Поняття організаційної культури

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Контрольна робота по темі:
«ПОНЯТТЯ ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ КУЛЬТУРИ»
ПЛАН
1. ВСТУП
2. Організаційна культура особистості
3. Види організаційних культур, субкультури
4. Способи передачі культури
5. Зміна культури організації
6. ВИСНОВОК
7. СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ
1. ВСТУП
Розгляд організацій як спільнот, що мають однакове розуміння своїх цілей, значення та місця, цінностей і поведінки, викликало до життя поняття організаційної культури. Організація формує власний вигляд, в основі якого лежать специфічне якість виробленої продукції і послуг, що надаються, правила поведінки і моральні принципи працівників, репутація в діловому світі і т. п. Це система загальноприйнятих в організації уявлень і підходів до постановки справи, до форм відносин і до досягнення результатів діяльності, які відрізняють дану організацію від всіх інших.
Організаційна культура - це нова галузь знань, що входить в серію управлінських наук. Вона виділилася також з порівняно нової області знань - організаційної поведінки, яка вивчає загальні підходи, принципи, закони та закономірності в організації.
Основна мета організаційної поведінки - допомогти людям більш продуктивно здійснювати свої обов'язки в організаціях і отримувати від цього більше задоволення.
Для реалізації даної мети потрібно, крім усього іншого, сформувати ціннісні установки особистості, організації, відносин і т.д. Мова йде про норми, правила, чи стандартів, на організаційному поведінці. Будь-яка поведінка має оцінюватися або самооценивающее за найбільш суспільно прогресивним мірками. Це досить велика область докладання зусиль і для теоретиків, і для практиків. Актуальність вивчення та застосування таких норм, правил і стандартів безсумнівна. У результаті з організаційної поведінки починає виділятися новий науковий напрям - організаційна культура, яка завжди буде його складовою частиною.
Для кожного напряму в організаційного поведеніясуществует своя організаційна культура і всі вони становлять єдине ціле.
Організаційна культура - це сукупність суспільно прогресивних норм, правил і стандартів, прийнята і підтримувана в області організаційних відносин. Нагадаємо, що організаційні відносини - це взаємодія, протидія або нейтральне ставлення елементів організації всередині або поза нею.
Характеристика організаційної культури охоплює:
• індивідуальну автономність - ступінь відповідальності, незалежності та можливостей вираження ініціативи в організації;
• структуру - взаємодія органів та осіб, діючих правил, прямого керівництва і контролю;
• спрямування - ступінь формування цілей та перспектив діяльності організації;
• інтеграція - ступінь, до якої частини (суб'єкти) в рамках організації користуються підтримкою в інтересах здійснення скоординованої діяльності;
управлінське забезпечення - ступінь, щодо якої менеджери забезпечують чіткі комунікаційні зв'язки, допомогу і підтримку своїм підлеглим;
• підтримку - рівень допомоги, наданої керівниками своїх підлеглих;
• стимулювання - ступінь залежності винагороди від результатів праці;
• ідентифіковані - ступінь ототожнення працівників з організацією в цілому;
управління конфліктами - ступінь разрешаемо конфліктів;
управління ризиками - ступінь, до якої працівники заохочуються в інноваціях і прийнятті на себе ризику.
Ці характеристики включають як структурні, так і поведінкові вимірювання. Та чи інша організація може бути піддана аналізу і детально описана на основі перерахованих вище параметрів і властивостей.
Узагальнюючи сказане, дамо більш загальне визначення організаційної культури. Організаційна культура - це система суспільно прогресивних формальних і неформальних правил і норм діяльності, звичаїв і традицій, індивідуальних і групових інтересів, особливостей поведінки персоналу даної організаційної структури, стилю керівництва, показників задоволеності працівників умовами праці, рівня взаємного співробітництва і сумісності працівників між собою і з організацією, перспектив розвитку.
2. ОРГАНІЗАЦІЙНА КУЛЬТУРА ОСОБИСТОСТІ
Людина складає основу будь-якої організації, яка і сама створюється для людини. Спектр організаційної культури, яку приносить людина в організацію, досить широкий, він визначається унікальністю кожної людини. Чим же пояснюється унікальність особистості? Кожна людина має єдиний і неповторний набір ген. Ген - це одиниця спадкового матеріалу, що відповідає за формування будь-якого елементарної ознаки. Сукупність усіх ген організму становить генотип людини. Гени дуже стійкі й зберігають свої властивості в декількох поколіннях людей. Генетична база унікальна для кожного індивіда і пояснює деякі відмінності людей.
Індивіди, які потрапляють в круговорот різних середовищ, субкультур і інститутів, можуть змінювати окремі генні коди тимчасово, постійно або епізодично. Ці дії виявляються більш сильними для одних і слабкими для інших. Вони діють у прямих і протилежних напрямках. Вплив на гени надають відмінності в організаційному оточенні, в системах винагороди, дизайні роботи, стилі керівництва і т. д.
Особливості організаційної культури людини в тому, що це функція від індивідуальності особистості і навколишнього середовища. Крім того, поведінка, особистість та навколишнє середовище роблять взаємний вплив один на одного.
Будова особистості аналізується в різних публікаціях у різних аспектах:
