Зміст
Введення
1. Поняття організаційної культури
1.1 Співвідношення «корпоративної» і «цивільної» культури
2. Параметри та основні типи організаційної культури
2.1 Типологія організаційної культури У. Оучи
2.2 Класифікація організаційної культури М. Бурці
2.3 Класична типологія організаційної культури
2.4 Сильна і слабка організаційна культура
Введення
Розгляд організацій як спільнот, що мають однакове розуміння своїх цілей, значення та місця, цінностей і поведінки, викликало до життя поняття організаційної культури. Організація формує власний вигляд, в основі якого лежать специфічне якість виробленої продукції і послуг, що надаються, правила поведінки і моральні принципи працівників, репутація в діловому світі і т.д. Це система загальноприйнятих в організації уявлень і підходів до постановки справи, до форм відносин і до досягнення результатів діяльності, які відрізняють дану організацію від всіх інших.
Сьогодні культура організації вважається головним чинником її конкурентоспроможності, особливо якщо вона погоджена зі стратегією.
Культура системна, охоплює всі сторони життя організації (тому вона є найбільш стабільним, цементуючим її фактором). Вона є той контекст, в рамках і під впливом якого протікають всі організаційні процеси.
Вплив культури визначається широтою і глибиною охоплення нею організації, ступенем визнання її основ людьми.
Культура зазвичай виробляється як у процесі взаємодії членів організації, так і під впливом соціального й ділового оточення, національно-державного і етнічного факторів, менталітету. Сьогодні люди частіше самі формують культуру, норми і правила, ніж пасивно їх сприймають.
В успішно працюючих організаціях існує власна культура, яка приводить їх до досягнення позитивних результатів. Організаційна культура дозволяє відрізняти одну організацію від іншої, створює атмосферу ідентифіковані для членів організації; генерує прихильність цілям організації; зміцнює соціальну стабільність; служить контролюючим механізмом, який направляє і формує відносини і поведінка працівників.
Організаційна культура, з одного боку, досить стійка, традиційна, але з іншого - знаходиться в постійному розвитку. Нездатність її змінюватися, як і спроби зробити це різко, насильницьким шляхом, загрожують стабільності організації.
Метою даної курсової роботи є вивчення такого поняття як організаційна культура і розгляд класифікації організаційної культури, заснованої на певних параметрах.
У ході дослідження були поставлені наступні завдання:
- Дати поняття організаційної культури і розглянути її основні функції по відношенню до організації;
- Вивчити основні критерії класифікації організаційної культури;
- Розглянути поняття корпоративної та громадянської культури, сильної і слабкої організаційної культури, їх співвідношення;
- Вивчити різні типи організаційної культури, виділені рядом дослідників.
1. Поняття організаційної культури
Культура в загальнолюдському розумінні - історично певний рівень розвитку суспільства і людини, виражений у формах організації життя, а також у створюваних матеріальних і духовних цінностях.
Під організаційною культурою розуміється система історично сформованих спільних традицій, цінностей, символів, переконань, формальних і неформальних правил поведінки адміністрації і персоналу, їх відносин один з одним і з оточенням, витримали випробування часом. Вони невловимі, не вимірювані в кількісних показниках.
Іншими словами, культура - це спосіб життя і діяльності групи осіб, який усвідомлено або неусвідомлено сприймається нею і передається з покоління в покоління. У повсякденному сенсі культура - сукупність звичаїв і способів поведінки.
Унікальність поєднання елементів культури призводить до того, що немає двох груп, навіть діючих в однакових умовах, у яких вона була б однаковою.
Організаційна культура нерозривно пов'язана з організаційним поведінкою, в якому прийнято виділяти: поведінка керівника; групове поведінка; індивідуальне поведінка (поведінка особистості). Основна мета організаційної поведінки полягає в тому, щоб допомогти людям більш продуктивно виконувати свої обов'язки і отримувати від цього більше задоволення. Для реалізації цієї мети повинні бути сформовані ціннісні установки кожної особи окремо і всієї організації в цілому.
Організаційна культура є елементом інформаційного середовища ділової організації. Так як сама організація є частиною суспільної системи, її ділова культура є складовою частиною суспільної культури.
Як ціле культура організації зазвичай складається з відносно самостійних частин (локальних субкультур), окремих сфер (виробництво, збут), форм діяльності (підприємництво, управління, праця), соціальних груп (керівники, фахівці, робітники).
Субкультури можуть конкретизувати і розвивати загальну культуру, можуть мирно існувати поряд з нею, а можуть їй суперечити (так звані контркультури). Їх носії відрізняються специфічними рисами, уподобаннями, моделями поведінки.
В організації завжди знайдуться як прихильники існуючої культури, що проявляють здоровий консерватизм, так і прихильники інших, у тому числі альтернативних, культур, виступаючі прихильниками реформ у цій області. Проте буде чимало людей, чиї позиції по відношенню до будь-якій культурі виявляться індиферентними.
По відношенню до організації культура виконує ряд важливих функцій.
Охоронна полягає у створенні бар'єру від небажаних зовнішніх впливів. Вона реалізується через різні заборони, що обмежують норми, і формування специфічної логіки мислення (у тому числі і однодумності).
Інтегруюча об'єднує людей і формує в них почуття гордості за приналежність до організації, ототожнення себе з нею. Це привертає до організації інших осіб, полегшує вирішення кадрових проблем.
Регулююча функція підтримує необхідний соціально-психологічний клімат, правила і норми поведінки людей, здійснення контактів із зовнішнім світом, полегшує орієнтацію в складних ситуаціях, знижує можливість небажаних конфліктів. Ця функція вважається основною.
Комунікаційна функція відіграє важливу роль у встановленні контактів між людьми, осмисленні ними подій і зв'язку між ними, полегшенні взаєморозуміння. Це прискорює інформаційний обмін і забезпечує економію управлінських витрат.
Адаптивна функція полегшує взаємне пристосування людей до організації, один до одного і до зовнішнього середовища. Вона реалізується через загальні для всіх норми поведінки, ритуали, обряди.
Орієнтує функція спрямовує діяльність учасників у потрібне русло, надає загальний зміст їх поведінці.
Мотиваційна функція створює необхідні стимули для дій. Це досягається, наприклад, за рахунок включення в культурний контекст високих цілей, до здійснення яких, в принципі, повинні прагнути всі нормальні люди.
Нарешті, культурі властива функція формування іміджу організації, тобто її образу в очах оточуючих. Цей образ є результатом мимовільного синтезу людьми окремих елементів культури в якесь невловиме ціле, що надає, тим не менш, дуже впливає на їх емоції.
1.1 Співвідношення «корпоративної» і «цивільної» культури
Організаційна культура у вузькому сенсі досліджується як культура підприємства (корпоративна культура), а в широкому - як культура організації, заснована на загальнолюдських цінностях. Разом з цим організаційна культура базується на організаційних цінностях, які виражаються в уявленнях про перевагу певних засобів, форм, методів функціонування організації, а також властивостей членів цієї організації. З організаційними цінностями узгоджуються також норми доцільної поведінки в організації.
Поняття «організаційна культура» тісно пов'язане з поняттями «громадянська культура» і «корпоративна культура». Багато дослідників і консультанти-практики вважають за краще використовувати ці категорії для позначення широкого кола явищ, характерних для організації. Корпоративна і громадянська культура уособлюють собою дві різні стадії розвитку організації. Їх принципові відмінності наведені в таблиці 1.
Корпоративна культура - це культура конкуренції та боротьби (за панування на ринку). Заради досягнення своїх інтересів організація готова йти практично на будь-які витрати морально-психологічного характеру, що не торкаються безпосередньо економічні та правові основи свого існування.
Корпоративній культурі властиво сприйняття організації як живого організму, життєздатність якого важливіше долі кожної окремої людини. Цей організм живе за своїми законами і об'єднує людей на основі спільних цінностей і норм у єдиний план або «сім'ю». Таке уявлення про організм виключає або обмежує автономію і свободу працівників, які підпорядковуються жорсткої необхідності досягати мети організації.
Громадянська культура організації передбачає, що ринок - простір конструктивної взаємодії з рівноправними партнерами. Змагальність тут другорядна. Головне для організації - не панування або перемога над більш слабкими супротивниками, а розширення простору для співпраці, створення умов для самореалізації у певних сферах професійної діяльності.
Громадянська культура розвивається поступово, долаючи різні бар'єри, у тому числі бюрократичні та відомчі. Вона стає очевидною на стадії постіндустріального суспільства, коли виявляються переваги нового способу життя, мислення і дій, відкритих для діалогу і продуктивної взаємодії з іншими культурами.
Таблиця 1. Характеристики типів організаційної культури
Громадянська культура як історична різновид організаційної культури володіє спеціальними рисами і якісною визначеністю, що дозволяє відрізняти її від культури примітивних або традиційних суспільств. Для неї характерне критичне ставлення до дійсності, демократичність, толерантність, плюралізм.
В громадянській культурі відсутні будь-які єдині, запропоновані зверху вимоги і норми, за винятком моральних загальнолюдських, загальновизнаних зразків і ціннісних критеріїв. Щоб відповідати інтересам людей, така культура повинна не стільки підпорядковувати свої норми і цінності вимогам особистої свободи, ініціативи та підприємливості, скільки створювати умови для розвитку людини. Разом з цим вона покликана виробляти обмеження, що виключають можливість індивідуального або колективного сваволі, беззаконня, порушення прав і свобод людей.
