Поняття і значимість корпоративної культури в організації

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Поняття і значимість корпоративної культури в організації

У загальному розумінні культура в організації виступає як якийсь "фундамент", "каркас", який спрямовує і регулює діяльність, а також поведінка кожного працівника і організації в цілому за допомогою дотримання законів, норм, традицій, різних трудових статутів і т.д.
Одним з перших дослідників, який вжив поняття "культура" у більш широкому сенсі, був німецький правознавець XII в. Самуель Пуфендорф (1632-1694). На його думку, культура являє собою сукупність того, що створено діяльністю суспільної людини і існує завдяки людині і суспільному житті.
Однак, незважаючи на це раннє згадка, аж до XVII ст. термін "культура" означав протилежність природного стану, тобто природі. У його змісті відбувався поступовий перехід від "обробітку чогось" до "обробітку" взагалі, від "виховання розуму" до "вихованню" у більш широкому сенсі.
Можна відзначити, що культура в житті людства займає особливе місце, тому що вона є показником матеріальної і духовної зрілості суспільства. У ній втілені здібності суспільства в кожний конкретний історичний період щодо забезпечення функціонування суспільного життя. Ці здібності характеризуються рівнем досягнутих знань, якістю і різноманітністю створених знарядь праці і засобів життя, умінням практично їх застосовувати і використовувати в творчих цілях, ступенем оволодіння стихійними силами природи, вдосконалення соціального життя в інтересах суспільства
Таким чином, вона являє собою певні цінності, як матеріальні, так і духовні.
Активний розвиток засобів масової інформації у ХХ ст. призвело до появи нових культурних форм. Серед них особливо поширилася так звана корпоративна культура. Термін "корпоративна культура" з'явився в ХІХ столітті. Він був сформульований і застосований німецьким фельдмаршалом Мольтке, який застосовував її, характеризуючи взаємини в офіцерському середовищі. У той час взаємини регулювалися не тільки статутами, судами честі, а й дуелями: рубець був обов'язковим атрибутом приналежності до офіцерської "корпорації". Правила поведінки, як писані, так і неписані, склалися всередині професійних співтовариств ще в середньовічних гільдіях, причому порушення цих правил могли призводити до виключення їх членів із співтовариств.
Соціологи відзначають, що культура дуже динамічна. Так, у другій половині ХХ ст. в культурі відбулися істотні зміни: дістали колосальний розвиток засоби масової інформації, виник індустріально-комерційний тип виробництва стандартизованих духовних благ, збільшився час дозвілля і витрат на дозвілля, культура стала галуззю ринкової економіки.
Можна сказати, що з цими перетвореннями пов'язана і поява корпоративної культури, як специфічної, характерної для даної організації системи зв'язків, взаємодій і відносин, що здійснюються в рамках конкретної діяльності, способу постановки і ведення справи. Процес формування організаційної культури цікавий для організації, в першу чергу, можливістю регулювання поведінкових установок персоналу на підставі тих цінностей, які прийнятні для організації, але не є пріоритетними, а іноді і відходять від цінностей, що склалися в суспільстві.
У сучасній літературі існує досить багато визначень поняття "корпоративна культура". Ми розглянемо три визначення сутності корпоративної культури.
У першому з них Т.Ю. Базаров розглядає корпоративну культуру як систему матеріальних і духовних цінностей, проявів, що взаємодіють між собою, притаманних даній організації, що відображають її індивідуальність і сприйняття себе та інших у соціальній та речовинної середовищі, що виявляється в поведінці, взаємодії, сприйнятті себе і навколишнього середовища.
У другому визначенні П. Вейл трактує корпоративну культуру як складний комплекс припущень, бездоказово приймаються всіма членами конкретної організації, і задає загальні рамки поведінки, прийняті більшою частиною організації. Відзначимо, що корпоративна культура виявляється найбільш виразно у філософії та ідеології управління, ціннісних орієнтаціях, віруваннях, очікуваннях, нормах поведінки. Вона регламентує поведінку людини, а в нашому випадку судового виконавця і дає можливість прогнозувати його поведінку в критичних ситуаціях.
