Курсова
Тема: Планування фонду споживання та оплати праці на підприємстві
Зміст
Введення
Глава 1.Сущность і економічна природа планування фонду споживання та оплати праці на підприємстві
1.1.Форми і системи оплати праці
1.2.Структура фонду споживання і фонду оплати праці
1.3.Організація і планування фонду споживання і заробітної плати в сучасних умовах
Глава 2 Планування фонду споживання і ФОП (на прикладі підприємства Астраханська кондитерська фабрика «Корон»)
2.1.Краткая техніко-економічна характеристика підприємства
2.1.1.Історіческая довідка
2.1.2.Техніко-економічні показники і аналіз витрат на оплату праці та виплати соціального характеру по підприємству Астраханська кондитерська фабрика «Корон» за 2006-2007рр
2.2 Методика розрахунку фонду основної оплати праці та заохочувального фонду для Астраханської кондитерської фабрики «Корон» на 2009 р
Глава 3.Виводи та пропозиції
Висновок
Список літератури
Додаток 1
Додаток 2
Додаток 3
Введення
Особлива, центральна роль у структурі доходів працівника належить заробітної плати. Вона і в даний час і в найближчі роки залишається для переважної більшості трудящих основним джерелом доходів, а значить заробітна плата і в перспективі буде потужним стимулом підвищення результатів праці і виробництва в цілому.
Перехід національної економіки від адміністративно-командної системи до ринкової моделі зумовив необхідність пошуку нових принципів і підходів до управління господарськими процесами, адекватних мінливим соціально-економічних умов. Ці зміни характерні для всіх сфер та аспектів економічної діяльності, у тому числі одного з найважливіших складових виробничого менеджменту - планування та формування фонду заробітної плати.
На сучасному етапі розвитку російської економіки теорія і практика управління коштами на оплату праці зазнає значних змін. Ринкове середовище і посилюється конкуренція змушують підприємства шукати нові, більш ефективні способи формування і використання фонду заробітної плати, які, з одного боку, є засобом матеріального стимулювання персоналу, з іншого - впливають на рівень собівартості продукції та розмір прибутку. З'являються нові концепції, підходи, методи формування та планування коштів на оплату праці, приймаються нові законодавчі акти у сфері оплати праці, відбувається поступова трансформація механізму відносин у сфері оплати праці в ринкову модель. Разом з тим, в даний час все ще великий вплив концепцій, які з'явилися в період соціалістичної економіки, яким властива неринкова сутність і розуміння заробітної плати як частки в суспільному продукті. Суперечності, викликані частим невідповідністю застосовуваних принципів фондообразованія заробітної плати вимогам сучасної ринкової економіки і нового законодавства, поява різних, часто протилежних підходів до вирішення одних і тих же проблемних питань, вказують на необхідність подальшого вивчення і розвитку методів планування і формування коштів на оплату праці. Це визначає актуальність обраної теми.
Метою курсової роботи є вивчення методики планування фонду споживання та оплати праці на прикладі конкретного підприємства, а саме Астраханська кондитерська фабрика «Корон», ознайомлення з організацією планування цього фонду в сучасних умовах.
Об'єкт вивчення: заробітна плата, як форма ціни робочої сили, зайнятої у виробничій сфері, - це основна частина життєвих засобів працівників, що розподіляється між ними відповідно до кількості і якості витрачається праці, реальним трудовим внеском кожного і залежна від кінцевих результатів роботи підприємства.
Способи дослідження: аналіз регулювання та планування коштів на оплату праці персоналу на прикладі конкретного підприємства, а також розгляд проблеми в області планування оплати праці на даному підприємстві.
Для досягнення мети в роботі буде потрібно рішення наступних завдань:
-Вивчення теоретичних основ та процесу еволюції концептуальних підходів до формування та планування коштів на оплату праці;
-Дослідження сформованої практики планування та використання коштів на оплату праці (на прикладі кнкретного підприємства);
-Розробка моделі процесу планування коштів на оплату праці на підприємстві;
-Доповнити й упорядкувати методику поелементного планування фонду заробітної плати;
Глава 1. Сутність та економічна природа планування фонду споживання та оплати праці на підприємстві
1.1 Поняття, сутність оплати праці, її види і форми
Широке різноманітність формулювань економічних термінів призводить до різного розуміння категорій, пов'язаних з оплатою праці. Одні й ті ж економічні поняття, такі як "фонд оплати праці", "фонд заробітної плати", "кошти на оплату праці", "кошти, що направляються на споживання", "витрати на персонал" у різних джерелах трактуються по-різному, часто вони не відповідають новому законодавству, що часто призводить до протиріч і створює певні труднощі для господарської практики. З метою уточнення перерахованих термінів і визначення їх логічних співвідношень необхідно визначити сутність таких категорій, як "оплата праці" і "заробітна плата".
Терміни "оплата праці" і "заробітна плата" досить чітко визначені у чинному трудовому законодавстві.
У статті 129 Трудового кодексу РФ дається таке визначення: "оплата праці - система відносин, пов'язаних із забезпеченням встановлення і здійснення роботодавцем виплат працівникам за їх працю відповідно до законів, іншими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами та трудовими договорами ". [1]
Таким чином, законодавець визначив оплату праці як систему відносин, в процесі якої визначаються і формуються виплати за використання праці працівників.
Система відносин у сфері оплати праці впливає на весь комплекс складних взаємовідносин між роботодавцями, державою, працівниками і профспілковими організаціями. Відповідно до цієї ж статті Трудового кодексу РФ, "заробітна плата - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості умов виконуваної роботи, а також виплати компенсаційного і стимулюючого характеру". З розглянутих визначень можна зробити висновок, що заробітна плата-ключова складова оплати праці як системи відносин працівників і роботодавців, що представляє собою матеріальну форму компенсації трудовитрат працівників.
Сутність заробітної плати виявляється у функціях:
Відтворювальна функція. Вона полягає у забезпеченні працівників, а також членів їх сімей необхідними життєвими благами для відтворення робочої сили, відтворення поколінь. У ній реалізується економічний закон узвишшя потреб. Ця функція тісно пов'язана з особливостями державного регулювання заробітної плати, встановленням на законодавчому рівні такого мінімального її розміру, який забезпечував би відтворення робочої сили.
Стимулююча функція. Її сутність полягає у встановленні залежності заробітної плати працівника від його трудового внеску, від результатів виробничо-господарської діяльності підприємства, причому зазначена залежність повинна зацікавити працівника в постійному поліпшенні результатів своєї праці.
Вимірювально-розподільча функція. Ця функція призначена для відображення заходи живої праці при розподілі фонду споживання між найманими працівниками і власниками засобів виробництва. За допомогою заробітної плати визначається індивідуальна частка у фонді споживання кожної учасника виробничого процесу відповідно до його трудовим внеском.
Ресурсно-разместітельная функція. Значення даної функції в даний час істотно зростає. Суть її полягає в оптимізації розміщення трудових ресурсів по регіонах, галузях економіки, підприємствам. В умовах, коли державне регулювання у сфері розміщення трудових ресурсів зводиться до мінімуму, а формування ефективно функціонуючого ринку праці можливе лише за наявності свободи у кожного найманого працівника у виборі місця прикладання своєї праці, прагнення до підвищення життєвого рівня обумовлює його переміщення з метою знаходження роботи, в максимальному ступені задовольняє його потреби.
Функція формування платоспроможного попиту населення. Призначення цієї функції - ув'язування платоспроможного попиту, під яким розуміється форма вияву потреб, забезпечених грошовими коштами покупців, і виробництва споживчих товарів. Оскільки платоспроможний попит формується під впливом двох основних чинників - потреб і доходів суспільства, то за допомогою заробітної плати в умовах ринку встановлюються необхідні пропорції між товарною пропозицією і попитом. [2].
Розрізняють номінальну і реальну заробітну плату.
Номінальна заробітна плата - це нарахована та отримана працівником заробітна плата за його працю за певний період.
Реальна заробітна плата - це кількість товарів і послуг, які можна придбати за номінальну заробітну плату; реальна заробітна плата - це «купівельна спроможність» номінальної заробітної плати.
Цілком очевидно, що реальна заробітна плата залежить від величини номінальної заробітної плати і цін на товари і послуги. Наприклад, при підвищенні номінальної заробітної плати на 15% і інфляції за цей період на рівні 10% реальна заробітна плата збільшиться тільки на 5%. Таким чином, перевищення інфляції в порівнянні із зростанням номінальної заробітної плати призводить до зниження реальної заробітної плати, і навпаки. При відсутності інфляції ріст номінальної заробітної плати означає такий же ріст і реальної заробітної плати.
Прийнято поділяти заробітну плату на основну та додаткову. До основної заробітної плати відноситься сума заробітку за відпрацьований час, включаючи премії та доплати за роботу в нічний час, понаднормові роботи, відхилення від нормальних умов праці та ін Додаткова заробітна плата нараховується за невідпрацьований час: за час відпустки, виконання державних обов'язків, передбачених законодавством ; доплата підліткам за невідпрацьовані пільгові години; вартість наданих підприємством безкоштовних квартир, комунальних послуг і натуральних видач, винагороди за вислугу років (тривалий стаж роботи на даному підприємстві).
Основними формами оплати праці є погодинна, відрядна і акордна. Перші дві форми оплати праці мають свої системи: проста погодинна, погодинно-преміальна; пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, побічно-відрядна. [3]
При почасових формах оплату виконують певну кількість відпрацьованого часу незалежно від кількості виконаних робіт з встановленої тарифної ставки або окладу. При почасово-преміальною системою оплати праці від суми заробітку за тарифом додають премію в певному відсотку до тарифної ставки або до іншого вимірника.
При прямій відрядній системі оплата праці робітників здійснюється за число одиниць виготовленої ними продукції і виконаних робіт з твердих відрядних розцінок, встановлених з урахуванням необхідної кваліфікації. Відрядно-преміальна система оплати праці робочих передбачає преміювання за перевиконання норм вироблення і досягнення певних якісних показників (відсутність шлюбу, рекламації тощо). При відрядно-прогресивній системі оплата підвищується за вироблення понад норму. При побічно-відрядній системі оплата праці наладчиків, комплектувальників, помічників майстрів та інших робітників здійснюється у відсотках до заробітку основних робітників дільниці, що обслуговується.
Акордна форма оплати праці передбачає визначення сукупного заробітку при виконанні певних стадій роботи або виробництво певного обсягу продукції.
1.2 Структура фонду споживання і фонду оплати праці
До засобів, які спрямовані на споживання, відносяться витрати на оплату праці (фонд оплати праці) всіх працівників підприємств, установ, організацій, що складаються з:
· Фонду основної заробітної плати;
· Фонду додаткової заробітної плати;
· Інших заохочувальних та компенсаційних виплат. [4]
До фонду основної заробітної плати включаються:
1. Заробітна плата, нарахована за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки) за відрядними розцінками, тарифними ставками (окладами) працівників і посадовими окладами, незалежно від форм і систем оплати праці, прийнятих на підприємстві.
2.Сумми процентних або комісійних нарахувань залежно від обсягу доходів (прибутку), отриманих від реалізації продукції (робіт, послуг) у випадках, коли вони є основною заробітною платою.
3.Сумми авторського гонорару працівникам мистецтва, редакцій газет і журналів, телеграфного агентства, видавництв, радіо, телебачення та інших підприємств і (або) оплата їх праці, здійснювана по ставках (розцінками) авторської (постановочного) винагороди, нарахованого на даному підприємстві.
До фонду додаткової заробітної плати входять:
1. Надбавки та доплати до тарифних ставок і посадових окладів у розмірах, передбачених чинним законодавством. Інші надбавки та доплати, передбачені законодавством.
2. Премії робітникам, керівникам, спеціалістам та іншим службовцям за виробничі результати, включаючи премії за економію конкретних видів матеріальних ресурсів.
3. Винагороди (процентні надбавки) за вислугу років, стаж роботи (надбавки за стаж роботи за фахом на даному підприємстві), передбачені чинним законодавством.
