Створення організаційно-діяльнісної ситуації (ОДС) - це проектування і здійснення сукупності управлінських процедур "занурення" колективу в процес "вирощування" нового досвіду або перебудови позиції за своєрідним сценарієм: - ненав'язливе запрошення колективу до роздумів з актуальної проблеми теорії і практики (таку роль пускового механізму може зіграти завдання захоплюючого змісту, міні-ОДГ, якась форма "мозкової атаки" і т. д.); - невимушене, дуже м'яке пред'явлення норми-зразка діяльності для зіткнення готівкової позиції учасників ситуації із запрограмованою в нормі-зразку; - переклад учасників ситуації з стані неусвідомленої некомпетентності в стан усвідомленої некомпетентності, інтеріоризація норми-зразка і формування внутрішньої мотивації її здійснення; - організація практичної діяльності відповідно до норми-зразком.
Здійснення переказу соціально значущої мети в мотив діяльності членів колективу (інтеріоризації управлінської мети) за допомогою методів мотиваційного управління становить соціально-психологічну стратегію мотиваційного програмно-цільового управління (МПЦУ), результативно означає народження енергії спрямованого, дії.
Випереджувальна реалізація керівником соціально-психологічних функцій по відношенню до оперативно-технологічним функціям є сутністю соціально-психологічної тактики МПЦУ, забезпечує психологічну грунт успішної діяльності колективу відповідно до управлінським циклом.
Програмно-цільова психологія управління (ПЦПУ) - це теорія і практика вирішення традиційних завдань психології управління на основі: а) мотиваційного програмно-цільового управління як втілення мотивації в структурі програмно-цільового підходу, в результаті якого традиційна керуюча програма збагачується інноваційними складовими, соціально- психологічної стратегією та соціально-психологічної тактикою, традиційне "дерево цілей" - мотиваційним підставою у вигляді мети психологічної підготовки колективу до відповідного праці, традиційна виконуюча програма - нормою-зразком психологічної готовності колективу до праці;
б) формування та реалізації загальних і специфічних якостей керівника, необхідних для успішного здійснення мотиваційного програмно-цільового управління; в) забезпечення зворотного зв'язку за результатами управлінської 'діяльності, що є наслідком рівня реалізованої сформованості якостей керівника і рівня мотиваційного програмно-цільового управління.

Психологічні закономірності управлінської діяльності

Як відомо, керування здійснюється через взаємодію людей, тому керівнику у своїй діяльності необхідно враховувати закони, що визначають динаміку психічних процесів, міжособистісних взаємин, групової поведінки. До подібного роду закономірностей можна віднести наступні. Закон невизначеності відгуку.
Інша його формулювання - закон залежності сприйняття людьми зовнішніх впливів від відмінності їх психологічних структур. Справа в тому, що різні люди і навіть одна людина в різний час можуть по-різному реагувати на однакові впливи.
Це може призводити і нерідко призводить до нерозуміння потреб суб'єктів управлінських відносин, їх очікувань, особливостей сприйняття тієї чи іншої конкретної ділової ситуації і як результат - до використання моделей взаємодії, неадекватних ні особливостям психологічних структур взагалі, ні психічному стану кожного з партнерів в конкретний момент в зокрема.
Закон неадекватності відображення людини людиною. Суть його полягає в тому, що жодна людина не може осягнути іншу людину з таким ступенем вірогідності, яка була б достатня для прийняття серйозних рішень стосовно цієї людини.
Це пояснюється надскладного природи і сутності людини, який безперервно змінюється відповідно до закону вікової асинхронності. Справді, в різні моменти свого життя навіть доросла людина певного календарного віку може перебувати на різних рівнях фізіологічного, інтелектуального, емоційного, соціального, сексуального, мотиваційно-вольового рішення. Більш того, будь-яка людина усвідомлено або неусвідомлено захищається від спроб зрозуміти його особливості, щоб уникнути небезпеки стати іграшкою в руках людини, схильного до маніпулювання людьми.
Має значення навіть та обставина, що нерідко сама людина не знає себе досить повно.
Таким чином, будь-яка людина, яким би він не був, завжди щось приховує про себе, щось послаблює, щось посилює, якісь відомості про себе заперечує, щось підмінює, щось приписує собі (придумує ), на чомусь робить акцент і т.п. Користуючись подібними захисними прийомами, він демонструє себе людям не таким, яким він є насправді, а таким, яким би він хотів, щоб його бачили інші.
