Зміст
Введення
Оцінка ефективності діяльності державних цивільних службовців в Російській Федерації
Використання елементів грейдовой системи в оцінці та оплаті праці державних цивільних службовців
Роль соціального капіталу у професійній діяльності державних службовців
Структура компетенцій муніципального службовця в сучасному суспільстві
Особливості системи стимулювання праці муніципальних службовців
Висновок
Список літератури
Для досягнення поставлених завдань в органах державної влади, як на федеральному, так і регіональному рівнях, необхідно впроваджувати систематичну оцінку діяльності держслужбовців на основі чітких показників і критеріїв. На сьогоднішній день, діюча система оцінки держслужбовців (у вигляді атестації і кваліфікаційного іспиту) не повною мірою відповідає поставленим перед нею завданням. Не можна оцінювати стан кадрів цивільної служби на основі тільки формалізованих показників (вік, освіта, стаж роботи), необхідно виявляти те, наскільки працівники ефективно виконують покладені на них функції та обов'язки.
Проблема полягає в тому, що особливості праці держслужбовців, який, з одного боку, характеризується високим рівнем творчості, а з іншого, складністю управлінських функцій, ускладнюють оцінку ефективності їх діяльності. Оскільки держслужбовець безпосередньо не створює матеріальних цінностей, а об'єктом його уваги є інформація, то застосування моделі "витрати-випуск" для оцінки ефективності буде не цілком обгрунтованим. Категорія "ефективність діяльності держслужбовців" визначається через поняття "результати", "суспільні цілі та потреби".
Реформи, що проводяться в більшості розвинених країн останнім часом, були направлені на впровадження в систему державної служби принципів "нового державного управління", що забезпечують тісний взаємозв'язок результатів діяльності держслужбовців з умовами оплати праці, стимулювання і кар'єрного зростання.
Сьогодні принципи управління за результатами знаходять відображення в законодавстві Російської Федерації (далі - РФ), в якому створено всі передумови для практичного використання систем показників результативності. Наприклад, у Федеральному Законі "Про державну цивільну службу Російської Федерації" № 79-ФЗ від 27.07.2004 простежується тенденція оцінки діяльності держслужбовців на основі показників результативності, які повинні бути закріплені в посадовому регламенті. У суб'єктах РФ ведеться активна робота по впровадженню системи показників ефективності діяльності держслужбовців, розробляються методики оцінки.
Таким чином, на сьогоднішній день існує безліч розроблених методик оцінки ефективності діяльності держслужбовців, але всі вони вирішують проблему по-різному. Одні методики оцінюють ефективність з точки зору менеджменту якості (наприклад, "Європейська модель якості"), інші - базуються на визначенні конкретних результатів та цілей діяльності держслужбовців (наприклад, управління по цілях "). Однак при впровадженні цих методик у практику доводиться стикатися з низкою комплексних питань, зокрема щодо складності підбору показників, за якими буде оцінюватися діяльність держслужбовців.
На підставі цього, можна зробити висновки про актуальність досліджень в галузі оцінки ефективності діяльності держслужбовців. Розробка єдиної системи показників ефективності діяльності держслужбовців дозволить обгрунтовано і всебічно проводити оцінку ефективності діяльності держслужбовців, зв'язати виконання посадових обов'язків держслужбовців з цілями і завданнями органу державної влади і стимулювати максимально ефективну реалізацію ними своїх обов'язків, закріплених у посадовому регламенті.
У зв'язку з цим, відправною точкою для даної дослідницької роботи стала наступна гіпотеза: включення елементів грейдовой системи оцінки та оплати праці в бюджетних організаціях (установах) позитивним чином позначиться на ефективності роботи, як їх співробітників, так і державних органів влади в цілому.
З метою перевірки даної концепції перед нами були поставлені численні завдання, основні з яких складалися в аналізі існуючої ситуації, розробці системи анкетування на підставі грейдових підходів, оцінці ефективності існуючої системи оплати праці в співвідношенні з визначеними на підставі опитувань показниками внеску якості роботи кожного із співробітників досліджуваного установи.
Основними методами дослідження стали соціологічне опитування та аналіз. Опис посад було досягнуто методом тестування через анкетування відкритого типу. Однак у силу експериментального характеру роботи до суцільного интервьюированию ми не вдавалися. Для того, щоб упорядкувати наявні в досліджуваному органі державної влади посади за їх внутрішньої цінності, були вироблені фактори оцінки у відповідності з наступними вимогами, що пред'являються до них грейдовой системою: вони повинні бути простими для розуміння та оцінювання, єдиними для всього набору посад, враховувати специфіку діяльності організації. Ієрархія посад була розбита на категорії (грейди) близьких за отриманими оцінками посад. Для цього використовувався спочатку формально-статистичний спосіб: вся сукупність сумарних оцінок була розбита на кілька інтервалів. Далі були визначені межі грейдів.
У представленій роботі визначення факторів оцінки проводилося в кілька етапів. Спочатку в інтерв'ю з керівниками управлінь (відділів) були виявлені їхні уявлення про те, як і за якими критеріями вони оцінюють роботу своїх підлеглих. За підсумками інтерв'ю були виділені фактори оцінки, а пізніше разом з керівниками - відібрані найважливіші. Кожен з ключових факторів оцінки посади був розділений на шість рівнів (A, B, C, D, E і F) з наступним описом кожного рівня і визначенням його ваги. У результаті була отримана таблиця ключових факторів.
Дана дослідницька робота особливо актуальна в рамках триваючих бюджетної та адміністративної реформ. І, особливо, якщо врахувати, що на початку цього року Бюджетним кодексом РФ було закріплено поняття оцінки системи внутрішнього контролю, яка неможлива без дослідження ефективності роботи кожного зі співробітників установи або його структурного підрозділу. Крім того, без проведення аналізу, аналогічного здійсненому нами, неможливим буде вести мову про поняття формування та контролю якості державних послуг.
Практичне дослідження проводилося на базі трьох управлінь (відділів) Департаменту житлово-комунального господарства та благоустрою міста Москви (ДЖКХіБ). Результати тестування були проаналізовані, у тому числі у співвідношенні з посадовими інструкціями і штатним розкладом, з метою виявлення внутрішньої і формальної ролі кожного співробітника в організації та процесі виробництва державною послуги.