І в третьому визначенні, на думку Б. Фегана, корпоративна культура розглядається як ідеї, інтереси і цінності, що розділяються групою. Сюди входять досвід, навички, традиції, процеси комунікації та прийняття рішень, міфи, страхи, надії, прагнення та очікування, реально випробувані вами або вашими співробітниками. Це визначення розкриває корпоративну культуру як відношення людей до добре зроблену роботу, а також і те, що дозволяє обладнанню та персоналу працювати гармонійно разом, і те, чому люди займаються різною роботою в рамках організації. Вона проявляє себе відкрито в жартах і шаржах на стінах, або тримається під замком і оголошується тільки своїм.
Аналізуючи три трактування корпоративної культури можна сказати, що вони найбільш повно і глибоко відображають сутність і всі об'єктивні сторони розвитку і функціонування корпоративної культури.
Крім того, існують предметні дослідження, практичні керівництва для аналізу підходу до організаційної культури, повідомлення про проекти "культурних змін" і викладу більш-менш зрозумілих моделей поведінки. За останні п'ятнадцять років строката суміш до цього досить розрізнених ідей, теорій і моделей була зібрана воєдино "під дах" одного, досить ємного і універсального поняття "корпоративна культура". [1]
Треба зауважити, що, в принципі, зарубіжні дослідження в галузі культури організації мають досить тривалу історію, чого не можна сказати, звичайно, про історію вітчизняних досліджень корпоративної культури. Професор Корнельського університету (США) Харрісон Трайс схильний вважати першою спробою дослідження діяльності корпорації в культурному аспекті роботу групи американських вчених на чолі з Е. Мейо на початку 30-х років при проведенні відомого хоуторнскую експерименту в копанні Western Electric в Чикаго. Цей експеримент проводився в 4 етапи протягом п'яти років (1927-1932 рр..) Та мав на меті з'ясування впливу різних чинників на продуктивність праці відібраних для дослідження працівників організації. Результати перших двох етапів поставили питання про неспроможність деяких посилок "класичної" теорії менеджменту, і "винні" у цьому були раніше не оцінювалися, "приховані" психологічні та соціальні фактори. [2]
Для підтвердження своєї гіпотези Е. Мейо і його найближчий колега У. Уорнер розробили на третьому етапі широку програму, потребовавшую детальних спостережень і проведення близько 20 тисяч інтерв'ю на предмет з'ясування ставлення людей до праці, поділюваних ними принципів і переконань, морального клімату в колективі і т . п. Тим самим групу вчених Е. Мейо можна вважати своєрідними "піонерами" досліджень в галузі організаційної культури (хоча саме це поняття і концепція з'явилися значно пізніше). Висновки Мейо про необхідність "осмисленого життя для індивідуума в організації", розвитку "почуття групової причетності" на основі загальних групових цінностей з'явилися своєрідним поштовхом для подальших спроб вивчення потреб і поведінки працівників з точки зору культури їх організації не тільки в Америці, але і в подальшому при вітчизняних дослідженнях.
Таким чином, важливість організаційної культури для успішного функціонування організації є загальновизнаною в усьому світі. Всі процвітаючі організації світу, без винятку, створили і підтримують у себе яскраво виражену організаційну культуру, найбільш відповідні їх цілям і цінностям і чітко відрізняють одну організацію від іншої.
Можна відзначити, що організаційна культура - це цемент, що скріплює внутрішні сили організації. І значимість корпоративної культури полягає в наступному. Специфіка трудової діяльності наших предків передбачала тільки групову форму, тому сформувався колективний стереотип світовідчуття - визнання цінності колективу.
У 1997-2000 роках під керівництвом фахівців з РАЦС було проведено соціологічне дослідження, в основі якого лежав метод контент-аналізу висловлювань іноземців про російський характер у пресі (всього зафіксовано 3139 висловлювань) в публікаціях періодичної преси (69 видань, які включають в себе 48 видань центральної преси, наприклад, "Комерсант", "Експерт", "Профіль" та інші, і 21 регіональне видання). У результаті досліджень було виділено групи суджень про поведінкові якостях держслужбовців. Стереотипне масове дію тільки тоді набуває характеру соціального, коли стереотип поведінки індивідів стає основою їх взаємодії і поведінку індивідів співвідноситься за своїм змістом один з одним.
