Введення
У більшості сучасних російських організаціях майже безперервно відбуваються різні трансформації. Економічна та політична нестабільність, а також швидка зміна ринку і пов'язане з конкуренцією революційний розвиток технологій постійно загрожують існуванню організації. Досить традиційною точкою зору на інновації, є їх розгляд в якості єдиного способу, який може забезпечити адаптивність, гнучкість і життєздатність організацій в середовищі, що характеризується зростаючою динамічністю. Ефективність інновацій прямо пов'язана з можливостями адаптації службовців організації до нових вимог і змісту трудової ситуації. Персонал ж, можна розглядати як основний ресурс, що забезпечує інноваційний процес, і тому успішність інновації з необхідністю визначається професійною компетентністю, творчою активністю і мотиваційної спрямованістю співробітників. Їхнє ставлення до інновацій впливає на сприйняття цього нового у всіх варіаціях і на реальну участь у його здійсненні.
Психологічні аспекти управління інноваціями
Управління інноваціями включає в себе обгрунтування і реалізацію намічених заходів, дій, заходів. Тому організаційні зміни передбачають виконання інформаційно-аналітичної та організаційної роботи, в якій найбільш принциповими є питання - що конкретно необхідно змінити, для чого, які і коли очікуються результати при реалізації цих змін? З метою управління людським ресурсом організації цікавим видається дещо інша сторона роботи з інноваціями, а саме, виявлення опорів інновацій і спроба трансформувати їх у конструктивну рушійну силу організаційних перетворень. І якщо не враховані поточні і наступні психологічні проблеми змін, то вони, як правило, перетворюються на невдалі спроби. Адже змінена середа, якщо вона психологічно не влаштовує конкретної людини, розцінюється ним негативно.
Умовно, персонал можна розділити на три групи по відношенню до інновацій - прихильників, противників (які виявляють опір по відношенню до інновацій) і так звана буферна (середня) група. І, безумовно, ці групи по - різному виявляють своє ставлення до нововведень - від саботажу, коаліційною активності і розпускання чуток (дане поведінка пов'язана з природним прагненням людей і груп до збереження стабільності, з перевагою «знайомого» «незнайомому», з життєвими стереотипами, спонукають до обережності і побоюванням) до готовності до інноваційної діяльності, повної підтримки будь-яких інновацій та прийняття на себе додаткової нервово-психологічного навантаження.
Безсумнівно, найкращий час для подолання опору інновацій - це період до їх виникнення, тобто їх профілактика. У якості однієї з основних причин опору змінам, багато дослідників вказують - страх змін колишніх соціальних відносин, і в цьому випадку, керівництву потрібно справжнє розуміння, існуючої в організації системи соціальних відносин, які або збережуться або зміняться як з-за самих змін, так і через те, яким способом вони здійсняться. Це зазвичай означає ясне уявлення про те, що ж таке неформальна організація і хто її лідери. Запевнивши сильніших неформальних лідерів, що передбачувані нововведення не погіршать їхнього матеріального становища, або навіть сообразован процес впровадження нововведень з настроями неформальної організації, можна усунути опір.
Психологічне забезпечення інновацій, спрямоване на вирішення двох основних завдань - психологічно описати стан об'єкта і впливати на його з метою зміни та оптимізації. Воно повинно створювати передумови, що сприяють формуванню і підтримці у персоналу організації адекватного рівня психологічної готовності до інноваційної діяльності:
1 Діагностика соціально-психологічних характеристик колективу (діагностика структури колективу, групових норм і цінностей, ступені впливовості прихильників змін, ставлення лідера до зміни), діагностика структури колективу - виявлення інноваторів (прихильників змін) і супротивників, а також буферної групи;
2 Діагностика рівня мотивації;
3 Характер відносини між керівником і підлеглими, між підрозділами компанії;
4 Дослідження ступеня незадоволеності персоналу умовами діяльності;
5 Діагностика характеристик організаційної культури;
6 Інформування персонал, мотивація персонал до інновацій;
7 Навчання, формування мотивації до навчання;
8 Стимулювання активності (залучення групи до прийняття рішення, наділення повноваженнями, матеріальне стимулювання);
9 Соціалізація індивідів;
З точки зору Загашева О.І., готовність до інновацій виступає як мотиваційно-поведінкова схильність до сприяння цілеспрямованим змін системи відносин.
