Міжнародний університет соціальних наук «LEX»
Юридичний факультет

Еско-Олексій Янтунен
                            3 курс
 
 
Особливості положення неповнолітніх у трудовому законодавстві Російської Федерації
Курсова робота з трудового права
керівник: С. Козлова
Таллінн
  1999

Зміст

1. Введення ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... стор.3
2. Поняття права ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... стор 4
3. Місце трудового права в системі права ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... стор 5
4. Різниця між трудовим договором і цивільно-правовим договором (договір підряду) ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. стор 7
5. Поняття суб'єкта неповнолітнього в цивільному праві ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... стор 10
6. Особливості стану неповнолітнього в трудовому законодавстві ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... стор 11
6.1. Зайнятість ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... стор 12

6.1.1. Квотування робочих місць для працевлаштування молоді ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. стор 15

6.2. Працевлаштування. Трудовий договір і умови роботи ... ... ... .. стор 17
7. Висновок ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. стор. 30
8. Література ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... стор 31

Введення

Кожна людина в своєму житті щодня стикається з проблемою видобутку хліба насущного на кожен день. Отже, живучи в суспільстві, будь-яка людина, зберігаючи деяку свою індивідуальність, що природно для самої його природи, повинен вносити свій посильний внесок на благо цього суспільства. Різновидом цього громадського вкладу є процес праці. Сам працю за своїм характером може бути індивідуальним і колективним. У процесі праці створюються матеріальні цінності. Ці матеріальні цінності можуть бути кінцевим результатом праці, а можуть бути проміжним і початковим для наступного процесу праці. Всі ці результати праці йдуть на благо суспільства, складовими якого є самі люди. У цьому кругообігу: колективна праця - результат, видобувається хліб насущний на кожен день.
Праця в житті кожної людини займає одне з провідних місць. Цей рід діяльності рухає прогрес, будучи сам спонукуваний науковими відкриттями і розвитком техніки і технологій, творить багатство країни, її вага на міжнародній арені, а також колективна праця, який проявляється в єдності цілей, завдяки своїй спрямованості на задоволення потреб суспільства в цілому, має величезну творчою силою. Трудитися повинен, навіть зобов'язаний кожна людина.
Праця, як явище стосується кожного і як будь-яке інше соціальне явище, потребує регулювання правовими нормами особливого характеру з боку держави.
Відповідно до статті 37 Конституції Російської Федерації, яка є найважливішим джерелом трудового права: «Праця вільний. Кожен має право на працю », сферу якого вільно вибирає і на умови якого вільно погоджується. «Кожен має право на працю в умовах, що відповідають вимогам безпеки і гігієни, на винагороду за працю без якої б то не було дискримінації і не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці, а також право на захист від безробіття». «Кожен має право на відпочинок». Крім того, ці ж положення повторює Декларація прав і свобод людини і громадянина в РФ в статті 23.
Серед галузей сучасного російського права трудове право займає одне з провідних місць. Воно регулює суспільні відносини, які складаються в процесі функціонування ринку праці, організації і застосування найманої праці. У своїй сукупності ці відносини і складають основні елементи предмета трудового права Росії.
До недавнього минулого сфера дії трудового законодавства була обмежена регулюванням трудових відносин, що складаються між державою та найманими працівниками. Зі статті першої, Кодексу Законів про Працю Російської Федерації який діє нині, випливає, що в область його регулювання входять всі трудові відносини всіх суб'єктів, незалежно від їх організаційно - правової власності.