Вона формує у працівників почуття впевненості і гордості за організацію, долає ймовірність виходу з неї, впливає на рівень плинності кадрів. Визначаючи ступінь згуртування співробітників, створює умови виникнення почуття спільності всіх членів організації, забезпечує властиві їй стандарти поведінки, надає співробітникам організаційну ідентичність, визначаючи уявлення про організацію. Виходячи з аналізу представлених нижче соціологічних досліджень, ступінь згуртованості колективу виражається в принципі "будь, як усі", який має дві сторони. Перша: колектив перешкоджає виділенню індивіда, негативно оцінює або навіть намагається усунути його відмінність від інших. Спроба виділитися, показати свою винятковість, неповторність карається, репресують колективом. На даний факт вказують соціологічні дослідження взаємовідносин держслужбовців: і товариші по службі (45% респондентів), і керівники (50% експертів) негативно ставляться до прагнуть зробити кар'єру.
Колективізм є важливим джерелом стабільності та спадкоємності, що формується у співробітників почуття безпеки.
Згуртованість колективу дає новим співробітникам контекст інтерпретації подій в організації, є засобом, за допомогою якого формуються норми поведінки (судовий виконавець зобов'язаний знати дисциплінарний порядок, кодекс честі та інші нормативні документи, які регулюють діяльність працівника), різні табу, доцільні з точки зору даної організації , пропонує стандарти якості та критерії самооцінки в роботі (у судових виконавців це місячний звіт, який дозволяє порівняти ефективність роботи і вибрати найкращого судового виконавця за місяць, який, у свою чергу, має можливість отримати премію за виконану роботу).
Слід зазначити, що корпоративна культура являє собою комплекс поділюваних членами організації думок, еталонів поведінки, настроїв, символів, відносин, різних трудових кодексів, трудових статутів, які обумовлюють індивідуальність організації і формують високо моральний вигляд організації. При розгляді проблематики корпоративної культури виникає потреба в якомусь розподілі, класифікації корпоративної культури на підставі різних факторів.
Типи культури виділяються на основі безлічі різних факторів. Одна з найпопулярніших класифікацій - "два С", оскільки в даному випадку розподіл відбувається на основі двох факторів - Соціального і солідарно.
Соціальний фактор відображає рівень дружелюбності у взаєминах всередині компанії. У тих фірмах, де між співробітниками панують хороші взаємини, велика увага приділяється соціальному фактору. Там, де співробітники як би ізольовані один від одного, соціальний фактор слабкий.
Солідарність - це показник того, якою мірою члени колективу згодні з напрямком діяльності та цілями компанії. Якщо співробітники погоджуються з завданнями організації, розуміють їх, то можна сказати, що в компанії висока ступінь солідарності. Якщо працівники не демонструють розуміння або інтересу до цілей фірми, то солідарність низька.
Поєднання цих двох факторів в результаті дає чотири типи корпоративної культури: приятельський, байдужий, роз'єднаний і комунальний.
Першим типом корпоративної культури є приятельський тип. Він характеризується високим рівнем значущості соціального фактору та низькою солідарністю. Доброзичливі відносини між співробітниками і відкритість у спілкуванні зрушують цент ваги в бік соціальних проблем, а не ділових завдань організації.
Наступний тип - байдужий тип культури, який прийнято називати ще "культура найманців". Цей тип корпоративної культури - пряма протилежність приятельському типу. Для нього характерна висока ступінь солідарності і низький соціальний показник. У цьому випадку члени колективу спілкуються між собою формально і лише в рамках виконуваної роботи. Вони згуртовані і націлені на досягнення цілей компанії.
Третім типом культури є роз'єднаний тип культури. Він відрізняється низьким показником солідарності, так і низькою значущістю соціального фактора. Відносини між співробітниками не надто доброзичливі, і комунікація зведена до мінімуму. Між співробітниками не існує єдності у ставленні кінцевих цілей організації.
І останній тип в даній типології - комунікативний тип. Для такого типу культури характерна висока ступінь солідарності, хороші соціальні відносини, на відміну від попередніх трьох. Тут між співробітниками панують чудові стосунки, що сприяє відмінному розуміння завдань фірми.
На відміну від згаданої вище типології, основним характеризує чинником у якому виступає солідарність і соціальний фактор, К. Камерон та Р. Куінн виділяють в якості підстави для кваліфікації великий перелік критеріїв, таких як: гнучкість, дискретність, стабільність, контроль, внутрішній фокус, зовнішній фокус , диференціація, інтеграція, що ближче до концепції даного соціологічного дослідження, на підставі яких він виділив чотири типи корпоративної культури: кланова, адхократіческая, ієрархічна, ринкова.
