Потреби та мотивація

Насправді у більшості членів суспільства частину базових потреб задоволена, але деякі поряд з цими залишаються незадоволеними.
У пересічного громадянина фізіологічні потреби задоволені на 85%, на 70% потреби в безпеці, 50% потреби в любові, 40% у повазі, і 10% в самоактуалізації.
Явище виникнення нової потреби після задоволення домінуючою не є раптовим, а скоріше поступовим, крок за кроком.
Наприклад, якщо домінуюча потреба А задоволена лише на 10%, то потреба Б може не проявляти себе зовсім. Однак у міру того, як рівень задоволення А досягає 25%, Б може проявити себе на 5%, а коли А задоволена на 75%, Б проявляється на 50% і т.д.

Наслідки задоволення базової потреби

Найголовнішим наслідком є ​​перехід потреби на задній план і поява нової більш високого рівня. Інші наслідки є другорядними. Ось приклади деяких з них:
Незалежність від перш позитивних подразників і об'єктів прагнень і певна зневага по відношенню до них поряд із залежністю від позитивних подразників, які раніше не привертали до себе увагу, не були бажаними, або були від випадку до випадку. Так відбуваються зміни у сфері інтересів. Це означає, що відбуваються зміни в людських цінностях. Такий зсув у відношенні цінностей веде за собою перегляд філософії майбутнього, уявлень про утопію, пекло, рай, про хорошого життя про стан задоволення неусвідомлених бажань індивіда [7. с.76-89].
Одним словом ми схильні сприймати блага, які маємо як щось само собою зрозуміле, особливо якщо нам не доводиться боротися чи працювати заради них. Їжа, безпека, любов, захоплення і свобода, які завжди були при нас, в яких ніколи не бракувало і за якими нам не доводилося сумувати, не тільки залишаються непоміченими, а й втратили свою ціну, піддаються осміянню або руйнування.
Цей феномен нездатності помічати наявні блага, не відображає реальну позицію. У більшості випадків він проходить при наданні можливості випробувати відповідну депривацию або позбавлення. (Наприклад, випробувати голод, потребу, самотність, неприйняття, чи несправедливість)
Виходячи з цього, ми можемо прийти до розуміння, чому достаток психологічне та економічне призводять як до розвитку людської особистості, так і до її ціннісної патології.
Разом із змінами цінностей відбуваються зміни в пізнавальних здібностях. Увага, сприйняття, научіння, запам'ятовування, забування, мислення, все це змінюється в приблизно передбачуваному напрямку, у зв'язку з новими інтересами і цінностями організму. Ці нові інтереси, позитивні подразники не просто нові, а й більш високі за рівнем і змістом. Коли задоволені потреби в безпеці, організм звільняється для пошуку любові, незалежності, поваги, самоповаги і т.д.
Крім цього задоволення конкретних потреб призводить до певним специфічним результатами. Наприклад, за інших рівних обставин, задоволення потреби в безпеці приносить різні суб'єктивні відчуття - більш спокійний сон, зникнення почуття небезпеки, велику сміливість і впевненість в собі.

Задоволення і формування характеру

Задоволення якої б то не було потреби, сприяє формуванню характеру і веде до вдосконалення, посилення і здоровому розвитку особистості. Задоволення потреб тісно пов'язане з розвитком деяких, а можливо і багатьох рис характеру. Якщо брати доньку на руки коли вона прокидається, він навчиться плакати, коли їй захочеться на руки. Якщо звертати увагу на кривляння дитини, він навчиться кривлятися, коли захоче вашої уваги. Якщо весь час поступатися дитині, він буде хотіти, щоб йому завжди поступалися. Якщо говорити про потреби у сні та відпочинок, то незадоволення веде відповідно до втоми, ліні, млявості, нестачі енергії, повільності, а задоволенні до енергії, жвавості, спритності [7. с.76-89].

Задоволення і здоров'я

Ступінь задоволення базових потреб пов'язана з рівнем психічного здоров'я. Маслоу вважає, що повне задоволення базових потреб і здоров'я - це одне і те ж.
Дослідження здорових людей показує, що вони одночасно володіють надзвичайних індивідуалізмом і здоровим егоїзмом, з одного боку і виявляють високу ступінь співчуття і альтруїзму з іншого.
Якщо припустити, що здоровий організм повністю задоволений відносно базових потреб - він вільний для самоактуалізації, відповідно передбачається, що формується за рахунок внутрішніх сил, ніж силами ззовні. Організм, який відчуває дефіцит задоволення базових потреб страждає неврозом, тому задоволенню можуть сприяти і інші люди, отже, такий організм більш залежний від інших людей і менш самодостатній і автономний. Він більшою мірою сформований природою оточення, ніж своєю внутрішньою сутністю.
Відносна незалежність від оточення, яка виявляється у здорової особистості, проявляє і комерційну сторону, це означає, що коли оточення і особистість стикаються, головними показниками є цілі особистості та її натура, а оточення є в першу чергу кошти для досягнення цілей при самоактуалізації. За Маслоу це означає повну психологічну свободу [7. с.76-89].

Задоволення і патологія

Результатами матеріального достатку (нижчі потреби) є нудьга, егоїзм, відчуття елітарності та "заслуженого" переваги, зупинка в розвитку, руйнування почуття спільності.
Життя заради матеріальних потреб не може задовольняти протягом тривалого часу. Ми стикаємося з зворотною стороною в результаті психологічного достатку, тобто з негативними наслідками того, що людину самозабутньо любили і піклувалися про нього, поклонялися йому, захоплювалися ним, слухали його, забувши про себе, або того, що він мав відданих слуг, всі його бажання виконувалися. Все це може призвести до паразитичного існування людини.
Патологією може виявитися відсутність цінностей, сенсу і змісту життя.
На закінчення можна сказати, що людина майже ніколи не буває, задоволений постійно, а також люди схильні звикати до благ, які мають, забувати про них, вважати їх цілком очевидним і переставати цінувати їх. Іноді необхідно пережити втрату цих благ, щоб почати цінувати їх.

