Особистість у системі управління

Міністерство освіти і науки РФ
Державна освітня установа вищої професійної освіти
Російський Державний Торгово-Економічний Університет (РГТЕУ)
Південно-Сахалінський інститут (філія)
Кафедра менеджменту та комерції
Курсова робота
З дисципліни: «Основи менеджменту»
Тема: «Особистість у системі управління»
Виконав: Студентка 2 курсу
Спеціальності «Менеджмент організації»
Очної форми навчання
Група 1.611 Мухаббатова З
Перевірила: Тютюнникова Б.Г.
Південно - Сахалінськ 2008

Зміст
Введення
Глава 1. Поняття і структура особистості
1.1 Поняття особистості
1.2 Психологічна структура особистості
Глава 2. Методи управління персоналом
Глава 3. Характеристика кадрової політики ВАТ «Долинський хлібокомбінат»
3.1 Характеристика підприємства
3.2 Організаційна структура управління підприємством
3.3 Методи мотивації персоналу Хлібокомбінат «Долинський»
Висновок
Список використаної літератури

Введення
Орієнтація економіки на ринкові відносини докорінно змінює підходи до вирішення багатьох економічних проблем і, насамперед, тих, які пов'язані з людиною. На сучасному економічному етапі людина виконує різноманітні економічні функції. В якості живого носія продуктивних сил людина володіє безліччю атрибутивних якостей і властивостей, сукупністю різноманітних потреб і здібностей. Як активний творчий суб'єкт відносин в системі сучасної економіки людина грає функціональну роль.
В останні десятиліття відбулися великі зміни в управлінні бізнесом. Все більша кількість фактів та результатів досліджень говорить про те, що на перше місце за впливом на довгостроковий успіх підприємства виходить людський фактор. Добре навчений, правильно організований і мотивований персонал визначає долю підприємства.
Тому зрозуміло ту увагу, що приділяється концепції управління, в центрі якої знаходиться людина, що розглядається як найвища цінність. Відповідно до неї всі системи управління націлені на більш повне використання здібностей працівника в процесі виробництва, що є основою ефективної діяльності підприємства (організації, фірми). Дійсно, використання речового фактора виробництва залежить від рівня розвитку працівника, сукупності його професійних знань, умінь, навичок, здібностей і мотивів до праці.
Протягом багатьох років наша країна знаходилася за своєрідним завісою, ім'я якому "адміністративно-командна система", що охоплює всі сфери життєдіяльності суспільства, включаючи кожної людини. Криза в Росії в 1991 році істотно змінив ставлення до людини як працівнику, він має суттєві відмінності від звичайних криз, властивих капіталістичній економіці:
- Він почався не в результаті економічного підйому і перевищення зростаючого виробництва над неуспевающим за ним попитом, а в період падіння виробництва внаслідок того, що попит різко впав, став менше пропозиції і потім знижувався швидше падіння виробництва,
- Він виник не в капіталістичній економіці, а в перехідній до капіталістичної,
- За своїми масштабами російська криза перевершив усі мали місце в історії економічні кризи у капіталістичних країнах.
Основною причиною, що викликала економічна криза, є проведена ринкова реформа - не тільки хронологічно, не тільки за формою, а й по суті. Даний фінансова криза характеризувався величезним бюджетним дефіцитом, неплатоспроможністю підприємств, інфляцією і повним знеціненням національної грошової одиниці. Наростання нестійкості у розвитку економіки в 1990-і рр.. призвело до критичного перегляду методів управління на рівні держави і фірм.
Перехід від планової економіки до ринкової сприяв формуванню нової системи управління персоналом, де важливим моментом був людський чинник. Вирішення кадрових питань в умовах ринкових відносин і ринку робочої сили набуває особливо важливе значення, тому що змінюється суспільний статус працівника, характер його відносин до праці і умов продажу робочої сили (ступінь розробленості проблеми, мета, завдання, об'єкт, предмет, методи, практична значущість , структура)
Актуальність роботи полягає в тому, що особистість є основоположною частиною нормальної роботи підприємства.
Завдання курсової роботи - розкрити поняття особистості, його значення в умовах управління.
Об'єкт дослідження - особистість у системі управління персоналом.

Глава 1. Поняття і структура особистості
1.1 Поняття особистості
Життєвий шлях кожної людини, умови його розвитку та діяльності неповторні. Тому кожна людина має унікальний набір психофізичних особливостей, властивих тільки йому [1]:
· Психічних станів (активності чи пасивності; натхнення або апатії; мобільності або безвілля);
· Психічних властивостей-якостей (темперамент; здібності; характер; спрямованість);
· Психічних утворень (інтелект; моральність; естетика; воля; цілеспрямованість та ін.)
