Особливості правового регулювання праці жінок і осіб з сімейними

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Зміст
Введення
1. Теоретичні та правові засади регулювання праці жінок
1.1 Особливості правового регулювання праці жінок
1.2 Робочий час і ремя відпочинку: відпустка, перерви на годування
1.3 Гарантії та пільги жінкам з дітьми
2. Особливості правового регулювання праці осіб з сімейними обов'язками як спеціальних суб'єктів трудового права
2.1 Поняття "особи із сімейними обов'язками"
2.1 Гарантії та пільги особам із сімейними обов'язками
3. Державна політика Росії в регулюванні праці жінок
3.1 Захист материнства нормами трудового права
3.2 Захист прав жінок у сфері трудових відносин
3.3 Конституційні гарантії регулювання праці жінок і відповідальність за їх порушення
3.4 Проблеми вдосконалення законодавства про працю жінок
Висновок
Список використаних джерел
Додаток А

Введення

Актуальність теми. Останнім часом правове регулювання трудових відносин в нашій країні зазнає серйозні зміни. Так новий Трудовий кодекс, який містить дану норму в Розділі XII "Особливості регулювання праці окремих категорій працівників", вступив в дію менше двох років тому, а все нове вимагає не тільки часу на осмислення, а й докладного вивчення, аналізу, з метою виключення суперечностей, негативно відбиваються на правозастосовчій практиці. З'явилася величезна маса людей, що потребують захисту своїх прав у сфері трудових відносин.
Виникає проблема співвідношення норм, прописаних у Трудовому кодексі, і реально існуючої ситуації в організації. Від їх збігу багато в чому залежить ефективність працівника в колективі і захищеність його прав. Варто підкреслити, що зневажання і недотримання Трудового Кодексу РФ автоматично призводить до судових розглядів, що негативно позначається як на співробітнику, так і на фірмі в цілому.
Нормативно-правову базу даної роботи складають: Конституція РФ 1993 р., в якій закріплені основні права і свободи громадян, положення Трудового кодексу РФ, а також інші нормативно-правові акти.
Ступінь дослідженості теми досить висока. Ретельним аналізом теоретичних засад регулювання праці жінок і осіб з сімейними обов'язками займалися: С.В. Ендонова, А.Я. Петров, Т. Жданова, С.М. Петрушина, О.Б. Желтов та інші. Їх напрацювання є основою для вирішення проблем захисту прав жінок та осіб із сімейними обов'язками.
М.М. Шептулиной були детально розглянуті основні гарантії, надані законодавцем жінкам, вагітним жінкам і жінкам, які мають дітей у віці до півтора років, при прийомі на роботу і переведення на іншу роботу. А в роботі А.В. Колосовського було приділено особливу увагу спірних питань, які виникають при застосуванні правових норм на практиці.
Об'єкт - праця жінок та осіб із сімейними обов'язками.
Предмет - особливості правового регулювання праці жінок і осіб з сімейними обов'язками.
Мета курсової роботи - визначити особливості регулювання праці жінок і осіб з сімейними обов'язками.
Для досягнення поставленої мети необхідно вирішити такі завдання:
вивчення теоретичний основ правового регулювання праці
жінок і осіб з сімейними обов'язками;
час відпочинку та перерви на годування;
вивчення гарантій і пільг жінкам з дітьми;
розгляд сутності поняття "особи з сімейними обов'язками"
вивчення гарантій і пільг особам із сімейними обов'язками;
проведення аналізу правових спорів у сфері праці жінок та осіб із сімейними обов'язками.
Методи дослідження. При розгляді предмета курсової роботи використовувалися наступні методи: метод вивчення документів (використовувався при розгляді навчальних посібників); загальнонаукові методи, а саме: порівняльний аналіз (використовувався при вивченні різних підходів у визначенні сутності праці жінок і осіб з сімейними обов'язками), метод класифікації мав значення при виявленні основних гарантій та пільг і їх типології; систематизація - метод визначення закономірного розташування і перебування у взаємному зв'язку норм Трудового законодавства та їх дотримання, і нарешті, узагальнення - метод, використаний для вираження основних результатів у загальному положенні. Також застосовувався статистичний аналіз трудових спорів. Їх значимість була визначена завданнями, поставленими для досягнення мети дослідження.
Практична значимість курсової роботи полягає у можливості використання отриманих результатів при виборі методики правового регулювання. Крім того, отримані показники при аналізі трудових спорів можуть бути корисні при реальній оцінці існуючого правового регулювання праці жінок і осіб з сімейними обов'язками.
Структура курсової роботи. Курсова робота включає вступ, основну частину, що складається з 3 розділів, 9 підрозділів, висновків, списку використаної літератури та додатків.

1. Теоретичні та правові засади регулювання праці жінок

1.1 Особливості правового регулювання праці жінок

У Російській Федерації правове регулювання трудових і безпосередньо пов'язаних з ними відносин здійснюються відповідно до Конституції РФ, і виходить із загальновизнаних принципів і норм міжнародного права. Стаття 7 Конституції передбачає, що в Російській Федерації охороняються працю і здоров'я людей, забезпечується державна підтримка сім'ї, материнства, батьківства і дитинства. У 2009 році, оголошеним роком сім'ї, роботодавцям слід звернути увагу на ряд норм трудового законодавства, які надають додаткові права і гарантії даної категорії працюючих.
Розділ XII "Особливості регулювання праці окремих категорій працівників" самий великий у структурі Трудового кодексу. Він містить норми регулювання окремих категорій працівників. Зокрема, у розділі 41 ТК РФ закріплені особливості правового регулювання трудових відносин жінок і осіб з сімейними обов'язками.
Праця жінок регулюється як загальними, так і спеціальними нормами права. Це пов'язано з необхідністю встановлення додаткових гарантій зазначеної категорії працівників. Глава 41 Трудового кодексу Російської Федерації являє собою систему спеціальних норм, спрямованих на надання гарантій і пільг, необхідних для захисту трудових прав жінок.
Слід підкреслити, що особливості правового регулювання трудових відносин у зв'язку з характером і умовами праці, психофізіологічними особливостями організму, природно-кліматичними умовами, наявністю сімейних обов'язків, а також інших підстав встановлюються трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективними договорами , угодами, локальними нормативними актами.
У статтях 253 - 254 ТК РФ передбачені норми про роботи, на яких обмежується застосування праці жінок та переклад на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до півтора років, обгрунтовано пов'язані з інституту "трудовий договір".
Статті 255 - 258 Кодексу присвячені додаткових відпусток й перервами для годування дитини, що належить до інституту "час відпочинку". Далі статті 259 - 261 ТК РФ встановлюють гарантії вагітним жінкам та особам із сімейними обов'язками при направленні в службові відрядження, притягнення до понаднормової роботи, роботи в нічний час, вихідні та неробочі святкові дні; гарантії жінкам у зв'язку з вагітністю та пологами при встановленні черговості надання щорічних оплачуваних відпусток; гарантії вагітним жінкам, жінкам, які мають дітей, та особам, які виховують дітей без матері, при розірванні трудового договору.
Після норм про гарантії закріплюються положення про додаткові вихідні дні і додаткових відпустках без збереження заробітної плати. І завершується глава нормами про гарантії та пільги особам, які виховують дітей без матері.
Особлива охорона праці жінок починається вже з моменту прийняття їх на роботу. Прийом на роботу здійснюється роботодавцем за згодою з жінкою шляхом укладення трудового договору. Законодавство встановлює певний порядок і юридичні гарантії при прийомі на роботу вагітних жінок і жінок, які мають неповнолітніх дітей.
При прийомі на роботу необхідно керуватися положеннями про порядок оформлення трудових відносин, встановленими главами 10 і 11 ТК РФ. Слід звернути увагу на частину 2 статті 64 ТК РФ, в якій зазначено, що роботодавець не має права відмовити в укладенні трудового договору жінці з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей. Однак на практиці це положення часто порушується. Відмова вагітній жінці або жінці, що має дітей, в укладенні трудового договору правомірний лише в разі, якщо це пов'язано з діловими якостями працівника.
Обмеження застосування праці жінок регламентується ст.253 ТК РФ, відповідно до якої обмежується застосування праці жінок на важких роботах, роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, на підземних роботах, крім нефізичних робіт, робіт по санітарному та побутовому обслуговуванню. Також відповідно до зазначеної статті забороняється застосовувати працю жінок на роботах, пов'язаних з підйомом і переміщенням вручну тягарів, які за вагою перевищують встановлені для жінок гранично допустимі норми.
Переліки виробництв, робіт, професій, посад, на яких обмежується застосування праці жінок, затверджуються в установленому Урядом РФ порядку, але з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин. В даний час обмеження на застосування праці жінок на важких роботах, роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці встановлено у Переліку важких робіт і робіт зі шкідливими або небезпечними умовами праці, при виконанні яких забороняється застосування праці жінок (див. Додаток А). Виняток становлять роботи, що виконуються жінками, що займають керівні посади і не виконують фізичної роботи; жінками, зайнятими санітарним та побутовим обслуговуванням; жінками, що проходять курс навчання і допущені до стажування в підземних частинах організації; жінками, які повинні спускатися час від часу у підземні частини організації для виконання робіт нефізичної характеру (наприклад, лікарями, середнім та молодшим медичним персоналом, буфетницями та ін.)
У відповідності з трудовим законодавством особлива охорона поширюється і на застосування праці жінок на роботах, пов'язаних з підйомом і переміщенням вручну ваг, що перевищують гранично допустимі для них норми. Для забезпечення здоров'я, безпечних умов на підприємствах, в установах і організаціях будь-яких організаційно-правових форм і видів власності Постановою Уряду РФ про нові норми гранично допустимих навантажень для жінок при підйомі і переміщенні ваг вручну затверджені норми гранично допустимих навантажень для жінок при підйомі і переміщенні ваг вручну. Відповідно до цієї Постанови для жінок гранично допустимою масою вантажу при підйомі і переміщенні ваг, причому з чергуванням з іншою роботою (до двох разів на годину), є 10 кг, а при підйомі і переміщенні вантажів постійно протягом робочої зміни - 7 кг. При цьому в масу вантажу включаються також маса тари і упаковки. При оцінці тяжкості і шкідливості умов праці для жінок враховуються визнані у професійній гігієні протипоказання, які пов'язані з фізичною напругою, з підйомом і перенесенням ваги; несприятливим кліматом і метеорологічними умовами; впливами високих і низьких температур, тиску, опромінення; з вимушеним ненормальним положенням тіла; з підвищеною небезпекою травмування, струсу; зі специфічним впливом отрут і хімічних речовин і т.п.
Гранично допустимі для жінок норми обов'язкові для застосування з моменту їх затвердження при розробці проектної документації проектними, конструкторськими і технологічними організаціями.
У Кримінальному кодексі РФ необгрунтованого відмови в прийомі на роботу вагітної жінки або жінки, що має дітей у віці до трьох років, присвячена стаття 145. Такий розкид норм і, головне, відсутність системи у правовому регулюванні на практиці призводить до порушень при прийомі на роботу жінок.
Були встановлені порушення ст.253 ТК РФ "Роботи, на яких обмежується застосування праці жінок" та постанови Уряду РФ від 25 лютого 2000 р. N 162 "Про затвердження Переліку важких робіт і робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, при виконанні яких забороняється застосування праці жінок ", а також постанови Ради Міністрів - Уряди РФ від 6 лютого 1993 р. N 105" Про нові норми гранично допустимих навантажень для жінок при підйомі і переміщенні ваг вручну ".
Роботодавцями нерідко порушувалися норми трудового законодавства, що стосуються правил з охорони праці та виробничої санітарії, спостерігалася відсутність спецодягу і спецвзуття, порушення права на працю в умовах, що не відповідають вимогам безпеки та гігієни.
Роботодавець використовує всілякі способи убезпечити себе, наприклад, вимога роботодавця до здобувачці надати довідку про те, що вона не вагітна. Зазначена довідка відсутня у переліку документів, встановленому ст.65 ТК РФ, які роботодавець вправі вимагати від працівника при прийомі на роботу. Тому жінка, що претендує на вакантну посаду, не зобов'язана подавати такий документ.
Іншим порушенням трудового законодавства є включення в трудовий договір пункту або підписання окремої угоди про те, що протягом певного часу після прийому на роботу жінка зобов'язується не мати дітей. Подібні вимоги суперечать ст.23 Конституції РФ, що встановлює право на недоторканність приватного життя.
Слід пам'ятати і про п.2 ч.4 ст.70 ТК РФ, згідно з яким вагітним жінкам і жінкам, які мають дітей у віці до півтора років, при прийомі на роботу не встановлюється випробувальний термін.
Особи, винні у порушенні трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, а значить, які допустили дискримінацію у сфері праці, притягуються до дисциплінарної, адміністративної та кримінальної відповідальності в порядку, встановленому законодавством. Об'єктом правопорушення є трудові права працівників.
Дотримання норм законодавства про працю та охорону праці жінок перевіряється державними інспекціями праці в суб'єктах РФ як у ході комплексних перевірок (за всіма основними інститутам трудового права), так і в ході спеціальних (тематичних) перевірок з цього питання (охорона праці), а також у зв'язку з поданими скаргами працівниць про порушення їхніх трудових прав.
Перевірки, проведені органами Федеральної інспекції праці, виявили ряд типових порушень трудових прав жінок. Аналіз результатів перевірок показує, що порушення трудових прав жінок, в тому числі умов і охорони їх праці, мають досить поширений характер, тому проблема дотримання їх прав продовжує залишатися однією з найбільш актуальних у сфері соціально-трудових відносин.