Дуже цікавою у зв'язку представляється схема чотирьох типів корпоративної культури.
Кланова корпоративна - дуже дружнє місце роботи, де в людей маса спільного. Організації схожі на великі родини. Лідери або голови організацій сприймаються як вихователі і навіть як батьки. Організація тримається разом завдяки відданості та традиції. Висока її обов'язковість. Організація робить акцент на довгостроковій вигоді вдосконалення особистості, надає значення високого ступеня згуртованості колективу і моральному клімату. Успіх визначається як добре відчуття до споживачів і турбота про людей. При даному типі організаційної культури організація заохочує бригадну роботу, участь людей у ​​бізнесі і злагода.
Наступний тип корпоративної культури - адхократіческая. Це динамічне підприємницьке і творче місце роботи. Заради загального успіху працівники готові на особисті жертви і ризик. Лідери вважаються новаторами і людьми, готовими ризикувати. На відміну від попереднього типу, сполучною сутністю організації стає відданість експериментування і новаторства. У довгостроковій перспективі організація робить акцент на зростанні і здобутті нових ресурсів. Успіх означає виробництво, надання унікальних та нових продуктів або послуг. Важливо бути лідером на ринку продукції або послуг. Організація заохочує особисту ініціативу, творчість і свободу.
Не менш важливим є третій тип - ієрархічна корпоративна культура. Це дуже формалізований і структуроване місце роботи. Часто її називають бюрократичним типом організаційної культури. Лідери пишаються тим, що вони - раціонально мислячі координатори і організатори. Цінується підтримку головного ходу діяльності організації. Управління працівниками передбачає заклопотаність гарантією зайнятості і забезпеченням довгострокової передбачуваності. На відміну від попереднього динамічного типу культури, дана ієрархічна культура представляє організацію як цілісне стійке, формалізоване утворення, в якому співробітників об'єднують формальні правила і офіційна політика.
І останній вид корпоративної культури в даній типології - ринкова корпоративна культура. Цей тип організаційної культури домінує в організаціях, орієнтованих на результати. Її головна турбота - це виконання поставленого завдання. Люди цілеспрямовані і змагаються між собою. Лідери - це тверді керівники і суворі конкуренти. Вони непохитні й вимогливі. На відміну від ієрархічної культури організацію з ринковою культурою пов'язує воєдино акцент, заснований на прагненні перемагати і на успіху в конкурентоспроможності.
На відміну від попередньої типології, наступна заснована на орієнтації культури на людей або матеріальні умови, відкритість чи закритість, і, згідно з цим аспектам, виділяють такі її типи: бюрократична, опікунська, праксіологіческая, підприємницька.
Першим типом корпоративної культури є бюрократична культура. Вона характеризується регулюванням всіх сторін діяльності організації на основі документів, чітких правил, процедур; оцінці персоналу за формальними принципами і критеріями. Джерелом влади, сконцентрованої в руках керівництва, є посада. Така культура гарантує людям стабільність, безпека, позбавляє від конфліктів. Прикладом такої культури може служити культура в державних структурах, а зокрема культура судових виконавців, яка регламентується законом про судові виконавців, кодексом державного службовця, дисциплінарним статутом і т.д.
Другий тип - опікунська культура. На відміну від бюрократичної культури, яка проявляє себе як чітко встановлена, формалізована культура, опікунська культура проявляється у сприятливому морально-психологічному кліматі, згуртованості людей, групових нормах і цінностях, неформальному статусі співробітників, їх особистої активності, взаєморозуміння, гармонії відносин. Культура гарантує персоналу стабільність, розвиток, участь у справах організації.
Наступними типом корпоративної культури є праксіологіческая корпоративна культура. Ця культура грунтується на порядку, раціональності, плани, ретельному контролі, оцінці діяльності працівника за результатами. Головною фігурою є керівник, влада якого грунтується на посадових повноваженнях і глибоких знаннях. Він допускає в певних межах залучення працівників до управління. На відміну від опікунської культури, праксіологіческая культура забезпечує високу ефективність роботи.