Сукупність успадкованих і вироблених людиною психічних і фізичних особливостей, які відрізняють його від інших людей, визначає його індивідуальність.
Індивідуальність - це особливості людини, що відрізняють його від інших людей. Це не тільки неповторну своєрідність внутрішніх психологічних функцій людини (особливості пам'яті, уяви, уваги тощо), а й особливості відносин і реакцій на ті чи інші життєві явища, самобутність його почуттів, оригінальність інтересів і захоплень (що він любить, що ненавидить, до чого він байдужий і т.д.).
У той же час людина є членом суспільства, займає в ньому певне становище і пов'язаний з ним різними відносинами. У процесі своїх відносин до суспільства, до праці, до інших людей, до самого себе людина розкриває і формує свою індивідуальність і сприймається суспільством як особистість.
Особистість - це конкретна людина, носій певної індивідуальності і володар певного соціального стану (статусу) у суспільстві. Внутрішня зрілість особистості проявляється у вчинках людини, в його діях і поведінці.
Особистість - поняття суспільне, соціальне, це своєрідний продукт спілкування і взаємодії людей. Сутність особистості складає не її зачіска, не її кров, а її соціальна якість.
Особистістю можна стати лише по відношенню до світу, до того, що навколо тебе, і абсолютно неможливо при байдужості до всього цього. Не кожне душевний рух нашої особистості становить суспільний інтерес.
Але і в колективі особистість намагається зберегти свою індивідуальність. Будь-яка втрата або обмеження індивідуальності викликає протест. Що ж тоді змушує особистість йти в колектив? Тут можна назвати два мотиви: матеріальна сторона і необхідність спілкування.
Здатність управляти своєю поведінкою визначається ступенем самосвідомості особистості, що не тільки індивідуально, але соціально і історично. Тому, щоб зрозуміти людину як особистість, необхідно досить повно знати його соціальне середовище, картину і характер його взаємозв'язків з реальним світом. Така картина формується в різних соціальних групах: в сім'ї, серед друзів, серед колег по роботі, по навчанню і т.д.
Сила і слабкість особистості відносні. Вони визначаються, з одного боку, положенням людини серед інших людей, а з іншого - ступенем самопізнання. Особистість вільна і сильна, якщо вона усвідомлює себе особистістю. Але таке усвідомлення не тільки індивідуально, воно ще соціально і історично. Тільки при виконанні цих умов ми маємо дійсно морально вільної людини у вільному суспільстві [2].
Велике значення для становлення особистості має самовиховання, яке є цілеспрямованою діяльністю людини щодо вдосконалення своєї особистості. Самовиховання залежить від навколишнього середовища, внутрішнього світу людини, ступеня та специфіки його потреб, його ціннісної орієнтації.
Величезну роль у формуванні особистості відіграє праця. Саме в безпосередній діяльності людина формується як особистість. Позитивні індивідуальні якості особистості збагачують весь колектив, зміцнює суспільні зв'язки. Затирання індивідуальності рівносильно втраті творчого початку в трудовому колективі.
Керівник повинен вміти спостерігати поведінку людини в конкретних ситуаціях:
що більше його радує - особисте благополуччя або загальні досягнення;
чи легко він піддається спокусам або вміє стримувати себе;
злякався чи проявив мужність у важку хвилину;
скромний він і самокритичний або зарозумілий та інше.
Відповіді на ці питання допоможуть дізнатися внутрішній зміст людини, виявити його як індивідуальність і зрозуміти як особистість. Особливе місце в цьому ряду має випробування людини владою.
Однак факт поведінки особистості в конкретній ситуації ще не пояснює причин поведінки. Факт поведінки - це наслідок. Важливо ж знайти причину такої поведінки, виявити, яке значення для особистості мають дані події: надихають або пригнічують вони людину, наскільки відповідають його потребам та інтересам.
Розкриття особистісного сенсу, причини того чи іншого вчинку може дати справжнє розуміння самої людини.
Бачити в кожному працівника людини, індивідуальність і особистість - найперша умова вибору потрібних форм і методів впливу на підлеглих. Уміння індивідуально працювати з людьми, приймати до уваги їх природні і особистісні особливості, створювати умови для прояву здібностей та обдарувань - все це запорука успішної роботи керівника з людьми [3].
1.2 Психологічна структура особистості
До цих пір ми розглядали процес управління організацією, абстрагувавшись від людини з усіма його перевагами і недоліками. Сьогодні на перше місце ставляться проблеми управління людьми як особистостями, а організаційна сторона управління відсувається на другий план і перетворюється у свого роду фон, на якому ці проблеми розглядаються.
