Особливості регулювання праці жінок осіб з сімейними обязанностя

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

ЗМІСТ
"1-3" Вступ ............................................ ............................................. 3
1. Поняття особливостей регулювання праці окремих категорій працівників ........................................... .................................................. ...... 6
2. Особливості регулювання праці жінок в главі 41 ТК РФ. 8
3. Час відпочинку: відпустки, перерви на годування дитини, додаткові вихідні дні ..................................... .................................................. ...... 13
4. Гарантії та пільги жінкам, та особам із сімейними обов'язками 25
Висновок ................................................. ................................ 30
Список літератури ................................................ ................. 32
Додаток № 1 ............................................... .......................... 33
Додаток № 2 ............................................... .......................... 34

Введення
З 1 лютого 2002 року вступив у дію новий Трудовий кодекс Російської федерації (далі - ТК РФ), який прийшов на зміну КЗпП РФ, що регулював трудові відносини майже 30 років. За цей час відбулися кардинальні зміни і в політичному житті країни, і в її економіці. Ринкові відносини прийшли в глибоке протиріччя з нормами трудового законодавства, концепція якого була зорієнтована на державні підприємства і установи як єдиних роботодавців.
В умовах переходу до ринкової економіки, всебічного розвитку договірного регулювання важливою метою трудового законодавства є встановлення державних гарантій трудових прав і свобод громадян. Це проявляється в тому, що держава встановлює гарантії як для всіх працівників (гарантії при прийомі на роботу, переведення на іншу роботу, по оплаті праці, тривалість відпустки та ін), так і окремо для осіб, які потребують підвищеного соціального захисту (праця жінок , осіб з сімейними обов'язками, працівників молодше 18 років, інвалідів,), а також визначає процедуру згоди між учасниками трудових відносин та порядок вирішення індивідуальних і колективних спорів.
ТК містить норми, мета яких - створити сприятливі умови праці, забезпечити захист прав та інтересів працівників і роботодавців. На відміну від раніше діючого цей Кодекс більш докладно регулює відносини, що виникають у зв'язку з забезпечення охорони праці. Право на умови праці, що відповідають вимогам безпеки та гігієни - конституційне положення (ст. 37 Конституції РФ). Обов'язок щодо забезпечення безпечних умов праці покладені на роботодавців. Цей обов'язок має загальний характер. Для забезпечення безпечних умов праці характерне поєднання загальних норм, які розповсюджуються на всіх працівників, і спеціальних норм, що передбачають додаткові гарантії на підземних роботах, на роботах із шкідливими і важкими умовами праці, а також для окремих категорій працівників з урахуванням їх вікових, фізіологічних та інших особливостей (молодь, жінки, інваліди та ін Розділ XII «Особливості регулювання праці окремих категорій працівників»).
У новому Трудовому кодексі містяться основні напрями державної політики в галузі охорони праці, її нормативні вимоги, обов'язки роботодавця щодо забезпечення безпечних умов і охорони праці, обов'язки працівника в цій області, гарантії права працівників на працю та умови, що відповідають вимогам охорони праці, положення про органи управління охорони праці, порядок і умови розслідування та обліку нещасних випадків, джерела фінансування заходів щодо поліпшення умов і охорони праці.
Серед федеральних законів про працю основним є новий Трудовий кодекс, а це значить, що він має пріоритет перед іншими федеральними законами, що містять норми трудового права. Всі вони повинні відповідати ТК, що забезпечує єдність законів, що регулюють трудові та безпосередньо пов'язані з ними відносини, а також відіграє важливу роль в усуненні законодавчих протиріч, негативно відбиваються на правозастосовчій практиці.
Як бачимо, оновлення трудового законодавства вимагає уважного вивчення норм нового Трудового кодексу РФ і практики його застосування. Тому закономірно, що дуже важливим, завершальним етапом освоєння теоретичних знань, розкритих на лекціях викладачами, є ревну працю по самостійному вивченню додаткових джерел інформації, і як наслідок, написання курсової роботи, яка закріплює засвоєний матеріал
Метою роботи є поглиблення, закріплення і конкретизація знань Трудового права, конкретно, вивчення теми «Особливості регулювання праці жінок, осіб з сімейними обов'язками», без відмінного знання якого, можуть виникнути і виникають проблеми не тільки в професійній діяльності юридичних і фізичних осіб, працівників та роботодавців, а й у повсякденному житті будь-якого громадянина.
Дана тема дуже актуальна, тому новий Трудовий кодекс, який містить дану норму в Розділі XII «Особливості регулювання праці окремих категорій працівників», вступив у дію менше двох років тому, а все нове, вимагає не тільки часу на осмислення, а й докладного вивчення, аналізу , з метою виключення суперечностей, негативно відбиваються на правозастосовчій практиці.
Розділ XII «Особливості регулювання праці окремих категорій працівників» самий великий в структурі нового ТК; він містить норми регулювання окремих категорій працівників з 40 по 55 голови, але мій вибір теми «Особливості регулювання праці жінок, осіб з сімейними обов'язками», грунтується не тільки на її актуальності, але й по тому, що я жінка, майбутня мати, і мені в першу чергу важливо на професійному рівні знати, як регулюватиметься моя трудова діяльність, які умови праці, відпочинку та гарантії надає трудове законодавство.
Зізнаюся, що при написанні даної роботи, зазнавала труднощів, у зв'язку з тим, що літературних та науково-практичних джерел, на цю тему ще не дуже багато. Тому робота будувалася на підставі дослідження самого Трудового кодексу РФ, нормативно-правових актів містять досліджувану норму трудових відносин (наприклад, «Гігієнічні рекомендації до раціонального працевлаштування вагітних жінок» затверджені Госкомсанепідемнадзор Росії і Міністерством охорони здоров'я Росії 21-23 грудня 1993 р ), Науково-практичних коментарів до Трудового кодексу РФ, (зокрема на мій погляд найбільш повний «Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації» / Відповідальний редактор д.ю.н., професор Ю. П. Орловський - М.: Юридична фірма « Контракт »,« ИНФРА-М », 2002), а також лекційних матеріалах.