Безумовно, робота по психологічному супроводу інноваційної діяльності важливою, тому що інноваційні процеси, покликані забезпечувати виживання організації в постійно мінливій зовнішньому середовищі, не завжди виявляються безболісними для персоналу і належною мірою ефективними для самої організації.
Психологічна готовність до інновацій на підприємстві
За останніми дослідженнями підготовленість персоналу до впровадження інновацій становить 80 відсотків успіху, в той час як відсутність правильного сприйняття таких призводить до повного провалу нововведень. Тема інновацій піднімає ціле віяло проблем, вирішення яких належать до галузі психології праці. Це проблеми відбору креативних, творчо мислячих, різнобічно розвинених співробітників - для вироблення ідеї; створення команд компетентних дослідників на стадії випробування нового продукту; проблеми навчання персоналу новим технологіям; створення споживчого попиту на інноваційний продукт. Аналіз світової практики нововведень показує, що існують проблеми вироблення нового стилю керівництва, опір змінам «на місцях», проблеми перенавчання професіоналів. Не дивлячись на актуальність, дана тема є мало дослідженою саме з точки зору психології.
Ключем до розуміння цих проблем, причин їх виникнення і вироблення рішень стає вивчення особливостей психологічної готовності до інновацій, або інноваційної готовності, (далі ці поняття використовуються як синоніми) учасників інноваційного процесу.
Поняття психологічної готовності розроблялося в працях різних дослідників: Л.І. Божович, Д.М. Узнадзе, А.Д. Ганюшкіна, А.А. Деркача, А.С. Мельничук, М.І. Дьяченко, Л.А. Кандибовіч, А.А. Понукаліна, С.А. Ніколенко, Р.Г. Шакірова, А.П. Авдєєвої, А.К. Маркової, Є.Л. Хіллгард. Це комплексне поняття, яке визначає загальне ставлення людини, його психологічну налаштованість, установку до певного способу виконання дії в готівкових умовах; психологічна готовність являє собою систему взаємопов'язаних компонентів. Різні дослідники виділяють різні компоненти; ми, слідом за дослідником Лопатіно А.А., знаходимо за доцільне виділити 3 блоки:
1 мотиваційно-вольовий - включає в себе особливості мотивації та вольової регуляції;
2 операціонально-розумовий - знання, володіння способами і прийомами професійної діяльності;
3 суб'єктно-образний - образ ситуації професійної діяльності, образ себе в ситуації, оцінний компонент.
Використання терміну «інноваційна готовність» здається нам найбільш виправданим. Зарубіжні дослідники розглядають також феномен «психологічного опору змінам». Однак це термін «негативний»: адже «опір нововведенням» - те, від чого необхідно позбавлятися. Нам здається більш доцільним позитивний підхід: інноваційна готовність - це те, що необхідно і можливо формувати в учасників інноваційного процесу. Також деякими дослідниками розглядається термін «інноваційний потенціал» (наприклад, у дослідженні Глотової Є.Є.) розуміється як сума характеристик особистості, що виражається в бажанні удосконалювати свою діяльність, прагнення до нового. Даний термін, тим не менш, містить натяк на деяку «пасивність»: сума характеристик особистості - те, що вже є, задано; на відміну від терміна «інноваційна готовність» він не відображає динамічної характеристики.