Тим не менше будь-яка людина як приватний представник об'єктів соціальної реальності може бути пізнаний. І в даний час успішно розробляються наукові принципи підходу до людини як до об'єкта пізнання. Серед таких принципів можна відзначити, зокрема, такі, як принцип універсальної талановитості ("немає людей нездібних, є люди, зайняті не своєю справою"); принцип розвитку ("здібності розвиваються в результаті зміни умов життя особистості й інтелектуально-психологічних тренувань") ; принцип невичерпності ("ні одна оцінка людини за його життя не може вважатися остаточною").
Закон неадекватності самооцінки. Справа в тому, що психіка людини являє собою органічну єдність, цілісність двох компонентів - усвідомлюваного (логічно-розумового) і неусвідомлюваного (емоційно-чуттєвого, інтуїтивного) і співвідносяться ці компоненти (або частини особистості) між собою так, як надводна і підводна частини айсберга .
Закон розщеплення сенсу управлінської інформації. Будь-яка управлінська інформація (директиви, постанови, накази, розпорядження, інструкції, вказівки) має об'єктивну тенденцію до зміни сенсу в процесі руху по ієрархічній драбині управління. Це обумовлено, з одного боку, алегоричним можливостями використовуваного природної мови інформації, що веде до виникнення відмінностей тлумачення інформації, з іншого - відмінностями в освіті, інтелектуальному розвитку, фізичному і, тим більше, психічному стані суб'єктів аналізу та передачі управлінської інформації. Зміна змісту інформації прямо пропорційно числу людей, через яких вона проходить.
Закон самозбереження. Його зміст полягає в тому, що провідним мотивом соціальної поведінки суб'єкта управлінської діяльності є збереження його особистого соціального статусу, його особистісної спроможності, почуття власної гідності. Характер і спрямованість моделей поведінки в системі управлінської діяльності безпосередньо пов'язані з урахуванням чи ігноруванням цієї обставини.
Закон компенсації. При високому рівні стимулів до даної роботи або високих вимогах середовища до людини брак будь-яких здібностей для успішної конкретної діяльності відшкодовується іншими здібностями чи навичками. Цей компенсаторний механізм часто спрацьовує несвідомо, і людина набуває досвіду в ході проб і помилок. Проте слід мати на увазі, що даний закон практично не спрацьовує на досить високих рівнях складності управлінської діяльності.
Наука управління, природно, не вичерпується наведеними вище психологічними законами. Існують багато інші закономірності, честь відкриття яких належить ряду видатних фахівців у галузі психології управління, чиї імена і привласнені цим відкриттям. Такі закони Паркінсона, принципи Пітера, закони Мерфі та інші.

Нові підходи до оптимізації управлінської діяльності

Управлінська діяльність включає найважливіший психологічний аспект, основи якого розроблені академіком Петром Анохіним в теорії функціональних систем. Психічна діяльність управлінця включає стадії аналізу, прийняття рішення, коригування та оцінки результатів дії. • Рівень інтелекту управлінця залежить від якості навченості і ступеня системної організації психічної діяльності
Для сучасної управлінської та всієї виробничої діяльності велике значення мають притаманні людині психічні ресурси і можливості. Розкриттю їх у величезній мірі сприяла теорія функціональних систем, створена академіком П. К. Анохіним, ефективне використання якої допомагає активізувати поведінкову діяльність людей і цілих колективів з метою отримання оптимальних для управління, виробництва і держави корисних результатів.
У 1935 р. видатний фізіолог, учень І. П. Павлова, Петро Кузьмич Анохін сформулював нову теорію життєдіяльності людини - теорію функціональних систем. Вона виявилася універсальною не тільки для пояснення процесів, що відбуваються в живих організмах, але і в суспільному середовищі, людському суспільстві. Вона відкрила нові можливості для оптимізації управлінської діяльності.
Функціональні системи живих організмів - це самоорганізуються, саморегулівні динамічні організації, всі компоненти яких взаємодіють і взаімосодействія досягненню корисних для самої системи і організму в цілому пристосувальних результатів.
Функціональні системи представляють об'єктивну реальність. Їх становлення і удосконалення пройшли тривалий період еволюційного розвитку живих істот. У своїй динамічної саморегулювальної організації функціональні системи укладають кібернетичні та інформаційні властивості. У них постійно циркулює інформація про стан корисного пристосувального результату і здійснюється її оцінка.