Умови необхідні для задоволення

Щоб з'ясувати, чого потребує людина і що він собою являє, необхідно створити певні умови, які сприяють прояву його потреб і здібностей і забезпечують можливість їх розвитку. Для розкриття справжньої природи людини існують сприятливі умови. Організм має власної внутрішньої, але нечітко окресленою природою. Ця природа є важковловимий і вимагає обережного поводження, на відміну від тварин у людей вона є сильною і всеперемагаючої, люди знають, хто вони такі і чого хочуть. Потреби людей в любові, знаннях, філософії слабкі й тендітні, а не певні й очевидні, вони швидше шепочуть, ніж кричать, і цей шепіт дуже легко заглушити. Загалом, такі умови можуть бути визначені як можливість задовольняти і висловлювати. Вільний вибір з широкого кола можливостей у різних соціальних ситуаціях, (наприклад: вибір товариша по кімнаті, університету, факультету і навіть бажаний відмову від задоволення). Таким чином, умови, що сприяють самоактуалізації або здоров'ю, це такі умови, при яких забезпечуються необхідні вихідні матеріали і можливості самому висловлювати свої бажання і запити [7. с.76-89].

1.3 Самоактуалізація

Самоактуалізація по Маслоу має найважливіший момент у становленні особистості. У самоактуализирующихся людей є спільні риси.
Сприйняття реальності: проявляється у здатності виявляти фальш і нечесність і вірно судити про інших людей. Вони набагато легше і швидше за інших виділяють нове, специфічне і конкретне із загального абстрактного і схематичного, отже, вони більш ніж навколишні живуть у реальному світі, а не в океані людських уявлень, очікувань, узагальнень стереотипів, які багато хто помилково приймають за дійсність. Вони з готовністю приймають невпізнане не відчуваючи при цьому ніякого дискомфорту. Невідомість навіть тягне їх більше, ніж відоме і звичне.
Прийняття: вони приймають себе і власні прояви без досади і прикрощів, іноді навіть не надто замислюючись над тим чи іншим питанням. Вони здатні приймати свою людську природу з усіма її недоліками і невідповідностями ідеалам, не відчуваючи при цьому занепокоєння. У їх виражено відсутність схильності до оборонних реакцій. Неприйняття штучних прийомів в інших людях, лицемірство, хитрість, бравада, намагання справити враження практично ним невластиві [7. с.76-89].
Спонтанність: ці люди схильні проявляти спонтанність у поведінці, думках і спонукань. Їх поведінка відрізняється простотою і природністю, їм чужі награність і спроби зробити ефект.
Не потрібно думати, що у них відсутні етичні принципи. Це досить високоморальні люди. Вони працюють, проявляють ініціативу, але не в зовсім звичайному сенсі. Мотивацією для них є особистісний ріст, самовираження, дозрівання і розвиток.
Центрування на проблемі: як правило, зосереджують свою увагу на зовнішніх завданнях. Зазвичай вони не представляють проблеми для самих себе, і тому не дуже про себе дбають (що помітно відрізняється від схильності до інтроспекції, властивою недостатньо впевненим у собі людям). Самоактуалізірующіеся люди, як правило, виконують певну місію, визначену мету життя, вирішують будь-яку зовнішню завдання, що забирає в них багато сил і часу.
Мова не обов'язково йде про завдання, яку вони самі собі поставили, це може бути проблема, вирішення якої вони вважають своїм обов'язком, обов'язком. Можна сказати мета, яку людина повинна, а не хоче досягти. Як правило, вони не переслідують особистої вигоди, вони прагнуть принести користь усьому людству, своєму народові чи членам своєї сім'ї. Їх невід'ємні якості велич, нетривіальність, відсутність дріб'язковості. Їм притаманні широта поглядів, вміння бути вище буденних проблем, мислити масштабно. Завдяки цим якостям створюється атмосфера спокою та віри у подолання минущих проблем, що полегшує життя не тільки їм, але і їх близьким.
Схильність до усамітнення: Маслоу вважає, що всі самоактуалізірующіеся люди можуть бути на самоті без шкоди для себе і без відчуття дискомфорту. Більше того, вони практично всі люблять усамітнення. Вони можуть залишатися поза спорів, нітрохи не турбуючись, тим, що викликає у людей бурю емоцій. Їм не складає ніяких труднощів зберігати спокій і незворушність, тому життєві негаразди і удари долі не викликають у них реакцій протесту, як у звичайних людей. Вони вміють зберігати гідність і з честю виходять із самих складних ситуацій. Це пояснюється їхньою схильністю самостійно інтерпретувати ситуацію, не покладаючись на думку оточуючих.
Вони вміють усуватися від ситуації і подивитися на неї з боку, навіть якщо проблеми стосуються їх. У них міцний сон, хороший апетит, вони можуть посміхатися і сміятися в періоди тривог і хвилювань.
У соціальних взаєминах така відстороненість створює часом проблеми, люди сприймають це якість як холодність, снобізм, відсутність дружнього розташування і навіть ворожість. Складовими автономії є здатність приймати самостійні рішення, самодисципліна, схильність діяти самостійно, а не бути знаряддям у чужих руках, сила, а не слабкість [7. с.76-89].
Міжособистісні відносини: для самоактуализирующихся людей характерні більш глибокі міжособистісні відносини, ніж для більшості інших дорослих людей. Вони готові проявити більше любові, уваги, співчуття. Їхні партнери в цілому набагато здоровіше і ближче до самоактуалізації, ніж середньостатистичні. Це говорить про високу вибірковості у спілкуванні.
Маслоу вважав, що в цьому і багато в чому іншому здорові люди сильно відрізняються від середньостатистичних, і не тільки кількісно, ​​але і якісно. Він припускав існування двох видів психології. Вивчення неповноцінних і слаборозвинених представників людського роду, дозволяє створювати лише неповноцінну психологію і збиткову філософію. Вивчення самоактуализирующихся індивідів має стати основою для більш універсальної науки психології.