1.2 Робочий час і ремя відпочинку: відпустка, перерви на годування

Суспільно корисна діяльність людей різноманітна; найбільш загальним і прийнятним для всіх її видів вимірником кількості витраченої праці виступає робочий час.
Залучення жінок, які мають дітей віком до трьох років, до роботи у вихідні та святкові дні допускається тільки у разі, якщо така робота не заборонена їм за медичними показаннями і вони були ознайомлені в письмовій формі зі своїм правом відмовитися від даної роботи. Ці гарантії надаються також працівникам, які мають дітей-інвалідів або інвалідів з дитинства до досягнення ними віку 18 років, поширюються на батьків, які виховують дітей без матері, на опікунів (піклувальників) неповнолітніх, а також на працівників, які здійснюють догляд за хворими членами їх сімей у відповідно до медичного висновку. Вагітні ж жінки взагалі не допускаються до роботи у вихідний і неробочий святковий день (ст.259 ТК РФ). Відмова вагітної жінки або особи з сімейними обов'язками від роботи в нічний час (включаючи випадки, коли на нічний час припадає лише частина робочої зміни) не вважається порушенням трудової дисципліни * (8).
Неповний робочий час вводиться в інтересах тих осіб, які з яких-небудь причин не можуть бути зайняті повний робочий день. Роботодавець зобов'язаний установлювати неповний робочий обсяг часу на прохання вагітної жінки, одного з батьків, що має дитину у віці до 14 років (дитини-інваліда до 18 років), а також особи, що здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку. Неповний робочий час (неповний робочий день або неповний робочий тиждень) може встановлюватися за угодою між роботодавцем і жінкою, що має дітей, при прийомі її на роботу, якщо у зв'язку з необхідністю догляду за дітьми вона не може працювати повний робочий час. Оплата праці в цих випадках провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.
Неповний робочий час може бути встановлено за угодою сторін як без обмеження терміну, так і на будь-який, зручний для працівниці термін: до досягнення дитиною певного віку, на період навчального року і т.д.
У наказі (розпорядженні) про прийом жінок, які мають дітей, на роботу з неповним робочим часом вказуються термін роботи, тривалість робочого часу і його розпорядок протягом робочого дня чи тижня, необхідність професійного навчання або перекваліфікації та інші умови.
Режими праці, що встановлюються при роботі з неповним робочим часом, можуть передбачати:
скорочення тривалості щоденної роботи (зміни) на певну кількість робочих годин в усі дні робочого тижня;
скорочення кількості робочих днів на тиждень при збереженні нормальної тривалості щоденної роботи (зміни);
скорочення тривалості щоденної роботи (зміни) на певну кількість робочих годин при одночасному скороченні кількості робочих днів на тиждень.
При встановленні режимів праці з неповним робочим часом тривалість робочого дня (зміни) не повинна бути менше 4 годин і робочого тижня - менше 20-24 годин відповідно при п'яти - і шестиденного тижня.
Залежно від конкретних виробничих умов може бути встановлена ​​інша тривалість робочого часу.
Перерва для відпочинку і харчування надається жінкам, які працюють неповний робочий час, якщо тривалість робочого дня (зміни) перевищує 4 години. Перерва не включається в робочий час.
Робота на умовах неповного робочого часу не тягне жодних обмежень тривалості щорічної відпустки, обчислення трудового стажу та інших трудових прав.
Додаткова відпустка за ненормований робочий день жінкам, які мають дітей і працюють неповний робочий час, може надаватися в тому випадку, якщо трудовим договором передбачена робота на умовах неповного робочого тижня, але з повним робочим днем.
Жінкам, які працюють неповний робочий час у виробництвах, цехах, професіях і посадах з шкідливими умовами праці, до стажу роботи, що дає право на додаткову відпустку з цих підстав, зараховуються лише ті дні, в які працівниця фактично була зайнята у шкідливих умовах праці не менше половини робочого дня, встановленого для працівників даного виробництва, цеху, професії або посади.
Час роботи жінок, які мають дітей і працюють за скороченим графіком, зараховується до загального стажу роботи, а також до стажу роботи за спеціальністю, в тому числі: при призначенні допомоги по державному соціальному страхуванню; при призначенні державних пенсій; при виплаті разової винагороди або надбавок до заробітної плати за вислугу років; при встановленні окладів (ставка працівникам освіти, охорони здоров'я, бібліотечним працівникам і деяким іншим фахівцям, яким оклади (ставки) визначаються з урахуванням стажу роботи); при виплаті винагороди за загальні результати роботи за підсумками за рік; при наданні пільг особам, які працюють в районах Крайньої Півночі і в місцевостях, прирівняних до них, і в інших випадках, коли чинне законодавство передбачає надання працівникам будь-яких пільг і переваг * (9).
Встановлюючи норму праці, законодавець разом з тим допускає і деякі виключення, коли залучення працівника до роботи можливо і за межами цієї норми. Це понаднормові роботи і ненормований робочий день. Відповідно до ст.99 ТК РФ понаднормової називається робота, вироблена працівником з ініціативи роботодавця за межами встановленої тривалості робочого часу, щоденної роботи (зміни), а також робота понад нормальне число робочих годин за обліковий період.
Як правило, понаднормова робота забороняється. Виняток становлять особливі, заздалегідь не передбачені випадки. Їх перелік міститься у ст.99 ТК РФ. Вирішуючи як виняток понаднормові роботи, законодавець обмежує їх межа для працівника (4 години протягом двох днів підряд або 120 годин на рік), допускає їх лише з урахуванням думки виборного профспілкового органу та забороняє залучення до цих робіт вагітних жінок. Залучення жінок, які мають дітей віком до трьох років, до надурочних робіт допускається з їхньої письмової згоди і за умови, якщо такі роботи не заборонені їм за станом здоров'я відповідно до медичного висновку. При цьому вони повинні бути в письмовій формі ознайомлені зі своїм правом відмовитися від таких робіт.
Нерідко трудові функції виконуються працівниками поза місця їх постійної роботи. Це тягне від'їзд працівника з дому на більш-менш тривалий термін, а іноді й кількаденне перебування в дорозі, зміну кліматичних зон, зміна звичного режиму праці та відпочинку, режиму харчування і т.д., що несприятливо позначається, наприклад, на здоров'я вагітної жінки . Для матерів, які мають дітей грудного віку, такий від'їзд взагалі неможливий. У відповідності зі ст.259 ТК РФ забороняється направлення у службові відрядження вагітних жінок. Направлення ж жінок, які мають дітей віком до трьох років, допускається тільки з їхньої письмової згоди і за умови, що це не заборонено їм медичними рекомендаціями.
Трудовим законодавством передбачені гарантії жінкам і при наданні наступних відпусток.
1. Відпустка по вагітності та пологах.
Даний відпустку вагітній жінці роботодавець надати зобов'язаний. Підставою для її надання є заява вагітної жінки і медичний висновок. Медичним висновком в даному випадку є листок непрацездатності, який видається жіночою консультацією або іншим медичним закладом за місцем проживання жінки. Видача медичного висновку здійснюється відповідно до Інструкції про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян (п.8.1).
Листок непрацездатності по вагітності та пологах видається лікарем-акушером-гінекологом, а при його відсутності - лікарем, що веде загальний прийом. Видача листка непрацездатності виробляється з 30 тижнів вагітності на термін 140 календарних днів (70 календарних днів до пологів і 70 календарних днів після пологів), а при багатоплідній вагітності - з 28 тижня вагітності загальною тривалістю допологового і післяпологового відпусток 180 днів. Відповідно до Інструкції про порядок надання післяпологової відпустки при ускладнених пологах жінці у зв'язку з тяжкими та ускладненими пологами роботодавець зобов'язаний надати післяродовий відпустку тривалістю 86, а при народженні двох і більше дітей - 110 календарних днів після пологів. Відпустка по вагітності та пологах обчислюється сумарно, тому надається жінці повністю, незалежно від кількості фактично використаних жінкою днів до пологів.
Період перебування жінки у відпустці по вагітності та пологах включається до стажу, який дає право на одержання щорічної оплачуваної відпустки, а також відповідно до Закону про трудові пенсії в стаж, що дає право на отримання пенсії. За час перебування у відпустці по вагітності та пологах жінці відповідно до Закону про державну допомогу громадянам, які мають дітей, виплачується допомога по державному соціальному страхуванню у вигляді допомоги по вагітності та пологах у розмірі не нижче мінімального розміру оплати праці і не більше 11700 рублів.
2. Відпустка по догляду за дитиною.
Даний відпустка надається жінці за її заявою до досягнення дитиною віку 3 років. Відпустка по догляду за дитиною жінка може використовувати як цілком, так і по частинах, з перервами. Трудовим законодавством передбачається також, що жінка має право взяти відпустку по догляду за дитиною до досягнення нею віку півтора років.
У період перебування працівника у відпустці по догляду за дитиною за ним зберігається місце роботи. Що знаходиться в даному відпустці отримує допомогу по державному соціальному страхуванню до досягнення дитиною віку півтора років у загальновстановленому розмірі 500 рублів. Причому розмір допомоги по догляду за дитиною не залежить від кількості дітей, за якими здійснюється догляд. Даний посібник виплачується з дня надання працівникові відпустки по догляду за дитиною по день виповнення дитині 1,5 років.
Для працівників, зайнятих на сезонних роботах, передбачені особливі правила виплати допомоги за відпустку по догляду за дитиною. Для них виплата допомоги здійснюється до закінчення сезону, а при укладенні трудового договору в наступному сезоні поновлюється з дня роботи. При звільненні з роботи, крім звільнення у зв'язку з ліквідацією організації, виплата допомоги по догляду за дитиною припиняється з дня, наступного за днем ​​звільнення.
Працівник, який знаходиться у відпустці по догляду за дитиною, має право працювати на умовах неповного робочого часу або вдома, але зі збереженням права на одержання допомоги по державному соціальному страхуванню. Для цього він повинен подати заяву на ім'я роботодавця.
Період перебування працівника у відпустці по догляду за дитиною зараховується в загальний і безперервний трудовий стаж, у стаж роботи за фахом, за винятком випадків призначення пенсії на пільгових підставах, за вислугу років. При цьому період перебування працівника у відпустці по догляду за дитиною не включається до стажу роботи, що дає право на одержання щорічної оплачуваної відпустки.
На практиці виникають випадки, коли жінка, яка має право на відпустку по догляду за дитиною, після відпустки по вагітності та пологах не скористалася ним і вийшла на роботу. При даній ситуації роботодавець зобов'язаний надавати жінці крім перерви для відпочинку та харчування і додаткові перерви для годування дитини (дітей) незалежно від того, чи перебуває він на грудному вигодовуванні чи ні.
Тривалість перерв для годування повинна бути при наявності однієї дитини не менше 30 хв і не рідше ніж через кожні 3 год безперервної роботи, а при наявності двох або більше дітей віком до півтора років тривалість перерв встановлюється не менше 1 ч. Однак, якщо за медичними показаннями наказано годувати дитини частіше, ніж через кожні 3 год, то роботодавець за висновком лікаря зобов'язаний надати жінці додаткові перерви для годування.
Перерви для годування за бажанням і заявою жінки можуть приєднуватися до перерв для відпочинку та харчування або переноситися в підсумованому вигляді на початок робочого дня, тоді робота у такої працівниці буде починатися на годину пізніше, ніж у всіх інших працівників, або на кінець робочого дня, зміни , тому працівниця буде закінчувати роботу на годину раніше, ніж всі інші. У зв'язку з цим фактично час знаходження на робочому місці скорочується, але ці перерви підлягають включенню в робочий час і оплачуються в розмірі середнього заробітку, що обчислюється відповідно до ст.139 ТК РФ за останні 12 місяців роботи.
Роботодавець зобов'язаний перевести жінку, що має дитину у віці до 1,5 років, на іншу роботу із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою в передбаченому ст.254 ТК РФ порядку до досягнення дитиною віку півтора років у випадках неможливості виконання нею колишньої роботи, а також коли характер роботи не дозволяє їй бути відсутнім на робочому місці.
3. Відпустка працівникам, які усиновили дитину.
Працівники, які всиновили дитину, мають право на одержання відпусток по вагітності та пологах або по догляду за дитиною до досягнення усиновленою дитиною віку 3 років.
Відповідно до Порядку надання відпусток працівникам, які усиновили дитину, працівникам, які усиновили дитину, надаються за місцем їх роботи відпустка для догляду за дитиною на період:
1) з дня усиновлення і до закінчення 70 календарних днів з дня народження усиновленої дитини;
2) з дня усиновлення і до закінчення 110 календарних днів з дня народження двох і більше усиновлених дітей;
3) до досягнення дитиною віку 3 років (за бажанням працівників).
За бажанням жінки, що усиновила дитину (дітей), може бути надана відпустка по вагітності та пологах, а не відпустка з дня усиновлення і до закінчення 70 днів у разі народження однієї дитини, або 110 календарних днів у разі народження двох і більше дітей. Така відпустка може бути наданий тільки жінці, на відміну від відпустки по догляду за дитиною до 3 років, право на надання якого має і чоловік. Підставою для надання відпустки по вагітності та пологах є заява працівника з доданими до нього копією свідоцтва про народження дитини і листка непрацездатності, виданого медичним закладом.
Відповідно до Порядку надання відпусток працівникам, які усиновили дитину, працівник повинен подати за місцем роботи заяву про надання відпустки з зазначенням його тривалості. Одночасно із заявою він повинен пред'явити рішення або копію рішення суду про встановлення усиновлення дитини, а також копію свідоцтва про народження дитини (дітей). На підставі цих документів працівникам надається відпустка, оформлений в установленому порядку наказом роботодавця, в якому має міститися вказівка ​​на тривалість кожного відпуску.
У разі усиновлення дитини (дітей) обома подружжям відпустка надається одному з подружжя на їх розсуд. Працівник, який претендує на відпустку, повинен додатково представити довідку з місця роботи (служби, навчання) про те, що їм не використовується відпустку по вагітності та пологах, а також довідку з місця роботи (служби, навчання) другого з подружжя про невикористання іншим чоловіком цього ж відпустки. При наданні відпустки на даний період призначається та виплачується допомога при усиновленні дитини у порядку та розмірі, встановлених для виплати допомоги по вагітності та пологах.
При наданні цих відпусток Урядом РФ регулюється порядок їх надання із забезпеченням збереження таємниці усиновлення. Таємниця усиновлення дитини охороняється законом, тому всі особи зобов'язані зберігати таємницю усиновлення, а в разі її розголошення проти волі усиновителів розголосили її особи в установленому законом порядку притягаються до відповідальності. Забезпечує збереження таємниці усиновлення порядок надання даних відпусток встановлено Порядком надання відпусток працівникам, які усиновили дитину.
4. Щорічна оплачувана відпустка.
Право на щорічну оплачувану відпустку за загальним правилом у працівника виникає через 6 місяців роботи. У цей строк не включається час відпустки по догляду за дитиною. Однак роботодавець зобов'язаний за бажанням жінки надати їй щорічну оплачувану відпустку встановленої тривалості, причому незалежно від того, наступило у жінки право на даний відпустку чи ні.
Щорічні оплачувані відпустки за письмовою заявою і незалежно від стажу роботи в даній організації повинні надаватися:
1) жінкам-робітницям перед відпусткою по вагітності та пологах або безпосередньо після нього або після закінчення відпустки по догляду за дитиною (ст.260 ТК РФ);
2) працівникам, які усиновили дитину (дітей) у віці до 3 місяців, в будь-який час (ст.122 ТК РФ);
3) батькам, які виховують дітей без матері, опікунам (піклувальникам) неповнолітніх після закінчення відпустки по догляду за дитиною (ст.264 ТК РФ);
4) працівникам, чиї дружини перебувають у відпустці по вагітності та пологах, в період цієї відпустки і незалежно від часу його безперервної роботи в даній організації (ст.123 ТК РФ).
Перерви протягом дня поділяються на загальні та спеціальні. До спеціальних перерв відносяться перерви для відпочинку та обігрівання (ст.109 ТК РФ), а також перерви для годування дитини. Вони надаються протягом усього періоду фактичного годування грудьми дитини. У необхідних випадках даний факт засвідчується лікувально-профілактичним закладом, що має право видачі листків непрацездатності для надання відпусток по вагітності та пологах, і дитячою поліклінікою.
Перерви для годування дитини надаються як матерям, які годують грудьми, так і жінкам, які мають дітей у віці до півтора років, які перебувають на штучному вигодовуванні. Такі перерви надаються не рідше ніж через кожні 3 години безперервної роботи тривалістю не менше 30 хвилин кожен.
При наявності у працюючої жінки двох і більше дітей віком до півтора років тривалість перерви для годівлі повинна бути не менше однієї години.
Якщо за станом здоров'я дитини потрібно годувати частіше ніж через кожні 3 години, то, згідно з усталеною практикою, відповідно до медичного висновку жінці надаються додаткові перерви на його годівлі.
За заявою жінки перерви для годування можуть приєднуватися до перерви для відпочинку та харчування або в підсумованому вигляді переносяться як на початок, так і на кінець робочого дня (робочої зміни), тобто працівниця може на годину пізніше приступати до роботи, на годину раніше йти.
Перерви для годування дитини (дітей) включаються в робочий час і підлягають оплаті в розмірі середньомісячного заробітку.
Жінки, що мають дітей у віці до півтора років, у разі неможливості виконання попередньої роботи (якщо, наприклад, робота пов'язана з впливом шкідливих чинників, що перешкоджають грудному вигодовуванню дитини) переводяться за їх заявою на іншу роботу із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку півтора років.
Згідно ст.258 ТК РФ працюючим жінкам, які мають дітей віком до півтора року, надаються додаткові перерви для годування дитини (дітей) не рідше ніж через кожні три години тривалістю 30 хвилин кожен.
Приклад. Робочий день співробітниці встановлений з 10 до 19 год Відповідно до ст.258 ТК РФ їй повинні надати перерви для годування дитини тривалістю 30 хвилин через кожні три години. Коли їй повинні бути надані дані перерви?
Перший перерва повинна бути наданий через три години після початку робочого дня - з 13.00 до 13.30, другу перерву - через три години після закінчення першого, тобто з 16.30 до 17.00. Оскільки в 19.00 робочий день закінчується, перерв для годування буде два.
При наявності в співробітниці двох і більше дітей віком до півтора років тривалість перерви для годівлі встановлюється не менше однієї години.
Роботодавець може встановити і більшу тривалість таких перерв. Конкретну їх тривалість рекомендуємо вказати в локальному нормативному акті організації, наприклад в правилах трудового розпорядку. Можливо також встановити час і тривалість перерв шляхом підписання відповідної додаткової угоди до трудового договору.
Крім цього, працівниці даної категорії мають право на перерву для відпочинку та харчування протягом робочого дня, регламентований ст.108 ТК РФ, який не включається в робочий час і тривалість якого повинна бути не більше двох годин і не менше 30 хвилин. Конкретна тривалість і час надання такої перерви встановлюються правилами внутрішнього трудового розпорядку або за угодою між працівником і роботодавцем.
Перерви для годування дитини (дітей) можуть бути приєднані до перерви для відпочинку та харчування, а можуть у підсумованому вигляді бути перенесені як на початок, так і на кінець робочого дня (робочої зміни) з відповідним його (її) скороченням. Подібне можливе лише за заявою працівниці (ч.3 ст.258 ТК РФ). Якщо такої заяви від робітниці не надійшло, перерви надаються в порядку, зазначеному раніше, - не рідше ніж через кожні три години не менше 30 хвилин кожен. Зразок такої заяви (див. дод. Б).
Формулювання ст.258 ТК РФ дозволяє стверджувати, що роботодавець не має права відмовити їй в цьому. Тому після отримання від працівниці заяви необхідно видати відповідний наказ. Оскільки законодавством не встановлена ​​уніфікована форма даного наказу, він оформляється довільно (див. дод. В).
Нагадаємо, що скорочення робочого дня на час перерв для годування дитини не буде неповним робочим днем, зазначеним у ст.93 ТК РФ.
На практиці часто виникає питання, чи потрібно надавати перерви для годування дитини жінкам, які не вигодовують його грудьми. Представляється вірним, що, оскільки в ст.258 ТК РФ не визначений вид годівлі, роботодавець не має права обмежувати право жінки на такі перерви і в тих випадках, коли дитина перебуває на штучному або комбінованому вигодовуванні. Слід пам'ятати, що відповідно до ст.264 ТК РФ гарантії і пільги, надані жінкам у зв'язку з материнством, поширюються на батьків, які виховують дітей без матері, і на опікунів (піклувальників) неповнолітніх. Тому даної категорії працівників роботодавець також не вправі відмовити в наданні перерв для годування дитини.
Перерви для годування дитини (дітей) включаються в робочий час і підлягають оплаті в розмірі середнього заробітку (ч.4 ст.258 ТК РФ). У зв'язку з цим рекомендуємо в табелі робочого часу робити відмітку явки працівниці із зазначенням точної кількості відпрацьованих годин і, відповідно, оплачувати за середньоденного заробітку. Час же, надане в якості перерв для годування, відзначати в табелі не потрібно, а оплачувати необхідно за середнім заробітком, обчисленого згідно з Постановою Уряду РФ N 922, на підставі поданого до бухгалтерії наказу керівника підприємства та додаткової угоди до трудового договору, що свідчать про право робітниці на зазначені перерви.
Якщо з яких-небудь причин жінка не бажає брати перерви для годування дитини, рекомендуємо оформити це її письмовою заявою. Тоді оплата робочого часу буде здійснюватися за середньоденного заробітку.
Підводячи підсумок цього розділу можна зробити висновок, що існуючі особливості правового регулювання праці жінок поширюються і на гарантії жінкам при встановленні черговості надання відпусток і перерв для годування.

