Міністерство освіти і науки Російської Федерації
Курський державний технічний університет
Кафедра психології
Реферат на тему:
Основні типи організаційних конфліктів, їх причини та функції
Виконав: ст-ка гр. ТЗ-51
Рідких А.О.
Перевірив: викладач
Овчаренко О.О.
Курськ 2008

Зміст
1. Введення
2. Що таке організаційний конфлікт
2.1 Поняття організаційного конфлікту
2.2 Види і типи організаційних конфліктів
2.3 Джерела організаційних конфліктів
3. Висновок
Список літератури

1. Введення
Актуальність досліджуваної проблеми. Конфлікти існують рівно стільки, скільки існує людина, тому що виникають вони тільки в процесі спілкування людей. Велику частину часу людина проводить на роботі, взаємодіючи з начальством і підлеглими, спілкуючись з товаришами по службі, будуючи спільну діяльність з партнерами компанії. При такому щільному графіку спілкування виникає маса причин, через які люди не зовсім правильно розуміють один одного, що і призводить до суперечок. Якщо ситуація, що створилася являє собою загрозу досягнення поставлених цілей хоча б для одного з учасників взаємодії, то виникає конфлікт. Під конфліктом прийнято розуміти активні взаємоспрямованих дії кожної з конфліктуючих сторін для реалізації своїх цілей (досягнення влади, придбання матеріальних ресурсів і т. д.), забарвлені сильними емоційними переживаннями. За статистикою, 75-80% міжособистісних конфліктів виникає через матеріальної незадоволеності окремих співробітників, хоча зовні це може виявлятися як розбіжність характерів чи особисті погляди.
Об'єкт дослідження. Об'єктом дослідження моєї роботи стало таке унікальне явище як конфлікт. Людина - істота соціальна, тому в процесі його взаємодії з навколишнім середовищем йому нерідко доводиться стикатися з різного роду конфліктами, що відбуваються на різних рівнях і мають різні наслідки.
Предмет дослідження. Однак у даній роботі буде розглядатися не конфлікт в цілому, відбувається скрізь і всюди, а саме організаційний конфлікт, рішення якого на сьогоднішній день набуває все більшої значущості для подальшого успішного розвитку організацій.
Мета дослідження. Мета дослідження показати, якими методами, способами, прийомами на сьогоднішній день можна найбільш ефективно вирішувати конфлікти в організації, використовуючи накопичений досвід з даного питання.
Завдання.
Основні завдання у дослідженні проблематики конфлікту і його управлінні:
1) розгляду явища організаційного конфлікту, його видів і типів, структури та передумов;
2) вивчення основних особливостей конфліктної взаємодії в організації: стратегій, протиріч, що впливають на перебіг конфліктних ситуацій;
3) докладний розгляд методів, правил, принципів і рекомендацій, що використовуються при управлінні організаційними конфліктами.