Під "особистістю" найчастіше мають на увазі людину, як суб'єкта активної свідомої діяльності, яка має конкретної сукупністю соціально значущих рис. Ці риси, з одного боку, формуються під впливом природних властивостей людини-фізіологічного стану організму, вищої нервової діяльності, пам'яті, емоцій, почуттів, особливостей сприйняття, а з іншого-таких соціальних моментів, як роль, статус, знання, досвід, звички і т.п.
Особистість складається із сукупності окремих елементів, тісний взаємозв'язок і взаємообумовленість яких становить її перша властивість. Друга властивість особистості полягає в активній діяльності, спрямованій на пізнання і перетворення навколишнього світу. Третім властивістю є стійкість поведінки, що дозволяє досить надійно його прогнозувати і на основі цього керувати ним.
Першим елементом створює особистість, можна вважати її спрямованість, яка створює стійку орієнтацію поведінки людини незалежно від конкретної ситуації, обумовлює його цілі і мотиви. Спрямованість визначається такими моментами як інтереси, прагнення, схильності, ідеали.
Виділяється три типи спрямованості особистості: на взаємодію, на завдання і на себе, одночасно присутні в тій чи іншій мірі у більшості людей. Тим не менш, щоб краще зрозуміти їх суть, з ними потрібно познайомитися в "чистому" вигляді. Спрямованість на взаємодію, або на спілкування, означає, що людина прагне співпрацювати з колегами, підтримувати з ними добрі стосунки, спільно вирішувати конкретні проблеми, незалежно від мети діяльності та власної ролі в ній, тобто просто працювати в компанії.
Спрямованість особистості на завдання, по іншому звана ділової, припускає, що людина робить упор на досягнення мети, наприклад, успішне вирішення що стоїть перед ним проблеми, отримання реальних результатів, оволодіння новими знаннями і навичками, доказ своєї правоти, значимості і т.п. У даному випадку більш важливим виявляється те, що робить людина, а не як він це робить. Нарешті, спрямованість на себе, або особиста спрямованість, полягає в прагненні людини в першу чергу вирішувати свої власні проблеми, домагатися особистого добробуту, престижу і при можливості робити це за рахунок інших. У колективі такі особи віддають видимість роботи, а в разі індивідуальної діяльності намагаються знайти собі замену.Знаніе спрямованості особистості членів організації, яка визначається за допомогою спеціальних тестів, допомагає знайти правильний підхід до людей і значно полегшує процес управління їх діяльністю.
Другим елементом структури особистості працівника є здібності, тобто задатки, схильності до якого-небудь виду діяльності.
Ступінь реалізації спеціальних здібностей залежить в основному від двох обставин: отриманої освіти і даного від природи інтелекту, для розвитку якого освіта є певною базою. У свою чергу, від інтелекту й характеру мислення багато в чому залежить посаду, на яку людина може претендувати в управлінській ієрархії.
Особам, які займають первинні посади, наприклад, табельник, бригадирам і т.п., які планують свою роботу на термін не більше двох місяців, досить мати лише так званим конкретно-чуттєвим мисленням, що здійснюються лише за наявності перед очима відповідного об'єкта. Таке мислення забезпечується освітою або підготовкою тривалістю від декількох днів до двох років.
Людям, які займають нижчі керівні посади наприклад, майстрів, які вимагають уміння планувати свою діяльність на період до півроку, необхідно мати так званим конкретно-образним мисленням. Воно дає можливість виконувати роботу на основі отриманого раніше уявлення про об'єкт, не тримаючи його постійно перед очима. Для розвитку такого мислення необхідно вже професійна освіта тривалістю від двох до чотирьох років.
Керівникам невеликих підприємств, провідним фахівцям великих організацій, яким потрібно планувати свою роботу не менше, ніж на рік вперед, важливо мати конкретно-умоглядних мисленням, яке дає можливість регулювати діяльність досить складних структур, елементи яких знаходяться в самих різнохарактерних взаємозв'язках один з одним. Такий рівень мислення забезпечується вищою освітою, певними практичними знаннями та досвідом [4].

Глава 2. Методи управління персоналом
Під методом управління персоналом слід розуміти спосіб впливу на поведінку окремих працівників або колективів з боку керівника.
Проведені дослідження дозволяють виділити наступні методи управління персоналом у комерційному банку:
економічні - оплата праці, соціальні виплати та пільги, створення робочих місць, система професійно-посадового просування;
соціально-психологічні - формування соціально-психологічного мікроклімату в колективі, соціальне стимулювання;
організаційні - стабілізуючого впливу, розпорядчі, дисциплінарні, адміністративні;
правові - авторитарні, автономні.
