Зміст
Джерела трудового права
Поняття та види колективних трудових спорів
Завдання
Список використаних джерел та літератури
Джерела трудового права
Під джерелами трудового права розуміються форми вираження правотворчої діяльності компетентних органів, що містять норми трудового права. Світовій практиці відомі чотири види юридичних джерел права: нормативно-правовий акт, нормативний договір, звичай і судовий прецедент.
Розглянемо кожен вид юридичних джерел права:
нормативно-правовий акт - письмовий офіційний документ, прийнятий (виданий) правотворческим органом у межах його компетенції і спрямований не встановлення, зміну або скасування правових норм 2; є найбільш поширеним джерелом трудового права. У Російській Федерації та її суб'єктів нормативно-правові акти видаються у формі конституцій, статутів, федеральних конституційних законів, федеральних законів, кодексів, указів президента, постанов уряду, розпоряджень голів регіональних адміністрацій і т.д. Згідно з п. 2 ч. 1 Правил підготовки нормативних правових актів федеральних органів виконавчої влади та їх державної реєстрації від 13 серпня 1997 р. N 1009 нормативні правові акти видаються федеральними органами виконавчої влади у вигляді постанов, наказів, розпоряджень, правил, інструкцій та положень; видання нормативних правових актів у вигляді листів і телеграм не допускається.
нормативний договір - це угода між суб'єктами соціально-трудових відносин, в результаті якого виникає нова норма права; виступає результатом угоди між рівноправними суб'єктами з приводу регулювання соціально-трудових відносин на тому чи іншому рівні соціального партнерства.
правовий звичай - історично сформоване у певному суспільстві (чи місцевості) правило поведінки, яка взята під охорону державою і забезпечене силою його примусу. У Російській Федерації звичай визнається допоміжним джерелом права, законодавство Російської Федерації іноді прямо відсилає до звичаїв або допускає їх застосування. У російських федеральних законах застосовуються поняття: «звичай ділового обороту (ст. 5 ЦК РФ),« торгові звичаї »(п.3 с.28 Закону РФ від 07.07.1993г.« Про міжнародний комерційний арбітраж »),« торгові і портові звичаї »(ст.15 Закону РФ від 07.07.1993г.« Про торгово-промислові палати в Російській Федерації »),« місцеві звичаї »(ст.221 ЦК України),« національні звичаї »(ст.52 Сімейного кодексу РФ).
судовий прецедент - винесене судом по конкретній справі рішення, обгрунтування якого стає правилом, обов'язковим для всіх судів тієї ж чи нижчої інстанції при розгляді аналогічних справ; не є джерелом права в загальноприйнятому сенсі, однак грає істотну роль для правильного розуміння і застосування закону. 4 Постанови Пленуму Верховного Суду, узагальнюючи правозастосовчу практику судів, дають тлумачення, як одноманітно і правильно застосовувати конкретні норми трудового законодавства. У ряді випадків вони заповнюють наявні прогалини і неясності трудового законодавства. Наприклад, важливе теоретичне і практичне значення має постанова Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації», тому що на Пленумі обговорювалися проблеми ієрархічних колізій у нормативних правових актах, що регулюють трудові відносини; питання застосування ст. 142 ТК РФ, що передбачає право працівника у разі затримки виплати заробітної плати на термін більше 15 днів призупинити роботу; питання звільнення працівників, які працюють у відокремлених структурних підрозділах; обгрунтованість укладання строкових трудових договорів та ін Система джерел трудового права має свої особливості, головними з яких є наступні:
співвідношення єдності і диференціації у правовому регулюванні відносин. Це означає, що, з донною боку, правове регулювання трудових і тісно пов'язаних з ними інших відносин відбувається як за допомогою загального (єдиного) законодавства, так і з допомогою його поєднання зі спеціальним (диференційованим) законодавством.
наявність в системі великого числа міжнародних актів, ратифікованих колишнім СРСР і Російською Федерацією (конвенції, акти ООН, рекомендації Міжнародної організації праці).
обумовленість федеративним устроєм РФ, поєднання централізованого, регіонального, територіального та локального регулювання.
