Поняття і принципи корпоративної культури

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Зміст

Введення. 2
1. Поняття і принципи корпоративної культури .. 3
2. Процес формування корпоративної культури .. 7
3. Структурні елементи корпоративної культури .. 13
3.1 Філософія організації. 13
3.3 Процедури і поведінкові ритуали .. 17
Висновок. 18
Література. 19

Введення

Дуже часто в основі успіхів і невдач фірми лежать причини, прямо чи опосередковано пов'язані з її корпоративній культурі. Стиль керівництва, психологічний клімат у колективі, що склався імідж організації - все це не може не впливати на результати роботи будь-якого підприємства.
У корені будь-якого здорового і успішного бізнесу лежить здорова, заснована на спільних цінностях, корпоративна культура. Вона визначає ставлення людей до роботи, стиль і ефективність командної роботи, задоволеність людей роботою, відносини в колективі, відносини з клієнтами і партнерами і, в кінцевому рахунку, успіх чи невдачу фірми. З здорового кореня виростає здорове дерево, і навпаки.
В останні роки спостерігається хвиля наукового і практичного інтересу до феномену корпоративної культури. Його вивчення стикається з певними труднощами. У вітчизняній науці досі немає однозначного визначення даного поняття, ясного розуміння того, який потенціал цього феномена, чи можна на нього впливати і, якщо так, то за допомогою яких механізмів. Це актуалізує потребу розібратися в сутності та змісті корпоративної культури та визначити її структуру і функції.
Спочатку термін "корпоративний" виник від латинського "corporatio" - об'єднання, співтовариство, а не від "корпорації" як організаційно-правового типу підприємства.
Відомо, що наявність в організації "корпоративного духу" обговорювалося ще в XIX столітті. А. Файоль назвав зміцнення та підтримка корпоративного духу одним з базових принципів управління підприємством. Формулюючи значення корпоративного духу, Файоль говорив; "Союз - це сила. А вона є результатом гармонії персоналу".