Закордонними експертами висловлюється думка, що «інновації» асоціюються у російської людини з «новою ідеєю», що породжує неправильне сприйняття інновацій в цілому. Насправді ж процес впровадження інновацій представляє складний і поетапний шлях від народження ідеї до втілення її в готовому продукті конкурентоспроможному і виходу цього продукту до споживача. Роблячи акцент на «процесуальної» характеристиці, має сенс говорити не про «інновації» як такої, а про «інноваційний процес», в якому виділяють різні стадії.
Аналіз випадків впровадження інновацій а також економічної літератури з нововведень дозволяє нам виділити наступні етапи: 1) генерація ідей, 2) розробка кінцевого продукту, 3) випробування продукту; 4) запуск виробництва; 5) надходження продукту в продаж; 6) стабілізація виробництва.
Кожен етап впровадження інновацій характеризується специфічним набором проблем, новим викликом ситуації. У кожній стадії на перший план виходять різні учасники інноваційного процесу: команда розробників, керівник проекту, маркетинговий відділ, який навчає персонал, основний персонал підприємства. Всі ці учасники характеризуються різними особливостями інноваційної готовності, ступенем її сформованості, і, внаслідок цього, різним сприйняттям змін виробництва, ефективністю та стилем діяльності. Вивчення цих особливостей, а також шляхів формування інноваційної готовності допоможе подолати труднощі впровадження нововведень на підприємствах та підвищити ефективність виробництва.
Це доводить необхідність подальшої розробки поняття «інноваційна готовність», а також вивчення особливостей психологічної готовності до інновацій в учасників інноваційного процесу.
Висновок
Тема інновацій останнім часом стає все більш актуальною у зв'язку з прискоренням темпу винаходів, появи і впровадження нових технологій. У таких умовах конкурентноздатним стає підприємство і бізнес, які орієнтовані на постійне впровадження інновацій - вдосконалення, переобладнання виробництва. Перед Росією стоїть завдання переорієнтації економіки, розвитку інноваційного сектору. Однак, незважаючи на активні вливання коштів і наявність ідей, дана сфера поки неуспішно. Причини цього (крім деяких економічних особливостей бізнесу в Росії) багато в чому визначаються загальною психологічною непідготовленістю персоналу підприємств до інноваційної діяльності - починаючи від керівників, до розробників нових продуктів до виконавців.
Список літератури
1. Загашена І.О. Психологічні аспекти впровадження освітніх інновацій / / Міжнародна конференція: Розвиток критичного мислення у вищій школі - технологія та підходи (реалізація Болонської декларації). - М.: ЦРКМЧП, 2005.
2. Комаров Є.І. Управління змінами. Стор.18-23. Журнал «Управління персоналом», 2006. - № 1.
3. Мескон М. Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту, М.: Справа, 2008.
4. Совєтова О.С. Основи соціальної психології інновацій. СПб.: Вид-во СПбГУ, 2007.
5. Хентце Й., Каммель А. Як подолати протидію запланованим організаційним змінам. Стор. 70-75. Міжнародний журнал - Проблеми теорії та практики управління. 2007, № 3.
6. Авдєєва А.Г., Деякі психологічні та соціальні аспекти готовності до діяльності, Москва: 2008.
7. Дьяченко М.І., Кандибовіч Л.А. Психологічні проблеми готовності до діяльності. Мінськ, 2006.
8. Ільєнкова С.Д., Інноваційний менеджмент, Москва: 2008.
9. Крістенсен К., Маркс М., Стівенсон Г.: «Арсенал перетворювача», Harvard Buisiness Review Росія, листопад 2008.
10. Кабаченко Т.С., Психологія в управлінні людськими ресурсами. - СПб.: 2007.
11. Пригожин А.І. Нововведення: стимули і перешкоди. - Москва: 2009.
12. Узнадзе Д.М. Експериментальні основи психології установки. Тбілісі: 2008.
13. Шленов Ю. В., Управління інноваціями. Москва: 2008.
