату? Оплата за роботу в неробочий святковий день виробляється в одинарному розмірі, а день відпочинку оплаті не підлягає. (Див. Додаток, ст. 152 і ст. 153)



Висновок

Посилення світових інтеграційних процесів викликає необхідність адаптації російського законодавства до умов і норм Євросоюзу та МОП. Багато хто з цих норм вже включені до Трудового кодексу РФ, інші розглядаються в уряді та парламенті. За оцінками російських і зарубіжних експертів, соціальне законодавство РФ в принципі відповідає стандартам Європейської соціальної хартії та Європейського соціального кодексу. Але це не стосується розмірів заробітної плати, пенсій та допомог, які очевидно занижені.

Сприятлива економічна і політична ситуація в Російській Федерації за останні роки створює хороші умови для підвищення заробітної плати та інших доходів населення. Тим не менш, незважаючи на вжиті урядом заходи, скільки-небудь істотної зміни в даній галузі не відбувається. Абсолютна більшість працездатного населення оцінюють свої доходи як вкрай низькі (на рівні ПМ або нижче). Відповідно, особливої ​​актуальності набуває тема, пов'язана з участю держави в регулюванні заробітної плати. При цьому насамперед необхідно знайти відповіді на наступні питання Регулювання заробітної плати в Російській Федерації: основні принципи.

Які межі державного регулювання заробітної плати?

Чи повинно таке регулювання в рівній мірі охоплювати державний і приватний сектори економіки?

Яким чином визначати і перерозподіляти фінансові зобов'язання по заробітній платі бюджетників між федеральним центром і суб'єктами Російської Федерації. Де це має бути зафіксовано?

Як практично підвищити ефективність соціального партнерства на всіх рівнях? Які соціально-економічні наслідки реалізації Федерального закону № 122-ФЗ від 22 серпня 2004 р. та інших рішень щодо розмежування відповідальності у сфері заробітної плати між федеральним центром і суб'єктами РФ?

Чи означає такий порядок перехід до децентралізованої системи регулювання соціально-трудової відносин?

Для аргументованих відповідей на такі питання потрібні їх ретельна наукова опрацювання, проведення експериментів. Багато помилок, які сьогодні доводиться виправляти в процесі реалізації прийнятих законодавчих актів, можна було б передбачити й усунути, якби виконавчі та законодавчі органи влади повніше використовували науковий потенціал галузевих інститутів та інших спеціалізованих дослідницьких установ.

З урахуванням прийнятих в 2005 р. змін соціально-трудового законодавства ФГУП "НДІ ТСС" Росздрава виконав за контрактами з державними та приватними організаціями суб'єктів Федерації ряд науково-дослідних робіт, мета яких - удосконалення систем заробітної плати. На основі аналізу і узагальнення цих матеріалів підготовлено доповідь "Про засади регулювання заробітної плати в Російській Федерації", зміст основних положень якого наведено в роботі.

Заробітна плата - основне джерело і база формування доходів. Як відомо, заробітна плата є основним джерелом доходів населення. Визначаючи дохід і рівень споживання основної частини дорослого населення (робітників і службовців), вона слугує ще й базою для формування доходів значної частини непрацюючого населення (пенсіонерів, тимчасово непрацюючих через хворобу, безробітних) через механізми соціального страхування. Ці доходи виділилися в самостійні види, але збереглася їх внутрішній зв'язок із заробітною платою. Поп призначення таких виплат, а також відрахувань до відповідних фондів соціального страхування ж прив'язаний до заробітної плати працівників та державних гарантій в галузі заробітної плат Мінімальний розмір заробітної плати не може не кореспондуватися з мінімальними розміру пенсій, допомогою по хвороби, по безробіттю. Рівень мінімальної заробітної плати приймається уваги при призначенні стипендій студентам, визначенні розмірів виділеної матеріальної допомоги. Рівень мінімальних гарантій по заробітній платі впливає і на характер відносин роботодавця держави. Зокрема, чим вище мінімальна зарплата, тим меншу частку доходів роботодавець буде видавати працівникам у тіньовий формі і тим більшу частину - нараховувати у відкритій формі. Тоді і сума ЕСН збільшиться, і розміри надходжень державі у вигляді податку на доходи фізичних осіб теж зростуть.



Література

  1. "ТРУДОВИЙ КОДЕКС УКРАЇНИ" (ТК РФ) від 30.12.2001 N 197-ФЗ (прийнятий ГД ФС РФ 21.12.2001)

  2. Д.О. Тузов «Правове забезпечення професійної діяльності» 2004р.

  3. В.І. Шкатулла «Основи права» 2007 р.

  4. http://www.consultant.ru/popular/tkrf/

  5. http://kzotrf.ru/



Додаток

Стаття 133. Встановлення мінімального розміру оплати праці

Відповідно до статті 421 цього Кодексу порядок та строки поетапного підвищення мінімального розміру оплати праці до розміру, передбаченого цією статтею, встановлюються федеральним законом

Мінімальний розмір оплати праці встановлюється одночасно на всій території Російської Федерації федеральним законом і не може бути нижчим за величину прожиткового мінімуму працездатного населення.