наявність великої кількості актів спеціалізованого федерального органу виконавчої влади в галузі праці, зайнятості та соціального захисту населення - Міністерства охорони здоров'я і соціального розвитку РФ.
участь у формуванні системи джерел трудового права працівників, професійних спілок і роботодавців. Така участь здійснюється через систему соціального партнерства шляхом прийняття угод та колективних договорів, а так само інших локальних актів організації.
Ст. 5 Трудового кодексу РФ визначає, що регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин відповідно до Конституції Російської Федерації, федеральними конституційними законами здійснюється трудовим законодавством, що складається із Трудового кодексу РФ, інших федеральних законів і законів суб'єктів Російської Федерації, що містять норми трудового права , а так само іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, такими як: укази Президента Російської Федерації; постанови Уряду Російської Федерації та нормативні правові акти федеральних органів виконавчої влади; нормативні правові акти органів виконавчої влади суб'єктів Російської Федерації; нормативні правові акти органів місцевого самоврядування. Трудові відносини та інші безпосередньо пов'язані з ними відносини регулюються також колективними договорами, угодами і локальними нормативними актами, що містять норми трудового права. Також згідно зі ст. 5 ТК РФ визначається ієрархічність і підпорядкованість нормативних правових актів:
норми трудового права, містяться у федеральних законах, повинні відповідати Трудовому кодексу РФ, у разі протиріч застосовуються норми ТК РФ;
укази Президента Російської Федерації, що містять норми трудового права, не повинні суперечити ТК РФ і іншим федеральним законам;
постанови Уряду Російської Федерації не повинні суперечити ТК РФ, іншим федеральним законам і указам Президента Російської Федерації;
нормативні правові акти федеральних органів виконавчої влади, що містять норми трудового права, не повинні суперечити ТК РФ, іншим федеральним законам, указам Президента Російської Федерації і постановами Уряду Російської Федерації.
закони суб'єктів Російської Федерації не повинні суперечити ТК РФ і іншим федеральним законам;
нормативні правові акти органів виконавчої влади суб'єктів Російської Федерації не повинні суперечити ТК РФ, іншим федеральним законам, указам Президента Російської Федерації, постановами Уряду Російської Федерації і нормативним правовим актам федеральних органів виконавчої влади;
органи місцевого самоврядування мають право приймати нормативні правові акти, що містять норми трудового права, в межах своєї компетенції відповідно до ТК РФ, іншими федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, законами та іншими нормативними правовими актами суб'єктів Російської Федерації.
Виділяють наступні критерії класифікації джерел трудового права: юридична сила, зміст і цільова спрямованість, сфера дії. За юридичною силою, а відповідно від органів їх приймають розрізняють:
міжнародні акти;
Конституція Російської Федерації;
Трудовий кодекс Російської Федерації;
інші федеральні закони;
укази Президента Російської Федерації;
постанови Уряду Російської Федерації;
акти федеральних органів виконавчої влади;
конституції, статути, закони та інші нормативно-правові акти суб'єктів Російської Федерації;
акти органів місцевого самоврядування;
локальні нормативні акти.
За змістом і цільової спрямованості джерела трудового права слід поділяти на:
регулюють загальні питання трудового права;
регулюють окремі питання конкретних інститутів, що входять в систему трудового права;
регулюють трудові правовідносини спеціальних суб'єктів.
За сферою дії джерела прийнято підрозділяти на:
федеральні - акти органів РФ;
регіональні - акти суб'єктів РФ;
територіальні - акти органів місцевого самоврядування;
локальні - акти конкретних організацій: колективні договори, правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про оплату праці і т.д.
Особливе місце серед джерел російського права, у тому числі і трудового, займає Конституція Російської Федерації, прийнята всенародним голосуванням 12 грудня 1993 р. Відповідно до ст. 15 Конституції РФ - вона має вищу юридичну силу, пряму дію і застосовується на всій території Росії. Вона закріпила ряд положень трудового права принципового характеру. Так ст. 37 Конституції РФ законодавчо закріпила свободу праці, заборону примусової праці, право на працю в умовах, що відповідають вимогам безпеки і гігієни, на винагороду за працю без якої б то не було дискримінації і не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці, а також право на захист від безробіття. Вона визнала право на індивідуальні та колективні трудові суперечки з допомогою встановлених федеральним законом способів їх дозволу, включаючи право на страйк; встановила право кожного на відпочинок. Працює по трудовому договору, відповідно до Конституції, гарантуються встановлені федеральним законом тривалість робочого часу, вихідні та святкові дні, оплачувану щорічну відпустку.