2. Що таке організаційний конфлікт
2.1. Поняття організаційного конфлікту
Поняття самого слова "конфлікт" характеризується винятковою широтою змісту і вживається у різноманітних значеннях.
Існує безліч визначень і тлумачень конфлікту. Класики теоретичної конфліктології не давали чіткого визначення поняттю конфлікту. Лише за їх спільним висловлювань можна представити деякі підходи до того, що ж таке конфлікт.
Одна група вчених-соціологів вважає, що конфлікт має включати особливу змінну - розбіжності. Відповідно до думки інших вчених-соціологів, конфлікт існує в тому випадку, коли в наявності переборні розбіжності або протиріччя інтересів. Для цих представників соціологічної конфліктології, конфлікт виникає в тих випадках, коли розбіжності припускають протиборчі типи поведінки. Деякі розходження поглядів відносять до ранніх і пізніх стадій конфлікту.
Згідно бихевиористской (поведінкової) психологічної концепції конфлікт розуміється як усвідомлене протиборство індивідів або груп із суперечливими інтересами з метою здійснення власного інтересу за рахунок інтересів інших.
Соціально-психологічне наукове протягом увазі під конфліктом неправильна, деформований стан почуття установок і відносин між різними сторонами.
З усіх цих підходів важко уявити певне визначення конфліктів, тому розглянемо різні визначення конфліктів дані у навчальних посібниках, виявимо в них спільне і недоліки і спробуємо синтезувати своє визначення.
1. Плоскінь Альберта Хедоурі: «Конфлікт - відсутність згоди між двома і більше сторонами, які можуть бути конкретними особами або групами". Це ситуацій коли "кожна сторона робить все, щоб прийнята була її точка зору або мета, і заважає іншій стороні робити те ж саме ".
Тобто:
а) визначаючи конфлікт, оперують терміном згоду, ототожнюють конфлікт зі станом "згода - незгода". Чим вище ступінь розбіжності, тим вище конфліктність
б) виділяють учасників - особи або групи в організації
в) конфлікт проявляється через зовнішні форми поведінки його учасників
г) як предмет конфлікту називають - узгодження точок зору або цілей учасників. Недоліки визначення:
- Конфлікт - це не тільки розбіжності
- Конфлікт - це не тільки діяльність за твердженням своєї позиції і заперечення чужої, не розкрита стадія вирішення конфлікту і позитивна діяльність учасників конфлікту за погодженням точок зору.
2. "Соціологія праці" під ред. Дряхлова, Кравченко, Щербини. Конфлікт - "будь-які види боротьби між індивідами, мета яких - досягнення (або збереження) коштів виробництвам економічних позицій, влади чи інших цінностей, а також підпорядкуванням нейтралізація або усунення дійсного (чи мнимого) противника".
Тобто:
а) визначаючи конфлікт, оперують поняттями «боротьба», «супротивник»
б) учасники - індивіди
в) конфлікт розглядається через поведінку учасників у різних формах боротьби
г) предмет конфлікту - досягнення або збереження цінностей, інтересів, підпорядкування або усунення супротивника.
Найбільш загальним чином конфлікт можна визначити як "граничне загострення протиріч". Психологи також підкреслюють, що таке важко розв'язати протиріччя пов'язано з гострими емоційними переживаннями.
Організаційні конфлікти привертають пильну увагу як дослідників, так і практиків, які розглядають їх як одного з чинників, здатних вплинути на ефективність діяльності організації. Було встановлено, що 20% свого часу працівники тих чи інших організацій витрачають на врегулювання конфліктів самого різного характеру. Таким чином, розуміння основ конфліктної взаємодії є однією з найважливіших завдань не тільки для керівників, але і служб управління персоналом.
Розглянемо це явище в обсязі, необхідному для того, щоб намітити основні напрямки у врегулюванні конфліктів.
Поняття організаційного конфлікту є одним з визначальних у формуванні особистості працівника, саме тому вивченням цього питання довгий час займалися представники багатьох управлінських шкіл.
Представники ранніх шкіл управління, у тому числі прихильники школи людських відносин, вважали, що конфлікт - це ознака неефективної діяльності організації і поганого управління. Слід зазначити, що в управлінській науці ставлення до організаційних конфліктів з плином часу змінюється від розуміння їх як виключно негативний чинник до розгляду конфліктів як індикатор необхідних змін до конкретних аспектах діяльності організації та інструмента розвитку останньої. Ряд авторів відзначає, що занадто висока гармонійність і стабільність можуть призвести до зниження ефективності в діяльності організації, тим самим ними визнається позитивний вплив на її розвиток певного рівня конфліктності.
Розуміння конфлікту як умови розвитку організації виникло в теорії управління лише в 50-і рр.. ХХ століття і розроблялося в рамках концепції, що отримала назву «ОР» (організаційний розвиток). Таким чином, конфлікт може розглядатися як інструмент діагностики та корекції, коли порушується ритм цілісної соціально-виробничої системи.
Що ж таке організаційний конфлікт? Розглянемо різні визначення.
Автор багатьох наукових досліджень у галузі управління організаційними конфліктами Т.С. Кабаченко вважає, що організаційний конфлікт-це найбільш гострий спосіб усунення протиріч, що виникають у процесі взаємодії сторін у организации1.
За словами дослідника цієї ж теми В.Р. Весніна, під організаційним конфліктом розуміється зіткнення протилежно спрямованих тенденцій, у взаєминах людей, їх формальних і неформальних об'єднаннях, обумовлене розходженням поглядів, позицій і інтересов.2 Або, конфлікт - багаторівневе явище, ключовим елементом якого є розбіжність між окремими членами (групами членів) організації .
Таким чином, в різних визначеннях конфлікту можна побачити якусь спільну рису, що вказує на те, що в основі цього феномена лежить суперечність між залученими суб'єктами.
Внаслідок великої різноманітності можливих варіантів поведінки учасників, обумовленого їх психологією, прихованими цілями, випадковими факторами, результат конфліктів часто непередбачуваний. Але, тим не менш, конфлікти та їх наслідки можна прогнозувати.
Якась фонова незадоволеність працівників існує завжди, але лише після деякого порога приймає вибухонебезпечний характер і шукає вихід у вигляді невдоволення і агресії. Але навіть якщо такий поріг перейдено, працівник організації вступає в конфлікт лише в значимої для нього ситуації і тільки тоді, коли не бачить можливості його змінити.
Не варто, перш за все, забувати про те, що конфлікт безпосередньо пов'язаний з людською психікою, тому важливо знати й те, що головну роль у виникненні організаційних та інших видів конфліктів грають так звані конфліктогени - слова, дії (або бездіяльності), що сприяють виникненню і розвитку конфлікту, тобто - призводять до конфлікту непосредственно.1 Суть конфликтогенов можна пояснити тим, що люди частіше за все більш чутливі до слів інших. Ця особлива чутливість щодо звернених до нас слів походить від бажання захистити себе, свою гідність від можливого посягання.
У силу того, що люди переслідують різні цілі, по-різному сприймають ситуацію, отримують різне винагороду за працю, в організаціях виникають конфлікти.
Отже, прийдемо до спільного висновку, що організаційний конфлікт визначається тим, що свідома поведінка однієї із сторін (особистість, група або організація в цілому) викликає розлад інтересів іншої сторони, яке породжує у відповідь протидію (іншої) сторони і, в результаті, призводить до зниження ефективності спільної роботи, підвищення ризику, припинення спільної діяльності або інших негативних последствіям.2