Результати проведеного дослідження були використані при проведенні аудиту ефективності системи планування видатків на експлуатацію житлового фонду Контрольно-рахунковою палатою Москви в рамках тестування системи внутрішнього контролю ДЖКХіБ.
У результаті дослідження було доведено справедливість сформованої гіпотези та розроблено пропозиції для керівників управлінь (відділів) ДЖКХіБ.
У ході нашого дослідження важливо було отримати репрезентативні соціологічні дані про умови та фактори, що впливають на розвиток професійної діяльності службовців, роль і місце соціального капіталу в структурі факторів, а також про пріоритетні напрямки затребуваності даного виду капіталу.
Проведений аналіз дозволив зробити наступні висновки:
Службовці відзначають зміни, що відбулися у кадровому складі, які проявляються в наступному: зрослий рівень професіоналізму і приплив молодих чиновників. Серед негативних наслідків називаються відсутність націленості на роботу в органах влади, використання даного часу в якості сходинки, плацдарму для накопичення соціальних зв'язків і відносин.
У своїй роботі чиновники цінують: стабільність, соціальну захищеність, соціальні зв'язки. Фактор значимості соціальних зв'язків більш цінний для молодих службовців.
Чиновники ідентифікують себе в більшій мірі зі службовцями, при цьому своїм покликанням вважають професії, мало або взагалі не пов'язані з державною роботою: педагогіка, юриспруденція, психологія.
За оцінками респондентів відносини між різними групами в їх органі влади можна охарактеризувати як засновані на співпраці, люди сприйнятливі до нововведень і змін. При цьому чиновники не схильні видавати своїх справжніх почуттів і думок; вважають, що в їх діяльності більше контролю та обмежень, ніж свободи. Особиста довіра серед службовців скоріше присутня. В органах влади склалися горизонтальні зв'язки і колективне довіру.
Більшість службовців вважає, що вони володіють соціальним капіталом. Серед факторів, що впливають на успішну професійну діяльність чиновники відзначають інформацію та інформаційні канали, встановлені зв'язки і відносини. Відзначаючи конкретні вирази впливу соціального капіталу на професійну діяльність, службовці відзначили широкий спектр впливу. Серед зазначених напрямків впливу, ми виділили два великих блоки: когнітивний (аналіз результатів роботи, розуміння стратегії органу влади тощо) та аксіологічний (норми і правила взаємин з колегами та керівництвом, спілкування з населенням). Незважаючи на те, що значна частина службовців вважає, що соціальний капітал надає обмежений вплив на їх професійну діяльність, абсолютна більшість респондентів висловило бажання розвивати і накопичувати його. Серед конкретних компонентів і способів розвитку соціального капіталу були названі: отримання знань та інформації професійного характеру, встановлення і розвиток мережі соціальних зв'язків і відносин, а також отримання нового соціально-професійного досвіду (обмін досвідом із зарубіжними колегами - 15,2%).
Службовці позитивно оцінюють користь досвіду попередньої діяльності, при цьому меншу значимість йому надають військові, так як специфіка їх корпоративної культури з її жорсткими правилами не надто сприяє встановленню горизонтальних зв'язків у середовищі службовців. Позитивну оцінку дають респонденти і накопиченому життєвому досвіду, його впливу на професіоналізм, при цьому вважають, що досвід трудової діяльності в комерційній сфері корисний для чиновників. Комунікаційні взаємодії сформовані не в повній мірі, немає передачі професійного досвіду між службовцями, хоча потреба в цьому є.
• Найбільш ефективний спосіб зворотного зв'язку з населенням, на думку державних службовців - звернення громадян до органів влади. При цьому чиновники впевнені, що їх орган влади відкритий для населення.
• Взаємна оцінка відносин влади і суспільства характеризується як взаємне невдоволення один одним. У населення немає довіри до влади. Причинами такої ситуації, на думку чиновників, є: брак інформації у населення про діяльність органів влади, негативний досвід спілкування з представниками влади, необхідність опори на правила в роботі, а не на очікування людей. На думку населення причинами виступають: безкарність, несумлінність, низький моральний рівень службовців.
Термін "компетенція" походить від латинського "competentia" - ведення, здатність, приналежність по праву. В даний час зміст терміну "компетенція" можна визначити як сукупність повноважень, якими володіє, який-небудь орган або посадова особа, визначених конституцією, законами, постановами та іншими актами державного управління. Визначення поняття компетенції у формальному (юридичному) значенні пропонується різними авторами і залежить від елементів, що включаються ними в структуру компетенції. Так, М.А. Шафір, визначаючи компетенцію держави, вказує, що це один з важливих інститутів конституційного права, що представляє собою законодавче закріплення певних сфер суспільного життя, на які поширюється діяльність відповідного держави; функцій, здійснюваних державою стосовно до цих областей; конкретних владних повноважень, необхідних для реалізації цих функцій, і територіальних меж їх здійснення. А.В. Венедиктов розглядає компетенцію органу як предмет його відання (його завдання і функції) і обсяг прав і обов'язків, необхідних для здійснення його завдань. Спільним, що характеризує точку зору різних авторів, є те, що знання людини виступають потенціалом, науково практичним багажем, який він має, але привести їх в дію можуть лише додаткові фактори. В якості основного елемента в структурі компетенцій муніципальних службовців виступає сукупність прав та обов'язків. У той же час, на наш погляд, характеристика компетенції буде неповною і не буде точно відображати її зміст, якщо обмежитись виділенням тільки цього одного, навіть і основного, елемента. З цих позицій представляється доцільним у структурі компетенції виділяти змістовні (основні) і додаткові (вторинні) елементи. Якщо основні елементи визначають зміст компетенції, то додаткові відображають окремі відмінні її ознаки. В якості змістовного (основного) елемента необхідно виділити повноваження - сукупність прав та обов'язків, що характеризує (визначальна) набір засобів, форм, методів і прийомів здійснюваного суб'єктом впливу. До числа додаткових (вторинних) елементів можна віднести:
1) предмети відання - сфера або сфери відносин, що виступають об'єктом впливу суб'єкта-носія компетенції;
2) функції - напрями впливу на об'єкт, відповідно до яких суб'єктом досягаються поставлені перед ним цілі і завдання;
3) межі впливу - просторово-територіальні межі, інші рамки в яких здійснюється вплив.