Мінімальний розмір оплати праці, встановлений федеральним законом, забезпечується:

організаціями, що фінансуються з федерального бюджету, - за рахунок коштів федерального бюджету, позабюджетних коштів, а також коштів, одержаних від підприємницької й інший що приносить дохід діяльності;

організаціями, що фінансуються з бюджетів суб'єктів Російської Федерації, - за рахунок коштів бюджетів суб'єктів Російської Федерації, позабюджетних коштів, а також коштів, одержаних від підприємницької й інший що приносить дохід діяльності;

організаціями, що фінансуються з місцевих бюджетів, - за рахунок коштів місцевих бюджетів, позабюджетних коштів, а також коштів, одержаних від підприємницької й інший що приносить дохід діяльності;

іншими роботодавцями - за рахунок власних коштів.

Місячна заробітна плата працівника, повністю відпрацьованого за цей період норму робочого часу і виконав норми праці (трудові обов'язки), не може бути нижче мінімального розміру оплати праці.

Частина четверта втратила чинність з 1 вересня 2007

Див. текст частини четвертої статті 133

МРОТ = 4330 руб

Федеральним законом від 20 квітня 2007 р. N 54-ФЗ цей Кодекс доповнено статтею 133.1, яка набирає чинності з 1 вересня 2007

Стаття 133.1. Встановлення розміру мінімальної заробітної плати в суб'єкті Російської Федерації

У суб'єкті Російської Федерації регіональною угодою про мінімальну заробітну плату може встановлюватися розмір мінімальної заробітної плати в суб'єкті Російської Федерації.

Розмір мінімальної заробітної плати в суб'єкті Російської Федерації може встановлюватися для працівників, що працюють на території відповідного суб'єкта Російської Федерації, за винятком працівників організацій, фінансованих з федерального бюджету.

Розмір мінімальної заробітної плати в суб'єкті Російської Федерації встановлюється з урахуванням соціально-економічних умов і величини прожиткового мінімуму працездатного населення у відповідному суб'єкті Російської Федерації.

Розмір мінімальної заробітної плати в суб'єкті Російської Федерації не може бути нижче мінімального розміру оплати праці, встановленого федеральним законом.

Розмір мінімальної заробітної плати в суб'єкті Російської Федерації забезпечується:

організаціями, що фінансуються з бюджетів суб'єктів Російської Федерації, - за рахунок коштів бюджетів суб'єктів Російської Федерації, позабюджетних коштів, а також коштів, одержаних від підприємницької й інший що приносить дохід діяльності;

організаціями, що фінансуються з місцевих бюджетів, - за рахунок коштів місцевих бюджетів, позабюджетних коштів, а також коштів, одержаних від підприємницької й інший що приносить дохід діяльності;

іншими роботодавцями - за рахунок власних коштів.

Розробка проекту регіональної угоди про мінімальну заробітну плату і укладення зазначеної угоди здійснюються тристоронньої комісією з регулювання соціально-трудових відносин відповідного суб'єкта Російської Федерації в порядку, встановленому статтею 47 цього Кодексу.

Після укладення регіональної угоди про мінімальну заробітну плату керівник уповноваженого органу виконавчої влади суб'єкта Російської Федерації пропонує роботодавцям, які здійснюють діяльність на території цього суб'єкта Російської Федерації і не брали участь в укладанні даної угоди, приєднатися до нього. Зазначена пропозиція підлягає офіційному опублікуванню разом з текстом даної угоди. Керівник уповноваженого органу виконавчої влади суб'єкта Російської Федерації повідомляє про оприлюднення зазначених пропозиції та угоди федеральний орган виконавчої влади, що здійснює функції з вироблення державної політики та нормативно-правового регулювання у сфері праці.

Якщо роботодавці, що здійснюють діяльність на території відповідного суб'єкта Російської Федерації, протягом 30 календарних днів з дня офіційного опублікування пропозиції про приєднання до регіональної угоди про мінімальну заробітну плату не представили до уповноваженого органу виконавчої влади суб'єкта Російської Федерації мотивовану письмову відмову приєднатися до нього, то вказане угода вважається поширеним на цих роботодавців з дня офіційного опублікування цієї пропозиції і підлягає обов'язковому виконанню ними. До вказаного відмови повинні бути включені протокол консультацій роботодавця з виборним органом первинної профспілкової організації, що об'єднує працівників даного роботодавця, і пропозиції щодо термінів підвищення мінімальної заробітної плати працівників до розміру, передбаченого зазначеною угодою.