1. Поняття і принципи корпоративної культури

Корпоративна культура - це система матеріальних і духовних цінностей, проявів, що взаємодіють між собою, притаманних даній корпорації, відображають її індивідуальність і сприйняття себе та інших у соціальній та речовинної середовищі, що виявляється в поведінці, взаємодії, сприйнятті себе і навколишнього середовища.
До найбільш значущих характеристик корпоративної культури відносяться:
усвідомлення працівником свого місця в компанії (групі);
тип спільної діяльності;
норми поведінки;
тип управління;
культура спілкування;
система комунікацій;
діловий етикет;
традиції компанії;
особливості трактування повноважень і відповідальності;
трудова етика.
Вирішальним чинником у становленні корпоративної культури є філософія компанії або іншими словами, принципи, яким слід керівництво компанії. Ці принципи формуються в рекламних матеріалах, у промовах засновників компанії, інформаційних документах. Формування таких принципів має на меті створити в очах своїх співробітників і в зовнішньому середовищі певний імідж корпорації.
Імідж корпорації - це своєрідна медаль, одна сторона якої є внутрішній образ компанії, тобто прямують у свідомості членів корпорації, а друга - її зовнішній образ, призначений для партнерів, конкурентів, фінансово-кредитних організацій податкової служби і т.п.
Основна турбота керівництва компанії - це зовнішній вигляд організації, так як від цього багато в чому залежить успіх її діяльності в конкурентному середовищі. Цей образ формується у свідомості осіб та організацій під впливом контактів з компанією, як безпосередньо із співробітниками фірми, так і в ході знайомства з рекламою, відвідувань виставок, презентацій.
Імідж компанії може формуватися стихійно і цілеспрямовано. Часто у керівників "не доходять руки" до того, щоб відстежувати виникає образ своєї компанії. Всі сили віддаються формування, головним чином, виробничого потенціалу підприємства. У таких випадках складається стихійний імідж, має зазвичай як позитивні, так і негативні риси, через що про одну й ту ж компанії можна почути прямо протилежні думки. Природно правильніше починати роботу з формування іміджу компанії одночасно зі створенням підприємства.
Таким чином, робота над іміджем тонка і складна, що охоплює багато процесів і багатьох людей, але зовсім необхідна, якщо корпорація хоче закріпитися на ринку і мати хороші перспективи подальшого розвитку.
Принципи, на які слід спиратися, досліджуючи і оцінюючи стан корпоративної культури, можна визначити наступним чином:
1) науковість, використання досягнень наукових дисциплін, що мають своїм об'єктом людини, соціальні спільності, організації, праця;
2) системність у сприйнятті об'єктів дослідження і управління та факторів, що впливають на поведінку об'єктів і елементи їхньої культури;
3) гуманізм, що грунтується на визнанні особи найвищою цінністю, а духовності - метою і засобом розвитку особистості і суспільства;
4) представлення корпорації як частини суспільства, як колективного члена спільноти;
5) професіоналізм, який передбачає у дослідника й управлінця наявність адекватної освіти, досвіду і контекстуальних навичок, що дозволяють ефективно управляти корпоративною культурою.
Основні ознаки культурного корпорації:
культурна корпорація - це сучасна організація за всіма чинниками культури (матеріальним і духовним);
це гармонійна організація, в якій окремі елементи культури за рівнем свого розвитку, за спрямованістю, за ідеями, цілями, завданнями, способами досягнення цілей відповідають один одному;
це організація, яка живе за законом, а не "за поняттями";
це спирається на сучасні досягнення наук соціально-економічна і технічна система;
це організація, в якій людей сприймають як головну цінність і, отже, організують взаємодію між людьми і групами на психологічному рівні, оскільки найцінніше в людині - її душа (такий погляд на працівників корпорації, або точка зору, чи моральна позиція керівника, або підхід може бути названо системним соціально-психологічним підходом);
це розвивається організація, яка будує свої відносини з суб'єктами внутрішнього і зовнішнього середовища на основі розуміння їх системної сутності і унікальності і не шкодують зусиль на отримання все нових і нових знань про ділових партнерів і співробітників для їх кращого розуміння.
Функції, які на рівні корпорації виконує корпоративна культура наступні:
відтворення кращих елементів накопиченої культури, продукування нових цінностей та їх накопичення;
оцінно-нормативна функція (на основі порівняння реальної поведінки людини, групи, корпорації з нашими нормами культурної поведінки, з ідеалами ми говоримо про позитивні і негативні дії, гуманних і нелюдських, витончених і грубих, прогресивних і консервативних);
звідси - регламентує і регулююча функція культури, тобто застосування культури як індикатора і регулятора поведінки;
пізнавальна функція (наприклад, пізнання і засвоєння корпоративної культури, здійснюване на стадії адаптації працівника, сприяє включенню його в життя колективу, в колективну діяльність, визначає його успішність);
змістотворних функція: корпоративна культура впливає на світогляд людини, часто корпоративні цінності перетворюються в цінності особистості і колективу або вступають з ними в конфлікт;
комунікаційна функція - через цінності, прийняті в корпорації, норми поведінки та інші елементи культури забезпечуються взаєморозуміння працівників та їх взаємодію;
функція суспільної пам'яті, збереження та накопичення досвіду корпорації;
рекреативная функція - відновлення духовних сил у процесі сприйняття елементів культурної діяльності корпорації можливе лише в разі високого морального потенціалу корпоративної культури і приналежності працівника до неї та поділу її цінностей.