У процесі свого історичного розвитку громадянська культура ввібрала в себе ідеали критичного раціоналізму і активізму. Раціональна, активистская культура проявляється у стійкій орієнтації людини на успіх, визнання ділової активності в політичній сфері, ініціативності та відповідальності, затвердження ідейного плюралізму і толерантності.
Громадянська культура не заперечує елементів розрахунку і взаємної вигоди. У ній присутні і нераціональні елементи: традиції, афекти, архетипи й інші елементи, що характеризують спонтанну активність членів громадянського суспільства, їх ненаправлення дії.
2. Параметри та основні типи організаційної культури
Систематизація знань про організаційну культуру вимагає розгляду її типології, що допомагає виділити деякі ідеальні типи і в кінцевому підсумку сприяє виявленню потрібних особливостей для зміни культури організації. Існує кілька типологій організаційної культури, кожна з них передбачає використання певних критеріїв. Останніми служать чинники, здатні зробити вирішальний вплив на формування культури організації і надання їй специфічних характеристик.
Різноманіття організаційних культур обумовлено різноманіттям галузей виробництва і сфер людської діяльності. Наприклад, цілком очевидні відмінності між торговим концерном і будівельним підприємством.
На формування того чи іншого типу організаційної культури впливають багато чинників: технологія виробництва, характер вирішуваних завдань, особливості конкурентної ситуації і т.д. тому поділ організаційної культури на ті чи інші типи певною мірою умовно, ці типи в чистому вигляді практично не зустрічаються. Частіше в організації існує кілька типів культур одночасно, але переважає якась одна, що задає забарвлення і специфічність компанії.
Отже, під параметрами організаційної культури розуміються загальні ознаки, на основі яких різні культури можна класифікувати і зіставляти один з одним, для чого зазвичай використовується одна або дві їхні пари.
Основними ознаками організаційної культури є:
1) ставлення членів організації до нового, до змін;
2) ступінь прийняття ділового ризику;
3) орієнтованість на вирішення особистих проблем або інструментальних завдань;
4) ступінь централізації прийняття рішень;
5) соціально допустима дистанція між керівниками і підлеглими;
6) ступінь формалізації і регламентованості діяльності, підпорядкування планам, правил та процедур;
7) співвідношення колективізму та індивідуалізму;
8) ставлення до жінок і слабким взагалі;
9) характер відносин між працівниками і організацією (орієнтація на самостійність, незалежність чи конформізм, лояльність);
10) стиль управління;
11) орієнтація людей на співпрацю чи суперництво;
12) джерело влади;
13) принципи оцінки винагороди і пр.
Розглянемо для прикладу класифікації, засновані на деяких з цих параметрів.
Відома типологія організаційних культур дана С. Хонда. Кожному з їх типів він присвоїв ім'я олімпійського бога.
Культура особистої влади, або Зевса, грунтується на володінні ресурсами. Організації з такою культурою мають жорстку структуру, високу ступінь централізації, нечисленні правила і процедури. Вони авторитарні, пригнічують ініціативу і жорстко контролюють працівників. Успіх зумовлюється своєчасним виявленням проблем і високою кваліфікацією керівників, що дозволяють швидко приймати і реалізовувати рішення. Така культура характерна для молодих комерційних фірм, що діють в умовах жорсткої конкуренції.
Введення
1. Поняття організаційної культури
1.1 Співвідношення «корпоративної» і «цивільної» культури
2. Параметри та основні типи організаційної культури
2.1 Типологія організаційної культури У. Оучи
2.2 Класифікація організаційної культури М. Бурці
2.3 Класична типологія організаційної культури
2.4 Сильна і слабка організаційна культура
Введення
Розгляд організацій як спільнот, що мають однакове розуміння своїх цілей, значення та місця, цінностей і поведінки, викликало до життя поняття організаційної культури. Організація формує власний вигляд, в основі якого лежать специфічне якість виробленої продукції і послуг, що надаються, правила поведінки і моральні принципи працівників, репутація в діловому світі і т.д. Це система загальноприйнятих в організації уявлень і підходів до постановки справи, до форм відносин і до досягнення результатів діяльності, які відрізняють дану організацію від всіх інших.
Сьогодні культура організації вважається головним чинником її конкурентоспроможності, особливо якщо вона погоджена зі стратегією.
Культура системна, охоплює всі сторони життя організації (тому вона є найбільш стабільним, цементуючим її фактором). Вона є той контекст, в рамках і під впливом якого протікають всі організаційні процеси.
Вплив культури визначається широтою і глибиною охоплення нею організації, ступенем визнання її основ людьми.
Культура зазвичай виробляється як у процесі взаємодії членів організації, так і під впливом соціального й ділового оточення, національно-державного і етнічного факторів, менталітету. Сьогодні люди частіше самі формують культуру, норми і правила, ніж пасивно їх сприймають.
В успішно працюючих організаціях існує власна культура, яка приводить їх до досягнення позитивних результатів. Організаційна культура дозволяє відрізняти одну організацію від іншої, створює атмосферу ідентифіковані для членів організації; генерує прихильність цілям організації; зміцнює соціальну стабільність; служить контролюючим механізмом, який направляє і формує відносини і поведінка працівників.
Організаційна культура, з одного боку, досить стійка, традиційна, але з іншого - знаходиться в постійному розвитку. Нездатність її змінюватися, як і спроби зробити це різко, насильницьким шляхом, загрожують стабільності організації.
Метою даної курсової роботи є вивчення такого поняття як організаційна культура і розгляд класифікації організаційної культури, заснованої на певних параметрах.
У ході дослідження були поставлені наступні завдання:
- Дати поняття організаційної культури і розглянути її основні функції по відношенню до організації;
- Вивчити основні критерії класифікації організаційної культури;
- Розглянути поняття корпоративної та громадянської культури, сильної і слабкої організаційної культури, їх співвідношення;
- Вивчити різні типи організаційної культури, виділені рядом дослідників.
1. Поняття організаційної культури
Культура в загальнолюдському розумінні - історично певний рівень розвитку суспільства і людини, виражений у формах організації життя, а також у створюваних матеріальних і духовних цінностях.
Під організаційною культурою розуміється система історично сформованих спільних традицій, цінностей, символів, переконань, формальних і неформальних правил поведінки адміністрації і персоналу, їх відносин один з одним і з оточенням, витримали випробування часом. Вони невловимі, не вимірювані в кількісних показниках.
Іншими словами, культура - це спосіб життя і діяльності групи осіб, який усвідомлено або неусвідомлено сприймається нею і передається з покоління в покоління. У повсякденному сенсі культура - сукупність звичаїв і способів поведінки.
Унікальність поєднання елементів культури призводить до того, що немає двох груп, навіть діючих в однакових умовах, у яких вона була б однаковою.
Організаційна культура нерозривно пов'язана з організаційним поведінкою, в якому прийнято виділяти: поведінка керівника; групове поведінка; індивідуальне поведінка (поведінка особистості). Основна мета організаційної поведінки полягає в тому, щоб допомогти людям більш продуктивно виконувати свої обов'язки і отримувати від цього більше задоволення. Для реалізації цієї мети повинні бути сформовані ціннісні установки кожної особи окремо і всієї організації в цілому.
Організаційна культура є елементом інформаційного середовища ділової організації. Так як сама організація є частиною суспільної системи, її ділова культура є складовою частиною суспільної культури.
Як ціле культура організації зазвичай складається з відносно самостійних частин (локальних субкультур), окремих сфер (виробництво, збут), форм діяльності (підприємництво, управління, праця), соціальних груп (керівники, фахівці, робітники).
Субкультури можуть конкретизувати і розвивати загальну культуру, можуть мирно існувати поряд з нею, а можуть їй суперечити (так звані контркультури). Їх носії відрізняються специфічними рисами, уподобаннями, моделями поведінки.
В організації завжди знайдуться як прихильники існуючої культури, що проявляють здоровий консерватизм, так і прихильники інших, у тому числі альтернативних, культур, виступаючі прихильниками реформ у цій області. Проте буде чимало людей, чиї позиції по відношенню до будь-якій культурі виявляться індиферентними.
По відношенню до організації культура виконує ряд важливих функцій.
Охоронна полягає у створенні бар'єру від небажаних зовнішніх впливів. Вона реалізується через різні заборони, що обмежують норми, і формування специфічної логіки мислення (у тому числі і однодумності).
Інтегруюча об'єднує людей і формує в них почуття гордості за приналежність до організації, ототожнення себе з нею. Це привертає до організації інших осіб, полегшує вирішення кадрових проблем.
Регулююча функція підтримує необхідний соціально-психологічний клімат, правила і норми поведінки людей, здійснення контактів із зовнішнім світом, полегшує орієнтацію в складних ситуаціях, знижує можливість небажаних конфліктів. Ця функція вважається основною.
Комунікаційна функція відіграє важливу роль у встановленні контактів між людьми, осмисленні ними подій і зв'язку між ними, полегшенні взаєморозуміння. Це прискорює інформаційний обмін і забезпечує економію управлінських витрат.
Адаптивна функція полегшує взаємне пристосування людей до організації, один до одного і до зовнішнього середовища. Вона реалізується через загальні для всіх норми поведінки, ритуали, обряди.
Орієнтує функція спрямовує діяльність учасників у потрібне русло, надає загальний зміст їх поведінці.
Мотиваційна функція створює необхідні стимули для дій. Це досягається, наприклад, за рахунок включення в культурний контекст високих цілей, до здійснення яких, в принципі, повинні прагнути всі нормальні люди.