1) як безпосереднє, незалежне мінливість. В основі поведінки стоять найбільш пріоритетні особисті інтереси, що не збігаються з пріоритетами інтересів організації;
2) як індикатор змін. Індикатор змінює силу або напрямок впливу, яке незалежне зміна надає на залежне. Реакція підлеглого на управлінські впливи у формальній або неформальній організації служить зворотним зв'язком, яка може посилювати чи послаблювати характер впливу;
3) як залежні зміни. Тривале перебування під впливом сильних організаційних сил чинить вплив на зміну людей. Особистість близька до преувеличенному стереотипу; так, наприклад, коли людина тривалий час змушений дотримується суворих правил, формується прихильність до них;
4) як частина динамічної системи взаємних впливів. Вплив навколишнього середовища може згодом істотно відбитися на поведінці людини в позитивному або негативному напрямі. Люди, які здійснюють більшу саморуководство та згинання інтелектуально, більш схильні шукати і досягати високих рівнів самовдосконалення в природному розвитку набору ген.
На організаційну культуру людини впливають звички і схильності, потреби й інтереси, політичні погляди, професійні інтереси, моральні цінності, темперамент.
Стабільною, постійною рисою характеру людини є впертість. Одні люди більш вперті, ніж інші. Чи можна вимірювати цей або інший параметр особистості? На сьогоднішній день ще немає одиниць виміру, але можна оцінити їх прояв в порівнянні з іншими людьми.
Найбільш часто для оцінки особистісних особливостей використовується метод самозвіту з питань анкети та її експертна оцінка. Питання анкети можуть бути наступного плану:
Чи відчуваєте ви необхідність закінчити читати будь-яку книгу, як тільки ви почали її читати?
Якщо ваше заняття чим-небудь перервано, повертаєтеся ви до нього швидко або залежно від інтересу до нього?
Чи дратує вас ситуація, коли вам доводиться відкласти почату справу?
Найважливіша риса особистості - чесність і порядність, які мають значний діапазон проявів. Вважають, що людина, яка виявляє велику чесність при сплаті прибуткового податку, буде також більш чесний при здачі іспитів, заповненні заяви про прийом на роботу, при грі в карти.
ОК людини базується на таких якостях особистості:
позитивна реакція на осіб, що мають владу. Влада - обов'язкове явище в організаціях. Щоб працювати ефективно, керівник повинен мати підхід до особистості, щоб уникнути негативної реакції на тих, хто має владу. Особистість повинна поважати владу як обов'язковий атрибут керівництва;
бажання конкурувати. Обмежені ресурси - звичайне явище в організації. Працівники на всіх інстанціях повинні конкурувати з іншими аналогічними працівниками в знаходженні найкращого рішення в розподілі ресурсів: персоналу, матеріалів, бюджету, обладнання. Конкуренція може виявлятися при продажу продукції, переговорах, лобіюванні, дебатах;
вміння переконувати. Роль особистості вимагає, щоб людина часто висловлював свої думки, виступав публічно. Він повинен бути переконаний у своїх ідеях і думках, це дає можливість до прояву впливу;
прагнення грати роль неформального лідера. Особистість повинна прагнути виділятися серед інших у різних сферах діяльності. Людина повинна грати ролі. Чим більше ролей може освоїти особистість, тим вищий її рівень організаційної культури;
терпимість до рутинної адміністративної роботи. Позиції управління будь-якого рангу вимагають, щоб людина приділяв певну увагу підрахунками, паперовій роботі, представницьких функцій, прочитання кореспонденції та відповідей на неї і телефонні дзвінки. Людина може бути незадоволений такими обов'язками, але повинен сприймати їх як необхідну обов'язок. Проявом негативного стану особистості може бути фрустрація, тобто стійка дезорганізація свідомості та поведінки людини (спонтанна агресивність), яка настає при тривалих репресії на базові потреби людини. Стан фрустрації долається тільки за допомогою психологів.
Сформувати позитивний набір якостей можна, навчаючись цьому.
Однак існує набір обмежувальних ситуацій, перешкоджають досягненню цієї мети. Серед них:
незмінність міжособистісного оточення людини і соціальних груп,
обов'язок дотримання певних правил поведінки,
низький стійкий рівень культурного оточення людей і соціальних груп,
особливості географічного середовища.
3. ВИДИ ОРГАНІЗАЦІЙНИХ культуру, субкультуру
Домінуючі культури та субкультури. В організаціях можна виділити домінуючі культури і субкультури. Домінуюча культура виражає основні (центральні) цінності, які приймаються більшістю членів організації. Це макропідхід до культури, який виражає відмінну характеристику організації.
Субкультури одержують розвиток у великих організаціях і відображають загальні проблеми, ситуації, з якими стикаються працівники, або досвід їх вирішення. Вони розвиваються географічно або по окремих підрозділах, вертикально чи горизонтально. Коли одне виробниче відділення якогось конгломерату має унікальну культуру, що відрізняється від інших відділень організації, то існує вертикальна субкультура. Коли специфічний відділ функціональних фахівців (такий, як бухгалтерський або торговий) має набір загальноприйнятих понять, то формується горизонтальна субкультура. Будь-яка група в організації може створити субкультуру, проте переважно субкультури визначаються департаментські (отдельческой) структурної схемою або географічним поділом. Вона буде включати основні цінності домінуючої культури плюс додаткові цінності, властиві тільки членам цього відділу.