У ході досліджень, проведених Радою Європи визначено п'ять груп ключових компетенцій:
політичні та соціальні компетенції - здатність взяти на себе відповідальність, спільно виробляти рішення і брати участь у його реалізації, толерантність до різних етнокультуру та релігій, прояв спряженості особистих інтересів з потребами підприємства і суспільства, участь у функціонуванні демократичних інститутів;
міжкультурні компетенції - які б позитивним взаєминам людей різних національностей, культур і релігій, розуміння та поваги один одного;
комунікативна компетенція - визначальна володіння технологіями усного та письмового спілкування на різних мовах, в тому числі і комп'ютерного програмування, включаючи спілкування через Internet;
соціально-інформаційна компетенція - характеризує володіння інформаційними технологіями і критичне ставлення до соціальної інформації, поширюваної ЗМІ;
персональна компетенція - готовність до постійного підвищення освітнього рівня, потреба в актуалізації та реалізації свого особистісного потенціалу, здатність самостійно здобувати нові знання та вміння, здатність до саморозвитку.
У ході проведеного нами дослідження ми аналізували ступінь володіння муніципальними службовцями виділеним набором ключових компетенцій. В якості об'єкта дослідження виступав відділ соціального захисту населення Чаплигінского району Липецької області, співробітники якого є муніципальними службовцями; вибірка склала 35 осіб. Співробітникам організації було запропоновано анкетування, як одна з найбільш ефективних форм перевірки виділених компетенцій. Питання анкети були об'єднані нами в блоки, що дозволяють більш повно і точно дати оцінку володіння компетенціями. До них відноситься когнітивний блок (знання, уміння) - ступінь володіння Інтернет - грамотністю, вміння ефективно використовувати отриману інформацію - даний блок дозволить оцінити соціально - інформаційну, комунікативну та персональну компетентність. Емоційно - ціннісний блок (установки, оцінки, відносини) орієнтований на виявлення політичної та соціальної компетенцією, а також міжкультурної. На кожен із запропонованих питань у блоках пропонувалося три варіанти відповіді, респондентам необхідно було вибрати один найбільш підходящий для них.
У ході дослідження відповіді респондентів підтвердили, що у більшості опитаних переважають блоки політичних і соціальних компетенцій (53%), а також міжкультурні - 41%. Муніципальні службовці в 47% випадків володіють навичками поводження з мережею Інтернет і мають гарне уявлення про нових інформаційних цифрових технологіях. У цілому відповіді респондентів підтвердили, що співробітники володіють пошуковими машинами Рунета і Байнета. Невелика частина респондентів назвала навіть такі інтелектуальні пошукові машини, як lupa.ru і nigma.ru і т.д. Однак лише 23% починають пошук з Google (8 мільярдів записів) або Yandex.ru (найсолідніша по кількості записів пошукова машина в Рунеті) - це показує значимість соціально - інформаційної компетенції у діяльності муніципальних службовців. Більшість опитаних - 75% вважають, що заняття інформатикою в школі допомогли б їм в сьогоднішній діяльності. Досить високий відсоток (48%) з когнітивної готовності фахівців (вміння на діяльнісному рівні освоювати нові знання, новий інструментарії, використання необхідної і достатньої наукової інформації, уміння вчитися і вчити інших) показує, що частка персональної компетенції також висока.
Таким чином, основу в структурі компетенцій сучасного муніципального службовця становить професійна компетентність. Вона є "ядром" професіоналізму і результатом вміння виконувати поставлені завдання муніципальними службовцями на досить високому рівні.
Звернення до даної теми дослідження продиктовано актуальністю цієї проблеми і необхідністю удосконалення системи стимулювання праці.
Особливості стимулювання визначаються сферою діяльності працівника. У процесі становлення і первісного розвитку системи місцевого самоврядування величезне значення має людський фактор як сукупність трудових ресурсів, а також професійних і особистісних якостей службовців.
Виділимо особливості статусної мотивації муніципальних службовців:
1. Муніципальний службовець виконує роботу, яка виражається в обгрунтуванні цілей і напрямку суспільного розвитку в межах муніципального освіти, з множинності та самовизначеності яких і складається суспільство і держава. Це пов'язано з регулюванням суспільної життєдіяльності (публічних відносин), свідомості, поведінки та діяльності багатьох людей.
2. Трудова діяльність муніципальних службовців за своїм змістом високо інтелектуальна, психологічно й емоційно насичена і надзвичайно відповідальна, особливо в сформованих умовах російської дійсності.
3. Майже у всіх зусиллях муніципальних службовців проявляється адміністративна влада, що надає цим зусиллям авторитет і належну гарантію (компетенція за повноваженнями, визначених законом).
4. Наукові знання і професійний досвід муніципальних службовців формують особливий духовно-матеріальний "продукт", що забезпечує раціональність, гармонійність і ефективність суспільних відносин, явищ і процесів
5. Робота, яка виконується професіоналом муніципальної служби, є високопрофесійним справою. Вже зараз для цієї діяльності потрібна вища освіта за спеціальністю "Державне та муніципальне управління", яке в перспективі може стати другою вищою освітою після базового відповідно до обраним напрямом діяльності у сфері муніципального управління.
6. Вимоги до якостей муніципального службовця фундаментально розроблені, особливо з позицій критеріїв оцінки персоналу муніципальної служби.
Для того, щоб відповідати цим вимогам статусним у працівника повинна бути висока ступінь мотивації до праці - це умова його ефективної роботи на посаді муніципального службовця.
При аналізі системи стимулювання в адміністрації МО ГО "Сиктивкар" для виявлення мотивів муніципальних службовців був успішно застосований кейс-метод.