Окремо необхідно виділити міжнародні правові акти та міжнародні договори РФ, що регулюють трудові та інші, безпосередньо пов'язані з ними, відносини. Серед міжнародних правових актів, що регулюють сферу праці, слід виділити документи (конвенції і рекомендації), ухвалені Міжнародною організацією праці: вони зачіпають широке коло проблем і навіть характеризуються в зарубіжній літературі як «Міжнародний трудовий кодекс».
Найважливіше місце серед федеральних законів у галузі трудового права займає Трудовий кодекс Російської Федерації. Будучи основним кодифікованим джерелом трудового права Росії, він регулює, по суті, весь комплекс суспільних відносин, який входить в предмет даної галузі права. Трудовий кодекс Російської Федерації прийнятий Державною думою 21 грудня 2001 р., підписаний Президентом РФ 30 грудня 2001 і вступив в силу з 1 лютого 2002 р. Він складався з 14 розділів, 62 глав і 424 статей. У 2008 р. він доповнений ще однією главою.
Норми Трудового кодексу мають пріоритетне значення в порівнянні з нормами поточного законодавства. Якщо норми поточного законодавства ступили в протиріччя з нормами ТК РФ, вони визнаються недійсними. Поряд з Трудовим кодексом РФ, що є кодифікованим актом загального значення, серед джерел трудового права отримали широке поширення кодифіковані нормативні акти (федеральні закони), пов'язані з комплексного правового регулювання в рамках окремих інститутів цієї галузі. До їх числа можна віднести Основи законодавства України про охорону праці від 06 серпня 1993 р., Федеральний закон «Про державну цивільну службу Російської Федерації» від 27 липня 2004 р. Серед підзаконних джерел трудового права провідну роль відіграють укази Президента Російської Федерації. Вони обов'язкові для виконання на всій території Росії. Характерною особливістю указів Президента РФ є те, що вони мають вищу юридичну силу серед нормативних актів органів державного управління. Постанови Уряду Російської Федерації як джерела трудового права видаються на виконання Конституції РФ, федеральних законів, нормативних указів Президента РФ. Вони являють собою акти виконавчої влади РФ, що носять підзаконний характер. На відміну від указів Президента РФ як джерел права, які приймаються одноосібно, постанови Уряду - акти колегіального органу, оскільки Уряд складається з Голови Уряду, його заступників і федеральних міністрів. 2 Постанови Уряду РФ обов'язкові до виконання на всій території Росії всіма її громадянами. У системі джерел трудового права постанови Уряду займають дуже помітне місце. Вони, по суті, охоплюють весь коло суспільних відносин, що складають предмет трудового права. Зазвичай постанови Уряду приймаються на виконання законів РФ і указів Президента РФ з метою конкретизації, уточнення і реального впровадження в життя, але будучи нормативними актами, прийнятими в розвиток чинного законодавства, вони не втрачають свого значення як джерела трудового права.
Особливо слід виділити значення постанов Уряду РФ як джерел трудового права, що регулюють умови праці окремих категорій працівників та встановлює за допомогою затвердження спеціальних Положень юридичний статус окремих органів і категорій працівників.
Відповідно до Указу Президента РФ від 09 березня 2004 р. № 314 «Про систему і структуру федеральних органів виконавчої влади» Міністерство праці і соціального розвитку було скасовано, а його функції були передані Міністерству охорони здоров'я і соціального розвитку РФ; утворена Федеральна служба з праці та зайнятості, яка передана в підвідомчість вказаною міністерству РФ. Таким чином в системі джерел трудового права зараз слід розрізняти: нормативні акти Мінпраці РФ, прийняті до Указу Президента РФ 9 березня 2004 і нормативні акти Міністерства охорони здоров'я і соціального розвитку РФ, а так само Федеральної служби з праці та зайнятості.