1. Поняття особливостей регулювання праці окремих категорій працівників
Особливості правового регулювання праці окремих категорій працівників, включаючи й осіб, зазначених в темі моєї курсової роботи, що обмежують застосування загальних норм трудового права або передбачають додаткові гарантії, встановлюються тільки у розділі XII «Особливості регулювання праці окремих категорій працівників» ТК РФ і іншими федеральними законами.
Відповідно до ст. 251 ТК РФ - Особливості регулювання праці - норми, частково обмежують застосування загальних правил з тих самих питань або передбачають для окремих категорій працівників додаткові правила.
Правове регулювання трудових і безпосередньо пов'язаних з ними відносин здійснюються в Російській Федерації відповідно до Конституції РФ, і виходить із загальновизнаних принципів і норм міжнародного права. Так, закріплюючи в ст. 6 визнання права кожної людини на одержання можливості заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку він вільно погоджується, «Міжнародний пакт про економічні, соціальні і культурні права» [1], прийнятий ООН 16.12.66, підкреслює в 10 статті необхідність прийняття беруть участь державами заходів з особливої ​​охорони матерів: п. 2. Особлива охорона повинна надаватися матерям протягом розумного періоду до і після пологів. Протягом цього періоду працюючим матерям повинна надаватись оплачувана відпустка або відпустка з достатніми посібниками по соціальному забезпеченню [2].
Діти і підлітки, йдеться у Пакті, повинні бути захищені від економічної і соціальної експлуатації. Застосування їх праці в області, шкідливою для їх моральності і здоров'я чи небезпечній для життя або здатної пошкодити їх нормальному розвитку, повинно бути покараним за законом. Крім того, держави повинні встановити вікові межі, нижче яких користування платним дитячою працею забороняється і карається законом [3].
Наведені положення Пакту отримали подальший розвиток і конкретизацію у ратифікованих Росією актах: Конвенції про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок (1979), Конвенції про права дитини (1989), Конвенції про рівне ставлення й рівні можливості для трудящих чоловіків і жінок: трудящі з сімейними обов'язками (1981).
Закріплюючи загальні принципи регулювання прав громадян у сфері праці та конкретні права в цій сфері, Пакт передбачає, що закріплені в ньому права можуть обмежуватися тільки законом і лише остільки, оскільки це сумісно з природою зазначених прав виключно з метою сприяти загальному добробуту (Ст. 4 Пакту ).
Як видно, метою такого регулювання є створення сприятливих і справедливих умов праці, що забезпечують рівність прав і можливостей працівників, в т.ч. право кожного працівника на умови праці, що відповідають вимогам безпеки і гігієни; на обмеження робочого часу; надання щоденного відпочинку, вихідних і святкових днів, оплачуваної щорічної відпустки; на заробітну плату, що дозволяє вести гідне людини існування йому самому і його родині, та ін
Саме дотримання принципу рівності при встановленні державних гарантій трудових прав та свобод потребує неоднакового підходи до учасників трудового процесу, тобто підходу в залежності або від їх суспільно значущих особливостей (віку, виконання функцій материнства, стану працездатності тощо), або від умов, в яких доводиться працювати (у несприятливих природно-кліматичних умовах, в умовах виконання роботи поза місцем постійного проживання працівників та ін.)
Необхідність обліку зазначених обставин призвела до встановлення спеціальних норм права, частково обмежують застосування загальних правил з тих самих питань у відношенні одних працівників, яких норм права, що встановлюють додаткові гарантії для інших. Наявність таких норм, згрупованих у залежності від їх ухвалення, зумовило необхідність їх закріплення в ТК у вигляді самостійного розділу «Особливості регулювання праці окремих категорій працівників».

2. Особливості регулювання праці жінок в главі 41 ТК РФ

На відміну від колишнього законодавства (ч. 1ст. 160 КЗпП), де говорилося: Запрещаетс я застосування праці жінок на важких роботах і на роботах зі шкідливими умовами праці, а також на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт по санітарному та побутовому обслуговуванню) [4], Трудовий кодекс у ч.1. ст 253 не забороняє застосування праці жінок на важких роботах і на роботах зі шкідливими умовами праці, а обмежує їхню працю на зазначених роботах. Це дозволяє розглядати дану норму, як встановлення однією з суттєвих особливостей правового регулювання праці жінок, більшою мірою відповідала загальновизнаним принципам і нормам міжнародного права і Конституції РФ і забезпечує жінкам свободу вибору роду діяльності.
Тепер забороняється застосування праці жінок на роботах, пов'язаних з підйомом і переміщенням вручну ваг, що перевищують гранично допустимі для них норми. (Ст. 253 ч.2)
До затвердження нових переліків виробництв, робіт, професій і посад із шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, на яких обмежується застосування праці жінок, можна керуватися «Переліком важких робіт і робіт зі шкідливими або небезпечними умовами праці, при виконанні яких забороняється застосування праці жінок »[5], затвердженим Постановою Уряду РФ від 25.02. 2000 № 162.
У названому Переліку такі роботи визначено по галузях господарства, виробництв і видів робіт, однак за кількістю заборонених для жінок робіт новий Перелік дещо відрізняється від колишнього Списку. У перелік включені роботи, передбачені раніше іншими актами: підземні роботи в гірничодобувній промисловості і на будівництві підземних і деякі роботи в сільському господарстві (наприклад: 419. Виконання операцій в рослинництві, тваринництві, птахівництві, засоби захисту рослин із застосуванням отрутохімікатів, пестицидів і дезінфекційних засобів (в віці до 35 років); 420. Обслуговування бугаїв - плідників, жеребців - плідників, кнурів).
Але як зазначається в п. 1 приміток до Переліку у випадках, коли на роботах (професіях, посадах) включених до зазначеного переліку, будуть створені безпечні умови праці, і це підтверджено результатами атестації робочих місць, позитивними висновками державної експертизи умов праці та служби держсанепіднагляду РФ , роботодавець може застосовувати на цих роботах праця жінок.
При виявленні посадовими особами органів державного нагляду і контролю за дотриманням законодавства про працю факту незаконного прийому жінки на роботу з шкідливими умовами праці вони видають роботодавцю обов'язкове розпорядження або вносять «подання про усунення виявленого порушення законодавства про охорону праці». У цьому випадку роботодавець може запропонувати жінці іншу роботу за тією ж професією (спеціальністю). При відсутності такої роботи або відмову жінки від переведення на іншу роботу трудовий договір з нею слід припинити (ст. 84 ТК) як до прийнятої на роботу в порушення Переліку.
Вагітні жінки і жінки, які мають дітей у віці до 3 років, відповідно до ст. 298 ТК, не можуть залучатися до робіт, виконуваних вахтовим методом.
У виробництвах, де застосування праці жінок дозволяється, робочі місця для них повинні відповідати встановленим гігієнічним нормативам і не повинні негативно впливати в найближчому і віддаленому періодах на стан здоров'я працюючих і їх потомства.
Відповідальність за виконання вимог санітарних правил і норм покладається на роботодавців.
При підборі робочих місць, найбільш прийнятних для різних категорій жінок, а також при створенні для них робочих місць, доцільно керуватися науковими критеріями з оцінки умов праці відповідно до «Науково обгрунтованими медико-біологічними критеріями з оцінки умов праці з метою визначення показань до застосування праці жінок »[6], затвердженими Мінпраці Росії за погодженням з МОЗ Росії 12.02.97.
Використання цих критеріїв дозволяє визначити: рекомендовані для застосування праці жінок робочі місця; вирішуються для застосування праці жінок робочі місця за умови здійснення профілактичних заходів; заборонені для застосування праці жінок робочі місця.
Одним із суттєвих критеріїв для визначення важкості трудового процесу є маса піднімаються і переміщуються ваги вручну та динамічне навантаження на організм протягом зміни, вимірювана в кгм. Норми гранично допустимих навантажень для жінок при підйомі і переміщенні ваг вручну затверджені постановою Уряду РФ від 06.02.93 № 105 (див. додаток № 1)
Стаття 254 ТК РФ говорить, що вагітним жінкам за їх заявою знижуються норми виробітку або ці жінки переводяться на іншу роботу, зі збереженням середнього заробітку за попередньою роботою. Необхідність зниження норм виробітку, норм обслуговування, рівень зниження цих норм, а також необхідність переведення вагітної жінки на іншу роботу, що виключає вплив несприятливих виробничих факторів, і вигляд даної роботи визначаються медичним висновком.
Відповідно до Гігієнічними рекомендаціями [7] вагітним жінкам встановлюються - відповідно до медичного висновку - норми виробітку зі зниженням у середньому на 40% від постійної норми при збереженні середнього заробітку за попередньою роботою.
Вагітні жінки не повинні виконувати операції, пов'язані з підйомом предметів праці вище рівня плечового пояса, з підйомом предметів з підлоги, з переважанням статичного напруження м'язів ніг і черевного преса і пр.
Для забезпечення своєчасного переведення вагітних жінок на іншу, легшу роботу, що виключає вплив несприятливих виробничих факторів (умови впливу випромінювання, вібрації, ультразвуку, потенційно небезпечних хімічних речовин, а також ПВЕМ та ін), роботодавцям за погодженням з відповідним виборним профспілкою і з участю жіночих громадських організацій рекомендується встановлювати - відповідно до медичних вимог - робочі місця і визначати види робіт, на які можуть переводитися вагітні жінки або які можуть виконуватися ними вдома, а також створювати спеціальні ділянки для застосування їхньої праці.
Колишня робота жінкам, які мають дітей у віці до 1,5 років, не може виконуватися у випадках, коли вона (у силу впливу на матір несприятливих факторів) несумісна з годуванням дитини та доглядом за ним, що за необхідності підтверджується медичним висновком, або пов'язана з роз'їздами, не допускає отлучек в робочий час і т.п.
Відмова адміністрації вагітної жінки в полегшенні умов праці за виконуваної або в перекладі на більш легку роботу, а жінці, що має дітей у віці до 1,5 років, - у перекладі на іншу роботу в разі неможливості виконання попередньої можна оскаржити в судовому порядку. Якщо суд визнає заявлені вимоги обгрунтованими, він може винести рішення про переведення заявниці на іншу роботу (хоча, на мою думку, навряд чи вагітна жінка буде піддавати себе нервового стресу, звертаючись до «працює зі скрипом і пробуксовкою механізму» судової системи. Для цього в нашій країні поки ще не створені необхідні умови).
При перекладі на іншу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 1,5 років, за ними зберігаються деякі пільги, якими вони користувалися до перекладу: наприклад, при перекладі вагітної жінки з роботи, передбаченої списками робіт, виробництв та ін, що дають право на пенсію у зв'язку з особливими умовами праці, на іншу роботу, не пов'язану з особливими умовами праці, така робота прирівнюється до передувала. У такому ж порядку в спеціальний трудовий стаж зараховується робота, яка дає право на пільгову пенсію у зв'язку з особливими умовами праці, час, коли вагітна жінка не працювала до вирішення питання про її працевлаштування відповідно до медичного висновку [8].
Колективними договорами та галузевими угодами для зазначених жінок можуть встановлюватися додаткові пільги.
Вагітні жінки, котрі стали на облік в медичних установах, проходять там обов'язкове диспансерне обстеження (лікарські огляди, рентгенологічні, лабораторні та інші спеціальні медичні дослідження). Періодичність диспансерних обстежень визначається медичним закладом в залежності від стану здоров'я вагітної жінки, характеру виявлених у неї ускладнень, особливостей умов праці та інших істотних чинників. Час обстежень може припадати на робочий час і підтверджуватися довідкою відповідного лікувального закладу.
Тому відповідно до ст. 254 ТК за вагітними жінками, що проходять обов'язкове диспансерне обстеження в медичних установах, зберігається середній заробіток за місцем роботи, що обчислюється в установленому порядку.