4. Оплата праці працівників, які не перебувають у штаті підприємства, за виконання роботи згідно з договорами цивільно-правового характеру, включаючи договір підряду, за умови, що розрахунки з працівниками за виконану роботу проводяться безпосередньо цим підприємством.
5. Оплата за роботу у вихідні та святкові (неробочі) дні, у понаднормовий час за розцінками, встановленими законодавчими актами.
6. Суми відшкодування втраченого заробітку внаслідок тимчасової втрати працездатності до фактичного заробітку у випадках, коли працівник продовжує працювати на підприємстві.
7. Виплати різниці в окладах працівникам, працевлаштованим з інших підприємств із збереженням протягом деякого часу (відповідно до законодавства) розміру посадового окладу за попереднім місцем роботи, а також при тимчасовому заступництві.
8. Процентні або комісійні винагороди, виплачені додатково до тарифної ставки (окладу).
9. Оплата працівникам днів відпочинку, що надаються їм у зв'язку з роботою понад нормальну тривалість робочого часу при вахтовому методі організації праці, при сумарному обліку робочого часу і в інших випадках, передбачених законодавством.
10. Суми, нараховані за виконану роботу особам, залученим для роботи на підприємстві згідно з спеціальними договорами з державними організаціями (на надання робочої сили), видані безпосередньо цим особам.
11. Оплата праці кваліфікованих робітників, керівників, спеціалістів підприємств, залучених без звільнення від основної роботи для підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників, для керівництва виробничою практикою студентів, для навчання учнів загальноосвітніх шкіл.
12. Оплата праці студентів вищих навчальних закладів та учнів середніх спеціальних та професійно - технічних навчальних закладів, що проходять виробничу практику на підприємстві, а також оплата праці учнів загальноосвітніх шкіл у період професійної орієнтації, залучених на тимчасову роботу до посильної праці на період канікул.
13. Суми виплат, пов'язаних з індексацією заробітної плати працівників у межах, передбачених чинним законодавством.
14. Оплата за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи у випадках, передбачених чинним законодавством. Тема: Планування фонду споживання та оплати праці на підприємстві
Зміст
Введення
Глава 1.Сущность і економічна природа планування фонду споживання та оплати праці на підприємстві
1.1.Форми і системи оплати праці
1.2.Структура фонду споживання і фонду оплати праці
1.3.Організація і планування фонду споживання і заробітної плати в сучасних умовах
Глава 2 Планування фонду споживання і ФОП (на прикладі підприємства Астраханська кондитерська фабрика «Корон»)
2.1.Краткая техніко-економічна характеристика підприємства
2.1.1.Історіческая довідка
2.1.2.Техніко-економічні показники і аналіз витрат на оплату праці та виплати соціального характеру по підприємству Астраханська кондитерська фабрика «Корон» за 2006-2007рр
2.2 Методика розрахунку фонду основної оплати праці та заохочувального фонду для Астраханської кондитерської фабрики «Корон» на 2009 р
Глава 3.Виводи та пропозиції
Висновок
Список літератури
Додаток 1
Додаток 2
Додаток 3
Введення
Особлива, центральна роль у структурі доходів працівника належить заробітної плати. Вона і в даний час і в найближчі роки залишається для переважної більшості трудящих основним джерелом доходів, а значить заробітна плата і в перспективі буде потужним стимулом підвищення результатів праці і виробництва в цілому.
Перехід національної економіки від адміністративно-командної системи до ринкової моделі зумовив необхідність пошуку нових принципів і підходів до управління господарськими процесами, адекватних мінливим соціально-економічних умов. Ці зміни характерні для всіх сфер та аспектів економічної діяльності, у тому числі одного з найважливіших складових виробничого менеджменту - планування та формування фонду заробітної плати.
На сучасному етапі розвитку російської економіки теорія і практика управління коштами на оплату праці зазнає значних змін. Ринкове середовище і посилюється конкуренція змушують підприємства шукати нові, більш ефективні способи формування і використання фонду заробітної плати, які, з одного боку, є засобом матеріального стимулювання персоналу, з іншого - впливають на рівень собівартості продукції та розмір прибутку. З'являються нові концепції, підходи, методи формування та планування коштів на оплату праці, приймаються нові законодавчі акти у сфері оплати праці, відбувається поступова трансформація механізму відносин у сфері оплати праці в ринкову модель. Разом з тим, в даний час все ще великий вплив концепцій, які з'явилися в період соціалістичної економіки, яким властива неринкова сутність і розуміння заробітної плати як частки в суспільному продукті. Суперечності, викликані частим невідповідністю застосовуваних принципів фондообразованія заробітної плати вимогам сучасної ринкової економіки і нового законодавства, поява різних, часто протилежних підходів до вирішення одних і тих же проблемних питань, вказують на необхідність подальшого вивчення і розвитку методів планування і формування коштів на оплату праці. Це визначає актуальність обраної теми.
Метою курсової роботи є вивчення методики планування фонду споживання та оплати праці на прикладі конкретного підприємства, а саме Астраханська кондитерська фабрика «Корон», ознайомлення з організацією планування цього фонду в сучасних умовах.
Об'єкт вивчення: заробітна плата, як форма ціни робочої сили, зайнятої у виробничій сфері, - це основна частина життєвих засобів працівників, що розподіляється між ними відповідно до кількості і якості витрачається праці, реальним трудовим внеском кожного і залежна від кінцевих результатів роботи підприємства.
Способи дослідження: аналіз регулювання та планування коштів на оплату праці персоналу на прикладі конкретного підприємства, а також розгляд проблеми в області планування оплати праці на даному підприємстві.
Для досягнення мети в роботі буде потрібно рішення наступних завдань:
-Вивчення теоретичних основ та процесу еволюції концептуальних підходів до формування та планування коштів на оплату праці;
-Дослідження сформованої практики планування та використання коштів на оплату праці (на прикладі кнкретного підприємства);
-Розробка моделі процесу планування коштів на оплату праці на підприємстві;
-Доповнити й упорядкувати методику поелементного планування фонду заробітної плати;
Глава 1. Сутність та економічна природа планування фонду споживання та оплати праці на підприємстві
1.1 Поняття, сутність оплати праці, її види і форми
Широке різноманітність формулювань економічних термінів призводить до різного розуміння категорій, пов'язаних з оплатою праці. Одні й ті ж економічні поняття, такі як "фонд оплати праці", "фонд заробітної плати", "кошти на оплату праці", "кошти, що направляються на споживання", "витрати на персонал" у різних джерелах трактуються по-різному, часто вони не відповідають новому законодавству, що часто призводить до протиріч і створює певні труднощі для господарської практики. З метою уточнення перерахованих термінів і визначення їх логічних співвідношень необхідно визначити сутність таких категорій, як "оплата праці" і "заробітна плата".
Терміни "оплата праці" і "заробітна плата" досить чітко визначені у чинному трудовому законодавстві.
У статті 129 Трудового кодексу РФ дається таке визначення: "оплата праці - система відносин, пов'язаних із забезпеченням встановлення і здійснення роботодавцем виплат працівникам за їх працю відповідно до законів, іншими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами та трудовими договорами ". [1]
Таким чином, законодавець визначив оплату праці як систему відносин, в процесі якої визначаються і формуються виплати за використання праці працівників.
Система відносин у сфері оплати праці впливає на весь комплекс складних взаємовідносин між роботодавцями, державою, працівниками і профспілковими організаціями. Відповідно до цієї ж статті Трудового кодексу РФ, "заробітна плата - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості умов виконуваної роботи, а також виплати компенсаційного і стимулюючого характеру". З розглянутих визначень можна зробити висновок, що заробітна плата-ключова складова оплати праці як системи відносин працівників і роботодавців, що представляє собою матеріальну форму компенсації трудовитрат працівників.
Сутність заробітної плати виявляється у функціях:
Відтворювальна функція. Вона полягає у забезпеченні працівників, а також членів їх сімей необхідними життєвими благами для відтворення робочої сили, відтворення поколінь. У ній реалізується економічний закон узвишшя потреб. Ця функція тісно пов'язана з особливостями державного регулювання заробітної плати, встановленням на законодавчому рівні такого мінімального її розміру, який забезпечував би відтворення робочої сили.
Стимулююча функція. Її сутність полягає у встановленні залежності заробітної плати працівника від його трудового внеску, від результатів виробничо-господарської діяльності підприємства, причому зазначена залежність повинна зацікавити працівника в постійному поліпшенні результатів своєї праці.
Вимірювально-розподільча функція. Ця функція призначена для відображення заходи живої праці при розподілі фонду споживання між найманими працівниками і власниками засобів виробництва. За допомогою заробітної плати визначається індивідуальна частка у фонді споживання кожної учасника виробничого процесу відповідно до його трудовим внеском.
Ресурсно-разместітельная функція. Значення даної функції в даний час істотно зростає. Суть її полягає в оптимізації розміщення трудових ресурсів по регіонах, галузях економіки, підприємствам. В умовах, коли державне регулювання у сфері розміщення трудових ресурсів зводиться до мінімуму, а формування ефективно функціонуючого ринку праці можливе лише за наявності свободи у кожного найманого працівника у виборі місця прикладання своєї праці, прагнення до підвищення життєвого рівня обумовлює його переміщення з метою знаходження роботи, в максимальному ступені задовольняє його потреби.
Функція формування платоспроможного попиту населення. Призначення цієї функції - ув'язування платоспроможного попиту, під яким розуміється форма вияву потреб, забезпечених грошовими коштами покупців, і виробництва споживчих товарів. Оскільки платоспроможний попит формується під впливом двох основних чинників - потреб і доходів суспільства, то за допомогою заробітної плати в умовах ринку встановлюються необхідні пропорції між товарною пропозицією і попитом. [2].
Розрізняють номінальну і реальну заробітну плату.
Номінальна заробітна плата - це нарахована та отримана працівником заробітна плата за його працю за певний період.
Реальна заробітна плата - це кількість товарів і послуг, які можна придбати за номінальну заробітну плату; реальна заробітна плата - це «купівельна спроможність» номінальної заробітної плати.
Цілком очевидно, що реальна заробітна плата залежить від величини номінальної заробітної плати і цін на товари і послуги. Наприклад, при підвищенні номінальної заробітної плати на 15% і інфляції за цей період на рівні 10% реальна заробітна плата збільшиться тільки на 5%. Таким чином, перевищення інфляції в порівнянні із зростанням номінальної заробітної плати призводить до зниження реальної заробітної плати, і навпаки. При відсутності інфляції ріст номінальної заробітної плати означає такий же ріст і реальної заробітної плати.
Прийнято поділяти заробітну плату на основну та додаткову. До основної заробітної плати відноситься сума заробітку за відпрацьований час, включаючи премії та доплати за роботу в нічний час, понаднормові роботи, відхилення від нормальних умов праці та ін Додаткова заробітна плата нараховується за невідпрацьований час: за час відпустки, виконання державних обов'язків, передбачених законодавством ; доплата підліткам за невідпрацьовані пільгові години; вартість наданих підприємством безкоштовних квартир, комунальних послуг і натуральних видач, винагороди за вислугу років (тривалий стаж роботи на даному підприємстві).
Основними формами оплати праці є погодинна, відрядна і акордна. Перші дві форми оплати праці мають свої системи: проста погодинна, погодинно-преміальна; пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, побічно-відрядна. [3]
При почасових формах оплату виконують певну кількість відпрацьованого часу незалежно від кількості виконаних робіт з встановленої тарифної ставки або окладу. При почасово-преміальною системою оплати праці від суми заробітку за тарифом додають премію в певному відсотку до тарифної ставки або до іншого вимірника.
При прямій відрядній системі оплата праці робітників здійснюється за число одиниць виготовленої ними продукції і виконаних робіт з твердих відрядних розцінок, встановлених з урахуванням необхідної кваліфікації. Відрядно-преміальна система оплати праці робочих передбачає преміювання за перевиконання норм вироблення і досягнення певних якісних показників (відсутність шлюбу, рекламації тощо). При відрядно-прогресивній системі оплата підвищується за вироблення понад норму. При побічно-відрядній системі оплата праці наладчиків, комплектувальників, помічників майстрів та інших робітників здійснюється у відсотках до заробітку основних робітників дільниці, що обслуговується.