Нарешті, культурі властива функція формування іміджу організації, тобто її образу в очах оточуючих. Цей образ є результатом мимовільного синтезу людьми окремих елементів культури в якесь невловиме ціле, що надає, тим не менш, дуже впливає на їх емоції.
1.1 Співвідношення «корпоративної» і «цивільної» культури
Організаційна культура у вузькому сенсі досліджується як культура підприємства (корпоративна культура), а в широкому - як культура організації, заснована на загальнолюдських цінностях. Разом з цим організаційна культура базується на організаційних цінностях, які виражаються в уявленнях про перевагу певних засобів, форм, методів функціонування організації, а також властивостей членів цієї організації. З організаційними цінностями узгоджуються також норми доцільної поведінки в організації.
Поняття «організаційна культура» тісно пов'язане з поняттями «громадянська культура» і «корпоративна культура». Багато дослідників і консультанти-практики вважають за краще використовувати ці категорії для позначення широкого кола явищ, характерних для організації. Корпоративна і громадянська культура уособлюють собою дві різні стадії розвитку організації. Їх принципові відмінності наведені в таблиці 1.
Корпоративна культура - це культура конкуренції та боротьби (за панування на ринку). Заради досягнення своїх інтересів організація готова йти практично на будь-які витрати морально-психологічного характеру, що не торкаються безпосередньо економічні та правові основи свого існування.
Корпоративній культурі властиво сприйняття організації як живого організму, життєздатність якого важливіше долі кожної окремої людини. Цей організм живе за своїми законами і об'єднує людей на основі спільних цінностей і норм у єдиний план або «сім'ю». Таке уявлення про організм виключає або обмежує автономію і свободу працівників, які підпорядковуються жорсткої необхідності досягати мети організації.
Громадянська культура організації передбачає, що ринок - простір конструктивної взаємодії з рівноправними партнерами. Змагальність тут другорядна. Головне для організації - не панування або перемога над більш слабкими супротивниками, а розширення простору для співпраці, створення умов для самореалізації у певних сферах професійної діяльності.
Громадянська культура розвивається поступово, долаючи різні бар'єри, у тому числі бюрократичні та відомчі. Вона стає очевидною на стадії постіндустріального суспільства, коли виявляються переваги нового способу життя, мислення і дій, відкритих для діалогу і продуктивної взаємодії з іншими культурами.
Таблиця 1. Характеристики типів організаційної культури
| Індикатор розвитку культури | Тип організаційної культури | |
| корпоративна | громадянська | |
| Орієнтація | Регламентується і регулюється в основному внутрішнє життя організації | Направлена на включення організації в більш широке громадянське співтовариство |
Ступінь відкритості | Закрита (або напівзакрита) система, що обмежує «вхід» в організацію сторонніх учасників | Відкрита система, доступна для входження інших учасників, не належать формально до організації |
| Ступінь автономності | Особиста та групова залежність членів організації від її керівництва | Особистісна автономія за умови дотримання організаційно-правових норм |
| Рівень різноманітності | Уніформность і однотипність організаційних норм та прийнятих рішень | Плюралізм культурних зразків і толерантність у їх виконанні або обмін (за наявності загальної стратегії) |
Стиль керівництва | Директивний стиль керівництва і взаємин в організації, побудованих по вертикалі | Демократичність в організації, переважання горизонтальних відносин |
| Механізм прийняття рішень | Декларована понад чи прийнятий формальним більшістю організації система уявлень про пріоритети її розвитку | Вироблення пріоритетних рішень відбувається знизу вгору і багато в чому незалежно від думки формального керівництва |
| Роль особистості | Домінування групових (колективістських) ідеалів і цінностей організації над індивідуальними | Переважання індивідуально-особистісних начал, прагнення до їх гармонізації з громадськими інтересами |
| Традиції | Поєднання раціонально обгрунтованих рішень з наявними в організації традиціями | Розвиток інших ціннісно-раціональних засад організації на противагу або на додаток існуючим традиційним засадам |
| Інноваційні процеси | Дозоване використання нововведень при збереженні і розвитку найбільш життєздатних зразків | Сфера розповсюдження інновацій визначається в залежності від міри та обсягу можливостей вільного розвитку працівників |
В громадянській культурі відсутні будь-які єдині, запропоновані зверху вимоги і норми, за винятком моральних загальнолюдських, загальновизнаних зразків і ціннісних критеріїв. Щоб відповідати інтересам людей, така культура повинна не стільки підпорядковувати свої норми і цінності вимогам особистої свободи, ініціативи та підприємливості, скільки створювати умови для розвитку людини. Разом з цим вона покликана виробляти обмеження, що виключають можливість індивідуального або колективного сваволі, беззаконня, порушення прав і свобод людей.
У процесі свого історичного розвитку громадянська культура ввібрала в себе ідеали критичного раціоналізму і активізму. Раціональна, активистская культура проявляється у стійкій орієнтації людини на успіх, визнання ділової активності в політичній сфері, ініціативності та відповідальності, затвердження ідейного плюралізму і толерантності.
Громадянська культура не заперечує елементів розрахунку і взаємної вигоди. У ній присутні і нераціональні елементи: традиції, афекти, архетипи й інші елементи, що характеризують спонтанну активність членів громадянського суспільства, їх ненаправлення дії.
2. Параметри та основні типи організаційної культури
Систематизація знань про організаційну культуру вимагає розгляду її типології, що допомагає виділити деякі ідеальні типи і в кінцевому підсумку сприяє виявленню потрібних особливостей для зміни культури організації. Існує кілька типологій організаційної культури, кожна з них передбачає використання певних критеріїв. Останніми служать чинники, здатні зробити вирішальний вплив на формування культури організації і надання їй специфічних характеристик.
Різноманіття організаційних культур обумовлено різноманіттям галузей виробництва і сфер людської діяльності. Наприклад, цілком очевидні відмінності між торговим концерном і будівельним підприємством.
На формування того чи іншого типу організаційної культури впливають багато чинників: технологія виробництва, характер вирішуваних завдань, особливості конкурентної ситуації і т.д. тому поділ організаційної культури на ті чи інші типи певною мірою умовно, ці типи в чистому вигляді практично не зустрічаються. Частіше в організації існує кілька типів культур одночасно, але переважає якась одна, що задає забарвлення і специфічність компанії.
Отже, під параметрами організаційної культури розуміються загальні ознаки, на основі яких різні культури можна класифікувати і зіставляти один з одним, для чого зазвичай використовується одна або дві їхні пари.
Основними ознаками організаційної культури є:
1) ставлення членів організації до нового, до змін;
2) ступінь прийняття ділового ризику;
3) орієнтованість на вирішення особистих проблем або інструментальних завдань;
4) ступінь централізації прийняття рішень;
5) соціально допустима дистанція між керівниками і підлеглими;
6) ступінь формалізації і регламентованості діяльності, підпорядкування планам, правил та процедур;
7) співвідношення колективізму та індивідуалізму;
8) ставлення до жінок і слабким взагалі;
9) характер відносин між працівниками і організацією (орієнтація на самостійність, незалежність чи конформізм, лояльність);
10) стиль управління;
11) орієнтація людей на співпрацю чи суперництво;
12) джерело влади;
13) принципи оцінки винагороди і пр.
Розглянемо для прикладу класифікації, засновані на деяких з цих параметрів.
Відома типологія організаційних культур дана С. Хонда. Кожному з їх типів він присвоїв ім'я олімпійського бога.
Культура особистої влади, або Зевса, грунтується на володінні ресурсами. Організації з такою культурою мають жорстку структуру, високу ступінь централізації, нечисленні правила і процедури. Вони авторитарні, пригнічують ініціативу і жорстко контролюють працівників. Успіх зумовлюється своєчасним виявленням проблем і високою кваліфікацією керівників, що дозволяють швидко приймати і реалізовувати рішення. Така культура характерна для молодих комерційних фірм, що діють в умовах жорсткої конкуренції.
Рольова культура, чи культура Аполлона, грунтується на системі правил та інструкцій. Їй присуши чітка спеціалізація учасників і розподіл їх ролей, прав, обов'язків, відповідальності, що забезпечують адміністративний успіх. Але вона не гнучка, перешкоджає інновацій. Джерелом влади в ній є посада. Такая культура свойственна крупным корпорациям и государственным учреждениям.
Культура Афины, приспособлена к управлению в экстремальных или постоянно меняющихся ситуациях и обеспечивает быстрое решение проблем на основе сотрудничества, коллективного творчества. Основой власти в условиях такой культуры служат профессионализм и обладание информацией. Культура Афины, свойственная проектным или венчурным организациям, относится к переходной и может перерасти в один из предыдущих типов.
Культура личности, или Диониса, связана с эмоциональным началом. Вона грунтується на творчих цінностях і об'єднує людей для досягнення їхніх особистих цілей. Решения здесь принимаются на основе согласия участников, поэтому задачей власти является их координация.
Считается, что на стадии зарождения организации в управлении ею преобладает культура власти; стадию роста характеризует ролевая культура, стадию стабильного развития – культура задачи или культура личности; в кризисе предпочтительна культура власти.
В типологии организационной культуры, предложенной Р. Льюисом , критерием оценки культуры является отношение ко времени. Р. Льюис предлагает рассмотреть три типа культур:
1) моноактивную;
2) полиактивную;
3) реактивную.
Но классификация Р. Льюиса, не исчерпывает всей полноты существа индивида. Вряд ли достаточно делить культуры на моноактивные, полиактивные и реактивные, когда в разных ситуациях, в разных транснациональных компаниях одни и те же люди могут реализовывать разные культуры.