Поняття права

Право це сукупність юридичних норм, що регулюють взаємини між державою і людиною.
Раніше, в колишні часи, право виступало як особлива система норм, яка виникла на ранній щаблі розвитку суспільства в силу потреби охопити загальним правилом повторюються день у день акти виробництва, розподілу і обміну продуктів і подбати про те, щоб окрема людина підкорився загальним умовам виробництва та обміну.
Право виникає разом з державою, нерозривно з ним пов'язане, є результатом його діяльності при сформованих економічних і класових умовах. З появою держави формуються нові правила поведінки, невідомі раніше суспільству (нові звичайні норми, які більш конкретні на відміну від старих).
Найбільш очевидною ознакою права є те, що воно виходить від держави, а не від суспільства, виступаючи втіленням волі держави, тобто державної волі політичних сил, що стоять при владі, а не волі всього суспільства.
Норми права загальнообов'язкові в силу можливості державного примусу; забезпечуються санкціями, передбаченими в самих нормах права, якщо вони не реалізуються добровільно; мають загальнозначимих характер, є не персоніфікованими правилами поведінки, тобто звернені до всіх і кожного, хто потрапляє у передбачені ними умови; характеризуються формальною визначеністю, тобто закріплюються, як правило, в письмовій формі, містяться в систематизованому вигляді в законах, збірниках, прецеденти. Тим самим право захищається від довільної зміни, забезпечується певна його стабільність. Крім цього норми права характеризуються системністю і нормативністю, тобто вони розташовані в певній системі, яка складається з окремих груп норм, причому кожна з них являє собою правило поведінки.
Отже, право є система загальнообов'язкових, не персоніфікованих, формально-визначених, встановлених і охоронюваних державою правил поведінки, що виражають волю політичних сил, що стоять при владі, спрямованих на врегулювання суспільних відносин.
У розумінні права, більшість вчених виходить з того, що його не можна розглядати тільки як зведену в закон волю панівного класу. Було запропоновано широке розуміння права, куди включалися не тільки юридичні норми, але й правові відносини, правова ідеологія, правова свідомість, що призводило, природно, до розрізнення права і закону.
Право - більш широке за обсягом поняття, ніж закон, тому що крім нього існують і інші нормативні приписи як внутрішнього (укази, постанови, рішення тощо), так і міжнародного характеру.
Право передує закону, воно безпосередньо випливає із суспільних потреб. У цьому випадку під ним розуміється право в загально соціальному сенсі, тобто моральне право, право народів і т.п. Держава не придумує право, воно закріплює сформовані в суспільстві уявлення про справедливість, але не можна розуміти під правом об'єктивні суспільні відносини навіть до їх санкціонування законом.
Право в спеціально-юридичному сенсі є юридичний інструмент, пов'язаний з державою.
Слід розрізняти право і закон, за змістом. Праву притаманні ознаки рівності і свободи, бо формальна рівність є найбільш абстрактним визначенням права, спільним для будь-якого права і специфічним для права взагалі.

Місце трудового права в системі права

Трудове право є частиною системи права, тобто галуззю права. У теорії права галузь права визначається як сукупність юридичних норм, яка утворює самостійну частина правової системи і регулює сферу якісно однотипних суспільних відносин.
Трудове право як частина правової системи, має регулювати якісно однотипні суспільні відносини. Назва галузі права саме по собі вказує на трудові відносини, що є об'єктом регулювання трудового права. Трудове право регулює трудові відносини, тим самим норми трудового права поширюються на трудові відносини, які складаються між працівником і роботодавцем на основі трудового договору.
Система трудового права Росії - сукупність юридичних норм, що утворюють єдине предметне ціле (галузь), з розбивкою на окремі відносно самостійні структурні утворення - інститути, а також на інші стійкі спільності норм, що мають більш дрібну структурну визначеність - під інститути.
Трудове право вважають галуззю права, традиційно входить у приватне право, але в даний час трудове право в ряді питань має публічно-правові елементи.
Найбільш характерними структурними підрозділами системи трудового права є інститути. Вони включають в себе менш велику, ніж галузь, сукупність юридичних норм, які різняться між собою по предметній ознаці регулювання, тобто особливостям окремих видів суспільних відносин або окремих сторін (елементів) якого-небудь конкретного виду суспільних відносин.
Сучасна система трудового права Росії включає в себе такі інститути:
· Працевлаштування (об'єднує норми, що регулюють відносини, пов'язані з подисканіе громадянам підходящої роботи);
· Трудового договору (об'єднує норми, що регулюють прийом на роботу, переклади і звільнення);
· Професійної підготовки і підвищення кваліфікації кадрів безпосередньо на виробництві;
· Робочого часу і часу відпочинку;
· Нормування праці;
· Оплати праці;
· Дисципліни праці;
· Матеріальної відповідальності;
· Охорони праці;
· Нагляду та контролю за охороною праці і дотриманням трудового законодавства.

Різниця між трудовим договором і цивільно-правовим договором (договір підряду)