Глава 2. Процес мотивації

2.1 Сутність, зміст і структура мотивації

У найзагальнішому вигляді мотивація людини до діяльності розуміється як сукупність рушійних сил, що спонукають людину до здійснення певних дій. Ці сили знаходяться поза і всередині людини та змушують її усвідомлено чи неусвідомлено робити деякі вчинки. При цьому зв'язок між окремими силами і діями людини опосередкований дуже складною системою взаємодій, у результаті чого різні люди можуть зовсім по-різному реагувати на однакові впливи з боку однакових сил. Більше того, поведінка людини, здійснювані їм дії у свою чергу також можуть впливати на його реакцію на дії, в результаті чого може мінятися як ступінь впливу дії, так і спрямованість поведінки, що викликається цим впливом. Беручи до уваги сказане, можна спробувати дати більш деталізоване визначення мотивації [5. с.214-229].
Мотивація - це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, задають межі і форми діяльності і додають цій діяльності спрямованість, орієнтовану на досягнення певних цілей. Вплив мотивації на поведінку людини залежить від безлічі чинників, багато в чому індивідуально може змінюватися під впливом зворотного зв'язку з боку діяльності людини.
Потреби - це те, що виникає і знаходиться всередині людини, що досить загальне для різних людей, але в той же час має певний індивідуальний прояв у кожної людини. Нарешті, це те, від чого людина прагне звільнитися, тому що, поки потреба існує, вона дає про себе знати і "вимагає" свого усунення. Люди по-різному можуть намагатися усувати потреби, задовольняти їх, пригнічувати або не реагувати на них. Потреби можуть виникати як усвідомлено, так і несвідомо. При цьому не всі потреби усвідомлюються і усвідомлено усуваються. Якщо потреба не усунуто, то це не припускає, що вона усунена назавжди. Більшість потреб періодично поновлюються, хоча при цьому вони можуть змінювати форму свого конкретного прояву, а також ступінь наполегливості і впливу на людину.
Мотив - це те, що викликає певні дії людини. Мотив знаходиться "всередині" людини, має "персональний" характер, залежить від багатьох зовнішніх і внутрішніх по відношенню до людини факторів, а також від дії інших, що виникають паралельно з ним мотивів. Мотив не тільки спонукає людину до дії, а й визначає, що треба зробити і як буде здійснена ця дія. Зокрема, якщо мотив викликає дії по усуненню потреби, то у різних людей ці дії можуть бути зовсім відмінні, навіть якщо вони відчувають однакову потребу. Мотиви піддаються усвідомленню. Людина може впливати на свої мотиви, приглушаючи їх дію або навіть усуваючи їх зі своєї мотиваційної сукупності. Поведінка людини звичайно визначається не одним мотивом, а їх сукупністю, у якій мотиви можуть знаходитися в певному відношенні один до одного за ступенем їх впливу на поведінку людини. Тому мотиваційна структура людини може розглядатися в якості основи здійснення певних дії. Мотиваційна структура людини має певною стабільністю. Однак вона може змінюватися, зокрема, свідомо в процесі виховання людини, її освіти [5. с.214-229].
Мотивування - це процес впливу на людину з метою спонукання його до певних дій шляхом пробудження певних мотивів. Мотивування серцевину і основу управління людиною. Ефективність управління у дуже великій мірі залежить від того, наскільки успішно здійснюється процес мотивування.
Стимули виконують роль важелів впливу або носіїв роздратування, що викликають дію певних мотивів. У якості стимулів можуть виступати окремі предмети, дії інших людей, обіцянки, носії зобов'язань і можливостей, що надаються можливості і багато чого іншого, що може бути запропоновано людині як компенсація за його дії чи він бажав би отримати в результаті певних дій. Людина реагує на багато стимули не обов'язково свідомо. На окремі стимули його реакція навіть може не піддаватися свідомому контролю.
Реакція на конкретні стимули не однакова у різних людей. Тому самі по собі стимули не мають абсолютного значення або сенсу, якщо люди не реагують на них. Наприклад, в умовах розвалу грошової системи, коли практично нічого не можна купити за гроші, заробітна плата і грошові знаки в цілому втрачають свою роль стимулів і можуть бути дуже обмежено використані в управлінні людьми. Процес використання різних стимулів для мотивування людей називається процесом стимулювання. Стимулювання має різні форми. В практиці керування однією з найпоширеніших його форм є матеріальне стимулювання. Роль даного процесу стимулювання виключно велика. Однак дуже важливо враховувати ситуацію, при якій матеріальне стимулювання здійснюється, і намагатися уникати перебільшення його можливостей, тому що людина має дуже складну і не однозначну систему потреб, інтересів, пріоритетів і цілей.
Стимулювання принципово відрізняється від мотивування. Суть цієї відмінності полягає в тому, що стимулювання - це один із засобів, за допомогою якого може здійснюватися мотивування. При цьому чим вище рівень розвитку відносин в організації, тим рідше як засобів управління людьми застосовується стимулювання. Це пов'язано з тим, що виховання і навчання як один з методів мотивування людей призводять до того, що члени організації самі виявляють зацікавлена ​​участь у справах організації, здійснюючи необхідні дії, не чекаючи або ж взагалі не отримуючи відповідного стимулюючого впливу. Якщо подивитися, на що в діяльності людини впливає мотивація, то з'ясується, що це такі характеристики діяльності: зусилля; старання; наполегливість; сумлінність; спрямованість [5. с.214-229].
Одну й ту ж роботу людина може робити, витрачаючи різні зусилля. Він може працювати на повну силу, а може працювати в півсили. Також він може прагнути брати роботу легше, а може братися за складну і важку роботу, вибирати рішення простіше, шукати і братися за складне рішення. Все це відображає те, які зусилля готовий витрачати людина. І залежить це від того, наскільки він змотивувати на витрату великих зусиль при виконанні своєї роботи.
Людина може по-різному намагатися, виконуючи свою роль в організації. Одному може бути байдуже якість його праці, інший може прагнути робити все найкращим чином, працювати з повною віддачею, не ухилятися від роботи, прагнути до підвищення кваліфікації, вдосконалення своїх здібностей працювати і взаємодіяти з організаційним оточенням.
Третя характеристика діяльності, на яку впливає мотивація, полягає у наполегливості продовжувати і розвивати розпочату справу. Це дуже важлива характеристика діяльності, так як часто зустрічаються люди, які швидко втрачають інтерес до початої справи. І навіть якщо вони мали дуже гарні результати діяльності на початку, втрата інтересу і відсутність наполегливості може призвести до того, що вони скоротять зусилля і стануть меншими намагатися, виконуючи свою роль на істотно більш низькому рівні в порівнянні з їх можливостями. Відсутність наполегливості позначається також негативно на доведенні справи до кінця. Працівник може висувати прекрасні ідеї і нічого не робити для їх виконання, що на практиці буде обертатися для організації втраченими можливостями [5. с.214-229].
Сумлінність у виконанні роботи, що означає відповідальне здійснення роботи, з урахуванням всіх необхідних вимог і регулюючих норм, для багатьох робіт є найважливішою умовою їх успішного виконання. Людина може володіти хорошою кваліфікацією і знанням, бути здатним і творчим, багато працювати. Але при цьому він може відноситися до своїх обов'язків абияк, безвідповідально. І це може зводити нанівець всі позитивні результати його діяльності. Керівництво організації має добре уявляти собі це і намагатися таким чином будувати систему мотивування, щоб вона розвивала у співробітників цю характеристику їхньої поведінки.
Спрямованість як характеристика діяльності людини вказує на те, до чого він прагне, здійснюючи певні дії. Людина може виконувати свою роботу тому, що вона приносить йому певне задоволення (моральне чи матеріальне), а може робити її тому, що він прагне допомогти своїй партії домогтися її цілей. Для управління дуже важливо знати спрямованість дій людини, однак не менш важливо також вміти якщо треба, з допомогою мотивування орієнтувати ці дії в напрямку певних цілей.
Сказане дозволяє уточнити поняття мотивації як сукупності сил, що спонукають людину здійснювати діяльність з витратою певних зусиль, на певному рівні старання та сумлінності, з певним ступенем наполегливості, в напрямку досягнення певних цілей.