Функціональні системи, що визначають своєї саморегулівної діяльністю стійкість різних корисних для організму пристосувальних результатів, представляють оптимальну форму організації та управління сталим суспільством.
П. К. Анохіним розкрита центральна системна архітектоніка, що визначає поведінкову і психічну діяльність живих істот, у тому числі і людини. Психічна діяльність відповідно до теорії функціональних систем будується системної центральної архітектонікою, яка включає послідовно розгортається на інформаційній основі діяльності мозку вузлові стадії: аферентних синтез, прийняття рішення, акцептор результатів дії, еферентної синтез і постійну оцінку акцептором результатів дії параметрів досягнутих результатів за допомогою зворотних зв'язків, " зворотної аферентації "за П. К. Анохіна.
Динаміка поведінкової і психічної діяльності будується дискретними "сістемоквантамі" - від потреби до її задоволення. Кожен "сістемоквант" психічної діяльності включає формування потреби, мотивацію, програмування діяльності, поведінка, спрямоване на досягнення етапних і кінцевих результатів і постійну оцінку отриманих результатів за допомогою зворотних зв'язків. Системна архітектоніка визначає внутрішню сутність "сістемоквантов".
При досягненні потрібних результатів надходить у мозок зворотна афферентація формує на його структурах інформаційні відбитки параметрів результатів. Ці сліди пам'яті - енграми - при подальшому черговому виникнення відповідної потреби опережающе порушуються домінуючою мотивацією. У результаті на структурах акцептора результату дії на інформаційній основі будуються функціональні системи психічного рівня організації.
Загальні принципи побудови функціональних систем можуть бути використані для оптимальної організації окремих видів управлінської та виробничої діяльності. При цьому провідна орієнтація колективу виробництва повинна бути перш за все спрямована на отримання оптимального для виробництва і держави в цілому корисного результату. З цього випливає провідний принцип системної організації виробництва - чітка параметризація результату. Вона включає його фізичні, хімічні та інформаційні властивості, його ціну, значення для виробництва і суспільства в цілому, його товарний вигляд, естетичні та інші якості. У залежності від властивостей і реалізації результату діяльності забезпечується стійкість і розвиток виробництва.
Динаміка роботи виробництва будується "сістемоквантамі" - від потреби до її задоволення.
Для отримання оптимального результату виробничої діяльності необхідна системна організація самого виробництва і входять до нього підрозділів. У ньому мають бути відділи, що оцінюють потребу виробництва, дія навколишнього середовища і постійно враховують історичний, суспільний та індивідуальний досвід даного виробництва, досвід інших аналогічних виробництв, тобто аналоги афферентного синтезу за П. К. Анохіна. Особливо важливим є підрозділ, фахівці якого приймають відповідальні рішення, що стосуються розвитку та діяльності виробництва.
Рішення є неминучий наслідок афферентного синтезу. Це вибір з багатьох можливостей тієї однієї, яка здатна забезпечити найкращий ефект і результат для виробництва. Процес прийняття рішення є результатом тонкої і висококваліфікованої роботи вживають його людей. Вирішенню повинна передувати стадія "вирішеним", яка визначає, які обставини повинні бути враховані при прийнятті рішення, з якого набору потрібно вибирати ту чи іншу лінію діяльності, яка виявиться найбільш ефективною, і які необхідно розглядати альтернативи.
При ухваленні рішення важлива роль належить мотивації. Вона визначає і встановлює форму прийняття рішення, тип рішення, його загальні обриси, іншими словами, генеральну лінію діяльності. Прийняття рішення звільняє підприємців від надзвичайно великої кількості ступенів свободи і залишає одну, яка і реалізується.
Особливо значимі відділи планування та оцінки досягнутих результатів - аналоги апарату акцептора результату дії у функціональних системах. Ці відділи формують план роботи виробництва, що враховує його матеріальні та духовні можливості, зв'язки з іншими підприємствами, можливих співвиконавців і конкурентів.
На основі плану і перспективних програм працюють відділи, що визначають конкретну діяльність підприємства - аналоги "еферентної синтезу" у функціональних системах. Їх діяльність та її результати знаходяться під контролем планують відділів і безупинно ними оцінюються.
У випадку ускладнень у досягненні необхідних результатів відбувається динамічна перебудова і корекція діяльності відділів синтезу, прийняття рішення і планування, і виробничі зусилля здійснюються в скоригованому напрямку.
Сістемноорганізованное виробництво має, таким чином, жорстким і динамічним програмуванням своєї діяльності.