Не менш цікавим і важливим представлений підприємницький тип корпоративної культури. Ця культура підтримує дії, спрямовані зовні організації і на перспективу, новаторство і творчу активність персоналу. Привабливість і відміну підприємницької культури від інших типів полягає в тому, що вона гарантує задоволення потреб працівників у розвитку і вдосконалення. Управління в даному випадку грунтується на вірі в керівника, його знаннях і досвіді, а також залучення персоналу до творчості.
Особливістю ще однієї розглянутої типології корпоративної культури є те, що кожен тип корпоративної культури характеризує певну стадію розвитку корпоративної культури в організації.
Першим типом є культура влади. Така культура характерна для молодих комерційних структур. Її суттєвий момент - особиста влада, джерелом якої є володіння ресурсами. Організації з такою культурою мають жорстку структуру, високу ступінь централізації управління, нечисленні правила і процедури, пригнічують ініціативу працівників, здійснюють жорсткий контроль у всьому. Успіх зумовлюється кваліфікацією керівника і своєчасним виявленням проблем, що дозволяє швидко приймати і реалізовувати рішення. Можна відзначити, що дана культура переважає на стадії зародження організації.
Другий тип визначений як рольова культура. Така управлінська культура властива великим корпораціям і державним установам. Це бюрократична культура, яка грунтується на системі правил та інструкцій. Їй властиво чіткий розподіл ролей, прав, обов'язків і відповідальності між працівниками управління. Джерелом влади тут є посада, а не особисті якості керівника. На відміну від першого типу рольова культура переважає на стадії зростання, вона негнучка, і утрудняє нововведення, тому малоефективна в умовах змін.
Наступний тип корпоративної культури - це культура завдання. Ця культура властива проектним організаціям. Ця культура пристосована до управління в екстремальних умовах і постійно мінливих ситуаціях, тому основна увага тут приділяється швидкості вирішення проблем. Вона грунтується на співпраці, колективної виробленні ідей та спільних цінностей. Влада спочиває на знаннях, компетентності, професійності та володінні інформацією. Можна відзначити, що дана культура - це перехідний тип управлінської культури, здатний перерости в один з попередніх, яка відрізняється високою швидкістю вирішення проблем в екстремальних ситуаціях.
І завершальним типом корпоративної культури представлена ​​культура особистості. Вона пов'язана з емоційним началом і грунтується на творчих цінностях, об'єднуючи людей не для вирішення службових завдань, а для досягнення індивідуальних цілей. На відміну від інших типів дана культура заснована на емоційних засадах та індивідуальних цілях, що не особливо позитивно і "плідно" відображається у роботі організації. Рішення тут приймаються на основі згоди, тому влада має координаційний характер.
Таким чином, значення корпоративної культури для розвитку будь-якої організації визначається низкою обставин.
По-перше, вона надає співробітникам організаційну ідентичність, визначає внутригрупповое уявлення про організацію, будучи важливим джерелом стабільності та наступності в організації. Це створює у працівників відчуття надійності самої організації та свого положення в ній, сприяє формуванню відчуття соціальної захищеності.
По-друге, знання основ організаційної культури своєї організації допомагає новим працівникам правильно інтерпретувати відбуваються в організації події, визначаючи в них все найбільш важливе і суттєве.
По-третє, внутрішньоорганізаційна культура, більш ніж що-небудь інше, стимулює самосвідомість і високу відповідальність працівника, що виконує поставлені перед ним завдання. Визнаючи і нагороджуючи таких людей, організаційна культура ідентифікує їх як рольових моделей (зразків для наслідування).
Всі існуючі організації унікальні. Кожна має свою власну історію, організаційну структуру, види комунікацій, системи та процедури постановки завдань, внутрішньоорганізаційні ритуали та міфи, які у своїй сукупності і утворюють унікальну корпоративну культуру. Більшість організаційних культур історично носили скоріше неявний характер, але останнім часом взяла гору тенденція визнання їх впливу і ролі. При розгляді корпоративної культури необхідно приділити величезну увазі її змісту, так як всі її структурні елементи (цінності, звичаї, традиції тощо) складають ядро ​​корпоративної культури, при вивченні яких можна говорити про наявність слабкої, або сильної корпоративної культури.