2. Процес формування корпоративної культури

Корпоративна культура, як і всяка система, має свій життєвий цикл, тобто проходить всі етапи від зародження до ліквідації (зникнення, заміни).
Зародження корпоративної культури зазвичай відбувається з виникненням нової господарюючої організації і в певному сенсі окремі елементи цієї культури можуть кинути виклик усталеним у суспільстві уявленням і настроям. На цій стадії до зародження культурі переважає або пасивно-поблажливе, або негативне ставлення. Можливі навіть загальний осуд і санкції. Однак, саме нова культура є базою для формування передумов подальшого розвитку суспільства в цілому і господарських зв'язків зокрема. Природно, мова йде про таких культурних новаціях, які лежать в руслі закономірностей історичного розвитку.
Стабілізація корпоративної культури може бути констатовано, коли цієї культури дотримується переважна більшість, коли вона стає органічною середовищем існування та розвитку суспільства. Причому, мова йде як про побутовому прояві цієї культури (одязі, дозвіллі тощо), так і про духовну складову (світогляді, перевагу, мотивах і т.п.).
Історія корпоративної культури при переході на рівень класики. Основні елементи культури узагальнюються, обростають міфами і легендами. Цей рівень стає плацдармом для подальшого розвитку суспільства і культури в широкому сенсі. Тобто культура виходить за рамки власне корпоративної і стає міжкорпоративної культурою, а потім і культурою бізнесу в цілому.
В умовах, коли для реалізації проектів ресурсів однієї компанії часто не вистачає і менеджменту доводиться переходити на рівень міжкорпоративної культури, тобто оперативно коректувати систему цінностей, норм, форм комунікацій і т.п. Все це сприяє розвитку тенденції переходу від конкуренції до партнерства.
Наступною, більш високою стадією розвитку корпоративної культури є, як вже зазначалося, культура бізнесу в цілому. Виникнення великих інтегрованих структур (зокрема, холдингів) тягне за собою необхідність вишукувати ресурси за межами можливостей навіть декількох компаній, а отже, і розвитку проектного менеджменту, усвідомлення необхідності формування не просто договірних відносин, а й інтеграцію цінностей, ідеології. Культуру бізнесу можна охарактеризувати як інструмент перетворення управлінських технологій в технології системної організації діяльності корпорації. Ті компанії, які виходять на рівень культури бізнесу, мають кращі умови для свого розвитку, тому що:
сприяють формуванню нових можливостей для розвитку бізнесу;
формують нове культурне середовище, що забезпечує виникнення нових потреб суспільства у розвитку додаткових видів бізнесу.
Природно, що компанії, що знаходяться на різних рівнях розвитку корпоративної культури, мають і різні перспективи (табл.1).
Таблиця 1
Перспективи компаній з різним рівнем корпоративної культури
Рівень
Характеристика компанії
Перспективи компанії
Корпоративна культура
Розвинена атрибутика корпоративної культури; орієнтація на одержання прибутку, завоювання і утримання позицій на ринку; патріотизм, командний дух
При відсутності здатності враховувати швидко мінливі умови макросередовища компанія може стати неефективною
Міжкорпоративний культура
Відкритість, готовність до змін. Корпоративна культура компанії толерантна до інших культур, їх цінностей, норм і атрибутів
Додаткові можливості ведення бізнесу, розширення інформаційних ресурсів, розвиток персоналу, стабільне функціонування компанії
Культура бізнесу
Готовність до соціального партнерства; взаємне збагачення корпоративної культури компанії і суспільних цінностей
Розвинені цінності і потреби формують передумови для появи нових напрямків діяльності
Можна виділити п'ять первинних механізмів передачі корпоративної культури. До них відносяться:
виділення об'єктів уваги, оцінки і контролю керівника;
Тут мається на увазі все, що постійно перебуває в полі зору керівника, навіть незначний коментар, зауваження або питання про щось, що його цікавить. Якщо керівник розуміє, яке сильне вплив може мати постійне виділення і утримання в центрі уваги того, що він вважає важливим, і доведення цього до відома підлеглих, він буде послідовний у застосуванні даного методу.
критерії розподілу заохочень і винагород;