У разі відмови роботодавця приєднатися до регіональної угоди про мінімальну заробітну плату керівник уповноваженого органу виконавчої влади суб'єкта Російської Федерації має право запросити представників цього роботодавця і представників виборного органу первинної профспілкової організації, що об'єднує працівників даного роботодавця, для проведення консультацій за участю представників сторін тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин відповідного суб'єкта Російської Федерації. Представники роботодавця, представники виборного органу первинної профспілкової організації та представники зазначеної тристоронньої комісії зобов'язані брати участь у цих консультаціях.

Копії письмових відмов роботодавців від приєднання до регіональної угоди про мінімальну заробітну плату направляються уповноваженим органом виконавчої влади суб'єкта Російської Федерації до відповідного територіального органу федерального органу виконавчої влади, уповноваженого на проведення державного нагляду та контролю за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права.

Місячна заробітна плата працівника, що працює на території відповідного суб'єкта Російської Федерації і складається в трудових відносинах з роботодавцем, у відношенні якого регіональну угоду про мінімальну заробітну плату діє відповідно до частин третьої та четвертої статті 48 цього Кодексу або на якого вказана угода поширене в порядку, встановленому частинами шостою - восьмою цієї статті, не може бути нижче розміру мінімальної заробітної плати в цьому суб'єкті Російської Федерації за умови, що зазначеним працівником повністю відпрацьована за цей період норма робочого часу і виконані норми праці (трудові обов'язки).

Федеральним законом від 30 червня 2006 р. N 90-ФЗ до статті 134 цього Кодексу внесені зміни, які набувають чинності після закінчення 90 днів після дня офіційного опублікування названого Федерального закону

Див. текст статті в попередній редакції

Стаття 134. Забезпечення підвищення рівня реального змісту заробітної плати

Забезпечення підвищення рівня реального змісту заробітної плати включає індексацію заробітної плати у зв'язку із зростанням споживчих цін на товари і послуги. Організації, що фінансуються з відповідних бюджетів, виробляють індексацію заробітної плати в порядку, встановленому трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, інші роботодавці - у порядку, встановленому колективним договором, угодами, локальними нормативними актами.

Федеральним законом від 20 квітня 2007 р. N 54-ФЗ у статтю 135 цього Кодексу внесені зміни, які набирають чинності з 1 вересня 2007 р

Див. текст статті в попередній редакції



Стаття 135. Встановлення заробітної плати

Заробітна плата працівнику встановлюється трудовим договором відповідно до діючих у даного роботодавця системами оплати праці.

Системи оплати праці, включаючи розміри тарифних ставок, окладів (посадових окладів), доплат і надбавок компенсаційного характеру, в тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, системи доплат і надбавок стимулюючого характеру і системи преміювання, встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до трудового законодавства і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.

Російська тристороння комісія з регулювання соціально-трудових відносин щорічно до внесення в Державну Думу Федеральних Зборів Російської Федерації проекту федерального закону про федеральному бюджеті на черговий рік розробляє єдині рекомендації щодо встановлення на федеральному, регіональному та місцевому рівнях систем оплати праці працівників організацій, що фінансуються з відповідних бюджетів . Зазначені рекомендації враховуються Урядом Російської Федерації, органами виконавчої влади суб'єктів Російської Федерації і органами місцевого самоврядування при визначенні обсягів фінансування закладів охорони здоров'я, освіти, науки, культури та інших установ бюджетної сфери. Якщо сторони Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин не досягли угоди, зазначені рекомендації затверджуються Урядом Російської Федерації, а думка сторін Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин доводиться до суб'єктів Російської Федерації Урядом Російської Федерації.

Локальні нормативні акти, що встановлюють системи оплати праці, приймаються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників.

Умови оплати праці, визначені трудовим договором, не можуть бути погіршені в порівнянні з встановленими трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами.

Умови оплати праці, визначені колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, не можуть бути погіршені в порівнянні з встановленими трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.

Федеральним законом від 30 червня 2006 р. N 90-ФЗ до статті 136 цього Кодексу внесені зміни, які набувають чинності після закінчення 90 днів після дня офіційного опублікування названого Федерального закону

Див. текст статті в попередній редакції

Стаття 136. Порядок, місце і терміни виплати заробітної плати

При виплаті заробітної плати роботодавець зобов'язаний у письмовій формі сповіщати кожного працівника про складові частини заробітної плати, яка належить йому за відповідний період, розміри і підстави зроблених утримань, а також про загальну грошову суму, що підлягає виплаті.

Форма розрахункового листка затверджується роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників у порядку, встановленому статтею 372 цього Кодексу для прийняття локальних нормативних актів.

Заробітна плата виплачується працівникові, як правило, у місці виконання ним роботи або перераховується на вказаний працівником рахунок у банку на умовах, визначених колективним договором або трудовим договором.

Місце і строки виплати заробітної плати в негрошовій формі визначаються колективним договором або трудовим договором.

Заробітна плата виплачується безпосередньо працівнику, за винятком випадків, коли інший спосіб виплати передбачається федеральним законом або трудовим договором.