1.3 Гарантії та пільги жінкам з дітьми

Оскільки майже всі сімейні турботи традиційно лежать на плечах жінок, більшість цих пільг адресоване виключно ім. Фізіологічні особливості жінки, її дітородна функція не можуть не накласти відбитку на обсяг її прав у процесі здійснення трудової діяльності. З цим пов'язані обмеження при виконанні важких робіт, підйомі ваги та інші пільги і заохочення, що надаються нашим трудовим і соціальним законодавством
Пільги, гарантії і компенсації, передбачені законодавством для вагітних жінок і жінок, які мають дітей, надаються роботодавцем незалежно від його форми власності (приватної, державної, муніципальної). Як було сказано раніше, для вагітної жінки передбачені такі пільги:
1) зниження встановлених норм виробітку чи норм обслуговування;
2) переказ вагітної жінки з збереженням середнього заробітку за попередньою роботою на іншу роботу, яка виключатиме вплив несприятливих виробничих факторів;
3) переклад жінки, що має дітей, на іншу роботу при неможливості виконання нею колишньої роботи;
4) встановлення режиму неповного робочого часу.
Режим неповного робочого часу може бути встановлено на прохання вагітної жінки, жінки, що має дітей у віці до 14 років, або у формі неповного робочого дня, або у формі неповного робочого тижня. З даного приводу жінки можуть звернутися до роботодавця як у момент працевлаштування, так і пізніше. Причому законодавством не обмежено кількість годин, на які роботодавець може скоротити робочий час, тому це досягається угодою між роботодавцем і робітницею. При встановленні режиму неповного робочого часу оплата праці провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виконаного обсягу робіт. При цьому для працівника, щодо якої встановлено режим неповного робочого часу, не існує обмежень у зв'язку з тривалістю щорічної оплачуваної відпустки, обчислення трудового стажу та інших трудових прав. Відомості про надання режиму неповного робочого часу не заносяться в трудову книжку.
Для вагітних жінок також передбачені і гарантії у вигляді обмеження по напрямку у відрядження, залучення до понаднормової роботи та роботи в нічний час. Направлення у службові відрядження, залучення до понаднормової роботи, роботи в нічний час, вихідні, святкові та неробочі дні вагітних робітниць забороняються. Дана заборона зберігається навіть і в тому випадку, якщо жінка згодна на виконання такої роботи.
Жінки, що мають дітей у віці до 3 років, можуть бути направлені у службові відрядження, залучені до понаднормової роботи, роботи в нічний час, вихідні, святкові та неробочі дні, але тільки з їхньої письмової згоди. Причому вони повинні бути ознайомлені у письмовій формі зі своїм правом відмовитися від напрямку в службове відрядження, залучення до понаднормової роботи, роботи в нічний час, вихідні, святкові та неробочі дні. Також у цьому випадку враховуються і медичні показники здоров'я робітниці. Жінки, які мають дітей, можуть бути притягнуті до вищевказаних робіт лише за умови, що це не заборонено їм медичними рекомендаціями.
Законодавством передбачається і надання гарантій вагітним жінкам і жінкам, які мають дітей, при розірванні трудового договору. ТК РФ містить заборону на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з вагітною жінкою. Причому це не залежить від форми власності роботодавця. Однак допускається звільнення вагітної жінки у разі ліквідації організації, а також при ухваленні рішення про припинення діяльності філії або представництва цієї організації, так як в цьому випадку правові наслідки для працівників аналогічні передбаченим для випадків ліквідації організації.
У разі розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця в період перебування жінки у стані вагітності жінка має право звернутися до суду з вимогою про поновлення на роботі. Дана вимога жінки підлягає задоволенню на підставі Постанови Пленуму ЗС РФ про деякі питання, що виникають при застосуванні судами законодавства, що регулює працю жінок, причому незалежно від того, чи відомо було адміністрації про вагітність і збереглася вона на час розгляду справи.
У випадку, коли з вагітною жінкою був укладений строковий трудовий договір і його термін минув у період вагітності, роботодавець зобов'язаний продовжити термін цього договору до моменту настання в неї права на відпустку по вагітності та пологах, який надається жінці відповідно до ст.255 ТК РФ . Підставою для продовження строкового трудового договору є заява вагітної жінки. Причому загальна тривалість договору в цьому випадку може перевищувати встановлений ст.58 ТК РФ термін строкового договору, але робота жінки за межами терміну трудового договору не перетворює строковий трудовий договір до договору, укладений на невизначений строк. Підставою для продовження строкового трудового договору є заява вагітної жінки.
У разі розірвання трудового договору з вагітною жінкою за її ж бажанням (ст.80 ТК РФ) або за угодою сторін (ст.78 ТК РФ) трудовий договір розривається у загальновстановленому порядку без надання будь-яких додаткових пільг і компенсацій.
Трудовим законодавством гарантії при розірванні трудового договору з ініціативи адміністрації встановлено і для жінок, які мають дітей у віці до 3 років, для самотніх матерів, що мають дітей у віці до 14 років або дітей-інвалідів віком до 18 років. Звільнення даних осіб допускається тільки в наступних випадках:
1) ліквідація організації або припинення діяльності роботодавця - фізичної особи (п.1 ст.81 ТК РФ);
2) за станом здоров'я відповідно до медичного висновку (подп. "а" п.3 ст.81 ТК РФ);
3) неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення (п.5 ст.81 ТК РФ);
4) прогул (відсутність на робочому місці без поважних причин більше 4 год подряд протягом робочого дня) (подп. "а" п.6 ст.81 ТК РФ);
5) поява на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння (подп. "б" п.6 ст.81 ТК РФ);
6) розголошення охоронюваної законом таємниці (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків (подп. "в" п.6 ст.81 ТК РФ);
7) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, навмисного його знищення чи пошкодження, встановлених набрав законної сили вироком суду або постановою органу, уповноваженого на застосування адміністративних стягнень (подп. "г" п.6 ст .81 ТК РФ);
8) порушення працівником вимог щодо охорони праці, якщо ці порушення спричинили за собою тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків (подп. "д" п.6 ст.81 ТК РФ) ;
9) вчинення винних дій працівником, безпосередньо обслуговуючим грошові чи товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця (п.7 ст.81 ТК РФ);
10) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи (п.8 ст.81 ТК РФ);
11) одноразове грубе порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків (п.10 ст.81 ТК РФ);
12) подання працівником роботодавцю підроблених документів або свідомо неправдивих відомостей при укладанні трудового договору (п.11 ст.81 ТК РФ).
Звільнення з перерахованих вище підстав здійснюється без подальшого обов'язкового працевлаштування жінки і без збереження середньої заробітної плати.
Відповідно до п.5 Правил обчислення безперервного трудового стажу робітників і службовців при призначенні допомоги по державному соціальному страхуванню у разі розірвання трудового договору з вагітними жінками або матерями, які мають дітей, причому і дітей усиновлених або перебувають під опікою чи піклуванням, у віці до 14 років або дитини-інваліда у віці до 16 років, безперервний трудовий стаж зберігається, але за умови вступу на роботу до досягнення дитиною зазначеного віку.
В даний час чинним законодавством передбачена єдина система надання громадянам РФ, які мають дітей, державних допомог у зв'язку з народженням і вихованням дітей. Ця система покликана забезпечувати гарантовану державою матеріальну підтримку материнства, батьківства і дитинства.
Федеральний закон від 19 травня 1995 р. N 81-ФЗ "Про державну допомогу громадянам, які мають дітей" (із змінами від 22 грудня 2005 р) регулює порядок виплат державних допомог громадянам, які мають дітей. Даним Законом встановлюються такі види державної допомоги:
1) допомога по вагітності та пологах;
2) одноразова допомога жінкам, які стали на облік в медичних установах у ранній термін вагітності;
3) одноразова допомога при народженні дитини;
4) щомісячну допомогу на період відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею віку півтора років;
5) щомісячну допомогу на дитину.
Однак законодавство про державну допомогу громадянам, які мають дітей, не діє у відношенні:
1) громадян РФ (іноземних громадян та осіб без громадянства), діти яких перебувають на повному державному забезпеченні;
2) громадян РФ (іноземних громадян та осіб без громадянства), позбавлених батьківських прав;
3) громадян РФ, які виїхали на постійне місце проживання за межі Російської Федерації.
Виплата державних допомог громадянам, які мають дітей, здійснюється за рахунок коштів Фонду соціального страхування РФ, коштів федерального бюджету чи коштів бюджетів суб'єктів РФ. Причому витрати на доставку і пересилку державних допомог здійснюються з тих же джерел, з яких проводиться виплата допомог, а при виплаті державних допомог за допомогою банківських послуг плата з громадян, що мають дітей, не стягується. Розміри державних допомог громадянам, які мають дітей, в районах і місцевостях з установленими в них районними коефіцієнтами до заробітної плати встановлюються із застосуванням цих коефіцієнтів, які будуть враховуватися при обчисленні державних допомог у разі, якщо вони не враховані у складі заробітної плати. При цьому одержувачі зобов'язані своєчасно повідомляти органи, які призначають ці допомоги, про настання обставин, що тягнуть за собою зміну розмірів державної допомоги або припинення їх виплати. Термін повідомлення про зміни не може перевищувати 3 місяці.
У разі виникнення ситуації, коли щомісячне посібник було виплачено зайво з вини одержувача (надання документів з явно неправильними відомостями, приховування даних, що впливають на право призначення державних допомог громадянам, які мають дітей, обчислення їх розмірів), ці зайво виплачені суми утримуються з одержувача.
У разі припинення виплати допомоги залишилася заборгованість стягується з одержувача в судовому порядку. Суми, надміру виплачені одержувачу з вини органу, який призначив державну допомогу, утриманню не підлягають, за винятком випадку лічильної помилки. У цьому випадку збиток стягується з винних осіб у порядку, встановленому законодавством РФ.
Допомога по вагітності та пологах призначається і виплачується відповідно до Положення про порядок забезпечення допомогою по державному соціальному страхуванню, Законом про державну допомогу громадянам, які мають дітей, а також Положенням про порядок призначення та виплати державних допомог громадянам, які мають дітей.
Право на отримання допомоги по вагітності та пологах від організацій-роботодавців мають робітниці, які підлягають державному соціальному страхуванню, а саме із заробітної плати яких за трудовими договорами виробляються відрахування єдиного соціального податку. При цьому підставою для його призначення є тільки виданий у встановленому порядку лікарняний лист, а в разі його втрати - дублікат лікарняного листа.
Державна допомога виплачується за період відпустки по вагітності та пологах, тривалість якого згідно ст.255 ТК РФ становить починаючи з 30 тижнів вагітності 140 календарних днів (70 календарних днів до пологів і 70 календарних днів після пологів), а при багатоплідній вагітності - з 28 тижнів вагітності та загальною тривалістю допологового і післяпологового відпусток 180 днів. Відповідно до інструкції про порядок надання післяпологової відпустки при ускладнених пологах жінці надається післяродовий відпустка тривалістю 86, а при народженні двох і більше дітей - 110 календарних днів після пологів. Відпустка по вагітності та пологах надається повністю незалежно від кількості фактично використаних жінкою днів до пологів, так як обчислюється сумарно.
Державна допомога по вагітності та пологах видається також і при усиновленні дітей у віці до 3 місяців. При цьому тривалість відпустки, за який підлягає виплата допомоги, виходячи з періоду з дня усиновлення і до закінчення 70 календарних днів (у разі усиновлення двох і більше дітей - 110 календарних днів) з дня народження дитини (дітей).
У тому випадку, якщо після закінчення 196 днів вагітності стався викидень, то допомога по вагітності та пологах виплачується на загальних підставах.
Допомога по вагітності та пологах обчислюється із середнього заробітку (доходу) у порядку, який встановлений для обчислення допомоги з тимчасової непрацездатності. Однак на відміну від лікарняних допомога по вагітності та пологах виплачується в повному розмірі незалежно від трудового стажу працівниці. При цьому коли в організації встановлена ​​погодинна оплата праці, до окладу працівниці додаються ще й всі надбавки та премії, які виплачені їй у поточному році.
При обчисленні даного посібника в розрахунок середнього заробітку не включаються такі види заробітку:
1) заробітна плата за роботу, зроблену в надурочний час, у тому числі доплата за цю роботу;
2) оплата за роботу за сумісництвом, причому враховується оплата як на іншому підприємстві, так і за місцем основної роботи;
3) доплата за роботу, що не входить в обов'язки працівника за основній роботі;
4) заробітна плата за дні простою, за час чергового і додаткових відпусток, за час військового навчального або перевірного збору, виконання державних або громадських обов'язків;
5) виплати одноразового характеру (одноразові премії, компенсація за невикористану відпустку, вихідна допомога та ін.)
Державна допомога по вагітності та пологах виплачується за всі робочі дні, що припадають на період відпустки по вагітності та пологах. Призначення та виплата цієї допомоги здійснюється одноразово за весь строк наданої відпустки, але не пізніше 10 днів з дня пред'явлення співробітницею листка непрацездатності. При цьому жінка повинна звернутися за допомогою не пізніше 6 місяців з дня закінчення відпустки по вагітності та пологах.
Допомога виплачується працівниці протягом 10 днів після того, як вона представить в бухгалтерію організації листок непрацездатності. Його виписують працівниці в жіночій консультації, коли у неї закінчиться відпустка по вагітності та пологах. Бухгалтерія зобов'язана сплатити жінці всі робочі дні, які припали на цю відпустку. Звернутися по допомогу співробітниця може протягом 6 місяців з моменту закінчення відпустки.
Право на одноразову допомогу надається додатково до допомоги по вагітності та пологах. Даний посібник має право отримати вагітні жінки, які стали на облік в медичних установах у ранній термін вагітності (до 12 тижнів).
Дане державна допомога виплачується за рахунок коштів Фонду соціального страхування РФ, федерального бюджету і бюджетів суб'єктів РФ в установленому порядку.
Іноді виникають випадки, коли в період перебування жінки у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею віку півтора років настає відпустка по вагітності та пологах. У цьому випадку жінка має право вибрати одне з двох виплачуваних у періоди відповідних відпусток видів допомоги.
Як ми бачимо, всі спірні питання, що стосуються наданих гарантій та пільг жінкам досить-таки детально і широко регламентуються не тільки нормами трудового права, а й нормами інших галузей, зокрема соціальним забезпеченням.
ТК РФ значно розширив сферу правового регулювання праці жінок і осіб з сімейними обов'язками. Держава приділило велику увагу захисту материнства, дитинства, здоров'ю жінок під час вагітності, пологів і безпосередньо після них; надало більше пільг і можливостей на роботі. Адже в умовах духовного відродження суспільства необхідно приділяти велику увагу підростаючому поколінню, від якого значною мірою залежить розвиток нашої країни.