Выделяют также культуры стратегической деятельности.
Стабильная ориентирована на действия по аналогии с прошлым, избежание риска и допущение перемен лишь в кризисных ситуациях. В рамках фирмы она свойственна бухгалтерии, плановому отделу.
Реактивная использует современный опыт для решения текущих внутренних проблем. Вона також мінімізує ризик і допускає зміни лише при незадовільному рівні ефективності. Это культура производственного отдела.
Оптиципационная нацелена на ближайшее будущее и решает проблемы на основе экстраполяции возможностей. Вона орієнтована не тільки на внутрішні, а й на зовнішні проблеми організації, допускає ризик і часткові зміни. Такая культура свойственна плановому и маркетинговому подразделениям.
Исследовательская ориентирована на отдаленное будущее, поиск вариантов решений на основе новых возможностей, постоянно балансирует между риском и выгодой. Характерна для службы стратегического планирования.
Креативная культура ориентирована на создание и внедрение новшеств, поэтому ей присущи постоянный поиск, неопределенность и риск. Вона властива чинним в рамках сучасних фірм венчурним підрозділам.
Кроме того, интересна типология, предложенная С. Иошимури, который считал, что тип организационной культуры во многом зависит от национально-государственного и этнического фактора. Он представил сравнительный анализ японского и западноевропейского менталитетов. Этот анализ основан на сопоставлении буддистских и христианских ценностей, носителями которых выступают члены организации. С. Иошимури сопоставляет культуры по следующим параметрам:
– мировоззрение;
– отношение к природе и судьбе;
– формы поведения;
– характер социальных отношений (таблица 2).
Таблиця 2. Сравнение японского и европейского менталитетов
Но, пожалуй, наиболее краткую и точную классификацию организационных культур дал американский исследователь Уильям Оучи.
2.1 Типология организационной культуры У. Оучи
Типология организационной культуры на основе конкурирующих ценностей предложена известным американским специалистом по проблемам менеджмента Уильямом Оучи. Согласно этой типологии существуют четыре наиболее распространенных типа организационной культуры:
• иерархическая (бюрократическая);
• рыночная;
• клановая;
• адхократическая (рис. 1).
Гибкость и дискретность
Стабильность и контроль
Рис. 1. Соотношение конкурирующих ценностей
Гибкость и индивидуальность
Контроль и стабильность
Рис. 2. Конкурирующие ценности лидерства, эффективности и организационной теории
Считается, что такая типология охватывает все существующие культуры. В ней выделяют два измерения. Первое отделяет критерии эффективности организации, подчеркивающие гибкость, дискретность и динамизм, от критериев, соответствующих второму измерению и связанных со стабильностью, порядком и контролем (рис. 2).
Оба измерения предполагают использование четырех групп показателей, каждая из которых четко свидетельствует об организационной эффективности и определяет, что именно люди ценят в деятельности организации.
Иерархическая (бюрократическая) культура. Для этого вида организационной культуры характерен акцент на стратегию внутри организации и последовательный образ действий в стабильной окружающей среде. Здесь символы, образцы для подражания и церемонии подчеркивают важность сотрудничества, традиций и соответствия утвержденной политике. Организация с подобной культурой преуспевает благодаря своей хорошей внутренней интеграции и экономичности. Ключевыми ценностями успеха считаются четкое распределение полномочий по принятию решений, стандартизированные правила и процедуры, механизмы учета и контроля.
Данная культура эффективна в стабильных, хорошо прогнозируемых ситуациях, но в ситуации возрастания неопределенности, в моменты кризиса ее эффективность падает.
Рыночная культура. Речь здесь не идет о понятии маркетинговой функции или представлении о потребителях на рынке; так определяется тип организации, функционирующей как рынок, т.е. ориентированной на внешнее окружение, а не на внутреннее состояние.
Базисные допущения рыночной культуры таковы:
• внешнее окружение – враждебный вызов;
• потребители разборчивы;
• организация занимается бизнесом с целью усиления своего положения в конкурентной борьбе.
При такой культуре организацию связывает воедино стремление побеждать. Успех определяется в рыночной доле и степени проникновения на рынок. Важными считаются опережение соперников по конкурентной борьбе и лидерство на рынке. Сотрудники такого типа организационной культуры ориентируются главным образом, на рентабельность. Эффективность деятельности того, или иного подразделения определяется на основе стоимостных показателей, связанных, прежде всего с издержками производства. Поэтому компания основное внимание уделяет проблеме снижения издержек производства. Предприятия с данным типом культуры достаточно эффективно могут функционировать в условиях неопределенности и риска.
Клановая культура. Организации кланового типа характеризуются разделением всеми работниками ценностей и целей организации, сплоченностью, соучастием, индивидуальностью и ощущением организации как «мы». Основные базисные допущения таковы:
• с внешним окружением лучше всего справляться, организуя бригадную работу и заботясь о повышении квалификации наемных работников;
• потребитель является партнером;
• главная задача менеджеров – делегирование наемным рабочим полномочий и облегчение условий их участия в бизнесе, создание возможностей для демонстрации их преданности делу и организации.
Данный тип культуры У. Оучи рассматривает как дополнение к первым двум культурам. Этот тип культуры может существовать как внутри рыночной, так и внутри бюрократической культуры. Клановая культура имеет распространение в неформальных организациях. Клан формируется на основе какой-либо разделяемой всеми его членами системы ценностей. Эта система ценностей не навязывается извне, а создается самой организацией, поэтому она более адаптивна к изменяющимся ситуациям. Знаково-символические составляющие организационной культуры не строго регламентируют действия, а лишь направляют их в определенное русло и это создает большую степень свободы поведения, а значит – адаптации к изменяющимся условиям. Властью в организациях с данного типа культурой обладают в силу личностных преимуществ.
Адхократическая культура. Слово «адхократия» (от лат. ad hoc – по случаю) определяет некую временную, специализированную, динамичную организационную единицу. Главными целями адхократип являются:
• усиление адаптивности организации;
• обеспечение гибкости организации;
• творческий подход работников к делу в ситуациях неопределенности, двусмысленности и перегруженности информацией.
Адхократическую культуру характеризует динамичное, предпринимательское и творческое место работы, когда люди готовы жертвовать собой и идти на риск. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству.
Очевидно, что каждой организационной культуре соответствует определенный тип лидера, который служит одним из критериев эффективности ее организаций.
Рассмотренная типология позволяет понять, почему трудно сопоставлять организации, в которых сама цель их существования, а, следовательно, и эффективность понимаются персоналом неодинаково, а экономические показатели, рассчитываемые на сегодняшний день, недостаточны для предсказания жизнеспособности организации в будущем.
Также на основе ценностной ориентации типология организационной культуры была представлена французскими исследователями Блейком и Мутоном . По их мнению, в культуре организации возможны два основных вектора ценностных ориентаций: первый – ориентация на продукцию и производство; эффективность и экономический результат; второй – ориентация на личность, удовлетворение ее потребностей, реализацию ее возможностей и способностей.
В соответствии с этими ориентациями возможно существование четырех основных типов культур:
– самая жизнеспособная – соединяет сильную ориентацию на личность с сильной ориентацией на экономическую эффективность;
– самая нежизнеспособная – соединяет слабую ориентацию на личность и слабую экономическую эффективность;
– остальные две являются промежуточными культурами. В которых доминируют либо ориентация на личность, либо на экономическую эффективность.
Рис. 3. Типология организационных культур на основе ценностной ориентации
1) Организационная культура, характеризуемая «групповым управлением». При такой культуре производственные успехи обусловлены преданными своей работе людьми. Взаимозависимость и ставка на организационные цели ведет к созданию взаимоотношений, основанных на доверии и уважении. Менеджеры сочетают в себе высокую степень внимания к подчиненным и к производственной эффективности. Это позволяет им добиваться сознательного приобщения подчиненных к целям организации. Такой подход обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую эффективность. Согласно Блейку и Мутону это самый эффективный тип организационной культуры.
2) Организационная культура типа «страх перед бедностью». Работники прикладывают минимальные усилия для достижения необходимых производственных результатов, что является достаточным лишь для сохранения членства в организации (позволяет избежать увольнения). Со стороны менеджмента требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы.
3) Организационная культура типа «управление в духе загородного клуба». В такой культуре скрупулезное внимание к удовлетворению потребностей сотрудников ведет к созданию комфортной и дружелюбной атмосферы в организации. Менеджер сосредотачивается на хороших, человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий.
4) В организационной культуре, характеризуемой как «власть – подчинение» система менеджмента нацелена в первую очередь на эффективность выполняемой работы и обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных, то есть на человеческие аспекты.
2.2 Классификация организационной культуры М. Бурке
Иную типологию организационной культуры предложил французский исследователь Майк Бурке. Его классификация содержит 8 типов организационной культуры (рис. 4).
Организационная культура, соответствующая типу «оранжерея», характерна для статических организаций, которые стараются не реагировать на изменения, происходящие во внешней среде. Все усилия в этих организациях сосредоточены на сохранении достигнутого ранее.
К собирателям отдельных колосков относятся мелкие и средние организации, деятельность которых целиком подчинена случаю и удаче. Их структуры носят неопределенный характер. Поведение таких организаций полностью зависит от воли руководителя. Мотивация персонала выражена слабо. Наблюдается постоянная текучесть кадров. Перспективы таких организаций малоутешительны.