2.2. Види і типи організаційних конфліктів
Щоб ефективно управляти організаційним конфліктом, необхідно знати, які конфлікти бувають, як вони виникають і протікають і як їх можна вирішувати.
У літературі існує безліч різних класифікацій організаційних конфліктів. Розглянемо найбільш цікаві з них.
I. З точки зору причин організаційного конфлікту, виділяються:
- Конфлікт цілей характеризується тим, що беруть участь в ньому сторони по-різному бачать бажаний стан або результат діяльності в майбутньому.
- Конфлікт пізнання полягає в тому, що учасники конфлікту мають несумісні (альтернативні) погляди, ідеї з розв'язуваної проблеми.
- Чуттєвий конфлікт має місце тоді, коли в учасників конфлікту різні почуття та емоції, що лежать в основі їх відносин один з одним як особистостей. Такі конфлікти найбільш важко вирішуються, тому що в їх основі лежать причини, пов'язані з психікою лічності.1
II. З точки зору змісту конфліктної ситуації розрізняють:
- Адаптаційний конфлікт пов'язаний найчастіше з переходом на нове місце роботи. Він є результатом різкого якісної зміни системного оточення, нових вимог.
- Конфлікт взаємовідносин керівник-підлеглий. Цей тип конфлікту пов'язаний з особистісними особливостями їх учасників.
- Конфлікти, пов'язані з помилками. Такий тип конфліктів відзначений в 15% випадків від загальної кількості конфліктів в організаціях. Конфлікти, зумовлені такими помилками, виконують функції отримання емоційно забарвленої інформації про системному оточенні. Наприклад, зміна ставлення до людей відбувається на основі встановлення в ході конфлікту закономірності: «з часом люди змінюються» Цікаво також і те, що 6% конфліктів пов'язано з помилками інших людей, а 9% - з собственнимі.1
- Конфлікт-протистояння. Даний тип конфліктів пов'язаний з протиставленням думки однієї людини групового впливу. Протистояння може стосуватися різних питань. Ілюстрацією цього положення служить конфліктна ситуація, до певної міри курйозна. Директор заводу зайшов до кімнати майстрів одного з цехів і, розмовляючи з одним із них, з'їв два яблука, що лежать на столі. Повернувшись з цехів майстер обурився поведінкою директора, який з'їв його яблука. Через деякий час майстер був підвищений на посаді. Він вперше за шість років заперечив і, за його словами, перший раз зрозумів, «щоб тебе помічали, треба бути наполегливим, твердим і мати почуття власної гідності.
III. З точки зору учасників організаційного конфлікту розрізняють:
- Міжособистісний конфлікт залучає двох і більше індивідів, які сприймають себе як знаходяться в опозиції один до одного у відношенні цілей, цінностей або поведінки.
- Внутригрупповой конфлікт пов'язаний із зіткненням між частинами і всіма членами групи, що впливає на результати роботи групи чи організації в цілому.
- Груповий конфлікт - зіткнення двох і більше груп в організації.
IV. З точки зору організаційних рівнів, до яких належать сторони, конфлікти бувають:
Горизонтальний конфлікт може мати місце між рівними за статусом частинами організації і найчастіше виступають як конфлікти цілей, оцінки вкладу або оцінки значущості.
Вертикальний конфлікт - це конфлікт між рівнями управління в організації. Його виникнення в організації може бути обумовлено тим, що впливає на вертикальні зв'язки в організаційній структурі: цілі, влада, розподіл функцій і доходів, комунікації, культура і т. п.
V. З точки зору виникли наслідків організаційні конфлікти діляться:
- При конструктивному (функціональному) вирішенні конфлікту створюються передумови для нормалізації емоційного фону: пом'якшується ворожість, настороженість, зменшується почуття несправедливості, формуються установки на співпрацю, соціальну активність.
- При деструктивному розвитку конфлікту виникає негативний емоційний фон, порушуються соціальні зв'язки, виникають установки конфліктної взаємодії, що перешкоджають надалі раціональному поведінці у подібних ситуаціях.
Всі види конфліктів мають не тільки негативну забарвленість, але часом навіть бажані в деяких ситуаціях, тому що, по-перше, дають інформацію про проблеми, по-друге, поліпшують взаєморозуміння, співпраця, по-третє, забезпечують розрядку психологічної напруженості, по-четверте , стимулюють появу нових ідей, ініціюють оновлення.
2.3. Джерела організаційних конфліктів
Таблиця 1: «Джерела організаційних конфліктів»