Культура організації являє собою два організаційних рівня. На верхньому рівні представлені такі видимі чинники, як одяг, символи, організаційні церемонії, робоча обстановка. Верхній рівень представляє елементи культури, що мають зовнішнє видиме уявлення. На більш глибокому рівні розташовуються цінності та норми, що визначають і регламентують поведінку співробітників в організації. Цінності другого рівня тісно пов'язані з візуальними зразками (слоганами, церемоніями, стилем ділового одягу тощо), вони як би витікають з них і позначають їх внутрішню філософію. Ці цінності підтримуються і виробляються співробітниками організації, кожен працівник організації повинен розділяти їх або хоча б показувати свою лояльність по відношенню до прийнятих корпоративним цінностям.
Цінності організації є ядром організаційної культури, на основі яких виробляються норми і форми поведінки в організації. Саме цінності, що розділяються і декларовані засновниками і найбільш авторитетними членами організації, найчастіше стають тим ключовою ланкою, від якого залежить згуртованість співробітників, формується єдність поглядів і дій, а, отже, забезпечується досягнення цілей організації.
З точки зору аксіології, цінності являють собою властивості суспільного предмету задовольняти певні потреби окремої людини або групи. Ціннісні відносини не виникають до тих пір, поки суб'єкт не виявив для себе проблематичність задоволення актуальної потреби. Стосовно до організаційної культури цінності можна визначити як цільове і бажане подія, оскільки особистість завжди займає позицію оцінки по відношенню до всіх елементів навколишнього її зовнішнього середовища. Цінності в даному випадку служать стимулом, необхідною умовою для будь-якого роду взаємодії.
У силу соціальної нерівності, що існує як у суспільстві, так і в будь-якій організації, цінності серед людей розподіляються нерівномірно. Саме на нерівному розподілі цінностей будуються відносини влади і підпорядкування, всі види економічних відносин, відносини дружби, партнерства і т.д. Розподіл цінностей в соціальній групі, наприклад, серед співробітників організації, соціологи називають ціннісним чином цієї групи або організації. Що стосується окремого співробітника, то всередині організації в рамках загального ціннісного образу кожен з них займає індивідуальну ціннісну позицію. Ціннісні образи і позиції змінюються в процесі міжособистісної взаємодії та обміну цінностями.
Виділяють цінності добробуту, під якими розуміють ті цінності, які є необхідною умовою для підтримання фізичної та розумової активності людей. Відомий соціолог С.С. Фролов відносить до них такі цінності: благополуччя (включає в себе здоров'я і безпека), багатство (володіння різними матеріальними благами і послугами), майстерність (професіоналізм у певних видах діяльності), освіченість (знання, інформаційний потенціал і культурні зв'язки), повагу (включає в себе статус, престиж, славу і репутацію). До групи моральних цінностей відносять доброту, справедливість, доброчесність і інші моральні якості. Така цінність як влада вважається однією з найбільш універсальних і значущих, оскільки дозволяє купувати будь-які інші цінності. Наприклад, корпоративні цінності і норми, з точки зору судових виконавців, можуть включати в себе наступне:
справедливість;
повага;
моральна підтримка;
сумлінність;
відданість організації;
відповідальність перед народом держави;
виконання законних обов'язків;
чесне виконання боргу;
гуманність;
професійна етика.
Навряд чи можливо привести який-небудь узагальнений перелік корпоративних цінностей, оскільки організаційна культура майже завжди є оригінальною сумішшю цінностей, відносин, норм, звичок, традицій, форм поведінки і ритуалів, властивих лише даної організації. Прагнення до спільних цінностей здатне об'єднувати людей в групи, створюючи потужну силу в досягненні поставлених цілей. Цей аспект цінностей широко використовується в організаційній культурі, оскільки дозволяє спрямовувати активність людей на досягнення поставлених цілей.
Можна відзначити, що кожна організація здійснює свою діяльність у відповідності з тими цінностями, які мають істотне значення для її співробітників. Створюючи організаційні культури, необхідно враховувати суспільні ідеали і культурні традиції країни. Крім того, для більш повного розуміння і засвоєння цінностей співробітниками організації, важливо забезпечити різне прояв корпоративних цінностей в рамках організації. Поступове прийняття цих цінностей членами організації дозволить досягти стабільності і великих успіхів у розвитку організації.
Найважливішими складовими елементами корпоративної культури є наступні цінності.
По-перше - це організаційні цінності. Вони є ядром організаційної культури, оскільки на їх основі виробляються норми і форми поведінки в організації. Саме цінності, проголошені засновниками і найбільш авторитетними членами організації, стають чинником, від якого залежить згуртованість співробітників, єдність поглядів і дій, а, отже, забезпечується досягнення цілей організації.