Организационная культура, получившая название французского сада – это несколько измененный на американский манер вариант культуры «огорода» с ярко выраженной иерархической структурой. Отношения в такой организации бюрократизированы и люди в ней не более чем винтики, необходимые для функционирования системы.
Организационная культура типа крупных плантаций характерна для предприятий с развитой дивизиональной структурой управления, имеющих несколько иерархических уровней и сочетающих в себе централизованную координацию с децентрализованным управлением. Отличительной особенностью является приспособление к изменениям окружающей среды, которое достигается благодаря наличию горизонтальных связей и гибкости персонала, поощряемой системой мотивации.
Организационная культура, созданная по типу лианы отличается сокращенным до минимума управленческим персоналом, использованием современных информационных технологий, ориентацией всех членов коллектива на достижение общей цели, высокоразвитым чувством ответственности сотрудников и высокой степенью мотивации персонала.
Организационная культура, построенная по типу косяка рыб, свойственна предприятиям, отличающимся высокой маневренностью и гибкостью, постоянно корректирующим свою структуру и меняющим поведение в зависимости от изменений рыночной конъюнктуры. В такой организации особое внимание уделяется подбору высококвалифицированного персонала.
Организационная культура кочующей орхидеи присуща неформальным организациям, которые, исчерпав возможности одного рынка, оперативно переходят к другому. Структура таких организаций постоянно меняется, количество сотрудников невелико. Главная цель – найти единственный в своем роде товар и предложить его максимальному числу клиентов. Мотивации персонала практически отсутствуют.
2.3 Классическая типология организационной культуры
Американские специалисты И. Дил и А. Кеннеди предложили свою типологию организационной культуры, являющуюся в настоящее время классической. В качестве критерия типологизации они использовали 2 фактора:
1) степень риска, связанного с основным видом деятельности организации (иначе говоря, предпринимательский риск) и
2) скорость, с которой организация и ее сотрудники получают обратную связь относительно того, были ли принятые решения эффективными (иначе говоря, – время обратной связи).
Ими было выделено четыре типа организационной культуры:
· культура торговли;
· спекулятивная культура;
· административная культура;
· инвестиционная культура.
Культура торговли характеризуется быстрой обратной связью, относительно малым риском. Успех дела зависит от количества контактов с покупателями и от настойчивости и их поиске. Успех измеряется объемом сбыта, а не величиной риска. Сотрудники – молодые активные люди, по натуре дружелюбные, без больших духовных запросов. Сфера культуры торговли коммуникативная, вызывает чувство сопричастности, дух коллективизма. Не случайно проводимые сотрудниками мероприятия предусматривают возможность совместного развлечения.
Недостатки данной культуры: количество превалирует над качеством; доминирует мышление краткосрочного успеха; сотрудники чувствуют свою связь, прежде всего с коллективом и меньше – с компанией; высока текучесть кадров (средний возраст сотрудников относительно невысок), компания тем самым теряет людей, которые могли бы способствовать развитию культуры.
Спекулятивная культура (культура выгодных сделок) характеризуется быстрой обратной связью, финансовым риском средней и высокой степени. Данный тип культуры встречается там, где заключаются сделки с ценными бумагами, платежными средствами, сырьем. Элементы этой культуры присутствуют в таких областях, как мода, профессиональный спорт, реклама, финансирование венчурных капиталовложений.
Основная стратегия организации – быстрое использование предоставляющих шансов. Сотрудниками зачастую являются молодые люди с завышенным самомнением. Эта культура – питательная среда для субкультуры делового человека: вырабатываются бойцовские и агрессивные черты характера. Сотрудничество внутри коллектива весьма относительно. Лихорадочная деятельность и бремя конкуренции не способствует развитию стабильных и зрелых групп людей (сотрудников). Игроки по натуре суеверны, поэтому у некоторых сотрудников появляются причуды, непонятные сторонним наблюдателям. Например, успех сопряжен с определенным костюмом; группа удачливых инвесторов не примет в свой круг еще одного, если для занесения его в список придется перевернуть лист бумаги.
Административная культура характеризуется низкой степенью риска и медленной обратной связью. Эта культура проявляется на предприятиях общественного обслуживания, в хорошо налаженных и защищенных отраслях, крупных административных фирмах, частично – в банках и системе страхования. Сотрудники – аккуратные и основательные люди, осторожные, придирчивые, умеющие приспосабливаться. Решения принимаются продуманно, с подстраховкой со всех сторон. Основное внимание уделяется тому, как сделать и меньше – что сделать. Почти нет связи между результатом и вознаграждением. Большое значение для самооценки имеют ритуалы: они важнее, чем деньги. Поводом для празднования является не достижение целей, а прежде всего сам сотрудник (юбилеи, повышения по службе, увольнения).
Инвестиционная культура проявляется в нефтяных компаниях, инвестиционных банках, строительстве, частично – в армии. Этот тип культуры характеризуется явно выраженной ориентацией на будущее: в условиях высокой степени риска делаются крупные капиталовложения.
Сотрудники работают основательно, осторожно, терпеливо, настойчиво, так как они вынуждены преодолевать длительный период неопределенности в условиях минимальной обратной связи или ее полного отсутствия. Большое значение имеет опыт, хотя новые идеи тоже не отвергаются. Сотрудники общаются часто, обсуждают все до деталей, всем ясна взаимная зависимость. Быстрой карьеры здесь нет, сотрудникам нужно терпение.
2.4 Сильная и слабая организационная культура
Организационную культуру по степени большего – меньшего влияния на деятельность организации также можно разделить на типы. Одна культура имеет большее влияние на деятельность организации, следовательно, и на поведение ее членов, чем другая. Это позволяет говорить о «сильной» и «слабой» организационной культуре.
В «сильной» культуре убеждения, ценности, принятие на себя ответственности делают культуру всепроникающей. Другими словами, они всецело поддерживаются членами организации. «Сильная» культура обеспечивает всеобщее согласие по вопросу: «Для чего, с какой целью работает организация?».
Сильная культура содержит множество норм и ценностей, открыта любому влиянию, допускает диалог между всеми участниками организации и посторонними лицами. Она активно ассимилирует все лучшее, откуда бы оно ни исходило, и в результате только становится сильнее. Но соотношение между открытостью и закрытостью культуры все же должно быть оптимальным.
Сила культуры определяется тремя моментами: глубиной ее проникновения в организационные отношения, широтой распространения и степенью охвата членов организации, ясностью провозглашаемых приоритетов.
Сильна культура визначає послідовність поведінки працівників. Працівники чітко знають, якому поведінки вони повинні слідувати. Предсказуемость, упорядоченность и последовательность деятельности в организации формируются с помощью высокой формализации. Сильная культура достигает того же результата без ведения какой-либо документации и распределений. Более того, сильная культура может быть более эффективной, чем любой формальный структурный контроль. Чем сильнее культура организации, тем меньше менеджменту нужно уделять внимания развитию формальных правил и положений для управления поведением работника. Это все будет в подсознании работника, понимающего культуру организации.
В «слабой» культуре убеждения, ценности и принятие на себя ответственности менее распространены и сильны. Нормы и ценности слабой культуры легко поддаются внутреннему и внешнему влиянию и изменяются под его воздействием. Такая культура разъединяет участников организации, противопоставляет их друг другу, затрудняет процесс управления и в конечном итоге приводит к ее ослаблению.
В качестве примера компаний с «сильной» организационной культурой можно привести: Procter & Gambel, IBM (каждый служащий в этом компьютерном гиганте знает и понимает стратегию компании в области сервиса, большое внимание уделяется обучению персонала), «Хьюлетт Паккард». У всех перечисленных компаний есть много общего:
– стремление к действию;
– близость к потребителю;
– автономия и «предприимчивость»;
– достижение продуктивности через людей;
– концентрация материальных и интеллектуальных ресурсов;
– работа в одной области;
– опора на персонал;
– свободно-административный (демократический) стиль управления.
Как показывают исследования, степень проявления организационной культуры в различных сферах предпринимательской деятельности различна (рис. 6).
З рис. Видно, что «сильная» культура более всего проявляется в сфере услуг (61,5% предприятий), в сферах по производству основных фондов «сильные» культуры преобладают только у 18,1% организаций. Доля компаний с относительно «сильной» культурой в сферах по производству потребительских товаров составляет 42,7%. Следует подчеркнуть, что обобщенные выводы по всей отрасли сделать нельзя, так как на степень проявления организационной культуры влияет также размер компании, конкретная отрасль (например, «сильная» культура, как показывают зарубежные исследования, наблюдается в компаниях химической, пищевой индустрии, деревообрабатывающей и строительной отраслях).
«Сильная» культура приводит организацию к успеху лишь тогда, когда поддерживает миссию, цели, стратегию компании, облегчает коммуникации и координацию. Таким образом, не всегда «сильная» культура приводит к успеху, как в Procter & Gambel, IBM, Хьюлетт Паккард.
Иногда «сильная» культура может стать помехой.
Во-первых, миссия, цели и стратегия организации могут меняться и «сильная» культура, ранее способствовавшая успеху, в данный момент становится тормозом развития.
Во-вторых, две различные «сильные» культуры при кооперации могут оказаться плохо совместимыми и не дать должного эффекта, как это было при создании двумя компаниями с сильной культурой («Ксерокс» и «Дженерал Электрик») третьей компании – «Силикон Вэлью».
Наконец, «сильная» культура может быть изначально неправильно сориентирована, что впоследствии нанесет серьезный вред организации.