3. Час відпочинку: відпустки, перерви на годування дитини, додаткові вихідні дні

Відповідно до ст. 106 ТК кожному працівнику, при здійсненні трудових відносин гарантується час відпочинку - час, протягом якого працівник вільний від виконання трудових обов'язків і який він може використовувати на свій розсуд. Видом часу відпочинку зокрема є відпустки. Відпустка як вид часу відпочинку являє собою певне число вільних від роботи календарних днів (крім святкових неробочих днів) надаються працівникам для безперервного відпочинку і відновлення працездатності із збереженням місця роботи (посади). Розрізняються: щорічні оплачувані відпустки (ст. 114 ТК); відпустки без збереження заробітної плати (ст. 128 ТК).
Щорічна оплачувана відпустка відповідно до ст. 37 Конституції РФ гарантується всім особам, які працюють за трудовим договором. Поступивши на роботу за трудовим договором, працівник вправі вимагати надання йому щорічної оплачуваної відпустки. У свою чергу, роботодавець, який уклав трудовий договір з працівником, зобов'язаний надавати йому таку відпустку відповідно до чинного законодавства. Працюючі за трудовим договором набувають право на щорічну оплачувану відпустку незалежно від виду організації, в якій вони працюють, місця виконання трудових обов'язків, форми оплати праці, займаної посади, терміну трудового договору та інших обставин.
За час відпустки за працівником зберігається місце роботи (посада) і середній заробіток. Це - одна з найважливіших гарантій використання відпустки за призначенням, тобто для відпочинку. Час щорічних відпусток оплачується виходячи із середнього заробітку.
Особам, про які йдеться у главі 41 «Особливості регулювання праці жінок, осіб з сімейними обов'язками» ТК РФ, щорічні та додаткові оплачувані відпустки, перерви в роботі для годування дитини, і додаткові вихідні дні, надаються відповідно до правил, що визначають особливості правового регулювання праці зазначеної категорії працівників у ст. 255 «Осінні по вагітності та пологах»; ст. 256 «Відпустки для догляду за дитиною»; ст. 257 «Відпустки працівникам, які усиновили дитину» ст. 258 «Перерви для годування дитини»; ст. 262 «Додаткові вихідні дні особам, що здійснюють догляд за дітьми-інвалідами та інвалідами з дитинства»; ст. 263 «Додаткові відпустки без збереження заробітної плати особам, які здійснюють догляд за дітьми».
Тепер, послідовно розглянемо гарантії, закріплені даними статтями.
Стаття 255. «Відпустки по вагітності та пологах», гарантує працюючим жінкам при зверненні до роботодавця з письмовою заявою, у відповідності з медичним висновком надання відпустки по вагітності та пологах тривалістю 70 (у разі багатоплідності вагітності - 84) календарних днів до пологів і 70 (у разі ускладнених пологів - 86, при народженні двох або більше дітей - 110) календарних днів після пологів з виплатою допомоги по державному соціальному страхуванню у встановленому законом розмірі.
Професор Орловський Ю.П. у своєму коментарі [9] до даної статті доповнює, що у відповідності з деякими нормативними актами, тривалість відпустки по вагітності та пологах для окремих категорій жінок збільшена. Так, відповідно до п.7. ч.1 ст.13; п.8 ч.1 ст. 18 і ст. 20 Закону про Чорнобиль, жінкам які зазнали впливу радіації внаслідок чорнобильської катастрофи, постійно проживають (працюють) на території зони проживання з правом на відселення, а також жінкам, які постійно проживають (працюючим) у зоні відселення до їх переселення в інші райони, дородовий відпустка надається тривалістю 90 календарних днів з проведенням оздоровчих заходів за межами території радіоактивного забруднення.
Гарантована тривалість оплачуваної відпустки по вагітності та пологах визначається законодавством Російської Федерації. Тривалість відпустки може бути збільшена відповідно до законодавчими актами республік у складі Російської Федерації, правовими актами автономної області, автономних округів, країв, областей, міст Москви та Санкт - Петербурга.   (Ч.4.ст. 23 Основ законодавства РФ) [10]
Відпустка по вагітності та пологах надається на підставі лікарняного листка, виданого відповідною медичною установою.
Оскільки тривалість відпустки по вагітності та пологах обчислюється в календарних днях, в рахунок цієї відпустки зараховуються не тільки робітники, але також вихідні та святкові дні. Післяпологовий відпустку обчислюється з дня пологів, включаючи і день пологів.
З метою підвищення ефективності диспансеризації вагітних жінок, охорони їхнього здоров'я і здоров'я новонароджених дітей ст. 255 ч.2 встановлено, що відпустка по вагітності та пологах обчислюється сумарно і надається жінкам повністю, незалежно від кількості днів, фактично використаних до пологів.
Відпустка по вагітності та пологах зараховується до загального і безперервного стажу роботи, в тому числі що дає право на щорічну відпустку.
Протягом відпустки по вагітності та пологах жінкам зберігається ряд пільг, якими вони користувалися раніше: жінкам, ДДО настання відпустки зайнятим на роботах, що дають право на безкоштовне отримання лікувально-профілактичного харчування, це харчування видається за весь час відпустки по вагітності та пологах. Якщо жінка в період цієї відпустки не може отримувати лікувально-профілактичне харчування у вигляді гарячих сніданків, то харчування дозволяється (як виняток) за довідкою лікарської комісії видавати у вигляді готових страв на будинок (ст. 222 і коментарі до неї).
У відповідності ст. 10 Закону про допомоги громадянам, які мають дітей (останньої редакції) жінкам, які стали на облік в медичних установах у ранній термін вагітності (до 12 тижнів), при наданні відпустки по вагітності та пологах виплачується одноразова допомога в розмірі (на даний момент) 300 рублів.
Головне таїнство природи - народження людини, і хоча наука зараз зробила крок дуже далеко, і на світ з'являються «люди з пробірки», поки що без жінки в цьому таїнстві ні як не обійтися. Але для повноцінного виношування, народження, годування і виховання необхідно час, і це довгий процес. Тому, враховуючи все це, законодавець у працівнику-жінці, яка здійснює трудову діяльність на договірних умовах, бачить головне - мати, і законодавчо гарантує у відповідності зі ст. 256 відпочинок по догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років. При цьому мати і дитина не залишаються без засобів до існування, а їм гарантуються порядок і терміни виплати допомоги по державному соціальному страхуванню в період зазначеної відпустки, які визначаються федеральним законом.
Зазначені відпустки надаються за заявою жінок повністю або частинами в межах встановленого строку і оформляються наказом (розпорядженням) роботодавця.
Якщо жінка бажає перервати відпустку і вийти на роботу, це її право, але вона повинна подати про це заяву. Її вихід на роботу також оформляється наказом чи розпорядженням роботодавця. Якщо в наданні колишньої роботи їй відмовлено, то, захищаючи свої законні права, жінка має право пред'явити позов до суду.
Можливість реального використання жінкою додаткової відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею віку 3 років забезпечується двома шляхами:
þна період відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею віку 1,5 років жінці виплачується щомісячна допомога з коштів Фонду соціального страхування Росії у розмірі 500 рублів, незалежно від кількості дітей, за якими здійснюється догляд. [11]
þв відповідно до ст. 1 Указу Президента РФ «Про підвищення розміру компенсаційних виплат окремим категоріям громадян» [12], в період використання жінкою відпустки по догляду за дитиною від 1,5 до 3 років їй виплачується грошова компенсація у розмірі 50 руб. за рахунок коштів, що виплачуються на оплату праці (щедро, ні чого не скажеш!) (Додаток № 2)
Відпустка по догляду за дитиною до досягнення нею віку 1,5 років може бути використано повністю або частинами також батьком дитини, бабусею, дідом чи іншими родичами, опікуном, фактично здійснюють догляд за дитиною. При оформленні відпустки цим особам вони представляють довідку з місця роботи (служби) матері дитини про те, що вона не використовує зазначений відпустку і не отримує щомісячної допомоги на період відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею віку 1,5 років. Ці документи разом зі своєю заявою батько чи інший родич подає за місцем роботи. В аналогічному порядку оформляється відпустка по догляду за дитиною віком від 1,5 до 3 років.
Оскільки за жінкою, яка перебуває у відпустці по догляду за дитиною, у відповідності до п.4 ст. 256 ТК, зберігається місце роботи (посада) і вона може в будь-який час перервати відпустку і повернутися на роботу, таким же правом користуються і родичі, які отримали відпустку по догляду за дитиною.
За бажанням жінки (батька дитини, бабусі, діда або іншого родича, опікуна) в період перебування у відпустці по догляду за дитиною вона може працювати на умовах неповного робочого часу або вдома.
Професор Орловський Ю.П. у своєму коментарі [13] звертає увагу, що «оскільки в наведеній нормі не обмовляється, що це стосується лише основного місця роботи, слід вважати, що на зазначених умовах можна працювати і за сумісництвом в іншій організації. За особами, які перебувають у відпустці по догляду за дитиною віком до 1,5 років і які працюють на умовах неповного робочого часу або вдома, на період цієї відпустки зберігається право на отримання щомісячної допомоги »
Час відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею віку 3 років включається як до загального, так і безперервний стаж роботи, а також до стажу роботи за спеціальністю.
У той же час надання щорічної відпустки відсувається на час, рівний тривалості відпустки по догляду за дитиною. Зрозуміло, це не позбавляє працівника, що використовує відпустку по догляду за дитиною, якщо він працює на даному підприємстві не перший рік, права користування повним (а не пропорційним) щорічним відпусткою у будь-який час року авансом згідно з установленим графіком відпусток (ст. 123 ТК).
Сумна статистика свідчить, що число кинутих дітей (відмовників) і дітей-сиріт, збільшується на території пострадянського держави, рік від року. І як заявила міністр РФ Валентина Матвієнко «ця проблема набуває за розмахом національний масштаб». Але хочеться вірити, в хороше і як співається в дитячій пісеньці «Адже так не буває на світі, щоб були втрачені діти». І працівникам, відповідно до ст. 257, які усиновили дитину, надається відпустка на період з дня усиновлення і до закінчення 70 календарних днів з дня народження усиновленої дитини, а при одночасному усиновлення двох і більше дітей - 110 календарних днів з дня їх народження. За бажанням працівників, які усиновили дитину (дітей), їм надається відпустка по догляду за дитиною до досягнення нею (ними) віку трьох років. У разі усиновлення дитини (дітей) обома подружжям зазначені відпустки надаються одного з подружжя на їх розсуд.
Порядок надання відпусток працівникам, які усиновили дитину, затверджений постановою Уряду РФ від 11.10.2001 № 719 (СЗ РФ. 2001. № 43 ст.4001). відповідно до встановленого порядку для отримання відпустки по догляду за дитиною працівник, який усиновив дитину (дітей) повинен подати за місцем роботи заяву із зазначенням у ньому виду відпустки і його тривалості і подати документ, що підтверджує право працівника на його отримання (рішення суду про встановлення усиновлення дитини (дітей) або свідоцтва про народження дитини.
При оформленні відпустки по догляду за дитиною одним з подружжя подається довідка з місця роботи (служби, навчання) другого з подружжя про те, що зазначені у ст. 257 відпустки по догляду за дитиною їм не використовуються або що дружина не знаходиться у відпустці по вагітності та пологах, наданому в с ч.4 ст. 257.
Надання працівникам відпусток у зв'язку з усиновленням дитини і відпусток по догляду за усиновленою оформляється наказами роботодавця з вказівкою в них тривалості кожного відпуску.
Жінкам, які усиновили дитину, за їх бажанням замість цієї відпустки, надається відпустка по вагітності та пологах на період з дня усиновлення дитини і до закінчення 70 календарних днів, а при одночасному усиновлення двох і більше дітей - 110 календарних днів з дня їх народження.
Працівникам, які усиновили дітей на період відпустки призначається і виплачується допомога в порядку та розмірі, встановлених для виплати допомоги по вагітності та пологах.
Порядок надання зазначених відпусток, що забезпечує збереження таємниці усиновлення, встановлюється Урядом РФ.
Стаття 258 «Перерви для годування дитини», гарантує, що дітки, працюючих мам, не будуть кричати - від голоду. Працюючим жінкам, які мають дітей у віці до 1,5 років, надаються крім перерви для відпочинку та харчування додаткові перерви для годування дитини (дітей) не рідше ніж через кожні три години безперервної роботи тривалістю не менше 30 хвилин кожен.
Як бачимо, додаткові перерви для годування дитини надаються не тільки матерям, які годують дітей грудьми, а всім жінкам, які мають дітей у віці до 1,5 років, в т.ч. всиновили дитину або встановити над ним опіку. Тим самим забезпечуються однаково сприятливі умови для вигодовування дітей зазначеного віку. При цьому не встановлюється кількість надаваних перерв і конкретну тривалість кожного з них, оскільки частота і тривалість цих перерв залежить від стану здоров'я вигодовують дітей та їх кількості, тривалості робочої зміни, режиму праці та інших факторів.
За заявою жінки перерви для годування дитини (дітей) приєднуються до перерви для відпочинку та харчування або в сумарному вигляді переносяться як на початок, так і на кінець робочого дня (робочої зміни) з відповідним його (її) скороченням.
У випадках, коли робота не допускає отлучек для годування дитини, жінка повинна відповідно до ст. 254 ТК переводиться на іншу роботу із збереженням колишнього заробітку.
Перерви для годування дитини (дітей) включаються в робочий час і підлягають оплаті в розмірі середнього заробітку.
Стаття 262 ТК РФ говорить: - «Одному з батьків (опікуну, піклувальнику) для догляду за дітьми-інвалідами та інвалідами з дитинства до досягнення ними віку вісімнадцяти років за його письмовою заявою надаються чотири додаткових оплачуваних дні вихідних на місяць, які можуть бути використані одним із зазначених осіб або розділені ними між собою на їх розсуд.