Акордна форма оплати праці передбачає визначення сукупного заробітку при виконанні певних стадій роботи або виробництво певного обсягу продукції.
1.2 Структура фонду споживання і фонду оплати праці
До засобів, які спрямовані на споживання, відносяться витрати на оплату праці (фонд оплати праці) всіх працівників підприємств, установ, організацій, що складаються з:
· Фонду основної заробітної плати;
· Фонду додаткової заробітної плати;
· Інших заохочувальних та компенсаційних виплат. [4]
До фонду основної заробітної плати включаються:
1. Заробітна плата, нарахована за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки) за відрядними розцінками, тарифними ставками (окладами) працівників і посадовими окладами, незалежно від форм і систем оплати праці, прийнятих на підприємстві.
2.Сумми процентних або комісійних нарахувань залежно від обсягу доходів (прибутку), отриманих від реалізації продукції (робіт, послуг) у випадках, коли вони є основною заробітною платою.
3.Сумми авторського гонорару працівникам мистецтва, редакцій газет і журналів, телеграфного агентства, видавництв, радіо, телебачення та інших підприємств і (або) оплата їх праці, здійснювана по ставках (розцінками) авторської (постановочного) винагороди, нарахованого на даному підприємстві.
До фонду додаткової заробітної плати входять:
1. Надбавки та доплати до тарифних ставок і посадових окладів у розмірах, передбачених чинним законодавством. Інші надбавки та доплати, передбачені законодавством.
2. Премії робітникам, керівникам, спеціалістам та іншим службовцям за виробничі результати, включаючи премії за економію конкретних видів матеріальних ресурсів.
3. Винагороди (процентні надбавки) за вислугу років, стаж роботи (надбавки за стаж роботи за фахом на даному підприємстві), передбачені чинним законодавством.
4. Оплата праці працівників, які не перебувають у штаті підприємства, за виконання роботи згідно з договорами цивільно-правового характеру, включаючи договір підряду, за умови, що розрахунки з працівниками за виконану роботу проводяться безпосередньо цим підприємством.
5. Оплата за роботу у вихідні та святкові (неробочі) дні, у понаднормовий час за розцінками, встановленими законодавчими актами.
6. Суми відшкодування втраченого заробітку внаслідок тимчасової втрати працездатності до фактичного заробітку у випадках, коли працівник продовжує працювати на підприємстві.
7. Виплати різниці в окладах працівникам, працевлаштованим з інших підприємств із збереженням протягом деякого часу (відповідно до законодавства) розміру посадового окладу за попереднім місцем роботи, а також при тимчасовому заступництві.
8. Процентні або комісійні винагороди, виплачені додатково до тарифної ставки (окладу).
9. Оплата працівникам днів відпочинку, що надаються їм у зв'язку з роботою понад нормальну тривалість робочого часу при вахтовому методі організації праці, при сумарному обліку робочого часу і в інших випадках, передбачених законодавством.
10. Суми, нараховані за виконану роботу особам, залученим для роботи на підприємстві згідно з спеціальними договорами з державними організаціями (на надання робочої сили), видані безпосередньо цим особам.
11. Оплата праці кваліфікованих робітників, керівників, спеціалістів підприємств, залучених без звільнення від основної роботи для підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників, для керівництва виробничою практикою студентів, для навчання учнів загальноосвітніх шкіл.
12. Оплата праці студентів вищих навчальних закладів та учнів середніх спеціальних та професійно - технічних навчальних закладів, що проходять виробничу практику на підприємстві, а також оплата праці учнів загальноосвітніх шкіл у період професійної орієнтації, залучених на тимчасову роботу до посильної праці на період канікул.
13. Суми виплат, пов'язаних з індексацією заробітної плати працівників у межах, передбачених чинним законодавством.
15. Оплата щорічних і додаткових відпусток відповідно до законодавства, грошових компенсацій за невикористану відпустку.
16. Оплата спеціальної перерви в роботі у випадках, передбачених законодавством, оплата пільгового часу підліткам.
17. Оплата робочого часу працівникам, залученим до виконання державних або громадських обов'язків, якщо ці обов'язки виконуються в робочий час відповідно до законодавства.
18. Заробітна плата, що зберігається у відповідності до законодавства за місцем основної роботи за працівниками, залученими на сільськогосподарські та інші роботи, згідно з відповідними рішеннями уряду.
19. Суми заробітної плати за основним місцем роботи робітникам, керівникам і спеціалістам підприємств за час їх навчання з відривом від виробництва в системі підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів.
20. Оплата навчальних відпусток, наданих працівникам, які навчаються у вечірніх і заочних вищих і середніх спеціальних навчальних закладах, аспірантурах, а також навчаються без відриву від виробництва у вечірніх, заочних загальноосвітніх школах.
21. Оплата працівникам-донорам днів обстеження, здавання крові та відпочинку, що надаються після кожного дня здачі крові. [5]
До інших заохочувальних та компенсаційних виплат відносяться:
1. Оплата простоїв не з вини працівника.
2. Суми, що виплачуються працівникам, які перебувають у відпустці з ініціативи адміністрації з частковим збереженням заробітної плати.
3. Суми, що виплачуються працівникам, які брали участь у страйках.
4. Надбавки і доплати, не передбачені законодавством, і понад розміри, встановлені чинним законодавством.
5. Винагороди за підсумками роботи за рік.
6. Винагороди (процентні надбавки) за вислугу років, стаж роботи (надбавки за стаж роботи за фахом на даному підприємстві), не передбачені законодавством, і понад розміри, встановлені чинним законодавством.
7.Одноразовие заохочення (наприклад, окремих працівників за виконання особливо важливих виробничих завдань, заохочень до ювілейних та пам'ятних дат як у грошовій, так і натуральній формі).
8.Матеріальная допомога (оздоровчі, екологічні та інші виплати).
9.Сумма наданих підприємством трудових і соціальних пільг працівникам:
-Оплата додатково наданих за рішенням трудового колективу (понад передбачених законодавством) відпусток, в тому числі жінкам, які виховують дітей;
-Одноразова допомога працівникам, які виходять на пенсію;
-Доплати і надбавки до державних пенсій працюючим пенсіонерам;
-Оплата за навчання в навчальних закладах дітей працівників підприємства;
-Вартість путівок на лікування й відпочинок або суми компенсації, видані замість путівок; екскурсії та подорожі;
-Зниження вартості харчування працівників як готівкою, так і за безготівковими розрахунками в їдальнях, буфетах, профілакторіях;
-Інші виплати, що мають індивідуальний характер (оплата квартири та найманого житла, крім гуртожитків, продовольчих та непродовольчих товарів, включаючи товари, отримані за бартером, продуктових замовлень, проїзних квитків, абонементів у групи здоров'я, передплати на газети та журнали, протезування, виплати різниці в цінах на паливо або суми компенсацій працівникам вартості виданого палива у випадках, не передбачених чинним законодавством, та ін.)
До інших виплатах, що не входять до складу фонду оплати праці, належать:
1.Сумми вихідної допомоги, передбаченого чинним законодавством.
2. Одноразову допомогу і добові, що сплачуються при перекладі, прийомі і направленні на роботу в іншу місцевість, витрати на відрядження.
3. Допомога з тимчасової непрацездатності, по вагітності та пологах, одноразова допомога при народженні дитини, по догляду за дитиною до встановленого законодавством строку, грошові виплати матерям (батькам), зайнятим по догляду за трьома і більше дітьми у віці до 16 років, допомогу на дітей у віці до 16 років (учнів - до 18 років).
4. Суми виплат щорічної і щомісячної компенсації сім'ям на дітей, постраждалих внаслідок чорнобильської катастрофи або стали інвалідами, одноразові компенсації за шкоду, заподіяну здоров'ю осіб, які стали інвалідами, сім'ям за втрату годувальника та інші компенсації та пільги, виплачені працівникам, які постраждали внаслідок чорнобильської катастрофи (у тому числі суми грошової допомоги, наданої працівникам у зв'язку з обмеженням споживання продуктів харчування місцевого виробництва та компенсацій по пільговому забезпеченню продуктами харчування; суми, спрямовані підприємством на погашення безпроцентних позик, виданих банками; суми витрат на виплату винагороди за вислугу років тощо) .
5. Щорічна допомога на оздоровлення дітей. Вартість подарунків дітям до свят. Вартість харчування дітей, які перебувають у дитячих санаторіях, яслах, оздоровчих таборах підприємств. Суми, спрямовані на утримання дітей у дитячих садках (компенсація батьківської плати).
6. Відшкодування заробітку та інших витрат у випадках заподіяної каліцтва або іншого ушкодження здоров'я працівника.
7.Дополнітельние виплати працівникам, які перебувають на пенсії і не числиться в списках підприємства, і т.п.
8.Стоімость виданого спецодягу, спецвзуття та інших засобів індивідуального захисту, мила та інших миючих засобів, знешкоджуючих засобів, молока і лікувально-профілактичного харчування або відшкодування витрат працівникам за придбання ними спецодягу, спецвзуття та інших засобів індивідуального захисту у випадках невидачі їх адміністрацією.
9.Проведеніе культурно-освітніх та оздоровчих заходів:
-Оренда приміщень для проведення навчальних, культурно-масових, фізкультурних і спортивних заходів;
-Проведення вечорів відпочинку, дискотек, спектаклів, концертів, лекцій, диспутів, зустрічей з діячами науки і мистецтва, спортивних заходів, спортивних свят, зустрічей із спортсменами, дитячих свят;
-Витрати на утримання гуртожитків, дитячих садів, таборів відпочинку, бібліотек, медпунктів, дитячих кімнат, куточків відпочинку, музеїв тощо (Крім оплати праці працівників, обслуговуючих їх);
-Витрати на придбання медикаментів для лікувально-профілактичних установ, що знаходяться на балансі підприємств або утримуються на умовах пайової участі.
10. Витрати на перевезення працівників до місця роботи як власним, так і орендованим транспортом (крім оплати праці водіїв).
11. Суми матеріальної допомоги, що надається підприємством на поховання.
1.3 Організація і планування фонду споживання і заробітної плати в сучасних умовах
Планування заробітної плати включає визначення фонду і середньої заробітної плати промислового і непромислового персоналу, а також окремих категорій працюючих.
Планування заробітної плати повинно забезпечувати усунення надмірностей в оплаті праці і дотримання правильних співвідношень між зростанням продуктивності праці і середньою зарплатою, ефективне використання фонду зарплати. Плануванню повинен передувати ретельний аналіз витрат фонду зарплати за попередній період. [6]
При плануванні заробітної плати враховуються суми, обчислені за тарифними ставками, окладами, основним розцінками, а також всі види доплат. Підприємство само має право вибирати системи і форми оплати праці. Планування фонду заробітної плати проводиться на весь обліковий склад підприємства. Розділяють фонд заробітної плати промислово-виробничого та непромислового персоналу. Фонд заробітної плати ППП визначається за категоріями працюючих (робітники, ІТП, службовці і т.д.).
Заробітна плата, виплачувана відрядникам за розцінками і почасових за тарифними ставками, складає тарифний фонд.
У структурі доходу працівника організації виділяють чотири частини:
нормована заробітна плата, яка включає оплату за тарифами, окладами, надбавки, доплати;
-Премії;
-Дивіденди;
-Соціальні виплати та пільги.
Структура залежить від форми власності організації, її розміру і віку, інноваційності розвитку, стабільності функціонування. Структура доходу працівника визначається конкретною ситуацією.
Оклади фахівцям і службовцям встановлюються на основі атестації відповідно до що висуваються посадовими вимогами і особистими якостями працівника. Для керівників усе більше застосування знаходить бестарифная, контрактна система оплати праці.
Система оплати праці працівників конкретного підрозділу організації розробляється фахівцями відділу організації праці виходячи з перерахованих умов і вимог. Головна вимога до системи оплати праці - об'єктивність і згода працівника з встановленої йому формою оплати. Чим вище рівень спеціалізації працівників, тим більше повинно бути враховано Фондообразующая факторів. Систему оплати праці рекомендується щорічно коригувати, орієнтуючи її на високу якість робіт, ефективність і своєчасність їх виконання, досягнення цілей, поставлених перед працівником і організацією відповідно до її місією.