Кроме того, можно еще выделить бесспорную культуру, которая характеризуется небольшим числом неукоснительно соблюдаемых общих норм, которые при необходимости сознательно корректируются. Она не допускает спонтанного влияния как извне, так и изнутри и является закрытой. Это проявляется в нежелании видеть недостатки, выносить сор из избы, в показном единстве. Закрытая культура, хотя формально и объединяет, но одновременно подавляет персонал, поэтому и не сплачивает его, не становится решающим моментом мотивации.
Висновок
В большинстве существующих в настоящее время исследованиях по типологии культуры организации используется сравнительный подход. Сравнение типов организационной культуры позволяет выбрать образцы для освоения и заимствования.
Сравнивать типы организационной культуры можно по расстановке приоритетов в организационных ценностях, по соотношению стратегической и тактической политики, по типам структур управления, по способам интерпретации процессов управления и пр.
Однако при выборе типа организации культуры основным показателем выступает эффективность деятельности организации. Если эта цель не достигается, то необходим процесс изменения культуры.
Выбор типа организационной культуры – задача руководителя организации. В данном случае возможен лишь субъективный подход. Тем не менее, существуют некоторые общие рекомендации, которые позволяют улучшить микроклимат в организации и повысить ее организационную культуру.
В настоящее время становится очевидным, что успех приходит к тем организациям, которые опережают конкурентов на динамичных глобальных рынках благодаря новым ценностям коллектива. Новые традиции, моральные нормы формируют новое качество организации, присущую только ей организационную культуру.
Организационная культура обладает способностью обеспечивать, благодаря заложенному в ней разнообразию, устойчивое развитие организации. Действительно, если система стремится к устойчивости, то ей в первую очередь необходим некий «стержень», который делал бы эту систему похожей на других, что позволяет их сравнивать. Именно поэтому процесс выявления общего, особенного и единичного в любой системе, в том числе в организационной культуре, важен для достижения эффективности.
Література
1. Веснін В.Р. Менеджмент: Підручник. - М.: ТК Велбі, Вид-во Проспект, 2004. - 504 с.
2. Виханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент.: Учебник. - М.: Економіст, 2004. - 288 с.
3. Виханский О.С., Наумов А.І. Менеджмент. Підручник. – М.: Гардарика, 1998. - 528 с.
4. Иванова Т.Ю. Теория организации: Учебник. - М.: КНОРУС, 2006. - 384 с.
5. Карташова Л.В. Никонова Т.В. Организационное поведение: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 2002. - 220 с.
6. Макеева В.Г. Культура предпринимательства: Учебное пособие. – М.: ИНФРА – М, 2002. - 218 с.
7. Менеджмент: Підручник / За ред. В.В. Томилова. - М.: Юрайт-Издат, 2003. - 591 с.
8. Мільнер Б.З. Теория организации: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 2001. - 480 с.
9. Организационное поведение: Учебник для вузов/ Под ред. Г.Р. Латфуллина. - СПб.: Пітер, 2004. - 432 с.
10. Рогожин С.В. Теория организации: Учебник. – М.: Изд-во «Экзамен», 2002. - 320 с.
Культура Афины, приспособлена к управлению в экстремальных или постоянно меняющихся ситуациях и обеспечивает быстрое решение проблем на основе сотрудничества, коллективного творчества. Основой власти в условиях такой культуры служат профессионализм и обладание информацией. Культура Афины, свойственная проектным или венчурным организациям, относится к переходной и может перерасти в один из предыдущих типов.
Культура личности, или Диониса, связана с эмоциональным началом. Вона грунтується на творчих цінностях і об'єднує людей для досягнення їхніх особистих цілей. Решения здесь принимаются на основе согласия участников, поэтому задачей власти является их координация.
Считается, что на стадии зарождения организации в управлении ею преобладает культура власти; стадию роста характеризует ролевая культура, стадию стабильного развития – культура задачи или культура личности; в кризисе предпочтительна культура власти.
В типологии организационной культуры, предложенной Р. Льюисом , критерием оценки культуры является отношение ко времени. Р. Льюис предлагает рассмотреть три типа культур:
1) моноактивную;
2) полиактивную;
3) реактивную.
Но классификация Р. Льюиса, не исчерпывает всей полноты существа индивида. Вряд ли достаточно делить культуры на моноактивные, полиактивные и реактивные, когда в разных ситуациях, в разных транснациональных компаниях одни и те же люди могут реализовывать разные культуры.
Выделяют также культуры стратегической деятельности.
Стабильная ориентирована на действия по аналогии с прошлым, избежание риска и допущение перемен лишь в кризисных ситуациях. В рамках фирмы она свойственна бухгалтерии, плановому отделу.
Реактивная использует современный опыт для решения текущих внутренних проблем. Вона також мінімізує ризик і допускає зміни лише при незадовільному рівні ефективності. Это культура производственного отдела.
Оптиципационная нацелена на ближайшее будущее и решает проблемы на основе экстраполяции возможностей. Вона орієнтована не тільки на внутрішні, а й на зовнішні проблеми організації, допускає ризик і часткові зміни. Такая культура свойственна плановому и маркетинговому подразделениям.
Исследовательская ориентирована на отдаленное будущее, поиск вариантов решений на основе новых возможностей, постоянно балансирует между риском и выгодой. Характерна для службы стратегического планирования.
Креативная культура ориентирована на создание и внедрение новшеств, поэтому ей присущи постоянный поиск, неопределенность и риск. Вона властива чинним в рамках сучасних фірм венчурним підрозділам.
Кроме того, интересна типология, предложенная С. Иошимури, который считал, что тип организационной культуры во многом зависит от национально-государственного и этнического фактора. Он представил сравнительный анализ японского и западноевропейского менталитетов. Этот анализ основан на сопоставлении буддистских и христианских ценностей, носителями которых выступают члены организации. С. Иошимури сопоставляет культуры по следующим параметрам:
– мировоззрение;
– отношение к природе и судьбе;
– формы поведения;
– характер социальных отношений (таблица 2).
Таблиця 2. Сравнение японского и европейского менталитетов
| Критерий сравнения | Японцы | Европейцы |
| Мировосприятие | Монизм, интуиция | Дуализм, логика |
| Отношение к природе | Идентификация, покорность судьбе, согласие, стойкость | Доминирование, вызов, ориентация на прогресс, преодоление |
| Форми поведінки | Группа, ситуация, установка личности | Индивид, научные принципы, интеллектуальные или функциональные способности |
| Социальные отношения | Компромисс между личностями, идентификация индивида с организацией, закрытость, стабильность организации | Конфронтация, конкуренция между индивидами, противостояние существования индивида и организации, открытость, нестабильность организации |
2.1 Типология организационной культуры У. Оучи
Типология организационной культуры на основе конкурирующих ценностей предложена известным американским специалистом по проблемам менеджмента Уильямом Оучи. Согласно этой типологии существуют четыре наиболее распространенных типа организационной культуры:
• иерархическая (бюрократическая);
• рыночная;
• клановая;
• адхократическая (рис. 1).
Гибкость и дискретность
| Внутренний акцент и интеграция | КланБюрократия | АдхократияРинок | Внешний акцент и дифференциация |
Рис. 1. Соотношение конкурирующих ценностей
Гибкость и индивидуальность
| Тип культуры: | клан | Тип культуры: | адхократия |
| Тип лидера: | пособник, воспитатель, родитель | Тип лидера: | новатор, предприниматель, провидец |
| Критерии эффективности: | сплоченность, моральный климат, развитие человеческих ресурсов | Критерии эффективности: | результат на передовом рубеже, творчество, рост |
| Теория менеджмента: | участие укрепляет преданность делу | Теория менеджмента: | новаторство вынашивает новые ресурсы |
| Внутренний контроль и интеграция | Внешнее позиционирование и дифференциация | ||
| Тип культуры: | иерархия | Тип культуры: | ринок |
| Тип лидера: | координатор, наставник, организатор | Тип лидера: | жесткий надсмотрщик, соперник |
| Критерии эффективности: | рентабельность, своевременность, гладкое функционирование | Критерии эффективности: | рыночная доля, достижение цели, поражение конкурентов |
| Теория менеджмента: | контроль способствует рентабельности | Теория менеджмента: | конкуренция способствует продуктивности |
Рис. 2. Конкурирующие ценности лидерства, эффективности и организационной теории
Считается, что такая типология охватывает все существующие культуры. В ней выделяют два измерения. Первое отделяет критерии эффективности организации, подчеркивающие гибкость, дискретность и динамизм, от критериев, соответствующих второму измерению и связанных со стабильностью, порядком и контролем (рис. 2).
Оба измерения предполагают использование четырех групп показателей, каждая из которых четко свидетельствует об организационной эффективности и определяет, что именно люди ценят в деятельности организации.
Иерархическая (бюрократическая) культура. Для этого вида организационной культуры характерен акцент на стратегию внутри организации и последовательный образ действий в стабильной окружающей среде. Здесь символы, образцы для подражания и церемонии подчеркивают важность сотрудничества, традиций и соответствия утвержденной политике. Организация с подобной культурой преуспевает благодаря своей хорошей внутренней интеграции и экономичности. Ключевыми ценностями успеха считаются четкое распределение полномочий по принятию решений, стандартизированные правила и процедуры, механизмы учета и контроля.
Данная культура эффективна в стабильных, хорошо прогнозируемых ситуациях, но в ситуации возрастания неопределенности, в моменты кризиса ее эффективность падает.