2.2 Мотиваційний процес

Мотивація, розглянута як процес, теоретично може бути представлена ​​у вигляді шести наступних одна за одною стадій. Природно, такий розгляд процесу носить досить умовний характер, тому що в реальному житті немає настільки чіткого розмежування стадій і немає відособлених процесів мотивації. Однак для з'ясування того, як розгортається процес мотивації, яка його логіка і складові частини, може бути прийнятна і корисна нижче наводиться модель [3. с.131-157].
Перша стадія - виникнення потреб. Потреба виявляється у виді того, що людина починає відчувати, що йому чогось не вистачає. Виявляється вона в конкретний час і починає вимагати від людини, щоб він знайшов можливість і зробив якісь кроки для її усунення. Потреби можуть бути самими різними. Умовно їх можна розбити на три групи:
Фізіологічні;
Психологічні;
Соціальні.
Друга стадія - пошук шляхів усунення потреби. Якщо потреба виникла і створює проблеми для людини, то він починає шукати можливості усунути її: задовольнити, придушити, не зауважувати. Виникає необхідність щось зробити, щось зробити.
Третя стадія - визначення цілей (напрямки) дії. Людина фіксує, що і якими засобами він повинен зробити, чого домогтися, що одержати для того, щоб усунути потребу. На даній стадії відбувається ув'язування чотирьох моментів:
що я повинен одержати, щоб усунути потребу;
що я повинен зробити, щоб отримати те, що бажаю;
якою мірою я можу домогтися того, чого бажаю;
наскільки те, що я можу одержати, може усунути потребу.
Четверта стадія - здійснення дії. На цій стадії людина витрачає зусилля для того, щоб здійснити дії які в кінцевому рахунку повинні надати йому можливість одержання чогось, щоб усунути потребу. Так як процес роботи робить зворотний вплив на мотивацію, то на тут може відбуватися коригування цілей.
П'ята стадія - одержання винагороди за здійснення дії. Проробивши визначену роботу, людина або безпосередньо одержує те, що він може використовувати для усунення потреби, або те, що він може обміняти на бажаний для нього об'єкт. На даній стадії з'ясовується те, наскільки виконання дій дало бажаний результат. У залежності від цього відбувається або ослаблення, або зберігання, або ж посилення мотивації до дії.
Шоста стадія - усунення потреби. У залежності від ступеня зняття напруги, що викликається потребою, а також від того, викликає усунення потреби ослаблення або посилення мотивації до діяльності, людина або припиняє діяльність до виникнення нової потреби, або продовжує шукати можливості і здійснювати дії по усуненню потреби (рис.2).