Можливості інтелекту управлінців та інших працівників

Не менш значущим є питання про те, як правильно оцінити системні можливості психічної діяльності управлінців і всіх інших працівників (робітників і службовців), щоб надати їм адекватну їх здібностям роботу.
Системна архітектоніка психічних актів людини, розроблена П. К. Анохіним, покладена в основу технічної інформаційної моделі "детектор інтелекту", що дозволяє об'єктивно оцінювати у випробовуваних різні стадії системної організації поведінкової діяльності - аферентних синтез, прийняття рішення, передбачення і оцінку потрібних результатів.
Модель виконує наступні функції.
Самостійно на основі заданих потреб ставить завдання по їх задоволенню, визначає способи і шляхи досягнення піддослідними необхідних результатів у жорстко детермінованої і імовірнісну зовнішньому середовищі. Формує системну архітектоніку діяльності, спрямовану на досягнення необхідних результатів на основі закладеної конструктором програми навчання.
Навчається на основі багаторазового фіксації параметрів потрібних результатів на структурах аналога акцептора результату дії і формування енграм пам'яті.
Програмує властивості необхідних результатів відповідно до заданої конструктором програмою і при самостійному навчанні.
Оцінює інтуїтивну і свідому діяльність випробовуваних на різних стадіях системної архітектоніки психічної та поведінкової діяльності людини при вирішенні поставлених завдань. Виявляє індивідуальні особливості системної діяльності випробуваних.
Модель "детектор інтелекту" дозволяє оптимальним способом вирішувати цільові завдання. Для визначення індивідуальних особливостей системної організації психічної діяльності у випробовуваних проводили порівняння їх діяльності з діяльністю моделі.
Поведінка випробовуваних оцінювали шляхом зіставлення їх вибору дій з поведінкою моделі, реалізованої у вигляді алгоритму для ЕОМ.
При зіставленні поведінки випробуваних з поведінкою моделі враховували загальну кількість правильно обраних результативних дій піддослідними і моделлю, а також характеристики вибору дій.
Модель дозволила динамічно оцінювати різні вузлові стадії системної архітектоніки поведінки випробуваних в умовах їх взаємодії зі спеціальною середовищем.
За допомогою моделі виявилося можливим визначати "індивідуальний почерк" роботи кожного випробуваного при їх результативної діяльності.
Як показали дослідження, невеликий відсоток випробуваних показав низьку здатність до навчання. Одним з порушень стадії аферентного синтезу і прийняття рішення для таких людей було стереотипний вибір дій, які йшли один за одним в одному і тому ж порядку.
В іншої групи випробовуваних спостерігалася низька здатність до навчання, пояснюється не стереотипним вибором дій, а випадковим їх вибором. У моделі такий вибір дій відтворювався при порушенні стадії прийняття рішення і передбачення потрібного результату - акцептора результатів дії.
Найкращою обучаемостью відрізнялася група досліджуваних, яка успішно відтворювала всі стадії системної організації психічної діяльності.
Отримані при дослідженні випробовуваних-учнів показники були зіставлені з їх успішністю і оцінкою ступеня їх адаптації до умов навчання, а також з їх ставленням до навчання. Оцінка здійснювалася групою незалежних експертів. Виявилося, що обчислені за допомогою моделі показники значимо корелювали з цими важливими в практичному відношенні характеристиками результативної діяльності піддослідних.
Отримані за допомогою моделі "детектор інтелекту" дані дозволяють виявляти осіб зі спеціальними здібностями до прийняття рішень, побудови цілей діяльності та оцінкою результатів діяльності та рекомендувати їх до певної роботи в системно організованому виробництві.
За допомогою попереднього тестування на моделі "детектор інтелекту" в кожен виробничий відділ, таким чином, підбираються люди з відповідними системними здібностями.
Крім того, в процесі результативною виробничої діяльності необхідно оцінювати, якою ціною в плані зміни фізіологічних функцій дається людям досягнення результатів виробничої діяльності, і в разі їх порушень здійснювати ефективну їх корекцію. Таке виробництво забезпечує високий виробничий потенціал
 
III. Наука управління
(1950 - по теперішній час).
 
Математика, статистика, інженерні науки та пов'язані з ними галузі знання внесли істотний внесок в теорію управління.
