Посередництво у вирішенні конфліктів Внутрішні конфлікти працівників та їх вплив на ефективність

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Зміст

1. Посередництво у вирішенні конфліктів

2. Внутрішні конфлікти працівників та їх вплив на ефективність роботи

Список використаної літератури

1. Посередництво у вирішенні конфліктів

Посередницька діяльність з вирішення конфліктів - нова психологічна реальність нашого життя, що вимагає окремого вивчення і підготовки фахівців у цій галузі. Сьогодні проблеми конфлікту актуалізовані і в реаліях суспільного життя, і у свідомості суспільства, яке поступово переходить від неприйняття і придушення конфліктів до свідомості необхідності "роботи" з ними, до пошуку можливостей їх регулювання.

Медіаторство - сприяння зовнішнього третій двом сторонам конфлікту, який виконує зобов'язання з усіма сторонами, що сприяє прискоренню процесу вироблення вирішення ситуації спільно з усіма сторонами конфлікту, за умови, що всі учасники готові взяти відповідальність за вироблення рішення конфлікту, вигідну всім сторонам.

Спосіб досудового розв'язання конфліктів альтернативним шляхом:

- Переговори

- Сприяння (модерація) - організаторка (не вплив)

- Медіація (спільне вироблення можливих рішень).

Медіаторство припускає наявність одночасно 6 ознак:

  1. Наявність медіатора (посередника, зовнішнього третього, тобто не задіяного в конфлікті сторін людини)

  2. Рівновіддаленість відносно всіх сторін

  3. Власна відповідальність кожного учасника конфлікту

  4. Специфічність, орієнтація на конкретний випадок і проблему (заборона на шаблон)

  5. Відкритість результатів

  6. Залучення всіх конфліктуючих сторін

Для медіатора важлива базова установка, що характеризує позицію в процесі медіаторства. Базується на клієнт-позиції К. Роджерса: 1

1. Відчуте розуміння (емпатія)

2. Справжність і відкритість (автентичність)

3. Безумовне прийняття кожної з конфліктуючих сторін

4. Системне мислення, яке прагне приймати конфлікти виходячи з об'єктивних позицій, спокійні відносини, прийняття та орієнтація на пошук максимально добрих рішень, які задовольнять усі сторони.

У процесі роботи модератор застосовує методи:

- Кооперативні, співпрацюють техніки ведення розмови

- Техніки формулювання запитань

- Техніку перефразирования

- Техніку «я-послання» (1) констатація факту, 2) опис відношення до цього факту; 3) формулювання побажання на майбутнє) і «я-висловлювання»

- Техніки креативності: мозковий штурм, операціональні техніки (розробка планів дій та обмежень).

Переживання конфлікту:

- Дозволяє побачити свою відповідальність у даному питанні, а як наслідок побачити свою поведінку

- Допомагає знайти альтернативні рішення

- Можливо приводить на шлях інновації

- Підвищення солідарності, згуртованості всередині групи

- Веде до свідомого виграшу у вигляді досвіду і навичок, в тому числі, прігождаются у вирішенні майбутніх конфліктів.

Використання психологічного посередництва засноване на добре відомому фахівцям факт: участь у переговорному процесі третє, нейтральних, осіб позитивно позначається на його ефективності. У вітчизняній практиці - через відсутність у нас відповідних організаційних оформлень і спеціально підготовлених працівників - до "природним" посередникам можуть бути віднесені люди, які в силу своєї посадової позиції або професійної діяльності періодично змушені в тій чи іншій формі брати на себе функції регулювання відносин між людьми. У першу чергу це керівники та вчителі, а також соціологи і психологи, зайняті практичною діяльністю.

Сутність посередництва в конфліктах складається, як відомо, в організації процесу врегулювання взаємовідносин, вирішення складної ситуації між сторонами. 2

Досвід роботи з керівниками показує, що типовою моделлю, що використовується ними при вирішенні конфліктів, є модель арбітражу, при якій керівник виступає в ролі третейського судді: вислуховує боку, збирає необхідну інформацію, а потім або визнає правоту однієї зі сторін, або приймає "третє" рішення. Така стратегія типова для процесу прийняття організаційних або технічних рішень: формулюється проблема, шукаються варіанти вирішення і вибирається "правильне", краще з них. Ту ж логіку керівники використовують і при вирішенні проблем людських взаємин, однак тут подібна стратегія рідко призводить до успіху. Чим більшою мірою конфліктна ситуація зачіпає взаємини сторін у всій їх неминучості "закритості" для оточуючих, тим важче встановити "істину", тим сумнівні можливість рішення на користь однієї зі сторін. При цьому, оскільки кожен з учасників конфлікту переконаний у своїй правоті, таке рішення не може бути прийнято без шкоди для відносин самого посередника, принаймні з однією з сторін. Саме ж рішення типу "ви маєте рацію, а ви ні" створює лише видимість виходу з проблемної ситуації, але, по суті, зовсім не є вирішенням конфлікту. Крім того, подібна стратегія з боку керівника мимоволі закріплює негативний досвід взаємодії між учасниками конфлікту: вони не впоралися з проблемою самі й змушені були звернутися за допомогою до третьої особи, яке і вирішив їх проблему. Важливі і етичні аспекти: привласнення собі права або просто необхідність бути суддею в людських відносинах етично сумнівні і тяжкі. Багато керівників говорять про те, що вони часто не можуть позбутися відчуття провини, якщо прийняте ними колись рішення виявилося (або здається їм тепер) невірним. 3