Під цінностями звичайно розуміють властивості об'єктів, процесів або явищ, які мають емоційною привабливістю для членів організації. Розподіл цінностей в соціальній групі, наприклад серед співробітників організації, соціологи називають ціннісним чином цієї групи або організації. Що стосується окремого співробітника, то всередині організації в рамках загального ціннісного образу кожен з них займає індивідуальну ціннісну позицію. Ціннісні образи і позиції змінюються в процесі міжособистісної взаємодії та обміну цінностями.
Організаційні цінності і норми - це:
• призначення організації та її "обличчя" (високий рівень технології; вища якість; лідерство у своїй галузі; відданість духу професії; новаторство);
• старшинство і влада (повноваження, властиві посади або особі; повагу старшинства і влади; старшинство як критерій влади тощо);
• значення різних керівних посад і функцій (важливість керівних постів, ролі та повноваження відділів та служба);
• поводження з людьми (турбота про людей і їх потреби; неупереджене ставлення і фаворитизм; привілеї; повага до індивідуальних прав;
навчання і можливості підвищення кваліфікації; кар'єра; справедливість при оплаті; мотивація людей);
• критерії вибору на керівні і контролюючі посади (старшинство або ефективність роботи; пріоритети при внутрішньому виборі; вплив неформальних відносин і груп і т.д.);
• організація роботи і дисципліна (добровільна або примусова дисципліна; гнучкість у зміні ролей; використання нових форм організації роботи та інше);
стиль керівництва та управління (стилі авторитарний, консультативний або співпраці; використання цільових груп; особистий приклад; гнучкість і здатність пристосовуватися);
• процеси прийняття рішень (хто приймає рішення, з ким проводяться консультації; індивідуальне або колективне прийняття рішень; необхідність згоди, можливість компромісів, і т.д.);
• поширення та обмін інформацією (інформованість співробітників; легкість обміну інформацією);
• характер контактів (перевагу особистим або письмовим контактам; жорсткість або гнучкість у використанні сталих каналів службового спілкування; значення, що надається формальним аспектам; можливість контактів з вищим керівництвом; використання зборів; хто запрошується і на які зборів; норми поведінки при проведенні зборів);
• характер соціалізації (хто з ким спілкується під час, і після роботи; існуючі бар'єри; особливі умови спілкування);
• шляхи вирішення конфліктів (бажання уникнути конфлікту і йти на компроміс; перевагу використання офіційних чи неофіційних шляхів; участь вищого керівництва у вирішенні конфліктних ситуацій, і т.д.);
Таким чином, будь-яка організація здійснює свою діяльність у відповідності з тими цінностями, які мають істотне значення для її співробітників. Створюючи організаційні культури, необхідно враховувати суспільні ідеали і культурні традиції країни. Крім того, для більш повного розуміння і засвоєння цінностей співробітниками організації, важливо забезпечити різне прояв цінностей в рамках організації. Поступове прийняття цих цінностей членами організації дозволить добиватися стабільності і великих успіхів у розвитку організації.
Тим не менше, не всі корпоративні цінності, усвідомлювані і навіть прийняті співробітником в їх якості, дійсно стають його особистісними цінностями. Тільки щодня діючи відповідно до корпоративних цінностей, дотримуючись встановлених норм і правил поведінки, співробітник може стати представником компанії, відповідним внутрішньогруповим соціальним очікуванням і вимогам, що пред'являються. Повна ідентифікація співробітника з організацією означає, що він не тільки усвідомлює ідеали організації, чітко дотримується правила і норми поведінки в організації, але і внутрішньо повністю приймає корпоративні цінності. У цьому випадку культурні цінності організації стають індивідуальними цінностями співробітника, займаючи міцне місце в мотиваційній структурі його поведінки. Згодом співробітник продовжує розділяти ці цінності вже незалежно від того, чи перебуває він у рамках даної організації або працює в іншому місці. Більш того, такий працівник стає потужним джерелом даних цінностей та ідеалів, як у рамках сформувала його організації, так і в будь-якій іншій організації, відділі і т.д.
Інший компонент організаційної культури - це філософія організації, тобто сукупність основних, ключових цінностей, що відповідають на питання, що є найважливішим для даної організації.