Федеральна служба з праці та зайнятості є федеральним органом виконавчої влади, що здійснює функції піт контролю і нагляду у встановленій сфері діяльності. Зазначена федеральна служба не в праві здійснювати у встановленій сфері діяльності нормативно-правове регулювання, крім випадків, встановлюваних указами Президента РФ. Ці акти відносяться до специфічного різновиду джерел трудового права, оскільки виходять від компетентного органу державного управління, наділеного повноваженнями видавати акти щодо застосування і роз'яснення законів про працю та відповідних указів Президента РФ і постанов Уряду РФ. Вони видаються з метою забезпечення правильного однакового застосування законів про працю та актів вищестоящих органів державного управління, що регулюють суспільні відносини у сфері праці та стосуються питань нормування та оплати праці в різних галузях народного господарства, затвердження кваліфікаційних характеристик робітників і службовців, порядку надання пільг, і переваг окремим категоріям працівників, режиму туди і відпочинку на окремих підприємствах і виробництвах. На підставі ст. 5 ТК РФ органи місцевого самоврядування мають право приймати нормативні правові акти, що містять норми трудового права, в межах своєї компетенції відповідно до цього Кодексу, іншими федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, законами та іншими нормативними правовими актами суб'єктів Російської Федерації. В останні роки, у зв'язку з переходом на ринкові форми ведення народного господарства з'явилися якісно нові джерела трудового права - генеральні, регіональні, міжгалузеві, галузеві тарифні, професійні тарифні, територіальні та інші угоди. Це договірні акти, що укладаються на двосторонній або тристоронній основі, які виражають відносини соціального партнерства між представниками працівників та роботодавців. Третьою стороною в таких відносинах може виступати компетентний орган державного управління. Локальні нормативні правові акти - різновид джерел трудового права, пов'язана, як правило, із соціально-партнерської нормотворчої діяльністю, що здійснюється безпосередньо в організаціях між роботодавцем і представниками найманих працівників. З переходом на ринкові економічні відносини колективний договір, угоди з охорони праці та інші акти спільного нормотворчості поступово набувають провідного значення у кількісному та якісному (змістовному) відносинах. До локальних нормативних актів належать так само накази роботодавця, керівника організацій, прийняті в межах їх компетенції.
Локальні нормативно-правові акти відносяться до категорії підзаконних джерел права, які перебувають на нижчому рівні юридичної ієрархії. Вони мають обмежену сферу дії і не повинні суперечити законам та іншим підзаконним актам. Чинне трудове законодавство детально регламентує порядок розробки і прийняття локальних нормативних актів. Вищі органи судової системи - Конституційний суд Російської Федерації і Верховний суд Російської Федерації - мають право приймати такі види норм, як постанови Пленуму (Верховний суд РФ) і висновки, визначення (Конституційний суд РФ). Приймаючи зазначені види норм, ці органи не створюють нових правових джерел. До компетенції Конституційного суду РФ входить вирішення питання про конституційність того чи іншого нормативного акта про працю. Верховний суд РФ уповноважений приймати постанови її Пленуму, які роз'яснюють і конкретизують норми трудового законодавства або заповнюють їх прогалини. П зупинення спрямовані на однакове тлумачення і застосування ними норм трудового законодавства при розгляді індивідуальних трудових спорів.
Поняття та види колективних трудових спорів
Конституція Російської Федерації у ч. 5 ст. 37 надає працівникам право на колективні трудові спори, а також страйк як один із способів їх дозволу.
Під колективним ставковим суперечкою, відповідно до ст. 398 Трудового кодексу РФ розуміються неврегульовані розбіжності між працівниками (їх представниками) і роботодавцями (їх представниками) з приводу встановлення і зміни умов праці (включаючи заробітну плату), укладення, зміни та виконання колективних договорів, угод, а також у зв'язку з відмовою роботодавця врахувати думка виборного представницького органу працівників при прийнятті локальних нормативних актів. Колективні трудові спори поділяються на види залежно від змісту:
з приводу встановлення і зміни умов праці;
з приводу укладення, зміни та виконання колективних договорів, угод;
у зв'язку з відмовою роботодавця врахувати думку виборного профспілкового органу працівників при прийнятті актів, що містять норми трудового права в організації.
