Позитивні і негативні аспекти навчання на робочому місці

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Тема: Позитивні і негативні аспекти навчання на робочому місці

В даний час питання навчання персоналу дуже актуальне для більшості російських компаній із багатьох причин:
· Компанії дуже швидко розвиваються і розширюються, і, як наслідок, з'являється необхідність у співробітниках, що знають всі бізнес-процеси своєї організації і здатних очолити нові напрямки діяльності компанії;
· Застосування високотехнологічного обладнання потребує спеціальних кваліфікованих знань;
· Навчання забезпечує підвищення цінності людських ресурсів компанії і, як наслідок, збільшення привабливості та вартості компанії в цілому.
Так менеджмент по роботі з персоналом ТОВ «техексперта» постало перед необхідністю розробки та впровадження власної внутрішньокорпоративної комплексної системи навчання персоналу.
Обставиною, що призвів до усвідомлення даної потреби компанії у введенні системи навчання, стало розширення сфери діяльності компанії і відкриття нового додаткового відділу по роботі з клієнтами. До складу додатково відділу увійшли «старі», перевірені часом співробітники, і знову набрані новачки.
При цьому, звичайно, для навчання співробітників, майбутніх менеджерів з продажу, необхідно визначиться, як краще організувати процес навчання: на робочому місці або поза компанією.
Треба визначити, що раніше при наборі персоналу на посаду менеджера з продажу, цим самим продажів взагалі не навчали. Колишній керівник ТОВ «техексперта» прагнув найняти працівників з досвідом продажів і вважав, що при знайомстві з продуктом, вони самі почнуть максимально ефективно продавати продукт.
Новий менеджмент компанії протягом року намагався вирішити цю проблему, запрошуючи різних фахівців в області продажів, які проводили тренінги, нібито сприяють ефективному навчанню продажу, але, як з'ясувалося на них, навчали не тому. Навчання носило загальний характер. Наприклад, співробітника знайомили тільки зі способами подолання заперечень клієнта і з методом Коломбо для завершення операції. Отримані при цьому «знання» були ненадійними і швидко забувалися.
При цьому навчання проходило не систематично. Тому, для підвищення ефективності навчання на робочому місці було дійсно ефективним і виправдовувало вкладені кошти, необхідно визначитися насамперед з тим, хто повинен навчати.
Навчання повинні проводити і самим приймати участь: тренера, менеджери, керівництво підприємства.
На підприємстві не налагоджено систему навчання - не досліджено фактори хто, кого, чого і як повинен навчати.
Навчальні персонал підприємства повинен мати такі навички в роботі:
· Мати управлінські повноваження;
· Бути в курсі стратегічних завдань;
· Користуватися повагою у колег;
· У його розпорядженні повинні бути всі необхідні ресурси для навчання;
· Бути мотивованими для кращого виконання навчальних програм.
Краще, щоб обов'язки з навчання працівників обмовлялися вже в посадових інструкціях, трудових договорах, контрактах та угодах.
Співробітники, що займаються навчанням, повинні також направлятися на семінари з наставництва або на тренінги для тренерів.
Далі потрібно визначитися, кого слід навчати?
Багато хто вважає що необхідно навчати тільки найкращих продавців, тому що вони принесуть більше прибутку ніж ті, яких треба вчити з нуля. Інші вважають, що навпаки, необхідно навчати спочатку тих, хто прийшов у бізнес вперше і не знає всіх тонкощів, тому що їхні помилки можуть бути більшими ніж прибуток від кращих продавців. І що кращих навчати не треба, тому що у них свої напрацьованих і звичні для них схеми роботи.
Логічно думати що навчатися слід всьому персоналу - і тим у кого немає досвіду, і тим у кого він є для підтримки професійних навичок.
Наступне питання, яке має бути вирішене в компанії ТОВ «техексперта», це - чому навчати персонал?
Так як необхідно навчити всіх нових співробітників навичкам ефективних продажів, то, перш за все, дані навички абсолютно і однозначно повинні бути зрозумілі навчаються продавцям. Це одне з непорушних умов. Вони повинні бути зрозумілі для тренера, добре їм демонструватися й дохідливо викладається.
При цьому тренер повинен передати їм переконаність у тому, що навички продажів приводять до потрібного результату (ця переконаність повинна бути підкріплена практичним досвідом).
Уміння користуватися придбаними навички необхідно для них, а нездатність застосовувати їх на практиці укорінює питання, а чи доцільно тримати даної людини на займаній посаді.
Наступний потребує вирішення питання - яким чином навчати персонал?
Даний процес повинен бути строго послідовним і обов'язковим до виконання.
Отже, перше це сама демонстрація навичок продажів.
Це повинен робити лідер продажів, практикуючий тренер чи керівництво. Або дивитися відповідну відеозапис.
Далі необхідно організовувати застосування навичок продажів.
Можливе використання відеозйомки, уявлення ситуації у вигляді гри, знімати гри «до» і «після» роз'яснень фахівців.
Також необхідна тренування навичок продажів в умовах офісу під керівництвом начальника. Вона повинна бути проведена невдовзі після проведеного тренінгу, для закріплення отриманої інформації.
І природно необхідно аналізувати виникаючі проблеми і проблемні ситуації, щоб при їх повторному виникненні співробітник знав як реагувати.
І останній вирішальний етап для ефективного навчання на робочому місці-це самостійне застосування навичок продажів новими співробітниками.
Після навчання протягом місяця повинен проводитися моніторинг результатів роботи з їх подальшим аналізом, та бути внесені зміни в тренованих поведінковий навик.
Необхідно пам'ятати, що при виборі системи навчання на робочому місці, для того, щоб нейтралізувати всі негативні сторони даного процесу, необхідно грамотно організовувати систему навчання. Необхідно використовувати ефективний зворотний зв'язок
Витрачений час на проведення тренінгів і рольових ігор принесе згодом більш істотний прибуток ніж витрати на навчання.