2. Особливості правового регулювання праці осіб з сімейними обов'язками як спеціальних суб'єктів трудового права

2.1 Поняття "особи із сімейними обов'язками"

Державний захист сім'ї базується на двох основних принципах: добровільності шлюбного союзу жінки і чоловіки і повної рівноправності подружжя у сімейних відносинах. Держава має сприяти подальшому зміцненню сім'ї, заснованої на почуттях взаємної любові, дружби і поваги всіх членів сім'ї; вихованню дітей, охорону інтересів матерів і дітей та забезпечення щасливого дитинства кожній дитині. Державний захист сім'ї забезпечується такими матеріальними гарантіями, як вдосконалення служби побуту та громадського харчування, виплата допомог, надання пільг і допомоги сім'ї. У кожній державі при визначенні сімейної політики враховується соціальна і медична захист материнства і дитинства в допологовий і післяпологовий періоди, надання батьківських відпусток у зв'язку з народженням дітей і тощо
На міжнародному рівні питань правового регулювання праці осіб з сімейними обов'язками завжди приділялася підвищена увага. Міжнародна організація праці (МОП) звернулася до цієї проблеми з перших днів свого створення. Проте з усіх осіб з сімейними обов'язками під захистом міжнародних норм були тільки вагітні жінки і жінки з грудними дітьми - годувальниці (Конвенція МОП N 3 "Про охорону материнства" (1919 р), Конвенція МОП N 4 "Про працю жінок у нічний час" (1919 р) - надалі переглянуті в 1948, 1952 р). Прийнята в 1965 р. Рекомендація N 123 "Про працю жінок із сімейними обов'язками" розповсюдила свою дію на жінок з дітьми взагалі (тобто і більш старшого віку), а також жінок з хворими членами сім'ї. А з 1981 р. відповідно до Конвенції МОП N 156 особами з сімейними обов'язками визнаються трудящі чоловіки і жінки з розташованими на їх утриманні дітьми або з такими, що потребують догляду іншими найближчими родичами.
Конвенція МОП N 156 дала початок у міжнародному та національному законодавстві позитивної тенденції поширення прав і гарантій, раніше наданих лише жінкам, на інших членів сім'ї.
Сімейні обов'язки виникають у громадян у зв'язку з наступним обставинами:
державна реєстрація шлюбу;
пряме споріднення;
вагітність;
юридичний акт (рішення суду про усиновлення, встановлення опіки чи піклування).
Отже, до категорій осіб або працівників із сімейними обов'язками відносяться:
чоловіки і жінки, які мають сімейні обов'язки стосовно перебувають на їхньому утриманні дітей;
чоловіки і жінки, які мають обов'язки і щодо інших найближчих родичів - членів сім'ї, які потребують догляду або допомогу.
Беручи до уваги всі особливості вищесказаного, визначається коло громадян, яких при правовому регулюванні праці та соціального забезпечення слід визнавати особами з сімейними обов'язками: батьки, усиновителі (ст.257 ТК РФ), опікуни, піклувальники (ст.262), бабусі, дідусі, інші родичі (ст.256).
Положення Трудового кодексу РФ, а також інші нормативно-правові акти у цій сфері містять досить широку систему трудових пільг для осіб з сімейними обов'язками.
У відповідність з п.3 ст. 19 Конституції РФ чоловік і жінка мають рівні права і свободи і рівні можливості для їх реалізації. Заборона дискримінації, в тому числі у сфері праці, є загальновизнаним принципом права і отримав своє закріплення в міжнародних нормативних правових актах, таких, як Загальна декларація прав людини, Європейська соціальна хартія і т.д. Забороні дискримінації присвячені також статті 2, 3, 64, 132 ТК РФ.
Здійснюючи своє право на працю, громадянин, який бажає працювати, оформляє свої трудові відносини з відповідним роботодавцем шляхом укладення трудового договору.
Норми російського трудового права забороняють дискримінацію у сфері праці. У відповідності зі ст.3 Трудового кодексу РФ кожен має рівні можливості для реалізації своїх трудових здібностей.
Ніхто не може бути обмежений у трудових правах і свободах або отримувати будь-які переваги незалежно від статі, раси, кольору шкіри, національності, мови, походження, майнового, соціального і посадового становища, віку, місця проживання, ставлення до релігії, політичних переконань, належність чи неналежність до громадських об'єднань, а також від інших обставин, не пов'язаних з діловими якостями працівника.
Отже, укладення трудового договору з особами з сімейними обов'язками має здійснюватися тільки відповідно до їх діловими якостями і вимогами даного виду праці.
Як ми бачимо, законодавець дав вичерпний перелік підстав дискримінації при реалізації громадянами їх права на працю. Однак якщо звернутися до положення Трудового кодексу, а також ч.2 с. 19 Конституції Російської Федерації, то перелік підстав, за якими не допускається дискримінація, більш широкий і не є вичерпним. Виходячи з цього і маючи на увазі, що з певними труднощами при пошуку роботи
громадяни стикаються саме з-за свого сімейного стану, було б доцільно доповнити перелік, даний у названому Законі, такою підставою, як сімейні обов'язки.
Для них держава забезпечує додаткові гарантії шляхом розробки і реалізації цільових програм сприяння зайнятості, створення додаткових робочих місць і спеціалізованих організацій, надання послуг з професійної орієнтації, а також шляхом організації навчання за спеціальними програмами та іншими заходами (п.1 ст.11 Закону).
Однак вибір роботи і укладення трудового договору - це тільки передумова для використання працівником наявних у нього здібностей до праці. Надалі особи із сімейними обов'язками потребують забезпечення однакових для всіх працівників можливостей підвищення кваліфікації і просування по службі.
Для того щоб особи із сімейними обов'язками могли повністю реалізувати надані їм трудові права, вони повинні володіти реальною можливістю отримати освіту, придбати професію, кваліфікацію.

