Порядок розірвання трудового договору з ініціативи наймача

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Порядок розірвання трудового договору з ініціативи наймача
Судова практика свідчить, що для визнання звільнення законним необхідно не тільки наявність підстави для звільнення, але й дотримання встановленого порядку розірвання трудового договору з ініціативи наймача. ТК містить самостійну статтю, яка регулює порядок звільнення (ст. 43). Порядок звільнення регулюється та іншими нормами ТК (ст. 45, 46, 282 і ін), а також іншими законодавчими актами. Дотримання порядку звільнення включає в себе:
· Дотримання норм трудового законодавства, що встановлюють неприпустимість звільнення за визначеними підставами без прийняття заходів з працевлаштування працівника, що звільняється (ч. 1 ст. 43 ТК);
· Забезпечення переважного права на залишення на роботі при скороченні чисельності або штату працівників (ст. 45 ТК);
· Неприпустимість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності й у період перебування працівника у відпустці (ч. 2 ст. 43 ТК);
· Попередження працівника про майбутнє звільнення за п. 1 ст. 42 ТК (ч. 3 ст. 43 ТК);
· Повідомлення про майбутнє звільнення працівника відповідного профспілки або отримання його згоди на звільнення (ст. 46 ТК);
· Повідомлення державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника (ч. 3 ст. 43 ТК);
· Дотримання додаткових гарантій для працівників молодше 18 років (ст. 282 ТК); дотримання гарантій при звільненні профспілкових працівників (ст. 24 Закону Республіки Білорусь від 22.04.1992 № 1605-XII "Про професійні спілки") (в ред. Закону від 14.01 .2000 № 371-З, з ізм. і доп. станом на 21.05.2007) (далі - Закон про профспілки).
Розірвання трудового договору з підстав, зазначених у п. 1, 2, 3 ст. 42 ТК (скорочення чисельності або штату працівників, невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я, що перешкоджає продовженню даної роботи, невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, що перешкоджає продовженню даної роботи), допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (в тому числі з перенавчанням). При наявності передумов для звільнення працівника з зазначених підстав наймач зобов'язаний запропонувати звільненому працівникові іншу роботу, якщо вона є на підприємстві. При цьому працівнику слід запропонувати роботи за всіма наявними вакансіями, відповідним рівнем кваліфікації працівника, що звільняється, і роботи більш низької кваліфікації. Слід пропонувати працівникові, що звільняється та переклад на некваліфіковані роботи (двірник, прибиральник, гардеробник і т. п.). Непредложеніе таких робіт може спричинити поновлення на роботі, якщо в судовому засіданні позивач заявить, що він згоден був піти на будь-яку некваліфіковану роботу, однак йому ці роботи не пропонували.
При розгляді справи суд зобов'язує відповідача подати відомості про вжиті нею заходи з працевлаштування звільненого працівника, вакансії на час звільнення і в період від попередження працівника про майбутнє звільнення до його фактичного звільнення. Якщо в судовому засіданні з'ясовується, що в період строку попередження працівника на підприємство приймалися на вакантні посади працівники з боку, не дивлячись на те що наймачеві необхідно було вирішувати питання про працевлаштування працівника, що звільняється, суд вправі визнати, що наймачем порушені вимоги закону про вжиття заходів до працевлаштування працівника, що звільняється, і вирішити питання про задоволення позову позивача.
Питання про працевлаштування необхідно вирішувати і під час звільнення працівника за п. 2 і 3 ст. 42 ТК. У цих випадках працівнику пропонуються роботи, не протипоказані йому за станом здоров'я (п. 2), та роботи, що відповідають рівню кваліфікації працівника (п. 3). Відповідно до вимог законодавства переведення на іншу роботу, в тому числі в порядку працевлаштування, може бути зроблений тільки за згодою працівника. Тому, якщо наймач вживав заходів до працевлаштування працівника, що звільняється на іншу роботу, але працівник від такого переведення відмовився, суд прийде до висновку, що порядок звільнення в цьому плані не порушений. Якщо ж на підприємстві була можливість переведення працівника на іншу роботу, а наймач не запропонував її працівнику, звільнений працівник підлягає поновленню на роботі.
Законом надано гарантії при розірванні трудового договору з ініціативи наймача - недопущення звільнення в період тимчасової непрацездатності та період перебування працівника у відпустці, за винятком випадків ліквідації організації, припинення діяльності індивідуального підприємця. Слід зазначити, що ця гарантія не поширюється на звільнення за власним бажанням, за угодою сторін, при закінченні терміну контракту. Якщо термін контракту закінчується в період, коли працівник перебуває у відпустці або йому виданий листок непрацездатності, то перешкод для звільнення працівника не є. Тимчасова непрацездатність підтверджується лікарняним листком, виданими в установленому порядку установою охорони здоров'я.