Перш за все було необхідно було виявити, що є переважаючим для працівників адміністрації МО ГО "Сиктивкар" матеріальне або моральне стимулювання. Тому перша частина складалася з декількох ситуацій, які допомогли визначити переваги працівників. Важливо, щоб дотримувалися правила проведення кейса, а саме, учасники повинні суворо діяти за заданим сценарієм і чітко відповідати на запитання. Слід зазначити, що в даний час премія виконує скоріше не стимулюючу, а вирівнює і сприймається як невід'ємна частина зарплати. Виходить, що премія не залежить від результатів праці працівника і отже не є для нього стимулом. Збереглася традиція одноразової преміювання працівників у дні професійних свят, особистих круглих дат, ювілейних дат. Як правило, працівники заохочуються грошовою премією та почесною грамотою. Для мотивації співробітників повинні застосовуватися тільки ті її форми, які предусіальной зацікавленості має вибудовуватися як система інвестування працівників, налаштована на високу ефективність об'єктивно критерієм оцінки та зіставлення результатів і затрат праці. Потрібно підхід, відповідно до якого оплата по праці набуває функцію інвестицій в якості робочої сили, тобто інвестицій, які можна назвати квалітрудовимі.
Таким чином, соціальний капітал виступає фактором, що сприяє посиленню кадрових можливостей державної служби, підвищення рівня професіоналізму чиновників.
Систему матеріального стимулювання потрібно орієнтувати не на кваліфікацію, отриману за дипломом, а на рівень кваліфікації виконуваної роботи або використовуваної при прийнятті рішення. Для працівників заохочення ініціативи і творчості повинна виступати як оплата "по заслугах" або "за особистий внесок". Оцінка заслуг або особистого внеску встановлюється за допомогою критеріїв, визначених самою організацією. Розробка системи стимулювання персоналу повинна проводитися за допомогою спеціальних методів і грунтуватися на об'єктивному аналізі ситуації як усередині організації, так і на ринку праці. З цією метою пропонується наступна послідовність дій розглянуті Положенням про стимулювання персоналу. Головне - всім працівникам організації повинно бути відомо, як діє система мотивації.
2. Річардс Д. Відділ найму та оцінки персоналу / Д. Річардс / / Муніципальна служба. - 2008. - № 4.
3. Фролова М.К. Реформа місцевого самоврядування: механізм дії регіональної влади / М.К. Фролова / / Фінанси. - 2007. - № 10.
4. Хахалин А. Нематеріальна мотивація персоналу / А. Хахалин / / Управління персоналом. - 2005. - № 6.
5. Храпиліна Л. Які соціальні гарантії потрібні держслужбовцям? / Л. Храпиліна, А. Мальковской / / Державна служба. - 2009. - № 6.
6. Шубенкова Е. Сучасні програми визнання заслуг персоналу в забезпеченні високої якості / Є. Шубенкова / / Управління персоналом. - 2008. - № 4.
7. Яковлєв В.Я. Стимулюючі виплати як форма винагороди за працю / В.Я. Яковлєв / / Довідник кадровика. - 2008. - № 9.
8. Про державну цивільну службу Російської Федерації: Федеральний закон від 27.07.2004 № 79-ФЗ / / Собр. законодавства. - 2004. - № 31.
9. Кліщ М.М. Підвищення результативності діяльності державних службовців / М.М. Кліщ / / Автореферат дисертації на соіск. наукового ступеня канд. екон. наук. - М., 2008.
10. Лексин В.М. Якість державного і муніципального управління та адміністративна реформа / В.М. Лексин, І.В. Лексин, М.М. Чучеліна. - М.: Європроект, 2006.
11. Сєдова М.М. Ефективність бюрократії в оцінках росіян / М.М. Сєдова / / СОЦИС. - 2008. - № 3.
Введення
Оцінка ефективності діяльності державних цивільних службовців в Російській Федерації
Використання елементів грейдовой системи в оцінці та оплаті праці державних цивільних службовців
Роль соціального капіталу у професійній діяльності державних службовців
Структура компетенцій муніципального службовця в сучасному суспільстві
Особливості системи стимулювання праці муніципальних службовців
Висновок
Список літератури
Введення
Існуючий сьогодні порядок оплати праці державних цивільних службовців має достатньо строгу і струнку систему. Проте він не позбавлений ряду недоліків, найбільш значимим з яких, на наш погляд, є відсутність дієвої функції мотивації співробітників. Система класів і чинів, в цілому, не враховує індивідуальних особливостей людини, якість виконання ним своїх обов'язків, його внесок у результат роботи організації чи установи. Разом з тим, ще в середині минулого століття була розроблена грейдовая система оцінки і оплати праці, яка сьогодні набуває все більшого поширення в сфері управління персоналом в комерційних організаціях і застосування елементів якої необхідно, на наш погляд, в системі органів державної влади.Оцінка ефективності діяльності державних цивільних службовців в Російській Федерації
Проблема оцінки ефективності діяльності державних цивільних службовців останнім часом знаходиться в центрі уваги багатьох російських і зарубіжних управлінців та економістів, оскільки швидко мінливі соціально-економічні умови сучасного світу вимагають перегляду традиційних методів управління державною службою (далі - держслужба) та підвищення ефективності діяльності державних службовців ( далі - держслужбовці). На сьогоднішній день показник ефективності держслужби в Росії знаходиться на досить низькому рівні, про що свідчать результати опитування росіян: 10% респондентів вважають її ефективною, а більшість (від 56,6% до 66,5%) характеризують її як неефективну. Сформована ситуація негативно позначається при взаємодії держави і суспільства, і в підсумку перешкоджає досягненню успіху будь-яких змін у Росії. Тому, підвищення ефективності діяльності держслужбовців, якісна реалізація державних послуг населенню є головними завданнями проводиться в країні реформи держслужби.Для досягнення поставлених завдань в органах державної влади, як на федеральному, так і регіональному рівнях, необхідно впроваджувати систематичну оцінку діяльності держслужбовців на основі чітких показників і критеріїв. На сьогоднішній день, діюча система оцінки держслужбовців (у вигляді атестації і кваліфікаційного іспиту) не повною мірою відповідає поставленим перед нею завданням. Не можна оцінювати стан кадрів цивільної служби на основі тільки формалізованих показників (вік, освіта, стаж роботи), необхідно виявляти те, наскільки працівники ефективно виконують покладені на них функції та обов'язки.