2.1 Гарантії та пільги особам із сімейними обов'язками

Видається, що однією з гарантій могла б стати норма, яка зобов'язує роботодавця при підборі кадрів віддавати перевагу особам із сімейними обов'язками, якщо вони мають однакові кваліфікаційними даними з іншими претендентами на робочі "місця, поряд з громадянами, для яких робочі місця квотовані в установленому порядку.
Але не є дискримінацією по відношенню до осіб з сімейними обов'язками відмінності, виключення, переваги й обмеження при прийомі на роботу, які визначаються властивими даній справі чи виду праці вимогами або обумовлені особливим захистом держави про осіб, які потребують підвищеного соціального і правового захисту.
Відмова у прийнятті на роботу осіб із сімейними обов'язками може бути оскаржена до суду. Визнавши незаконною відмову працівнику у прийомі на роботу, суд виносить рішення, яке зобов'язує роботодавця укласти з ним трудовий договір.
Необхідно враховувати, що всі пільги для осіб із сімейними обов'язками підлягають наданню незалежно від того, на основі якої форми власності (приватної, державної, муніципальної, а також власності громадських об'єднань чи організацій) використовується їхню працю.
При вирішенні трудових спорів осіб, що займаються вихованням дітей без матері, необхідно враховувати, що в силу чинного трудового законодавства на батьків, які виховують дітей без матері (у разі її смерті, позбавлення батьківських прав, тривалого перебування в лікувальному закладі та в інших випадках відсутності материнського піклування про дітей), а також на опікунів (піклувальників) неповнолітніх поширюються пільги, надані жінці у зв'язку з материнством (обмеження праці на нічних, надурочних роботах, залучення до робіт у вихідні дні і направлення у відрядження, надання додаткових відпусток, встановлення пільгових режимів праці та інші пільги, встановлені законодавством).
Трудовим законодавством для забезпечення трудових прав працівників, що мають дітей-інвалідів та інвалідів з дитинства, передбачено надання цілого ряду гарантій і пільг. Так, для догляду за дітьми-інвалідами та інвалідами з дитинства до досягнення ними віку 18 років одному з батьків або опікуну, піклувальнику за письмовою заявою надаються 4 додаткових вихідних дня. Підставою для надання додаткових вихідних є довідка з органів соціального захисту населення про інвалідність дитини, в якій повинно міститися вказівка ​​на те, що дитина не міститься в спеціалізованому дитячому закладі на повному державному забезпеченні.
Відповідно до ТК РФ додаткові вихідні дні можуть бути використані як обома батьками, так і окремо на їх розсуд. При наданні додаткових вихідних одному з батьків згідно з роз'ясненнями про порядок надання та оплати додаткових вихідних днів у місяць одному з працюючих батьків (опікуну, піклувальнику) для догляду за дітьми-інвалідами повинна бути представлена ​​довідка з місця роботи другого з батьків про те, що на момент звернення додаткові оплачувані вихідні дні в цьому ж календарному місяці їм не використані або використані частково. Оплата додаткових вихідних днів проводиться у розмірі денного заробітку за рахунок коштів Фонду соціального страхування РФ.
Згідно ст.262 ТК РФ працює в сільській місцевості і здійснює догляд за дітьми-інвалідами та інвалідами з дитинства до досягнення ними 18 років жінка має право на один додатковий вихідний день на місяць. Він надається їй на підставі письмової заяви і без збереження заробітної плати.
Для працівників, що мають дітей-інвалідів або інвалідів з дитинства до досягнення ними віку 18 років, передбачені й обмеження щодо направлення їх у відрядження, залучення до понаднормової роботи та роботи в нічний час. У відповідності зі ст.259 ТК РФ вони можуть бути направлені у службові відрядження, залучені до понаднормової роботи, роботи в нічний час, вихідні, святкові та неробочі дні тільки з письмової згоди працівників і за умови, що це не заборонено їм медичними рекомендаціями. При цьому роботодавець повинен ознайомити їх у письмовій формі з правом на відмову від вищевказаних робіт.
Звільнення працівників, що мають дітей-інвалідів та інвалідів з дитинства до досягнення ними 18 років, допускається лише при:
1) ліквідації організації або припинення діяльності роботодавцем - фізичною особою (п.1 ст.81 ТК РФ);
2) неможливості виконання трудових обов'язків у зв'язку з невідповідністю за станом здоров'я, підтвердженим медичним висновком (подп. "а" п.3 ст.81 ТК РФ);
3) неодноразовому невиконанні працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він вже має дисциплінарне стягнення (п.5 ст.81 ТК РФ);
4) прогул (відсутність на робочому місці без поважних причин більше 4 год подряд протягом робочого дня) (подп. "а" п.6 ст.81 ТК РФ);
5) появу на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння (подп. "б" п.6 ст.81 ТК РФ);
6) розголошенні охоронюваної законом таємниці (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків (подп. "в" п.6 ст.81 ТК РФ);
7) вчиненні за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, навмисного його знищення чи пошкодження, встановлених набрав законної сили вироком суду або постановою органу, уповноваженого на застосування адміністративних стягнень (подп. "г" п.6 ст .81 ТК РФ);
8) порушенні працівником вимог по охороні праці, якщо ці порушення спричинили за собою тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків (подп. "д" п.6 ст.81 ТК РФ) ;
9) скоєнні винних дій працівником, безпосередньо обслуговуючим грошові чи товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця (п.7 ст.81 ТК РФ);
10) проведення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи (п.8 ст.81 ТК РФ);
11) одноразовому грубому порушенні керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків (п.10 ст.81 ТК РФ);
12) поданні працівником працедавцеві підроблених документів або свідомо неправдивих відомостей при укладанні трудового договору (п.11 ст.81 ТК РФ).
Особами, які виховують дітей без матері, є особи, фактично здійснюють догляд за дітьми та їх виховання. До таких осіб належать батьків, які виховують дітей без матері у випадку її смерті, позбавлення батьківських прав або в інших випадках, а також опікунів (піклувальників) неповнолітніх дітей.
У відповідності з трудовим законодавством особам, що здійснюють фактичний догляд і виховання дітей без матері, надаються гарантії та пільги, які передбачені для жінок у зв'язку з материнством.
Як батьки, що виховують дітей у віці до 3 років без матері, так і опікуни (піклувальники) неповнолітніх дітей можуть бути направлені у службові відрядження, залучені до понаднормової роботи, роботи в нічний час, вихідні, святкові та неробочі дні тільки з їхньої письмової згоди. При цьому до цих робіт вищевказаних осіб можуть залучити, тільки якщо їм це не заборонено медичними рекомендаціями (ст.259 ТК РФ). Роботодавець зобов'язаний у письмовій формі ознайомити батьків, які виховують дітей у віці до 3 років без матері, опікунів (піклувальників) неповнолітніх дітей з правом відмовитися від напрямку в службове відрядження, залучення до понаднормової роботи, роботи в нічний час, вихідні, святкові та неробочі дні.
Батькам, які виховують дітей без матері, а також опікунам (піклувальникам) неповнолітніх передбачені також і гарантії в наданні щорічних оплачуваних відпусток. Дані відпустки надаються зазначеної категорії працівників незалежно від стажу роботи у відповідній організації після закінчення відпустки по догляду за дитиною (ст.264 ТК РФ).
Крім того, батьку, який виховує дитину у віці до 14 років без матері, колективним договором можуть бути встановлені щорічні додаткові відпустки без збереження заробітної плати у зручний для нього час. Тривалість такої відпустки становить не більше 14 календарних днів. Причому якщо колективним договором не передбачено право працівників на одержання такої відпустки, то працівники не мають права вимагати від роботодавця надання їм таких відпусток, посилаючись на норми ТК РФ.
При наданні цієї відпустки працівник має право після подачі письмової заяви:
1) на приєднання цієї відпустки до щорічного оплачуваної відпустки;
2) на використання його окремо в цілому;
3) на використання додаткової відпустки по частинах, тривалість яких у кожному випадку встановлюється за згодою сторін, так як мінімальна тривалість частини додаткової відпустки не встановлена.
У відповідності зі ст.263 ТК РФ перенесення щорічної додаткової відпустки на наступний робочий рік не допускається.
Передбачені для вагітних жінок і жінок, які мають дітей, гарантії при розірванні трудового договору з ініціативи роботодавця поширюються і на осіб, які виховують дітей без матері. Їх звільнення допускається тільки в наступних передбачених ТК РФ випадках:
1) ліквідація організації або припинення діяльності роботодавця - фізичної особи (п.1 ст.81 ТК РФ);
2) стан здоров'я відповідно до медичного висновку (подп. "а" п.3 ст.81 ТК РФ);
3) неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків у тому випадку, якщо він вже має дисциплінарне стягнення (п.5 ст.81 ТК РФ);
4) прогул (відсутність на робочому місці без поважних причин більше 4 год подряд протягом робочого дня) (подп. "а" п.6 ст.81 ТК РФ);
5) поява на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння (подп. "б" п.6 ст.81 ТК РФ);
6) розголошення охоронюваної законом таємниці (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків (подп. "в" п.6 ст.81 ТК РФ);
7) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, навмисного його знищення чи пошкодження, встановлених набрав законної сили вироком суду або постановою органу, уповноваженого на застосування адміністративних стягнень (подп. "г" п.6 ст .81 ТК РФ);
8) порушення працівником вимог щодо охорони праці, якщо ці порушення спричинили за собою тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків (подп. "д" п.6 ст.81 ТК РФ) ;
9) вчинення винних дій працівником, безпосередньо обслуговуючим грошові чи товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця (п.7 ст.81 ТК РФ);
10) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи (п.8 ст.81 ТК РФ);
11) одноразове грубе порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків (п.10 ст.81 ТК РФ);
12) надання працівником роботодавцю підроблених документів або свідомо неправдивих відомостей при укладанні трудового договору (п.11 ст.81 ТК РФ).
Крім основних щорічних оплачуваних відпусток можуть надаватися і додаткові відпустки без збереження заробітної плати таким працівникам:
1) особам, які мають двох або більше дітей віком до 14 років;
2) особам, які мають дитину-інваліда віком до 18 років;
3) одинокій матері або батьку, який виховує дитину без матері, до досягнення дитиною віку 14 років.
Обов'язковою умовою для отримання таких відпусток є наявність вказівок на них у колективних договорах організацій. Додаткові відпустки встановлюються колективним договором щорічно і надаються за письмовою заявою працівника в зручний для нього час. Тривалість додаткової відпустки без збереження заробітної плати особам, що здійснюють догляд за дітьми, повинна становити не більше 14 календарних днів.
Додаткова відпустка на підставі письмової заяви працівника може бути приєднаний до щорічної оплачуваної відпустки або використаний ним окремо повністю або частинами. Законодавчо тривалість частини додаткової відпустки не передбачена, тому ця тривалість встановлюється за згодою сторін. Згідно ТК РФ перенесення невикористаного додаткової відпустки на наступний робочий рік не допускається.
При цьому слід мати на увазі, що якщо колективним договором право працівників на одержання додаткової відпустки без збереження заробітної плати не встановлено, то працівники не вправі вимагати від роботодавця надання їм цих відпусток, посилаючись лише на норми ТК РФ.
Наше законодавство має сприяти тому, щоб особи із сімейними обов'язками, які виконують або бажають виконувати оплачувану роботу, могли здійснити своє право на це, не підлягаючи дискримінації та, наскільки це можливо, гармонійно поєднувати професійні та сімейні обов'язки, перебуваючи під захистом держави.

3. Державна політика Росії в регулюванні праці жінок

3.1 Захист материнства нормами трудового права

Відповідно до ч.1 ст.38 Конституції РФ материнство і дитинство, сім'я знаходяться під захистом держави. Стосовно до захисту материнства працюючих жінок це означає, що держава забезпечує створення необхідних умов для збереження здоров'я жінок у процесі праці, в тому числі для охорони праці вагітних жінок та надання їм належних послуг з охорони їх здоров'я у допологовий і післяпологовий періоди, а також для підвищення рівня здоров'я новонароджених дітей.
Таке розуміння захисту материнства відповідає змісту норм багатьох міжнародних правових актів.
У цілому норми права про охорону праці жінок у допологовий і післяпологовий періоди, що містяться в російському трудовому законодавстві, узгоджуються з викладеними загальновизнаними принципами і нормами міжнародного права і утворюють правову основу для здійснення практичних заходів з охорони репродуктивного здоров'я працюючих жінок і здоров'я їхніх дітей. Однак, за офіційними даними, рівень здоров'я жінок дітородного віку залишається низьким, що тягне за собою збільшення числа випадків вагітності та пологів, що протікають з різними ускладненнями. Тільки 30 відсотків новонароджених дітей можуть бути визнані здоровими. Зберігаються високі показники материнської та малюкової смертності. Суттєвим негативним чинником, що впливає на здоров'я жінок, визнаються несприятливі умови їх праці. В даний час у російській економіці налічується 20 відсотків робочих місць зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці і половину зайнятих на таких роботах складають жінки.
Сформована в суспільстві ситуація викликає необхідність розробки і прийняття додаткових заходів соціального захисту вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до півтора років, включаючи заходи правового характеру, що вимагає попереднього аналізу законодавства про охорону праці жінок і виявлення прогалин у цьому законодавстві. Необхідність такого аналізу випливає також з Угоди про партнерство і співробітництво, що засновує партнерство між Російською Федерацією, з одного боку, та Європейськими співтовариствами та їх державами-членами, з іншого боку.
Сторонами цієї Угоди визнано необхідним здійснювати процес зближення законодавства, в тому числі у сферах охорони праці, охорони здоров'я і життя людей, а також по інших напрямках, включаючи сферу охорони праці жінок.
Виявленню додаткових правових засобів, прийняття яких з урахуванням сказаного необхідно для посилення правового захисту працюючих жінок у зв'язку з материнством, і присвячена ця стаття.
Спеціальні норми про охорону праці вагітних жінок і нещодавно народили, встановлюються трудовим законодавством та іншими нормативними актами, що містять норми трудового права, колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами у зв'язку з психофізіологічними особливостями їх організму, характером і умовами праці та іншими підставами.
Так, з метою забезпечення сприятливих умов праці для вагітних жінок ним відповідно до медичного висновку і за їх заявою знижуються норми виробітку, норми обслуговування або ці категорії жінок переводяться на іншу роботу, що виключає вплив несприятливих виробничих факторів, із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою ( ч.1 ст.254 ТК РФ).
До надання вагітній жінці іншої роботи, що виключає вплив несприятливих виробничих факторів, така жінка повинна бути звільнена від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок коштів роботодавця (ч.2 ст.254 ТК РФ).
Закріплені в ТК РФ правові засоби забезпечення безпечних умов праці для вагітних жінок узгоджуються зі змістом нормативних правових актів європейського рівня і не потребують в кардинальній зміні. Разом з тим ст.254 ТК РФ можна було б доповнити положенням, що допускає можливість скорочення для вагітних жінок тривалості робочого часу, що збільшило б кількість коштів, необхідних для поліпшення умов праці цих категорій працівників. Крім того, можна було б додатково передбачити, що оцінка характеру шкідливих виробничих факторів і ступеня впливу цих факторів на вагітних жінок, а також їх інформування про результати оцінки покладаються на роботодавця. Це дозволить вагітним жінкам бути більш інформованими про те, яку небезпеку вони піддають своє здоров'я і здоров'я майбутньої дитини. Така інформація була б корисною для них і в період годування дитини, коли вони підлягають додатковому захисті. Зокрема, жінки, які мають дітей у віці до півтора років, у разі неможливості виконання попередньої роботи переводяться за їх заявою на іншу роботу з оплатою праці за виконуваній роботі, але не нижче середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку півтора років (ч. 4 ст.254 ТК РФ). Однак багато вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до півтора років, не користуються наданими їм законом гарантіями. Боячись втратити робоче місце, вони продовжують працювати в несприятливих умовах до відпустки по вагітності та пологах і навіть до настання пологів або приступають до такої роботи після закінчення відпустки по вагітності та пологах, коли дитина не досягла ще віку півтора років.
Формуванню такої практики сприяють і формулювання ч.1 та 4 ст.254 ТК РФ, з яких випливає, що вагітні жінки та жінки, які мають дітей грудного віку, переводяться на іншу роботу відповідно до медичного висновку за їх заявою, тобто на їх розсуд. Дану формулювання доцільно уточнити і передбачити, як і для решти працівників, що підлягають переведенню на іншу роботу відповідно до медичного висновку, здійснення переказу зазначених категорій жінок на іншу роботу не за їх заявою, а з їх згоди. Пропонована формулювання не виключає необхідності подачі ними при отриманні медичного висновку такої заяви і в той же час не знімає з роботодавця обов'язку щодо поліпшення умов їх праці. Крім того, дане формулювання буде означати, що вагітні жінки вправі оцінювати характер пропонованої їм роботи.
Робочі місця для раціонального працевлаштування вагітних жінок і жінок, які мають грудних дітей, у випадках звільнення їх від виконуваної роботи відповідно до медичного висновку можуть визначатися в ході атестації робочих місць і закріплюватися в колективних договорах.
Як показала практика минулих років, найбільш вдалою формою раціонального працевлаштування вагітних жінок був їх переклад на спеціально створені для цих цілей робочі місця, спеціальні ділянки і в спеціальні цехи. При створенні спеціальних цехів і дільниць можна було б керуватися вимогами, яким повинні відповідати такі робітники.
Для роботодавців, які здійснюють організацію спеціальних робочих місць, цехів або ділянок, могли б надаватися відповідні пільги (при одержанні позик, оренді робочих приміщень, сплату податків та інші).
Особливість закріплених у ст.254 ТК РФ правових засобів щодо поліпшення умов праці вагітних жінок і матерів, які мають дітей віком до півтора років, а також пропонованих додаткових засобів захисту їх права на безпечні умови праці полягає в тому, що вони спрямовані на ослаблення або усунення впливу на жінок не тільки несприятливих виробничих факторів, а й чинників самого процесу праці, його зайвих тяжкості і напруженості, що характеризуються емоційними навантаженнями, ступенем монотонності, режимом роботи. Однак якщо несприятливі виробничі чинники знайшли закріплення в нормативних правових актах, наприклад у Переліку хімічних речовин і аерозолів, потенційно небезпечних за дією на репродуктивну функцію жінок, показників допустимої для жінок в період вагітності фізичного навантаження та інших, то питання напруженості праці, в тому числі щоденної тривалості роботи, не отримали в законодавстві належного вирішення.
Тим часом відомо, що тривалість щоденної роботи впливає на працездатність і самопочуття працівників, включаючи вагітних жінок і жінок, які мають дітей раннього дитячого віку. Тривала безперервна робота протягом робочої зміни стомлює працівника, призводить до зниження його працездатності до кінця робочого дня (зміни), наприклад до зменшення швидкості робочих рухів, послаблення уваги, здійснення помилок в процесі роботи, зниження продуктивності праці та ін Не випадково одним з елементів встановлюваний відповідно зі ст.100 ТК РФ режиму робочого часу в організаціях є визначення тривалості щоденної роботи (зміни). Крім того, при встановленні режиму роботи для окремих категорій працівників (осіб молодше 18 років, інвалідів, працівників, зайнятих на роботах із шкідливими і (або) небезпечними умовами праці) в силу закону (ст.94 ТК РФ) має дотримуватися встановлена ​​для них щоденна тривалість робочого часу. Проте щоденна тривалість робочого часу для не відносяться до вказаних у ст.94 ТК РФ категоріям працівників вагітних жінок і жінок, які мають дітей грудного віку, ніякими межами не обмежена. Виниклий прогалину в трудовому законодавстві доцільно усунути і закріпити в даній статті також граничну тривалість щоденної роботи і для вагітних жінок, і для жінок, які мають дітей віком до півтора років. Представляється, що гранична тривалість їх щоденної роботи не повинна перевищувати 7 - 8 годин. Доцільно закріпити відповідну норму в ст.94 ТК РФ, оскільки гарантії для вагітних жінок і батьків, які мають дітей, в частині, що стосується тривалості їх роботи, передбачаються в першу чергу статтями про робочий час (ст.93, 96 і 99 ТК РФ).
Включення до ст.94 ТК РФ норми про граничну тривалості щоденної роботи вагітних жінок і матерів, які мають дітей віком до півтора років, буде мати особливе значення для впорядкування їх роботи за сумісництвом, що представляється вкрай необхідним.
Робота вагітних жінок і матерів, які мають дітей віком до півтора років, понад 40 годин на тиждень у випадках, коли вони працюють за сумісництвом, може призвести до ще більш тяжких наслідків. Необхідно заборонити роботодавцям укладати договори про роботу за сумісництвом з вагітними жінками і жінками, що мають дітей у віці до півтора років, як це забороняється у відношенні осіб, які не досягли 18 років (ч.5 ст.282 ТК РФ).
З метою забезпечення вагітним жінкам і жінкам, які мають дітей раннього віку, сприятливого режиму роботи та охорони їхнього здоров'я законодавство про працю традиційно забороняло залучати їх до надурочних робіт <15>. В даний час заборона залучати до надурочних робіт поширюється тільки на вагітних жінок (ч.5 ст.99 ТК РФ). Жінки, що мають дітей у віці до півтора років, не відокремлюються в окрему категорію, а включаються до числа жінок, які мають дітей віком до трьох років. Щодо цієї категорії жінок ч.5 ст.99 та ч.2 ст.259 ТК РФ передбачають, що вони можуть залучатися до надурочних робіт лише за їхньої письмової згоди і за умови, якщо це не заборонено їм за станом здоров'я відповідно до медичним висновком, виданим у порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації.
Поряд з удосконаленням законодавства про робочий час вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до півтора років, для забезпечення оптимального режиму їх роботи необхідно також внесення деяких змін до нормативні положення, що стосуються часу їх відпочинку. Зокрема повинен передбачатися такий порядок розподілу робочого часу вагітних жінок і годуючих матерів, який передбачав би надання ним достатніх перерв для відпочинку. Проте спеціальні перерви для відпочинку ТК РФ не встановлені. Вагітним жінкам і нещодавно народили жінкам під час таких перерв повинна надаватися можливість перебувати в лежачому положенні, для чого повинні бути створені відповідні умови.
Істотна роль міжнародних актів у захисті материнства полягає в необхідності встановлення заборони в національному законодавстві на звільнення жінок з ініціативи роботодавця з дня, коли його повідомляють лікарського висновку про вагітність жінки, і до закінчення принаймні одного місяця після закінчення відпустки по вагітності та пологах
Згідно з російським трудовим законодавством традиційно заборонялося звільнення з ініціативи роботодавця вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років. Така заборона не поширювався тільки на жінок, з якими укладалися строкові трудові договори, оскільки такі трудові договори розривається з ними не з ініціативи роботодавця. При цьому зазначені категорії жінок виявлялися соціально незахищеними, так як в ситуації, пошук роботи для них, особливо для вагітних жінок, вельми скрутний. ТК РФ встановив їм додаткову гарантію, передбачивши, що у разі закінчення строкового трудового договору в період вагітності жінки роботодавець за її заявою зобов'язаний продовжити строк трудового договору до настання в неї права на відпустку по вагітності та пологах (ч.2 ст.261 ТК РФ) .
На практиці застосування цієї норми ставило роботодавця в скрутне становище у випадках, якщо трудовий договір укладався з жінкою на час виконання обов'язків відсутнього працівника і цей працівник достроково повертався на роботу, а у роботодавця не було можливості надати вагітній жінці іншу роботу.
У зв'язку з цим виникла необхідність внесення до ст.261 ТК РФ доповнення, що дозволяє роботодавцю розірвати трудовий договір з вагітною жінкою за умови, що ним вжито усіх можливих заходів до її працевлаштування.
Загальні і спеціальні норми трудового права з охорони праці жінок в комплексі складають правову охорону праці жінок.