Спрямованість конфліктної поведінки	Відзначається піддослідними у власній поведінці,% випадків	Відзначається піддослідними в поведінці інших,% випадків
Спрямованість на співпрацю і взаєморозуміння при вирішенні конфлікту	41%	4%
Схильність до компромісних рішень	25%	6%
Спрямованість на перебудову власної поведінки	8%	2%
Конкурентний тип реагування, непоступливість	21%	73%
Ігнорування конфлікту	5%	16%

Цікаві дані були отримані і Т.Г. Закранец. Вона показала, що переважає в організації тип конфліктної поведінки, в першу чергу, пов'язаний з соціально-економічними і демографічними чинниками, такими як вік, структура професійної діяльності. Крім того, на вибір стратегії конфліктної взаємодії великий вплив надає тип ситуації або природа протиріччя, що викликає конфліктну поведінку. В організації найбільша диференціація реакцій причетних до конфлікту осіб характерна для ситуацій, обумовлених матеріально-технічним і кадровим забезпеченням діяльності, при підготовці нововведеній.1
Таким чином, слід пам'ятати про відсутність однозначної прямого зв'язку між особистісними особливостями, типом конфліктного реагування. До такого розуміння ролі різних факторів схиляється думку більшості дослідників конфлікту.
Отже, конфлікт - явище справді багатопланове, що характеризується виникненням нерозуміння між його учасниками. Воно зустрічається в різних формах і видах в організації залежно від займаних посад співробітників, від кількості суб'єктів, залучених конфлікт і від характеру причини, яка принесла із собою конфлікт. Не менш важливим для розуміння того, що відбувається в рамках конфлікту, є вивчення його особливостей.