Організаційна культура



Субкультура підрозділ. А Субкультура підрозділ. Б Субкультура філії У
Рис. 1. Схема пріоритетів організаційної культури
Особливості субкультури кожної структурної одиниці організації впливають один на одного і формують загальну частину культури організації (рис. 2).

Загальна частина ОК



Особлива частина ОК компанії Особлива частина
ОК цеху ОК бухгалтерії



Особлива частина
ОК зарубіжного
філії
Рис. 2. Вплив усіх складових на культурі організації
В успішно працюючих організаціях існує власна культура, яка приводить їх до досягнення позитивних результатів. Організаційна культура дозволяє відрізняти одну організацію від іншої, створює атмосферу ідентифіковані для членів організації, генерує прихильність цілям організації; зміцнює соціальну стабільність; служить контролюючим механізмом, який направляє і формує відносини і поведінка працівників.
Сильна і слабка культура. Необхідно розрізняти сильну і слабку культуру. Сильна культура характеризується головними (стрижневими) цінностями організації, які інтенсивно підтримуються, чітко визначені й широко поширюються. Чим більше членів організації, які поділяють ці головні цінності, визнають ступінь їх важливості і віддані їм, тим сильніше культура. Молоді організації або організації, які характеризуються постійною ротацією думок (понять) серед своїх членів, мають слабку культуру. Члени таких організацій не мають достатнього спільного досвіду для формування загальноприйнятих цінностей. Однак не всі зрілі організації зі стабільним кадровим складом характеризуються сильною культурою: головні цінності організації повинні постійно підтримуватися.
Яким чином культура впливає на ефективність організації? Ефективність вимагає, щоб культура організації, її стратегія, оточення (зовнішнє середовище) і технологія (внутрішнє середовище) були приведені у відповідність. Стратегія організації, що спирається на вимоги ринку і більш підходяща при динамічному оточенні, передбачає культуру, що грунтується на індивідуальній ініціативи, ризику, високої інтеграції, нормальному сприйнятті конфліктів і широкому горизонтальному спілкуванні. Стратегія, що диктується перспективами розвитку виробництва продукції, фокусується на ефективності, кращій роботі при стабільному оточенні. Вона більш успішна, коли культура організації передбачає відповідальний контроль, мінімізує ризик і конфлікти.
Таким чином, різні організації тяжіють до певних пріоритетів в організаційній культурі. Організаційна культура може мати особливості залежно від роду діяльності, форми власності, займаного становища на ринку чи в суспільстві. Існує підприємницька організаційна культура, державна організаційна культура, організаційна культура лідера, організаційна культура при роботі з персоналом та ін
Наприклад, фірма IBM в рамках організаційної культури використовує наступні принципи при роботі з персоналом:
передача фахівцям максимально необхідного набору повноважень (влади) для виконання покладених на них функцій. Вони несуть всю повноту відповідальності за свої дії по їх здійсненню;
залучення до роботи фахівців високого класу з досить незалежним і самостійним складом мислення;
створення з боку адміністрації пріоритету довіри і підтримки фахівців над контролем їх діяльності;
поділ (ГСУ) на осередки, функціонування кожної з яких може автономно забезпечуватися однією людиною;