При зіставленні моделі арбітражу з моделлю посередництва стають очевидними психологічні переваги останнього: виступаючи в ролі посередника, керівник організує діалог, але, якщо його посередництво ефективно, рішення приймається самими учасниками конфлікту, вони несуть за нього відповідальність і набувають позитивний досвід спільного розв'язання складних ситуацій. Постійно стикаючись у своїй роботі з проблемами людських взаємин, керівники відносно легко трансформують цей досвід в навички посередницької діяльності. Найбільш важкий момент у процесі їх навчання, мабуть, пов'язаний зі створенням альтернативи засвоєної ними парадигмі роботи з конфліктами - відмовою від позиції судді і переходом у позицію посередника. Важливо при цьому не просто замінювати одну модель на іншу, а створити розуміння того, що перший крок керівника у вирішенні конфлікту - вибір на основі певних критеріїв моделі, відповідно до якої він буде діяти.

Інша категорія "природних" посередників - це психологи-практики. Найбільш типові професійні позиції роботи психолога з конфліктами - це психотерапевт і консультант, який приймає сторону клієнта, що діє в його інтересах, обговорює з ним проблему і оптимальні стратегії поведінки. Навчання психологів новим для них формам професійної діяльності пов'язано з рядом труднощів. 4 Перш за все, доводиться стикатися з тим, що практичні психологи далеко не завжди усвідомлюють необхідність вибору певної позиції в "роботі з клієнтом (позиції психотерапевта, консультанта або посередника), нечітко усвідомлюють критерії , за якими обирається та чи інша позиція, неусвідомлено здійснюють перехід з однієї позиції в іншу. Мова не йде про неможливість, так би мовити, "синтетичного" жанру в роботі психолога. Більше того, зрозуміло, що в ряді випадків психолог вимушено опиняється перед необхідністю переходу з однієї ситуації в іншу. Наприклад, неможливість психологічного посередництва в конфлікті (скажімо, в силу категоричної відмови однієї із сторін брати участь у діалозі) дозволяє йому перейти в позицію консультанта звернувся до нього особи і діяти виключно в його інтересах. Позиція консультанта, у свою чергу, може успішно поєднуватися з психотерапевтичною допомогою. Принципово важливо, однак, щоб психолог в кожен конкретний момент роботи з клієнтом, конфліктуючими групами в колективі чітко усвідомлював свою позицію, жанр, в якому він працює, і причини, за якими він вважає за потрібне зайняти ту чи іншу позицію чи вийти з неї.

У чому можливі труднощі даної роботи? У цілому та ідеї, і основну схему роботи з клієнтом психологи приймають легко.

Найважче, мабуть, - це провести бесіду таким чином, щоб зберегти (і зовні, і внутрішньо) певну нейтральність по відношенню до позиції учасника конфлікту, не стати його "адвокатом", що виключить можливість посередництва і перетворить психолога в кращому випадку в консультанта. Що виникає в силу співпереживання готовність стати на сторону клієнта може призвести психолога до прямої помилку - прийняття на себе зобов'язань, які він не зможе виконати. Особливо важливо пам'ятати про це психологам або соціологам, які працюють в організаціях, де їхня робота з конфліктом часто виходить за рамки суто психологічної та передбачає певні дії, переговори зі значимими особами і т. д.

Інший важливий етап посередницької діяльності - проведення переговорів з другою стороною конфлікту - від встановлення контакту до узгодження плану подальших дій. Основні психологічні складності цієї стадії пов'язані з встановленням контакту з цим учасником ситуації, так як тут ініціатива контакту належить не йому, а посереднику. Тому особливого значення набуває початковий момент діалогу посередника з учасником конфлікту і те, як посередник ставить перед ним проблему.

На цьому ж етапі посередник повинен сформувати у другого учасника конфлікту позитивне ставлення до своєї участі у вирішенні проблеми, схилити його до усвідомлення необхідності і можливості діалогу з приводу ситуації, що склалася.

