УДК 343.91-057.36 (477)
О. А. МАРТИНЕНКО, канд. юрид. наук
Національний університет внутрішніх справ
ПОПЕРЕДЖЕННЯ ЗЛОЧИНІВ
СЕРЕД ПЕРСОНАЛУ ОВС УКРАЇНИ:
ОРГАНІЗАЦІЙНО-УПРАВЛІНСЬКИЙ АСПЕКТ
Розглянуто основні напрями превенції злочинів серед персоналу органів внутрішніх справ, що стосуються організаційно-управлінських аспектів роботи з особовим складом.
Питання організації ефективної роботи ОВС, так само як і проблема попередження правопорушень, скоєних персоналом ОВС України, були предметом окремого розгляду в роботах Н.І. Ануфрієва, А.М. Бандурки, В.П. Ворушило, М.М. Курко, С.С. Лукаша, Н.П. Матюхін, А.П. Нагорного, А.В. Негодченко, А.С. Новакова, О.Є. Синявської, А.А. Стародубцева. Наукова новизна даної публікації полягає в узагальненні наявних у вітчизняній і зарубіжній кримінології ідей щодо удосконалення роботи з персоналом з позицій створення відомчої стратегії превенції злочинів серед особового складу ОВС.
Дослідники, що займалися проблемою дотримання законності в органах внутрішніх справ, серед превентивних заходів організаційно-управлінського характеру вказують на пріоритетне значення підбору, підготовки та розстановки кадрів, удосконалення виховної роботи з персоналом [1, с.166; 2]. Далі за рівнем зменшення значимості розташовуються питання організації контролю за діяльністю керівників і підлеглих, проведення постійного моніторингу поточного стану дисципліни, вдосконалення стилю управління підрозділами і т.п.
Не перераховуючи весь обсяг заходів, здійснюваний кадровим апаратом на стадії відбору кандидатів ОВС, відзначимо, що інновації, запропоновані різними дослідниками, зводяться до досить обмеженому переліку, що включає:
поліпшення психологічного відбору кандидатів на службу, розробка професіограм і більш докладних характеристик особистості;
удосконалення методик визначення профпридатності;
введення перевірки на поліграфі для підвищення достовірності одержуваних персональних даних щодо мотивів вступу на службу, фактів кримінальної діяльності, зв'язків з кримінальними елементами, пристрасті до алкоголю і наркотиків;
удосконалення системи спецперевірок щодо кандидата та його родичів, передача цієї функції в компетенції СБУ;
відновлення інституту поруки досвідчених працівників ОВС за конкретного кандидата при його надходженні на службу;
відродження практики комплектування ОВС кандидатами за напрямками громадських організацій, трудових колективів та колективів мікрорайонів.
Однак пропоновані заходи, володіючи позитивним ефектом, все ж розглядаються вітчизняними авторами поза певним методологічного підходу. З цієї причини система попередження правопорушень особового складу часто викладається як механічна сукупність всіх можливих заходів або просто обмежується декларативними заявами про необхідність покращувати той чи інший аспект роботи з персоналом. На жаль, в суміжних з кримінологією областях також важко знайти роботи, де були присутні б чітке бачення можливих форм відомчої превентивної політики роботи з персоналом і цілісне уявлення про специфіку відбору персоналу в залежності від стратегії правоохоронної діяльності ОВС.
Аналіз літератури дозволяє констатувати, що кадрова політика МВС України використовує сьогодні, в основному, ціннісно-орієнтований підхід при відборі персоналу. У рамках даного підходу відомчими документами встановлено приблизний перелік морально-етичних, ділових та особистісних якостей, яким має відповідати кожен співробітник. Встановлені також медичні та психологічні критерії, що обмежують органи внутрішніх справ від попадання в них осіб, нездатних нести службу. Наявність окремих якостей і умінь, важливих для подальшої професіоналізації, розглядається як бажаний, але необов'язковий критерій відбору, сильно залежить, до того ж, від особистої позиції керівництва МВС та особливостей політичної кон'юнктури. Недоліком даного підходу є слабка прогностична зв'язок між наявністю у індивіда необхідних позитивних якостей і його подальшої успішною кар'єрою в ОВС. Відбираючи кандидатів на службу, ми зовсім не гарантуємо, що вони швидко адаптуються до специфіки службової діяльності й будуть успішно працювати в тому чи іншому підрозділі.