Проблема полягає в тому, що особливості праці держслужбовців, який, з одного боку, характеризується високим рівнем творчості, а з іншого, складністю управлінських функцій, ускладнюють оцінку ефективності їх діяльності. Оскільки держслужбовець безпосередньо не створює матеріальних цінностей, а об'єктом його уваги є інформація, то застосування моделі "витрати-випуск" для оцінки ефективності буде не цілком обгрунтованим. Категорія "ефективність діяльності держслужбовців" визначається через поняття "результати", "суспільні цілі та потреби".
Реформи, що проводяться в більшості розвинених країн останнім часом, були направлені на впровадження в систему державної служби принципів "нового державного управління", що забезпечують тісний взаємозв'язок результатів діяльності держслужбовців з умовами оплати праці, стимулювання і кар'єрного зростання.
Сьогодні принципи управління за результатами знаходять відображення в законодавстві Російської Федерації (далі - РФ), в якому створено всі передумови для практичного використання систем показників результативності. Наприклад, у Федеральному Законі "Про державну цивільну службу Російської Федерації" № 79-ФЗ від 27.07.2004 простежується тенденція оцінки діяльності держслужбовців на основі показників результативності, які повинні бути закріплені в посадовому регламенті. У суб'єктах РФ ведеться активна робота по впровадженню системи показників ефективності діяльності держслужбовців, розробляються методики оцінки.
Таким чином, на сьогоднішній день існує безліч розроблених методик оцінки ефективності діяльності держслужбовців, але всі вони вирішують проблему по-різному. Одні методики оцінюють ефективність з точки зору менеджменту якості (наприклад, "Європейська модель якості"), інші - базуються на визначенні конкретних результатів та цілей діяльності держслужбовців (наприклад, управління по цілях "). Однак при впровадженні цих методик у практику доводиться стикатися з низкою комплексних питань, зокрема щодо складності підбору показників, за якими буде оцінюватися діяльність держслужбовців.
На підставі цього, можна зробити висновки про актуальність досліджень в галузі оцінки ефективності діяльності держслужбовців. Розробка єдиної системи показників ефективності діяльності держслужбовців дозволить обгрунтовано і всебічно проводити оцінку ефективності діяльності держслужбовців, зв'язати виконання посадових обов'язків держслужбовців з цілями і завданнями органу державної влади і стимулювати максимально ефективну реалізацію ними своїх обов'язків, закріплених у посадовому регламенті.
Використання елементів грейдовой системи в оцінці та оплаті праці державних цивільних службовців
Принциповою відмінністю грейдовой системи від тарифної сітки, заснованої на залежності рівня оплати праці від складності робіт і кваліфікації працівників, є те, що вибір параметрів для оцінки співробітників визначається організацією (установою), а також те, що вона передбачає більш широкий спектр критеріїв (зокрема , вміння вибудовувати відносини з колегами та клієнтами, впливати на них, оперативно приймати рішення, оцінювати ризики і управляти ефективністю і т.п.).У зв'язку з цим, відправною точкою для даної дослідницької роботи стала наступна гіпотеза: включення елементів грейдовой системи оцінки та оплати праці в бюджетних організаціях (установах) позитивним чином позначиться на ефективності роботи, як їх співробітників, так і державних органів влади в цілому.
З метою перевірки даної концепції перед нами були поставлені численні завдання, основні з яких складалися в аналізі існуючої ситуації, розробці системи анкетування на підставі грейдових підходів, оцінці ефективності існуючої системи оплати праці в співвідношенні з визначеними на підставі опитувань показниками внеску якості роботи кожного із співробітників досліджуваного установи.
Основними методами дослідження стали соціологічне опитування та аналіз. Опис посад було досягнуто методом тестування через анкетування відкритого типу. Однак у силу експериментального характеру роботи до суцільного интервьюированию ми не вдавалися. Для того, щоб упорядкувати наявні в досліджуваному органі державної влади посади за їх внутрішньої цінності, були вироблені фактори оцінки у відповідності з наступними вимогами, що пред'являються до них грейдовой системою: вони повинні бути простими для розуміння та оцінювання, єдиними для всього набору посад, враховувати специфіку діяльності організації. Ієрархія посад була розбита на категорії (грейди) близьких за отриманими оцінками посад. Для цього використовувався спочатку формально-статистичний спосіб: вся сукупність сумарних оцінок була розбита на кілька інтервалів. Далі були визначені межі грейдів.
У представленій роботі визначення факторів оцінки проводилося в кілька етапів. Спочатку в інтерв'ю з керівниками управлінь (відділів) були виявлені їхні уявлення про те, як і за якими критеріями вони оцінюють роботу своїх підлеглих. За підсумками інтерв'ю були виділені фактори оцінки, а пізніше разом з керівниками - відібрані найважливіші. Кожен з ключових факторів оцінки посади був розділений на шість рівнів (A, B, C, D, E і F) з наступним описом кожного рівня і визначенням його ваги. У результаті була отримана таблиця ключових факторів.
Дана дослідницька робота особливо актуальна в рамках триваючих бюджетної та адміністративної реформ. І, особливо, якщо врахувати, що на початку цього року Бюджетним кодексом РФ було закріплено поняття оцінки системи внутрішнього контролю, яка неможлива без дослідження ефективності роботи кожного зі співробітників установи або його структурного підрозділу. Крім того, без проведення аналізу, аналогічного здійсненому нами, неможливим буде вести мову про поняття формування та контролю якості державних послуг.
Практичне дослідження проводилося на базі трьох управлінь (відділів) Департаменту житлово-комунального господарства та благоустрою міста Москви (ДЖКХіБ). Результати тестування були проаналізовані, у тому числі у співвідношенні з посадовими інструкціями і штатним розкладом, з метою виявлення внутрішньої і формальної ролі кожного співробітника в організації та процесі виробництва державною послуги.