Заробітна плата виплачується не рідше ніж кожні півмісяця в день, встановлений правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором, трудовим договором.

Для окремих категорій працівників федеральним законом можуть бути встановлені інші строки виплати заробітної плати.

При збігу дня виплати з вихідним або неробочим святковим днем виплата заробітної плати провадиться напередодні цього дня.

Оплата відпустки провадиться не пізніше ніж за три дні до його початку.

Федеральним законом від 30 червня 2006 р. N 90-ФЗ до статті 137 цього Кодексу внесені зміни, які набувають чинності після закінчення 90 днів після дня офіційного опублікування названого Федерального закону

Див. текст статті в попередній редакції

Стаття 137. Обмеження утримань із заробітної плати

Утримання із заробітної плати працівника провадяться тільки у випадках, передбачених цим Кодексом та іншими федеральними законами.

Утримання із заробітної плати працівника для погашення його заборгованості роботодавцю можуть здійснюватися:

для відшкодування невідпрацьованого авансу, виданого працівнику в рахунок заробітної плати;

для погашення невитраченого і своєчасно не поверненого авансу, виданого в зв'язку зі службовим відрядженням або переведенням на іншу роботу в іншу місцевість, а також в інших випадках;

для повернення сум, зайво виплачених працівнику внаслідок лічильних помилок, а також сум, зайво виплачених працівнику, в разі визнання органом по розгляду індивідуальних трудових спорів провини працівника у невиконанні норм праці (частина третя статті 155 цього Кодексу) або просте (частина третя статті 157 цього Кодексу);

при звільненні працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він вже одержав щорічну оплачувану відпустку, за невідпрацьовані дні відпустки. Утримання за ці дні не виробляються, якщо працівник звільняється з підстав, передбачених пунктом 8 частини першої статті 77 або пунктів 1, 2 або 4 частини першої статті 81, пунктах 1, 2, 5, 6 і 7 статті 83 цього Кодексу.

У випадках, передбачених абзацами другим, третім і четвертим частини другої цієї статті, роботодавець має право прийняти рішення про утримання із заробітної плати працівника не пізніше одного місяця з дня закінчення строку, встановленого для повернення авансу, погашення заборгованості або неправильно обчислених виплат, і за умови, якщо працівник не оспорює підстав і розмірів утримання.

Заробітна плата, зайво виплачена працівникові (у тому числі при неправильному застосуванні трудового законодавства чи інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права), не може бути з нього стягнена, за винятком випадків:

лічильної помилки;

якщо органом по розгляду індивідуальних трудових спорів визнана вина працівника у невиконанні норм праці (частина третя статті 155 цього Кодексу) або просте (частина третя статті 157 цього Кодексу);

якщо заробітна плата була зайво виплачена працівнику у зв'язку з його неправомірними діями, встановленими судом.

Федеральним законом від 30 червня 2006 р. N 90-ФЗ до статті 138 цього Кодексу внесені зміни, які набувають чинності після закінчення 90 днів після дня офіційного опублікування названого Федерального закону

Див. текст статті в попередній редакції

Стаття 138. Обмеження розміру відрахувань із заробітної плати

Загальний розмір всіх утримань при кожній виплаті заробітної плати не може перевищувати 20 відсотків, а у випадках, передбачених законами, - 50 відсотків заробітної плати, належної працівнику.

При утриманні з заробітної плати за кількома виконавчими документами за працівником у всякому разі повинно бути збережено 50 відсотків заробітної плати.

Обмеження, встановлені цією статтею, не поширюються на утримання із заробітної плати при відбуванні виправних робіт, стягнення аліментів на неповнолітніх дітей, відшкодування шкоди, заподіяної здоров'ю іншої особи, відшкодування шкоди особам, які зазнали збитків у зв'язку зі смертю годувальника, та відшкодування шкоди, заподіяної злочином . Розмір утримань із заробітної плати в цих випадках не може перевищувати 70 відсотків.

Не допускаються утримання із виплат, на які відповідно до федеральним законом не звертається стягнення.

Федеральним законом від 30 червня 2006 р. N 90-ФЗ до статті 139 цього Кодексу внесені зміни, які набувають чинності після закінчення 90 днів після дня офіційного опублікування названого Федерального закону

Див. текст статті в попередній редакції

Стаття 139. Обчислення середньої заробітної плати

Для всіх випадків визначення розміру середньої заробітної плати (середнього заробітку), передбачених цим Кодексом, встановлюється єдиний порядок її обчислення.

Для розрахунку середньої заробітної плати враховуються всі передбачені системою оплати праці види виплат, що застосовуються у відповідного роботодавця незалежно від джерел цих виплат.

При будь-якому режимі роботи розрахунок середньої заробітної плати працівника провадиться виходячи з фактично нарахованої йому заробітної плати і фактично відпрацьованого ним часу за 12 календарних місяців, що передують періоду, протягом якого за працівником зберігається середня заробітна плата. При цьому календарним місяцем вважається період з 1-го по 30-е (31-е) число відповідного місяця включно (у лютому - по 28-е (29-е) число включно).