Одна з проблем для посередника - втриматися в рамках психологічно рівного, збалансованого відносини до обох учасників конфліктної ситуації. Їх поведінка спочатку може бути різним і навіть діаметрально протилежним: один приходить до посередника за допомогою, а інший може відмовитися від участі у спільній роботі, від діалогу не тільки зі своїм опонентом, але і з посередником. Це вимагає і різної стратегії дій психолога. Психолог нерідко порушує принцип рівного ставлення до учасників конфлікту. 5

Наприклад, зіткнувшись з негативним ставленням другого учасника конфлікту до самого факту звернення його "супротивника" до третьої особи або з небажанням вести діалог, психолог мимоволі починає захищати інтереси свого першого клієнта, викликаючи тим самим ще більшу опозицію другого за відношенню до самої ситуації посередництва, оскільки той відчуває себе в ролі "відповідача". Або, пам'ятаючи, що він повинен схилити свого другого клієнта до діалогу, домовитися з ним про спільне обговорення проблеми і, намагаючись послабити його опір, мимоволі починає "здавати" свого першого клієнта і підігравати його опонентові: "З ним, звичайно, важко розмовляти. .. "," Ви ж розумієте, якщо з ним якось не домовитися, він же не заспокоїться і піде далі скаржитися "і т. п.

Будь-який невдалий крок посередника або просто невдало сказана фраза, що порушують або хоча б створюють видимість порушення принципу рівного ставлення до обох конфліктуючих сторін, негативно позначаться на можливості ефективного проведення діалогу.

І, нарешті, третій етап посередницької діяльності - центральний момент всієї ситуації посередництва - це сам діалог, проведення спільних зустрічей і обговорень з усіма учасниками конфліктної ситуації, що перериваються у разі потреби для роздільної роботи з кожною з сторін, аж до досягнення згоди, вироблення якогось то рішення учасниками конфлікту. Поведінка посередника тут найбільш специфічно. Західна практика накопичила значний арсенал прийомів і технік поведінки посередника на етапі спільного обговорення проблеми учасниками конфліктної ситуації. Багато хто з них побудовані на основі методики принципових переговорів Р. Фішера і У. Юрі і добре знайомої вітчизняним психологам техніці активного слухання. 6 Безперечно, це найбільш важкий етап у роботі посередника, і для ефективного посередництва потрібно передусім накопичення досвіду реальної практичної роботи.

По суті, сенс спільного обговорення проблеми, діалогу, організованого посередником, полягає в тому, щоб забезпечити перехід учасників конфлікту від конфронтації, боротьби один з одним за утвердження своїх позицій до усвідомлення спільності їх інтересів у вирішенні виниклої проблеми і необхідність об'єднання їх зусиль для пошуків цього рішення. Посередник і потрібен, по суті, для того, щоб направити енергію їх протистояння на "боротьбу" з їх спільною проблемою. Так як в завдання посередника не входить вирішення проблеми і своїми зусиллями він лише оптимізує процес вирішення проблеми самими учасниками конфлікту, то прийоми та техніки роботи посередника мають організуючий характер: створення та збереження атмосфери довіри, встановлення та виконання домовленостей про принципи досягнення результату і порядок обговорення, підтримка позитивних кроків і обмеження деструктивних дій і т.д. Роль посередника, який особливо активний на початку діалогу, в міру ефективного розвитку обговорення все більше зводиться лише до корекції його напрямки: підтримки конструктивних і припинення деструктивних кроків діалогу.

Одне із завдань, яку повинен вирішити менеджер, який виступає в ролі посередника, полягає у встановленні особливого типу відносин з учасниками конфлікту. В емоційному аспекті, безумовно, це повинно бути доброзичливе, зацікавлене, викликає довіру, але нейтральне ставлення. Почуття емоційного контакту, розуміння не повинно супроводжуватися у співробітника враженням, що керівник "прийняв" на себе його проблему або що він дивиться на ситуацію його очима. Важливо дати відчути працівникам, що посередник хоча і зацікавлений у них, але не схиляється на користь будь-якої зі сторін. Це вимога до посередника закріплено в принципі збалансованого, "однакового" поведінки по відношенню до всіх учасників конфлікту і ведуться переговорів, що накладає специфічний відбиток на малюнок його взаємодії з ними.

Для підтримки збалансованої нейтральної позиції посередник використовує спеціальні прийоми поведінки і взаємодії з учасниками переговорів: почергове звернення до обох конфліктуючих сторін, специфічну формулювання питань, вирівнювання обсягу часу роботи з кожним з учасників переговорів і т.д. Досягнутий при цьому баланс, однак, досить крихкий і може порушитися від будь-якого невірно зробленого кроку.