Побудова та застосування економічних методів пов'язані з вивченням і задоволенням економічних інтересів працівників у процесі трудової діяльності. На нинішньому етапі розвитку економіки ці методи є визначальними інші методи. Пов'язано це зі структурою потреб працівника у праці. Вони обов'язково включають елементи, що відображають потребу в праці як джерело засобів існування працівника і його сім'ї і як спосіб самореалізації, засіб насолоди процесом праці та його результатами. Співвідношення між цими елементами у працівників різних професійних і соціальних груп є неоднаковим. Різним воно є і в динаміці. У міру розвитку економіки, зростання доходів та споживання потреба в праці як засіб насолоди працею витісняє потреба в праці як джерело засобів існування. Виходячи з цього, економічні, організаційні та правові методи поступово будуть послаблюватися, а соціально-психологічні методи посилюватися.
Економічні методи не можуть існувати ізольовано від інших методів. Їх ефективність суттєво знижується, якщо при їх побудові не будуть враховуватися соціально-психологічні фактори, якщо вони не будуть підкріплюватися відповідними організаційними і правовими методами.

Економічні методи в конкретному вигляді через оплату праці і соціальні виплати дозволяють оцінити інтереси працівників та колективу підрозділу, задовольнити їх таким чином, щоб забезпечити поєднання інтересів працівників з інтересами підприємства. На нинішньому етапі серед даних методів головний - оплата праці [5].
Оплата праці є самостійним об'єктом. Тут лише зазначимо, що без дослідження поведінки працівника в залежності від форм організації і стимулювання праці неможливо на наукових засадах побудувати систему управління персоналом.
Якщо оцінювати нинішній етап розвитку організаційних форм стимулювання праці, то його можна визначити як перехід від підкріплювальної до випереджаючої формі стимулювання.
Маючи сформований фонд споживання, керівництво розподіляє його між працівниками відповідно до виконуваних посадовими функціями, якістю праці.
У період економічних і соціальних перетворень в Росії набули широкого поширення кон'юнктурні форми матеріального стимулювання праці працівників.
Соціально-психологічні методи полягають у використанні в процесі управління персоналом соціальних та психологічних інтересів, як окремих працівників, так і колективу в цілому.
Використання соціально-психологічних методів припускає:
1. Оцінку соціально-психологічного мікроклімату в колективі та роль у його формуванні окремих працівників. Вона здійснюється з використанням психологічних тестів, спостережень, анкетування і т. д.
2. Розробку заходів щодо розвитку соціально-психологічних відносин у колективі до необхідного рівня за допомогою навчання, психологічних тренінгів.
3. Навчання керівників з оволодіння соціально-психологічними методами управління колективом, підготовку колективу до прийому соціально-психологічних методів впливу з боку керівників.
Організаційні методи мають подвійне призначення: існують як самостійні методи і як продовження економічних і соціально-психологічних методів, як би підкріплюють їх, оформляють організаційно.
Організаційні методи стабілізаційного, розпорядчого, дисциплінарного та адміністративного впливу на поведінку працівника складаються з:
- Підготовки та видання наказів, розпоряджень, які конкретизують методи стабілізуючого впливу, визначають порядок виконання робіт, не передбачених документами стабілізуючого (нормативного) характеру;
- Методів дисциплінарного впливу, які передбачають заходи в разі відхилень у системі організації трудової діяльності; він тісно пов'язаний з економічними і соціально-психологічними методами, передбачає відповідне заохочення як за позитивні результати роботи, так і відповідальність за нечітке та несвоєчасне виконання функціональних обов'язків [6] .
Організаційні методи тісно переплітаються з методами адміністративного впливу. Нерідко вони виділяються в якості самостійного методу. Насправді адміністративні методи випливають з організаційних. Наділення владними повноваженнями одного працівника по відношенню до іншого не означає, що перший видає розпорядження, а другий їх виконує. Права та обов'язки у відносинах "начальник-підлеглий" регулюються документами, які стосуються організаційних і правових методів [7].

Таблиця 2. Фактори, що впливають на мотивацію.

Особливості змісту та організації праці	Специфіка мотивації праці та управління персоналом
А. Безпосередньо впливають на мотивацію праці та управління персоналом
1.Практіческі всі операції і послуги неможливо здійснити одним фахівцем.	Прагнення кожного працівника до усвідомлення, що власний добробут і впевненість у завтрашньому дні залежать від фінансового стану підприємства.