14. Harvard Buisiness Review червня-липень 2008 спец. випуск «Анатомія інновації»: Настас Т., Лорі Д., Шер К., Хаммер М.
У більшості сучасних російських організаціях майже безперервно відбуваються різні трансформації. Економічна та політична нестабільність, а також швидка зміна ринку і пов'язане з конкуренцією революційний розвиток технологій постійно загрожують існуванню організації. Досить традиційною точкою зору на інновації, є їх розгляд в якості єдиного способу, який може забезпечити адаптивність, гнучкість і життєздатність організацій в середовищі, що характеризується зростаючою динамічністю. Ефективність інновацій прямо пов'язана з можливостями адаптації службовців організації до нових вимог і змісту трудової ситуації. Персонал ж, можна розглядати як основний ресурс, що забезпечує інноваційний процес, і тому успішність інновації з необхідністю визначається професійною компетентністю, творчою активністю і мотиваційної спрямованістю співробітників. Їхнє ставлення до інновацій впливає на сприйняття цього нового у всіх варіаціях і на реальну участь у його здійсненні.
Психологічні аспекти управління інноваціями
Управління інноваціями включає в себе обгрунтування і реалізацію намічених заходів, дій, заходів. Тому організаційні зміни передбачають виконання інформаційно-аналітичної та організаційної роботи, в якій найбільш принциповими є питання - що конкретно необхідно змінити, для чого, які і коли очікуються результати при реалізації цих змін? З метою управління людським ресурсом організації цікавим видається дещо інша сторона роботи з інноваціями, а саме, виявлення опорів інновацій і спроба трансформувати їх у конструктивну рушійну силу організаційних перетворень. І якщо не враховані поточні і наступні психологічні проблеми змін, то вони, як правило, перетворюються на невдалі спроби. Адже змінена середа, якщо вона психологічно не влаштовує конкретної людини, розцінюється ним негативно.
Умовно, персонал можна розділити на три групи по відношенню до інновацій - прихильників, противників (які виявляють опір по відношенню до інновацій) і так звана буферна (середня) група. І, безумовно, ці групи по - різному виявляють своє ставлення до нововведень - від саботажу, коаліційною активності і розпускання чуток (дане поведінка пов'язана з природним прагненням людей і груп до збереження стабільності, з перевагою «знайомого» «незнайомому», з життєвими стереотипами, спонукають до обережності і побоюванням) до готовності до інноваційної діяльності, повної підтримки будь-яких інновацій та прийняття на себе додаткової нервово-психологічного навантаження.
Безсумнівно, найкращий час для подолання опору інновацій - це період до їх виникнення, тобто їх профілактика. У якості однієї з основних причин опору змінам, багато дослідників вказують - страх змін колишніх соціальних відносин, і в цьому випадку, керівництву потрібно справжнє розуміння, існуючої в організації системи соціальних відносин, які або збережуться або зміняться як з-за самих змін, так і через те, яким способом вони здійсняться. Це зазвичай означає ясне уявлення про те, що ж таке неформальна організація і хто її лідери. Запевнивши сильніших неформальних лідерів, що передбачувані нововведення не погіршать їхнього матеріального становища, або навіть сообразован процес впровадження нововведень з настроями неформальної організації, можна усунути опір.
Психологічне забезпечення інновацій, спрямоване на вирішення двох основних завдань - психологічно описати стан об'єкта і впливати на його з метою зміни та оптимізації. Воно повинно створювати передумови, що сприяють формуванню і підтримці у персоналу організації адекватного рівня психологічної готовності до інноваційної діяльності:
1 Діагностика соціально-психологічних характеристик колективу (діагностика структури колективу, групових норм і цінностей, ступені впливовості прихильників змін, ставлення лідера до зміни), діагностика структури колективу - виявлення інноваторів (прихильників змін) і супротивників, а також буферної групи;
2 Діагностика рівня мотивації;
3 Характер відносини між керівником і підлеглими, між підрозділами компанії;
4 Дослідження ступеня незадоволеності персоналу умовами діяльності;
5 Діагностика характеристик організаційної культури;
6 Інформування персонал, мотивація персонал до інновацій;
7 Навчання, формування мотивації до навчання;
8 Стимулювання активності (залучення групи до прийняття рішення, наділення повноваженнями, матеріальне стимулювання);
9 Соціалізація індивідів;
З точки зору Загашева О.І., готовність до інновацій виступає як мотиваційно-поведінкова схильність до сприяння цілеспрямованим змін системи відносин.