3.2 Захист прав жінок у сфері трудових відносин

Відповідно до Конституції РФ жінки мають рівні з чоловіками права і свободи і рівні можливості для їх реалізації.
Згідно з Трудовим кодексом Російської Федерації кожен має рівні можливості для реалізації своїх трудових прав. Ніхто не може бути обмежений у трудових правах і свободах або отримувати будь-які переваги незалежно від статі, раси, кольору шкіри, національності, мови, походження, майнового, соціального і посадового становища, віку, місця проживання, ставлення до релігії, політичних переконань, належність чи неналежність до громадських об'єднань, а також від інших обставин, не пов'язаних з діловими якостями працівника.
Гарантоване Конституцією рівноправність жінок з чоловіками в сфері трудових відносин забезпечується наданням жінкам рівних з чоловіками прав у прийомі на роботу, у праці, винагороді за працю та просуванні по роботі. З урахуванням особливостей жіночого організму і з метою створення умов для забезпечення фактичного рівноправності жінок з чоловіками трудове законодавство передбачає спеціальні правила охорони праці жінок, пільги і додаткові гарантії їх трудових прав.
Частина 1 ст.253 ТК РФ обмежує застосування праці жінок на важких роботах і на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, за винятком нефізичних робіт або робіт по санітарному та побутовому обслуговуванню.
Частина 2 ст.253 ТК РФ забороняє застосування праці жінок на роботах, пов'язаних з підйомом і переміщенням вручну ваг, що перевищують гранично допустимі для них норми.
Заборона праці жінок на важких роботах і на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці не є їх дискримінацією, т.к викликано турботою держави про жінок, які потребують підвищеної в порівнянні з чоловіками соціальний і правовий захист.
До надання вагітній жінці іншої роботи, що виключає вплив несприятливих виробничих факторів, вона підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок коштів роботодавця (ч.2 ст.254 ТК РФ).
При проходженні обов'язкового диспансерного обстеження в медичних закладах за вагітними жінками зберігається середній заробіток за місцем роботи (ч.3 ст.254 ТК РФ).
Згідно з ч.4 ст.254 ТК РФ жінки, які мають дітей у віці до півтора років, у разі неможливості виконання попередньої роботи переводяться за їх заявою на іншу роботу з оплатою праці за виконуваній роботі, але не нижче середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку півтора років.
Згідно з ч.3 ст.258 ТК РФ за заявою жінки перерви для годування дитини (дітей) приєднуються до перерви для відпочинку та харчування або в підсумованому вигляді переносяться як на початок, так і на кінець робочого дня (робочої зміни) з відповідним його (її ) скороченням.
Згідно з ч.4 ст.258 ТК РФ перерви для годування дитини (дітей) включаються в робочий час і підлягають оплаті в розмірі середнього заробітку.
Відповідно до ч.1 ст.259 ТК РФ забороняються направлення у службові відрядження, залучення до понаднормової роботи, роботи в нічний час, вихідні, святкові та неробочі дні вагітних жінок.
Згідно ст.260 ТК РФ перед відпусткою по вагітності та пологах або безпосередньо після нього або після закінчення відпустки по догляду за дитиною жінці за її бажанням надається щорічна оплачувана відпустка незалежно від стажу роботи у даного роботодавця.
Згідно ч.2 ст.261 ТК РФ у разі закінчення строкового трудового договору в період вагітності жінки роботодавець зобов'язаний за її письмовою заявою і при наданні медичної довідки, що підтверджує стан вагітності, продовжити термін дії трудового договору до закінчення вагітності. Жінка, термін дії трудового договору з якої був продовжений до закінчення вагітності, зобов'язана за запитом роботодавця, але не частіше ніж один раз на три місяці, представляти медичну довідку, що підтверджує стан вагітності. Якщо при цьому жінка фактично продовжує працювати після закінчення вагітності, то роботодавець має право розірвати трудовий договір з нею в зв'язку із закінченням терміну його дії протягом тижня з дня, коли роботодавець дізнався або повинен був дізнатися про факт закінчення вагітності.
Відповідно до ч.3 ст.261 ТК РФ допускається звільнення жінки у зв'язку із закінченням строку трудового договору в період її вагітності, якщо трудовий договір був укладений на час виконання обов'язків відсутнього працівника і неможливо з письмової згоди жінки перевести її до закінчення вагітності на іншу наявну у роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації жінки, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку жінка може виконувати з урахуванням її стану здоров'я. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати їй всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.
Трудовий кодекс РФ надає додаткові гарантії при розірванні індивідуального трудового договору з вагітними жінками і жінками, які мають дітей віком до трьох років, самотніми матерями, які виховують дитину віком до чотирнадцяти років (дитини-інваліда до вісімнадцяти років), іншими особами, які виховують зазначених дітей без матері.
Звільнення жінок, які мають малолітніх дітей, призводить до несприятливих наслідків не тільки для жінок, які порушили трудову дисципліну, а й для їхніх дітей. Тому виходячи з гуманних міркувань слід заборонити звільнення жінок за порушення трудової дисципліни.
Згідно ч.2 ст.352 ТК РФ основними способами захисту трудових прав і свобод є: самозахист працівниками трудових прав; захист трудових прав і законних інтересів працівників професійними спілками; державний нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права; судовий захист.
Захист трудових прав здійснюють федеральна інспекція праці, федеральні органи виконавчої влади, органи виконавчої влади суб'єктів РФ, органи місцевого самоврядування, Генеральний прокурор РФ і підлеглі йому прокурори, а також суди.
Відповідно до ч.1 ст.354 ТК РФ федеральна інспекція праці - єдина централізована система, що складається з федерального органу виконавчої влади, уповноваженого на проведення державного нагляду та контролю за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, і його територіальних органів (державних інспекцій праці).
У відповідності зі ст.356 ТК РФ, відповідно до покладених на неї завдань федеральна інспекція праці реалізує такі основні повноваження:
здійснює державний нагляд і контроль за дотриманням роботодавцями трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, за допомогою перевірок, обстежень, видачі обов'язкових для виконання приписів про усунення порушень, складання протоколів про адміністративні правопорушення в межах повноважень, підготовки інших матеріалів (документів) про притягнення винних до відповідальності у відповідності з федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації;
аналізує обставини і причини виявлених порушень, вживає заходів щодо їх усунення і відновлення порушених трудових прав громадян;
здійснює відповідно до законодавства Російської Федерації розгляд справ про адміністративні правопорушення;
направляє в установленому порядку відповідну інформацію у федеральні органи виконавчої влади, органи виконавчої влади суб'єктів Російської Федерації, органи місцевого самоврядування, правоохоронні органи та до судів;
здійснює нагляд і контроль за дотриманням встановленого порядку розслідування та обліку нещасних випадків на виробництві;
узагальнює практику застосування, аналізує причини порушень трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, готує відповідні пропозиції щодо їх вдосконалення;
аналізує стан і причини виробничого травматизму і розробляє пропозиції щодо його профілактики, бере участь у розслідуванні нещасних випадків на виробництві або проводить його самостійно;
вживає необхідних заходів щодо притягнення в установленому порядку кваліфікованих експертів з метою забезпечення застосування положень трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що відносяться до охорони здоров'я та безпеки працівників під час їхньої роботи, а також отримання інформації про вплив застосовуваних технологій, матеріалів і методів на стан здоров'я та безпеку працівників;
запитує у федеральних органів виконавчої влади та їх територіальних органів, органів виконавчої влади суб'єктів Російської Федерації, органів місцевого самоврядування, органів прокуратури, судових органів та інших організацій і безоплатно отримує від них інформацію, необхідну для виконання покладених на них завдань;
веде прийом і розглядає заяви, листи, скарги та інші звернення громадян щодо порушення їх трудових прав, вживає заходів щодо усунення виявлених порушень і відновлення порушених прав;
здійснює інформування та консультування роботодавців і працівників з питань дотримання трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права;
інформує громадськість про виявлені порушення трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, веде роз'яснювальну роботу про трудові права громадян;
готує і публікує щорічні доповіді про дотримання трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, в установленому порядку подає їх Президенту Російської Федерації і в Уряд Російської Федерації; інші повноваження відповідно до федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації.
Найбільш ефективним способом захисту трудових прав є судовий захист, яка регулюється ст.381, 390 - 397 ТК РФ і Цивільним процесуальним кодексом (ЦПК) РФ.