Коли я писала цю роботу, я згадала інтерв'ю головного педіатра області, в якому він висловлював занепокоєність дитячої смертність і зростанням народження дітей-інвалідів. Я цифр конкретних не пам'ятаю, але в пам'яті відклалося, що кожна друга дитина, вже при народженні має ту чи іншу патологію і проблеми зі здоров'ям. Високий відсоток цієї сумної статистики, я пов'язую не тільки з жахливою екологічною обстановкою, соціальною напруженістю і низьким рівнем життя, а й у зв'язку з тим, що матерями цих дітлахів частіше стають мами, які теж мають проблеми зі здоров'ям, у зв'язку з введенням платних медичних послуг і дівчатка-підлітки, яким ще в ляльки грати потрібно. Тому я вважаю, що в умовах, коли число не тільки спеціалізованих дитячих установ, але звичайних дитячих садів, катастрофічно знижується, і в працюючих батьків діти, частіше за все знаходяться у бабусь і дідусів, то дана стаття, яка гарантує додатковий час на спілкування з дитиною батькам , вельми актуальна в даний час. Хоча, я неодноразово чула про те, що багато нові норми, передбачені трудовим законодавством, ще де-не-як дотримуються на державних підприємствах і бюджетних організаціях, але більшість так званих «новоруські фірм», відрізняються закостенілим консерватизмом у трудових відносинах, або взагалі ігнорують законодавчі норми , встановлюючи «свої правила гри».
Тепер розглянемо закріплений ст. 262 ТК порядок надання та оплати додаткових вихідних днів, який регулюється роз'ясненням [14] «Про порядок надання та оплати додаткових вихідних днів у місяць, одному з працюючих батьків (опікуну, піклувальнику) для догляду за дітьми-інвалідами» від 04.04. 2000. У роз'ясненні передбачено, що 4 додаткових оплачуваних вихідних дні для догляду за дітьми-інвалідами та інвалідами з дитинства до досягнення ними віку 18 років надаються у календарному місяці одному з працюючих батьків за його заявою і оформляються наказом (розпорядженням) керівника організації на підставі довідки органів соціального захисту населення про інвалідність дитини із зазначенням, що дитина не міститься в спеціалізованому дитячому закладі (що належить будь-якому відомству) на повному державному забезпеченні [15].
Працюючий батько представляє також довідку з місця роботи другого з батьків про те, що на момент звернення додаткові оплачувані вихідні дні в цьому календарному місяці їм не використані або використані частково.
Довідка з органів соціального захисту населення представляється щорічно; з місця роботи другого з батьків - при кожному щомісячному поводженні з проханням надати додаткові оплачувані вихідні дні.
У разі документального підтвердження розірвання шлюбу між батьками дитини-інваліда, а також смерті, позбавлення батьківських прав одного з батьків і в інших випадках відсутності батьківського йдучи (позбавлення волі, службових відряджень понад календарного місяця одного з батьків тощо) працює батькові, виховує дитину-інваліда, 4 додаткових вихідних дні надаються без пред'явлення довідки з місця роботи другого з батьків. У такому ж порядку вказані вихідні дні надаються одиноким матерям.
У випадках, коли один з батьків дитини перебуває у трудових відносинах, а інший самостійно забезпечує себе роботою (наприклад, є індивідуальним підприємцем, приватним нотаріусом, приватним охоронцем, адвокатом і т.д.), 4 додаткових оплачуваних вихідних дні надаються батькові, що складається в трудових відносинах, при пред'явленні ним документа (копії), що підтверджує, що другий з батьків є особою, яка самостійно забезпечують себе роботою.
Якщо одним із батьків додаткові вихідні дні в календарному місяці використані частково, іншому працює батькові в цьому ж календарному місяці надаються дні, що залишилися.
Потрібно пам'ятати, що 4 додаткових вихідних дні на місяць не надаються працює батькові в період його щорічної оплачуваної відпустки, відпустки без збереження заробітної плати, відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею віку 1,5 років, оформлюваних за особистою заявою. При цьому в іншого працюючих батьків зберігається право на ці дні.
Як зазначає професор Орловський Ю.П. у своєму коментарі [16]: - «... у разі, якщо один з батьків не працює (не перебуває у трудових відносинах, у т.ч. визнано в установленому порядку безробітною; самостійно не забезпечує себе роботою), другому з батьків надаються 2 додаткових оплачуваних вихідних дні на місяць для догляду за дітьми-інвалідами. Тільки 2 вихідних дні одному з працюючих батьків надаються і у випадку, якщо їм не представлена ​​довідка з місця роботи другого з батьків про те, що на момент звернення додаткові вихідні дні в цьому календарному місяці їм не використані або використані частково.
При наявності в сім'ї більше однієї дитини-інваліда кількість наданих на місяць додаткових оплачуваних вихідних дні не збільшується. Додаткові вихідні дні, надані, але не використані у календарному місяці батьком у зв'язку з його хворобою, надаються йому в цьому ж місяці (за умови закінчення тимчасової непрацездатності у вказаному календарному місяці і пред'явленні листка непрацездатності).
Ст. 262 гарантує, що оплата додаткового вихідного дня проводиться в розмірі та порядку, що встановлені федеральними законами. Професор Орловський Ю.П. уточнює - «оплата кожного додаткового вихідного дня проводиться у розмірі денного заробітку з коштів Фонду соціального страхування РФ».
Передбачений ч. 2 ст. 262 додатковий вихідний день на місяць надається за письмовою заявою при бажанні жінок, які працюють у сільській місцевості, тільки за наявності у них дітей (дитини).
Додатковий вихідний день на місяць без збереження заробітної плати, відповідно до ст. 319 ТК, надається також одному з батьків, який працює в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях.
Відповідно до ст. 263 - «Працівнику, який має двох або більше дітей віком до чотирнадцяти років, працівникові, має дитину-інваліда віком до вісімнадцяти років, одинокій матері, яка виховує дитину у віці до чотирнадцяти років, батьку, який виховує дитину віком до чотирнадцяти років без матері , колективним договором можуть встановлюватися щорічні додаткові відпустки без збереження заробітної плати у зручний для них час тривалістю до 14 календарних днів. »Як зазначає професор Орловський Ю.П. у своєму коментарі [17]: - «із змісту статті випливає, що додаткова відпустка без збереження заробітної плати особам, що здійснюють догляд за дітьми, надається не в усіх організаціях, як передбачалося в ч. 2. Ст.76 КЗпП, а тільки в тих, де таку відпустку передбачено колективним договором. Причому у випадках, коли в даній організації працюють обоє батьків, кожен з них у праві звернутися з письмовою заявою про надання йому (у зручний для нього час) додаткової відпустки без збереження заробітної плати тривалістю до 14 календарних днів. "
Зазначена відпустка за бажанням працівників, які мають на нього право, відповідно до трудового законодавства (ст. 263 ТК РФ), може бути приєднаний до щорічної відпустки або використаний окремо (повністю або частинами). Перенесення цієї відпустки на наступний рік не допускається.
У випадках, коли дитину у віці до 14 років або дитину-інваліда віком до 18 років виховує опікун (піклувальник), він також має право скористатися додатковою відпусткою без збереження заробітної плати тривалістю до 14 календарних днів у зручний для нього час.