Безумовно, робота по психологічному супроводу інноваційної діяльності важливою, тому що інноваційні процеси, покликані забезпечувати виживання організації в постійно мінливій зовнішньому середовищі, не завжди виявляються безболісними для персоналу і належною мірою ефективними для самої організації.
Психологічна готовність до інновацій на підприємстві
За останніми дослідженнями підготовленість персоналу до впровадження інновацій становить 80 відсотків успіху, в той час як відсутність правильного сприйняття таких призводить до повного провалу нововведень. Тема інновацій піднімає ціле віяло проблем, вирішення яких належать до галузі психології праці. Це проблеми відбору креативних, творчо мислячих, різнобічно розвинених співробітників - для вироблення ідеї; створення команд компетентних дослідників на стадії випробування нового продукту; проблеми навчання персоналу новим технологіям; створення споживчого попиту на інноваційний продукт. Аналіз світової практики нововведень показує, що існують проблеми вироблення нового стилю керівництва, опір змінам «на місцях», проблеми перенавчання професіоналів. Не дивлячись на актуальність, дана тема є мало дослідженою саме з точки зору психології.
Ключем до розуміння цих проблем, причин їх виникнення і вироблення рішень стає вивчення особливостей психологічної готовності до інновацій, або інноваційної готовності, (далі ці поняття використовуються як синоніми) учасників інноваційного процесу.
Поняття психологічної готовності розроблялося в працях різних дослідників: Л.І. Божович, Д.М. Узнадзе, А.Д. Ганюшкіна, А.А. Деркача, А.С. Мельничук, М.І. Дьяченко, Л.А. Кандибовіч, А.А. Понукаліна, С.А. Ніколенко, Р.Г. Шакірова, А.П. Авдєєвої, А.К. Маркової, Є.Л. Хіллгард. Це комплексне поняття, яке визначає загальне ставлення людини, його психологічну налаштованість, установку до певного способу виконання дії в готівкових умовах; психологічна готовність являє собою систему взаємопов'язаних компонентів. Різні дослідники виділяють різні компоненти; ми, слідом за дослідником Лопатіно А.А., знаходимо за доцільне виділити 3 блоки:
1 мотиваційно-вольовий - включає в себе особливості мотивації та вольової регуляції;
2 операціонально-розумовий - знання, володіння способами і прийомами професійної діяльності;
3 суб'єктно-образний - образ ситуації професійної діяльності, образ себе в ситуації, оцінний компонент.
Використання терміну «інноваційна готовність» здається нам найбільш виправданим. Зарубіжні дослідники розглядають також феномен «психологічного опору змінам». Однак це термін «негативний»: адже «опір нововведенням» - те, від чого необхідно позбавлятися. Нам здається більш доцільним позитивний підхід: інноваційна готовність - це те, що необхідно і можливо формувати в учасників інноваційного процесу. Також деякими дослідниками розглядається термін «інноваційний потенціал» (наприклад, у дослідженні Глотової Є.Є.) розуміється як сума характеристик особистості, що виражається в бажанні удосконалювати свою діяльність, прагнення до нового. Даний термін, тим не менш, містить натяк на деяку «пасивність»: сума характеристик особистості - те, що вже є, задано; на відміну від терміна «інноваційна готовність» він не відображає динамічної характеристики.