Закон визначає (ст. 339 ТК РФ), що право на висунення вимог по суті колективного спору мають працівники та їх представники. Представниками працівників є професійні спілки та їх об'єднання, інші профспілкові організації, передбачені статутами загальноросійських, міжрегіональних профспілок, або інші представники, обрані працівниками у випадках, передбачених Трудовим кодексом. склад сторін колективного трудового спору залежить від того, інтереси якого кола працівників зачіпає предмет спору.
Висунуті вимоги, на підставі ст. 399 ТК РФ затверджуються на відповідному зборах (конференції) працівників, викладаються у письмовій формі і направляються роботодавцю. Вимоги професійних спілок та їх об'єднань висуваються і направляються відповідним сторонам соціального партнерства. Копія вимог може бути спрямована у відповідний державний орган по врегулюванню колективних трудових спорів, який зобов'язаний перевірити отримання вимог іншою стороною колективного трудового спору.
Роботодавець зобов'язаний прийняти до розгляду спрямовані йому вимоги працівників і про прийняте рішення роботодавець повідомити в представницький орган працівників організації в письмовій формі протягом 3 робочих днів з дня отримання зазначених вимог. Термін прийняття рішення представниками роботодавця визначається відповідно до ст. 400 ТК РФ і становить 1 місяць з дня одержання вимог. Представником роботодавця при розгляді колективних трудових спорів між працівниками організації та роботодавцем є керівник організації або уповноважені ним особи відповідно до законодавства Російської Федерації, установчими документами організації та локальними нормативними актами.
На підтримку своїх вимог у період розгляду та вирішення колективного трудового спору, включаючи організації і проведення страйку, працівники мають право в установленому законом порядку проводити збори, мітинги, демонстрації, пікетування. Міжнародна організація праці приділяє серйозну увагу вирішенню трудових конфліктів і рекомендує в першу чергу звертатися до форм і методів примирення. Так, у Конвенціях МОП № 87 «Про свободу асоціації та захист прав на організацію», № 92 «Про добровільне примирення і арбітраж» та № 98 «Про застосування принципів права на організацію і на ведення колективних переговорів» містяться рекомендації сторонам трудових відносин складні питання вирішувати за допомогою колективних переговорів, на основі стимулювання сторін до пошуку компромісних рішень шляхом примирних процедур - у примирної комісії, за допомогою посередника або в трудовому арбітражі. Законодавець в ст. 2 Федерального закону «Про порядок вирішення колективних трудових спорів» визначає, що примирні процедури - розгляд колективного трудового спору з метою його дозволу примирною комісією, сторонами за участю посередника, в трудовому арбітражі. Порядок вирішення колективного трудового спору, відповідно до ч. 1 ст. 401 ТК РФ складається з наступних етапів: розгляд колективного трудового спору примирною комісією, розгляд колективного трудового спору за участю посередника, і (або) у трудовому арбітражі. Перехід від одного етапу розгляду трудового спору до іншого відбувається в наступному порядку:
1) розгляд колективного трудового спору примирною комісією є обов'язковим етапом.
2) у разі недосягнення згоди у примирній комісії сторони колективного трудового спору приступають до переговорів про запрошення посередника і (або) створенні трудового арбітражу.
3) якщо протягом трьох робочих днів сторони колективного трудового спору не досягли угоди щодо кандидатури посередника, то вони приступають до переговорів про створення трудового арбітражу.
Розглянемо ближче кожен з етапів.
В термін до 3 робочих днів з моменту початку колективного трудового спору його сторонами створюється примирна комісія з представників сторін колективного трудового спору на рівноправній основі. Сторони колективного трудового спору не мають права ухилятися від створення та участі у примирній комісії роботі.
Відповідно до ст. 402 ТК РФ рішення про створення примирної комісії при вирішенні колективного трудового спору на локальному рівні соціального партнерства оформляється відповідним наказом (розпорядженням) роботодавця та рішенням представника працівників. Рішення про створення примирних комісій при вирішенні колективних трудових спорів на інших рівнях соціального партнерства оформляються відповідними актами (наказом, розпорядженням, постановою) представників роботодавців і представників працівників.