Якщо працівник звільнений у період тимчасової непрацездатності або в період відпустки, то таке звільнення визнається незаконним. Зміна дати звільнення працівника, звільненого в період тимчасової непрацездатності, без відновлення його на колишньому місці роботи не є підставою для відмови у позові про поновлення на роботі.
При звільненні працівника за п. 1 ст. 42 ТК наймач зобов'язаний не менш ніж за два місяці до звільнення, якщо більш тривалі терміни не передбачені в колективному договорі, угоді, письмово попередити працівника про наступне вивільнення. Це попередження має бути зроблено конкретному працівникові, а не всім працівникам, які займають посади, яка скорочується. Попередження має бути зроблено після затвердження штатного розкладу у встановленому порядку, а не в період обговорення питань про скорочення штату працівників.
Стаття 43 ТК ввела нове правило, що стосується питань попередження працівника про майбутнє звільнення. Наймач вправі за згодою працівника замінити попередження про наступне вивільнення виплатою компенсації в розмірі двомісячного середнього заробітку. Це означає, що, якщо працівник повідомлений про скорочення його посади або роботи, наймач має право запропонувати йому звільнитися відразу після попередження або через якийсь час до закінчення двомісячного терміну. При цьому звільнення треба проводити за п. 1 ст. 42 ТК, а не за бажанням працівника з виплатою йому двомісячного середнього заробітку або заробітку в розмірі, пропорційному тієї частини строку, що залишилася до закінчення двомісячного терміну. Наприклад, після попередження працівника про майбутнє звільнення він за пропозицією наймача погодився на звільнення за два тижні. Наймач при цьому виплачує йому компенсацію у розмірі заробітної плати за 1,5 місяця. За працівником і в цьому випадку зберігається право на отримання вихідної допомоги у розмірі, встановленому законодавством (ст. 48 ТК).
Виходячи зі змісту цієї норми закону ініціатива про дострокове звільнення виходить від наймача, від працівника потрібна згода. Заміна попередження про майбутнє звільнення на виплату грошової компенсації - це право наймача. Працівник же не має права вимагати від наймача такої заміни, і наймач має право відмовити у достроковому звільненні. На практиці можуть виникнути ситуації, коли працівник, будучи попередженим про звільнення за п. 1 ст. 42 ТК, підшукав собі іншу роботу і просить наймача про звільнення до закінчення двомісячного терміну. За угодою між працівником і наймачем таке звільнення може бути проведено. Звільнення проводиться за п. 1 ст. 42 ТК з виплатою вихідної допомоги в розмірі не менше тримісячного середнього заробітку, а не за ст. 40 ТК. Однак у цьому випадку дострокове звільнення не тягне обов'язки наймача виплатити працівникові двомісячну грошову компенсацію, оскільки тут дострокове звільнення здійснено на прохання працівника. ТК передбачив також, що в період строку попередження працівнику надається один вільний день на тиждень без збереження заробітної плати (за домовленістю з наймачем - зі збереженням заробітної плати) для вирішення питання про самостійне працевлаштування в інших наймачів.
Обов'язком наймача є також повідомлення державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників, ліквідацією організації, припиненням діяльності індивідуального підприємця із зазначенням його професії спеціальності, кваліфікації. Таке повідомлення також повинно проводитися не менше ніж за два місяці. Повідомлятися повинен районний (міський) центр зайнятості за місцем проживання працівника.
При звільненні працівників за скороченням чисельності або штату суди повинні перевіряти, забезпечено Чи передбачене законом право на переважне залишення на роботі. Згідно зі ст. 45 ТК переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою продуктивністю праці і кваліфікацією і в інших випадках, передбачених законодавством. При цьому для зіставлення рівня продуктивності праці та кваліфікації звільненого працівника і працівників аналогічних професій і посад, залишених на роботі, приймаються до уваги будь-які документи, що характеризують їх виробничу діяльність (відомості про виконання норм виробітку, службових обов'язків, дані про освіту, досвід, заохочення, дисциплінарні стягнення і т. д.). При рівній продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі віддається наступним категоріям працівників: хворим і перенесли променеву хворобу внаслідок катастрофи на Чорнобильській АЕС; брали участь у ліквідації наслідків катастрофи на Чорнобильській АЕС у 1986-1989 рр.. в зоні евакуації (відчуження), в 1986-1987 рр.. - У зоні першочергового відселення або в зоні подальшого відселення; інвалідам, а також іншим категоріям працівників, передбаченим законодавством, колективним договором, угодою. При розгляді спору суду слід витребувати у наймача колективний договір, тарифні угоди та інші документи для з'ясування питання про категорії працівників, яким локальними нормативними актами передбачено право переваги в залишенні на роботі.