Частково з цієї причини в ряді джерел пропонується враховувати той факт, що при проведенні психологічного тестування кандидатів на службу діагностично важливим може бути не стільки раціональна частина свідомості (інтелект, пам'ять, навички логічного мислення і т.д.), скільки емоційні якості, що забезпечують успішну адаптацію в органах внутрішніх справ. D. Goleman називає цю компоненту людської психіки як «емоційний інтелект», під яким він розуміє сукупність інтуїтивного мислення, навичок самоконтролю, наполегливості, здатності захоплюватися поставленим завданням, вміння надихати інших [3]. На користь додаткової уваги до вивчення саме емоційних якостей говорять результати різних досліджень, згідно з яким навіть найвищий рівень раціонального інтелекту забезпечує тільки 4-20% успіху при вирішенні поставлених завдань. Решта частки успіху забезпечується за рахунок інших факторів, що належать до сфери емоційного та несвідомого [4]. Ми маємо право тому припустити, що особи, які виявили певні недоліки в емоційній сфері, мають потенційний ризик професійної дезадаптації та вчинення в результаті цього правопорушень.
Звертаючись до досвіду російських правоохоронних структур, ми згодні з тим, що при роботі з особовим складом вкрай важливо оцінювати співробітників міліції по ряду якісних характеристик. До таких можуть ставитися рівень культурного розвитку, ерудованість, широта світогляду, толерантність до різних точок зору, ступінь самовладання в екстремальних ситуаціях, витриманість у відносинах з оточуючими, ступінь готовності до вирішення оперативно-службових завдань. Доцільним може бути введення такої комплексної оціночної категорії, як «професійна надійність" або "антикримінальна стійкість" працівника міліції [5, с.29].
Говорячи про вдосконалення системи відбору та підготовки персоналу, ми не можемо пройти повз широко практикується в ряді європейських країн системи відбору, заснованої на оцінці сформованих умінь і навичок індивіда, його способах реагування у різних ситуаціях. Прихильники застосування цього підходу справедливо вважають, що саме оцінка умінь кандидата дозволяє не тільки діагностувати його професійно важливі особистісні якості, але і прогнозувати з високим ступенем імовірності успішність його діяльності в тій чи іншій службі.
Перелік перевіряються умінь і якостей досить великий - особливості мотивації та самоконтролю; обачність, знання власних достоїнств і недоліків; здатність розуміти почуття інших і вміння впливати на них; вміння будувати і підтримувати робочі взаємовідносини; впевненість у власних силах, уміння слухати й спілкуватися, здатність брати ініціативу на себе і підтримувати оптимістичний настрій колег; вміння працювати в групі, здатність освоювати нові знання і вміння [6]. В останні кілька років при відборі кандидатів на службу використовують не тільки проведення співбесід в рамках даного підходу, але і запис їх на відеоплівку з подальшою оцінкою поведінки індивіда незалежними експертами, що значно підвищує об'єктивність та неупередженість результатів відбору [7].
Керівник підрозділу поліції або кандидат на керівну посаду оцінюється вже по двох комплексним категоріям - загальна компетенція і компетенція у спеціальних галузях. У рамках загальної компетенції оцінюються такі якості, як знання професійних та етичних стандартів; комунікативні навички, особиста мотивація, вміння приймати необхідні рішення, творчий підхід та сприйнятливість до інновацій. Серед спеціальних якостей оцінюються лідерські якості кандидата, його вміння управляти персоналом і піклуватися про професійний ріст підлеглих, навички планування щоденної діяльності, елементи стратегічного мислення [8, c.173].
Поліція Великобританії, узявши на озброєння цей підхід, орієнтований в першу чергу на оцінку здібностей індивіда, констатувала ряд позитивних моментів його використання:
впровадження даного методу істотно підвищило акуратність керівництва при оцінці ділових і особистих якостей персоналу;
запропонована модель відбору дозволила скоротити розрив між особистими інтересами співробітників і інтересами служби;
процедура відбору попереджає випадки, коли призначення на посаду здійснюється на підставі якостей, що не мають безпосереднього відношення до успішного виконання передбачуваних обов'язків;
даний метод відбору відмінно поєднується з традиційними формами вивчення кандидата на профпридатність - попередніми перевірками, тестами, інтерв'ю, оцінками його освітнього рівня і т.п.
діагностичні можливості використовуваного методу дозволяють більш точно орієнтувати індивідуально-виховну роботу на корекцію окремих якостей [9].
Не заперечуючи раціональності викладеного підходу, слід зазначити, що роботу з персоналом в зарубіжних країнах значно полегшує та обставина, що основна маса особового складу поліції (близько 59%) працює як патрульних офіцерів і лише 15% - у відділах з розслідування злочинів і спеціальних допоміжних службах (криміналісти, кінологи, загони спеціального призначення).