Наприклад, у спільному обговоренні проблеми настає перерва. Закінчуючи роботу, посередник звертається до одного з учасників діалогу: "Я попрошу Вас, подумайте, будь ласка, що Ви могли б зробити в цьому відношенні?". "Учасник конфлікту", до якого звернені ці слова, визнається згодом, що у нього "виникає відчуття, ніби вони заодно, вони обидва" тиснуть "на мене, начебто це через мене ми не можемо домовитися". Це почуття виникло лише тому, що посередник звернувся тільки до одного учасника переговорів, тільки йому "дав доручення".

Ще однією особливістю роботи посередника є необхідність постійно підтримувати на належному рівні почуття відповідальності учасників переговорів за процес врегулювання ситуації, що склалася. На відміну від консультанта й психотерапевта, які можуть залишити за собою право визначати простір роботи, змінювати його в залежності від динаміки ситуації, менеджер таким правом не володіє. Коло проблем, що підлягають обговоренню і вирішенню, визначає звернувся до посередника учасник конфлікту. Інша справа, що самі учасники переговорів у процесі спільного обговорення проблеми можуть вийти за межі прийнятого ними кола тем, але цього не може зробити посередник. На мій погляд, посередник не може працювати з проблемами, які він бачить, але на обговорення яких він не отримав "санкції" співробітників. Посередник не повинен також "підказувати" проблему працівникам. У ситуації посередництва право професіонала не в тому, щоб самому вирішувати, з чим працювати, а в тому, що він може не братися за ситуацію, в ефективне вирішення якої він не вірить чи яка викликає у нього сумніви, наприклад, з етичних чи інших міркувань .

Говорячи про найбільш істотних труднощах, з якими стикаються психологи в процесі навчання посередництва, необхідно згадати також про особливості мови спілкування з клієнтами. Практичні психологи і особливо психотерапевти традиційно велику увагу приділяють нюансів мови клієнта - настільки важливим для розуміння його проблем. При цьому, однак, психологи далеко не завжди привчені до необхідності точної нюансування своєї власної мови. І коли позиція посередника вимагає нейтральності і безоціночно висловлювань, то пошук точних формулювань нерідко викликає труднощі у психологів.

2. Внутрішні конфлікти працівників та їх вплив на

ефективність роботи

Внутріособистісний конфлікт можна визначити як гостре негативне переживання, викликане тривалою боротьбою структур внутрішнього світу особистості, що відбиває суперечливі зв'язку з соціальним середовищем і затримує ухвалення рішення.

Фрейдистський підхід до внутрішньоособистісних конфліктів. Будучи ворогом утопій і ілюзій, Фрейд відмовився вважати конфлікти в людській душі лише сумним наслідком недосконалості світу. Він мужньо визнав внутрішній конфлікт особистості як необхідна прояв рухливості, динамічності душевного життя.

Схема особистості, запропонована Фрейдом, проста і красива. Людська психіка включає три інстанції - Воно, Я, Над-Я. Всі вони керуються різними принципами:

  • Воно - принципом задоволення;

  • Я - принципом реальності;

  • Над-Я - принципом повинності.

Суть внутрішнього конфлікту за Фрейдом: при виникненні будь-якої потреби Воно вигукує: «Хочу!», Над-Я буде запитувати: «А морально це?», А Я почне шукати раціональний шлях виходу із становища. Найчастіше рішення буде знайдено автоматично. Але в критичних ситуаціях настає гострий конфлікт інстанцій, особливо коли позиції сторін протилежні. «У своєму ставленні до Воно Я подібно вершнику, який повинен приборкати перевершує за силою коня. Якщо вершник не хоче розлучатися з конем, то йому нічого не залишається, як вести коня туди, куди кінь хоче, як начебто це її власна воля »(З. Фройд). Ось остання-то фраза «начебто б» і окреслено інформаційний конфлікт всередині особистості: необхідність домовитися, прийти до компромісу з усіма інстанціями призводить до того, що частина інформації як би «випадає» із зони контролю Я (особливо, у випадку соціально несхвалюваних потреб Воно). Виникла «порочна» потреба буде пробивати собі дорогу в обхід свідомості (Я) і, значить, буде впливати на поведінку, глибинний сенс якого приховано для особистості. Свідомість буде осмислювати свою поведінку не відаючи, що в підвалі несвідомого оселився привид, з волі якого відбуваються події.

Фрейд стверджував, що дитина, порівнюючи себе з батьками, починає відчувати безсилля. Учень і соратник Фрейда А. Адлер це спостереження зробив принципової базою своєї теорії: в дитинстві будь-яка людина переживає почуття неповноцінності і потім все життя бореться з ним, виробляючи свій індивідуальний життєвий стиль. У конфлікті між почуттям безсилля і бажанням отримати високий результат закладено прагнення особистості подолати свою початкову слабкість і досягти вершин можливого. Прагнення вперед, до індивідуального досконалості, до могутності, яким володіють дорослі, намертво карбується у несвідому психіку дитини і не залишають його все життя. Це вроджена творча сила, здатна привести особистість до досягнень. Навіть реальні недуги і дефекти можуть бути подолані цією силою (дефекти слуху, зору у великих музикантів). Долаючи свою неповноцінність, особистість розвиває в собі почуття спільності, яке Адлер вважав вродженим прагненням до співпраці, взаєморозумінню, взаємопідтримці.