Глава 2 Планування фонду споживання і ФОП (на прикладі підприємства Астраханська кондитерська фабрика «Карон»)
2.1.Техніко-економічні показники й аналіз витрат на оплату праці та виплати соціального характеру по підприємству Астраханська кондитерська фабрика «Карон» за 2006-2007рр
2.1.1 Історична довідка
Кондитерська фабрика "Карон" утворена 1 грудня 1999.
Основними видами продукції, що випускається є цукрове, здобне і вівсяне печиво, вафлі з жировою начинкою, вафельні торти, арахіс в цукрі.
Обсяг реалізації продукції фабрики в даний час складає 1000 тонн на місяць.
На фабриці працюють дві лінії з виробництва цукрового печива, лінія з виробництва вафель і лінія з глазурування печива і вафельних тортів.
В асортименті фабрики є запатентований вид продукції - цукрове печиво "Улюблене місто".
У виробництві застосовується краще російське та імпортну сировину (якість сировини визначається в атестованої лабораторії фабрики), що забезпечує продукції тривалий термін зберігання і чудовий смак. Спільно з Всеросійським науково-дослідним інститутом кондитерської промисловості ведеться впровадження передових технологій виробництва кондитерських виробів. Постачання продукції здійснюється в 21 регіон Росії.
2.1.2. Техніко-економічні показники Астраханська кондитерська фабрика «Карон»
Основні техніко-економічні показники представлені в таблиці 1
Таблиця 1.Техніко-економічні показники за 2005-2008рр.
| № п / п | Найменування показника | Од. ізм. | 2005 | 2006 | 2007 | 2008 | 2008 / 2007 рр.. | |
| 1 | Чисельність персоналу (всього) | чол. | 2175 | 2254 | 2355 | 2434 | 103,4% | |
| 2 | Чисельність персоналу (ППП) | 2156 | 2234 | 2336 | 2416 | 103,4% | ||
| 3 | Всього витрачено на оплату праці та виплати соціального характеру: | тис. руб. | 549545,3 | 653481,8 | 761615,8 | 890187,2 | 116,9% | |
| 4 | Фонд заробітної плати (ФЗП) | тис. руб. | 520066,7 | 619098,7 | 724293,3 | 852440,9 | 117,7% | |
| 5 | ФЗП у% до всіх витрат на оплату праці | % | 94,64% | 94,74% | 95,10% | 95,76% | 100,7% | |
| 6 | Виплати соціального характеру (ВСХ) | тис. руб. | 29478,7 | 34383,1 | 37322,5 | 37746,3 | 101,1% | |
| 7 | ВСХ у% до всіх витрат на оплату праці | % | 5,36% | 5,26% | 4,90% | 4,24% | 86,5% | |
| 8 | Фонд споживання підприємства | тис. руб. | 551791,8 | 656736,3 | 765483,7 | 894200,0 | 116,8% | |
| 9 | в т.ч. дивіденди по акціях, виплачені працівникам | тис. руб. | 2246,4 | 3254,5 | 3867,9 | 4012,8 | 103,7% | |
| 10 | Середня заробітна плата 1-го працівника в міс. | Руб. | 19,9 | 22,9 | 25,6 | 29,2 | 113,9% | |
| 11 | Середній дохід 1-го працівника | руб. | 22,0 | 25,2 | 28,0 | 31,6 | 112,6% | |
| 12 | Витрати на оплату праці та ВСХ, віднесені на собівартість продукції | тис. руб. | 489644,9 | 592708,0 | 695355,3 | 836776,0 | 120,3% | |
| 13 | Те ж у% по всіх витрат на оплату праці та ВСХ, в т.ч. | % | 89,10% | 90,70% | 91,30% | 94,00% | 103,0% | |
| 14 | Фонд заробітної плати, що припадає на собівартість продукції | тис. руб. | 465652,3 | 568999,7 | 662673,6 | 823387,6 | 124,3% | |
| 15 | Те ж у% до рядка 12 | % | 95,1% | 96,0% | 95,3% | 98,4% | 103,3% | |
| 16 | Виплати соціального характеру | тис. руб. | 23992,6 | 23708,3 | 32681,7 | 13388,4 | 41,0% | |
| 17 | Те ж у% до рядка 12 | % | 4,9% | 4,0% | 4,7% | 1,6% | 34,0% | |
| 18 | Валова виручка в поточних цінах | тис. руб. | 2321215,0 | 3270946,3 | 3823218,8 | 4517481,8 | 118,2% | |
| 19 | Валова виручка в цінах базисного періоду | тис. руб. | - | - | 3823218,8 | 3601308,9 | 94,2% | |
| 20 | Собівартість виробленої продукції | тис. руб. | 1967131,4 | 2757964,8 | 3207398,3 | 3865549,7 | 120,5% | |
| 21 | Валовий прибуток | тис. руб. | 354083,7 | 512981,5 | 615820,5 | 651932,2 | 105,9% | |
| 22 | Чистий прибуток | тис. руб. | 224641,0 | 325450,4 | 386787,5 | 401279,4 | 103,7% | |
| 23 | Вироблення продуцкіі на одного працівника ППП в порівнянних цінах | тис. руб. | - | - | 1636,7 | 1490,6 | 91,1% | |
| 24 | Індекс потреб. Цін | - | 119,0% | 115,0% | 112,0% | - |
У цих умовах зростання витрат виробництва продукції взагалі, в тому числі на оплату праці та виплати соціального характеру, складався під впливом зростання цін на сировину, матеріали, напівфабрикати та інші види матеріальних витрат, а також відображав зростання цін на споживчі товари і послуги.
Собівартість готової продукції зросла в 2008 (звітному) році на 20,5%. Витрати на оплату праці та соціальні виплати росли трохи меншими темпами, відповідно - 17,7% і 1,1%.
Звертає на себе також увагу той факт, що в 2008 році відбулася зміна структури витрат на оплату праці - частка фонду заробітної плати в загальних витратах на оплату праці збільшилася з 95 до 96%, а частка виплат соціального характеру знизилася до з 5 до 4%.
В умовах досить сильних інфляційних процесів розгляд абсолютних і відносних даних про динаміку витрат на оплату праці та соціальні виплати явно недостатньо для їх оцінки. Перш за все, слід встановити, як змінювалися питомі витрати на оплату праці та соціальні виплати на 1 руб. виручки у діючих цінах: скорочувалися, або росли, або залишалися незмінними. Питомі витрати на оплату праці та соціальні виплати представлені в табл. 2 (у коп на 1 грн. Продукції).
Таблиця 2 Питомі витрати на оплату праці та соціальні виплати за 2005-2008 рр..
| Найменування показника | Од. ізм. | 2005 | 2006 | 2007 | 2008 | 2008/2007 рр.. |
| Частка витрат на оплату праці та виплати соціального характеру у виручці | Коп. | 0.237 | 0.200 | 0.199 | 0.197 | 98.9% |
| в тому числі: | Коп. | |||||
| з фонду заробітної плати | Коп. | 0.224 | 0.189 | 0.189 | 0.189 | 99.6% |
| з виплат соціального характеру | Коп. | 0.013 | 0.011 | 0.010 | 0.008 | 85.6% |
Таблиця 3.Дінаміка матеріальних витрат, зростання цін і прибутку від реалізації продукції, витрат на оплату праці та соціальні виплати
| Показники | Дані щодо чисельності та структурі персоналу за 2003-2006 р., чол | Динаміка чисельності персоналу за 2003-2006 рр.. | ||||||
| 2003 | 2004 | 2005 | 2006 | 2003 | 2004 | 2005 | 2006 | |
| Среднеспіс. чисельність персоналу, всього чол: | 2175 | 2254 | 2355 | 2434 | 100,0% | 103,6% | 108,3% | 111,9% |
| в тому числі: | ||||||||
| ППП | 2156 | 2234 | 2336 | 2416 | 100,0% | 103,6% | 108,3% | 112,1% |
| з нього: | ||||||||
| Керівники, спеціалісти та службовці | 214 | 220 | 251 | 255 | 100,0% | 102,8% | 117,3% | 119,2% |
| Робітники | 1942 | 2014 | 2085 | 2161 | 100,0% | 103,7% | 107,4% | 111,3% |
| Непромишл. | 19 | 20 | 19 | 18 | 100,0% | 105% | 100% | 94,7% |
Дані про зниження розмірів прибутку в рублі продукції при зниженні питомих витрат на оплату праці та виплати соціального характеру свідчать про те, що підприємство за рахунок зростання цін на свою продукцію не змогло перекрити втрати від подорожчання використовуваних матеріальних ресурсів. У цілому дані, що містяться у вищенаведених таблицях, говорять про передчасність однозначної оцінки зниження витрат на оплату праці та виплати соціального характеру на 1 крб. товарної продукції як явища позитивного.
Логічний аналіз наявної інформації свідчить про те, що через збільшення чисельності працюючих і зниження обсягу виробництва в кожній одиниці питомих витрат на оплату праці та соціальні виплати у 2008 році міститься таких витрат більше, ніж у 2007. Іншими словами щоб у 2007 році виробити такий же обсяг продукції як і в 2008, треба було б менше витрат на оплату праці та виплати соціального характеру. Розглянемо, як змінилися б ці витрати у звітному періоді у порівнянні з 2007 роком, якщо виключити вплив зростання цін і зростання середнього доходу одного працівника від оплачуваної роботи. Під впливом зростання чисельності зріс би загальний обсяг витрат на оплату праці та виплати соціального характеру. Розрахувати його можна таким чином: загальну суму витрат на оплату праці та виплати соціального характеру у 2007 році помножити на індекс зростання чисельності в 2008 році і розділити на чисельність працівників в 2007 році: 761615.8 * 2434/2355 = 787164.7 тис. руб.
Обсяг виручки 2007 року в порівнянних цінах склав 3601308,9 тис. руб. При цьому питомі витрати на оплату праці та виплати соціального характеру у звітному періоді складуть 21,9 коп. на 1 руб. продукції, що на 1,9 коп. (Або на 9,5%) більше, ніж у базисному періоді. На основі вищесказаного можна зробити висновок, що якби у звітному періоді не було збільшення чисельності працюючих і зниження обсягів виробництва, то зниження питомих витрат на оплату праці та виплати соціального характеру було б на підприємстві значно більшим.
Як вже зазначалося раніше, зростання чисельності в 2008 році був викликаний головним чином прийомом персоналу в період новорічних свят. У ході подальшого аналізу необхідно буде більш докладно розглянути причини збільшення чисельності працюючих, і в разі виявлення необгрунтованого збільшення персоналу - розробити заходи щодо її скорочення або більше повному завантаженні працівників.
Одним з аспектів аналізу витрат роботодавців на оплату праці та виплати соціального характеру є розгляд динаміки зміни названих витрат у порівнянні з динамікою подорожчання життя (зростанням цін на споживчі товари і послуги). Як відомо, в Російській Федерації немає загальних правил індексації заробітної плати та інших грошових доходів працівників на зростання споживчих цін на товари і послуги. Кожне підприємство вирішує це питання самостійно, але частіше за все за допомогою підвищення тарифних ставок і посадових окладів працівників у міру наявних у нього економічних можливостей для такого підвищення. На багатьох підприємствах порядок індексації заробітної плати обумовлюється в колективному договорі. Основне завдання індексації заробітної плати полягає в тому, щоб в умовах інфляції зберегти колишній рівень відтворення робочої сили або добитися його мінімально можливого зниження. За інших рівних умовах відставання рівня заробітної плати від зростання цін означає фактичне зниження витрат роботодавця на оплату праці та соціальні виплати. На перший погляд може здатися, що таке відставання вигідно роботодавцю. Проте фактично це не так. Реальне зниження заробітної плати та інших видів витрат від трудової діяльності на підприємстві незмінно позначається на рівні трудової віддачі працівника, тобто недокомпенсація подорожчання вартості життя сприяє виникненню напруженості у відносинах роботодавця з профспілками та іншими представниками інтересів працівників і в кінцевому рахунку може обернутися втратами, багаторазово перекривають "економію", отриману на недоіндексаціі витрат на оплату праці та виплати соціального характеру.