У практику вітчизняної роботи з персоналом, враховуючи викладений досвід, ми могли б рекомендувати схожу систему оцінки якостей і умінь співробітників ОВС при призначенні їх на посади керівників підрозділів. Доцільно при цьому включити в оцінювані категорії наступні:
а) Спілкування (комунікативність) - здатність чітко і коротко висловлювати свої думки як в усній, так і в письмовій формі, беручи до уваги потреби адресата.
Кандидати на посаду керівника при цьому повинні: коротко і чітко висловлювати думки, демонструвати відповідний словниковий запас, стилістику і граматику; подумати, перш ніж відповісти; виражатися таким чином, щоб все сказане було повністю зрозуміло; вести спілкування в залежності від специфіки аудиторії; уникати жаргону і сленгу.
б) Навички міжособистісних відносин - здатність сприймати бажання і точки зору інших, працювати в команді, володіти тактом і дипломатичністю.
Кандидати на посаду керівника при цьому повинні: демонструвати такт і дипломатичність у спілкуванні; показувати здатність сприймати думки інших, розуміти їхні почуття і вміти погоджуватися з ними; розвивати з іншими людьми відносини робітника співробітництва; уникати упередженого ставлення і догм у поглядах і думках.
в) Мотивація і рішучість - наявність високого рівня мотивації, готовності наполегливо домагатися своєї мети, вміння представляти таке рішення, яке влаштувало б усіх своєю приемлемостью.
Кандидати на посаду керівника при цьому повинні: показувати високий рівень мотивації, ентузіазму і зобов'язань по відношенню до завдання / проблеми; вміти мотивувати інших; вселяти впевненість, домагатися свого, і показувати завзятість, стикаючись з труднощами; переконливо представляти ідеї, плани дій і рішення.
г) Вирішення проблем - демонстрація хороших аналітичних навичок, логічність суджень і відповідне вміння брати до уваги всі істотні чинники.
Кандидати на посаду керівника при цьому повинні: чітко визначати виникаючі завдання; демонструвати повне розуміння проблеми і всіх вхідних в її склад положень; ретельно аналізувати проблему, вміти дістатися до суті проблеми і виділити спірні обставини; брати до уваги ступінь важливості різних обставин; виводити логічні судження ; використовувати відповідні інформаційні та логічні ресурси; демонструвати добре організований, спланований і логічний підхід до вирішення проблеми.
д) Прийняття рішень - наявність передбачливості, вміння приймати реалістичні рішення, засновані на відповідних доказах, і готовність нести відповідальність за прийняті рішення.
Кандидати на посаду керівника при цьому повинні: приймати рішення і давати зрозумілі рекомендації; засновувати рішення на відповідних доказах і фактах; виявляти передбачливість, визначати короткостроковий і довгостроковий результати прийнятого рішення; визначати пріоритети; шукати оптимальне рішення, яке влаштує всіх; зберігати об'єктивність; нести відповідальність за прийняті рішення.
е) Творчість (креативність) - здатність до новаторського підходу, оригінальність і гнучкість при рішенні проблем.
Кандидати на посаду керівника при цьому повинні: добре адаптуватися і пристосовуватися до ситуації; ініціювати розгляд альтернативної програми дій; показувати готовність сприймати нові ідеї; демонструвати новаторський підхід і оригінальність, розглядати конкретну проблему всебічно і широко.
ж) Здатність витримувати робоче навантаження (стресостійкість) - наявність позитивної реакції при фрустрації, здатність сприймати конструктивну критику, зберігати спокій, уміння займатися кількома справами одночасно.
Кандидати на посаду керівника при цьому повинні: позитивно реагувати на невдачі або фрустрацію, бути здатним займатися кількома справами одночасно; зберігати спокій, контролювати себе, залишатися розумним; уникати надмірної реакції; проявляти терпимість під час конфлікту; конструктивно сприймати критику; ефективно організовувати час.
з) Здатність виконувати представницькі функції - наявність навичок публічних виступів, вміння триматися перед різними видами аудиторії, вміння підтримувати позитивний імідж підрозділу.
Кандидати на посаду керівника при цьому повинні: мати навички виступів перед різноманітною аудиторією, вміти проводити брифінги та прес-конференції, володіти певною культурою поведінки, давати зважену і об'єктивну оцінку діяльності підрозділу, вміти уявити успіхи колег і підтримувати позитивний імідж ОВС.