Малюнок 2. Схема мотиваційного процесу
Знання логіки процесу мотивації не дає істотних переваг у керуванні цим процесом. Можна вказати на декілька чинників, які ускладнюють і роблять неясним процес практичного розгортання мотивації. Важливим чинником являє очевидність мотивів. Можна припускати, догадуватися з приводу того, які мотиви діють, але в явному вигляді їх "вичленувати" неможливо. Потрібні тривалі і скрупульозні спостереження для того, щоб спробувати з достатнім ступенем вірогідності сказати про те, які мотиви є провідними, рушійними в мотиваційному процесі людини [3. с.131-157].
Наступним важливим чинником є ​​мінливість мотиваційного процесу. Характер мотиваційного процесу залежить від того, які потреби ініціюють його. Однак самі потреби знаходяться між собою в складній динамічній взаємодії, найчастіше суперечачи друг другу або ж, навпаки, посилюючи дії окремих потреб. При цьому складові цієї взаємодії можуть змінюватися в часі, змінюючи спрямованість і характер дії мотивів. Тому навіть при найглибшому знанні мотиваційної структури людини, мотивів його дії можуть виникати непередбачені зміни в поведінці людини і непередбачена реакція з його боку на мотивуючі впливи.
Ще одним чинником, що робить мотиваційний процес кожної конкретної людини унікальним і не на сто відсотків передбаченим, є розходження мотиваційних структур окремих людей, різна ступінь впливу однакових мотивів на різних людей, різна ступінь залежності дії одних мотивів від інших. У одних людей прагнення до досягнення результату може бути дуже сильним, в інших же воно може бути відносно слабким. У цьому випадку даний мотив буде по-різному діяти на поводження людей. Можлива й інша ситуація: дві людини мають однаково сильний мотив на досягнення результату. Але в одного цей мотив домінує над всіма іншими, і він буде домагатися результату будь-якими способами. У іншого ж цей мотив порівняємо по силі дії з мотивом на співучасть у спільних діях. У цьому випадку дана людина буде поводитися по-іншому.
Як бачимо, процес мотивації дуже складний і неоднозначний. Існує досить велика кількість різних теорій мотивації, які намагаються дати пояснення цьому явищу [3. с.131-157].

2.3 Теорії змісту мотивації

Теорії змісту мотивації аналізують фактори, що впливають на мотивацію. Значною мірою фокус цих теорій сконцентрований на аналізі потреб і їх вплив на мотивацію. Ці теорії описують структуру потреб, їх зміст і те, як дані потреби пов'язані з мотивацією людини до діяльності. У даних теоріях робиться спроба дати відповідь на питання про те, що всередині людини спонукає його до діяльності. Найбільш відомими теоріями мотивації цієї групи є:
1) теорія ієрархії потреб, розроблена Маслоу;
2) теорія ERG, розроблена Альдерфера;
3) теорія набутих потреб МакКлелланда.
Теорія ієрархії потреб Маслоу.
У першому розділі роботи докладно розглядалася теорія Абрахама Маслоу як одного з найвідоміших представників біхевіорістского напрямку в ряді навчань про управління. У цій главі розглянемо її відмінні риси від інших теорій.
Широко відома і широко визнана концепція ієрархії потреб, розроблена Маслоу, включає в себе такі основні ідеї і передумови.
Люди постійно відчувають якісь потреби.
Люди відчувають певний набір сильно виражених потреб, які можуть бути об'єднані в окремі групи.
Групи потреб знаходяться в ієрархічному розташуванні по відношенню один до одного.
Потреби, якщо вони не задоволені, спонукають людину до дій. Задоволені потреби не мотивують людей.
Якщо одна потреба задовольняється, то на її місце виходить інша незадоволена потреба.
Зазвичай людина відчуває одночасно декілька різних потреб, що знаходяться між собою в комплексній взаємодії.
Потреби, що знаходяться ближче до основи "піраміди", вимагають першорядного задоволення.
Потреби більш високого рівня починають активно діяти на людину після того, як в загальному задоволені потреби більш низького рівня.
Потреби більш високого рівня можуть бути задоволені великим числом способів, ніж потреби нижнього рівня.
Теорія ієрархічної побудови потреб Маслоу не дає відповіді на питання яка природа тих чи інших потреб. Основне завдання цієї теорії, схоже, полягає в прагненні показати, як ті чи інші потреби можуть впливати на мотивацію людини до діяльності, і як, знаючи про певну динаміку дії потреб на мотивацію людини, впливати на людину, надаючи йому можливості задовольняти свої потреби певним чином .
Концепція Маслоу справила великий вплив на розвиток теорії і практики сучасного управління. Однак життя показало, що в концепції є ряд дуже вразливих моментів.
По-перше, потреби по-різному проявляються в залежності від багатьох ситуаційних факторів (зміст роботи, положення в організації, вік, стать і т.д.).
По-друге, не обов'язково спостерігається жорстке дотримання однієї групи потреб за іншою, як це представлено в "піраміді" Маслоу.
По-третє, задоволення верхньої групи потреб не обов'язково призводить до послаблення їх впливу на мотивацію. Маслоу вважав, що винятком із цього правила є потреба самовираження, яка може не слабшати, а навіть посилювати свою дію на мотивацію в міру її задоволення. Практика показує, що і потреба визнання і самовираження також може надавати підсилює вплив на мотивацію в процесі її задоволення. На основі систематизації і об'єднання в певну сукупність потреб, форм їх прояву в поведінці людини і можливих засобів задоволення потреб може бути складена таблиця, що показує зв'язок окремих засобів мотивування з пірамідою потреб Маслоу (табл.1) [3. с.131-157].
Таблиця 1. Приклад зв'язку потреб, їх прояви і засобів задоволення