Інша картина виникає, коли людина не справляється з почуттям неповноцінності. Основна причина - неувага до дитини батьків і надмірна слабкість хворого органа тіла. У цьому випадку всі страждання від невдач як би спресовуються в комплекс неповноцінності - постійне глибинне переживання своєї неспроможності і ущербності. Замість досягнення реальних результатів людина прагне до сверхкомпенсации, до уявних успіхів. Здорове соціальне почуття все більше чути, а зростає прикра прагнення до влади. Не впоравшись зі своїм внутрішнім конфліктом, особистість вихлюпує його назовні.

Внутріособистісний підхід за К. Юнгом. Інший підхід до внутрішньоособистісних конфліктів запропонував К. Юнг. У книзі «Психологічні типи» він дав типологію особистості, яка до цих пір вважається однією з найбільш переконливих класифікацій людських типів, побудованих на якісній основі. Вісім типів виділяються по чотирьох функцій психіки - мислення, відчуття, почуття та інтуїція. Кожна з них може виявлятися у двох напрямках - як екстравертірованний (спрямована на зовнішній світ) і як інтровертірованний (спрямована на внутрішній світ). Юнг мислив з опорою на філософську традицію. Тому основне протиставлення в типології він пов'язав з конфліктом суб'єктивного і об'єктивного. Екстраверт - людина, спрямований назовні, на об'єкт. Він свідомо прагне пізнати закони зовнішнього світу і будувати своє внутрішнє життя відповідно до них. Інтроверт, перш за все, занурений в себе, стверджує самоцінність внутрішніх процесів. Зовнішній світ з його правилами та приписами не настільки важливий, як область внутрішніх переживань. Ось дві установки свідомості. Але філософський підхід доповнюється психоаналітичним, фрейдистським. Психічне життя протікає в режимі конфлікту свідомості і несвідомого. Будь-яке порушення заходи у свідомості повинно викликати компенсаторну реакцію несвідомого. Коль скоро для екстраверта акцент у свідомих процесах робиться на зовнішньому оточенні, то несвідоме встане на захист суб'єкта, породить егоцентричні тенденції. У протилежну сторону буде спрямована компенсація несвідомого у інтроверта (на підвищення впливу об'єкта).

Фрейд, Адлер, Юнг розглядали конфлікти особистості «зсередини». Це не дивно - адже вони були лікарями. Інший підхід характерний для тих психологів, які підходили до людини «ззовні» - зі сфери соціального життя (Дж. Мід, Ч. Куди). Вони заснували напрямок у психології, зване інтеракціонізму. Інтеракція - одиниця спілкування (англ. Interaction - взаємодія).

Цілком логічно, що особистість виступає, передусім, як система ролей, які виконує людина в групах різного ступеня спільності, наприклад, громадянин, студент, гравець, онук, друг і т.п. Кожна роль має свій соціально приписаний сценарій. Виникає побоювання: чи не стирає чи такий підхід до особистості її індивідуальні риси? Особистість не похована під етикетками шаблонних функцій, тому що її ролі складають систему. Для кожного є найбільш важливі ролі, які іменуються еталонними. Через них особистість реалізує себе в першу чергу, з повною віддачею і серйозністю (положення зобов'язує »). Навколо вже цих ролей розташовуються інші.

Унікальність особистості не зникає під гнітом шаблонних ролей, а, швидше, виявляється у варіативності їхнього візерунка. Особистість може співвіднести логіку своєї поведінки з логікою соціальних норм і очікувань. І ось тут криється джерело внутрішньоособистісних конфліктів.

На соціальні ролі в суспільстві накладені обмеження в сполучуваності. Особистість може зіткнутися з тим, що її потреби призводять розігрування ролей до протиріччя. Виникає рольовий конфлікт - зіткнення між непоєднуваними ролями.

При несприятливому збігу обставин можливе утворення декількох конфігурацій ролей значущих, еталонних, які можуть перебувати в слабкій узгодженості і навіть у конфлікті. У кризовому ж положенні можлива зміна Я-концепції («Хто Я?"). Може це буде благотворний переосмислення своєї ролі в суспільстві, можливість стати на свій істинний шлях. А може і призвести до психічного розладу, шизофренії.

У більшості зарубіжних теорій внутрішньоособистісних конфліктів основу складає категорія протиріччя, внутрішньої боротьби, і поняття психологічного захисту. Перебіг внутрішньоособистісних конфліктів пов'язано з негативними переживаннями.