На тлі більшості зарубіжних інновацій в області поліцеістікі, вітчизняна теорія і методика виховного впливу на особовий склад залишається в числі небагатьох галузей, здатних витримувати здорову конкуренцію з урахуванням сучасних вимог. Методи і форми, майже досконало відпрацьовані у педагогіці і психології ще радянського періоду, сьогодні, по суті, перевідкриваються європейськими дослідниками і, не змінюючись по суті, лише наповнюються іншим змістом або отримують інший відтінок. Тому ми цілком солідарні з тими фахівцями, які, активно освоюючи нові ідеологічні технології, закликають до дбайливого збереження накопиченого досвіду.
Примітно, що і зарубіжні кримінологи також вкрай обачно ставляться до змін відомчої політики в галузі виховання особового складу. Показовим може бути приклад, коли уряд Великобританії, натхнена ідеями «бізнес-підходу», мало намір відповідно змінити відомчу етику поліції. Передбачалося, що орієнтована на досягнення успіху в бізнесі етика сильної особистості буде не менш успішно працювати в підрозділах поліції. Проте скрупульозне дослідження S. Covey, проаналізував всю літературу США з етики бізнесу аж до 1976 р. показало, що справу з так званої «етикою особистості» йде не зовсім просто, оскільки основний акцент у бізнесі робиться на такі якості, як великі, але поверхневі знання, образне мислення, навички дипломатії і маніпулювання людьми, вміння швидко «залагоджувати справи», виходячи з наявних зв'язків і особистих відносин; неконфліктний стиль поведінки.
Традиційна ж етика британської поліції була спрямована на виховання таких особистих якостей персоналу, як працьовитість, скромність, стриманість до спиртного, взаємодопомога, справедливість, чесність, хоробрість, терпіння і толерантність. У результаті напружених дискусій стиль поліції все ж був реформований відповідно до ідей «бізнес-підходу», проте модель відомчої етики залишилася колишньою [10].
З точки зору реалій правоохоронної діяльності органів внутрішніх справ України найбільш оптимальним вбачається орієнтація виховної роботи на здійснення наступних заходів з попередження порушень дисципліни і законності серед особового складу:
виховання особистої складу в дусі елітарності та здорового корпоративізму;
створення і підтримання здорового морально-психологічного клімату в колективі;
підвищення загальноосвітнього і професійного рівня співробітників, розширення їх кругозору, вдосконалення системи культурних цінностей;
формування у співробітників високих моральних якостей у поєднанні з розвиненою професійною культурою і правосвідомістю;
дотримання співробітниками вимог професійної етики, їх свідомого ставлення до виконання службових обов'язків, принципової оцінки поведінки колег;
вироблення необхідних вольових якостей, навичок безконфліктного (несилового) вирішення спірних ситуацій, підвищення рівня стресостійкості.
Досягнення намічених напрямів у практиці підрозділів ОВС забезпечується використанням у більшої частини традиційних методів, до яких відносяться:
організація наставництва щодо молодих співробітників;
правильний підбір і розстановка керівників;
навчання керівників і підлеглих у рамках службової підготовки, регулярного проходження стажування і підвищення кваліфікації;
введення в навчальні програми вузів системи МВС України навчальних курсів і лекцій з службової етики, прав людини, попередження правопорушень у службовій діяльності;
організація постійного контролю за виконавською дисципліною, періодична перевірка співробітників за місцем проживання, вивчення їх особистісних якостей для своєчасного попередження негативної професійної деформації;
організація зворотного зв'язку з населенням, своєчасний розгляд і реагування на скарги громадян щодо неправомірних дій працівників ОВС;
вдосконалення форм відомчого контролю за станом дисципліни та законності в підрозділах
У зв'язку з останнім положенням вважаємо за необхідне звернути увагу на пропоновану окремими авторами ідею про створення системи соціологічного моніторингу дисципліни та законності в ОВС [1, с.170; 11, с.155-159]. Система моніторингу дозволяла б відстежувати динаміку і якісний склад скоєних порушень дисципліни, їх поширеність; вимірювати рівень стурбованості порушеннями в підрозділах; виявляти латентні порушення; складати демографічний і соціально-психологічний портрети порушників; вивчати ставлення співробітників ОВС до різних видів порушень дисципліни і законності. Створення та впровадження таких методик дозволило б більш об'єктивно підійти до вивчення питань дисципліни в ОВС, більш адресно і конкретно планувати та впроваджувати заходи з подолання негативних тенденцій.