Третій компонент організаційної культури - гасла. Основні цінності та переконання знаходять вираження не тільки в програмних документах, зведеннях законів, кодексах честі, книгах про внутрішньофірмових стандартах з ведення діловодства, а й у девізах, гаслах. Будучи одним з елементів корпоративної культури, вони в ємною і лаконічній формі підкреслюють найбільш сильні, значимі боку тієї чи іншої організації. На нашу думку, концептуальний знак і гасло, ясно і просто виражає філософію компанії, є найсильнішими елементами, навколо яких будується корпоративна культура.
Четвертий компонент - легенди і міфи. Розвинені корпоративні культури виробляють досить різноманітну міфологію. Міфологія організації існує у вигляді метафоричних історій, анекдотів, які постійно циркулюють на підприємстві. Зазвичай вони пов'язані із засновником організації покликані в наочної, живий, образній формі довести до службовців цінності компанії. Чільне місце в міфології підприємства відводиться "батькам - засновникам" організації, а також службовцям, які принесли їй найбільший успіх.
П'ятий компонент - ритуали. Видимими проявами корпоративної культури є ритуали. Ритуал - це повторення послідовність діяльності, яка виражає основні цінності будь-якої організації, відповідаючи на наступні питання: "Які поставлені цілі найбільш істотні?"; "Які люди найбільш ціни для організації, а які тільки починають набувати вага?"
"Ритуали заохочення" покликані показати схвалення компанією чийогось досягнення або певного стилю поведінки, вписується в рамки корпоративних культурних цінностей. "Схвалюючи що-небудь в людині або просто звертаючи на це увагу, ми цю рису множимо і розвиваємо". Наприклад, в Бендерському відділі судових виконавців за традицією кожен співробітник у день свого народження отримує подарунок від всього відділу, також за хорошу роботу деякі співробітники отримують дострокове чергове звання. Такий ритуал заохочує інтерес співробітника до своєї роботи.
"Ритуали осуду" сигналізують про несхвалення щодо людини, яка веде себе не у відповідності з нормами цієї корпоративної культури. Офіційними ритуалами осуду є звільнення, пониження в посаді, зниження заробітку. Менш формальним ритуалом такого плану може бути незапрошення на регулярний захід, де збирається весь колектив. Можна відзначити, що ритуали осуду допомагають зберігати цілісність компанії, а також коли люди усвідомлюють, що наслідки певного небажаного поведінки однакові для будь-якого члена команди і покарання застосовуються справедливо, вони починають відчувати повагу до організації як до єдиного цілого.
"Ритуали інтеграції" - ті дії керівництва, які збирають службовців організації разом і допомагають їм усвідомлювати, що між ними є спільне. У контексті роботи - це конференції, семінари, ділові ігри, і так далі.
Можна відзначити, що в рамках культури організації ритуали займають важливе місце. Проте необхідно постійно перевіряти, чи дійсно за їх допомогою передаються ціннісні орієнтації, актуальні для повсякденної реальності.

Література

1. Кримчанінова М. "Якого типу культура у Вашій організації" / / "Корпоративна культура" - 2006. - № 1. - С.22-27.
2. Курс лекцій з етики лекцій з етики "Північно-Західна Академія державної служби" Санкт - Петербург 2001.
3. Мертон Р. Соціальна теорія і соціальна структура / / Соціологічні дослідження. М., 1992. № 2.


[1] «Управління персоналом» під ред. Базарова Т.Ю., М., 1998, С.17
[2] А.В. Сергійчук «Соціологія управління». - СП6., 2002 р, С.16
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Культура і мистецтво | Реферат
75.9кб. | скачати


Схожі роботи:
Поняття і принципи корпоративної культури
Взаємозв`язок типу корпоративної культури задоволеності працею і відданості співробітників організації
Розвиток корпоративної культури соціальних установ
Алгоритм формування корпоративної культури на підприємстві
Дослідження впливу корпоративної культури на діяльність підприємства
Формування корпоративної культури як чинник управління персоналом
Роль корпоративної культури в досягненні стратегічних завдань компанії
Удосконалення менеджменту з урахуванням корпоративної культури на прикладі Студії Лебедєва
Колір контраст нюанс форми поняття сутність значимість у товароведении
© Усі права захищені
написати до нас