Так, у колективному договорі одного з провідних підприємств Республіки Білорусь встановлено, що при скороченні чисельності або штату працівників віддається перевага в залишенні на роботі додатково до передбачених законодавством наступним категоріям працівників: одиноким жінкам, вдовам (вдівцям), що мають неповнолітніх дітей, та іншим особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; сімейним за наявності двох і більше утриманців; працівникам, які мають більш тривалий безперервний стаж роботи на підприємстві; працівникам, які дістали травму або профзахворювання на виробництві; жінкам, чоловіки яких призвано на дійсну військову службу; працівникам, навчаються без відриву від виробництва у вищих і середніх навчальних закладах. Не допускається звільнення за скороченням чисельності або штату працівників за три роки до досягнення ними загальновстановленого пенсійного віку без їх згоди.
К. в заяві суду вказав, що працював на заводі "З" слюсарем-складальником радіоелектронної апаратури. У зв'язку з незабезпеченням наймачем безпечних умов праці з ним стався нещасний випадок, в результаті якого він отримав трудове каліцтво і йому була установленa III група інвалідності. Наказом наймача він звільнений з роботи за скороченням чисельності працівників. Вважаючи звільнення незаконним, К. просив суд поновити його на роботі і стягнути оплату за час вимушеного прогулу.
Рішенням суду, залишеним без зміни судовою колегією у цивільних справах Мінського обласного суду, у задоволенні вимог К. відмовлено. Заступник Голови Верховного Суду Республіки Білорусь в протесті порушив питання про скасування відбулися судових постанов. Ухвалою судової колегії в цивільних справах Верховного Суду протест задоволено з таких підстав. Відповідно до законодавства в колективних договорах (угодах) можуть регулюватися окремі питання трудових відносин. Якщо буде встановлено, що у галузевих (тарифних) угодах передбачено інші норми в порівнянні з колективними договорами, необхідно перевіряти, чи укладено галузева тарифна угода, відповідно до компетенції сторін. Відмовляючи К. у задоволенні позовних вимог, суд не перевірив, чи встановлені колективним договором (галузевою тарифною угодою), крім установлених ТК, додаткові гарантії при скороченні чисельності працівників, зокрема для працівників, що отримали трудове каліцтво на підприємстві. З представлених документів видно, що Міністерством промисловості Республіки Білорусь і республіканським профспілкою працівників радіоелектронної промисловості було укладено тарифна угода, відповідно до якого не допускається звільнення за скороченням чисельності або штату працівників, що отримали трудове каліцтво на підприємстві. Судом не з'ясовано, діяло чи зазначене тарифна угода на день звільнення позивача, чи укладено воно відповідно до компетенції сторін і, отже, чи можуть бути застосовані встановлені їм гарантії відносно К. З'ясування зазначених обставин має істотне значення для правильного вирішення спору. Тому що відбулися судові постанови скасовані і справа направлена ​​на новий розгляд.
При новому розгляді справи позовні вимоги позивача задоволені.
Суд задовольнив позов Д. до АП "Б" про поновлення на роботі, так як встановив, що згідно з тарифною угодою між Міністерством архітектури і будівництва та Білоруським республіканським комітетом профспілки працівників будівництва і промисловості будматеріалів не допускається звільнення за скороченням штату до досягнення пенсійного віку тих працівників , яким залишилося три і менше року до пенсії, крім випадку ліквідації підприємства. Дане тарифна угода було прийнято до виконання Генеральним директором орендного підприємства "Б". Позивач працював провідним інженером на цьому підприємстві і звільнений за п. 1 ст. 42 ТК, хоча йому до досягнення пенсійного віку залишилося менше трьох років. У зв'язку з цим суд порахував звільнення позивача незаконним.
Законом передбачений обов'язок наймача при звільненні працівників з ряду підстав заздалегідь, не пізніше ніж за два тижні, повідомляти відповідний профспілка про майбутнє звільнення. Статтею 46 ТК передбачено, що такий обов'язок покладається на наймача у всіх випадках розірвання трудового договору за його ініціативою, за винятком звільнення працівника за п. 2 і 7 ст. 42 ТК.