Проблема співвідношення зростання цін на споживчі товари та зростання грошових доходів від трудової діяльності має й інший аспект. Постійне і повсюдне відставання зростання грошових доходів від зростання цін призведе в результаті до звуження споживчого попиту на товари і послуги, а це, у свою чергу, викличе відповідне скорочення виробництва. Так що у стратегічному плані випереджаюче зростання цін над грошовими доходами небезпечний для всіх роботодавців. Найбільш доцільний в умовах інфляції зростання грошових доходів, що дорівнює темпу інфляції, який, по можливості, потрібно забезпечити.
Недокомпенсація можлива, однак, і при зростанні цін і доходів рівними темпами, якщо при цьому в ріст заробітної плати включено її збільшення, що з підвищенням результативності праці працівників і зростанням їх кваліфікаційного рівня.
Розглянемо дані табл.4.
Інформація про фактичний індекс цін на споживчі товари і послуги взяті з даних Мосміськстат. Дані по рядках 4 і 5 є розрахунковими величинами. Формули розрахунку наступні:
Стор 4 гр.6 = ряд 2 гр. 4 х стор 3 гр. 6 х стор 1 гр. 6; (2.1.2.1.)
Стор. Згр. 4x100
Стор. 5 гр. 6 = стор 4 гр. 6 - стор 4 гр. 4. (2.1.2.2.)
Таким чином, з даних табл. 4 видно, що у звітному періоді у зв'язку з подорожчанням вартості життя необхідно було виділити додатково 120008,7 тис. руб. на оплату праці та соціальні виплати.
Таблиця 4.Завісімость оплати праці та соціальних виплат від індексації цін.
| № п / п | Найменування даних | Од. ізм. | 2003 | 2004 | 2005р. | 2006 | 2006 - 2005 рр.. |
| 1 | Індекс цін на споживчі товари і послуги на території, де розташоване підприємство | % | - | 119.0% | 115.0% | 112.0% | - |
| 2 | Всього витрачено на оплату праці та соціальні виплати | тис. руб. | 549545.3 | 653481.8 | 761615.8 | 890187.2 | 128 571.4 |
| 3 | Чисельність всього персоналу підприємства | чол. | 2175.0 | 2254.0 | 2355.0 | 2434.0 | 79 |
| 4 | Кошти, витрачені на оплату праці та соціальні виплати, скориговані на зростання цін | тис. руб. | - | - | 761615.8 | 881624.5 | 120 008.7 |
| 5 | Кошти, необхідні на компенсацію подорожчання вартості життя в 2003 році порівняно з 2002-им. | тис. руб. | - | - | - | 120008.7 | - |
Оскільки у звітному періоді не було помітного поліпшення результатів діяльності підприємства в цілому - продуктивність праці знизилась на 8,9%, а обсяг виробництва - на 5,8%, то це означає, що фактично повинні бути зменшені середня заробітна плата працюючих і фонд заробітної плати . Відповідно умови погіршення результатів господарської діяльності скорочують і можливість здійснення витрат на цілі соціального характеру. Для аналізу доцільно спробувати розрахувати можливе зменшення витрат на оплату праці та соціальні виплати в розрахунку на одного працівника при падінні продуктивності праці. Існують різні способи перерахунку фонду заробітної плати на зміну обсягу виробництва і середньої заробітної плати на зміну рівня продуктивності праці (зниження нормативів витрат заробітної плати на 1 руб. Продукції), нормативів приросту / зниження виробництва, нормативів співвідношення темпів зростання продуктивності праці та заробітної плати, питомої ваги робітників відрядників основного виробництва в загальній чисельності працюючих і ін
Найбільш простий з них - це перерахунок з використанням питомої ваги робітників-відрядників основного виробництва в загальній чисельності працюючих в базисному періоді (2007 р.). Розрахункове скорочення середньої заробітної плати можна в цьому випадку визначити наступним чином:
де
У нашому випадку питома вага робітників-відрядників - 15% від загальної чисельності працюючих.
Скориставшись формулою (2.1.2.3.), Отримаємо розрахункову середню заробітну плату:
На основі розрахункової середньої заробітної плати визначимо розрахунковий фонд заробітної плати в базисному періоді і відповідно розрахункові витрати на оплату праці та соціальні виплати.
Розрахунковий фонд заробітної плати становитиме (тис. крб.): 25,3 х 12 x 2355 = 714598,7 тис. руб.
Розрахункові витрати на оплату праці та соціальні виплати будуть рівні: 714598,7 + 37322,5 = 824487,2 тис. руб.
З урахуванням цих даних фактичний обсяг компенсаційних виплат у зв'язку з подорожчанням вартості життя склав 65 700,0 тис. руб. (890187,2 - 824487,2).
Як видно з цифр в нашому випадку мала місце «перекомпенсація» подорожчання вартості життя у витратах на оплату праці та виплати соціального характеру. Вона склала 54308,6 тис. руб. (120008,7 - 65 700,0) або 6,1% від фонду оплати праці 2007 року.
Таким чином, ми прийшли до висновку, що потенційна величина оптимізації фонду оплати праці при інших рівних умовах складає приблизно 6% від його загальної величини. Зокрема можна стверджувати, що рівень «перекомпенсації» подорожчання вартості життя міг би бути і меншим (у межах 3-4%), якщо б на підприємстві не мало місце додаткове збільшення чисельності працюючих.
У результаті аналізу трудових і виробничо-економічних показників Астраханської кондитерської фабрики «Корон» за 2005-2008 рр.. можна виділити наступні тенденції, що вимагають коректування системи оплати праці:
-Зростання чисельності персоналу;
-Зниження проізводітельностті праці;
-Темпи зростання оплати праці випереджають виробництво продукції і індекс зростання споживчих цін;
-Збільшення частки середньої заробітної плати в собівартості продукції.
2.2 Методика розрахунку фонду основної оплати праці та заохочувального фонду для Астраханської кондитерської фабрики на 2009 р
У даному випадку, основний фонд заробітної плати відповідає ФЗП у складі собівартості продукції.
Використовуючи вищенаведені теоретичні викладки, пов'язані з підрозділу підприємства, розрахуємо приблизний фонд оплати праці за кондитерській фабриці «Корон» в цілому. Дані представлені в табл. 5
В якості базового використовується фактичний ФОП 2008 року в складі собівартості.
ФЗП 2005.ісх = 823387,6 тис.руб.
Визначимо умовно-постійну та змінну, тобто залежить від обсягу виробленої продукції, частини.
А) Оплата за окладами фахівців і службовців, молодшого обслуговуючого персоналу, оплату за тарифними ставками і премії робітникам-повременщикам, за роботу в нічний час, при виході у відпуску (чергові, додаткові, по навчанню) та інші виплати у 2008 році склали: ФЗП пост = 601072,9 тис. руб.
Таблиця 5 Розрахунок фонду основної оплати праці на 2009 р.
| Показники | Од. ізм. | По підприємству в цілому | Від- лень,% | За шоколадному цеху | Від- лень,% | ||
| 2005 | 2006 | 2005 | 2006 | ||||
| ФЗП вих | тис.руб. | 823387,6 | --- | 77534,0 | --- | ||
| в т.ч. - Пост. частина | тис.руб. | 601072,9 | --- | 54273,8 | --- | ||
| - Перем.часть | тис.руб. | 222314,6 | --- | 23260,2 | --- | ||
| ФЗП розрахунковий | тис.руб. | --- | 827501,0 | --- | 77549,9 | ||
| ФЗП оптим | тис.руб. | --- | 899564,9 | --- | 86855,8 | ||
| Приріст произв-сті праці, П | % | --- | 7,4 | --- | 4 | ||
| Коефіцієнт зростання СЗП і произв-сті праці | Од. | --- | 0,7 | --- | 0,7 | ||
| Випуск продукції | Тис.т. | 48,14 | 50,0 | 4 | - | --- | 8 |
| Норматив изменеия ФОП та обсягу продукції | У од. | ---- | 0,463 | --- | 0,799 | ||
Для підвищення мотивації персоналу в підвищенні продуктивності праці коефіцієнт співвідношення темпів зростання середньої заробітної плати та продуктивності праці в 2008 році приймаємо на рівні 0,7. У 2009 році - 0,5.
До с2008 = 0,7
Фактичний випуск продукції в 2008 році - 48,14 тис. т. Плановий випуск у 2009 році - 50 тис. т., отже:
Таким чином, отримуємо: H 2006 = ((100 +4)
ФЗП 2006 = ФЗП пост + ФЗП пер
З урахуванням скорочення чисельності персоналу, а також індексу споживчих цін оптимізований фонд основної оплати праці в 2009 році складе: ФЗП 2006 = ФЗП 2006
Далі необхідно розрахувати частину ФЗП, який формується з прибутку підприємства.
Розрахунок заохочувального фонду оплати праці для «ККБ» на 2008 і 2009 р
Розрахунок заохочувального фонду оплати праці виробничих підрозділів доцільно зробити на основі рівневих нормативів, що враховують зміну ефективності праці.
Узагальнена формула розрахунку:
де N - норматив заохочувального фонду оплати праці на одиницю прибутку підприємства;
V - прибуток, що залишається в розпорядженні підприємства.
У даному випадку, норматив утворення фонду оплати праці підрозділу може бути розрахований за формулою:
де
К з - співвідношення між зміною ефективності праці та заробітної плати.
Для вимірювання росту або зниження ефективності праці в даному випадку можна використовувати наступний показник:
де
Таблиця 6 Вихідні дані для обчислення заохочувального фонду оплати праці 2008 рік:
| Показник | 2008 | 2009 (план) |
| Собівартість виробленої продукції (тис. крб.) | 3865549,7 | 4542794,0 |
| Валовий прибуток (тис. крб.) | 651932,2 | 769280,0 |
Співвідношення між зміною ефективності праці та заробітної плати До с, визначимо трохи більше, ніж співвідношення зростання СЗП і продуктивності праці, використаного в попередньому пункті, тому що в даному випадку враховується і якість продукції, тобто K c = 0,8.
У такому випадку норматив формування заохочувального фонду буде дорівнює:
N = 29053,3 / 651932,17 * (100 +21,9 * 0,8) / (100 +21,9) = 4,3%
Таким чином, частка валового прибутку, яка буде спрямована на заохочення персоналу в 2009 році, дорівнює 4,3%. Обсяг фонду заохочення - 33079,0 тис. руб.
Подальше «справедливий» розподіл заохочувального фонду оплати праці по підрозділах доцільно здійснювати на основі їх частки в створюваній собівартості кінцевої продукції.
Так, наприклад, частка цукеркового цеху в кінцевій собівартість продукції в 2008 році склала 31%. Враховуючи те, що ця частка у 2009 році частка зміниться незначно, сума заохочувального фонду цукеркового цеху в 20079году складе 10254,5 тис. руб. або 33,7 тис. руб. на 1 людину в рік.
Таким чином, загальний фонд заробітної плати Астраханської кондитерської фабрики «Корон» »на 2009 рік складе:
основна оплата праці - 899564,9 тис.руб.
заохочувальний фонд - 33079,0 тис. руб.
Разом: 932616,0 тис. руб.
Ця величина на 10,3% перевищує фонд заробітної плати 2005 року і майже повністю відповідає індексу зростання споживчих цін на 2008-2009 рр..
3. Висновки і пропозиції
На основі проведеного аналізу існуючої на підприємстві системи оплати праці та матеріального заохочення працюючих, можна зробити наступні висновки:
1. Майже по всіх видах витрат на оплату праці та виплати соціального характеру у звітності відбулися зміни, досить суттєво вплинули на їх структуру. Виняток тут складають виплати на харчування, житло і паливо, частка яких у всьому обсязі витрачених коштів стійко знаходилася на рівні 0,3%.