проведення постійних інституціональних (структурних) змін. Однією з найважливіших проблем, з якими стикається будь-яка організаційна система, є те, що в певний момент часу вона виявляється нездатною впоратися зі зміною ринку і відповідно вимушеної відмовитися від застарілих структурних форм організації. Кожні кілька років міняються структура організації, процедури затвердження рішень і т.д. При цьому можливі негативні наслідки реорганізацій послаблюються, як правило, в результаті змін окремих функцій не одночасно, а в різний час. Практика постійної реорганізації, наприклад, у компанії IBM, показує, що вигоди, пов'язані з цією системою, величезні. Система дозволяє перетасовувати структуру організації, посилюючи її або видаляючи з неї зайве, а також надаючи можливість безлічі людей розширити свій професійний досвід. Найважливіше, що вдається позбутися від «злипання», які неминуче накопичуються в будь-якій організації, в тому числі вирішити проблему виявлення співробітників, які досягли рівня власної некомпетентності, і забезпечити виникнення нових ініціатив;
проведення опитувань громадської думки (звичайно два рази на рік);
формування винагород двома складовими - у формі фіксованого окладу і змінної частини. Змінна частина являє собою комісійну винагороду у відсотках від обсягу проданої фірмою IBM продукції і наданих послуг, а також премію за досягнення встановлених раніше цілей;
проведення політики гарантованої зайнятості. Вміле маневрування кадровими ресурсами (від ранніх проводів працівників на пенсію, постійної перепідготовки кадрів та перерозподілу робочої сили між різними підрозділами, щоб уникнути необхідності звільнення);
стимулювання особистої ініціативи працівників при вирішенні спільних завдань та сталість правил поведінки у фірмі;
довіра до окремого працівнику компанії з боку менеджерів;
розвиток колективних методів вирішення проблем, поділ успіху між працівниками, цікавими з точки зору створення організаційного середовища, що привертає до корпорації кращих у своїй професії людей,
забезпечення свободи фахівцям у визначенні шляхів досягнення цілей фірми з урахуванням її потенціалу та у прийнятті відповідних рішень;
підбір нових менеджерів з числа працівників компанії, а не пошук їх на стороні.
формування підприємницького клімату через використання проектних груп в якості основної структурної одиниці компанії. Ці групи, складені з учених, лікарів і бізнесменів, очолюються лідерами, відповідальними за постановку цілей і їх досягнення;
субсидування фонових обслуговуючих підрозділів - власних і зовнішніх (спортивні зали, дискотеки та ін.)
Організації завжди будуть домагатися стабільності та ефективності діяльності, якщо культура організації адекватна застосовуваної технології. Регулярні формалізовані (рутинні) технологічні процеси забезпечують стабільність і ефективність організації, коли культура організації акцентує увагу на централізації в прийнятті рішень і стримує (обмежує) індивідуальну ініціативу. Нерегулярні (нерутінний) технології ефективні, коли вони заповнюються культурою організації, яка підтримує індивідуальну ініціативу і послаблює контроль.
Сильна культура визначає послідовність поведінки працівників. Працівники чітко знають, якому поведінки вони повинні слідувати. Передбачуваність, упорядкованість і послідовність діяльності в організації формуються за допомогою високої формалізації. Сильна культура досягає того ж результату без ведення будь-якої документації і розподілів. Більше того, сильна культура може бути більш ефективною, ніж будь-який формальний структурний контроль. Чим сильніше культура організації, тим менше менеджменту потрібно приділяти уваги розвитку формальних правил і положень для управління поведінкою працівника. Це все буде в підсвідомості працівника, що приймає культуру організації.
Культуру організації можна розглядати як похідну від двох складових: 1) припущень і переваг тих, хто її створив, 2) досвіду, привнесеного їх послідовниками. Її підтримка на необхідному рівні безпосередньо залежить від підбору працівників, дій вищих керівників і методів соціалізації.