Серед вітчизняних психологів одним з перших внутрішні конфлікти досліджував А. Лурія, це самий популярний російський психолог на Заході. Під внутрішньоособистісних конфліктом він розумів ситуації, коли в поведінці індивідів стикаються дві сильні, але протилежно спрямовані тенденції.

Значний внесок у розвиток теорії внутрішньоособистісних конфліктів внесли психологи В. Мерлін, В. Мясищев, М. Левітов, Л. Славіна.

В. Мерлін говорив, що «внутрішньоособистісний конфлікт - результат гострого незадоволення глибоких і актуальних мотивів і відносин особистості. Якщо в процесі діяльності виникає стан тривалої дезінтеграції особистості, що виражається в загостренні протиріч між різними сторонами, властивостями і відносинами особистості, то таке психічний стан є внутрішньоособистісних конфліктом ».

За Левітова внутрішній конфлікт являє боротьбу мотивів, яка усвідомлюється як переживання душевного розладу.

Ф. Василюк розглядає внутрішній конфлікт як один з видів критичних життєвих ситуацій поряд зі стресом, фрустрацією та кризою. Конфлікт виникає в результаті зіткнення двох внутрішніх спонукань, відображених у свідомості у вигляді самостійних цінностей. Він протікає у формі особливого ціннісного переживання. Показником внутрішньоособистісних конфліктів є сумнів у істинної цінності мотивів і принципів, якими керувався в житті суб'єкт.

Показники внутрішньоособистісних конфліктів.

Когнітивна сфера - суперечливість образу Я, зниження самооцінки, усвідомлення свого стану як психологічного тупика, затримка прийняття рішення, суб'єктивне визнання наявності проблеми ціннісного вибору, сумнів в істинності мотивів і цінностей, принципів, якими суб'єкт раніше керувався.

Емоційна сфера - психоемоційна напруга, значні негативні переживання.

Поведінкова сфера - зниження якості та інтенсивності діяльності, зниження задоволеності діяльністю, негативний емоційний фон спілкування.

Інтегративні показники - порушення нормального механізму адаптації, посилення психологічного стресу.

За В. Мерліну «тривала і стійка дезінтеграція пристосувальної діяльності - характеристика психологічного конфлікту».

Тривалість та інтенсивність конфлікту залежить від того, яке місце займають порушені антагоністичні відносини у всій системі відносин людини. При зіткненні центральних відносин конфлікт приймає глобальні розміри. Захоплює всю особистість, вона як би внутрішньо розщеплюється, і цей конфлікт може перерости в невроз.

Таким чином, внутрішньоособистісний конфлікт можна визначити як гостре негативне переживання, викликане тривалою боротьбою структур внутрішнього світу особистості, що відбиває суперечливі зв'язку з соціальним середовищем і затримує ухвалення рішення.

Однак у реальному житті відбувається безліч інших внутрішньоособистісних конфліктів. Для того, щоб побудувати їх єдину типологію, необхідна підстава, відповідно до якого можна об'єднати це різноманітність внутрішніх конфліктів в систему. Такою основою є ціннісно-мотиваційна сфера особистості. З цією найважливішою сферою психіки людини пов'язаний його внутрішня конфліктність, так як саме вона відображає різноманітні зв'язки і відносини особистості з навколишнім світом.

Виходячи з цього виділяють наступні основні структури внутрішнього світу особистості, що вступають в конфлікт (А. Шипілов):

  • мотиви, що відображають прагнення особистості різного рівня (мотиви, потреби, інтереси, бажання, потяги), вони виражаються як «Я хочу»;

  • цінності, що втілюють у собі суспільні норми («Я повинен»);

  • самооцінка, обумовлена ​​як самоцінність себе для себе, оцінка особистістю своїх можливостей, якостей і місця серед інших людей. Будучи вираженням рівня домагань, вона є своєрідний стимул її активності, поведінки («Я можу»).

У залежності від того, які сторони внутрішнього світу особистості вступають у внутрішній конфлікт, виділяються шість основних видів внутрішньоособистісних конфліктів.

  1. Мотиваційний конфлікт. Виділяють конфлікти між несвідомими прагненнями (З. Фрейд), між прагненнями до володіння і до безпеки (К. Хорні), між двома позитивними тенденціями - «хочу і хочу" (К. Левін).

  2. Моральний конфлікт. Між бажанням і обов'язком, між моральними принципами і особистими симпатіями - «хочу і треба».

  3. Конфлікт нереалізованого бажання або комплексу неповноцінності. Це конфлікт між бажаннями і дійсністю (яка блокує їх задоволення) - «хочу і не можу».

  4. Адаптаційний конфлікт - конфлікт між вимогами дійсності і можливостями людини - професійними, фізичними, психологічними.