Ключовою характеристикою науки керування є заміна словесних міркувань і описового аналізу моделями, символами і кількісними значеннями. Ймовірно, найбільший поштовх до застосування кількісних методів в управлінні дано розвиток комп'ютерів. Комп'ютер дозволив дослідникам операцій конструювати математичні моделі зростаючої складності, які найближче наближаються до реальності і, отже, є більш точними.
Вплив науки управління або кількісного підходу було значно менше, ніж вплив поведінкового напрямку, почасти тому, що набагато більше число керівників щодня стикається з проблемами людських відносин, людської поведінки, ніж із проблемами, які є предметом дослідження операцій. Однак, в даний час становище швидко змінюється, тому що все більше шкіл бізнесу пропонує курси кількісних методів і застосування комп'ютерів.
1. Процесний підхід.
Ця концепція, що означає великий поворот в управлінській думці.
Управління розглядається як процес, тому що робота по досягненню цілей за допомогою інших - це не якесь - то одноразова дія, а серія безперервних, взаємозалежних дій. Ці дії, кожне з яких саме по собі є процесом, дуже важливі для успіху організації. Їх називають управлінськими функціями.
Кожна управлінська функція теж являє собою процес, тому що також складається з серії взаємопов'язаних дій. Процес управління є загальною сумою усіх функцій.
Процес управління складається з чотирьох взаємозалежних функцій: планування, організації, мотивації і контролю.

Плану-			Організа-		Мотиву-		контроль
Вання			Ція		ція

1.Планирование.
Функція планування припускає рішення про те, якими повинні бути цілі організації і що повинні робити члени організації, щоб досягти цих цілей. За своєю суттю, функція планування відповідає на три наступних основних питання:
1.Где ми знаходимося в даний час? Керівники повинні оцінювати сильні і слабкі сторони організації в таких областях як фінанси, маркетинг, виробництво, трудові ресурси, наукові дослідження та розробки.
2.Куда ми хочемо рухатися? Оцінюючи можливості і загрози в навколишньому середовищі, такі як конкуренція, клієнти, закони, політичні фактори, економічні умови, технологія, постачання, керівництво визначає, яким повинні бути цілі організації і що може перешкодити організації досягти цих цілей.
3.Як ми збираємося зробити це? Керівники повинні вирішити як в загальних рисах, так і конкретно, що повинні робити члени організації, щоб досягти виконання цілей організації.
Планування - це один із способів, за допомогою якого керівництво забезпечує єдиний напрямок зусиль усіх членів організації до досягнення її загальних цілей.
Планування в організації не являє собою окремої події в силу двох істотних причин. По - перше хоча деякі організації припиняють існування після досягнення мети, заради якої вони спочатку створювалися, багато хто прагне продовжити існування як можна довше. Тому вони заново визначають чи змінюють свої цілі.
Друга причина, по якій планування повинне здійснюватися безупинно - це постійна невизначеність майбутнього. У силу змін у навколишньому середовищі або помилок у судженнях, події можуть розгортатися не так, як це передбачала керівництво при виробленні планів. Тому плани необхідно переглядати, щоб вони узгоджувалися з реальністю.
2.Організація.
Організовувати - означає створити якусь структуру. Існує багато елементів, які необхідно структурувати, щоб організація могла виконувати свої плани і тим самим досягати своєї мети. Одним з цих елементів є робота, конкретні завдання організації.
Оскільки в організації роботу виконують люди, іншим важливим аспектом функції організації є визначення, хто саме повинен виконувати кожне конкретне завдання з великої кількості таких завдань, що існують у рамках організації, включаючи і роботу з управління.
3.Мотівація.
Керівник завжди повинен пам'ятати, що навіть прекрасно складені плани і найсучасніша структура організації не мають ніякого сенсу, якщо хтось не виконує фактичну роботу організації. І завдання функції мотивації полягає в тому, щоб члени організації виконували роботу відповідно до делегованих їм обов'язками і узгоджуючи з планом.
Керівники довідалися, що мотивація, тобто створення внутрішнього спонукання до дій, є результатом складної сукупності потреб, які постійно змінюються. В даний час ми розуміє, що для того, щоб мотивувати своїх працівників ефективно, керівнику варто визначити, які ж насправді потреби, і забезпечити спосіб для працівників задовольняти ці потреби через гарну роботу.
4.Контроль.