Рыночная культура. Речь здесь не идет о понятии маркетинговой функции или представлении о потребителях на рынке; так определяется тип организации, функционирующей как рынок, т.е. ориентированной на внешнее окружение, а не на внутреннее состояние.
Базисные допущения рыночной культуры таковы:
• внешнее окружение – враждебный вызов;
• потребители разборчивы;
• организация занимается бизнесом с целью усиления своего положения в конкурентной борьбе.
При такой культуре организацию связывает воедино стремление побеждать. Успех определяется в рыночной доле и степени проникновения на рынок. Важными считаются опережение соперников по конкурентной борьбе и лидерство на рынке. Сотрудники такого типа организационной культуры ориентируются главным образом, на рентабельность. Эффективность деятельности того, или иного подразделения определяется на основе стоимостных показателей, связанных, прежде всего с издержками производства. Поэтому компания основное внимание уделяет проблеме снижения издержек производства. Предприятия с данным типом культуры достаточно эффективно могут функционировать в условиях неопределенности и риска.
Клановая культура. Организации кланового типа характеризуются разделением всеми работниками ценностей и целей организации, сплоченностью, соучастием, индивидуальностью и ощущением организации как «мы». Основные базисные допущения таковы:
• с внешним окружением лучше всего справляться, организуя бригадную работу и заботясь о повышении квалификации наемных работников;
• потребитель является партнером;
• главная задача менеджеров – делегирование наемным рабочим полномочий и облегчение условий их участия в бизнесе, создание возможностей для демонстрации их преданности делу и организации.
Данный тип культуры У. Оучи рассматривает как дополнение к первым двум культурам. Этот тип культуры может существовать как внутри рыночной, так и внутри бюрократической культуры. Клановая культура имеет распространение в неформальных организациях. Клан формируется на основе какой-либо разделяемой всеми его членами системы ценностей. Эта система ценностей не навязывается извне, а создается самой организацией, поэтому она более адаптивна к изменяющимся ситуациям. Знаково-символические составляющие организационной культуры не строго регламентируют действия, а лишь направляют их в определенное русло и это создает большую степень свободы поведения, а значит – адаптации к изменяющимся условиям. Властью в организациях с данного типа культурой обладают в силу личностных преимуществ.
Адхократическая культура. Слово «адхократия» (от лат. ad hoc – по случаю) определяет некую временную, специализированную, динамичную организационную единицу. Главными целями адхократип являются:
• усиление адаптивности организации;
• обеспечение гибкости организации;
• творческий подход работников к делу в ситуациях неопределенности, двусмысленности и перегруженности информацией.
Адхократическую культуру характеризует динамичное, предпринимательское и творческое место работы, когда люди готовы жертвовать собой и идти на риск. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству.
Очевидно, что каждой организационной культуре соответствует определенный тип лидера, который служит одним из критериев эффективности ее организаций.
Рассмотренная типология позволяет понять, почему трудно сопоставлять организации, в которых сама цель их существования, а, следовательно, и эффективность понимаются персоналом неодинаково, а экономические показатели, рассчитываемые на сегодняшний день, недостаточны для предсказания жизнеспособности организации в будущем.
Также на основе ценностной ориентации типология организационной культуры была представлена французскими исследователями Блейком и Мутоном . По их мнению, в культуре организации возможны два основных вектора ценностных ориентаций: первый – ориентация на продукцию и производство; эффективность и экономический результат; второй – ориентация на личность, удовлетворение ее потребностей, реализацию ее возможностей и способностей.
В соответствии с этими ориентациями возможно существование четырех основных типов культур:
– самая жизнеспособная – соединяет сильную ориентацию на личность с сильной ориентацией на экономическую эффективность;
– самая нежизнеспособная – соединяет слабую ориентацию на личность и слабую экономическую эффективность;
– остальные две являются промежуточными культурами. В которых доминируют либо ориентация на личность, либо на экономическую эффективность.
Эффективность производства |
Личность |
1 |
2 |
3 |
4 |
Рис. 3. Типология организационных культур на основе ценностной ориентации
1) Организационная культура, характеризуемая «групповым управлением». При такой культуре производственные успехи обусловлены преданными своей работе людьми. Взаимозависимость и ставка на организационные цели ведет к созданию взаимоотношений, основанных на доверии и уважении. Менеджеры сочетают в себе высокую степень внимания к подчиненным и к производственной эффективности. Это позволяет им добиваться сознательного приобщения подчиненных к целям организации. Такой подход обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую эффективность. Согласно Блейку и Мутону это самый эффективный тип организационной культуры.
2) Организационная культура типа «страх перед бедностью». Работники прикладывают минимальные усилия для достижения необходимых производственных результатов, что является достаточным лишь для сохранения членства в организации (позволяет избежать увольнения). Со стороны менеджмента требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы.
3) Организационная культура типа «управление в духе загородного клуба». В такой культуре скрупулезное внимание к удовлетворению потребностей сотрудников ведет к созданию комфортной и дружелюбной атмосферы в организации. Менеджер сосредотачивается на хороших, человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий.
4) В организационной культуре, характеризуемой как «власть – подчинение» система менеджмента нацелена в первую очередь на эффективность выполняемой работы и обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных, то есть на человеческие аспекты.
2.2 Классификация организационной культуры М. Бурке
Иную типологию организационной культуры предложил французский исследователь Майк Бурке. Его классификация содержит 8 типов организационной культуры (рис. 4).
Организационная культура, соответствующая типу «оранжерея», характерна для статических организаций, которые стараются не реагировать на изменения, происходящие во внешней среде. Все усилия в этих организациях сосредоточены на сохранении достигнутого ранее.
К собирателям отдельных колосков относятся мелкие и средние организации, деятельность которых целиком подчинена случаю и удаче. Их структуры носят неопределенный характер. Поведение таких организаций полностью зависит от воли руководителя. Мотивация персонала выражена слабо. Наблюдается постоянная текучесть кадров. Перспективы таких организаций малоутешительны.
Типы организационнойкультуры |
Оранжерея |
Отдельныеколоски |
Город |
Ліана |
Крупнаяплантация |
Косяк рыб |
Французский сад |
Кочующая орхидея |
Рис. 4. Типы организационной культуры по М. Бурке
Организации, придерживающиеся культуры огорода, как правило, имеют пирамидальную структуру, характерную для многих французских предприятий. Эти организации стремятся к сохранению своих позиций на традиционном рынке, использованию проверенных временем моделей поведения с внесением в них минимального количества изменений. Мотивация персонала находится на низком уровне.Организационная культура, получившая название французского сада – это несколько измененный на американский манер вариант культуры «огорода» с ярко выраженной иерархической структурой. Отношения в такой организации бюрократизированы и люди в ней не более чем винтики, необходимые для функционирования системы.
Организационная культура типа крупных плантаций характерна для предприятий с развитой дивизиональной структурой управления, имеющих несколько иерархических уровней и сочетающих в себе централизованную координацию с децентрализованным управлением. Отличительной особенностью является приспособление к изменениям окружающей среды, которое достигается благодаря наличию горизонтальных связей и гибкости персонала, поощряемой системой мотивации.
Организационная культура, созданная по типу лианы отличается сокращенным до минимума управленческим персоналом, использованием современных информационных технологий, ориентацией всех членов коллектива на достижение общей цели, высокоразвитым чувством ответственности сотрудников и высокой степенью мотивации персонала.
Организационная культура, построенная по типу косяка рыб, свойственна предприятиям, отличающимся высокой маневренностью и гибкостью, постоянно корректирующим свою структуру и меняющим поведение в зависимости от изменений рыночной конъюнктуры. В такой организации особое внимание уделяется подбору высококвалифицированного персонала.
Организационная культура кочующей орхидеи присуща неформальным организациям, которые, исчерпав возможности одного рынка, оперативно переходят к другому. Структура таких организаций постоянно меняется, количество сотрудников невелико. Главная цель – найти единственный в своем роде товар и предложить его максимальному числу клиентов. Мотивации персонала практически отсутствуют.
2.3 Классическая типология организационной культуры
Американские специалисты И. Дил и А. Кеннеди предложили свою типологию организационной культуры, являющуюся в настоящее время классической. В качестве критерия типологизации они использовали 2 фактора:
1) степень риска, связанного с основным видом деятельности организации (иначе говоря, предпринимательский риск) и
2) скорость, с которой организация и ее сотрудники получают обратную связь относительно того, были ли принятые решения эффективными (иначе говоря, – время обратной связи).
Ими было выделено четыре типа организационной культуры:
· культура торговли;
· спекулятивная культура;
· административная культура;
· инвестиционная культура.
Культура торговли характеризуется быстрой обратной связью, относительно малым риском. Успех дела зависит от количества контактов с покупателями и от настойчивости и их поиске. Успех измеряется объемом сбыта, а не величиной риска. Сотрудники – молодые активные люди, по натуре дружелюбные, без больших духовных запросов. Сфера культуры торговли коммуникативная, вызывает чувство сопричастности, дух коллективизма. Не случайно проводимые сотрудниками мероприятия предусматривают возможность совместного развлечения.
Недостатки данной культуры: количество превалирует над качеством; доминирует мышление краткосрочного успеха; сотрудники чувствуют свою связь, прежде всего с коллективом и меньше – с компанией; высока текучесть кадров (средний возраст сотрудников относительно невысок), компания тем самым теряет людей, которые могли бы способствовать развитию культуры.