2.Вліяніе специфічних (особливих і екстремальних) чинників у процесі праці	Сильна мотивація необхідна як чинник досягнення цілей банку і як інструмент підвищення психологічної стійкості
3.Високая ступінь відповідальності за проведені операції та прийняті рішення (робота пов'язана з грошима клієнтів)	Підвищення зацікавленості в безпомилковому проведенні операцій і максимально зваженому прийнятті рішень
4.Постоянное оновлення (ускладнення) спектра проведених операцій, впровадження нових комп'ютерних технологій і т.д.	Необхідний постійний контроль рівня кваліфікації та відповідності робочого місця і виконуваних функцій працівників (проведення тестувань та атестації)
Б. Побічно впливають на мотивацію праці та управління персоналом
1.Переоріентація ринку банківських послуг з "ринку продавця" до "ринку покупця"	Бажано підвищення конкурентоспроможності та якості обслуговування клієнтів працівниками

З таблиці 2 видно, що менеджери по роботі з персоналом повинні враховувати всі особливості роботи персоналу підприємства, що безпосередньо впливають на мотивацію праці персоналу, і пов'язані з нею побічно.
Тим самим для оптимальної роботи підприємства необхідно вживати заходів щодо підвищення мотивації особистості (персоналу).

Глава 3. Характеристика кадрової політики ВАТ «Долинський хлібокомбінат»
3.1 Характеристика підприємства
Хлібокомбінат «Долинський» м.Долинська знаходиться на вул.Леніна 33, і є юридичною особою, керується у своїй діяльності законодавством Російської Федерації та законами Сахалінської області.
Головним завданням хлібокомбінату є виконання плану по реалізації хліба та хлібобулочних, кондитерських виробів.
Майно належить хлібокомбінату на праві повного господарського відання. До складу майна хлібокомбінату входять основні фонди й оборотні кошти, а також інші цінності, вартість яких відображається в самостійному балансі. Передане хлібокомбінату у повне господарське відання майно включаючи дивіденди за рахунок прибутку утворюють статутний і спеціальний фонди.
З метою підвищення зацікавленості членів трудового колективу хлібокомбінату в процесі свого розвитку і створення нових основних фондів, 10% прибутку залишається в розпорядженні заводу після обов'язкових платежів бюджету.
Хлібокомбінат має право:
1). Надавати послуги підприємствам, організаціям відповідно до укладених договорів.
2). Купувати, продавати іншим підприємствам і організаціям, здавати громадянам в оренду, надавати у тимчасове користування будівлі, споруди, транспортні засоби, інвентар та інші матеріальні цінності, а також списувати наявне на балансі майно.
3). Передавати на договірних засадах матеріально-грошові ресурси іншим підприємствам, організаціям і громадянам, які виробляють продукцію або виконують для хлібокомбінату роботи та послуги.
Метою є отримання прибутку від виробництва хлібокомбінату.
3.2 Організаційна структура управління підприємством
Організаційна структура спрямована насамперед на встановлення чітких взаємозв'язків між окремими підрозділами організації, розподілу між ними прав і відповідальності. У ній реалізуються різні вимоги до удосконалювання систем управління, що знаходять вираження в тих чи інших принципах управління.
Організаційна структура організації і її управління не є чимось застиглим, вони постійно змінюються, удосконалюються відповідно до змінними умовами. Організаційні структури управління промисловими організаціями відрізняються великою різноманітністю і визначаються багатьма об'єктивними факторами й умовами. До них можуть бути віднесені, зокрема, розміри виробничої діяльності організації (велика, середня, дрібні); виробничий профіль організації (спеціалізація на випуску одного виду продукції або широкої номенклатури виробів різних галузей); характер продукції, що випускається; сфера діяльності організації.
На чолі всього хлібокомбінату стоїть директор. Він вирішує самостійно всі питання діяльності комбінату, без особливої ​​на те доручення діє від імені комбінату, представляє його інтереси у всіх вітчизняних підприємствах, фірмах і організаціях. Також він розпоряджається в межах наданому йому права майном, укладає договори, в тому числі по найманню працівників. Видає накази і розпорядження, обов'язкові до виконання всіма працівниками хлібокомбінату. Директор несе в межах своїх повноважень повну відповідальність за діяльність заводу, забезпечення схоронності товарно-матеріальних цінностей, грошових коштів та іншого майна підприємства. Видає довіреності, відкриває в банках рахунки, користується правом розпорядження коштами.
Головний бухгалтер - здійснює організацію бухгалтерського обліку господарсько-фінансової діяльності підприємства і контроль за економним використанням матеріальних, трудових і фінансових ресурсів. Організує облік грошових коштів, товарно-матеріальних цінностей та основних засобів, облік витрат виробництва та обігу, виконання робіт, а також фінансових, розрахункових і кредитних операцій.