Контроль - це процес забезпечення того, що організація дійсно досягає своїх цілей. Існує три аспекти управлінського контролю. Встановлення стандартів - це точне визначення цілей, які повинні бути досягнуті в позначений відрізок часу. Воно грунтується на планах, розроблених у процесі планування. Другий аспект - це вимір того, що було в дійсності досягнуто за визначений період, і порівняння досягнутого з очікуваними результатами. Третя фаза, де підприємницькі дії, якщо це необхідно, піддаються корекції серйозних відхилень від початкового плану. Чотири функції управління мають дві загальні характеристики: всі вони вимагають прийняття рішень, і для всіх необхідна комунікація, обмін інформацією, щоб отримати інформацію для прийняття правильного рішення і зробити це рішення зрозумілим для інших членів організації.
2. Системний підхід.
Застосування теорії систем полегшило для керівників завдання побачити організацію в єдності її складових частин, які нерозривно переплітаються із зовнішнім світом.
Система - це деяка цілісність, що складається з взаимозависящих частин, кожна з яких вносить свій внесок у характеристики цілого.
1.Відкриття і закриття системи.
Існує два основних типи систем: закриті і відкриті. Закрита система має жорсткі фіксовані межі, її дії відносно незалежні від середовища, що оточує систему.
Відкрита система характеризується взаємодією із зовнішнім середовищем. Енергія, інформація, матеріали - це об'єкти обміну з зовнішнім середовищем через проникні межі системи. Відкрита система має здатність пристосовуватися до змін у зовнішньому середовищі і повинна робити це для того, щоб продовжити своє функціонування.
Керівники в основному займаються системами відкритими, тому що всі організації є відкритими системами. Виживання будь-якої організації залежить від зовнішнього світу.
2.Подсістеми.
Поняття підсистеми - це важливе поняття в управлінні. Підсистеми в свою чергу можуть складатися з більш дрібних підсистем. Оскільки всі вони взаємопов'язані, неправильне функціонування навіть найменшої підсистеми може вплинути на систему в цілому. Робота кожного відділу і кожного працівника в організації дуже важлива для успіху організації в цілому.
3.Переменние та системний підхід.
 
Теорія систем сама по собі ще не говорить керівникам, які ж саме елементи організації як системи особливо важливі. Вона тільки говорить, що організація складається з численних взаємопов'язаних підсистем і є відкритою системою, яка взаємодіє із зовнішнім середовищем. Ця теорія конкретно не визначає основні зміни, що впливають на функцію управління. Не визначає вона і того, що в навколишньому середовищі впливає на управління і як середовище впливає на результат діяльності організації. Очевидно, що керівники повинні знати, які змінні організації як системи, для того щоб застосовувати теорію систем до процесу управління. Це визначення змінних та їх впливу на ефективність організації є основним внеском ситуаційного підходу, який є логічним продовженням теорії систем.
3. Ситуаційний підхід.
Основні положення
Згідно ситуаційної теорії, менеджерам необхідно визначити підхід, який буде легше всього служити їм у даній ситуації і допоможе досягти їх управлінських цілей. Наприклад, зіткнувшись із завданням збільшення випуску продукції взуттєвої фабрики, менеджери, які прихильні випадковому підходу, аналізують як наукове управління, так і поведінкові доходи. Потім вони задаються питанням: "Які методи будуть тут найбільш ефективні?"
Наступне, що вони можуть зробити - вивчити час операцій на виробничій взуттєвої лінії в класичному стилі Тейлора або Гілбреттов, підбираючи технічне рішення проблеми шляхом поділу праці. Але що, якщо необхідність у збільшенні виробництва є тимчасовою? У цьому випадку менеджери можуть підшукувати адміністративне рішення шляхом організації понаднормових робіт. Надурочні роботи можуть і не знадобитися, якщо вони розроблять ініціативний преміальний план. Таким чином, цей підхід є випадковим, що залежать від специфічних факторів розглянутої проблеми.
На прикладі взуттєвої фабрики показано, що ситуаційний підхід припускає використання такого методу, який краще всього відповідає потребам, що виникла. Ситуаційний підхід також фокусує увагу менеджерів на відносинах між внутрішнім і зовнішнім середовищем організації.
Зовнішнє середовище складається з соціальних, політичних та економічних чинників, які можуть впливати на організацію.
Внутрішнє середовище є середовищем усередині організації.