Члени будь-якої організації виходячи зі свого досвіду дізнаються, яким чином в компанії відбувається зміна статусу працівника, що заохочується, а що карається. І керівники зазвичай досить легко можуть довести до підлеглих свої пріоритети, постійно пов'язуючи заохочення і покарання з тим або іншою поведінкою підлеглого. Тут мається на увазі сама система в дії, а не те, що декларується в статуті організації або проголошується на загальних зборах.
навмисне створення зразків для наслідування;
Засновники організацій та керівники розуміють, що їх поведінка часто є зразком для наслідування і може краще, ніж якісь інші методи, сприяти формуванню у підлеглих, особливо у новачків, їх уявлень, і цінностей.
стратегії вирішення критичних ситуацій і криз;
Манера поведінки керівника і співробітників організації, що опинилася в кризовій ситуації, приводить до створення нових норм, формування нових цінностей, прийомів роботи й розкриває важливі основоположні принципи корпоративної культури. Кризи значимі в процесі формування корпоративної культури ще й тому, що за силою емоційного впливу на людей вони перевершують будь-який колективний досвід, а тому запам'ятовуються надовго, і люди багато чому на них вчаться.
критерії відбору при прийомі на роботу, підвищення на посаді і звільнення.
Звичайно компанії прагнуть приймати на роботу тих кандидатів, які не тільки підходять організації за їх професійної придатності, але й відповідають нормам і цінностям її корпоративної культури.
Вторинні механізми передачі корпоративної культури - менш потужні, але більш приховані провідники ідей корпоративної культури, які гірше піддаються контролю, закладені в структурі компанії, її щоденної діяльності, фізичному просторі, історіях і легендах, формальних деклараціях. Всі ці механізми доносять до новачків сенс корпоративної культури, всі вони працюють. Питання полягає не в тому, використовувати їх чи ні, а в тому, як керувати тим або іншим механізмом.
До вторинних механізмів введення в корпоративну культуру уявлень та ідей її творців і керівників відносяться:
композиція і структура компанії;
Засновники організації часто твердо переконані в тому, що їм відомо, як організувати компанію, щоб вона працювала з максимальною ефективністю. Одні вважають, що для цього достатньо вибудувати жорстку ієрархію і високоцентралізованное систему контролю. Інші вважають, що сила організації в її людях, кадрах, тому вони створюють структуру, в якій влада спускається якнайнижче. Отже, засновники організації вже з самого початку закладають у її структурі своє розуміння основних корпоративних цінностей.
системи та принципи діяльності організації;
Найпомітніша сторона життя організації - це її денний, місячний, квартальний, річний цикл процесів, звітів, подій, форм і інших повторюваних явищ, причини і джерела яких часом невидимі і неясні, але служать тієї ж чіткої мети, що і формальна структура компанії: вони роблять роботу організації більш передбачуваною, організованою, менш неспокійною і неясною.
дизайн внутрішніх приміщень, фасаду й будов у цілому;
Важливу роль у розвитку культури відіграє навколишнє середовище. Недостатньо просто сформулювати політику і прийняті методи корпоративної культури, які проповідує організація. Свою лепту в це вносять фізичне оточення, обсяг робіт та інші складові. Наприклад, чистий магазин з акуратно і красиво розставленими на вітринах товарами вже характеризує корпоративну культуру, однією з цінностей якої є турбота про покупця, отже, тут фізичне оточення підтримує і закріплює корпоративні принципи.
історії, розповіді, легенди і міфи про найбільш важливі події та людей компанії;
У міру накопичення досвіду спільної діяльності частина історії організації відбивається в розповідях, легендах, міфах. Однак подібна форма передачі корпоративних цінностей не найнадійніша, оскільки основна ідея події часом буває нечітко виражена. Керівники не завжди можуть проконтролювати, що про них говорять підлеглі, переказуючи ті чи інші корпоративні "байки".
офіційні заяви та документи, що декларують кредо компанії, її філософію та ідеологію.
Нарешті, ще один з методів вираження корпоративних цінностей - це офіційні документи, декларації, статути.
Формуючи корпоративну культуру компанії, керівник повинен мати досить повне уявлення про культуру взагалі і корпоративної зокрема. Його завдання - розуміти роль і місце його особистої і корпоративної культури в досягненні цілей організації, грамотно виявляти її специфіку, коректувати і підтримувати на оптимальному рівні.