Групи потреб	Форма прояву потреб	Засоби задоволення потреб
Самовираження	Прагнення до досягнення результатів	Надання творчої роботи
Визнання і самоствердження	Бажання займати певне положення в колективі	Присвоєння рангів чи звань
Належність і причетність	Прагнення до встановлення дружніх відносин	Заохочення створення неформальних груп
Безпека	Прагнення до запобігання небезпечних змін	Створення системи страхування
Фізіологічні потреби	Бажання регулярно і якісно харчуватися	Створення легко доступних систем живлення

Теорія ERG Альдерфера

Так само, як і Маслоу, Клейтон Альдерфер виходить у своїй теорії з того, що потреби людини можуть бути об'єднані в окремі групи. Однак на відміну від теорії ієрархії потреб Маслоу, він вважає, що таких груп потреб існує три:
потреби існування;
потреби зв'язку;
потреби зростання.
Групи потреб даної теорії досить наочно співвідносяться з групами потреб теорії Маслоу.
Потреби існування як би включають в себе дві групи потреб піраміди Маслоу: потреби безпеки, за винятком групової безпеки, і фізіологічні потреби. Група потреб зв'язку наочно кореспондує з групою потреб приналежності і причетності. Потреба зв'язку, по Альдерфера, відображає соціальну природу людини, прагнення людини бути членом сім'ї, мати колег, друзів, ворогів, начальників і підлеглих. Тому до цієї групи можна віднести також частину потреб визнання і самоствердження з піраміди Маслоу, які пов'язані з прагненням людини займати певне положення в навколишньому світі, а також ту частину потреб безпеки піраміди Маслоу, які пов'язані з груповою безпекою. Потреби зростання аналогічні потребам самовираження піраміди Маслоу і включають в себе також ті потреби групи визнання і самоствердження, які пов'язані з прагненням до розвитку впевненості, до самовдосконалення і т.п. (Рис.3).

Самовираження		Зростання
Визнання і причетність
Належність і причетність		Зв'язок
Безпека
Фізіологічні потреби		Існування

Малюнок 3. Співвідношення ієрархії потреб теорії Маслоу і теорії Альдерфера
Ці три групи потреб, так само, як і в теорії Маслоу, розташовані ієрархічно. Однак між теоріями Маслоу і Альдерфера є одна принципова відмінність, що полягає в тому, що, за Маслоу, відбувається рух від потреби до потреби тільки знизу вгору. Задовольнив потреба нижнього рівня, перейшов до наступної і т.д. Альдерфер ж вважає, що рух іде в обидві сторони. Нагору, якщо не задоволена потреба нижчого рівня, і вниз, якщо не задовольняється потреба більш високого рівня. При цьому Альдерфер вважає, що в разі незадоволення потреби верхнього рівня посилюється ступінь дії потреби більш низького рівня, що перемикає увагу людини на цей рівень. Наприклад, якщо людина ніяк не зміг задовольнити потреби зростання, у нього знову "включаються" потреби зв'язку, і це викликає процес регресії з верхнього рівня потреб на нижній. У відповідності з теорією Альдерфера ієрархія потреб відображає сходження від більш конкретних потреб до менш конкретних. Він вважає, що кожен раз, коли потреба не задовольняється, відбувається перемикання на більш конкретну потребу. І цей процес визначає наявність зворотного ходу зверху вниз.
Процес руху вгору за рівнями потреб Альдерфер називає процесом задоволення потреб, а процес руху вниз - процесом фрустрації, тобто поразки у прагненні задовольнити потребу.
Наявність двох напрямків руху в задоволенні потреб відкриває додаткові можливості у мотивуванні людей в організації. Наприклад, якщо в організації немає достатніх можливостей для задоволення потреби людини в зростанні, то, розчарувавшись, він може з підвищеним інтересом перемкнутися на потребу зв'язку. І в цьому випадку організація зможе надавати йому можливості для задоволення даної потреби, збільшуючи тим самим свій потенціал мотивування даної людини.
Теорія Альдерфера, будучи відносно молодий, має досить невелика кількість емпіричних підтверджень її правильності. Але не зважаючи на знання цієї теорії є корисним для практики управління, так як вона відкриває для менеджерів перспективи пошуку ефективних форм мотивування, що співвідносяться з більш низьким рівнем потреб, якщо немає можливості створити умови для задоволення потреб більш високого рівня [3. с.131-157].