Мета підбору працівників - виявити і прийняти в організацію людей із знаннями і навичками успішного виконання відповідної роботи. Остаточний вибір кандидата визначається суб'єктивною оцінкою того, хто приймає рішення, наскільки даний кандидат буде відповідати вимогам організації. Ця суб'єктивна оцінка часто зумовлюється культурою, яка у організації.
Дії вищих керівників роблять значний вплив на організаційну культуру. Їх поведінка і проголошуваної ними стратегія організації встановлюють якісь норми, які потім сприймаються всією організацією.
Ознаками, що характеризують організаційної культури керівника, є:
пружиниста спортивна хода,
охайний зовнішній вигляд,
сучасний стиль в одязі і зовнішності,
доброзичливе ставлення до кожного працівника,
постійно гарний настрій,
щира посильна допомога працівникові в сімейних справах,
позитивний імідж керівника в зовнішньому середовищі.
Соціалізація являє собою процес адаптації нових членів в організації, процес сприйняття її культури. Нерідко організаційна культура може служити більш важливим фактором передбачення поведінки організації, ніж її об'єктивні характеристики. Організація зацікавлена ​​в сприйнятті культури кожним її співробітником. Соціалізація найбільш очевидна при вступі на роботу нового співробітника, коли його інформують про те, як йдуть справи в організації, які прийняті в ній правила і традиції. У деяких випадках пропонується формальна програма навчання з тим, щоб працівники організації вивчали її культуру.
4. СПОСОБИ ПЕРЕДАЧІ КУЛЬТУРИ
На додаток до очевидною орієнтації і програм навчання культура передається працівникам та іншими способами. Найефективніші - це інформація, традиції, символи та мова.
Інформація містить опис подій, пов'язаних з утворенням організації; ключових рішень, які визначають стратегію організації в майбутньому; вищої ланки управління. Вона дозволяє порівнювати минуле з сьогоденням, забезпечує пояснення поточної практичної діяльності організації.
Традиції. Дотримання сформованих традицій є засобом для передачі культури, так як з традиціями пов'язані головні цінності організації.
Символи. Дизайн та планування території та будівель, меблів, стиль керівництва, одяг є матеріальними символами, які передаються працівникам. Важлива і ступінь рівноправності в організації, що забезпечується вищим менеджментом, види та типи поведінки (тобто ризикованість, консерватизм, авторитарність, участь, індивідуалізм, соціальність), які вважаються прийнятними.
Мова. Багато організацій та їх підрозділи використовують мову як спосіб ідентифікації членів організації з її культурою або субкультурою. Вивчаючи його, члени організації свідчать про її прийняття цієї культури і таким шляхом допомагають її зберігати. Прийнята в організації термінологія діє як загальний знаменник, який об'єднує членів організації на основі визнаної культури чи субкультури.
5. ЗМІНА КУЛЬТУРИ ОРГАНІЗАЦІЇ
Культура організації може виявитися прийнятною для певного періоду часу і умов. Зміна умов зовнішньої конкуренції, державного регулювання, стрімкі економічні зміни і нові технології вимагають змін культури організації, яка стримує підвищення її ефективності. Для створення нової культури організації потрібно багато часу, оскільки стара організаційна культура вкорінюється у свідомості людей, які зберігають відданість їй. Ця робота включає в себе формування нової місії, цілей організації та її ідеології, моделі ефективного керівництва, використання досвіду попередньої діяльності, укорінених традицій і процедур, оцінку ефективності організації, її формальної структури, проектування приміщень і будівель і т. д.
На можливість зміни культури впливають наступні фактори: організаційний криза, зміна керівництва, стадії життєвого циклу організації, її вік, розмір, рівень культури, наявність субкультур.