Закордонними експертами висловлюється думка, що «інновації» асоціюються у російської людини з «новою ідеєю», що породжує неправильне сприйняття інновацій в цілому. Насправді ж процес впровадження інновацій представляє складний і поетапний шлях від народження ідеї до втілення її в готовому продукті конкурентоспроможному і виходу цього продукту до споживача. Роблячи акцент на «процесуальної» характеристиці, має сенс говорити не про «інновації» як такої, а про «інноваційний процес», в якому виділяють різні стадії.
Аналіз випадків впровадження інновацій а також економічної літератури з нововведень дозволяє нам виділити наступні етапи: 1) генерація ідей, 2) розробка кінцевого продукту, 3) випробування продукту; 4) запуск виробництва; 5) надходження продукту в продаж; 6) стабілізація виробництва.
Кожен етап впровадження інновацій характеризується специфічним набором проблем, новим викликом ситуації. У кожній стадії на перший план виходять різні учасники інноваційного процесу: команда розробників, керівник проекту, маркетинговий відділ, який навчає персонал, основний персонал підприємства. Всі ці учасники характеризуються різними особливостями інноваційної готовності, ступенем її сформованості, і, внаслідок цього, різним сприйняттям змін виробництва, ефективністю та стилем діяльності. Вивчення цих особливостей, а також шляхів формування інноваційної готовності допоможе подолати труднощі впровадження нововведень на підприємствах та підвищити ефективність виробництва.
Це доводить необхідність подальшої розробки поняття «інноваційна готовність», а також вивчення особливостей психологічної готовності до інновацій в учасників інноваційного процесу.
Висновок
Тема інновацій останнім часом стає все більш актуальною у зв'язку з прискоренням темпу винаходів, появи і впровадження нових технологій. У таких умовах конкурентноздатним стає підприємство і бізнес, які орієнтовані на постійне впровадження інновацій - вдосконалення, переобладнання виробництва. Перед Росією стоїть завдання переорієнтації економіки, розвитку інноваційного сектору. Однак, незважаючи на активні вливання коштів і наявність ідей, дана сфера поки неуспішно. Причини цього (крім деяких економічних особливостей бізнесу в Росії) багато в чому визначаються загальною психологічною непідготовленістю персоналу підприємств до інноваційної діяльності - починаючи від керівників, до розробників нових продуктів до виконавців.
Список літератури
1. Загашена І.О. Психологічні аспекти впровадження освітніх інновацій / / Міжнародна конференція: Розвиток критичного мислення у вищій школі - технологія та підходи (реалізація Болонської декларації). - М.: ЦРКМЧП, 2005.
2. Комаров Є.І. Управління змінами. Стор.18-23. Журнал «Управління персоналом», 2006. - № 1.
3. Мескон М. Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту, М.: Справа, 2008.
4. Совєтова О.С. Основи соціальної психології інновацій. СПб.: Вид-во СПбГУ, 2007.
5. Хентце Й., Каммель А. Як подолати протидію запланованим організаційним змінам. Стор. 70-75. Міжнародний журнал - Проблеми теорії та практики управління. 2007, № 3.
6. Авдєєва А.Г., Деякі психологічні та соціальні аспекти готовності до діяльності, Москва: 2008.
7. Дьяченко М.І., Кандибовіч Л.А. Психологічні проблеми готовності до діяльності. Мінськ, 2006.
8. Ільєнкова С.Д., Інноваційний менеджмент, Москва: 2008.
9. Крістенсен К., Маркс М., Стівенсон Г.: «Арсенал перетворювача», Harvard Buisiness Review Росія, листопад 2008.
10. Кабаченко Т.С., Психологія в управлінні людськими ресурсами. - СПб.: 2007.
11. Пригожин А.І. Нововведення: стимули і перешкоди. - Москва: 2009.
12. Узнадзе Д.М. Експериментальні основи психології установки. Тбілісі: 2008.
13. Шленов Ю. В., Управління інноваціями. Москва: 2008.
14. Harvard Buisiness Review червня-липень 2008 спец. випуск «Анатомія інновації»: Настас Т., Лорі Д., Шер К., Хаммер М.