4. Гарантії та пільги жінкам, та особам із сімейними обов'язками

Відповідно до ст. 164 Гарантії - це засоби, способи та умови, за допомогою яких забезпечується здійснення наданих працівникам прав у сфері соціально-трудових відносин. Гарантії, встановлені при укладенні трудового договору, зокрема можливість оскаржити до суду відмову в укладанні трудового договору, є способом захисту прав працівника.
Гарантії, що містяться у розділі 41 ТК РФ «Особливості регулювання праці жінок, осіб з сімейними обов'язками» у ст. 259, 260, 261, 264 дозволять вагітній жінці у передбачених умовах і випадках отримати пільги і захистити себе і майбутньої дитини від свавілля у трудових відносинах з боку роботодавця.
Ст. 259 «Гарантії працівникам при направленні в службові відрядження, притягнення до понаднормової роботи, роботи в нічний час і вихідні, святкові і неробочі дні» закріплює гарантії, що поширюються відповідно, на: вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до 3 років; працівників, що мають дітей-інвалідів або інвалідів з дитинства до досягнення ними віку 18 років, а також працівників, які здійснюють догляд за хворими членами своєї сім'ї відповідно до медичного висновку. У першій частині вона забороняє направляти у службові відрядження, залучати до понаднормової роботи, роботи в нічний час, вихідні, святкові та неробочі дні вагітних жінок. Ця заборона встановлений з метою охорони здоров'я вагітних жінок, забезпечення нормального перебігу вагітності та народженнями ними здорових дітей тому навіть при їх згодою вони не можуть направлятися у відрядження і залучатися до зазначених робіт.
Що стосується жінок, які мають дітей віком до 3 років, то відповідно до ч. 2 направлення їх у службові відрядження та залучення до перерахованих вище робіт, допускається, але тільки з їхньої письмової згоди і за умови, що це не заборонено їм медичними рекомендаціями. При цьому вони повинні бути під розписку ознайомлені зі своїм правом відмовитися від службового відрядження і т.д. (За змістом цієї статті).
Перед відпусткою по вагітності та пологах або безпосередньо після нього або після закінчення відпустки по догляду за дитиною жінці за її бажанням надається щорічна оплачувана відпустка незалежно від стажу роботи в даній організації - це вже інша гарантія, яку закріпив новий Трудовий кодекс РФ в ст. 260 «Гарантії жінкам при встановленні черговості надання щорічних оплачуваних відпусток.».
Надання даної відпустки здійснюється роботодавцем лише за заявою жінки. При відсутності такої заяви роботодавець не має права приурочувати щорічну відпустку жінки до її відпустки по вагітності та пологах або відпустки по догляду за дитиною.
Навіть при відсутності 6-місячного стажу роботи щорічну відпустку вагітній жінці і жінці, яка народила дитину, повинен бути наданий у повному розмірі, а не пропорційно відпрацьованому часу. У цьому випадку відпустка надається авансом за перший роки роботи, в рахунок якого включається також відпустку по вагітності та пологах (ст. 122 ТК).
Якщо жінка не використовувала відпустку за минулий робочий рік, а відпустка по вагітності та пологах охоплює частину наступного року роботи, то на її прохання до відпустки по вагітності та пологах або до відпустки по догляду за дитиною мають бути приєднані обидва невикористаних відпустки.
При збігу щорічної відпустки з відпусткою по вагітності та пологах щорічна відпустка має бути наданий після закінчення післяпологової відпустки або перенесений на інший термін за бажанням жінки.
Тепер розглянемо як захищає держава законні права жінок, гарантовані статтею 261 «Гарантії жінкам і жінкам які мають дітей, при розірванні трудового договору». - Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з вагітними жінками не допускається, за винятком випадків ліквідації організації.
Гарантії при розірванні трудового договору з ініціативи роботодавця, закріплені цією статтею, поширюються на:
Ü вагітних жінок;
Ü жінок, які мають дітей віком до 3 років, та одиноких матерів, які виховують дитину віком до 14 років (дитини-інваліда - до 18 років);
Ü осіб, які виховують зазначених дітей без матері.
Що стосується жінок, у яких термін трудового договору минув у період вагітності, то як зазначає професор Орловський Ю.П. у своєму коментарі [18]: «відповідно до ч. 2 ст. 261 роботодавець зобов'язаний (за їх заявою) продовжувати з ними трудові договори до настання у них права на відпустку по вагітності та пологах, а не працевлаштовувати їх, як передбачалося попереднім законодавством (ч. 2 ст. 170 КЗпП).
При розгляді судами позовних вимог жінок, трудовий договір з якими було розірвано з ініціативи роботодавця в період вагітності, вони відновлюються судом на роботі незалежно від того, чи було роботодавцю відомо про вагітність і збереглася вона на час розгляду справи [19].
При звільненні вагітних жінок у випадках ліквідації організації надання їм допомоги у підборі підходящої роботи і працевлаштуванні здійснюється органами державної служби зайнятості населення відповідно до чинного законодавства.
Працевлаштування жінок, з якими термін трудового договору продовжувався (за їх заявою) до настання у них права на відпустку по вагітності та пологах, здійснюється за їх бажанням після закінчення часу непрацездатності також за сприяння органів державної служби зайнятості.
Розірвання трудового договору з жінками, що мають дітей у віці до 3 років, з одинокими матерями, які виховують дитину віком до 14 років (дитини-інваліда - до 18 років), а також з іншими особами, які виховують дітей без матері, з ініціативи роботодавця, як і з вагітними жінками, не допускається, крім звільнення за п.1, подп «а» п. 3, 5-8, 10,11 ст. 81 ТК:
Ü п1. Ліквідація організації або припинення діяльності роботодавцем - фізичною особою;
Ü подп «а» п. 3 - невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок: а) стану здоров'я відповідно до медичного висновку;
Ü п 5. неодноразового невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення;
Ü п 6. одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків
а) прогулу (відсутності на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня);
б) появи на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння;
в) розголошення охоронюваної законом таємниці, що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків;
Ü п 7.совершенія винних дій працівником, безпосередньо обслуговуючим грошові чи товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця;
Ü п 8. вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи;
Ü п. 10 одноразового грубого порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків;
Ü п. 11 подання працівником роботодавцю підроблених документів або свідомо неправдивих відомостей при укладанні трудового договору.
Згідно зі ст. 145 КК необгрунтоване звільнення жінки за мотивами її вагітності, а також необгрунтоване звільнення з роботи жінки, що має дітей у віці до 3 років, з цих мотивів - карається штрафом в розмірі від 200 до 500 мінімальних розмірів оплати праці або іншого доходу засудженого за період від 2 до 5 місяців або обов'язковими роботами на термін від 120 до 180 годин.
Гарантії при розірванні трудового договору, закріплені ч.3 ст. 261, з відповідними винятками вперше поширені також і на осіб, які виховують зазначених дітей без матері.
Гарантії та пільги, що надаються жінкам у зв'язку з материнством (обмеження роботи в нічний час і надурочних робіт, залучення до робіт у вихідні, святкові та неробочі дні, направлення у службові відрядження, надання додаткових відпусток, встановлення пільгових режимів праці та інші гарантії і пільги, встановлені законами та іншими нормативними правовими актами), поширюються на батьків, які виховують дітей без матері, а також на опікунів (піклувальників) неповнолітніх. Ст. 264. "Гарантії та пільги особам, які виховують дітей без матері».
До осіб, які виховують дітей без матері, як зазначено у статті, відносяться перш за все батьки дітей та опікуни (піклувальники). На практиці ними можуть виявитися усиновитель, вітчим, а також прийомний батько (прийомний батько).
Прийомними батьками є особи, що прийняли разом зі своїми дружинами дитини в сім'ю на підставі договору з органами опіки та піклування на термін, зазначений у договорі (ст. 151 СК). Такі батьки по відношенню до прийнятого на виховання дитини володіють правами і обов'язками опікунів (піклувальників).