Теорія набутих потреб МакКлелланда

Широко поширеною концепцією потреб, що визначають мотивацію людини до діяльності, є концепція МакКлелланда, пов'язана з вивченням і описом впливу співучасті і потреби владарювання. У відповідності з ідеями МакКлелланда, ці потреби, якщо вони досить сильно присутні в людини, роблять помітний вплив на поведінку людини, змушуючи його робити зусилля і здійснювати дії, які повинні привести до задоволення цих потреб. При цьому МакКлелланд розглядає ці потреби як набуті під впливом життєвих обставин, досвіду і навчання.
Потреба досягнення проявляється у прагненні людини досягати поставлених перед ним цілей більш ефективно, ніж він це робив раніше. Люди з високим рівнем потреби досягнення воліють самостійно ставити свої цілі. При цьому вони зазвичай вибирають помірно складні цілі і завдання, виходячи з того, чого вони можуть досягти і що вони можуть зробити. Люди з вираженою потребою досягнення схильні робити помірно ризиковані рішення і чекають негайного зворотного зв'язку від здійснених ними дій та прийнятих рішень. Їм подобається приймати рішення і відповідати за вирішення завдання, вони одержимі тими завданнями, які вирішують, і легко беруть на себе персональну відповідальність.
Виходячи з перерахованих вище характеристик, можна сказати що члени організації, що мають високу потребу досягнення, готові братися за роботу, яка несе в собі елементи виклику, що дозволяє їм самостійно ставити цілі. Однак при цьому їм дуже важко займатися тією роботою, у якої немає ясного і відчутного результату, що настає досить швидко. Вони можуть з ентузіазмом і весь час займатися вирішенням завдання, але при цьому їм постійно потрібно отримувати результат. Важливо відзначити, що якість результату, а також якість їх роботи не обов'язково є найвищими. Люди з даною потребою багато і охоче працюють, але не дуже люблять ділитися роботою з іншими. Спільно отриманий результат їх влаштовує набагато менше, ніж якби вони самі цей результат отримали поодинці.
МакКлелланд на основі проведених досліджень прийшов до висновку, що дана потреба може бути віднесена не тільки до характеристики окремих людей, але і до характеристики окремих суспільств. Ті суспільства, де висока потреба досягнення, зазвичай мають добре розвивається. І, навпаки, у суспільствах, які характеризуються низькою потребою досягнення, економіка розвивається низькими темпами або зовсім не розвивається.
Вважається, що наявність у працівників високої потреби досягнення впливає на їх активність і результативність. Тому корисно оцінювати рівень потреби досягнення у членів організації при їх просуванні по службі, а також у претендентів на входження в організацію. Оцінка рівня потреби досягнення може бути використана також і для приведення характеру і змісту роботи у відповідність до потреб досягнення працівників.
З метою регулювання рівня даної потреби важливо проводити навчання членів організації і відповідним чином організовувати роботу. Зокрема, бажано включати в роботу наявність регулярної зворотного зв'язку, розбирати приклади успішного досягнення цілей. Також у зв'язку з тим, що люди з високою потребою досягнення мають підвищену самооцінку і відповідно не схильні ставити важкі цілі, потрібно намагатися коригувати їх самооцінку.
Прагнення до досягнення робить людей успішними у вирішенні поставлених перед ними завдань. Успішний підприємець повинен мати високий рівень потреби досягнення. Однак найчастіше саме люди з високою потребою досягнення не досягають вищих рівнів в управлінській ієрархії, так як на верхніх управлінських рівнях потрібно приймати більш ризиковані рішення і ставити більш високі цілі, ніж на це готові піти люди з високим рівнем потреби досягнення. Тому цілком однозначно можна сказати, що для людей, які займаються підприємницькою діяльністю індивідуального типу, бажано мати високу потребу досягнення. Якщо ж людина працює у великій організації, висока потреба досягнення може створювати багато проблем і йому, і оточуючим його товаришам по службі.
Потреба співучасті проявляється у вигляді прагнення до дружніх відносин з оточуючими. Люди з високою потребою співучасті намагаються встановлювати і підтримувати добрі стосунки, прагнуть отримати схвалення і підтримку з боку оточуючих, стурбовані тим, як про них думають інші. Для них дуже важливим є той факт, що вони потрібні комусь, що їх друзі і колеги не байдужі до них та їх діям.
Індивіди з високою потребою співучасті воліють займати в організації такі позиції і виконувати таку роботу які дозволяють їм знаходитися в активній взаємодії з людьми, як зі своїми колегами, так і з клієнтами. Для успішної організації роботи таких членів колективу необхідно створювати умови, що дозволяють їм регулярно отримувати інформацію про реакцію оточуючих на їх дії, а також надають їм можливість активної взаємодії з досить широким колом людей. Керівництво організації повинно регулярно оцінювати рівень даної потреби у підлеглих їм співробітників, щоб правильно і вчасно вносити корективи в організацію їх роботи з урахуванням можливої ​​зміни в окремих працівників рівня потреби співучасті. Природно, аналіз рівня потреби співучасті повинен оцінюватися й при прийомі людини в організацію.
Потреба панувати є третьою великою потребою, вплив на поведінку людини якої було вивчено і описано МакКлелланда. Дана потреба також; як і дві попередні, є набутою, розвивається на основі навчання, життєвого досвіду і полягає в тому, що людина прагне контролювати ресурси і процеси, що протікають в його оточенні. Основною спрямованістю даної потреби є прагнення контролювати дії людей, впливати на їх поведінку, брати на себе відповідальність за дії та поведінку інших людей. Потреба владарювання має два полюси: прагнення мати якомога більше влади, контролювати все і всіх і, на противагу цьому, прагнення повністю відмовлятися від будь-яких претензій на владу, бажання повністю уникати таких ситуацій і дій, які пов'язані з необхідністю виконувати владні функції.
Особи з високою мотивацією владарювання можуть бути поділені на дві, в принципі взаємовиключні один одного, групи. Першу групу складають ті, хто прагне до влади заради владарювання. У першу чергу їх приваблює сама можливість командувати іншими. Інтереси організації для них часто відходять на другий план і навіть втрачають сенс, тому що вони концентрують першорядну увагу на своїй керівній позиції в організації, на своїх можливостях панувати, на своїй силі в організації.
До другої групи належать ті особи, які прагнуть до отримання влади задля того, щоб домагатися розв'язання групових завдань. Ці люди задовольняють свою потребу владарювання тим, що визначають цілі, ставлять завдання перед колективом і беруть участь в процесі досягнення цілей. При цьому дуже важливо відзначити, що вони шукають можливості мотивування людей на досягнення цих цілей і працюють разом з колективом як над визначенням цілей, так і над їх досягненням. Тобто потреба володарювання для цих людей - це не прагнення до владного самоствердження заради задоволення свого марнославства, а прагнення до виконання відповідальної керівної роботи, пов'язаної з вирішенням організаційних завдань, що, до речі, також є прагненням до владного самоствердження.
МакКлелланд вважає, що з трьох розглянутих в його концепції потреб (досягнення, співучасть і володарювання) для успіху менеджера найбільше значення має розвинена потреба владарювання другого типу. Тому дуже важливо, щоб робота керівника, з одного боку, давала можливість менеджерам задовольняти цю потребу, а з іншого - сприяла розвитку цієї потреби.
Потреби досягнення, співучасті і володарювання в концепції МакКлелланда не виключають один одного і не розташовані ієрархічно, як це було представлено в концепціях Маслоу і Альдерфера. Більш того, прояв впливу цих потреб на поведінку людини сильно залежить від їх взаємовпливу. Так, наприклад, якщо людина перебуває на керівній посаді і має високу потребу владарювання, то для успішного здійснення управлінської діяльності відповідно з прагненням до задоволення цієї потреби бажано, щоб потреба в співучасті була б у нього відносно слабко виражена. Також може призводити до негативного, з точки зору виконання менеджером своєї роботи, впливу на її результат комбінація сильної потреби досягнення і сильної потреби владарювання, так як перша потреба весь час буде орієнтувати владарювання на досягнення особистих інтересів менеджера. Мабуть, не можна робити однозначно жорстких висновків про те, в якому напрямку впливають один на одного три розглянутих потреби. Проте абсолютно очевидно, що необхідно брати до уваги їх взаємовплив при аналізі мотивації людини, при аналізі поведінки і вироблення методів управління людиною [3. с.131-157].