Під відповідною профспілкою розуміється профспілка, членом якого є працівник, що звільняється. Якщо працівник не є членом профспілки, то повідомлення про майбутнє звільнення не потрібно. Повідомлення має проводитися письмово, тобто керівник організації або посадова особа, яка має право прийому і звільнення працівників (заступник директора з кадрів), направляють профспілці лист, в якому вказується, хто, на якій підставі і за які дії підлягає звільненню з роботи. Доказом повідомлення профспілки можуть бути квитанції про відправлення документа поштою, а також розпис в одержанні документа головою профспілки або іншим членом профспілкового комітету і т. д.
На практиці мають місце випадки, що наймач повідомляє профспілка про звільнення працівника у день видання наказу чи за кілька днів до цього, але без дотримання встановленого законом двотижневого терміну. Трудовим законодавством не встановлені наслідки невиконання наймачем положень закону про повідомлення профспілки. Таке порушення не є підставою для поновлення працівника на роботі. Пленум Верховного Суду в Постанові Пленуму Верховного Суду Республіки Білорусь від 29.03.2001 № 2 "Про деякі питання застосування судами законодавства про працю" (з ізм. Станом на 08.07.2008) (далі - Постанова № 2) роз'яснив, що при недотриманні встановленого законодавством терміну повідомлення (попередження) відповідного профспілки, іншого органу або працівника про припинення трудового договору, якщо працівник не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення з таким розрахунком, щоб трудовий договір був припинений після закінчення встановленого законом терміну повідомлення або попередження. За період, на який продовжений трудовий договір у зв'язку зі зміною дати звільнення, працівникові стягується середній заробіток за правилами, встановленими ст. 244 ТК (як за вимушений прогул).
Рассматривая дело о восстановлении на работе по иску к научному учреждению "Н" истицы Х., уволенной за прогул, суд пришел к выводу, что увольнение Х. было произведено на законных основаниях: факт прогула имел место, уважительных причин для отсутствия на работе истица не представила. Однако судом было установлено, что приказ об увольнении Х. с работы был издан 07.05.2007, в этот же день было направлено извещение профсоюзу об увольнении истицы. Этим самым нанимателем были нарушены требования закона о предварительном уведомлении профсоюза. Суд, отказывая Х. в иске о восстановлении на работе, вместе с тем изменил дату увольнения истицы с 07.05.2007 на 24.05.2007 и взыскал с ответчика в ее пользу заработную плату за 12 рабочих дней, а также государственную пошлину в доход государства.
Частиною 2 ст. 46 ТК передбачено, що у випадках, передбачених колективними договорами, угодами, розірвання трудового договору з ініціативи наймача може проводитися тільки за попередньою згодою відповідного профспілки. Поэтому суду при рассмотрении дел по искам лиц, уволенных по инициативе нанимателя, следует истребовать коллективный договор нанимателя для выяснения вопроса, предусмотрена ли в нем обязанность нанимателя получить согласие профсоюза на увольнение, и если это предусмотрено, то в отношении каких категорий работников и по каким основаниям увольнения. Наиболее часто в коллективный договор включаются положения о необходимости получения согласия профсоюза при увольнении при отсутствии вины работника (п. 1, 2, 3, 6 ст. 42 ТК). Если нанимателем нарушены положения локальных нормативных актов об обязательном получении согласия профсоюза на увольнение, такое увольнение признается судом незаконным, и работник подлежит восстановлению на работе. При разрешении в суде иска Е. к КЭЧ установлено, что увольнение истицы, имеющей двоих детей до 8 лет, по п. 1 ст. 42 ТК с должности инспектора райжилгруппы произведено несмотря на то, что профсоюз отказал в даче согласия на увольнение, а коллективный договор запрещает увольнение без согласия профсоюза женщин, имеющих детей в возрасте до 8 лет.
Если увольнение следует производить с согласия профсоюза, то следует иметь в виду, что решение профсоюза о даче согласия на увольнение должно приниматься коллегиально. Постановление должно приниматься на заседании профсоюзного комитета простым большинством голосов присутствующих членов профкома.
В представлении нанимателя, которое должно быть подписано руководителем организации или другим должностным лицом, имеющим право приема и увольнения данной категории работников, должны быть четко изложены причина и основание увольнения.
Восстановление на работе работника, уволенного без согласия профсоюза, не лишает нанимателя права обратиться в профком за получением согласия на увольнение того же работника по тем же основаниям. Однако если наниматель обращался в профсоюз, но последний не дал согласия на увольнение работника, то вновь обращаться за согласием на увольнение можно лишь в случае возникновения новых оснований для увольнения.