Середній денний заробіток для оплати відпусток і виплати компенсації за невикористані відпустки обчислюється за останні 12 календарних місяців шляхом розподілу суми нарахованої заробітної плати на 12 і на 29,4 (середньомісячне число календарних днів).

Середній денний заробіток для оплати відпусток, що надаються в робочих днях, у випадках, передбачених цим Кодексом, а також для виплати компенсації за невикористані відпустки визначається шляхом ділення суми нарахованої заробітної плати на кількість робочих днів за календарем шестиденного робочого тижня.

У колективному договорі, локальному нормативному акті можуть бути передбачені й інші періоди для розрахунку середньої заробітної плати, якщо це не погіршує становище працівників.

Особливості порядку обчислення середньої заробітної плати, встановленого цією статтею, визначаються Кабінетом Міністрів України з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин.

Стаття 140. Строки розрахунку при звільненні

При припиненні трудового договору виплата всіх сум, належних працівникові від роботодавця, провадиться в день звільнення працівника. Якщо працівник в день звільнення не працював, то відповідні суми повинні бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

У разі спору про розміри сум, належних працівникові при звільненні, роботодавець повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму.

Стаття 141. Видача заробітної плати, не отриманої до дня смерті працівника

Заробітна плата, не отримана до дня смерті працівника, видається членам його сім'ї або особі, яка перебувала на утриманні померлого на день його смерті. Видача заробітної плати проводиться не пізніше тижневого строку з дня подачі роботодавцю відповідних документів.

Федеральним законом від 30 червня 2006 р. N 90-ФЗ у статтю 142 цього Кодексу внесені зміни, які набувають чинності після закінчення 90 днів після дня офіційного опублікування названого Федерального закону

Див. текст статті в попередній редакції



Стаття 142. Відповідальність роботодавця за порушення термінів виплати заробітної плати та інших сум, належних працівникові

Роботодавець і (або) уповноважені ним у встановленому порядку представники роботодавця, які допустили затримку виплати працівникам заробітної плати та інші порушення оплати праці, несуть відповідальність згідно з цим Кодексом та іншими федеральними законами.

У разі затримки виплати заробітної плати на термін більше 15 днів працівник має право, сповістивши роботодавця в письмовій формі, припинити роботу на весь період до виплати затриманої суми. Не допускається призупинення роботи:

у періоди введення військового, надзвичайного положення або особливих заходів відповідно до законодавства про надзвичайний стан;

в органах і організаціях Збройних Сил Російської Федерації, інших військових, воєнізованих та інших формуваннях і організаціях, що відають питаннями забезпечення оборони країни і безпеки держави, аварійно-рятувальних, пошуково-рятувальних, протипожежних робіт, робіт з попередження або ліквідації стихійних лих та надзвичайних ситуацій, в правоохоронних органах;

державними службовцями;

в організаціях, безпосередньо обслуговуючих особливо небезпечні види виробництв, обладнання;

працівниками, в трудові обов'язки яких входить виконання робіт, безпосередньо пов'язаних із забезпеченням життєдіяльності населення (енергозабезпечення, опалення та теплопостачання, водопостачання, газопостачання, зв'язок, станції швидкої та невідкладної медичної допомоги).

У період зупинення роботи працівник має право у свій робочий час відсутні на робочому місці.

Працівник, відсутній в свій робочий час на робочому місці в період призупинення роботи, зобов'язаний вийти на роботу не пізніше наступного робочого дня після отримання письмового повідомлення від працедавця про готовність провести виплату затриманої заробітної плати в день виходу працівника на роботу.

Стаття 143. Тарифні системи оплати праці

Тарифні системи оплати праці - системи оплати праці, засновані на тарифній системі диференціації заробітної плати працівників різних категорій.

Тарифна система диференціації заробітної плати працівників різних категорій включає в себе: тарифні ставки, оклади (посадові оклади), тарифну сітку і тарифні коефіцієнти.

Тарифна сітка - сукупність тарифних розрядів робіт (професій, посад), визначених у залежності від складності робіт і вимог до кваліфікації працівників за допомогою тарифних коефіцієнтів.

Тарифний розряд - величина, що відображає складність праці та рівень кваліфікації працівника.

Кваліфікаційний розряд - величина, що відображає рівень професійної підготовки працівника.

Тарифікація робіт - віднесення видів праці до тарифних розрядів або кваліфікаційними категоріями в залежності від складності праці.

Складність виконуваних робіт визначається на основі їх тарифікації.

Тарифікація робіт і присвоєння тарифних розрядів працівникам проводяться з урахуванням єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників, єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців. Зазначені довідники та порядок їх застосування затверджуються в порядку, що встановлюється Кабінетом Міністрів України.