Результати проведеного дослідження були використані при проведенні аудиту ефективності системи планування видатків на експлуатацію житлового фонду Контрольно-рахунковою палатою Москви в рамках тестування системи внутрішнього контролю ДЖКХіБ.
У результаті дослідження було доведено справедливість сформованої гіпотези та розроблено пропозиції для керівників управлінь (відділів) ДЖКХіБ.
Роль соціального капіталу у професійній діяльності державних службовців
Становлення, функціонування та розвиток ефективної системи державного управління в сучасній Росії є неможливим без досягнення високого рівня професіоналізму в роботі службовців. Втілюється в життя реформа державної служби як одного з головних своїх напрямків має саме підвищення рівня професіоналізму чиновників усіх рівнів. У реформі приділяється увага і соціальним факторам реалізації державної служби. Звідси закономірно актуалізується потреба в соціологічних дослідженнях соціальної спрямованості професійної діяльності державних службовців, що випливають з особливостей їх трудової діяльності.У ході нашого дослідження важливо було отримати репрезентативні соціологічні дані про умови та фактори, що впливають на розвиток професійної діяльності службовців, роль і місце соціального капіталу в структурі факторів, а також про пріоритетні напрямки затребуваності даного виду капіталу.
Проведений аналіз дозволив зробити наступні висновки:
Службовці відзначають зміни, що відбулися у кадровому складі, які проявляються в наступному: зрослий рівень професіоналізму і приплив молодих чиновників. Серед негативних наслідків називаються відсутність націленості на роботу в органах влади, використання даного часу в якості сходинки, плацдарму для накопичення соціальних зв'язків і відносин.
У своїй роботі чиновники цінують: стабільність, соціальну захищеність, соціальні зв'язки. Фактор значимості соціальних зв'язків більш цінний для молодих службовців.
Чиновники ідентифікують себе в більшій мірі зі службовцями, при цьому своїм покликанням вважають професії, мало або взагалі не пов'язані з державною роботою: педагогіка, юриспруденція, психологія.
За оцінками респондентів відносини між різними групами в їх органі влади можна охарактеризувати як засновані на співпраці, люди сприйнятливі до нововведень і змін. При цьому чиновники не схильні видавати своїх справжніх почуттів і думок; вважають, що в їх діяльності більше контролю та обмежень, ніж свободи. Особиста довіра серед службовців скоріше присутня. В органах влади склалися горизонтальні зв'язки і колективне довіру.
Більшість службовців вважає, що вони володіють соціальним капіталом. Серед факторів, що впливають на успішну професійну діяльність чиновники відзначають інформацію та інформаційні канали, встановлені зв'язки і відносини. Відзначаючи конкретні вирази впливу соціального капіталу на професійну діяльність, службовці відзначили широкий спектр впливу. Серед зазначених напрямків впливу, ми виділили два великих блоки: когнітивний (аналіз результатів роботи, розуміння стратегії органу влади тощо) та аксіологічний (норми і правила взаємин з колегами та керівництвом, спілкування з населенням). Незважаючи на те, що значна частина службовців вважає, що соціальний капітал надає обмежений вплив на їх професійну діяльність, абсолютна більшість респондентів висловило бажання розвивати і накопичувати його. Серед конкретних компонентів і способів розвитку соціального капіталу були названі: отримання знань та інформації професійного характеру, встановлення і розвиток мережі соціальних зв'язків і відносин, а також отримання нового соціально-професійного досвіду (обмін досвідом із зарубіжними колегами - 15,2%).
Службовці позитивно оцінюють користь досвіду попередньої діяльності, при цьому меншу значимість йому надають військові, так як специфіка їх корпоративної культури з її жорсткими правилами не надто сприяє встановленню горизонтальних зв'язків у середовищі службовців. Позитивну оцінку дають респонденти і накопиченому життєвому досвіду, його впливу на професіоналізм, при цьому вважають, що досвід трудової діяльності в комерційній сфері корисний для чиновників. Комунікаційні взаємодії сформовані не в повній мірі, немає передачі професійного досвіду між службовцями, хоча потреба в цьому є.
• Найбільш ефективний спосіб зворотного зв'язку з населенням, на думку державних службовців - звернення громадян до органів влади. При цьому чиновники впевнені, що їх орган влади відкритий для населення.
• Взаємна оцінка відносин влади і суспільства характеризується як взаємне невдоволення один одним. У населення немає довіри до влади. Причинами такої ситуації, на думку чиновників, є: брак інформації у населення про діяльність органів влади, негативний досвід спілкування з представниками влади, необхідність опори на правила в роботі, а не на очікування людей. На думку населення причинами виступають: безкарність, несумлінність, низький моральний рівень службовців.
Структура компетенцій муніципального службовця в сучасному суспільстві
На сучасному етапі розвитку наша країна вступає в нову епоху - епоху розвитку мережевого суспільства. Становлення мережевого суспільства зажадало забезпечити адекватність фахівців усіх рівнів динамічним змінам, що відбуваються в природі і суспільстві, всього навколишнього людини середовищі, зростанню обсягу інформації, стрімкому розвитку нових інформаційних технологій. У зв'язку з цим особливу увагу приділяється формуванню структури компетенцій працівників різних сфер, в тому числі і на муніципальному рівні. Без цієї структури не можливий високий результат праці, і це стосується не тільки муніципальної служби, але і будь-який інший професійної діяльності.Термін "компетенція" походить від латинського "competentia" - ведення, здатність, приналежність по праву. В даний час зміст терміну "компетенція" можна визначити як сукупність повноважень, якими володіє, який-небудь орган або посадова особа, визначених конституцією, законами, постановами та іншими актами державного управління. Визначення поняття компетенції у формальному (юридичному) значенні пропонується різними авторами і залежить від елементів, що включаються ними в структуру компетенції. Так, М.А. Шафір, визначаючи компетенцію держави, вказує, що це один з важливих інститутів конституційного права, що представляє собою законодавче закріплення певних сфер суспільного життя, на які поширюється діяльність відповідного держави; функцій, здійснюваних державою стосовно до цих областей; конкретних владних повноважень, необхідних для реалізації цих функцій, і територіальних меж їх здійснення. А.В. Венедиктов розглядає компетенцію органу як предмет його відання (його завдання і функції) і обсяг прав і обов'язків, необхідних для здійснення його завдань. Спільним, що характеризує точку зору різних авторів, є те, що знання людини виступають потенціалом, науково практичним багажем, який він має, але привести їх в дію можуть лише додаткові фактори. В якості основного елемента в структурі компетенцій муніципальних службовців виступає сукупність прав та обов'язків. У той же час, на наш погляд, характеристика компетенції буде неповною і не буде точно відображати її зміст, якщо обмежитись виділенням тільки цього одного, навіть і основного, елемента. З цих позицій представляється доцільним у структурі компетенції виділяти змістовні (основні) і додаткові (вторинні) елементи. Якщо основні елементи визначають зміст компетенції, то додаткові відображають окремі відмінні її ознаки. В якості змістовного (основного) елемента необхідно виділити повноваження - сукупність прав та обов'язків, що характеризує (визначальна) набір засобів, форм, методів і прийомів здійснюваного суб'єктом впливу. До числа додаткових (вторинних) елементів можна віднести:
1) предмети відання - сфера або сфери відносин, що виступають об'єктом впливу суб'єкта-носія компетенції;
2) функції - напрями впливу на об'єкт, відповідно до яких суб'єктом досягаються поставлені перед ним цілі і завдання;
3) межі впливу - просторово-територіальні межі, інші рамки в яких здійснюється вплив.