Колективний трудовий спір повинен бути розглянутий примирною комісією у термін до п'яти робочих днів з дня видання відповідних актів про її створення; цей термін може бути продовжений за взаємною згодою сторін. Рішення примирної комісії приймається за згодою сторін колективного трудового спору, оформляється протоколом, має для сторін цього спору обов'язкову силу.
Рекомендації про організацію роботи з розгляду колективного трудового спору примирною комісією були затверджені постановою Мінпраці РФ від 14.08.2002 № 57. 1
У випадку, складання примирною комісією протоколу розбіжностей сторони колективного трудового спору можуть протягом трьох робочих днів запросити посередника. Сторони колективного трудового спору можуть звернутися у відповідний державний орган з врегулювання колективних трудових спорів - Федеральну службу по праці та зайнятості за рекомендацією кандидатури посередника.
Завдання посередника - допомогти сторонам колективного трудового спору виробити узгоджену позицію і тим самим вирішити цю суперечку. Розгляд колективного трудового спору за участю посередника, відповідно до ч. 4 ст. 403 ТК РФ здійснюється в термін до 7 робочих днів з дня його запрошення (призначення) і завершується прийняттям сторонами колективного трудового спору узгодженого рішення в письмовій формі або складанням протоколу розбіжностей.
Трудовий арбітраж - тимчасово діючий орган з розгляду колективного трудового спору, який створюється у разі, якщо сторони цього спору. Створюється спільно сторонами колективного трудового спору та Федеральною службою з праці і зайнятості в триденний термін з моменту закінчення розгляду колективного трудового спору примирною комісією або посередником. Створення трудового арбітражу, його склад, регламент, повноваження оформляються відповідним рішенням роботодавця, представника працівників та державного органу з врегулювання колективних трудових спорів. У випадках, коли з метою вирішення колективного трудового спору не може бути проведений страйк, створення трудового арбітражу є обов'язковим і його рішення має для сторін обов'язкову силу, якщо сторони не приходять до угоди про створення трудового арбітражу, його склад, регламент та повноваженнях, то рішення з цих питань приймає відповідний державний орган по врегулюванню колективних трудових спорів.
Колективний трудовий спір розглядається в трудовому арбітражі за участю представників сторін цього спору. Рішення трудового арбітражу щодо врегулювання колективного трудового спору передається сторонам цього спору у письмовій формі, в термін до 5 робочих днів з дня його створення.
Беруть участь у вирішенні колективного трудового спору представники працівників, їх об'єднань не можуть бути в період вирішення колективного трудового спору піддані дисциплінарному стягненню, переведені на іншу роботу або звільнені за ініціативою роботодавця без попередньої згоди уповноважила їх на представництво органу, а члени примирної комісії, трудові арбітри на час участі у вирішенні колективного трудового спору звільняються від основної роботи із збереженням середнього заробітку на строк не більше трьох місяців протягом одного року. Цей річний термін слід обчислювати для кожного члена примирної комісії, кожного трудового арбітра персонально, включаючи в нього час участі у вирішенні колективних трудових спорів, починаючи з першого притягнення його до цієї процедури, а не з 1 січня по 31 грудня кожного календарного року.
У випадках ухилення роботодавця від створення трудового арбітражу, розгляду колективного трудового спору в трудовому арбітражі, а також виконання його рекомендацій, працівники можуть використовувати право на страйк. Ст. 398 Трудового кодексу РФ визначає: страйк - тимчасовий добровільна відмова працівників від виконання трудових обов'язків (повністю або частково) з метою вирішення колективного трудового спору.
Рішення про оголошення страйку приймається зборами (конференцією) працівників організації (філії, представництва або іншого відокремленого структурного підрозділу), індивідуального підприємця за пропозицією представницького органу працівників, раніше уповноваженого ними на дозвіл колективного трудового спору.
Рішення про участь працівників даного роботодавця у страйку, оголошеною професійною спілкою (об'єднанням професійних спілок), приймається зборами (конференцією) працівників даного роботодавця без проведення примирних процедур.