Згідно ситуаційного підходу, менеджери повинні знати про взаємодію між цими двома середовищами. Завод, який виробляє автомобілі має внутрішнє середовище, що складається з усіх підрозділів, залучених до складання автомобіля. Але менеджер може бути також пов'язане з зовнішнім середовищем, яке впливає на виробництво автомобілів. Наприклад, потреба суспільства в охороні навколишнього середовища зажадала винаходи безпечних та ефективних паливних вихлопних систем. Зовнішнє середовище, звичайно, не обмежується "оточуючими уявленнями"? Вона включає всі фактори (виключаючи залучені у внутрішню діяльність компанії), які можуть впливати на фірму, в тому числі різноманітні урядові впливу.
Менеджери, які використовують ситуаційний підхід, повинні знати про обмеження або стримуючих факторів, які існують в їх власних організацій. Ситуаційний підхід визнає три основні обмеження: технологічне, людське і обмеження в постановці завдання.
Технологічні обмеження визначаються типом і гнучкістю організаційних засобів виробництва товарів або послуг. Різні типи організації вимагають різних видів технологічних ресурсів. Машини та обладнання у виробництві сталі, наприклад, обходиться дуже дорого. Через настільки величезних капітальних витрат таким компаніям важко швидко змінити технологію, щоб приступити до задоволення нових потреб.
Технологія багато в чому визначає і ступінь взаємозалежності серед різних сегментів організації. Чим вище ступінь взаємозалежності, тим більше потрібно координації і, отже, більше управлінського мистецтва.
Обмеження в постановці завдання виникає з фактичного характеру робіт, що виконуються робітниками. Деякі працівники можуть працювати в методичній манері з невеликою варіацією у своїх діях. Як у випадках складального конвеєра. Інші можуть бути залучені в більш комплексними і менш регламентовані роботи, такі, як виконання перевірки телеапаратури, де робітники повинні усувати самі різні дефекти у виробах.
Людські обмеження відображають рівні компетенції людей, що працюють в організації. Один з випадкових чинників тут полягає у визначенні мотивації груп робітників. Чи цікавляться вони заробітної плати і гарантією роботи? Або працівники більше зацікавлені в просуванні, особистому розвитку і в ставленні до їх особистості?
Системний підхід надає особливого значення об'єднанню зв'язків між різними організаціями. Загострюючи свою увагу на характері цих зв'язків, ситуаційний підхід актуалізував цю проблему. У результаті ситуаційний підхід сьогодні є передовим підходом в управлінської думки. Однак і цей підхід піддається критики. Деякі вважають, що в нього недостатньо теоретичне обгрунтування, яке проявляється у відсутності бази для пізнання, недостатньою прогностичної здатності та ініціативності. З іншого боку, його захисники стверджують, що одним з найбільш корисних відповідей на питання "Як ми будемо робити це?" І "Що ми будемо робити далі?" Є: "Це все залежить від ...". У ситуаційному підході кожна ситуація розглядається так, щоб її певне унікальну властивість перед тим, як прийняти управлінське рішення. Це помітно контрастує з ранніми підходами, які мали тенденцію до універсальних принципів, які часто були незастосовні до специфічних ситуацій. Перш ніж прийняти будь - якої підхід, сучасні менеджери повинні проаналізувати ситуацію, а потім, подивившись всі різноманітні школи управлінської думки, визначити яка комбінація управлінських методів виявляється найбільш підходящою.
Ситуаційні теорії управління дають рекомендації щодо того, як слід діяти в конкретних ситуаціях. При цьому виділяються чотири обов'язкових кроки, які повинні бути здійснені менеджером для того, щоб домогтися ефективного управління в кожній конкретній ситуації:
По-перше, Керівник повинен бути знайомий із засобами професійного управління, які довели свою ефективність. Це має на увазі розуміння процесу управління, індивідуальної та групової поведінки, системного аналізу, методів планування та контролю і кількісного методів прийняття рішень.
По-друге, кожна з управлінських концепцій і методик має свої сильні і слабкі сторони, і порівняльні характеристики у випадку, коли вони застосовуються до конкретної ситуації. Керівник повинен уміти передбачати ймовірні наслідки, - як позитивні, так і негативні, - від застосування даної методики та концепції. Наведу простий приклад. Пропозиція подвоїти заробітну плату всім службовцям у відповідь на додаткову роботу, ймовірно, викличе значне підвищення їх мотивації на якийсь час. Але, порівнюючи приріст витрат з отриманими вигодами, ми бачимо, що такий шлях може призвести до руйнування організації. По-третє, керівник повинен вміти правильно інтерпретувати ситуацію. Необхідно правильно визначити, які фактори є найбільш важливими в даній ситуації і який ймовірний ефект може викликати зміну однієї або декількох змінних.