Така система збору даних була б спрямована на об'єктивізації даних офіційної статистики про стан дисципліни в системі МВС України і міг би складатися з наступних дослідницьких модулів:
- Аналіз даних статистики порушень дисципліни і законності в ОВС України за різними критеріями (з урахуванням служби, віку, стажу роботи, професійного статусу порушників). Це дозволяє здійснювати побудову динамічних рядів, що дають можливість судити про зміни відбулися в стані дисципліни і законності; виявляти кваліфікаційні ознаки порушника дисципліни.
- Проведення соціологічних замірів, які дозволяють вивчати поширеність тих чи інших видів порушень в різних службах ОВС; вивчати думку працівників про соціальній небезпеці порушень, ефективності заходів щодо зміцнення дисципліни, причини та умови вчинення порушень дисципліни;
- Аналіз особистих справ осіб, які вчинили порушення дисципліни та законності; карт вивчення особистості співробітників; контент - аналіз матеріалів кримінальних справ, матеріалів судової практики, що дало можливість вивчити причини і умови вчинення порушень дисципліни в ОВС України.
ЛІТЕРАТУРА
Ворушило В.П. Управлінські Рішення Щодо Зміцнення законності у діяльності органів внутрішніх справ (організаційно-правові питання): Дис. ... Канд.юрід.наук (12.00.07). Запоріжжя. 2003. - 227 с.
Свон Р.Д. Е Ффективность правоохоронної діяльності і її кадрове забезпечення в США і Росії. - СПб.: СПб. університет МВС Росії, изд-во «Алетейя», 2000. - 288 с.
Goleman D. Emotional Intelligence: why it can matter more than IQ. London: Bloomsburry Publishing. 1996.
Cooper, RK and Sawaf, A. Executive EQ. London: Orion Business Books. 1996.
Борисенко Н. Професійна надійність військовослужбовця внутрішніх військ МВС Росії / / Військовий вісник. 1996. № 2.
Klemp GO Jr. 'The assessment of occupational competence', Report to the National Institute of Education, Washington DC 1980.
Doerner WG and Nowell TM 'The reliability of the behaviour-personnel assessment device (B-PAD) in selecting police recruits'. Policing: an International Journal of Police Strategies and Management, Vol.22, 3. 1999.
Neyroud P., Beckley A. Policing, Ethics and Human Rights. Cullompton, Devon: Willan Publishing. 2001, 235 p.
Wood R. and Payne T. Competency-Based Recruitment and Selection. Chichester, UK: John Wiley & Sons. 1998.
Covey, SR The Seven Habbits of Highly Effective People. London: Simon and Schuster. 1989.
Кобзін Д.О. Соціальні зміни як детермінанта дисципліни в органах внутрішніх справ. Дис. ... Канд.соціолог.наук (22.00.03). Х.: Нац.ун-т внутр.дел. 2000. - 206 с.
Мартиненко О.А. Попередження ЗЛОЧІНІВ СЕРЕДА
ПЕРСОНАЛУ ОВС Украіни: організаційно-Управлінський
АСПЕКТ
Національний університет внутрішніх справ, м.Харків
Розглянуто Основні напрямки превенції злочінів Серед персоналу органів внутрішніх справ, Що стосуються організаційно-управлінськіх аспектів роботи з особовим складом
МАРТИНЕНКО О.А. ПОПЕРЕДЖЕННЯ ЗЛОЧИНІВ СЕРЕД ПЕРСОНАЛУ ОВС УКРАЇНИ: ОРГАНІЗАЦІЙНО-УПРАВЛІНСЬКИЙ АСПЕКТ
Національний університет внутрішніх справ, м.Харків
Розглянуто основні напрями превенції злочинів серед персоналу органів внутрішніх справ, що стосуються орга їх організаційно-управлінських аспектів роботи з особовим складом
MARTYNENKO OA CRIME PREVENTION AMONG UKRAINIAN POLICE PERSONNEL: MANAGERIAL ASPECT
National University of Interior, Kharkov
The article is devoted to consideration of main directions, preventing the crimes among law-enforcement personnel, concerning the administrative aspects of staff management.
ДОВІДКА ПРО АВТОРА
Мартиненко Олег Анатолійович, кандидат юрід.наук, доцент
Професор кафедри кримінального права та кримінології Національного університету внутрішніх справ МВС України
Робоча адреса: Україна, 61080, м. Харків, пр-т. 50-річчя СРСР, 27. Національний університет внутрішніх справ МВС України. Телефон: (0572) 50-30-30
4. Домашня адреса: Україна, 61168, м.Харків, вул. Героїв праці, 12, кв.417. Тел. (0572) 65-93-12, e-mail: olegmartynenko@hotmail.com