3. Структурні елементи корпоративної культури

Завдання організаційної (корпоративної) культури - створення в організації "команди", формування єдиного комплексного стилю в діях усіх її співробітників. Корпоративна культура - поняття багатогранне, що включає в себе чотири основних структурних елементи: бачення (філософію) організації, систему пануючих цінностей, норми і правила поведінки, і нарешті, процедури та поведінкові ритуали, прийняті в даній організації.

3.1 Філософія організації

Бачення (філософія) організації пояснює причину її існування, суспільний статус, характер взаємин із зовнішнім середовищем і співробітниками. Бачення є хорошим засобом мотивації працівників, особливо у великих децентралізованих організаціях, воно допомагає згуртовувати, об'єднувати діяльність людей в одному напрямку. У баченні не підкреслюється бажання комерційних організацій отримати прибуток, воно об'єднує індивідуальні ідеали всіх учасників організації в єдиний еталон цінностей. Крім того, бачення створює почуття перспективи у діяльності організації, забезпечує спадкоємність наступних один за одним цілей.
Будь-яка мета обмежує рамки дій організації своїм виконанням, у бачення ж ні фінішної межі, воно створює імпульс для постійного прогресу.
Яким має бути бачення конкретної організації? Сьогодні фахівці рекомендують враховувати такі його особливості.
Бачення зобов'язана надихати. Воно повинно бути захоплюючим і малювати картину того, до чого дійсно варто прагнути. Бачення має містити в собі елемент виклику (зовнішнім обставинам, конкурентам, самим собі).
Бачення має бути простим - як спогад або зображення. Бачення має піддаватися опису за допомогою декількох пропозицій.
Бачення має бути щирим. Люди легко розпізнають фальш, нещире бачення складно донести до інших співробітників.
Хоча бачення демонструє швидше якусь ідеальну організацію, тим не менше, воно має бути реалістичним і заслуговуючим довіри. Цього можна досягти, вказавши шляху руху і, отже, можливості досягнення бачення.
Співробітники повинні знайти своє місце в баченні - чітко представляти свій власний внесок в його реалізацію.
Найважливіша мета бачення полягає в тому, щоб надати сенс праці і, отже, мотивувати працівників організації. Разом з тим бачення - це найменш чіткий орієнтир в діяльності організації в порівнянні з іншими, кількісно заданими цілями (наприклад, розміром прибутку, товарообігом і т.п.).
3.2 Система панівних цінностей
Другим структурним елементом організаційної культури виступає сукупність пануючих цінностей, якими керується менеджмент і більшість співробітників при прийнятті управлінських рішень. Цінності зумовлюють характер цілей, які ставлять перед організацією її керівники, а також їх реакцію на зміни, у т. ч. в екстремальних (кризових) ситуаціях.
Вираженням бачення, а також базисних цінностей організації зазвичай виступає організаційне кредо (звичайно, якщо менеджмент спеціально подбав про його формулюванні).
Наприклад, кредо корпорації IBM зводиться до трьох принципів:
Особистість заслуговує поваги.
Покупцю - найкраще обслуговування.
Постійно прагнути до досконалості і найвищим показникам.
Норми і правила поведінки
Третій структурний елемент організаційної культури - норми та правила поведінки, яких дотримується організація у взаєминах зі співробітниками і зовнішнім оточенням. Спільні усіма співробітниками, ці норми дозволяють організації постійно домагатися цілей, а певний характер взаємовідносин всередині організації формує її морально-психологічний клімат, від якого залежить, якого типу співробітники будуть у ній працювати.
Цікаво зауважити, що норми і правила поведінки, прийняті в організації, в ряді випадків орієнтують співробітників на виконання вимог більш жорстких, ніж це передбачено державними законами, віддаючи пріоритет саме внутріорганізаційних вимогам.
Так, зокрема, в Правилах ділової етики для співробітників компанії "Procter & Gamble", які діють у всіх країнах, що мають її філії, прямо сказано, що ці правила "в деяких відносинах виходять за рамки вимог законів та галузевої практики". Наприклад, у Правилах зафіксовано, що "Procter & Gamble" традиційно прагне до створення на всіх своїх підприємствах екологічно чистої робочого середовища, "забезпечуючи суворе дотримання законів незалежно від того, як їх виконання контролюється місцевими органами. При відсутності належних законодавчих норм або у випадках, коли захист навколишнього середовища повинна здійснюватися в порядку, не регламентованому законом, наші підприємства повинні вживати заходів для забезпечення безпеки своєї виробничої діяльності для сусідніх підприємств і районів, а також для навколишнього середовища ".
Аналогічним чином ставиться питання в розділі Правил, присвяченому підкупу в комерційних відносинах. Теза про те, що "виплата будь-яких сум або дача хабарів особам, які знаходяться на службі у замовників або постачальників компанії, а також отримання хабарів або прийняття грошових сум співробітниками" Procter & Gamble "тягнуть за собою суворі дисциплінарні заходи відносно винного з боку компанії" , доповнюється ще одним: "Навіть у тих країнах, де подібні дії з формальної точки зору можуть і не рахуватися протиправними, компанія їх категорично забороняє".
Поряд зі змістовною стороною корпоративного поведінки існує і формальна, наприклад, особливості зовнішнього вигляду працівників. Так, у банківській групі "СБС-Агро" (Російська Федерація) були випущені "Єдині вимоги до культури зовнішнього вигляду співробітників", де в категоричній формі описувався обов'язковий, на думку керівництва, зовнішній вигляд службовців банку. У документі дані як загальні вимоги до стилю одягу, так і детальні рекомендації аж до опису бажаних колірних елементів. Виконання цих вимог (незважаючи на їх деяку спірність) зміцнює у свідомості співробітників і клієнтів зв'язок між індивідуальним іміджем конкретного банку і загальним стереотипом організацій такого роду - солідність, строгість обстановки і виняткова формальність внутрішніх відносин.
Точно так само, незважаючи на свою позірну протилежність попередньому прикладу, прийнятні і логічні вимоги до одягу персоналу підприємств компанії "McDonald's": спортивного типу брюки, спідниці та сорочки, фірмові кепки і т.д. Просто в даному випадку, причому знову у повній відповідності із загальною філософією організації, вирішуються зовсім інші завдання - демонстрація демократичності, невимушеності, створення атмосфери швидкості і свіжості. До речі, кредо компанії "McDonald's", у формі гасла (девізу) лист про її панівні цінності, звучить так: "Чистота, якість, сервіс, швидкість".
Норми і правила поведінки, що зачіпають в тому числі і зовнішній вигляд співробітників, знаходяться в даному випадку в повній гармонії з базисними цінностями і баченням (філософією) організації, що сприяє формуванню єдиної, логічно несуперечливої ​​корпоративної культури.