Рецензія на роботу № 1
У даній проблемної ситуації піднімається проблема організації ефективного навчання співробітників, і природно перед керівництвом компанії ТОВ «техексперта» постало питання: «Як зробити це більш ефективним і результативним способом?».
Хочеться відзначити, що дана проблема досить актуальна для російського бізнесу, так як причиною служить не низька якість товарів і послуг, а невміння їх продавати
Робота, корисна буде керівництву даної компанії, оскільки допоможе йому не тільки визначитися, як організувати процес навчання на робочому місці новачків з продажу, але і містить в собі весь основний інструментарію для цього.
І хоч обсяг самої роботи, присвяченій даній проблемі, невеликий, але в ній зібрано все необхідне, що дійсно змусить керівництво компанії замислитися і прийняти єдине вірне рішення про навчання свого персоналу. Важливим аспектом є не тільки питання про те, який метод навчання обрати, але і як організувати весь освітній процес для отримання максимального результатірующего ефекту для фірми у вигляді зростання продажів.

Рецензія на роботу № 2
Робота в повному обсязі висвітлила всі аспекти, необхідні для ефективного навчання на робочому місці нових співробітником компанії ТОВ «техексперта».
Сама проблема, встала перед менеджментом по роботі з персоналом ТОВ «техексперта» через обставини розширення сфери діяльності компанії і відкриття нового додаткового відділу по роботі з клієнтами, що призвели до усвідомлення потреби компанії у введенні системи навчання.
У роботі показується, що підготовка збутового персоналу складається з двох частин: навчання - передача знань і тренінг - поліпшення навичок. При цьому погоджуся з автором роботи, що готувати всіх працівників, задіяних у продажу, необхідно не залежно від досвіду, терміну роботи в компанії і т. д., а до досягнення належного рівня кваліфікації. Звичайно ж, програми можуть і повинні розрізнятися. Є кваліфікаційні вимоги, і люди повинні їм відповідати, у противному випадку вони не мають права працювати з клієнтом.
Звичайно, щоб бути успішними в продажах, співробітники повинні мати знання про продукти (їх споживчих і технічних властивостях) і навичками (ми ділимо їх на класичні комунікаційні та інструментальні), необхідними для виконання своїх функцій. Перш за все, варто визначити той набір навичок, які слід тренувати, а не ділити їх на більш-менш важливі. Співробітник або виконує ту чи іншу функцію, або ні.
Показником якості підготовки є один критерій - виконання персоналом нормативів і планів з продажу.
Запропонований підхід до навчання персоналу в даній роботі дуже поширений на ринку, але, на мій погляд, реального результату, вираженого в збільшенні продажів, такий підхід не дає в реальних умовах. Але потрібно відзначити, що в роботі відзначені ті принципи грамотної організації навчання на робочому місці, які дійсно можуть дозволити отримати необхідний результат у навчанні.
Тому впевнений, навчання збутового персоналу на робочих місцях - це не один з методів навчання, а єдиний спосіб ефективної підготовки збутового персоналу.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Контрольна робота
18.7кб. | скачати


Схожі роботи:
Інструктаж на робочому місці
Шум на робочому місці
Електростатичне поле на робочому місці
Менеджмент і конкуренція Позитивні і негативні властивості конкуренції
Атомна енергетика негативні та позитивні наслідки для екології 2
Позитивні і негативні риси мажоритарної пропорційної і змішаної виборчих
Атомна енергетика негативні та позитивні наслідки для екології
Вимоги з охорони праці на робочому місці
Тривалий відсутність працівника на робочому місці
© Усі права захищені
написати до нас