  5. Конфлікт неадекватної самооцінки. Адекватність самооцінки особистості залежить від її критичності, вимогливості до себе, ставлення до невдач і успіхів. Розбіжність між претензіями і оцінкою своїх можливостей веде до того, що в людини виникають підвищена тривожність, емоційні зриви і ін Серед цих конфліктів виділяють конфлікти між завищеною самооцінкою і прагненням реально оцінювати свої можливості, між заниженою самооцінкою і усвідомленням об'єктивних досягнень людини. А також між прагненням підвищити домагання, щоб здобути максимальний успіх і знизити домагання, щоб уникнути невдачі.

  6. Невротичний конфлікт. Це результат довгостроково зберігається «простого» внутрішньоособистісних конфліктів.

Розглянемо наслідки внутрішньоособистісних конфліктів (за К. Хорні).

Спотворення ставлення до людей

Невротична особистість бачить оточуючих через призму своїх потреб, породжених гординею (потреба в торжестві ділить людей на суперників і послідовників, потреба применшувати себе робить людей могутніми, потреба в допомозі чарівника наділяє людей магічними здібностями). Людина бачить в інших те, що відмовляється бачити в собі (смітинку в чужому оці бачите, а в своєму - колода не помічаєте). Виникають страх перед людьми і глибинна невпевненість у них, зниження проникливості, спостережливості, уразливість в міжособистісних відносинах, внаслідок роздутою гордині людина вразлива з різних сторін.

Порушення в роботі

  1. Загарбницький тип:

а) нарцисичний:

  • нездатність до послідовним зусиллям;

  • схильність розкидатися;

б) шанувальник досконалості:

  • стиснутий між Треба зробити і зробити як Треба - місця для творчості не залишається;

  • занадто дотошен в деталях, методичний;

в) зарозуміло-мстивий:

  • бракує ідей;

  • фіксація на другорядному (вчитель, які цікавляться не дітьми, а методиками викладання, соціальний працівник, який вивчає методику соціальної роботи, а не клієнтів);

  • не вміє делегувати роботу, все робить сам, боїться перевірок.

  1. Смиренний тип:

  • ставить невисокі мети, низької думки про свої можливості, сумнівається. Якість його роботи не обов'язково страждає, а сам він - завжди;

  • добре працює «на дядю» але не на себе;

  • віддача краще, коли працює в колективі або під наглядом, не може висловити свою думку, написати звіт чи систематизувати свої знання в поодинці;

  • як тільки справа пішла добре - починає прискіпуватися до себе. Гостра тривога виникає і коли справи йдуть добре, і коли справа буксує;

  • не може зосередитися на творчій роботі - дуже велике внутрішнє напруження не дозволяє працювати довго, працює повільно;

  • головний недолік - невміння взятися за суть питання через заборону на владу, агресію, захоплення.

  1. «Який пішов у відставку»:

  • не може добре працювати в «принудиловки», ненавидить крайні терміни, очікування оточуючих;

  • добре робить тільки ту роботу, яка подобається Йому;

  • нескінченно відкладає роботу, особливо її початок.

Внутрішньоособистісний конфлікт може мати позитивні і негативні наслідки.

Конструктивним є конфлікт, який характеризується максимальним розвитком конфліктуючих структур і мінімальними особистісними витратами на його вирішення. Конструктивно здолати внутрішньоособистісний конфлікт - це один з механізмів гармонізації особистісного розвитку.

Психологи В. Афонька і Л. Божович, аналізуючи ранні періоди розвитку дитини, зазначають, що внутрішні конфлікти ускладнюють психічне життя, сприяють її переходу на нові стадії функціонування.

Оптимальний внутрішньоособистісний конфлікт розглядається як основа морального розвитку. В основі здійснення морального вчинку знаходиться «хвора совість», яка спонукає людину діяти всупереч власній вигоді.

Індивід усвідомлює себе особистістю на основі вирішення внутрішньоособистісних протиріч і конфліктів. Характеристика особистості лежить у співвідношенні різних систем сформованих життєвих відносин, породжують боротьбу між ними. На думку О.М. Леонтьєва, «іноді ця боротьба проходить у зовнішньо непримітних, буденно драматичних формах і не порушує гармонійності особистості, її розвитку, адже гармонійна особистість зовсім не є особистість, яка не знає ніякої внутрішньої боротьби. Однак іноді ця внутрішня боротьба стає головним, що визначає весь вигляд людини ».

Проте відомий російський психолог В. Леві вважає, що має місце і відкрите ним явище псіхалгіі. «Так я назвав дуже великий розряд стану душевного болю, які бувають і в цілком здорових людей, і саме для них найбільш болісні і найчастіше ведуть до самогубства. Надзвичайно важливе спостереження - псіхалгія необов'язково супроводжується депресією, душа болить дико, нестерпно, життя - пекло суцільний, але активність, працездатність, товариськість, ясний розум зберігаються ».