У предмет цивільного права входять суспільні відносини, які близько примикають до трудових відносин, що базуються на трудовому договорі (контракті) підряду. Це відносини з виконання договорів побутового, доручення, літературного замовлення тощо Зазначеним відносинам притаманні загальні риси: вони пов'язані з працею, засновані на договірних засадах, носять БЕЗОПЛАТНО характер. Однак між ними є і суттєві відмінності, що зумовлюють їх різну галузеву приналежність.
Відмінності ж полягають в тому, що:
· Предметом і основним змістом трудових відносин виступає процес праці, жива праця, в той час як предметом відносин з побутового підряду, дорученням, літературному замовлення виступає уречевлена ​​праця, продукт праці;
· За трудовим відношенню працівник зобов'язується виконувати роботу певного роду (за визначеною спеціальності, кваліфікації, посади), в той час як у зазначених цивільних відносинах праця пов'язана з виконанням індивідуально-конкретного завдання;
· Трудові відносини припускають включення працівника до особового складу трудового колективу організації, де він зобов'язаний виконувати міру праці, дотримуватися режиму робочого часу, підкорятися наявними правилами внутрішнього трудового розпорядку.
Виконання трудових завдань за цивільно-правовими договорами всіх цих атрибутів не передбачає, тобто громадянин не включається до складу трудового колективу організації, на нього не поширюється обов'язок виконувати міру праці, дотримуватися режиму роботи організації, підкорятися встановленим у ній правилам внутрішнього трудового розпорядку. Тобто, трудове завдання він виконує на свій розсуд і на свій ризик.
Суспільні відносини, пов'язані з виконанням роботи, є об'єктом і багатьох інших галузей права. За договором підряду, що належить до цивільного права, підрядник зобов'язується виконати на свій ризик певну роботу за завданням замовника з його або своїх матеріалів, а замовник зобов'язується прийняти та оплатити виконану роботу.
На перший погляд, здається, що трудові відносини регулюють і норми, що стосуються договору підряду, тобто цивільно-правові норми. Аналогічне питання може постати і щодо договору доручення та інших договорів, що регулюються цивільним правом.
Відмінність полягає тут у тому, що входять до сфери трудового права правові норми регулюють виконання роботи, процесу праці, в якому керівним, організуючим і контролюючим особою є роботодавець.
Працівник зобов'язаний виконувати трудові завдання відповідно до вимог роботодавця. На підставі трудового договору працівник виконує роботу для роботодавця, тим самим для роботодавця це пов'язано зі значно більшим колом обов'язків, ніж для замовника щодо підрядника.
Роботодавець же, зобов'язаний створити необхідні умови для виконання роботи, забезпечити працівникові заробітну плату, визначити час і місце виконання роботи, надавати працівникові відпустку і т.д.
У замовника ж у цивільно-правових відносинах немає ніяких обов'язків, окрім як прийняти і оплатити результат роботи. Замовник не пов'язаний з організацією та керівництвом роботи підрядника. Підрядник виконує роботу за свій ризик і самостійно організовує свою діяльність.
Таким чином, у випадку з договором підряду мають місце майнові відносини між підрядником і замовником, а не трудові відносини. Замовника цікавить лише результат роботи підрядника, а не то коли і за яких умов виконується робота. Підрядник сам вибирає спосіб і час виконання замовлення, сам повинен відповідати за безпеку праці, сам повинен створити умови на виконання замовлення і нести відповідальність за неякісно виконану роботу. Майновими є також відносини між представником і представляється, а також між іншими передбаченими цивільним правом сторонами договору.
Працівника зараховують до штату підприємства, установи або іншої організації, що є роботодавцем, на працівника заводиться трудова книжка, і час роботи в роботодавця зачитується в трудовий стаж працівника. Бере участь у трудових правовідносинах особа, виконує у роботодавця якусь певну трудову функцію. Вони можуть складатися не тільки у виконанні замовлення, але і у виконанні завдань, що вимагають різних професійних знань. Роботодавець зобов'язаний гарантувати працівникові раніше обумовлену заробітну плату.
Відрізнити майнову відповідальність, пов'язану з трудовим відношенням, що випливають з трудового договору, від майнової відповідальності, пов'язаної з виконанням замовлення на підставі договору підряду, не дивлячись на перераховані відмінності, досить складно, але в той же час, необхідно, тому що правове становище працівника в трудовому відношенні багато в чому відрізняється від правового положення підрядника у цивільному правовідношенні.
Якщо виникає суперечка про сутність правовідносини, то необхідно знайти відповіді на наступні питання:
· Хто організовує і управляє процесом праці;
· Хто платить за засоби виробництва;
· Хто визначає час, місце і спосіб виконання роботи;
· На кого лягає ризик, пов'язаний з виконанням роботи;
· Хто отримує дохід або прибуток;
· Зараховано чи особу, яка виконує роботи, до штату працівників підприємства, установи або організації;
· Підпорядковується Чи особа, яка здійснює роботи, внутрішньому трудовому розпорядку найняв його.