3.3 Процедури і поведінкові ритуали

І останній елемент організаційної культури - це процедури і поведінкові ритуали, які пов'язані з прийомом на роботу і звільненням, просуванням по службі, технологіями обміну службовою інформацією, заохоченням і оголошенням стягнень, проведенням певних церемоній. Це означає, що в організації встановлені певні традиції у зверненні до керівництва (наприклад, періодично проходить "День відкритих дверей", коли без будь-якої попередньої домовленості будь-який співробітник організації може звернутися до вищої посадової особи), проведення певних свят, уваги до особистих подій працівників ( ювілеї, весілля) і т.п.

Висновок

Таким чином, організаційна культура є сукупність пануючих в організації ціннісних установок, норм і правил поведінки, традицій і способу мислення, що визначають зміст і характер поведінки співробітників організації, незалежно від їх реального службового становища.
Організаційна культура являє собою дуже дієвий елемент управління, і в організаціях, де вона розвинена, може замінити собою традиційне ієрархічне управління.
Так, організаційна культура виробляє об'єднання членів організації на основі певного набору цінностей для спільної діяльності по досягненню загальних цілей.
Організаційна культура забезпечує, з одного боку, взаємне пристосування працівників до організації та організації до працівників, а з іншого - пристосування організації до її зовнішньому середовищі.
За допомогою вироблених принципів діяльності і неформальних правил організаційна культура вказує на бажане поведінка працівників усередині організації та самої організації в зовнішньому середовищі, створює загальну шкалу для оцінки результатів діяльності персоналу.
Через прийняту в організації систему заохочення організаційна культура стимулює співробітників до найбільш ефективної діяльності.
У підсумку вибір стратегії організації багато в чому визначається специфікою, яка у організації культури. У зв'язку з цим стійкість організаційної культури може свідчити про її відповідність стратегії, а зміни - про наявність певного протиріччя.

Література

1. Карташова Л.В., Ніконова Т.В., Соломонідіна Т.О. Організаційне поведінку. М.: Инфра-М, 2000.
2. Кузнєцов Ігор. Корпоративна культура: Навчальний посібник М.: Книжковий будинок, 2006
3. Співак В.А. Корпоративна культура: теорія і практика / В.А. Співак. М. [и др.]: Питер, 2001.
4. Управління персоналом. / Под ред. Базарова Т.Ю., Єрьоміна Б.Л. - М., ЮНІТІ, 1998.
5. Кузнєцов. І.М. Формування і підтримка корпоративної культури в організації / / www. elitarium. ru
6. http:// www. c-culture. ru /
7. http:// www. iteam. ru / publications / strategy / section_32 /
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Культура і мистецтво | Реферат
60кб. | скачати


Схожі роботи:
Поняття і значимість корпоративної культури в організації
Розвиток корпоративної культури соціальних установ
Алгоритм формування корпоративної культури на підприємстві
Дослідження впливу корпоративної культури на діяльність підприємства
Формування корпоративної культури як чинник управління персоналом
Роль корпоративної культури в досягненні стратегічних завдань компанії
Удосконалення менеджменту з урахуванням корпоративної культури на прикладі Студії Лебедєва
Взаємозв`язок типу корпоративної культури задоволеності працею і відданості співробітників організації
Основні принципи і типи організаційної культури
© Усі права захищені
написати до нас