2. У результаті відбулися змін структура використання коштів на оплату праці та виплати соціального характеру стала менш раціональної: зменшилася частка коштів, використаних на оплату за відпрацьований час (з 83,6% до 82,6%). Кошти, використані на оплату за відпрацьований час, дозволяють істотно підвищити матеріальну зацікавленість працівників у результатах праці, пов'язати розміри оплати з кваліфікацією працівників, забезпечити диференціацію оплати за умовами праці, пов'язати оплату праці з територіальними умовами відтворення робочої сили і вирішити цілу низку інших завдань з розвитку матеріальної зацікавленості працівників. Тому при розробці нової системи оплати праці їх частку необхідно буде збільшити.
3. Досить істотно зросла частка одноразових заохочень (з 1,9 до 2,7%). Це свідчить про те, що в 2007 році проводилися спроби для створення більш раціональної зв'язку оплати праці працівників з результатами їх діяльності, оскільки одноразові заохочення дозволяють повніше оцінити індивідуальну ініціативність праці та індивідуальні якості працівників, що проявилися в процесі їх трудової діяльності. Тим не менше, по даному виду виплат необхідно буде посилити ступінь ув'язки рівня оплати праці від виробничих результатів, оскільки, як ми побачили в попередніх пунктах аналізу - обсяг випущеної продукції в 2007 році знизився.
4. До числа нераціональних змін у структурі витрат на оплату праці та виплати соціального характеру слід віднести підвищення оплати за невідпрацьований час (з 9,5 до 10,8%), хоча в складі цих витрат є деякі виплати, зростання яких автоматично пов'язаний із збільшенням фонду оплати праці за рахунок оплати за відпрацьований час і одноразових заохочень (оплата щорічних чергових відпусток, оплата навчальних відпусток та інші, передбачені законодавством, виплати). Важливу роль в цьому підвищенні зіграло збільшення оплачуваних простоїв не з вини працівника у зв'язку простоями в процесі виробництва.
5. Фактичне співвідношення між тарифної оплатою і регулярними стимулюючими виплатами у 2008 році погіршився. Питома вага тарифних виплат знизився з 35,3 до 31,0%, у той час як частка регулярних стимулюючих виплат зросла з 48,3 до 51,6%. При цьому більш високими темпами зростала премія за основні результати діяльності. Це означає, що найактивніша змінна частина заробітку все більше перетворюється на механічну надбавку до тарифної оплати. Ситуацію, що на підприємстві ситуацію можна змінити за рахунок перегляду внутрішньовиробничої тарифної системи і відповідно перегляду положень про преміювання.
Проведений у курсовій роботі аналіз структури заробітної плати Астраханської кондитерської фабрики «Корон» за 2005-2008 рр.. виявив такі моменти, що підлягають подальшій коригування:
- Необгрунтовано низька частка тарифної частини заробітної плати в загальному її розмірі, також спостерігається зниження тарифної частини і збільшення частки заохочувальних і стимулюючих виплат;
- Зменшилася частка коштів, використаних на оплату праці за відпрацьований час, що свідчить про нераціональне використання фонду робочого часу на підприємстві.
Перед початком зміни існуючої системи оплати праці, узагальнимо вимоги до змін, отриманим на різних етапах аналізу:
1.Увеліченіе питомої ваги тарифної складової в структурі заробітної плати для всіх груп працівників, і зниження стимулюючих виплат, безпосередньо не пов'язаними з виробничими результатами.
2.Повишеніе рівня взаємозв'язку між результатами праці та її оплатою.
3.С метою недопущення зростання частки фонду заробітної плати у складі собівартості та погіршення фінансово-економічних показників - зберегти фонд заробітної плати в розмірах, визначених при укрупненому розрахунку.
А) Коректування розміру мінімальної тарифної ставки
Питання про частку тарифу в заробітній платі має істотне значення. Чим вона вища, тим більш гарантований характер має організація заробітної плати на підприємстві. Але в той же час гарантованість в оплаті вимагає більш високої організації виробництва, більш високої дисципліни праці і відповідним чином гарантованої продуктивності з боку працівників, м. тобто потрібно відносна стабільність виробництва при достатньо високій його організації.
Низька частка тарифу при нормальній організації виробництва може виступати фактором, дестабілізуючим організацію зарплати і через неї організацію виробництва. Питома вага тарифу менше 40-50% свідчить про те, що норми праці починають все більше і більше перевиконуватися внаслідок їх малої напруженості і поступово застарівати, що зростання заробітної плати обумовлює чинники, які залежать не від працівника, а від підприємства в цілому і не враховуються в нормах праці працівників (монопольне накручування цін на продукцію, технічне переоснащення виробництва та впровадження нових технологій, загальне поліпшення організації виробництва і т. п.). При визначенні мінімальної ставки працівників підприємства як правило орієнтуються на оптимальний для роботи підприємства в умовах певної нестабільності питома вага тарифу в заробітній платі, приблизно рівний 65-70%, з наступним підвищенням цього рівня. У країнах з розвиненою ринковою економікою питома вага тарифної частини заробітної плати становить не менше 90%, що забезпечує високий рівень організації оплати й праці.
Надмірно низька частка тарифу практично руйнує всю організацію заробітної плати: знецінюється значимість кваліфікації, зростає суб'єктивізм і свавілля, стає марним весь накопичений арсенал норм і нормативів трудових витрат.
Якщо мінімальна тарифна ставка становить 5-15% від середньої заробітної плати, вона, звичайно, не несе ніякої іншої функції, крім як певної розрахункової величини, що не має економічного сенсу.
У 2007 році тарифна ставка робітника першого розряду склала 5125 руб. Її частка в СЗП, відповідно - 17,9%. Частка тарифної частини в загальному фонді оплати праці - 42%. Як видно, ситуація не критична, але тим не менше дані показники нижчі обгрунтованих стандартів.
Враховуючи традиційно склався на підприємстві хороший рівень норм і нормативів трудових витрат, а також некритичне фінансово-економічне становище, мінімальну тарифну ставку можна встановити на оптимальному для даного періоду зміни системи оплати праці рівні - 7000 руб. або 24,5%. Надалі, можливо збільшення частки до 30-35%.
Б) Підвищення рівня взаємозв'язку між результатами праці та її оплатою
Як вже було зазначено раніше, на підприємстві в 2007 році діяла система оплати праці, що не передбачає диференціації поточної премії та премії за підсумками роботи за рік. Тобто незалежно від досягнутого персоналом результату при наявності коштів зазначені премії сплачувались в повному обсязі. Це означає, що вони перетворилися на механічну надбавку до окладний частини зарплати, втративши свою вихідну мотиваційну функцію.
З огляду на істотне збільшення тарифної (окладний) частини заробітної плати, виробленої в попередньому пункті, і недопущення зростання коштів, що спрямовуються на оплату праці в 2005-2008 році, частка премій за результати діяльності персоналу знизилась, відповідно - поточна премія з 85% тарифу до 35% , а премія за підсумками роботи за рік - з 17,8% до 8,8%. Для посилення мотиваційної функції, умови їх виплати повинні бути посилені.
В) Умови виплати щомісячної поточної премії робітникам.
Для робітників найбільш характерними показниками, що дозволяють оцінити їх трудові результати протягом місяця, і присутніми під внутріцховой статистичної звітності є якісна характеристика продукції, що випускається. Вона виступає у формі відсотка здачі продукції з першого пред'явлення, а по виробництву в цілому - у формі виконання виробничого плану.
Таблиця 7 Розмір преміальної ставки для робітників в залежності від відсотка здавання продукції
| Відсоток здачі продукції з першого пред'явлення (норматив 97%) | Розмір премії у% до тарифної частини за виконання місячного виробничого плану (%) (норматив - 95%) | ||||
| 110-101% | 100-95% | 94-90% | 89-85% | 85%> | |
| 100 - 97% | 37% | 35.0% | 33.0% | 27.0% | 17.0% |
| 96 - 94% | 35% | 33.0% | 31.0% | 24.0% | 13.0% |
| 93 - 91% | 31% | 29.0% | 26.0% | 17.0% | 5.0% |
| 90%> | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
Перевиконання / недовиконання ж планових показників адекватно відображається на обсязі фактично виплачуються з собівартості поточних премій.
Для керівників, фахівців і службовців (РСЗ) умовами виплати щомісячної поточної премії є виконання плану з поставки сировини і організація виробництва таким чином, щоб дотриматися виконання виробничого плану. Таким чином, РСЗ розділяють з робочими відповідальність за виробництво продукції.
Таблиця 8 Розмір преміальної ставки для керівників, фахівців і службовців залежно від відсотка виконання плану з постачання сировини
| Відсоток виконання плану з постачання сировини (норматив 98%) | Розмір премії у% до тарифної частини за виконання місячного виробничого плану (%) (норматив - 95%) | ||||
| 110-101% | 100-95% | 94-90% | 89-85% | 85%> | |
| 100 - 98% | 37% | 35.0% | 33.0% | 27.0% | 17.0% |
| 97 - 95% | 35% | 33.0% | 31.0% | 24.0% | 13.0% |
| 94 - 91% | 31% | 29.0% | 26.0% | 17.0% | 5.0% |
| 90%> | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
Таблиця 9 Розрахунок премії за підсумками року керівникам, фахівцям і службовцям
| Основні показники преміювання | Плановий зростання зростання / зниження | Фонд оплати за посадовими окладами, млн. руб. | Заплановано на преміювання за підсумками роботи за рік | Відношення розміру премії до посадового окладу,% | |
| % | млн. руб. | ||||
| Збільшення валового прибутку,% | ΔПр пл = 18% | - | д пр = 30% | д пр * Ф ГПР = 15,8 | (На 1% зрад. Прибутку) |
| Зниження собівартості умовної одиниці продукції,% | ΔС пл = 0,8% | - | д з = 70% | д з * Ф ГПР = 37,0 | (На 0,1 пункту зниження) |
| РАЗОМ | Ф окл = 599,2 | 100% | Ф ГПР = 52,8 | ||
Далі розраховується відносна зміна співвідношення премії та тарифної частини СЗП, при зростанні чи зниженні ключових показників на 1%.
У нашому випадку ці показники дорівнюють, відповідно 0,15% і 0,77%.
Так, при 100% виконання планового завдання, тобто при збільшенні валового прибутку на 18% і зниження собівартості на 0,8% співвідношення річної премії та тарифної частини буде наступним: 18 * 0,15 +7,7 * 0,8 = 8,8%.
Таким чином, максимального планового значення (21% від мінімальної тарифної ставки) премія за підсумками роботи за рік може досягти тільки при 100% виконанні обох планових показників.
Кінцеве абсолютне значення річної премії дорівнюватиме:
За показником зміни прибутку:
і за показником зміни собівартості:
де
Висновок
Метою написання даної курсової роботи було вивчення теоретичних аспектів планування фонду споживання і фонду оплати праці. Об'єктом аналізу було сучасне підприємство, а саме, Астраханська кондитерська фабрика «Корон».
У першому розділі курсової роботи була викладена сутність та економічна природа таких понять, як оплата праці та заробітна плата, фонд споживання.
Оплата праці-система відносин, пов'язаних із забезпеченням встановлення і здійснення роботодавцем виплат працівникам за їх працю відповідно до законів, іншими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами та трудовими договорами
Заробітна плата - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості умов виконуваної роботи, а також виплати компенсаційного і стимулюючого характеру. З розглянутих визначень видно, що заробітна плата - ключова складова оплати праці як системи відносин працівників і роботодавців, що представляє собою матеріальну форму компенсації трудовитрат працівників.
Фонд споживання підприємства використовують для грошових виплат, що здійснюються із фонду оплати праці і не включаються до собівартості продукції (вислуга років, премії та ін.), Надання матеріальної допомоги та соціальних пільг, відшкодування витрат на харчування та транспорт, оплати путівок, виплати дивідендів по акціях .
Розглянуто дві форми оплати праці: відрядна і погодинна та їх системи: проста погодинна, погодинно-преміальна; пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, побічно-відрядна.
Наведено структуру фонду споживання та оплати праці.