Трудова правосуб'єктність встановлюється, як правило, по досягненні громадянами п'ятнадцятирічного віку. Це - мінімальний вік для осіб найманої праці і роботодавець вправі відмовити неповнолітньому у віці 14 років прийомі на роботу.
Але, все ж, для підготовки молоді до праці існують особливі умови прийому на роботу. Тобто допускається прийняття на роботу досягли чотирнадцятирічного віку учнів профтехучилищ, середніх шкіл і технікумів для виконання легкої праці, не заподіює шкоди здоров'ю і не порушує процесу їх навчання. Ці особи виконують роботу у вільний від занять у навчальному закладі час. Крім того, неповнолітні у віці 14 років, можуть бути прийняті на роботу тільки за згодою їх законних представників, тобто батьків, опікунів або усиновителів.
"Не допускається прийняття на роботу осіб молодше 15 років. Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів в загальноосвітніх установах початкової та середньої професійної освіти для виконання легкої праці, не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними 14-річного віку за згодою батьків, усиновителів або піклувальника " [5]
Сторони і зміст трудового договору (контракту):
"Трудовий договір чи контракт, є угода між працівником і роботодавцем (фізичною чи юридичною особою), за якою працівник зобов'язується виконувати роботу за певною спеціальністю, кваліфікації чи посади підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а працедавець (фізична або юридична особа) зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором та угодою сторін " [6] .
Трудовий договір (контракт), виходячи з інтересів працівника, прийнятого на роботу, так і роботодавця, полягає тільки в письмовій формі і оформляється наказом (розпорядженням) адміністрації підприємства, установи, організації, який оголошується працівникові під розписку. Перевага письмової форми полягає в тому, що всі умови договору фіксуються в єдиному акті, який обов'язковий для сторін. Така форма договору підвищує гарантії сторін в реалізації досягнутих домовленостей по найважливіших умов праці. Фактичний же, допуск до роботи вважається укладенням трудового договору, незалежно від того, чи був прийом на роботу належним чином оформлений. Але, все ж таки, для осіб, які були прийняті на роботу раніше, без письмового висновку трудового договору, оформлення трудових відносин у письмовому вигляді проводиться тільки за їх згодою.
"Неповнолітні (особи, які не досягли вісімнадцяти років), у трудових правовідносинах прирівнюються у правах до повнолітніх, а в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці користуються пільгами" [7] .
Законодавство вважає громадян суб'єктами трудового права не з моменту виникнення у них фактичної здатності до праці, а з появою здатності до праці як правової категорії, тобто трудовий правосуб'єктності.
Трудова правосуб'єктність встановлюється, як правило, по досягненні громадянами п'ятнадцятирічного віку. Це - мінімальний вік для осіб найманої праці.
Юридична природа вікового критерію трудової правосуб'єктності громадян пожартував в тому, що саме з цим віком зв'язується за законом досягнення ними трудового повноліття: у трудових правовідносинах їх прирівнюють до громадянського повноліття (тобто до осіб, які досягли вісімнадцятирічного віку), а в галузі охорони праці , робочого часу та деяких інших умов праці користуються певними пільгами і перевагами. Встановлені законодавством для них трудові пільги спрямовані, перш за все, на охорону їх фізичного та морально-психічного здоров'я від існуючих виробничих шкідливостей.
Для осіб найманої праці норми права, що встановлюють віковий критерій трудової правосуб'єктності, завжди мали і мають імперативний характер. Оскільки їх порушення суперечить інтересам охорони праці підлітків, які не досягли зазначеного вище віку, винні особи з числа підприємців (роботодавців) та адміністрації притягуються до відповідальності, а трудові правовідносини з підлітками підлягають припиненню.
Трудовий договір працівник, в тому числі і неповнолітній укладає особисто ¾ він прирівняний у своїх правах і обов'язках до повнолітніх. Це одна з гарантій добровільного укладання трудового договору. Поряд з тим, що всі трудові права (право на працю, на оплату за трудовим вкладом, на соціальне страхування на випадок хвороби і ін) неповнолітні працівники мають нарівні з повнолітніми.
Обов'язковими умовами трудового договору є:
· Місце роботи;
· Найменування організації;
· Трудова функція ¾ робота відповідно до кваліфікації за певною спеціальністю, яку повинен виконувати працівник;
· Дата початку роботи і дата її закінчення, якщо трудовий договір укладається на певний строк;
· Обов'язки роботодавця щодо забезпечення охорони праці.