Профсоюз, рассматривая представление нанимателя, не вправе изменить указанное в нем основание увольнения ни по своей инициативе, ни по просьбе нанимателя.
Постановление профсоюза о согласии или отказе в согласии на увольнение не может быть отменено вышестоящим профсоюзным органом, опротестовано прокурором или обжаловано нанимателем.
При увольнении некоторых категорий работников необходимо соблюдение дополнительных гарантий. Так, згідно зі ст. 24 Закона о профсоюзах в случае, если профсоюз является участником заключенного коллективного договора (соглашения), расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (за исключением случаев, вызванных виновными действиями работника) с работниками, избранными в состав профсоюзных органов и не освобожденными от работы, допускается лишь с письменного предварительного уведомления (не позднее чем за два месяца) профсоюзного органа, членом которого они избраны, а с работниками, избранными руководителями профсоюзных органов и не освобожденными от работы, - только с предварительного согласия вышестоящего органа.
Расторжение трудового договора с работниками моложе 18 лет по основаниям, предусмотренным п. 1, 2, 3 и 6 ст. 42 ТК, допускается, помимо соблюдения общего порядка, только с согласия, а по основаниям, предусмотренным п. 4, 5, 7-9 ст. 42 и п. 1-3 ст. 44 ТК, - после предварительного, не менее чем за две недели, уведомления районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 282 ТК). Несоблюдение требования закона о предварительном уведомлении профсоюзного органа или комиссии по делам несовершеннолетних об увольнении влечет наступление последствий, предусмотренных п. 23 Постановления № 2, а неполучение согласия этих органов в предусмотренных случаях - признание увольнения незаконным и восстановление работника на работе.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
1. Конституція Республіки Білорусь. Прийнята на республіканському референдумі 24 листопада 1996р. / Мінськ «Білорусь» 1997.
2. Трудовий кодекс Республіки Білорусь, прийнятий Палатою представників 8 червня 1999 року. Схвалений Радою республіки 30 червня 1999 / Мн.: Амалфея 1999. - 240с. ЮРИДИЧНА БАЗА «ЮСІАС».
3. Закон Республики Беларусь от 20 июля 2007 года № 272-З «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь» Принят Палатой представителей 25 июня 2007 года. Схвалений Радою Республіки 29 червня 2007 року. (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 01.08.2007, № 183, рег. № 2/1369 от 23.07.2007). Вступает в силу с 26.01.2008г. ЮРИДИЧНА БАЗА «ЮСІАС».
4. Коментар до Трудового кодексу Республіки Білорусь. Під ред. Василевича Г.А. Видавництво Амалфея. / 2003. - 1120с.
5. Трудове право: на шляху до ринку. А.М. Куренной. Академія народного господарства при Уряді Російської Федерації. / М., "Дело", 1999.
6. Трудове право: Підручник / В.І. Семенков, В.М. Артемова, Г.А. Василевич та ін; За заг. ред. Семенкова В.І. / Мн.; Амалфея, 2001 - 592с.
7. Трудове право: Підручник / В.І. Семенков; За заг. ред. Семенкова В.І. / Мн.; Амалфея, 2002 - 672с.
8. Трудовое и социальное право: Учебник/под общей редакцией В.И. Семенкова. Мн.: Амалфея, 1999.-664с.
9. Трудове право: Підручник / В.І Семенков, Г.А. Василевич Г.Б. Шишка та ін; За заг. ред. В.І. Семенкова. - 3-е вид.; Перероб. і доп. – Мн.: Амалфея, 2006. 250 с.
10. Трудове право / Под ред. О.В. Смирнова, підручник, вид. 3-є, перероб. і доповнене - М.: Видавнича група «Проспект», 2000. / 447с.
11. Трудове право Республіки Білорусь: Практичний посібник / Важенкова Т.М. - Мн.: УП «Молодіжне», 2003.
12. Трудове право Республіки Білорусь, Короткий виклад курсу / В.А. Круглов. - Мн.: Бенедикт 2004. - 75С.
13. Трудове право Росії. Учеб. / Под ред. А. С. Пашкова /, С. - Петербург, 1999 - 432с.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Держава і право | Диплом
45.5кб. | скачати


Схожі роботи:
Розірвання трудового договору з ініціативи працівника з ініціативи роботодавця
Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця
Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця 2
Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця
Розірвання трудового договору з ініціативи працівника
Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця 2 Поняття і
Підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця
Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця або робо
Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця або працівника
© Усі права захищені
написати до нас