3.3 Конституційні гарантії регулювання праці жінок і відповідальність за їх порушення

Конституція Російської Федерації (Конституція РФ) закріплює основні права і свободи людини і громадянина.
Грунтуючись на цих конституційних нормах, законодавець має право, в тому числі за допомогою закріплення відповідних заходів соціального захисту, передбачити певні гарантії і пільги для вагітних жінок та осіб, які мають дітей, які в силу існуючих обставин не можуть нарівні з іншими працівниками в повному обсязі виконувати приписані загальними нормами обов'язки у трудових відносинах (трудової діяльності).
Відповідно до частини 3 статті 55 Конституції України права і свободи людини і громадянина можуть бути обмежені федеральним законом тільки в тій мірі, в якій це необхідно з метою захисту основ конституційного ладу, моральності, здоров'я, прав і законних інтересів інших осіб, забезпечення оборони країни і безпеці держав. Більш того, не є дискримінацією встановлення відмінностей, винятків, переваг, а також обмеження прав працівників, які визначаються властивими даному виду праці вимогами, встановленими федеральним законом, або обумовлені особливою турботою держави про осіб, які потребують підвищеного соціального і правового захисту (стаття 3 Трудового кодексу Російської Федерації, ТК РФ).
Зокрема, обмежується застосування праці жінок на важких роботах і на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, за винятком нефізичних робіт або робіт по санітарному та побутовому обслуговуванню (стаття 253 ТК РФ).
Дана норма не розкриває, що саме розуміється під терміном "обмежується", і не встановлює межі (ступінь) даного обмеження.
Також забороняється застосування праці жінок на роботах, пов'язаних з підйомом і переміщенням вручну ваг, що перевищують гранично допустимі для них норми.
Всупереч проголошеним норм на практиці часто має місце також дискримінація при прийомі на роботу за статевою ознакою і якостям, не пов'язаних з діловими. Так, оголошення про прийом на роботу часто містять окрім посади, не пов'язаної з особливим характером праці і характеристики необхідних якостей, вказівка ​​на підлогу працівника, що обмежує права протилежної статі, як правило, жінок. Жінкам пропонується менш престижна робота (менш престижні вакансії). Це є неприпустимим, тому що дані вимоги не пов'язані з діловими якостями працівника і носять дискримінаційний характер.
Не допускається будь-яке пряме чи непряме обмеження прав і встановлення переваг при прийомі на роботу в залежності від статі, це є явним порушенням рівноправності чоловіків і жінок, що є неприпустимим. Отже, подібні оголошення про вакансії є дискримінаційними.
Більш того, при прийомі на роботу роботодавець пропонує працівникові заповнити анкету, де серед інших можуть міститися питання особистого характеру, наприклад сімейний стан, наявність дітей. Працівник може порахувати, що такі дані краще приховати і вказати недостовірні. З часом можуть відкритися справжні відомості, і роботодавець розірве трудовий договір за пунктом 11 статті 81 ТК РФ (розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у разі надання працівником підроблених відомостей).
У випадку якщо жінка вказала, що вона не має малолітніх дітей, а в подальшому було встановлено, що ця інформація не відповідає дійсності і роботодавець приймає рішення про її звільнення за пунктом 11 статті 81 ТК РФ, оскільки сімейний стан не відноситься до ділових якостей робітниці, отже, мотивом звільнення стане сам факт наявності малолітніх дітей. Звільнення буде визнано дискримінують, і працівниця буде відновлена ​​на роботі.
Вирішуючи питання про розірвання трудового договору за пунктом 11 статті 81 ТК РФ, необхідно приймати до уваги Постанова Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" (в ред. Від 28 грудня 2006 р. N 63). Відповідно до пункту 51 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. N 2 зазначено, що "в силу пункту 11 частини першої статті 77 та статті 84 ТК РФ трудовий договір може бути припинений внаслідок порушення встановлених Трудовим кодексом РФ або іншим федеральним законом правил укладання трудового договору, якщо порушення цих правил виключає можливість продовження роботи і працівник не може бути переведений з його письмової згоди на іншу наявну в роботодавця роботу.
При цьому необхідно враховувати, що якщо правила укладання трудового договору були порушені з вини самого працівника внаслідок подання ним підроблених документів, то трудовий договір з таким працівником розривається за пунктом 11 частини першої статті 81 Кодексу, а не за пунктом 11 частини першої статті 77 Кодексу " .
Питання про те, чи мала місце дискримінація при відмові в укладенні трудового договору, вирішується судом при розгляді конкретної справи.
Поряд із загальними положеннями, що регламентують порядок розірвання трудового договору, в ТК РФ передбачено норми, що визначають специфіку звільнення жінок і працівників, які мають дітей.
При звільненні вагітних жінок у випадках ліквідації організації надання їм допомоги у підборі підходящої роботи і працевлаштуванні здійснюється органами служби зайнятості населення.
Указом Президента Російської Федерації від 5 листопада 1992 р. N 1335 (в ред. Від 5 жовтня 2002 р. N 1129) встановлено, що вагітним жінкам та жінкам з дітьми у віці до трьох років, звільненим у зв'язку з ліквідацією організацій, у разі неможливості підбору їм підходящої роботи та надання допомоги у працевлаштуванні органами служби зайнятості час з дня їх звільнення до досягнення дитиною віку трьох років включається до безперервного трудового стажу для призначення допомоги по державному соціальному страхуванню. Органам соціального захисту населення проводити звільненим у зв'язку з ліквідацією організацій та непрацевлаштованим жінкам, які мають дітей віком до трьох років: щомісячні компенсаційні виплати у розмірі, встановленому для жінок, які перебувають у трудових відносинах на умовах найму з організаціями усіх форм власності і перебувають у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку, у разі якщо вони перебували на момент звільнення у відпустці по догляду за дитиною і не отримують допомоги по безробіттю. Зазначені виплати проводити за рахунок коштів федерального бюджету.
Для продовження терміну дії трудового договору у разі закінчення строкового трудового договору в період вагітності від жінки потрібно не тільки письмову заяву, але і медична довідка, що підтверджує стан вагітності. Продовження зазначеного терміну передбачається до закінчення вагітності (а не до настання у жінки права на відпустку по вагітності та пологах). Разом з тим на жінку, термін дії трудового договору з якої був продовжений до закінчення вагітності, покладається обов'язок представляти на запит роботодавця, але не частіше ніж один раз на три місяці, медичну довідку, що підтверджує стан вагітності. Якщо при цьому жінка фактично продовжить роботу після закінчення вагітності, то роботодавець має право розірвати з нею трудовий договір у зв'язку із закінченням терміну дії договору протягом тижня з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про факт закінчення вагітності. Також допускається звільнення жінки у зв'язку із закінченням строку трудового договору в період її вагітності, якщо трудовий договір був укладений на час виконання обов'язків відсутнього працівника і неможливо з письмової згоди жінки перевести її до закінчення вагітності на іншу наявну в роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу , відповідну кваліфікації жінки, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку жінка може виконувати з урахуванням її стану здоров'я. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати їй всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості (пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором).
ТК РФ значно обмежує коло підстав для розірвання з ініціативи роботодавців трудових договорів з жінками, що мають дітей віком до трьох років, самотніми матерями, які виховують дитину віком до чотирнадцяти років (дитини-інваліда до вісімнадцяти років), та іншими особами, які виховують зазначених дітей без матері. Розірвання трудового договору з перерахованими працівниками з ініціативи роботодавця не допускається, за винятком звільнення на підставах, передбачених пунктами 1, 5 - 8, 10 або 11 частини 1 статті 81 ТК РФ або пунктом 2 статті 336 ТК РФ.
Необгрунтоване звільнення з роботи вагітної жінки за мотивами її вагітності, а також необгрунтована відмова в прийомі на роботу або необгрунтоване звільнення з роботи жінки, що має дітей у віці до трьох років, з цих мотивів заборонено і тягне за собою кримінальну відповідальність, передбачену статтею 145 Кримінального кодексу Російської Федерації (КК РФ) у вигляді штрафу в розмірі до 200 тис. рублів або в розмірі заробітної плати, або іншого доходу засудженого за період до 18 місяців, або обов'язковими роботами на термін від 120 до 180 годин.
При розірванні трудового договору особам, які виховують дітей, надаються й інші гарантії, наприклад при скороченні чисельності або штату працівників організації при рівній продуктивності праці і кваліфікації відповідно до статті 179 ТК РФ переважне право залишення на роботі надається сімейним працівникам при наявності двох і більше утриманців ( непрацездатних членів сім'ї, які перебувають на повному утриманні працівника або отримують від нього допомогу, яка є для них постійним і основним джерелом засобів до існування); особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком. Отже, працівник збереже роботу, тим самим зможе здійснювати свою трудову діяльність далі в період, коли на ньому лежить відповідальність і турбота про неповнолітніх дітей, їх вихованні і захисту.
Таким чином, при регулюванні праці жінок є ряд особливостей. Жінки мають потребу в підвищеній соціальний і правовий захист, що виражається в конституційні гарантії.
Тим не менше на практиці зустрічаються різні види утисків і недобросовісного обмеження прав і свобод жінок, що є неприпустимим.

3.4 Проблеми вдосконалення законодавства про працю жінок

Трудова діяльність жінок регулюється як загальними нормами законодавства про працю, які встановлюють державні гарантії трудових прав і свобод для всіх працівників, так і нормами, прийнятими з урахуванням характеру і умов праці жінок, психофізіологічних особливостей їх організму, наявності сімейних обов'язків та інших суспільно значущих чинників.
Це дозволяє констатувати, що законодавство про працю жінок у сучасний період не потребує кардинального зміні.
Разом з цим не можна не звернути уваги на те, що до теперішнього часу ще не вдалося створити для багатьох працюючих жінок сприятливі умови праці та належні умови для виконання ними функції материнства. Така ситуація породжує негативні наслідки як для самих жінок, так і для суспільства в цілому.
Наявність зазначених факторів викликає необхідність розробки і прийняття додаткових заходів соціального захисту жінок, включаючи заходи правового характеру, що вимагає попереднього аналізу чинного законодавства про працю жінок і виявлення прогалин у цьому законодавстві.
З числа норм законодавства про працю жінок, які визначають особливості правового регулювання їх праці, першорядне значення належить нормам, спрямованим на охорону праці всіх працюючих жінок, оскільки вони мають на меті забезпечити зниження захворюваності жінок (професійної, виробничо-обумовленої, загальною - гострої та хронічної з тимчасовою втратою працездатності), скорочення виробничого травматизму жінок, збереження їх репродуктивного здоров'я, збільшення тривалості життя і т.д.
З урахуванням сказаного представляється доцільним доповнити текст частини 1 статті 253 ТК положенням про те, що обмеження застосування праці жінок на зазначених роботах здійснюється шляхом заборони застосування їх праці на цих роботах або шляхом скорочення часу виконання ними роботи у шкідливих і (або) небезпечних умовах праці, а також в несприятливих природно-кліматичних умовах, і іншими способами.
З урахуванням сказаного частина 2 статті 253 доцільно доповнити положенням про те, що жінки не повинні призначатися на роботи, пов'язані з регулярною перенесенням ваги вручну.
Що стосується нових, гранично допустимих норм навантажень для жінок при підйомі і переміщенні ваг вручну, що підлягають затвердженню відповідно до частини 3 статті 253 ТК, то при визначенні диференційованих норм залежно від характеру роботи доцільно (якщо частина 2 цієї статті буде забороняти регулярну перенесення ваги жінкам) виділити окрему рубрику "Підйом і перенесення вантажів при чергуванні з іншою роботою", передбачивши в ній (з урахуванням думки медиків) більш низькі норми в порівнянні з нормами, встановленими для випадків нерегулярного підйому і переміщення важких речей.
Представляється також, що нові гранично допустимі норми навантажень для жінок при підйомі, перенесенні та переміщенні ваг необхідно диференціювати і залежно від їхнього віку, оскільки, за даними медиків, у різному віці вони володіють неоднаковою м'язовою силою. Наприклад, у віці 20 років м'язова сила жінок становить 65% фізичної сили чоловіка, а в 55 років - лише 54% сили чоловіка відповідного віку
З метою забезпечення охорони здоров'я і соціального захисту працівників проект Програми "Здоров'я працюючого населення Росії на 2004 - 2015 рр..", Підготовлений Російською академією наук спільно з Мінздоровсоцрозвитку Росії, передбачає розробку нормативних актів про укладення строкових трудових договорів при прийомі на роботу в особливо шкідливих умовах праці (див. с.119 названого проекту).
На перший погляд зазначена позиція проекту Програми може здатися дуже привабливою, особливо стосовно до жінок, оскільки строковий трудовий договір обмежить час їх контакту з несприятливими факторами виробничого середовища. Проте видається, що при наявності великої кількості робіт, виконуваних жінками в особливо шкідливих і (або) небезпечних умовах, масове укладання з ними строкових трудових договорів не призведе до бажаних результатів. Перш за все для забезпечення дотримання цього правила буде складно розробити механізм його реалізації (встановити критерії для виявлення робіт з особливо шкідливими умовами праці, де слід укладати строкові трудові договори; визначити, хто відповідально може займатися виявленням таких робіт і затверджувати їх переліки; передбачити, хто повинен здійснювати контроль за тим, щоб жінка виконувала роботу в межах тільки одного терміну, особливо при скасуванні трудових книжок і т.д.)
Крім того, така практика може призвести до зниження зацікавленості роботодавців у підвищенні професійної майстерності персоналу і до уповільнення процесу оснащення виробництва новим обладнанням і технологіями, тому що цей процес не стимулюється наданням працівникам компенсацій за несприятливі умови праці.
Поряд з удосконаленням законодавства про робочий час вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до півтора років, для забезпечення оптимального режиму їх роботи необхідно також внесення деяких змін і доповнень до нормативних положення, що стосуються часу їх відпочинку.
Російське законодавство з питання про розмір допомоги за час відпустки по вагітності та пологах в цілому узгоджується з
міжнародними актами.
Так, відповідно до пункту 1 статті 11 Федерального закону від 29 грудня 2006 р. N 255-ФЗ "Про забезпечення допомога з тимчасової непрацездатності, по вагітності та пологах громадян, що підлягають обов'язковому соціальному страхуванню" допомога по вагітності та пологах виплачується застрахованій жінці в розмірі 100% середнього заробітку.
Разом з цим названа стаття передбачає два винятки з цього правила:
1. Розмір допомоги по вагітності та пологах не може перевищувати максимальний розмір допомоги по вагітності та пологах, встановлений федеральним законом про бюджет Фонду соціального страхування на черговий фінансовий рік (пункт 2 статті 11 названого Закону).
2. Застрахованою жінці, яка має страховий стаж менше шести місяців, допомога по вагітності та пологах виплачується в розмірі, що не перевищує за повний календарний місяць мінімального розміру оплати праці, встановленого федеральним законом, а в районах і місцевостях, в яких у встановленому порядку застосовуються районні коефіцієнти до заробітної платі, - у розмірі, що не перевищує мінімального розміру оплати праці, з урахуванням цих коефіцієнтів (пункт 3 статті 11 цього ж Закону).
Представляється, що дотримання зазначених принципів особливо необхідно в другому випадку, коли розмір допомоги по вагітності та пологах підлягає зменшенню з тієї причини, що тривалість страхового стажу у жінок складає менше 6 місяців.
Навіть якщо припустити, що зазначене обмеження встановлено з метою заощадження коштів Фонду соціального страхування РФ і попередження виникнення таких ситуацій, коли деякі непрацюючі жінки влаштовуються на роботу за змовою з роботодавцем лише заради отримання допомоги по вагітності та пологах, воно не може бути виправдане. Необхідно мати на увазі, що ряди трудівниць постійно поповнюються жінками, які не можуть мати необхідного страхового стажу для отримання допомоги по вагітності та пологах у розмірі 100% середнього заробітку з поважної причини. До таких жінкам належать особи жіночої статі, що надійшли на роботу після закінчення загальноосвітніх установ, освітніх установ початкової професійної освіти, освітніх установ вищої і середньої професійної освіти, а також жінки, прийняті на роботу за сприяння органів служби зайнятості, де вони тривалий час перебували на обліку як безробітні, та ін
Крім допомоги по вагітності та пологах соціальний захист материнства виходячи із загальновизнаних принципів і норм міжнародного права і відповідно до Конституції РФ здійснюється шляхом виплати жінкам допомоги при народженні дитини на придбання предметів догляду за ним (статті 3 і 12 Федерального закону від 19 травня 1995 N 81-ФЗ "Про державну допомогу громадянам, які мають дітей") та інших допомог, передбачених цим Законом. Додаткові допомоги у зв'язку з народженням дитини виплачуються відповідно до колдоговорами. Подібна практика заслуговує поширення.
Видається, що формується в регіонах порядок забезпечення вагітних жінок і годуючих матерів повноцінним харчуванням не можна визнати оптимальним, оскільки він не може повною мірою усунути ситуацію, незбалансованість раціонів харчування цих жінок
Мабуть, з метою створення більш міцної матеріальної основи для реального забезпечення вагітних жінок і годуючих матерів повноцінним харчуванням крім коштів, що виділяються суб'єктами Російської Федерації, повинні виділятися певні гарантовані кошти з федерального бюджету подібно до того, як вони виділяються на фінансування заходів, включених у Федеральну цільову програму "Діти України" на 2007 - 2010 рр.., а у випадках, передбачених федеральним законодавством, слід враховувати необхідність обов'язкового внеску роботодавців у забезпечення вагітних жінок і годуючих матерів харчуванням.
Створення особливої ​​охорони праці жінок - найважливіша соціальна проблема для всіх країн. Ряд міжнародних конвенцій МОП передбачає її створення в кожній країні. Особлива охорона праці жінок є значною частиною всієї системи охорони материнства і дитинства, сім'ї, що перебуває згідно ст.38 Конституції РФ під захистом держави.
Дотримання норм законодавства про працю та охорону праці жінок перевіряється державними інспекціями праці як у ході комплексних перевірок (за всіма основними інститутам трудового права), так і в ході спеціальних (тематичних) перевірок з цього питання (охорона праці), а також у зв'язку з поданими скаргами працівниць про порушення їхніх трудових прав. Аналіз результатів перевірок показує, що порушення трудових прав жінок, в тому числі умов і охорони їх праці, мають досить поширений характер, тому проблема дотримання їх прав продовжує залишатися однією з найбільш актуальних у сфері соціально-трудових відносин.