Про затвердження Кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів та інших службовців див. постанову Мінпраці РФ від 21 серпня 1998 р. N 37

Див також Загальноросійський класифікатор професій робітників, посад службовців та тарифних розрядів, прийнятий постановою Держстандарту РФ від 26 грудня 1994 р. N 367

Тарифні системи оплати праці встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до трудового законодавства і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права. Тарифні системи оплати праці встановлюються з урахуванням єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників, єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців, а також з урахуванням державних гарантій з оплати праці.

Федеральним законом від 18 жовтня 2007 р. N 230-ФЗ до статті 144 цього Кодексу внесені зміни

Див. текст статті в попередній редакції

Стаття 144. Системи оплати праці працівників державних і муніципальних установ

Системи оплати праці (в тому числі тарифні системи оплати праці) працівників державних і муніципальних установ встановлюються:

у федеральних державних установах - колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації;

в державних установах суб'єктів Російської Федерації - колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, законами та іншими нормативними правовими актами суб'єктів Російської Федерації;

в муніципальних установах - колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, законами та іншими нормативними правовими актами суб'єктів Російської Федерації і нормативними правовими актами органів місцевого самоврядування.

Уряд Російської Федерації може встановлювати базові оклади (базові посадові оклади), базові ставки заробітної плати за професійними кваліфікаційними групами.

Заробітна плата працівників державних і муніципальних установ не може бути нижче встановлених Урядом Російської Федерації базових окладів (базових посадових окладів), базових ставок заробітної плати відповідних професійних кваліфікаційних груп.

Базові оклади (базові посадові оклади), базові ставки заробітної плати, встановлені Урядом Російської Федерації, забезпечуються:

федеральними державними установами - за рахунок коштів федерального бюджету;

державними установами суб'єктів Російської Федерації - за рахунок коштів бюджетів суб'єктів Російської Федерації;

муніципальними установами - за рахунок коштів місцевих бюджетів.

Системи оплати праці працівників державних і муніципальних установ встановлюються з урахуванням єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників, єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців, а також з урахуванням державних гарантій з оплати праці, рекомендацій Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин (частина третя статті 135 цього Кодексу) і думки відповідних профспілок (об'єднань профспілок) та об'єднань роботодавців.

Професійні кваліфікаційні групи - групи професій робітників і посад службовців, сформовані з урахуванням сфери діяльності на основі вимог до професійної підготовки та рівня кваліфікації, які необхідні для здійснення відповідної професійної діяльності.

Професійні кваліфікаційні групи і критерії віднесення професій робітників і посад службовців до професійних кваліфікаційних групах затверджуються федеральним органом виконавчої влади, що здійснює функції з вироблення державної політики та нормативно-правового регулювання у сфері праці.

Стаття 145. Оплата праці керівників організацій, їх заступників і головних бухгалтерів

Оплата праці керівників організацій, їх заступників і головних бухгалтерів в організаціях, що фінансуються з федерального бюджету, здійснюється в порядку і розмірах, які визначаються Урядом Російської Федерації, в організаціях, що фінансуються з бюджету суб'єкта Російської Федерації, - органами державної влади відповідного суб'єкта Російської Федерації, а в організаціях, що фінансуються з місцевого бюджету, - органами місцевого самоврядування.

Розміри оплати праці керівників інших організацій, їх заступників і головних бухгалтерів визначаються за згодою сторін трудового договору.



Стаття 146. Оплата праці в особливих умовах

Оплата праці працівників, зайнятих на важких роботах, роботах зі шкідливими, небезпечними і іншими особливими умовами праці, обчислюються в підвищеному розмірі.

У підвищеному розмірі оплачується також працю працівників, зайнятих на роботах у місцевостях з особливими кліматичними умовами.

Федеральним законом від 30 червня 2006 р. N 90-ФЗ до статті 147 цього Кодексу внесені зміни, які набувають чинності після закінчення 90 днів після дня офіційного опублікування названого Федерального закону

Див. текст статті в попередній редакції

Стаття 147. Оплата праці працівників, зайнятих на важких роботах, роботах зі шкідливими і (або) небезпечними й іншими особливими умовами праці

Оплата праці працівників, зайнятих на важких роботах, роботах зі шкідливими і (або) небезпечними й іншими особливими умовами праці, встановлюється в підвищеному розмірі в порівнянні з тарифними ставками, окладами (посадовими окладами), встановленими для різних видів робіт з нормальними умовами праці, але не нижче розмірів, встановлених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.

Мінімальні розміри підвищення оплати праці працівникам, зайнятим на важких роботах, роботах зі шкідливими і (або) небезпечними й іншими особливими умовами праці, та умови зазначеного підвищення встановлюються в порядку, затвердженому Кабінетом Міністрів України, з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин.

Конкретні розміри підвищення оплати праці встановлюються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників у порядку, встановленому статтею 372 цього Кодексу для прийняття локальних нормативних актів, або колективним договором, трудовим договором.