Динаміка Статика


Культура Фільтр (громадський, історичний, Організаційна
організації етичний і т.д.) культура


Витрати культури


Рис. 3. Статика і динаміка культури в організаційних відносинах
До складу організаційної культури входить управлінська культура організації. Вона реалізується в підвищенні емоційного стану працівників та активізації їх діяльності.
Організаційний кризу. Він піддає сумніву наявну практику і відкриває можливості для прийняття нових цінностей. Прикладами кризи можуть бути погіршення положення організації, її фінансове поглинання якийсь інший організацією, втрата головних клієнтів, різкий прорив конкурентів на ринок організації.
Зміна керівництва. Оскільки вище керівництво є головним чинником у формуванні культури організації, заміна її головних керівників сприяє введенню нових цінностей. Але нове керівництво саме по собі не є гарантією того, що працівники приймуть нові цінності. Нові лідери повинні мати чітке альтернативне бачення того, якою може бути організація, і мати авторитет.
Стадії життєвого циклу організації. Змінити культуру організації легше в перехідні періоди від її створення до зростання і від зрілості до занепаду. Коли організація вступає в стадію зростання, основні зміни організаційної культури будуть необхідні. Культура організації ще не вкоренилася, і працівники приймуть її зміни, якщо:
• попередній успіх організації не відповідає сучасним умовам;
• працівники не задоволені загальним станом справ в організації;
образ засновника (засновника) організації та його репутація під сумнівом.
Інша можливість зміни культури з'являється, коли організація вступає в стадію занепаду. На цій стадії зазвичай необхідні скорочення персоналу, зниження витрат і прийняття інших подібних заходів, які драматизують настрої працівників і свідчать про те, що організація переживає кризу.
Вік організації. Незалежно від стадії життєвого циклу організації, чим менше її вік, тим менш сталими будуть її цінності. Зміна культури більш імовірно в молодої організації.
Розмір організації. Змінити культуру легше в малої організації, так як в ній спілкування керівників з працівниками більш тісне, що збільшує можливості поширення нових цінностей.
Рівень культури. Чим ширше поширена культура в організації і вище згуртованість колективу, що розділяє спільні цінності, тим складніше змінити культуру. Слабка культура більш схильна до змін, ніж сильна.
Наявність субкультур. Чим більше існує субкультур, тим сильніше опір зміни домінуючої культури.
Для зміни культури необхідна особлива стратегія управління культурою в організації. Вона передбачає:
• аналіз культури, який включає аудит культури для оцінки її поточного стану, порівняння з передбачуваною (бажаної) культурою і проміжну оцінку її елементів, які потребують зміні;
• розробку спеціальних пропозицій і заходів.
Навіть там, де умови для змін сприятливі, керівникам не слід чекати швидкої адаптації в організації нових культурних цінностей. Процес зміни культури в організації може зайняти тривалий час.

6. ВИСНОВОК

Організаційна культура - це система суспільно-прогресивних формальних і неформальних правил і норм діяльності, звичаїв і традицій, індивідуальних і групових інтересів, особливостей поведінки персоналу даної організаційної структури, стилю керівництва, показників задоволеності працівників умовами праці, рівня взаємного співробітництва і сумісності працівників між собою і з організацією, перспектив розвитку. На організаційну культуру людини впливають звички і схильності, потреби й інтереси, політичні погляди, професійні інтереси, моральні цінності, темперамент. До елементів складових організаційної культури належать такі якості особистості: позитивна реакція на осіб, що мають владу, бажання конкурувати, уміння переконувати, прагнення грати роль неформального лідера, терпимість до рутинної адміністративної роботи.
ОК в організації може формуватися чотирма шляхами:
довготривалої практичною діяльністю.
діяльністю керівника чи власника (своя ОК).
штучним формуванням організаційної культури фахівцями консультаційних фірм,
природним відбором найкращих норм. правил і стандартів, привнесених керівником і колективом.
Особливості організаційної культури знаходять відображення в символіці, що залежить від пріоритету в організаційній культурі влади, ролі, вчинків або особистості. Організаційна культура може мати особливості залежно від роду діяльності, форми власності, займаного становища на ринку чи в суспільстві. Існує підприємницька, державна організаційна культура, організаційна культура лідера, організаційна культура при роботі з персоналом та ін
7. СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ
1) Б. З. Мільнер «Теорія організації», М., 1999
2) Е. А. Сімрнов «Основи теорії організації», М., 2000
3) А. І. Пригожин «Сучасна соціологія організацій», М., 1995
4) Конспекти лекцій
АКАДЕМІЯ ПРАЦІ І СОЦІАЛЬНИХ ВІДНОСИН
КУРСОВА РОБОТА ПО КУРСУ «СОЦІОЛОГІЯ ОРГАНІЗАЦІЙ»
НА ТЕМУ: «ПОНЯТТЯ ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ КУЛЬТУРИ»

МОСКВА 2000

Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Контрольна робота
62.4кб. | скачати


Схожі роботи:
Поняття організаційної культури 2
Поняття зміст елементи організаційної культури в системі митних органів
Аудит організаційної культури
Параметри та основні типи організаційної культури
Основні принципи і типи організаційної культури
Управлінські компетенції менеджера в контексті організаційної культури
Формування корпоративного духу та організаційної культури компанії
Удосконалення організаційної культури та структури управління на ВАТ ЛуАЗ
Аналіз організаційної культури та структури управління на ВАТ ЛуАЗ
© Усі права захищені
написати до нас