Висновок

Людські потреби дуже різноманітні. Зокрема, по суб'єктах (носіям) розрізняються індивідуальні, групові, колективні та суспільні. По об'єкту (предмету, на який вони спрямовані) запити людей поділяються на матеріальні, духовні, етичні (моральність) і естетичні (мистецтво). За сферами діяльності виділяються потреби праці, спілкування, рекреації (відпочинку, відновлення) і економічні. Прогрес суспільства яскраво проявляється у дії закону узвишшя потреб. Цей закон виражає об'єктивну необхідність розвитку і вдосконалення людських потреб з розвитком виробництва та культури. Деякі вчені стверджують, що потреби людей весь час зростають безмежно. Однак на ділі підвищення потреб не складається в простому пропорційному зростанні всіх їх видів. Швидше за все насичуються і мають певну межу збільшення потреби нижчого порядку. Навпаки, по суті безмежні запити вищого порядку - соціальні та інтелектуальні.
Погляди Маслоу знайшли відображення і в нашому житті і в суспільстві. Його внесок у бачення людської природи неоціненний. Маслоу дав початок двома напрямками психології, гуманістичної і трансперсональної. Протягом 1970-1980рр. відбувалося втілення ідей Маслоу в психології і освіті, бізнесі та менеджменті, охороні здоров'я та соціології. Проте найважливіше ідеї та вплив цих ідей на наше життя, і наше суспільство. Усі його праці пронизані переконанням, що людину можна зрозуміти, лише враховуючи її вищі прагнення. Він стверджував, що ми як людські істоти володіємо внутрішньою потребою культивувати ці прагнення, щоб мати можливість реалізовувати себе і служити суспільству.

Список використаної літератури

1. Анцупов А.Я., Шипілов А.І. Конфліктологія: Підручник для вузів. - М.: ЮНИТИ, 2001. - 551 с.
2. Веснін В.Р. Менеджмент для всіх. - М.: Юрист, 1994 - 241с.
3. Виханский О.С., Наумова О.І. Менеджмент: Підручник - 3-тє вид. - М.: Економіст, 2001 - 432с.
4. Здравомислов А.Г. Соціологія конфлікту: Учеб. посібник для студентів вузів. - М.: Аспект-Пресс, 2003. - 317 с.
5. Лукичева Л.І. Управління організацією: Навчальний посібник. - М.: готель - Л, 2004 - 360С.
6. А. Маслоу "Мотивація і особистість" Спб. 2006р.
7. А. Маслоу - "Самоактуалізірование люди: дослідження психологічного здоров'я" Спб. 1999р.
8. Мескон М.Д., Альберт М, Хедоузм Ф. Основи менеджменту: Пер. з англ. - М.: "Справа ЛТД", 1994 - 702с.
9. Носова С.С. Економічна теорія. Навчальний посібник для студентів навчальних закладів. - М.: Гуманит. Вид. Центр ВЛАДОС, 2001
10. Пугачов В.П. Керівництво персоналом організації. - М.: Аспект-Пресс, 2003. - 279 с.
11. Рубін Дж.., Пруйт Д., Кім де Сунг. Соціальний конфлікт: ескалація, глухий кут, дозвіл. - СПб.: Прайм - Еврознак, 2002 - 352с. (Секрети психології).
12. Управління персоналом. Підручник для вузів / під ред. Т.Ю. Базарова. - М.: Банки і біржі, ЮНИТИ, 2002. - 423 с.