3. Висновок
Конфлікт - це зіткнення протилежно спрямованих інтересів, позицій партнерів, супроводжуване психічним напруженням і виникненням негативних емоційних станів.
В організації конфлікти:
· Ведуть до роз'єднаності і погіршення соціально-психологічного клімату в колективі;
· Знижують мотивацію персоналу;
· Ведуть до зниження ефективності окремих співробітників і цілих команд;
· Стимулюють «плинність» кадрів;
· Підривають довіру до керівництва.
Тим самим, конфлікти перешкоджають розвитку організації в цілому і вимагають втручання.
Але також слід зазначити, що конфлікти грають і позитивну роль в житті організації, служачи свого роду барометром, що визначає благополучність відносин між співробітниками, їх залученість в роботу і прагнення приділяти їй якомога більше часу.
Конфлікти служать розрядкою напруженості між конфліктуючими сторонами (нерідко «холодна війна» між співробітниками набагато гірше відкритого протистояння), вони сприяють згуртуванню колективу, знімають синдром покірності у підлеглих (це сприяє підвищенню активності підлеглих, вони більш відкрито висловлюють свою думку з ключових питань роботи відділу) і т.д.
Керівник відділу повинен бути в курсі того, що відбувається в його відділі і контролювати ситуацію. Так, він не повинен допускати зіткнення повноважень між працівниками.
Ініціатива співробітника повинна заохочуватися, але тільки в тому випадку, якщо вона принесла помітні позитивні результати (наприклад, розробка якогось проекту, його реалізація, отримання гранту тощо), які позначаються на іміджі всього відділу.
У відділі повинна бути присутня здорова конкуренція. Це означає, що конфлікт присутній, але в мінімальному ступені і протікає рівно, викликаючи лише відчуття легкого стресу у співробітників, який сприятливо позначається на їх уважності, активності.
Введення штатного психолога у відділ недоцільно, але от у Департамент - необхідно. Альтернатива - служба психологічної підтримки при адміністрації.
Необхідно налагоджувати відносини між співробітниками поза роботою. Корпоративні свята, виїзди на природу і т.п. вирішують цю проблему.
Але в будь-якому випадку, сприятливий клімат в організації повинен контролювати керівник. У його завдання повинно входити не тільки надання роботи, але і своєчасне реагування на всілякі конфліктні ситуації.
Конфлікт-явище багаторівневе, та його регулювання в кожному окремому випадку унікальне й неповторне, тому що залежить від особистісних характеристик працівників, їх професійної діяльності та посадового рівня. У цілому, управління конфліктом має забезпечувати два найбільш значущих процесу: можливість його уникнення і здатність зупинити конфлікт раніше, ніж він зможе принести величезний матеріал, моральний і моральний збиток, як для кожного співробітника, так і для подальшого розвитку організації в цілому.

Список літератури

1. Анцупов А.Я., Шипілов А.І. Конфліктологія. - М.: ЮНИТИ, 2001.
2. Бородкін Ф.М, Коряк Н.М. Увага, конфлікт. - Новосибірськ, 1989.
3. Веснін В.Р. Менеджмент. - М.: Проспект, 2005.
4. Громова О. М. Конфліктологія. - М., 1993.
5. Єгоршин А.П. Управління персоналом. - Н. Новгород: НІМБ, 1997.
6. Кабаченко Т.С. Психологія в управлінні людськими ресурсами. - СПб.: Пітер, 2003.
7. Молл Є.Г. Управління кар'єрою менеджера. - СПб.: Пітер, 2003.
8. Пугачов В.А. Керівництво персоналом організації. - М.: Асток-прес, 1998.
9. Травін В.В, Дятлов В.А. Основи кадрового менеджменту. - М.: Справа, 1995.
10. Фокін В.А. Динамічна модель конфлікту. - М., 1996.