Висновок

Підводячи підсумки, слід зазначити, що наприкінці минулого століття ринкові відносини прийшли в глибоке протиріччя з нормами трудового законодавства, зокрема, до КЗпП РФ, регулювати трудові відносини майже 30 років, концепція якого була зорієнтована на державні підприємства і установи як єдиних роботодавців. І на зміну прийшов Новий Трудовий кодекс РФ і вступив в дію з 1 лютого 2002 року.
Новий ТК містить норми, мета яких - створити сприятливі умови праці, забезпечити захист прав та інтересів працівників і роботодавців. На відміну від раніше діючого цей Кодекс більш докладно регулює відносини, що виникають у зв'язку з забезпечення охорони праці. Це проявляється в тому, що держава встановлює гарантії як для всіх працівників (гарантії при прийомі на роботу, переведення на іншу роботу, по оплаті праці, тривалість відпустки та ін), так і окремо для осіб, які потребують підвищеного соціального захисту (праця жінок , осіб з сімейними обов'язками, працівників молодше 18 років, інвалідів).
У даній роботі на підставі Трудового Кодексу РФ і нормативно-правових актах були розглянуті особливості регулювання праці жінок, осіб з сімейними обов'язками.
Відповідно до ст. 251 ТК РФ - Особливості регулювання праці - норми, частково обмежують застосування загальних правил з тих самих питань або передбачають для окремих категорій працівників додаткові правила.
Трудовий кодекс у ч.1. ст 253 тепер не забороняє застосування праці жінок на важких роботах і на роботах зі шкідливими умовами праці, а обмежує їхню працю на зазначених роботах. Це дозволяє розглядати дану норму, як встановлення однією з суттєвих особливостей правового регулювання праці жінок, більшою мірою відповідала загальновизнаним принципам і нормам міжнародного права і Конституції РФ і забезпечує жінкам свободу вибору роду діяльності.
Особам, про які йдеться у главі 41 «Особливості регулювання праці жінок, осіб з сімейними обов'язками» ТК РФ, щорічні та додаткові оплачувані відпустки, перерви в роботі для годування дитини, і додаткові вихідні дні, надаються відповідно до правил, що визначають особливості правового регулювання праці зазначеної категорії працівників. І при вивченні цих правил я спиралася не тільки на новий ТК РФ, але і на нормативно-правові акти, що регламентують їх.
У роботі були розглянуті також і гарантії, що надаються вивченій категорії працівників. Гарантії - це засоби, способи та умови, за допомогою яких забезпечується здійснення наданих працівникам прав у сфері соціально-трудових відносин.
Хочу відзначити, що новий ТК це дуже своєчасний закон, і в ньому з урахуванням загальновизнаних принципів і норм міжнародного права, дійсно багато нового і прогресивного. Але хотілося, щоб він був не просто догмою, а керівництвом до дії. Поки, на підставі спілкування з людьми і аналізом преси, я можу зробити висновок, що нове і прогресивне в трудовому законодавстві «зустрічається в багнети». Зокрема, при укладанні трудових договорів, щоб уникнути труднощів і додаткових витрат у майбутньому, з тих чи інших причин, часто надуманих, намагаються відмовити в прийомі на роботу тієї категорії осіб, про які йшла мова в моїй курсовій роботі.
І ще, хоча держава і гарантує щомісячну допомогу і грошову компенсацію жінці на період відпустки по догляду за дитиною, але їх розміри в 500 і 50 рублів, при нинішньому рівні цін, більше схожі на принизливу «подачку», ніж на реальну турботу держави про материнство і дитинство. При такому ставленні держави наша нація зарахована до числа вимираючих.
Мета роботи - вивчення, поглиблення, закріплення і конкретизація знань Трудового права, по обраній темі досягнута. Залишилось застосувати отримані знання на практиці. Я впевнена, що нове трудове законодавство буде діяти ефективно тільки в тому випадку, якщо всі ми і працівники і роботодавці будемо його не тільки знати на відмінно, але й не бояться вимагати виконання своїх законних прав. Так що майбутнє в наших руках, і практика покаже, на яку оцінку - всі ми вчилися.

Список літератури

1. Конституція Російської Федерації
2. КЗпП - Кодекс законів про працю від 09.12.71 (втратив чинність)
3. Трудовий кодекс Російської Федерації від 30.12.2001
4. Кримінальний кодекс Російської Федерації від 13.06.96
5. Міжнародний Пакт від 16.12.1966 "Про економічні, соціальні та культурні права" / "Бюлетень Верховного Суду РФ", N 12, 1994
6. Федеральний закон - «Про державну допомогу громадянам, що мають дітей" від 19.05.95 № 81-ФЗ Відомості Верховної Ради України 1995. № 21 ст. 1929
7. Указ Президента РФ від 30.05.94 № 1110 «Про підвищення розміру компенсаційних виплат окремим категоріям громадян» - Відомості Верховної Ради Федерації 2001 № 7
8. Постанова Уряду РФ «Перелік важких робіт і робіт зі шкідливими або небезпечними умовами праці, при виконанні яких забороняється застосування праці жінок» від 25.02. 2000 № 162.
9. "Основи законодавства України про охорону здоров'я громадян" (затв. ЗС РФ 22.07.1993 N 5487-1) (ред. від 02.12.2000) "Відомості СНР і ЗС РФ", 19.08.1993, N 33
10. Збори законодавства РФ ", 06.03.2000, N 10, ст. 1130
11. Відомості Верховної Ради та Уряду РФ ", 15.02.93, N 7, ст. 566
12. "Коментар до Кодексу законів про працю Російської Федерації" (за ред. В. І. Шкатулли) (М.: ИНФРА М, 1997)
13. «Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації» / Відповідальний редактор д.ю.н., професор Ю.П. Орловський - М.: Юридична фірма «Контракт», «ИНФРА-М», 2002
14. Жінки на виробництві. Журнал «Соціальний захист» серія «Охорона праці». - М., 1998 № 5
15. "Російська газета", N 109, 07.06.2000

Додаток № 1.