Позитивно дозволені конфлікти загартовують характер, формують рішучість, стійкість поведінки, незалежність від випадкових обставин, сприяють становленню стабільної спрямованості особистості.

Внутрішньоособистісний конфлікт може сприяти формуванню адекватної самооцінки, що в свою чергу допомагає самопізнання і самореалізації особистості.

Деструктивними вважаються внутрішньоособистісні конфлікти, які посилюють роздвоєння особистості, переростають в життєві кризи або ведуть до розвитку невротичних реакцій.

Тривалий внутрішньоособистісний конфлікт загрожує ефективності діяльності.

Тривалі внутрішні конфлікти можуть гальмувати розвиток особистості.

Часті внутрішньоособистісні конфлікти можуть призвести до втрати впевненості людини в своїх силах, формуванню стійкого комплексу неповноцінності, а іноді - і до втрати сенсу життя.

Гострі внутрішньоособистісні конфлікти, як правило, призводять до деструкції існуючих міжособистісних стосунків у сім'ї, на роботі. Вони можуть бути причиною підвищеної агресивності, тривожності, дратівливості в спілкуванні.

Особливо слід зупинитися на проблемі переростання внутрішньоособистісних конфліктів у невротичні. Притаманні конфлікту переживання стають джерелом захворювання в тому разі, коли займають центральне місце в системі відносин особистості. Людина не може змінити конфлікт так, щоб зникло патогенний напругу і був знайдений раціональний вихід із становища. Такий конфлікт займає провідне місце в житті людини, виявляється для нього нерозв'язним і, затягуючись, створює афективна напруга, яке загострює суперечності, посилює труднощі, підвищує нестійкість і збудливість, поглиблює і болісно фіксує переживання, знижує продуктивність і самоконтроль.

Невротичний конфлікт як особистісно нерозв'язна проблема «бути собою серед інших» заломлюється:

  • проблемою «бути», тобто базальним рівнем занепокоєння при неврозі страху;

  • проблемою «бути собою серед інших» з акцентом на «бути собою» при істеричному неврозі;

  • проблемою «бути серед інших» при неврастенії (А. Співаковська).

Список використаної літератури

  1. Анцупов А.Я., Леонов Н.І. Хрестоматія з конфліктології [Електронний ресурс]: http://www.iu.ru/biblio/archive/hrest_konfliktologiya/

  2. Базові поняття конфліктології [Електронний ресурс]: http://www.psyhoterapevt.ru/konfl.htm

  3. Гришина Н.Б. Навчання психологічному посередництва у вирішенні конфліктів [Електронний ресурс]: http://polbu.ru/konflictology_hrestomatia/ch17_all.html

  4. Калдин М. Партнер щодо конфлікту / / HR Менеджмент. - 2007. - № 8.

  5. Лігінчук Г.Г. Конфліктологія / Навчальний курс [Електронний ресурс]: http://e-college.ru/xbooks/xbook058/book/index/index.html

  6. Фішер Р., Юрія У. Шлях до згоди, або Переговори без поразки [Електронний ресурс]: http://nkozlov.ru/library/s42/d2007/

1 Базові поняття конфліктології [Електронний ресурс]: http://www.psyhoterapevt.ru/konfl.htm

2 Гришина Н.Б. Навчання психологічному посередництва у вирішенні конфліктів [Електронний ресурс]: http://polbu.ru/konflictology_hrestomatia/ch17_all.html

3 Калдин М. Партнер щодо конфлікту / / HR Менеджмент. - 2007. - № 8.

4 Анцупов А.Я., Леонов Н.І. Хрестоматія з конфліктології [Електронний ресурс]: http://www.iu.ru/biblio/archive/hrest_konfliktologiya/

5 Гришина Н.Б. Навчання психологічному посередництва у вирішенні конфліктів [Електронний ресурс]: http://polbu.ru/konflictology_hrestomatia/ch17_all.html

6 Фішер Р., Юрія У. Шлях до згоди, або Переговори без поразки [Електронний ресурс]: http://nkozlov.ru/library/s42/d2007/

Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Психологія | Контрольна робота
109.2кб. | скачати


Схожі роботи:
Волонтер як посередник у вирішенні молодіжних конфліктів
Роль психолога-консультанта у вирішенні конфліктів управлінської діяльності на підприємстві
Комунікація в кризових і конфліктних ситуаціях Посередницька допомога психолога у вирішенні конфліктів
Політичні конфлікти Способи врегулювання конфліктів
Сутність політичних конфліктів Конфлікти в Росії
Брати і з стри конфлікти і вплив
Брати і сестри конфлікти і вплив
Конфлікти їх вплив на діяльність трудового колективу
Конфлікти у шкільному віці і їх вплив на подальшу доросле життя
© Усі права захищені
написати до нас