У підпорядкуванні в гол. бухгалтера знаходяться бухгалтера. Вони виконують роботу з різним ділянкам бухгалтерського обліку (облік основних засобів, витрат на виробництво, реалізації продукції, розрахунки з постачальниками та замовниками). Здійснюють прийом і контроль первинної документації по відповідним ділянках обліку і підготовляє їх до рахункової обробки. Відбиває в бухгалтерському обліку операції, пов'язані з рухом грошових коштів.
У підпорядкуванні бухгалтера знаходиться відділ кадрів. Начальник відділу кадрів очолює роботу по забезпеченню підприємства кадрами робітників та службовців необхідних професій, спеціальностей і кваліфікації відповідно до рівня та профілю отриманої ними підготовки і ділових якостей. Приймає трудящих з питань найму, звільнення, перекладу, контролює розміщення й правильність використання працівників у підрозділах підприємства. Забезпечує прийом, розміщення молодих фахівців і молодих робітників відповідно до отриманої в навчальному закладі професією і спеціальністю.
Також підлеглим у директора знаходиться і головний економіст. Він здійснює організацію й удосконалювання економічної діяльності підприємства, спрямованої на підвищення продуктивності праці, ефективності та рентабельності виробництва, якості продукції, що випускається, зниження її собівартості, забезпечення правильних співвідношень темпів росту продуктивності праці та заробітної плати, досягнення найбільших результатів при найменших витратах матеріальних, трудових і фінансових ресурсів. Проводить роботу з удосконалення планування економічних показників діяльності підприємства, досягненню високого рівня їхньої обгрунтованості, по створенню й поліпшенню нормативної бази планування.
Далі в підпорядкуванні директора стоїть головний інженер. Він визначає технічну політику. Забезпечує постійне підвищення рівня технічної підготовки виробництва, його ефективності і скорочення матеріальних, фінансових і трудових витрат на виробництво продукції, робіт (послуг), високу їх якість. Забезпечує ефективність проектних рішень, своєчасну і якісну підготовку виробництва, технічну експлуатацію, ремонт і модернізацію устаткування, досягнення високого рівня якості продукції в процесі її розробки і виробництва.
Гол. інженеру підпорядковується інженер-технолог. Він організовує розробку та впровадження прогресивних, економічно обгрунтованих ресурсозберігаючих технологічних процесів і режимів виробництва продукції, що випускається підприємством продукції. Керує складанням планів упровадження нової техніки і технології, підвищення ефективності виробництва, організовує контроль за забезпеченням нею цехів. Керує роботою з організації та планування нових цехів, їх спеціалізації, освоєння нової техніки, нових високопродуктивних технологічних процесів, виконання розрахунків виробничих потужностей та завантаження обладнання.
Інженер-механік - забезпечує безперебійну і технічно правильну експлуатацію та надійну роботу устаткування, утримання в працездатному стані на необхідному рівні точності. Погоджує плани (графіки) з підрядними організаціями, що залучаються для проведення ремонтів, своєчасно забезпечує їх необхідною технічною документацією, бере участь у складанні титульних списків на капітальний ремонт. Організовує межремонтное обслуговування, своєчасний і якісний ремонт і модернізацію устаткування, роботу з підвищення його надійності і довговічності, технічний нагляд за станом, утриманням, ремонтом будівель і споруд, забезпечує раціональне використання матеріалів на виконання ремонтних робіт.
3.3 Методи мотивації персоналу Хлібокомбінат «Долинський»
Матеріальна винагорода праці виступає вузловим пунктом соціального розвитку особистості на хлібокомбінаті. У ньому зістиковуються основні витрати на робочу силу, компенсація трудових витрат працівників, їх суспільний статус і разом з тим сімейні бюджети, задоволення насущних потреб людей у ​​життєвих благах. Оплата праці грунтуватися на соціальному мінімумі - на тому, що необхідно для підтримки гідного рівня життя та відтворення працездатності людини, отримання ним коштів існування не тільки для себе, але і для своєї сім'ї. Заробітна плата в становить приблизно три тисячі п'ятсот рублів.
Для успішного розвитку підприємства і отримання високого доходу, керівництво хлібокомбінату зацікавлене в мотивації працівників підприємства.
ОПЛАТА ПРАЦІ.
Адміністрація та трудовий колектив спільно направляють свої зусилля на досягнення розрахункових економічних і фінансових показників, що забезпечують нормальну госпрозрахункову діяльність підприємства.
До колективного договору додається: порядок утворення фондів споживання, порядок утворення коштів на оплату праці, форма оплати і стимулювання праці (розміри тарифних ставок і окладів, що застосовуються надбавок і доплат за наявності коштів, пільги та компенсації).
Суми премії максимальними розмірами не обмежуються при наявності коштів.