Додаток [20]
до постанови Ради Міністрів -
Уряду Російської Федерації
від 6 лютого 1993 р . N 105
НОРМИ
Гранично допустимих навантажень для ЖІНОК
При підйомі і переміщенні ваг
Вручну
─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┬ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─
Характер роботи │ Гранично допустима
│ маса вантажу
─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┴ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─
Підйом і переміщення вантажів 10 кг
при чергуванні з іншою робо
тією (до 2 разів на годину)
Підйом і переміщення вантажів 7 кг
постійно протягом робочої
зміни
Величина динамічної роботи,
чиненої протягом кожного
години робочої зміни, не повинна
перевищувати:
з робочої поверхні 1750 кгм
з підлоги 875 кгм
Примітки:
1. У масу що піднімається і переміщуваного вантажу включається маса тари і упаковки.
2. При переміщенні вантажів на візках або в контейнерах прикладене зусилля не повинно перевищувати 10 кг .

Додаток № 2.

30 травня 1994 N 1110


УКАЗ
ПРЕЗИДЕНТА РОСІЙСЬКОЇ ФЕДЕРАЦІЇ
Про розміру компенсаційних виплат ОКРЕМИМ
КАТЕГОРІЯМ ГРОМАДЯН
(В ред. Указу Президента РФ від 08.02.2001 N 136) [21]
З метою посилення соціальної захищеності окремих категорій громадян постановляю:
1. Установити, що з 1 січня 2001 р . щомісячні компенсаційні виплати у розмірі 50 рублів виробляються: (у ред. Указу Президента РФ від 08.02.2001 N 136) (див. текст в попередній редакції)
студентам освітніх установ вищої і учням середньої професійної освіти, аспірантам, які навчаються з відривом від виробництва в аспірантурах при освітніх установах вищої професійної освіти та науково - дослідних установах, що знаходяться в академічних відпустках за медичними показниками;
матерям (або іншим родичам, фактично здійснюють догляд за дитиною), які перебувають у трудових відносинах на умовах найму з підприємствами, установами та організаціями незалежно від організаційно - правових форм, і жінкам - військовослужбовцям, які перебувають у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею 3 - річного віку;
непрацюючим дружинам осіб рядового і начальницького складу органів внутрішніх справ у віддалених гарнізонах і місцевостях, де відсутня можливість їх працевлаштування.
2. Уряду Російської Федерації визначити джерела фінансування та порядок призначення і виплати передбачених пунктом 1 цього Указу компенсаційних виплат.
3. Цей Указ набирає чинності з моменту його опублікування.
Президент
Російської Федерації
Л. КУЧМА
Москва, Кремль
30 травня 1994
N 1110


[1] Ст. 6. МІЖНАРОДНИЙ ПАКТ від 16.12.1966 "ПРО ЕКОНОМІЧНІ, СОЦІАЛЬНИХ ТА КУЛЬТУРНИХ ПРАВ" / "Бюлетень Верховного Суду РФ", N 12, 1994
[2] там же ст. 10. п.2.
[3] там же ст. 10. п 3.
[4] "КОМЕНТАР ДО КОДЕКСУ ЗАКОНІВ ПРО ПРАЦЮ РОСІЙСЬКОЇ ФЕДЕРАЦІЇ" (за ред. В. І. Шкатулли) - М.: ИНФРА М, 1997.
[5] "Збори законодавства РФ", 06.03.2000, N 10, ст. 1130
[6] Жінки на виробництві. Журнал «Соціальний захист» серія «Охорона праці». - М., 1998 № 5 с. 107
[7] «Гігієнічні рекомендації до раціонального працевлаштування вагітних жінок» затверджені Госкомсанепідемнадзор Росії і Міністерством охорони здоров'я Росії 21-23 грудня 1993.
[8] п. 18. Роз'яснення Мінпраці Росії від 22.05.96 - Бюлетень Мінпраці Росії. 1996 № 11. С.51
[9] «Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації» / Відповідальний редактор д.ю.н., професор Ю.П. Орловський - М.: Юридична фірма «Контракт», «ИНФРА-М», 2002 ст. 559
[10] "ОСНОВИ ЗАКОНОДАВСТВА УКРАЇНИ ПРО ОХОРОНУ ЗДОРОВ'Я ГРОМАДЯН" (затв. ЗС РФ 22.07.1993 N 5487-1) (ред. від 02.12.2000) "Відомості СНР і ЗС РФ", 19.08.1993, N 33, ст . 1318.
[11] Ст. 15 Федеральний закон - «Про державну допомогу громадянам, що мають дітей" від 19.05.95 № 81-ФЗ Відомості Верховної Ради України 1995. № 21 ст. 1929
[12] ст. 1 Указу Президента РФ від 30.05.94 № 1110 «Про підвищення розміру компенсаційних виплат окремим категоріям громадян» - Відомості Верховної Ради Федерації 2001 № 7 ст. 629
[13] «Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації» / Відповідальний редактор д.ю.н., професор Ю.П. Орловський - М.: Юридична фірма «Контракт», «ИНФРА-М», 2002 ст. 559
[14] Затверджено Постановою Міністерства праці та соціального розвитку Російської Федерації та Фонду соціального страхування Російської Федерації від 4 квітня 2000 р . N 26/34 - "Російська газета", N 109, 07.06.2000
[15] див. примітку до Роз'ясненням. - Дитячі будинки - інтернати на умовах п'яти - шестиденного перебування на тиждень до спеціалізованим дитячим установам з повним державним забезпеченням не відносяться.
[16] «Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації» / Відповідальний редактор д.ю.н., професор Ю.П. Орловський - М.: Юридична фірма «Контракт», «ИНФРА-М», 2002 ст. 571
[17] «Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації» / Відповідальний редактор д.ю.н., професор Ю.П. Орловський - М.: Юридична фірма «Контракт», «ИНФРА-М», 2002 ст. 572
[18] «Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації» ст. 569
[19] п.15 постанови Пленуму ВР УРСР від 25.12.90 № 6 «Деякі питання, що виникають при застосуванні судами законодавства, що регулює працю жінок» - Збірник постанов Пленумів Верховних Судів СРСР і РРФСР (Російської Федерації) у цивільних справах. - М., 1997. З 257; БВС РФ. 1998 № 3. С.2).
[20] "Відомості Верховної Ради та Уряду РФ", 15.02.93, N 7, ст. 566
[21] Відомості Верховної Ради України 2001 № 7 ст. 629
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Держава і право | Курсова
122.5кб. | скачати


Схожі роботи:
Особливості правового регулювання праці жінок і осіб з сімейними
Особливості регулювання праці жінок осіб з сімейними обов`язками
Особливості правового регулювання праці жінок і осіб з сімейними обов`язками
Правовий статус працюючих жінок та осіб із сімейними обов`язками
Особливості охорони праці жінок та осіб віком до 18 років
Особливості правового регулювання праці підлітків і жінок
Особливості регулювання праці осіб молодше 18 років
Правове регулювання праці жінок
Правове регулювання праці жінок 2
© Усі права захищені
написати до нас