У ході досліджень, проведених Радою Європи визначено п'ять груп ключових компетенцій:
політичні та соціальні компетенції - здатність взяти на себе відповідальність, спільно виробляти рішення і брати участь у його реалізації, толерантність до різних етнокультуру та релігій, прояв спряженості особистих інтересів з потребами підприємства і суспільства, участь у функціонуванні демократичних інститутів;
міжкультурні компетенції - які б позитивним взаєминам людей різних національностей, культур і релігій, розуміння та поваги один одного;
комунікативна компетенція - визначальна володіння технологіями усного та письмового спілкування на різних мовах, в тому числі і комп'ютерного програмування, включаючи спілкування через Internet;
соціально-інформаційна компетенція - характеризує володіння інформаційними технологіями і критичне ставлення до соціальної інформації, поширюваної ЗМІ;
персональна компетенція - готовність до постійного підвищення освітнього рівня, потреба в актуалізації та реалізації свого особистісного потенціалу, здатність самостійно здобувати нові знання та вміння, здатність до саморозвитку.
У ході проведеного нами дослідження ми аналізували ступінь володіння муніципальними службовцями виділеним набором ключових компетенцій. В якості об'єкта дослідження виступав відділ соціального захисту населення Чаплигінского району Липецької області, співробітники якого є муніципальними службовцями; вибірка склала 35 осіб. Співробітникам організації було запропоновано анкетування, як одна з найбільш ефективних форм перевірки виділених компетенцій. Питання анкети були об'єднані нами в блоки, що дозволяють більш повно і точно дати оцінку володіння компетенціями. До них відноситься когнітивний блок (знання, уміння) - ступінь володіння Інтернет - грамотністю, вміння ефективно використовувати отриману інформацію - даний блок дозволить оцінити соціально - інформаційну, комунікативну та персональну компетентність. Емоційно - ціннісний блок (установки, оцінки, відносини) орієнтований на виявлення політичної та соціальної компетенцією, а також міжкультурної. На кожен із запропонованих питань у блоках пропонувалося три варіанти відповіді, респондентам необхідно було вибрати один найбільш підходящий для них.
У ході дослідження відповіді респондентів підтвердили, що у більшості опитаних переважають блоки політичних і соціальних компетенцій (53%), а також міжкультурні - 41%. Муніципальні службовці в 47% випадків володіють навичками поводження з мережею Інтернет і мають гарне уявлення про нових інформаційних цифрових технологіях. У цілому відповіді респондентів підтвердили, що співробітники володіють пошуковими машинами Рунета і Байнета. Невелика частина респондентів назвала навіть такі інтелектуальні пошукові машини, як lupa.ru і nigma.ru і т.д. Однак лише 23% починають пошук з Google (8 мільярдів записів) або Yandex.ru (найсолідніша по кількості записів пошукова машина в Рунеті) - це показує значимість соціально - інформаційної компетенції у діяльності муніципальних службовців. Більшість опитаних - 75% вважають, що заняття інформатикою в школі допомогли б їм в сьогоднішній діяльності. Досить високий відсоток (48%) з когнітивної готовності фахівців (вміння на діяльнісному рівні освоювати нові знання, новий інструментарії, використання необхідної і достатньої наукової інформації, уміння вчитися і вчити інших) показує, що частка персональної компетенції також висока.
Таким чином, основу в структурі компетенцій сучасного муніципального службовця становить професійна компетентність. Вона є "ядром" професіоналізму і результатом вміння виконувати поставлені завдання муніципальними службовцями на досить високому рівні.
Особливості системи стимулювання праці муніципальних службовців
Одна з головних завдань організації - пошук ефективних способів управління працею, що забезпечують активізацію людського фактора. Вирішальним причинним фактором результативності діяльності людей є їх стимулювання. Мотиваційні аспекти управління працею набули широкого застосування в країнах з розвиненою ринковою економікою. У нашій країні поняття мотивації праці в економічному плані з'явилося порівняно недавно у зв'язку з демократизацією виробництва. Ефективна діяльність можлива лише при наявності в працівників відповідної мотивації. Позитивна мотивація активує здібності людини, звільняє його потенціал, негативна мотивація гальмує прояв здібностей, перешкоджає досягненню цілей діяльності.Звернення до даної теми дослідження продиктовано актуальністю цієї проблеми і необхідністю удосконалення системи стимулювання праці.
Особливості стимулювання визначаються сферою діяльності працівника. У процесі становлення і первісного розвитку системи місцевого самоврядування величезне значення має людський фактор як сукупність трудових ресурсів, а також професійних і особистісних якостей службовців.