Кожному знову прийнятому працівнику роз'яснюються умови оплати праці. Про введення нових норм виробітку та про зміни оплати праці, адміністрація сповіщає працівників підприємства не пізніше 2-х місяців.
Адміністрація зобов'язується:
1. Оплату праці робітників, керівників, фахівців робити відповідно до штатного розкладу. Починаючи з лютого 2006 р . щомісячно змінювати заробітну плату з урахуванням коефіцієнта інфляції.
2. Доплата робочим в залежності від умов праці робити відповідно до переліку конкретних робіт і робочих місць.
3. Тарифікацію робіт і присвоєння розрядів робітникам проводити згідно єдиному тарифно-кваліфікаційного довідника.
4. Відкривати кожному знову прийнятому робочого трудову книжку. На вимогу, за кожний місяць видавати розрахункові листки із зазначенням розміру зарплати.
5. При бригадному виконанні робіт розподілі відрядного заробітку між членами бригади виробляти за розрядами і відпрацьованим часом за поточний період, з урахуванням коефіцієнта трудової участі, встановленого рішенням бригади.
6. Преміювання та винагорода кандидатів проводити відповідно до затверджених положень.
7. Не допускати затримку виплати зарплати. У виняткових випадках видавати окремим працівникам позапланові аванси в рахунок зарплати в розмірі не більше місячного заробітку за погодженням з профспілковим комітетом. Встановити терміни виплати зарплати 10 числа кожного місяця.
Профспілковий комітет зобов'язується: здійснювати систематичний контроль за дотриманням законодавства по зарплаті, за правильне застосування преміальних положень. Контроль за дотриманням лікарняного режиму. Систематично перевіряти правильність розрахунків із зарплати та її виплати.
Забезпечення зайнятості.
Адміністрація зобов'язується забезпечити повну і стабільну зайнятість робітників на підприємстві відповідно до їх професії, кваліфікації та колективним договором.
Адміністрація повідомляє профспілковий комітет про намір змінити структуру, що може спричинити за собою звільнення працівників або тимчасове звільнення від роботи не пізніше ніж за 2 місяці.
У разі скорочення робочих місць адміністрація зобов'язується вжити заходів щодо їх відтворення за рахунок розширення виробничої діяльності з метою їх працевлаштування.
Сторони, які підписали колективний договір зобов'язуються спільно вирішити питання вивільнення кадрів у разі реорганізації, ліквідації підприємства, пересування кадрів, вдосконалення оплати та умов праці.
Адміністрація зобов'язується не брати дискримінаційних заходів при прийомі і звільненні по відношенню до жінок з малолітніми дітьми, осіб з обмеженою працездатністю, а також молодих фахівців.
При звільненні працівників за умов економічної доцільності персональний склад звільнених та умови звільнення попередньо погоджуються з профспілковим комітетом.
РОБОЧИЙ ЧАС І ЧАС ВІДПОЧИНКУ.
Режим робочого часу:
Адміністрація зобов'язується забезпечити перехід на 35-40 годинний робочий тиждень.
Для бригад виробничого цеху розпорядок роботи наступний:
- На підставі попиту населення. Експедиція працює на підставі графіка роботи виробничого цеху;
- Оператори парових котлів і печей працюють на підставі графіка роботи виробничого цеху.
У виняткових випадках працівник виконує понаднормову роботу строго на умовах добровільності (згідно із законодавством).
Передбачаються особливості режиму роботи для різних категорій працівників (неповного робочого дня, неповного робочого тижня).
Відпустки:
Щорічна відпустка для робітників і службовців встановлюється не менше 24 робочих днів.
Представляти працівникам короткочасний оплачувану відпустку у випадках:
1) власного весілля, дочки, сина - 3 дні;
2) народження дитини батькові - 2 дні оплачувані;
3) догляду за тяжко хворими членами сім'ї (без оплати) на підставі медичних довідок;
4) смерті близького родича - 3 дні;
5) власний день народження - 1 день оплачувану;
Витрати на оплату цих відпусток провадиться за рахунок коштів, спрямованих на оплату праці.
У залежності від умов праці працівникам встановлюються доплати:
- За роботу в нічний час у розмірі 100%, охоронцям - 50%;
- За роботу у вихідні дні - 100%;
- За роботу в святкові дні - 100%.
Надбавка враховується при нарахуванні премії, допомоги по соціальному страхуванню, відпускні.
Адміністрація зобов'язується виділяти кошти для придбання путівок в будинки відпочинку і санаторії.
Тим самим підприємство усвідомлює що працівники підприємства є головною ланкою на підприємстві, і воно проводить різні заходи для підвищення статусу своїх працівників.

Висновок
Яке питання точніше відбиває реальність: ким або чим керує керівник? Кого менеджер має на увазі, перш за все - особистості або групу? Важко однозначно відповісти на це питання, а може бути, вірно і те й інше?