При прийомі на роботу, адміністрація організації зобов'язана вимагати від вступника на роботу неповнолітнього:
· Трудову книжку, а якщо особа поступає на роботу вперше ¾ довідку про нього занятті;
· Для осіб у віці від 14 до 16 років ¾ свідоцтво про народження, а з 16 років ¾ паспорт.
· Крім того, роботодавець може вимагати свідоцтво або диплом про професійну освіту, які свідчать про певні знаннях та кваліфікації.
Іноді, в ряді випадків, швидше за все і в разі прийому на роботу чотирнадцятирічного, роботодавцем, можуть вимагатися:
· Напрямок районної чи міської комісії з працевлаштування молоді або комісії у справах неповнолітніх;
· Посвідчення про направлення на роботу або довідка, яка дає право самостійно влаштовуватися на роботу;
· Путівка (направлення на роботу).
Обов'язковою умовою прийому неповнолітніх на роботу, є обов'язкові медичні огляди осіб молодше вісімнадцяти років. "Особи молодше двадцяти одного року приймаються на роботу лише після попереднього, обов'язкового медичного огляду. Працівники віком до вісімнадцяти років підлягають щорічному, обов'язковому медичному огляду" [8] . Відповідно, роботодавцю заборонений прийом на будь-яку роботу осіб молодше двадцяти одного року без попереднього медичного огляду. Тут виступає обов'язковість, що означає неможливість прийому на роботу особи молодше двадцяти одного року, якщо воно не пройшла медичний огляд. Такий обов'язковий медичний огляд ці особи проходять з метою визначення придатності за станом здоров'я до роботи, на яку передбачається прийняти особу молодше двадцяти одного року. Для осіб молодше двадцяти одного року обстеження проводяться медико-санітарними частинами та поліклініками при промислових підприємствах. Якщо їх немає, то роботодавець укладає договір з територіальною поліклінікою, в районі якої знаходиться підприємство, організація.
Крім того, для працівників у віці до вісімнадцяти років, крім попереднього огляду встановлено і щорічний медичний огляд. Він проводиться у строки, що встановлюються наказом адміністрації, в якому зазначаються прізвища таких осіб. Цей наказ узгоджується з відповідними лікувальними установами. Ухилення підлітка до вісімнадцяти років від проходження щорічного медичного огляду є дисциплінарним проступком, за який адміністрація може накласти дисциплінарне стягнення за невиконання її розпорядження без поважних причин. Попередні та щорічні огляди здійснюються за рахунок коштів роботодавця.
Рішення про прийом на роботу оформляється шляхом укладення трудового договору (контракту) між роботодавцем та особою, що приймаються на роботу. Суб'єктами правовідносин є завжди:
· Роботодавець ¾ організація будь-якої форми власності або окремі громадяни;
· Працівник ¾ громадяни, які досягли шістнадцяти років (у виняткових випадках п'ятнадцяти років) чи учні, що досягли 14 років.
Трудовий договір між працівником і роботодавцем згідно зі статтею 17, може бути укладений:
· На невизначений термін;
· На певний термін не більше п'яти років;
· На час виконання певної роботи.
Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника, а також у випадках, безпосередньо передбачених законом.
Причому при прийомі на роботу, випробувальний термін, відповідно до статті 21 не встановлюється для таких осіб:
· Осіб, які не досягли вісімнадцяти років;
· Молодих робітників після закінчення професійно-технічних навчальних закладів;
· Молодих спеціалістів після закінчення вищих і середніх спеціальних навчальних закладів.
Це положення встановлено для забезпечення конкурентоспроможності цих, ще не мають достатнього досвіду і навичок осіб. Вони не повинні бути звільнені роботодавцем, якщо в перші місяці роботи, по колу своїх робочих обов'язків вони в чомусь поступаються повнолітнім працівникам. Неповнолітній, може бути, вперше оформлюється на роботу і у нього відсутній будь-який досвід попередньої роботи. Мета ж випробувального терміну - з'ясувати, чи відповідає працівник пред'являються йому вимогам щодо виконання роботи, яка обумовлена ​​в трудовому договорі.
Згідно з положеннями статті 175 КЗпП, забороняється застосування праці осіб молодше 18 років на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, на підземних роботах, а також на роботах, виконання яких може заподіяти шкоду їхньому моральному розвитку (в гральному бізнесі, нічних кабаре і клубах, у виробництві, перевезенні і торгівлі спиртними напоями, тютюновими виробами, наркотичними і токсичними препаратами).
Забороняється перенесення і пересування неповнолітніми тягарів, перевищують встановлені для них граничні норми:
· Зазначені особи не повинні залучатися на роботи, пов'язані з перенесенням і пересуванням тяжкості понад 4,1 кг;
· Не повинні бути використані на вантажно-розвантажувальних роботах.