У другій, практичній частині, на основі економіко-статистичного матеріалу Астраханської кондитерської фабрики «Корон», проведений аналіз техніко-економічних показників, безпосередньо пов'язаних із заробітною платою та іншими заохочувальними виплатами, стимулюючими працю. Весь цифровий матеріал був згрупований у вигляді відповідних таблиць. Внизу кожної таблиці зроблено короткий аналіз відображених у них показників.
У результаті аналізу трудових і виробничо-економічних показників Астраханської кондитерської фабрики «Корон» за 2005-2008 гг.било виявлено, що структура використання коштів на оплату праці та виплати соціального характеру стала менш раціональною. Це, у свою чергу, негативно позначається на витратах виробництва і кінцевих результатах виробничої діяльності підприємства. Вказані слабкі сторони системи, що вимагають кардинальної зміни і які необхідно врахувати при плануванні фонду споживання та оплати праці:
-Зростання чисельності персоналу;
-Зниження проізводітельностті праці;
-Темпи зростання оплати праці випереджають виробництво продукції і індекс зростання споживчих цін;
-Збільшення частки середньої заробітної плати в собівартості продукції;
-Необгрунтовано низька частка тарифної частини заробітної плати в загальному її розмірі, також спостерігається зниження тарифної частини і збільшення частки заохочувальних і стимулюючих виплат;
-Зменшилась частка коштів, використаних на оплату праці за відпрацьований час, що свідчить про нераціональне використання фонду робочого часу на підприємстві.
Детально розглянуто методику планування фонду споживання та оплати праці аналізованого підприємства на 2009р. з урахуванням усіх запропонованих коригувань:
1.Увеліченіе питомої ваги тарифної складової в структурі заробітної плати для всіх груп працівників і зниження стимулюючих виплат, безпосередньо не пов'язаних з виробничими результатами.
2.Повишеніе рівня взаємозв'язку між результатами праці та її оплатою.
3.С метою недопущення зростання частки фонду заробітної плати у складі собівартості та погіршення фінансово-економічних показників - зберегти фонд заробітної плати в розмірах, визначених при укрупненому розрахунку.
Реалізація зазначених заходів у наступному звітному році дозволить підприємству при виконанні / перевиконання виробничого плану забезпечити конкурентоспроможною на ринку праці заробітною платою персонал і, як мінімум, не погіршити свої відносні фінансово-економічні та трудові показники. При зриві ж виробництва і не виконання запланованих показників, розроблені преміальні шкали не дозволять зарплаті персоналу посилити ситуацію невиправдано великою, відбудеться її пропорційне зниження (але не нижче гарантованої оплати за тарифними ставками і окладами).
Список літератури
1.Адамчук В. В. та ін Економіка праці: Підручник / В. В. Адамчук, Ю. П. Кокін, Р. А. Яковлєв; Під ред. В. В. Адамчука. М.: ЗАТ «Финстатинформ», 2005. 431 з.
2.Віханскій О. С., Наумов А. І. Менеджмент: Підручник. 3-тє вид. М.: Гардарика, 2002. 528 з.
3.Генеральное угоду між загальноросійськими об'єднаннями профспілок, загальноросійськими об'єднаннями роботодавців та Урядом Російської Федерації на 2002-2003 роки / / Бюлетень Мінпраці РФ. 2003. № 3. С. 41-51.
4.Колбачев Є.Б. Управління виробничими системами на основі вдосконалення та розвитку інформаційно-економічних ресурсів. Ростов Н / Д: СКНЦ ВШ, 2004. 496 с.
5.Как перебудовують заробітну плату на підприємствах Німеччини: Збірник статей / За заг. ред. Р. М. Гриньова Пер. з нім. Н.М. Двухшерстновой. Обнінськ: ГЦІПК, 2003. 77 з.
6.Методіческіе рекомендації щодо визначення споживчого кошика для основних соціально-демографічних груп населення в цілому по Російській Федерації та в суб'єктах Російської Федерації / / Російська газета. 2004. 17, 18
7Організація оплати праці працівників підприємств в умовах лібералізації цін і приватизації: Рекомендації. 2-е вид., Доп. і перераб. М.: Інститут праці, 2005. 204 с.
8.Ракоті В. Реальна заробітна плата / / Людина і труд.2003. № 6.С.80-82.
9.Рекомендаціі з розробки внутрішньовиробничих тарифних умов оплати праці працівників підприємств. М.: НДІ Праці, С. 79
10.Скоун Т. Управлінський облік: Пер. з англ. / Под ред. НД. Еріашвілі. М,: Аудит, ЮНИТИ, 2001, 179с.
11. Тучкова Е. Г. Заробітна плата. Коментар законодавства. М.: ТЕИС, 2004. 104 с.
12. Трудовий кодекс Російської Федерації. - М.: «ЮРКНІГА» 2005. 160 с.
13.Таріфно-кваліфікаційні характеристики загальногалузевих посад службовців і загальногалузевих професій робітників / Мінпраці Росії. М.: Інститут праці, 2004. 248 зі
14.Закон Російської Федерації «Про колективні договори і угоди» № 196-ФЗ (станом на 30 грудня 2001 р) / / Російська газета.2001. № 193.
15.Заработная плата / Укл. А. В. Верховцев. М. Инфра-М, 2002. 136 с. (Бібліотека журналу «Трудове право Російської Федерації»).
16.Федеральний закон Російської Федерації «Про прожитковий мінімум Російської Федерації» (зі змінами від 27 травня 2003 р.) / / Російська газета.20003. № 103.
17.Федоров І.Б., Балтян В.К., Колос С.М. Проблеми кадрового забезпечення національної технологічної бази в сучасному світі. М.: МГТУ ім. Баумана, 2004. 104 с.
18.Яковлев Р.А. Колективний договір на підприємстві. М.: «Інформцентр-Директор» газети «Економіка і життя»; НДІ праці, 2003. 92 с.
19.Яковлев Р.А. Заохочувальні системи на підприємстві. М.: «Інформ-центр-Директор» газети «Економіка і життя»; НДІ праці, 2001. 56с.
20.Яковлев РЛ. Реформування заробітної плати - процес тривалий / / Людина і праця. 2003. № 10. С. 84-87; № 11. С. 91-96.
21.Яковлев РЛ. Концепція реформування заробітної плати. М.: НДІ праці. 2005. 125с.
Додаток 1
Структура коштів на оплату праці за 2007-2008рр.
Додаток 2
Структура оплати за відпрацьований час
Додаток 3
Розрахунок детального фонду плати праці Астраханської кондитерської фабрики «Корон» на 2009 р.
де
Висновок
Метою написання даної курсової роботи було вивчення теоретичних аспектів планування фонду споживання і фонду оплати праці. Об'єктом аналізу було сучасне підприємство, а саме, Астраханська кондитерська фабрика «Корон».
У першому розділі курсової роботи була викладена сутність та економічна природа таких понять, як оплата праці та заробітна плата, фонд споживання.
Оплата праці-система відносин, пов'язаних із забезпеченням встановлення і здійснення роботодавцем виплат працівникам за їх працю відповідно до законів, іншими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами та трудовими договорами
Заробітна плата - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості умов виконуваної роботи, а також виплати компенсаційного і стимулюючого характеру. З розглянутих визначень видно, що заробітна плата - ключова складова оплати праці як системи відносин працівників і роботодавців, що представляє собою матеріальну форму компенсації трудовитрат працівників.
Фонд споживання підприємства використовують для грошових виплат, що здійснюються із фонду оплати праці і не включаються до собівартості продукції (вислуга років, премії та ін.), Надання матеріальної допомоги та соціальних пільг, відшкодування витрат на харчування та транспорт, оплати путівок, виплати дивідендів по акціях .
Розглянуто дві форми оплати праці: відрядна і погодинна та їх системи: проста погодинна, погодинно-преміальна; пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, побічно-відрядна.
Наведено структуру фонду споживання та оплати праці.
У другій, практичній частині, на основі економіко-статистичного матеріалу Астраханської кондитерської фабрики «Корон», проведений аналіз техніко-економічних показників, безпосередньо пов'язаних із заробітною платою та іншими заохочувальними виплатами, стимулюючими працю. Весь цифровий матеріал був згрупований у вигляді відповідних таблиць. Внизу кожної таблиці зроблено короткий аналіз відображених у них показників.
У результаті аналізу трудових і виробничо-економічних показників Астраханської кондитерської фабрики «Корон» за 2005-2008 гг.било виявлено, що структура використання коштів на оплату праці та виплати соціального характеру стала менш раціональною. Це, у свою чергу, негативно позначається на витратах виробництва і кінцевих результатах виробничої діяльності підприємства. Вказані слабкі сторони системи, що вимагають кардинальної зміни і які необхідно врахувати при плануванні фонду споживання та оплати праці:
-Зростання чисельності персоналу;
-Зниження проізводітельностті праці;
-Темпи зростання оплати праці випереджають виробництво продукції і індекс зростання споживчих цін;
-Збільшення частки середньої заробітної плати в собівартості продукції;
-Необгрунтовано низька частка тарифної частини заробітної плати в загальному її розмірі, також спостерігається зниження тарифної частини і збільшення частки заохочувальних і стимулюючих виплат;
-Зменшилась частка коштів, використаних на оплату праці за відпрацьований час, що свідчить про нераціональне використання фонду робочого часу на підприємстві.
Детально розглянуто методику планування фонду споживання та оплати праці аналізованого підприємства на 2009р. з урахуванням усіх запропонованих коригувань:
1.Увеліченіе питомої ваги тарифної складової в структурі заробітної плати для всіх груп працівників і зниження стимулюючих виплат, безпосередньо не пов'язаних з виробничими результатами.
2.Повишеніе рівня взаємозв'язку між результатами праці та її оплатою.
3.С метою недопущення зростання частки фонду заробітної плати у складі собівартості та погіршення фінансово-економічних показників - зберегти фонд заробітної плати в розмірах, визначених при укрупненому розрахунку.
Реалізація зазначених заходів у наступному звітному році дозволить підприємству при виконанні / перевиконання виробничого плану забезпечити конкурентоспроможною на ринку праці заробітною платою персонал і, як мінімум, не погіршити свої відносні фінансово-економічні та трудові показники. При зриві ж виробництва і не виконання запланованих показників, розроблені преміальні шкали не дозволять зарплаті персоналу посилити ситуацію невиправдано великою, відбудеться її пропорційне зниження (але не нижче гарантованої оплати за тарифними ставками і окладами).
Список літератури
1.Адамчук В. В. та ін Економіка праці: Підручник / В. В. Адамчук, Ю. П. Кокін, Р. А. Яковлєв; Під ред. В. В. Адамчука. М.: ЗАТ «Финстатинформ», 2005. 431 з.
2.Віханскій О. С., Наумов А. І. Менеджмент: Підручник. 3-тє вид. М.: Гардарика, 2002. 528 з.
3.Генеральное угоду між загальноросійськими об'єднаннями профспілок, загальноросійськими об'єднаннями роботодавців та Урядом Російської Федерації на 2002-2003 роки / / Бюлетень Мінпраці РФ. 2003. № 3. С. 41-51.
4.Колбачев Є.Б. Управління виробничими системами на основі вдосконалення та розвитку інформаційно-економічних ресурсів. Ростов Н / Д: СКНЦ ВШ, 2004. 496 с.
5.Как перебудовують заробітну плату на підприємствах Німеччини: Збірник статей / За заг. ред. Р. М. Гриньова Пер. з нім. Н.М. Двухшерстновой. Обнінськ: ГЦІПК, 2003. 77 з.
6.Методіческіе рекомендації щодо визначення споживчого кошика для основних соціально-демографічних груп населення в цілому по Російській Федерації та в суб'єктах Російської Федерації / / Російська газета. 2004. 17, 18
7Організація оплати праці працівників підприємств в умовах лібералізації цін і приватизації: Рекомендації. 2-е вид., Доп. і перераб. М.: Інститут праці, 2005. 204 с.
8.Ракоті В. Реальна заробітна плата / / Людина і труд.2003. № 6.С.80-82.
9.Рекомендаціі з розробки внутрішньовиробничих тарифних умов оплати праці працівників підприємств. М.: НДІ Праці, С. 79
10.Скоун Т. Управлінський облік: Пер. з англ. / Под ред. НД. Еріашвілі. М,: Аудит, ЮНИТИ, 2001, 179с.