У багатьох посібниках з менеджменту, книгах з управління особистість раніше не була предметом викладу, тому що вся увага приділялася плануванню, економіці, маркетингу, організаційно-технічну сторону. І тільки пізніше, після усвідомлення ролі груп і складових її членів у процесі праці, почали активно вивчати основні характеристики груп, людський фактор, поведінка особистості.
Людина - це родове поняття, яке вказує (з матеріалістичної точки зору) на віднесення істоти до вищого ступеня розвитку живої природи - до людського роду. Людина - це специфічне, унікальна єдність біологічного і соціального. Як істота біологічна, вона підкоряється біологічним і фізіологічним законам, як істота соціальна - він частина соціуму та продукт суспільного розвитку.
Особистість - це найголовніше в людині, найважливіший його соціальний ознака. Якщо людина - носій найрізноманітніших властивостей, то особистість - це основна його властивість, в якому виявляється його суспільна сутність. Особистість виражає віднесеність людини до певного суспільства, певної історичної епохи, культури, науки і т.д.
Індивідуальність - це єдність неповторних особистісних властивостей конкретної людини. Це також своєрідність його психофізіологічної структури (тип темпераменту, фізичні дані, психічні особливості), інтелекту, світогляду; поєднання сімейно-побутових, виробничих і суспільних функцій, своєрідність життєвого досвіду. Індивідуальність - це неодмінний і найважливіша ознака особистості.
Аналіз формування результатів дослідження дозволяє сформувати наступні висновки:
1. Змінюється господарська середовище ставить і досвідчених керівників підприємств перед необхідністю по-іншому будувати свої відносини з персоналом і управляти їм, прораховуючи всі майбутні кроки.
2. Якщо керівник розраховує на процвітання і успіх своєї справи, то повинен вміти використовувати в управлінні ті методи, форми і стиль пропонованих у даній роботі.
Рішенню багатьох завдань і покликана допомогти ця робота, так як тут розкрита концепція управління персоналом організації в умовах ринкових відносин. Керівнику необхідно знати, як вирішувати проблеми, як уміло і доречно використовувати відповідні технології і методи управління персоналом. І якщо вмілість має на увазі практичне оволодіння відповідними навичками, то під доречністю розуміють адекватність використовуваного методу ситуації в організації. У цьому сенсі відомі на сьогодні методи, технології і процедури управління персоналом можуть бути об'єднані в три підгрупи: методи формування кадрового складу, методи підтримки працездатності персоналу, методи оптимізації кадрового потенціалу і реорганізації.
Внаслідок чого людина, особистість - є головною ланкою на підприємстві, і підприємство повинно бути зацікавлене в заохоченні працівників для розвитку виробництва.

Список використаної літератури
1. Акімова Т.А. Теорія організації. - М., 2003.
2. Анцупов А. Я. Шипілов А.І. Конфліктологія .- М.: ЮНИТИ, 1999.
3. Балківська Т.З. Голікова І.В. Соціально-психологічні та організа-ційних основи управління персоналом: Навчальний посібник. Частина 1 Соціологія праці - Хабаровськ: РІЦ ХГАЕП 2002 р .
4. Ботавіна Р. Н. Етика ділових відносин. М.: Фінанси і статистика, 2003.
5. Ботавіна Р. М. Етика менеджменту. М.: Фінанси і статистика, 2002.
6. Бухалков М.І. Внутрішньофірмове планування: Підручник - М: 2001 р .
7. Веснін В.Р. Практичний менеджмент персоналу. Посібник з кадрової роботи. - М.: МАУП, 2001.
8. Ворожейкін І.Є. Конфліктологія. - М.: Инфра-М, 2003.
9. Герчикова І. Н., Менеджмент. - М.: Юніті, 2003.
10. Джон О.Ш. Принципи організації управління фірмою. - М., 2006.
11. Дятлов В.А. Управління персоналом: Навчальний посібник 2003 р .
12. Єфремов С.М. Менеджмент організації: Підручник - М: 2005.
13. Кнорринг В. І. Теорія, практика та мистецтво управління. Підручник для вузів за фахом "Менеджмент". - 2-е вид., Зм. і доп. - М.: ИНФРА • М, 2001.
Статті в періодичних виданнях
1. Акопов В. С., Бакштанскій В. Л., Магазаннік В. Д. Менеджмент життя і підприємництво / / Менеджмент у Росії і за кордоном. - 2003. - № 3.
2. Баєва О., Захаров О. Оцінка ефективності системи винагороди клієнто-орієнтованої компанії. / / Мотивація і оплата праці. - № 2. - 2006