Збори працівників даного роботодавця вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менше половини від загальної кількості працівників. Конференція працівників даного роботодавця вважається правомочною, якщо на ній присутні не менше двох третин делегатів конференції. Після п'яти календарних днів роботи примирної комісії може бути одноразово оголошено годинний попереджувальний страйк, про яку роботодавець повинен бути попереджений у письмовій формі не пізніше ніж за три робочих дні. Про початок майбутньої страйку роботодавець повинен бути попереджений у письмовій формі не пізніше, ніж за десять календарних днів і вказати:
перелік розбіжностей сторін колективного трудового спору, є підставою для оголошення і проведення страйку;
дата і час початку страйку, її ймовірна тривалість і передбачувана кількість учасників.
найменування органу, який очолює страйк, склад представників працівників, уповноважених на участь в примирних процедурах;
пропозиції щодо мінімуму необхідних робіт (послуг), які виконуються в період проведення страйку працівниками організації.
Роботодавець попереджає про майбутній страйк відповідний державний орган по врегулюванню колективних трудових спорів.
Якщо страйк була оголошена з порушенням будь-яких строків, процедур, вимог, встановлених законом, вона вважається незаконною. Не допускаються страйку в періоди введення військового або надзвичайного стану або особливих заходів відповідно до законодавства про надзвичайний стан; в органах і організаціях Збройних Сил Російської Федерації, інших військових, воєнізованих та інших формуваннях, організаціях (філіях, представництвах чи інших відокремлених структурних підрозділах), безпосередньо відають питаннями забезпечення оборони країни, безпеки держави, аварійно-рятувальних, пошуково-рятувальних, протипожежних робіт, попередження або ліквідації стихійних лих та надзвичайних ситуацій; в правоохоронних органах; в організаціях (філіях, представництвах чи інших відокремлених структурних підрозділах), що безпосередньо обслуговують особливо небезпечні види виробництв або обладнання, на станціях швидкої і невідкладної медичної допомоги; в організаціях (філіях, представництвах чи інших відокремлених структурних підрозділах), безпосередньо пов'язаних із забезпеченням життєдіяльності населення (енергозабезпечення, опалення та теплопостачання, водопостачання, газопостачання, авіаційний, залізничний і водний транспорт , зв'язок, лікарні), в тому випадку, якщо проведення страйків створює загрозу обороні країни і безпеки держави, життю і здоров'ю людей.
Завдання
Директор заводу «Авторемонт» видав правила внутрішнього трудового розпорядку без попередньої згоди з профспілковим комітетом. Профспілковий комітет звернувся із заявою про скасування прийнятого локального нормативного акту у федеральну інспекцію праці.
До якого виду правовідносин відносяться правовідносини між профспілковим комітетом та організацією. Сформулюйте рішення федеральної інспекції праці.
Рішення
Серед суспільних відносин, що регулюються трудовим правом, є такі, де в якості учасників виступають трудові колективи організацій, а так само профспілкові органи. Конструктивну роль, зокрема, грають правовідносини з участю зазначених суб'єктів з питань організації праці, управління діяльністю трудових колективів, встановлення умов праці та застосування трудового законодавства. Крім трудових колективів ці правовідносини охоплюють зв'язку державних і профспілкових органів, а так же роботодавців на самих різних рівнях. Такі правовідносини отримали назву організаційно-управлінських.
Мета організаційно-управлінських правовідносин - вироблення і прийняття актів (рішень) щодо вдосконалення організації праці, нормативному встановлення і застосування діючих умов праці. У них реалізується правовий статус трудових колективів як суб'єктів трудового права, а так само профспілок і роботодавців.
Організаційно-управлінські відносини виникають звичайно в зв'язку з необхідністю обговорення, розробки та прийняття того чи іншого акту (рішення), що стосується організації праці, управління виробництвом, встановлення локальних правових норм чи застосування трудового законодавства.