Федеральним законом від 30 червня 2006 р. N 90-ФЗ до статті 148 цього Кодексу внесені зміни, які набувають чинності після закінчення 90 днів після дня офіційного опублікування названого Федерального закону

Див. текст статті в попередній редакції

Стаття 148. Оплата праці на роботах у місцевостях з особливими кліматичними умовами

Оплата праці на роботах у місцевостях з особливими кліматичними умовами здійснюється в порядку і розмірах не нижче встановлених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.

Федеральним законом від 30 червня 2006 р. N 90-ФЗ стаття 149 цього Кодексу викладена в новій редакції, яка набирає чинності після закінчення 90 днів після дня офіційного опублікування названого Федерального закону

Див. текст статті в попередній редакції

Стаття 149. Оплата праці в інших випадках виконання робіт в умовах, що відхиляються від нормальних

При виконанні робіт в умовах, що відхиляються від нормальних (при виконанні робіт різної кваліфікації, суміщення професій (посад), понаднормової роботи, роботи в нічний час, вихідні, святкові та неробочі дні і при виконанні робіт в інших умовах, що відхиляються від нормальних), працівникові виробляються відповідні виплати, передбачені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором. Розміри виплат, встановлені колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором, не можуть бути нижчими за встановлені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.

Стаття 150. Оплата праці при виконанні робіт різної кваліфікації

При виконанні працівником з погодинною оплатою праці робіт різної кваліфікації його праця оплачується за роботою вищої кваліфікації.

При виконанні працівником з відрядною оплатою праці робіт різної кваліфікації його праця оплачується за розцінками виконуваної ним роботи.

У випадках, коли з урахуванням характеру виробництва працівникам з відрядною оплатою праці доручається виконання робіт, що тарифікуються нижче присвоєних їм розрядів, роботодавець зобов'язаний виплатити їм межразрядную різницю.

Федеральним законом від 30 червня 2006 р. N 90-ФЗ стаття 151 цього Кодексу викладена в новій редакції, яка набирає чинності після закінчення 90 днів після дня офіційного опублікування названого Федерального закону

Див. текст статті в попередній редакції



Стаття 151. Оплата праці при суміщенні професій (посад), розширення зон обслуговування, збільшення обсягу роботи або виконанні обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від роботи, визначеної трудовим договором

При суміщенні професій (посад), розширення зон обслуговування, збільшення обсягу роботи або виконанні обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від роботи, визначеної трудовим договором, працівнику провадиться доплата.

Розмір доплати встановлюється за згодою сторін трудового договору з урахуванням змісту і (або) обсягу додаткової роботи (стаття 60.2 цього Кодексу).

Федеральним законом від 30 червня 2006 р. N 90-ФЗ до статті 152 цього Кодексу внесені зміни, які набувають чинності після закінчення 90 днів після дня офіційного опублікування названого Федерального закону

Див. текст статті в попередній редакції

Стаття 152. Оплата понаднормової роботи

Понаднормова робота оплачується за перші дві години роботи не менш ніж у полуторному розмірі, за наступні години - не менш ніж у подвійному розмірі. Конкретні розміри оплати за понаднормову роботу можуть визначатися колективним договором, локальним нормативним актом або трудовим договором. За бажанням працівника понаднормова робота замість підвищеної оплати може компенсуватися наданням додаткового часу відпочинку, але не менше часу, відпрацьованого понаднормово.

Частина друга втратила чинності після закінчення 90 днів після дня офіційного опублікування Федерального закону від 30 червня 2006 р. N 90-ФЗ.

Див. текст частини другої статті 152

Федеральним законом від 28 лютого 2008 р. N 13-ФЗ до статті 153 цього Кодексу внесені зміни, які набирають чинності з 30 березня 2008

Див. текст статті в попередній редакції

Стаття 153. Оплата праці у вихідні, святкові і неробочі дні

Робота у вихідний або неробочий святковий день оплачується не менш ніж у подвійному розмірі:

відрядникам - не менше ніж за подвійними відрядними розцінками;

працівникам, праця яких оплачується за денним і годинних тарифних ставок, - у розмірі не менш подвійної денної або годинної тарифної ставки;

працівникам, які отримують оклад (посадовий оклад), - у розмірі не менше одинарної денної або годинної ставки (частини окладу (посадового окладу) за день або годину роботи) понад оклад (посадового окладу), якщо робота у вихідний або неробочий святковий день провадилася у межах місячної норми робочого часу, і в розмірі не менш подвійної денної або годинної ставки (частини окладу (посадового окладу) за день або годину роботи) понад оклад (посадового окладу), якщо робота провадилася понад місячну норму робочого часу.

Конкретні розміри оплати за роботу у вихідний або неробочий святковий день можуть встановлюватися колективним договором, локальним нормативним актом, що приймається з урахуванням думки представницького органу працівників, трудовим договором.