Існує список, важких робіт, робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, а також робіт, виконання яких може завдати шкоди моральному їхньому розвитку заборонених для неповнолітніх, затверджений Постановою Держкомпраці СРСР і ВЦРПС від 10 вересня 1980р. (Бюлетень Держкомпраці СРСР, 1984, № 3-7; 1983, № 12; 1985, № 12).
Цей список був введений у дію ще союзним законодавством. З цього списку для осіб до 18 років заборонені близько 500 видів важких, шкідливих і небезпечних робіт при якій би формі власності і організаційно-правовій формі виробництва вони не відбувались.
Тобто види робіт, не включених до цього списку, можуть вважатися легкою працею. Але роботодавець і трудовий колектив у колективному договорі, мають владу і право визначити роботи, не включені в цей список, як шкідливі для неповнолітніх своїм рішенням.
У тому випадку, коли сам підліток до 18 років просить використати його праця на цих видах праці, адміністрація не має право це робити, інакше вона несе дисциплінарну або адміністративну відповідальність за порушення трудового законодавства, а при важких для підлітка наслідки, може нести і кримінальну відповідальність . Тому вже при прийомі підлітка до 18-річного віку адміністрація зобов'язана орієнтуватися на список заборонених для нього робіт. Крім того, можна виявити і деякі особливості залучення до праці зазначеної категорії працівників.
А саме:
· Для підлітків до 18 років забороняється будь-яка підземна робота, в тому числі і не фізична і епізодична;
· Осіб до 21 року не можна використовувати на небезпечних вибухових роботах;
· Осіб до 18 років не можна використовувати на роботах пожежником, водолазом та інших небезпечних видах праці;
· Заборонено застосування праці підлітків до 18 років на роботах, виконання яких може заподіяти шкоду їхньому моральному розвитку - в нічних клубах і кабаре, у гральному бізнесі, на роботах з виробництва, перевезення та торгівлі спиртними напоями, тютюновими виробами, наркотичними і токсичними препаратами на будь-якій формі власності і у всіх видах організаційно-правових форм виробництв.
В окрему категорії слід виділити учнів-практикантів на виробництві, щодо яких відповідну постанову, якою затверджено вищенаведений список, передбачає такі обмеження:
· При проходженні учнями до 18 років виробничої практики на роботах, передбачених Списком, вони можуть на них перебувати не більше 4 годин на день (зміну) при строгому дотриманні на цих роботах санітарно-гігієнічних норм та за умови, що до моменту закінчення ними професійного навчання , вони досягнуть 18-річного віку;
· Випускники профтехучилищ, які закінчили професійну підготовку з терміном навчання не менше 3 років за професіями, вказаними у Списку, які не досягли до моменту закінчення навчання 18 років, можуть допускатися до роботи за цими професіями лише під керівництвом досвідчених робітників-наставників за умови суворого дотримання норм з охорони праці.
На додаток до положень статті 175 КЗпП, неповнолітні працівники не можуть залучатися до робіт:
· За сумісництвом, тобто поза основного робочого часу, на підставі трудового договору у того ж або в іншого роботодавця;
· За письмовим договором про повну матеріальну відповідальність;
· По вахтовим методом, оскільки ці роботи пов'язані з від'їздом в іншу, місцевість і з тривалими робочими змінами.
Згідно статті 177, забороняється залучати працівників молодше вісімнадцяти років до нічних і надурочних робіт. Відповідно до цієї статті і приводиться вище поняттям "нічний час", особи, молодші 18 років не можуть бути залучені на роботи з 10 год вечора до 6 години ранку. Тобто якщо неповнолітній працює на змінному графіку, то його вечірня зміна може тривати тільки до 10 год вечора. Крім того, адміністрація не повинна залучати неповнолітнього до понаднормової для нього роботі.
Для підлітка до 18 років понаднормової вважається робота, понад встановлений статтею 43 КЗпП для них скороченого робочого часу:
"Для працівників, які не досягли віку вісімнадцяти років, встановлюється скорочена тривалість робочого часу:
1) у віці від 16 до 18 років - не більше 36 годин на тиждень;
2) у віці від 15 до 16 років, а також для учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул, - не більше 24 годин на тиждень " [9] .
Тривалість робочого часу учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половини зазначених у статті 43 норм.
Згідно зі статтею 46, для всіх працівників, в тому числі і для неповнолітніх, установлюється п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. При п'ятиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності.
На тих підприємствах, в установах, організаціях, де за характером виробництва та умовами роботи запровадження п'ятиденного робочого тижня є недоцільним, встановлюється шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем.
При шестиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи не може перевищувати 7 годин при тижневій нормі 40 годин, 6 годин при тижневій нормі 36 годин і 4 годин при тижневій нормі 24 години.
П'ятиденний або шестиденний робочий тиждень встановлюється адміністрацією підприємства, установи, організації спільно з відповідним виборним профспілковим органом з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу і за погодженням з місцевою Радою народних депутатів.
Згідно статті 179, для робітників молодше вісімнадцяти років норми виробітку встановлюються, виходячи з норм виробітку для дорослих робітників пропорційно скороченої тривалості робочого часу для осіб, які не досягли вісімнадцяти років.
Для молодих робітників, які поступають на підприємство, в організацію після закінчення загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних навчальних закладів, а також пройшли професійне навчання на виробництві, в передбачених законодавством випадках і розмірах та на визначені ним строки можуть затверджуватись знижені норми виробітку. Ці норми затверджуються адміністрацією підприємства, організації за погодженням з відповідним виборним профспілковим органом підприємства.
Стосовно до Кодексу Законів про Працю, під нормою виробітку розуміється задана робочого міра виробництва продукції належної якості за його робочий день (зміну), тиждень, місяць. Зазначена норма виступає мірою праці робітника за годину, день, тиждень, місяць, тобто визначає встановлену норму його праці.
З причини того, що для працівників молодше 18 років у порівнянні з іншими працівниками на тих же видах праці встановлена ​​скорочена тривалість робочого часу:
· У віці від 16 до 18 років - не більше 36 годин на тиждень, тобто скорочена на 4 години;
· У віці від 14 до 16 років - не більше 24 годин на тиждень, тобто скорочена на 16 годин.
Те і норма праці для неповнолітніх повинна встановлюватися менше, пропорційно їх скороченому робочому часу. Іншими словами, норми виробітку для робітників молодше вісімнадцяти років встановлюються відповідно до норм виробітку для дорослих робітників, скорочуючи їх для неповнолітніх пропорційно їх скороченому робочому часу. Що стосується молодих робітників, що вперше поступають на роботу після закінчення навчання, норми виробітку можуть бути затверджені знижені на перші місяці роботи. Такі знижені норми молодим робітником маються на увазі повнолітнім, оскільки на робочих до 18 років поширюється у всіх випадках частина перша статті 179 КЗпП.
Як правило, знижені норми виробітку затверджуються адміністрацією за узгодженням з профкомом, які визначають, на скільки часу і в якому розмірі знизити конкретним молодим робітником, вперше після навчання початківцям самостійно працювати за отриманою спеціальністю, їх норми виробітку на період адаптації.
Згідно зі статтею 180, заробітна плата працівників молодше вісімнадцяти років при скороченій тривалості щоденної роботи виплачується в такому ж розмірі, як працівникам відповідних категорій при повній тривалості щоденної роботи.
Праця працівників молодше вісімнадцяти дет, допущених до відрядних робіт, оплачується за відрядними розцінками, встановленими для дорослих працівників, з доплатою за тарифною ставкою за час, на який тривалість їх щоденної роботи скорочується порівняно з тривалістю щоденної роботи дорослих працівників.
Оплата праці учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів, які працюють у вільний від навчання час, провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Підприємства, установи, організації можуть встановлювати учням доплати до заробітної плати за рахунок власних коштів.
Сенс статті ¾ надати неповнолітньому працівникові скорочену тривалість робочого часу. А саме:
· У працівників до 16-річного віку робочий день - 4 години, в розрахунку на шестиденний робочий тиждень;
· У працівників від 16 до 18 років робочий день - 6 годин.
· А з урахуванням роботи по п'ятиденному робочому тижні:
· У працівника у віці від 16до 18 років - 7ч 12мін.;
· У працівника у віці до 16 років - 4ч 15 хв.
Заробітну плату працівники молодше вісімнадцяти років при погодинній системі оплати праці одержують у розмірі такого ж окладу, ставки, що і дорослі працівники. Якщо ж, неповнолітні працівники працюють на відрядних роботах, то вони отримують заробітну плату за відрядну продукцію належної якості, за відрядними розцінками і їм доплачують за погодинною ставкою за скорочений час (у порівнянні з дорослими працівниками), тобто працівникам до 16 років за 3 години на день, а від 16 до 18 років за одну годину в день (по шестиденному робочому тижні).
Що стосується оплати праці учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів, які працюють у вільний від навчання час, то описані вище гарантії на них не поширюються. Вони оплачуються пропорційно до відпрацьованого ними часу, а також залежно від виробітку, тобто від того, скільки зробив продукції. Підприємства, установи, організації їм не зобов'язані, а лише можуть встановлювати доплати до заробітної плати за рахунок власних коштів. Ці доплати учням можуть встановлюватися за колективними договорами та угодами.
Працівникам, "щорічна оплачувана відпустка надається працівникам тривалістю не менш 24 робочих днів, у розрахунку на шестиденний робочий тиждень" [10] . Але, згідно статті 178, працівникам до 18 років щорічна оплачувана відпустка встановлюється тривалістю, не менше 31 календарного дня і може бути використаний ними в будь-який зручний для них час року.
Разом з тим, слід звернути увагу на те, що колективні договори і соціально-партнерські угоди, а також індивідуальний трудовий договір з особою молодше 18 років можуть передбачати для неповнолітніх і більш тривалі щорічні оплачувані відпустки, наприклад, 35-40 календарних днів.
Щорічна оплачувана відпустка працівникові молодше 18 років не можна переносити на наступний рік, він надається щорічно, в будь-який час року і в перший рік роботи на прохання неповнолітнього працівника може бути надано до закінчення одинадцяти місяців безперервної роботи.
Згідно зі статтею 183, розірвання трудового договору (контракту) з працівником молодше 18 років з ініціативи роботодавця крім дотримання загального порядку звільнення допускається тільки за згодою державної інспекції праці об'єкта Російської Федерації та районної (міської) комісії у справах неповнолітніх. При цьому розірвання трудового договору (контракту) з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 статті 33 КЗпП:
· При ліквідації підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;
· Виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, що перешкоджають продовженню даної роботи;
· Поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.
Звільнення з цих підстав провадиться лише у виняткових випадках і не допускається без подальшого працевлаштування.
Ця стаття передбачає додаткові гарантії на випадок звільнення працівників молодше 18 років, за рахунок неможливості звільнення даної категорії працівників без згоди органу Рострудинспекции суб'єкта Російської Федерації і комісії у справах неповнолітніх. З урахуванням загального порядку звільнення, стосовно цієї нагоди можливі кілька ситуацій, пов'язаних зі звільненням, а саме працівник молодше 18 років звільняється за:
· Скорочення штату, чисельності;
· Невідповідності за станом здоров'я,
· Невихід на роботу із-за тривалої хвороби, в цьому випадку на його звільнення потрібна згода трьох органів, тобто профкому (якщо він член даної профспілки), органу державної інспекції праці суб'єкта Російської Федерації та районної (міської) комісії у справах неповнолітніх.
Якщо неповнолітній працівник звільнений з ініціативи адміністрації без згоди хоча б одного з двох зазначених органів, то він підлягає відновленню його судом на роботі, а винна у такому звільнення посадова особа буде нести матеріальну відповідальність за шкоду, у зв'язку з оплатою вимушеного прогулу звільненому.
Звільнення працівника молодше 18 років з підстав пунктів 1, 2 і 6 статті 33 КЗпП, могли бути лише у виняткових випадках і не допускається без подальшого працевлаштування.