11. Тучкова Е. Г. Заробітна плата. Коментар законодавства. М.: ТЕИС, 2004. 104 с.
12. Трудовий кодекс Російської Федерації. - М.: «ЮРКНІГА» 2005. 160 с.
13.Таріфно-кваліфікаційні характеристики загальногалузевих посад службовців і загальногалузевих професій робітників / Мінпраці Росії. М.: Інститут праці, 2004. 248 зі
14.Закон Російської Федерації «Про колективні договори і угоди» № 196-ФЗ (станом на 30 грудня 2001 р) / / Російська газета.2001. № 193.
15.Заработная плата / Укл. А. В. Верховцев. М. Инфра-М, 2002. 136 с. (Бібліотека журналу «Трудове право Російської Федерації»).
16.Федеральний закон Російської Федерації «Про прожитковий мінімум Російської Федерації» (зі змінами від 27 травня 2003 р.) / / Російська газета.20003. № 103.
17.Федоров І.Б., Балтян В.К., Колос С.М. Проблеми кадрового забезпечення національної технологічної бази в сучасному світі. М.: МГТУ ім. Баумана, 2004. 104 с.
18.Яковлев Р.А. Колективний договір на підприємстві. М.: «Інформцентр-Директор» газети «Економіка і життя»; НДІ праці, 2003. 92 с.
19.Яковлев Р.А. Заохочувальні системи на підприємстві. М.: «Інформ-центр-Директор» газети «Економіка і життя»; НДІ праці, 2001. 56с.
20.Яковлев РЛ. Реформування заробітної плати - процес тривалий / / Людина і праця. 2003. № 10. С. 84-87; № 11. С. 91-96.
21.Яковлев РЛ. Концепція реформування заробітної плати. М.: НДІ праці. 2005. 125с.
Додаток 1
Структура коштів на оплату праці за 2007-2008рр.
| № п / п | Найменування даних | 2007 | 2008 | 2008 / 2007 рр.. | 2007 р. частка в загальних витратах | 2008 р. частка в загальних витратах | |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | |
| 1 | Оплата за відпрацьований час, всього, у тому числі: | 601 224.5 | 735 203.0 | 122.3% | 83.6% | 82.6% | |
| 1.1 | Оплата за тарифними ставками (окладами) | 253 531.2 | 275 588.4 | 108.7% | 35.3% | 31.0% | |
| 1.2 | Регулювання виплати стимулюючого характеру, всього, з них: | 347 693.4 | 459 614.6 | 132.2% | 48.3% | 51.6% | |
| 1.2а | Премії за основні результати діяльності | 246 073.2 | 344 502.5 | 140.0% | 34.2% | 38.7% | |
| 1.2б | Винагорода за підсумками роботи за рік | 73 738.1 | 84 135.2 | 114.1% | 10.3% | 9.5% | |
| 1.2в | Доплати і надбавки | 27 882.1 | 30 977.0 | 111.1% | 3.9% | 3.5% | |
| 2 | Оплата за невідпрацьований час, всього, у тому числі: | 68 242.0 | 95 915.6 | 140.6% | 9.5% | 10.8% | |
| 2.1 | Чергових відпусток | 43 415.0 | 61 635.9 | 142.0% | 6.0% | 6.9% | |
| 2.2 | Відпусток по навчанню | 3 512.0 | 4 010.7 | 114.2% | 0.5% | 0.5% | |
| 2.3 | Втрат робочого часу не з вини працівника | 21 315.0 | 30 269.0 | 142.0% | 3.0% | 3.4% | |
| 3 | Одноразові заохочувальні виплати, всього, у тому числі: | 13 447.3 | 24 447.2 | 181.8% | 1.9% | 2.7% | |
| 3.1 | Одноразові премії за виконання особливо важливих виробничих завдань | 13 447.3 | 23 330.0 | 173.5% | 1.9% | 2.6% | |
| 3.2 | Премії переможцям у внутрішньовиробничого змаганні | 1 117.2 | - | 0.0% | 0.1% | ||
| 4 | Виплати на харчування, житло паливо, всього | 1 973.5 | 1 727.6 | 87.5% | 0.3% | 0.2% | |
| 4.1 | Понад передбачених законодавством | 1 973.5 | 1 727.6 | 87.5% | 0.3% | 0.2% | |
| 0.0% | 0.0% | ||||||
| 5 | Виплати соціального характеру, все, в тому числі: | 34 315.9 | 32 894.4 | 95.9% | 4.8% | 3.7% | |
| 5.1 | Видатки на соціальний захист працюючих | 30 596.9 | 27 043.0 | 88.4% | 4.3% | 3.0% | |
| 5.1а | Страхові платежі на користь працівників підприємства | 2 050.9 | - | 0.0% | 0.3% | 0.0% | |
| 5.1б | Внески до недержавних страхових фондів | 28 546.0 | 27 043.0 | 94.7% | 4.0% | 3.0% | |
| 5.2 | Матеріальна допомога, спричинена непередбаченими йдуть-ми | 166.0 | 321.9 | 194.0% | 0.0% | 0.0% | |
| 5.3 | Виплати при звільненні у зв'язку з працевлаштуванням | 441.7 | 669.6 | 151.6% | 0.1% | 0.1% | |
| 5.4 | Витрати на професійну підготовку | 536.7 | 956.9 | 178.3% | 0.1% | 0.1% | |
| 5.5 | Витрати на культурно-побутові цілі | 2 400.5 | 3 608.3 | 150.3% | 0.3% | 0.4% | |
| 5.6 | Інші видатки соціального характеру | 174.0 | 294.6 | 169.3% | 0.0% | 0.0% | |
| Всього витрачено на оплату праці та виплати соціального характеру | 761 615.8 | 890 187.8 | 116.9% | 100.0% | 100.0% |
Додаток 2
Структура оплати за відпрацьований час
| № п / п | Найменування даних | 2007 | 2008 | 2008 / 2007 рр.. | 2008 р. частка в загальних витратах | 2007 р. частка в загальних витратах | |
| 1 | Оплата за відпрацьований час, всього, у тому числі: | 601 224.5 | 735 203.0 | 122.3% | 83.6% | 82.6% | |
| 1.1 | Оплата за тарифними ставками (окладами) | 253 531.2 | 275 588.4 | 108.7% | 35.3% | 31.0% | |
| 1.2 | Регулювання виплати стимулюючого характеру, всього, з них: | 347 693.4 | 459 614.6 | 132.2% | 48.3% | 51.6% | |
| 1.2а | Премії за основні результати діяльності | 246 073.2 | 344 502.5 | 140.0% | 34.2% | 38.7% | |
| 1.2б | Винагорода за підсумками роботи за рік | 73 738.1 | 84 135.2 | 114.1% | 10.3% | 9.5% | |
| 1.2в | Доплати і надбавки | 27 882.1 | 30 977.0 | 111.1% | 3.9% | 3.5% |
Додаток 3
Розрахунок детального фонду плати праці Астраханської кондитерської фабрики «Корон» на 2009 р.
| Показник | 2007 | 2008 (Стара СОТ) | Укрупне-ний розрахунок | 2009 (Нова СОТ) | Відхилення розрахунків за старою і новою СОТ | ||
| абс. | относ,% | ||||||
| Обсяг випуску продукції (тис.тонн) | 48.14 | 50.00 | - | 50.00 | 0.00 | 0.0% | |
| Трудовитрати (ч / тонн) | 44.89 | 43.22 | - | 41.80 | -1.42 | -3.3% | |
| Чисельність робітників (чол.) | 2161 | 2161 | 2090 | 2090 | -71 | -3.3% | |
| Чисельність РСЗ (осіб) | 255 | 255 | 255 | 255 | 0 | 0.0% | |
| Разом ППП - всього (осіб) | 2416 | 2416 | 2345 | 2345 | -71 | -2.9% | |
| Мінімальна місячна ставка робітника 1-го розряду (грн.) | 5125 | 5125 | - | 7000 | 1875 | 36.6% | |
| Доплати стимулюючого і компенсуючого характеру | |||||||
| Середній коефіцієнт збільшення оплати за складністю (середній тарифний коефіцієнт) | 198% | 198% | - | 198% | 0% | 0.0% | |
| Середній коефіцієнт збільшення оплати у зв'язку із застосуванням відрядної оплати праці | 112% | 112% | - | 112% | 0% | 0.0% | |
| Середній коефіцієнт збільшення оплати праці за значимість професій | 101% | 101% | - | 105% | 4% | 4.0% | |
| Середній розмір доплат за умови праці | 377 | 377 | - | 377 | 0 | 0.0% | |
| Середня місячна ставка (грн.) | 11855.9 | 11855.9 | - | 16676.4 | 4820.5 | 40.7% | |
| Поточне преміювання (грн.) | 85% | 85% | - | 35% | -50% | -58.8% | |
| 10077.5 | 10077.5 | - | 5836.7 | -4240.7 | -42.1% | ||
| Виплата винагород за вислугу років (грн.) | 6.5% | 6.5% | - | 6.3% | 0% | -2.9% | |
| 768.8 | 768.8 | - | 1050.0 | 281.3 | 36.6% | ||
| Виплата винагород за підсумками роботи за рік (грн.) | 17.8% | 17.8% | - | 8.8% | -9% | -50.4% | |
| 2107.9 | 2107.9 | - | 1470.0 | -637.9 | -30.3% | ||
| Розрахункова середня зарплата ППП на 1-го чол. на місяць | 24810.0 | 24810.0 | - | 25033.1 | 223.1 | 0.9% | |
| Планові дефлятори | 114% | 112.0% | - | 112.0% | 0.0% | 0.0% | |
| Розрахункова СЗП ППП на 1-го чол. на місяць з урахуванням індексації | 28283.4 | 31677.4 | - | 31962.2 | 284.9 | 0.9% | |
| Фонд заробітної плати ППП (тис. крб.) | 819992.0 | 918391.0 | 899564.9 | 899417.6 | -18973.4 | -2.1% | |
| Чисельність непромис. перс. (Чол.) | 20 | 20 | - | 20 | 0 | 0.0% | |
| Середня заробітна плата на 1-го непр. працівника (не менше 50% від ППП) | 14141.7 | 15838.7 | - | 15981.1 | 142.4 | 0.9% | |
| Фонд заробітної плати непромис. групи (тис. крб.) | 3394.0 | 3801.3 | - | 3835.5 | 34.2 | 0.9% | |
| ФЗП в собівартості - всього: | 823386.0 | 922192.3 | - | 903253.0 | -18939.3 | -2.1% | |
| СЗП з собівартості | 28.2 | 31.5 | - | 31.8 | 0.3 | 0.9% | |
| Інші виплати у складі ФЗП | 23013.4 | 25775.0 | 33079.0 | 33051.1 | 7276.1 | 28.2% | |
| ФЗП - всього: | 846399.4 | 947967.3 | - | 936304.1 | -11663.2 | -1.2% | |
| Виплати соціального характеру | 33856.0 | 36735.6 | - | 35976.7 | -758.9 | -2.1% | |
| Кошти на оплату праці - всього: | 880255.3 | 984702.9 | - | 972280.8 | -12422.1 | -1.3% | |
[1] Трудовий кодекс Російської Федерації. - М.: «ЮРКНІГА» 2005. 160 с.
[2] Виханский О. С., Наумов А. І. Менеджмент: Підручник. 3-тє вид. М.: Гардарика, 2002. 528 з.
[3] Заробітна плата / Укл. А. В. Верховцев. М. Инфра-М, 2002. 136 с. (Бібліотека журналу «Трудове право Російської Федерації»).
[4] Заробітна плата / Укл. А. В. Верховцев. М. Инфра-М, 2002. 136 с. (Бібліотека журналу «Трудове право Російської Федерації»).
[5] Тучкова Е. Г. Заробітна плата. Коментар законодавства. М.: ТЕИС, 2004. 104 с.
[6] Тучкова Е. Г. Заробітна плата. Коментар законодавства. М.: ТЕИС, 2004. 104 с.