Висновок

Жінки та особи із сімейними обов'язками є спеціальними суб'єктами міжнародного трудового права, яким належать як невід'ємні права людини і громадянина, основні права у сфері праці, так і спеціальні права і гарантії, закріплені низкою міжнародних актів та Російським законодавством.
Необхідність спеціального правового регулювання праці жінок, обумовлена ​​їх фізіологічними особливостями, а також масштабами і тривалістю періодів жіночого безробіття, зростанням кількості домогосподарств, очолюваних жінкою. Потреба в спеціальних нормах, що регламентують працю осіб з сімейними обов'язками та опікунів (піклувальників) неповнолітніх, обумовлена ​​положенням даної категорії серед інших претендентів на робочі місця на ринку праці, складністю їх працевлаштування, необхідністю побудови трудового процесу з урахуванням виконуваних ними сімейних та опікунських обов'язків.
У результаті проведеного аналізу норм, що містяться в статтях Трудового кодексу Російської Федерації, була виявлена ​​неточність у визначенні осіб із сімейними обов'язками. Поняття "особи з сімейними обов'язками" повинно бути визначене в такий спосіб. Це "особи, які перебувають у родинних стосунках чи властивості, пов'язані особистими немайновими і майновими правами і обов'язками, що випливають з факту наявності дітей, необхідності здійснення догляду за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку, а також обов'язки матеріального утримання члена сім'ї".
Поряд із самотньою матір'ю (з урахуванням вимоги равносопоставімості понять) самотній батько і одинока особа, що усиновила дитину, повинні бути наділені гарантіями при розірванні трудового договору.
Необхідно посилити антидискримінаційну спрямованість при регулюванні процедури прийому на роботу. Для цього запропоновано законодавчо закріпити вимоги про неприпустимість вказівки статі працівника в оголошеннях про найм на роботу; зобов'язати роботодавця приймати на роботу осіб найменш представленого в організації статі; процедуру відбору кадрів порядок шляхом застосування науково-обгрунтованих тестів професійних можливостей та кваліфікації.
Серед норм про надання пільг і гарантій досліджуваної категорії працівників існують протиріччя. У зв'язку з цим необхідно закріпити за працівниками, незалежно від статі, можливість використання таких пільг і гарантій (встановлення заборони відмови в прийомі на роботу з мотивів наявності дітей претендентам незалежно від статі; обмеження направлення у відрядження, залучення до надурочних робіт; використання перерви для годування дитини, відпустки по догляду за хворою дитиною вдома, деякі інші випадки).
Рекомендовано з метою вдосконалення нового для російського законодавства положення про можливість розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з жінками, що мають дітей віком до трьох років, самотніми матерями, які виховують дитину віком до чотирнадцяти років (дитини-інваліда до вісімнадцяти років), іншими особами, виховують зазначених дітей без матері: виключити з переліку підстав звільнення невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я відповідно до медичного висновку, у разі необхідності застосовувати інститут простою; випадок, коли винні дії, що дають підставу для втрати довір'я або аморальний проступок вчинені працівником не за місцем роботи і не у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, виключити з числа підстав звільнення з ініціативи роботодавця; уточнити така підстава звільнення, як надання працівником завідомо неправдивих відомостей при укладанні трудового договору, шляхом вказівки на відношення наданих неправдивих відомостей до відомостей, що визначає умови виконання трудової функції.
Можливе застосування у російському трудовому законодавстві ряду зарубіжних норм, доцільно застосування аналогічних заходів впливу на ринок праці: встановлення тривалості оплачуваної відпустки по вагітності та пологах в залежності від черговості дитини в сім'ї; встановлення подовженого відпустки по вагітності та пологах одиноким матерям; використання відпусток по догляду за дитиною для зняття тиску на ринок праці.

Список використаних джерел

1. Конституція Російської Федерації від 12 грудня 1993 р. (з ізм. Від 30 грудня 2008 р) [Текст]: офіц. текст / / СЗ РФ. - 2008.
2. Трудовий кодекс Російської Федерації [Текст]: [прийнятий Державною Думою 21 грудня 2001 р.]: офіц. текст: станом на 22 вересня 2009 р. - М.: ОМЕГА-Л, 2009. - 188 с. - (Кодекси Російської Федерації). - 12 000 екз. - ISBN 978-5-370-01658-5.
3. Федеральний закон № 81-ФЗ від 19 травня 1995 р. "Про державну допомогу громадянам, які мають дітей" (в ред. Від 22 грудня 2006р) [Текст] / / СЗ РФ. - 2009.
4. Постанова Уряду Російської Федерації від 06.02.93 № 105 "Про нові норми гранично допустимих навантажень для жінок при підйомі і переміщенні ваг вручну" (в ред. Від 22 липня 2006р) [Текст] / / СЗ РФ. - 2009.
5. Постанова Уряду Російської Федерації від 25.02.00 № 162 "Про затвердження Переліку важких робіт і робіт зі шкідливими або небезпечними умовами праці, при виконанні яких забороняється застосування праці жінок" (в ред. Від 9 грудня 2008р) [Текст] / / СЗ РФ. - 2009.
6. Постанова Уряду РФ № 6 від 8 січня 1996 р. "Про концепцію поліпшення становища жінок в Російській Федерації" (в ред. Від 25 грудня 2006 р) [Текст] / / СЗ РФ. - 2008.
7. Постанова Уряду РФ N 172 від 21 березня 2007 р. "Про федеральної цільової програми" Діти України "на 2007 - 2010 роки" (із змінами від 23 липня 2009 р) [Текст] / / СЗ РФ. - 2009.
8. Анісімов Л.М. Особливості регулювання праці окремих категорій працівників у ред. Федерального закону від 30.06.2006 р. № 90-ФЗ [Текст] / Л.М. Анісімов. / / Трудове право. - 2006. - N12. - С.26 - 33.
9. ВАНЮХІНА В. Вагітність за законом [Текст] / В. ВАНЮХІНА. / / Корпоративний юрист. -2007. - N11. - С.16 - 17.
10. Єгоров, В. Тягар вагітності [Текст] / В. Єгоров. / / "ЕЖ-ЮРИСТ". - 2009. - N30. - С.15 - 23.
11. Желтов О.Б. Охорона праці осіб з сімейними обов'язками по трудовому законодавству РФ [Текст] / О.Б. Желтов. / / Охорона прав неповнолітніх та розвиток законодавства про сім'ю. Матеріали конференції 19 грудня 2008 р. - 2009. - С.21 - 25.
12. Ільїна О.Ю. До питання про рівність чоловіка і жінки в сімейних правовідносинах [Текст] / О.Ю. Ільїна. / / Сучасне право. - 2007. - N8. -С.75 - 79.
13. Колосовський А.В. Конституційні гарантії регулювання праці жінок і відповідальність за їх порушення [Текст] / А.В. Колосовський. / / Трудове право. -2008. - N3. - С.42 - 47.
14. Петров А.Я. Зміна трудового договору [Текст]: питання теорії і практики, вдосконалення глави 12 Трудового кодексу РФ / А.Я. Петров. / / Законодавство і економіка. - 2009. - N5. - С.5 - 11.
15. Петров А.Я. Особливості правового регулювання праці працівників нафтогазової галузі [Текст] / А.Я. Петров. / / Трудове право. - 2008. - N5. - С.50 - 59.
16. Петров А.Я. Особливості правового регулювання трудових відносин окремих категорій працівників і системи російського трудового права [Текст] / А.Я. Петров. / / Трудове право. - 2007. - N10. - С.16 - 31.
17. Петров А.Я. Особливості правового регулювання трудових відносин окремих категорій працівників і системи російського трудового права [Текст] / А.Я. Петров. - / / Трудове право. - 2008. - N10. - С.16 - 32.
18. Петрушина С.М. Особлива охорона праці жінок і осіб з сімейними обов'язками [Текст] / С.М. Петрушина. / / Праці філії МГЮА у м. Вологді. - Вип.7. - Вологда, 2008. - С.143 - 155.
19. Решетнікова А. Захист прав жінок у сфері трудових відносин [Текст] / А. Решетнікова. / / Юрист. - 2008. - N5. - С.23 - 26.
20. Сонін А.І. За підсумками I півріччя 2008 року Державною інспекцією праці виявлено більше 76 тисяч різних порушень [Текст] / А.І. Сонін. / / Журнал російського права. - 2008. - N10. - С.21 - 27.
21. Суняева Р.Л. Правове регулювання праці жінок і осіб з сімейними обов'язками [Текст] / Р.Л. Суняева. / / Громадянин і право. - 2007. - N6. - С.58 - 70.
22. Ташбекова І.Ю. Державна політика Росії в кінці ХХ століття в регулюванні праці неповнолітніх і жінок [Текст] / / Наукові праці РАЮН. У 3-х томах. - М.: Юрист, 2008, вип.8 Т.2. - С.737 - 740.
23. Шептулина М.М. Захист материнства нормами трудового права [Текст] / М.М. Шептулина. / / Журнал російського права. - 2008. - N9. - С.68 - 76.
24. Шептулина М.М. Особливості регулювання праці окремих категорій працівників [Текст] / М.М. Шептулина. / / Трудове право. - 2004. - N6. -С.21 - 24.

Додаток А

Не допускається застосування праці жінок на наступних видах робіт:
1) роботи, пов'язані з підйомом і переміщенням ваги вручну;
2) підземні роботи;
3) металообробка;
4) будівельні, монтажні та ремонтно-будівельні роботи;
5) гірничі роботи;
6) геологорозвідувальні та топографо-геодезичні роботи;
7) буріння свердловин;
8) видобуток нафти і газу;
9) чорна металургія;
10) кольорова металургія;
11) ремонт обладнання електростанцій і мереж;
12) виробництво абразивів;
13) електротехнічне виробництво;
14) радіотехнічне й електронне виробництва;
15) виробництво та ремонт літальних апаратів;
16) суднобудування і судноремонт;
17) хімічні виробництва;
18) виробництво і переробка гумових сумішей;
19) переробка нафти, газу, сланців і вугілля, виготовлення синтетичних нафтопродуктів, нафтових масел і мастил;
20) лісозаготівельні роботи і лісосплав;
21) виробництво целюлози, паперу, картону та виробів з них;
22) виробництво цементу;
23) обробка каменю та виробництво каменеливарних виробів;
24) виробництво залізобетонних та бетонних виробів і конструкцій;
25) виробництво теплоізоляційних матеріалів;
26) виробництво м'якої покрівлі і гідроізоляційних матеріалів;
27) виробництво скла та скловиробів;
28) текстильна і легка промисловість;
29) харчова промисловість;
30) залізничний транспорт і метрополітен;
31) автомобільний, морський та річковий транспорт;
32) цивільна авіація;
33) зв'язок;
34) поліграфічне виробництво;
35) виробництво музичних інструментів;
36) сільське господарство;
37) роботи, що виконуються в різних галузях економіки.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Держава і право | Курсова
245.6кб. | скачати


Схожі роботи:
Особливості правового регулювання праці жінок і осіб з сімейними обов`язками
Особливості регулювання праці жінок осіб з сімейними обязанностя
Особливості регулювання праці жінок осіб з сімейними обов`язками
Особливості правового регулювання праці підлітків і жінок
Правовий статус працюючих жінок та осіб із сімейними обов`язками
Особливості охорони праці жінок та осіб віком до 18 років
Особливості регулювання праці осіб молодше 18 років
Особливості правового статусу жінок дітей рабів і душевнохворих п
Правове регулювання праці жінок 2
© Усі права захищені
написати до нас