За бажанням працівника, який працював у вихідний або неробочий святковий день, йому може бути наданий інший день відпочинку. У цьому випадку робота у вихідний або неробочий святковий день оплачується в одинарному розмірі, а день відпочинку оплаті не підлягає.

Оплата праці у вихідні, святкові та неробочі дні творчих працівників засобів масової інформації, організацій кінематографії, теле-і відеос'емочних колективів, театрів, театральних і концертних організацій, цирків та інших осіб, які беруть участь у створенні і (або) виконанні (експонуванні) творів, відповідно з переліками робіт, професій, посад цих працівників, які затверджуються Кабінетом Міністрів України з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин, може визначатися на підставі колективного договору, локального нормативного акту, трудового договору.

Федеральним законом від 30 червня 2006 р. N 90-ФЗ до статті 154 цього Кодексу внесені зміни, які набувають чинності після закінчення 90 днів після дня офіційного опублікування названого Федерального закону

Див. текст статті в попередній редакції

Стаття 154. Оплата праці в нічний час

Кожну годину роботи у нічний час оплачується у підвищеному розмірі в порівнянні з роботою в нормальних умовах, але не нижче розмірів, встановлених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.

Мінімальні розміри підвищення оплати праці за роботу в нічний час встановлюються Кабінетом Міністрів України з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин.

Конкретні розміри підвищення оплати праці за роботу в нічний час встановлюються колективним договором, локальним нормативним актом, що приймається з урахуванням думки представницького органу працівників, трудовим договором.

Федеральним законом від 30 червня 2006 р. N 90-ФЗ до статті 155 цього Кодексу внесені зміни, які набувають чинності після закінчення 90 днів після дня офіційного опублікування названого Федерального закону

Стаття 155. Оплата праці при невиконанні норм праці, невиконанні трудових (посадових) обов'язків

При невиконанні норм праці, невиконанні трудових (посадових) обов'язків з вини роботодавця оплата праці провадиться в розмірі не нижчому від середньої заробітної плати працівника, розрахованої пропорційно фактично відпрацьованому часу.

При невиконанні норм праці, невиконанні трудових (посадових) обов'язків з причин, не залежних від роботодавця і працівника, за працівником зберігається не менше двох третин тарифної ставки, окладу (посадового окладу), розрахованих пропорційно фактично відпрацьованому часу.

При невиконанні норм праці, невиконанні трудових (посадових) обов'язків з вини працівника оплата нормованої частини заробітної плати проводиться відповідно до обсягу виконаної роботи.

Стаття 156. Оплата праці при виготовленні продукції, що виявилася браком

Шлюб не з вини працівника оплачується нарівні з придатними виробами.

Повний брак з вини працівника оплаті не підлягає.

Частковий брак з вини працівника оплачується за зниженими розцінками залежно від ступеня придатності продукції.

Федеральним законом від 28 лютого 2008 р. N 13-ФЗ у статтю 157 цього Кодексу внесені зміни, які набирають чинності з 30 березня 2008

Стаття 157. Оплата часу простою

Час простою (стаття 72.2 цього Кодексу) з вини роботодавця оплачується в розмірі не менше двох третин середньої заробітної плати працівника.

Час простою з причин, не залежних від роботодавця і працівника, оплачується в розмірі не менше двох третин тарифної ставки, окладу (посадового окладу), розрахованих пропорційно часу простою.

Час простою з вини працівника не оплачується.

Про початок простою, викликаного поломкою обладнання та іншими причинами, які роблять неможливим продовження виконання працівником його трудової функції, працівник зобов'язаний повідомити своєму безпосередньому керівникові, а іншому представникові роботодавця.

Якщо творчі працівники засобів масової інформації, організацій кінематографії, теле-і відеос'емочних колективів, театрів, театральних і концертних організацій, цирків та інші особи, які беруть участь у створенні і (або) виконанні (експонуванні) творів, у відповідності з переліками робіт, професій, посад цих працівників, які затверджуються Кабінетом Міністрів України з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин, протягом якого-небудь часу не беруть участь у створенні і (або) виконанні (експонуванні) творів чи не виступають, то зазначений час простоєм не є і може оплачуватися в розмірі та порядку, що встановлюються колективним договором, локальним нормативним актом, трудовим договором.

Стаття 158. Оплата праці при освоєнні нових виробництв (продукції)

Колективним договором або трудовим договором може бути передбачено збереження за працівником його попередньої заробітної плати на період освоєння нового виробництва (продукції).

Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Держава і право | Реферат
281.8кб. | скачати


Схожі роботи:
Правове регулювання заробітної плати 2
Правове регулювання заробітної плати
Правове регулювання заробітної плати в Росії
Правове регулювання системи заробітної плати
Порядок виплати заробітної плати правова охорона Утримання із заробітної плати та її розмір
Регулювання заробітної плати
Регулювання заробітної плати
Проблеми правового регулювання заробітної плати
Уч т заробітної плати
© Усі права захищені
написати до нас