Виділимо особливості статусної мотивації муніципальних службовців:
1. Муніципальний службовець виконує роботу, яка виражається в обгрунтуванні цілей і напрямку суспільного розвитку в межах муніципального освіти, з множинності та самовизначеності яких і складається суспільство і держава. Це пов'язано з регулюванням суспільної життєдіяльності (публічних відносин), свідомості, поведінки та діяльності багатьох людей.
2. Трудова діяльність муніципальних службовців за своїм змістом високо інтелектуальна, психологічно й емоційно насичена і надзвичайно відповідальна, особливо в сформованих умовах російської дійсності.
3. Майже у всіх зусиллях муніципальних службовців проявляється адміністративна влада, що надає цим зусиллям авторитет і належну гарантію (компетенція за повноваженнями, визначених законом).
4. Наукові знання і професійний досвід муніципальних службовців формують особливий духовно-матеріальний "продукт", що забезпечує раціональність, гармонійність і ефективність суспільних відносин, явищ і процесів
5. Робота, яка виконується професіоналом муніципальної служби, є високопрофесійним справою. Вже зараз для цієї діяльності потрібна вища освіта за спеціальністю "Державне та муніципальне управління", яке в перспективі може стати другою вищою освітою після базового відповідно до обраним напрямом діяльності у сфері муніципального управління.
6. Вимоги до якостей муніципального службовця фундаментально розроблені, особливо з позицій критеріїв оцінки персоналу муніципальної служби.
Для того, щоб відповідати цим вимогам статусним у працівника повинна бути висока ступінь мотивації до праці - це умова його ефективної роботи на посаді муніципального службовця.
При аналізі системи стимулювання в адміністрації МО ГО "Сиктивкар" для виявлення мотивів муніципальних службовців був успішно застосований кейс-метод.
Перш за все було необхідно було виявити, що є переважаючим для працівників адміністрації МО ГО "Сиктивкар" матеріальне або моральне стимулювання. Тому перша частина складалася з декількох ситуацій, які допомогли визначити переваги працівників. Важливо, щоб дотримувалися правила проведення кейса, а саме, учасники повинні суворо діяти за заданим сценарієм і чітко відповідати на запитання. Слід зазначити, що в даний час премія виконує скоріше не стимулюючу, а вирівнює і сприймається як невід'ємна частина зарплати. Виходить, що премія не залежить від результатів праці працівника і отже не є для нього стимулом. Збереглася традиція одноразової преміювання працівників у дні професійних свят, особистих круглих дат, ювілейних дат. Як правило, працівники заохочуються грошовою премією та почесною грамотою. Для мотивації співробітників повинні застосовуватися тільки ті її форми, які предусіальной зацікавленості має вибудовуватися як система інвестування працівників, налаштована на високу ефективність об'єктивно критерієм оцінки та зіставлення результатів і затрат праці. Потрібно підхід, відповідно до якого оплата по праці набуває функцію інвестицій в якості робочої сили, тобто інвестицій, які можна назвати квалітрудовимі.
Висновок
Державні службовці пріоритетними засобами підвищення ефективності діяльності державної служби вважають суворе виконання норм законодавства (60,1%), відродження довірчих відносин між владою і суспільством (59%), приведення у відповідність діяльності органів влади до потреб і очікуваннями суспільства (45,4%) . Головним способом подолання "синдрому неефективної бюрократії" росіяни вважають, перш за все, боротьбу зі свавіллям і непрофесіоналізмом чиновників, причому ця боротьба передбачає, посилення громадського контролю.Таким чином, соціальний капітал виступає фактором, що сприяє посиленню кадрових можливостей державної служби, підвищення рівня професіоналізму чиновників.
Систему матеріального стимулювання потрібно орієнтувати не на кваліфікацію, отриману за дипломом, а на рівень кваліфікації виконуваної роботи або використовуваної при прийнятті рішення. Для працівників заохочення ініціативи і творчості повинна виступати як оплата "по заслугах" або "за особистий внесок". Оцінка заслуг або особистого внеску встановлюється за допомогою критеріїв, визначених самою організацією. Розробка системи стимулювання персоналу повинна проводитися за допомогою спеціальних методів і грунтуватися на об'єктивному аналізі ситуації як усередині організації, так і на ринку праці. З цією метою пропонується наступна послідовність дій розглянуті Положенням про стимулювання персоналу. Головне - всім працівникам організації повинно бути відомо, як діє система мотивації.
Список літератури
1. Перепелкин І. Особливості оплати праці управлінців / І. Перепелкин / / Довідник з управління персоналом. - 2008. - № 7.2. Річардс Д. Відділ найму та оцінки персоналу / Д. Річардс / / Муніципальна служба. - 2008. - № 4.
3. Фролова М.К. Реформа місцевого самоврядування: механізм дії регіональної влади / М.К. Фролова / / Фінанси. - 2007. - № 10.
4. Хахалин А. Нематеріальна мотивація персоналу / А. Хахалин / / Управління персоналом. - 2005. - № 6.
5. Храпиліна Л. Які соціальні гарантії потрібні держслужбовцям? / Л. Храпиліна, А. Мальковской / / Державна служба. - 2009. - № 6.
6. Шубенкова Е. Сучасні програми визнання заслуг персоналу в забезпеченні високої якості / Є. Шубенкова / / Управління персоналом. - 2008. - № 4.
7. Яковлєв В.Я. Стимулюючі виплати як форма винагороди за працю / В.Я. Яковлєв / / Довідник кадровика. - 2008. - № 9.
8. Про державну цивільну службу Російської Федерації: Федеральний закон від 27.07.2004 № 79-ФЗ / / Собр. законодавства. - 2004. - № 31.
9. Кліщ М.М. Підвищення результативності діяльності державних службовців / М.М. Кліщ / / Автореферат дисертації на соіск. наукового ступеня канд. екон. наук. - М., 2008.
10. Лексин В.М. Якість державного і муніципального управління та адміністративна реформа / В.М. Лексин, І.В. Лексин, М.М. Чучеліна. - М.: Європроект, 2006.
11. Сєдова М.М. Ефективність бюрократії в оцінках росіян / М.М. Сєдова / / СОЦИС. - 2008. - № 3.