Висновок

Російське держава покликана захищати законні інтереси своїх громадян. Відповідно до чинного законодавства, особи які досягли 18 років, зобов'язані отримати освіту, це їхнє головне завдання. Права і обов'язки цих осіб з приводу зайнятості, працевлаштування, трудових відносин також закріплені у відповідних нормативних актах.
Перш за все держава дбає про освітній рівень, здоров'я, моральному і етичному розвитку підростаючого покоління. Але, неповнолітні, на певних умовах, можуть реалізувати себе на певній вигляді роботи та роботодавці не в праві перешкоджати їм у цьому.
Норми права, які регулюють зайнятість, працевлаштування та трудові відносини в Росії, більш життєві, ніж в Естонії. В Естонії ж, все це попереду.

Література

1. Конституція Російської Федерації. Прийнята всенародним голосуванням 12 грудня 1993 р. Офіційно опублікована і набрала чинності 25 грудня 1993 р. зі змінами, внесеними указами Президента N 20 від 9 січня 1996 і N 173 від 10 лютого 1996


2. ДЕКЛАРАЦІЯ ПРАВ І СВОБОД ЛЮДИНИ І ГРОМАДЯНИНА. Прийнята Верховною Радою РРФСР 22 листопада 1991
3. Кодекс законів про працю (зі змінами на 31 липня 1998 року). Прийняв орган: Верховна Рада Російської Федерації
4. Закон Російської Федерації «Про зайнятість населення в Російській Федерації» (в ред. Федерального Закону Російської Федерації від 22 березня 1996 року. - Російська газета, 6 травня 1996р.).
5. Трудове право. Підручник. Москва 1998 р. Вид. Проспект під ред. Проф. О.В. Смирнова - 448 с.
6. К.Н. Гнусов, В.М. Толкунова. Трудовий договір. Коментар до КЗпП Москва, ТЕИС 1996. -192с.
7. Скарідов А. С. КЗпП. Постатейний аналіз та рекомендації. 1 і 2 том. Видавництво Михайлова В.А. Санкт-Петербург. 1997р.
8. С.А. Комаров Загальна теорія держави і права. Підручник. Москва. Юрайт, 1997. ¾ 416 с.