Відповідно до ст. 372 Трудового кодексу РФ, роботодавець повинен перед прийняттям рішення направити проект локального нормативного акту і обгрунтування по ньому в виборний орган первинної профспілкової організації, що представляє інтереси всіх або більшості працівників, що не було зроблено директором заводу «Авторемонт». Згідно зі ст. 356 ТК РФ Державна інспекція праці веде прийом і розглядає заяви, листи, скарги та інші звернення громадян щодо порушення їх трудових прав, вживає заходів щодо усунення виявлених порушень і відновлення порушених прав, так при отриманні скарги (заяви) виборного органу первинної профспілкової організації, вона зобов'язана, відповідно до ст. 372 Трудового кодексу РФ протягом одного місяця з дня отримання скарги (заяви) провести перевірку і в разі виявлення порушення видати директору заводу «Авторемонт» припис про скасування зазначеного локального нормативного акту, обов'язкове для виконання.
Список використаних джерел та літератури
Конституція Російської Федерації прийнята всенародним голосуванням 12.12.1993 (в ред. Від 30.12.2008) / / Російська газета. - 2009. - 21 січня.
Трудовий кодекс Російської Федерації від 30.12.2001 N 197-ФЗ (в ред. Від 25.11.2009 N 267-ФЗ) / / Відомості Верховної Ради України. - 2002. № 1 (частина I). Ст. 3; № 30. Ст. 3014, 3033; - 2003. № 27 (частина I). Ст. 2700; - 2004. № 18. Ст. 1690, № 35. Ст. 3607; - 2005. № 1 (частина I). Ст. 27; № 19. Ст. 1752; - 2006. № 27. Ст. 2878, № 52 (частина I). Ст. 5498; - 2007. № 1 (частина I). Ст. 34; № 17. Ст. 1930; № 30. Ст. 3808, № 41. Ст. 4844, № 43. Ст. 5084, № 49. Ст. 6070; - 2008. №. 9. Ст. 812; № 30 (частина I). Ст. 3613, № 30 (частина II). Ст. 3616, № 52 (частина I). Ст. 6235, 6236; - 2009. № 1. Ст. 17, 21; № 19. Ст. 2270, № 29. Ст. 3604, № 30. Ст. 3732, 3739, № 46. Ст. 5419, № 48. Ст. 5717.
Федеральний закон від 23.11.1995 № 175-ФЗ «Про порядок вирішення колективних трудових спорів» (в ред. Від 30.12.2001) / / Відомості Верховної Ради України, - 1995. № 48. Ст. 4557; - 2001. № 46. Ст.4307; - 2002. № 1 (частина I). Ст. 2.
Постанова Уряду РФ від 13.08.1997 № 1009 «Про затвердження Правил підготовки нормативних правових актів федеральних органів виконавчої влади та їх державної реєстрації» (в ред. Від 15.05.2010) / / Відомості Верховної Ради України, - 1997. № 33. Ст. 3895.
Постанова Мінпраці РФ від 14.08.2002 № 57 «Про затвердження Рекомендацій щодо організації роботи з розгляду колективного трудового спору примирною комісією» / / Бюлетень Мінпраці РФ - 2002. - № 8.
Постанова Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації» (в ред. Від 28.09.2010). / / Бюлетень Верховного Суду РФ. - 2004. № 6. - 2007. № 3.
Великий юридичний словник / За ред. А.Я. Сухарєва, В.Є. Крутских. - 2-е вид., Перераб. і доп. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 407 с.
Буянова М.О. Трудове право: навч. посібник. - М.: Проспект, 2009. - 240 с.
Горожанкіна М.А. Трудове право: Конспект лекцій. - К.: Вид-ва СГУПС, 2007. - 118 с.
Єршова О.А. Звичаї, що містять норми російського трудового права. / / Трудове право - 2008. - № 6. - 23-29 с.
Трудове право: навч. / Н.А. Брилліантова [и др.]; під ред. О.В. Смирнова, І.О. Снігірьовим. - 4-е вид., Перераб. і доп. - М.: Проспект, 2010. - 624 с.
Трудовий кодекс Російської Федерації з постатейним коментарем М.М. Мікушіной. Серія «Закон для всіх». - 3-е изд., Перераб. і доп. - К.: Видавничий центр «Думка», 2009. - 328 с.