Спекулятивная культура (культура выгодных сделок) характеризуется быстрой обратной связью, финансовым риском средней и высокой степени. Данный тип культуры встречается там, где заключаются сделки с ценными бумагами, платежными средствами, сырьем. Элементы этой культуры присутствуют в таких областях, как мода, профессиональный спорт, реклама, финансирование венчурных капиталовложений.
Основная стратегия организации – быстрое использование предоставляющих шансов. Сотрудниками зачастую являются молодые люди с завышенным самомнением. Эта культура – питательная среда для субкультуры делового человека: вырабатываются бойцовские и агрессивные черты характера. Сотрудничество внутри коллектива весьма относительно. Лихорадочная деятельность и бремя конкуренции не способствует развитию стабильных и зрелых групп людей (сотрудников). Игроки по натуре суеверны, поэтому у некоторых сотрудников появляются причуды, непонятные сторонним наблюдателям. Например, успех сопряжен с определенным костюмом; группа удачливых инвесторов не примет в свой круг еще одного, если для занесения его в список придется перевернуть лист бумаги.
Административная культура характеризуется низкой степенью риска и медленной обратной связью. Эта культура проявляется на предприятиях общественного обслуживания, в хорошо налаженных и защищенных отраслях, крупных административных фирмах, частично – в банках и системе страхования. Сотрудники – аккуратные и основательные люди, осторожные, придирчивые, умеющие приспосабливаться. Решения принимаются продуманно, с подстраховкой со всех сторон. Основное внимание уделяется тому, как сделать и меньше – что сделать. Почти нет связи между результатом и вознаграждением. Большое значение для самооценки имеют ритуалы: они важнее, чем деньги. Поводом для празднования является не достижение целей, а прежде всего сам сотрудник (юбилеи, повышения по службе, увольнения).
Инвестиционная культура проявляется в нефтяных компаниях, инвестиционных банках, строительстве, частично – в армии. Этот тип культуры характеризуется явно выраженной ориентацией на будущее: в условиях высокой степени риска делаются крупные капиталовложения.
Сотрудники работают основательно, осторожно, терпеливо, настойчиво, так как они вынуждены преодолевать длительный период неопределенности в условиях минимальной обратной связи или ее полного отсутствия. Большое значение имеет опыт, хотя новые идеи тоже не отвергаются. Сотрудники общаются часто, обсуждают все до деталей, всем ясна взаимная зависимость. Быстрой карьеры здесь нет, сотрудникам нужно терпение.
2.4 Сильная и слабая организационная культура
Организационную культуру по степени большего – меньшего влияния на деятельность организации также можно разделить на типы. Одна культура имеет большее влияние на деятельность организации, следовательно, и на поведение ее членов, чем другая. Это позволяет говорить о «сильной» и «слабой» организационной культуре.
В «сильной» культуре убеждения, ценности, принятие на себя ответственности делают культуру всепроникающей. Другими словами, они всецело поддерживаются членами организации. «Сильная» культура обеспечивает всеобщее согласие по вопросу: «Для чего, с какой целью работает организация?».
Сильная культура содержит множество норм и ценностей, открыта любому влиянию, допускает диалог между всеми участниками организации и посторонними лицами. Она активно ассимилирует все лучшее, откуда бы оно ни исходило, и в результате только становится сильнее. Но соотношение между открытостью и закрытостью культуры все же должно быть оптимальным.
Сила культуры определяется тремя моментами: глубиной ее проникновения в организационные отношения, широтой распространения и степенью охвата членов организации, ясностью провозглашаемых приоритетов.
Сильна культура визначає послідовність поведінки працівників. Працівники чітко знають, якому поведінки вони повинні слідувати. Предсказуемость, упорядоченность и последовательность деятельности в организации формируются с помощью высокой формализации. Сильная культура достигает того же результата без ведения какой-либо документации и распределений. Более того, сильная культура может быть более эффективной, чем любой формальный структурный контроль. Чем сильнее культура организации, тем меньше менеджменту нужно уделять внимания развитию формальных правил и положений для управления поведением работника. Это все будет в подсознании работника, понимающего культуру организации.
В «слабой» культуре убеждения, ценности и принятие на себя ответственности менее распространены и сильны. Нормы и ценности слабой культуры легко поддаются внутреннему и внешнему влиянию и изменяются под его воздействием. Такая культура разъединяет участников организации, противопоставляет их друг другу, затрудняет процесс управления и в конечном итоге приводит к ее ослаблению.
В качестве примера компаний с «сильной» организационной культурой можно привести: Procter & Gambel, IBM (каждый служащий в этом компьютерном гиганте знает и понимает стратегию компании в области сервиса, большое внимание уделяется обучению персонала), «Хьюлетт Паккард». У всех перечисленных компаний есть много общего:
– стремление к действию;
– близость к потребителю;
– автономия и «предприимчивость»;
– достижение продуктивности через людей;
– концентрация материальных и интеллектуальных ресурсов;
– работа в одной области;
– опора на персонал;
– свободно-административный (демократический) стиль управления.
Как показывают исследования, степень проявления организационной культуры в различных сферах предпринимательской деятельности различна (рис. 6).
З рис. Видно, что «сильная» культура более всего проявляется в сфере услуг (61,5% предприятий), в сферах по производству основных фондов «сильные» культуры преобладают только у 18,1% организаций. Доля компаний с относительно «сильной» культурой в сферах по производству потребительских товаров составляет 42,7%. Следует подчеркнуть, что обобщенные выводы по всей отрасли сделать нельзя, так как на степень проявления организационной культуры влияет также размер компании, конкретная отрасль (например, «сильная» культура, как показывают зарубежные исследования, наблюдается в компаниях химической, пищевой индустрии, деревообрабатывающей и строительной отраслях).
«Сильная» культура приводит организацию к успеху лишь тогда, когда поддерживает миссию, цели, стратегию компании, облегчает коммуникации и координацию. Таким образом, не всегда «сильная» культура приводит к успеху, как в Procter & Gambel, IBM, Хьюлетт Паккард.
Иногда «сильная» культура может стать помехой.
Во-первых, миссия, цели и стратегия организации могут меняться и «сильная» культура, ранее способствовавшая успеху, в данный момент становится тормозом развития.
Во-вторых, две различные «сильные» культуры при кооперации могут оказаться плохо совместимыми и не дать должного эффекта, как это было при создании двумя компаниями с сильной культурой («Ксерокс» и «Дженерал Электрик») третьей компании – «Силикон Вэлью».
Наконец, «сильная» культура может быть изначально неправильно сориентирована, что впоследствии нанесет серьезный вред организации.
Кроме того, можно еще выделить бесспорную культуру, которая характеризуется небольшим числом неукоснительно соблюдаемых общих норм, которые при необходимости сознательно корректируются. Она не допускает спонтанного влияния как извне, так и изнутри и является закрытой. Это проявляется в нежелании видеть недостатки, выносить сор из избы, в показном единстве. Закрытая культура, хотя формально и объединяет, но одновременно подавляет персонал, поэтому и не сплачивает его, не становится решающим моментом мотивации.
Висновок
В большинстве существующих в настоящее время исследованиях по типологии культуры организации используется сравнительный подход. Сравнение типов организационной культуры позволяет выбрать образцы для освоения и заимствования.
Сравнивать типы организационной культуры можно по расстановке приоритетов в организационных ценностях, по соотношению стратегической и тактической политики, по типам структур управления, по способам интерпретации процессов управления и пр.
Однако при выборе типа организации культуры основным показателем выступает эффективность деятельности организации. Если эта цель не достигается, то необходим процесс изменения культуры.
Выбор типа организационной культуры – задача руководителя организации. В данном случае возможен лишь субъективный подход. Тем не менее, существуют некоторые общие рекомендации, которые позволяют улучшить микроклимат в организации и повысить ее организационную культуру.
В настоящее время становится очевидным, что успех приходит к тем организациям, которые опережают конкурентов на динамичных глобальных рынках благодаря новым ценностям коллектива. Новые традиции, моральные нормы формируют новое качество организации, присущую только ей организационную культуру.
Организационная культура обладает способностью обеспечивать, благодаря заложенному в ней разнообразию, устойчивое развитие организации. Действительно, если система стремится к устойчивости, то ей в первую очередь необходим некий «стержень», который делал бы эту систему похожей на других, что позволяет их сравнивать. Именно поэтому процесс выявления общего, особенного и единичного в любой системе, в том числе в организационной культуре, важен для достижения эффективности.
Література
1. Веснін В.Р. Менеджмент: Підручник. - М.: ТК Велбі, Вид-во Проспект, 2004. - 504 с.
2. Виханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент.: Учебник. - М.: Економіст, 2004. - 288 с.
3. Виханский О.С., Наумов А.І. Менеджмент. Підручник. – М.: Гардарика, 1998. - 528 с.
4. Иванова Т.Ю. Теория организации: Учебник. - М.: КНОРУС, 2006. - 384 с.
5. Карташова Л.В. Никонова Т.В. Организационное поведение: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 2002. - 220 с.
6. Макеева В.Г. Культура предпринимательства: Учебное пособие. – М.: ИНФРА – М, 2002. - 218 с.
7. Менеджмент: Підручник / За ред. В.В. Томилова. - М.: Юрайт-Издат, 2003. - 591 с.
8. Мільнер Б.З. Теория организации: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 2001. - 480 с.
9. Организационное поведение: Учебник для вузов/ Под ред. Г.Р. Латфуллина. - СПб.: Пітер, 2004. - 432 с.
10. Рогожин С.В. Теория организации: Учебник. – М.: Изд-во «Экзамен», 2002. - 320 с.