По-четверте, керівник повинен вміти пов'язувати конкретні прийоми, які викликали б найменший негативний ефект і приховували б найменше недоліків, з конкретними ситуаціями, тим самим забезпечуючи досягнення цілей організації найефективнішим шляхом в умовах існуючих обставин.
Ситуаційні теорії, даючи опис того, як підлаштувати організацію до конкретних вимог, як робити зміни і перестановки найбільш раціонально і безболісно, ​​як створювати і розвивати адаптаційний потенціал, заперечують наявність універсальних підходів до управління. Наявність узагальнених, всеосяжних принципів побудови і здійснення будь-якого управління. З точки зору цих теорій, управління - це в першу чергу мистецтво менеджерів зрозуміти ситуацію, розкрити її характеристики і вибрати відповідне управління, а вже потім слідувати науковим рекомендаціям у сфері управління, що носять універсальний і узагальнюючий характер.

Ситуаційні моделі

Ситуаційний підхід - передбачає, що в ефективності керівника вирішальну роль можуть зіграти додаткові фактори. Ці ситуаційні фактори включають потреби і особисті якості підлеглих, характер завдання, вимоги і впливи середовища. Головною ідеєю ситуаційного підходу було припущення, що поведінка керівника повинне бути різним у різних ситуаціях.
Розроблено чотири ситуаційних моделі, які допомогли розібратися в складнощах процесу керівництва. Ситуаційна модель керівництва Фідлера стала важливим внеском у подальший розвиток теорії, так як вона зосередила увагу на ситуації і виявила три фактори, що впливають на поведінку керівника. Цими факторами є:
Відношення між керівниками і членами колективу. Передбачає лояльність, який проявляють підлеглими, їх довіру своєму керівнику і привабливість особистості керівника для виконавців.
Структура завдання. Передбачає звичність завдання, чіткість і формулювання та структуризації, а не розпливчастість і безструктурної.
Посадові повноваження. Це - обсяг законної влади, пов'язаної з посадою керівника, яка дозволяє йому використовувати винагороду, а так само рівень підтримки, який надає керівнику формальна організація.
Фідлер вважав, що хоча кожній ситуації відповідає свій стиль керівництва, стиль того чи іншого керівника залишається, в цілому, постійним.
Стилі керівництва, орієнтовані на людські відносини найбільш ефективні в помірковано сприятливих для керівника ситуаціях. Переваги стилю, орієнтованого на людські відносини - це збільшення можливості керівника впливати на підлеглих, турбота про підлеглих покращує відносини між керівником і підлеглими, стимулюється особиста зацікавленість виконавців, зменшується необхідність в суворому нагляді, мінімізований ризик втрати контролю.
Підхід "шлях-мета" Мітчела і Хауса - відповідно до цієї моделі, керівник, організовуючи підлеглих на здійснення поставлених цілей, впливає на шляхи досягнення цих цілей. Він знаходить можливості до того, щоб зробити шляху досягнення своїх цілей легкими, вигідними, прагне показати особисту вигоду підлеглих від досягнутого результату. Способи впливу керівника на підлеглих для досягнення мети - це:
Роз'яснення того, що очікується від підлеглого:
1. Надання підтримки, наставництво та усунення сковували перешкод.
2. Спрямування зусиль підлеглих на досягнення мети.
3. Формування у підлеглих таких потреб, які можуть бути задоволені.
4. Задоволення потреб підлеглих, коли мета досягнута.
У моделі "шлях-мета" розглядаються ряд стилів керівництва:
Стиль підтримки - аналогічний стилю, орієнтованого на людину і людські відносини. Керівник піклується про статус, благополуччя і потребах підлеглих. Спілкування керівника з підлеглими "на рівних" просто і дружелюбно.
Інструментальний стиль - аналогічний стилю, орієнтованого на роботу і на завдання. Підлеглі одержують конкретні вказівки. Керівник складає графіки, підтримує стандарти, правила і процедури, вимагаючи їх чіткого виконання.
Стиль, який би участь - керівник ділиться інформацією з підлеглими і використовує їх ідеї і пропозиції для прийняття рішень групою. Акцентує увагу на консультації.
Стиль, орієнтований на досягнення - характеризується поставкою перед підлеглими напруженої мети і очікуванням того, що вони будуть працювати в міру своїх можливостей. Керівник вимагає від підлеглих працювати в повну міру їх можливостей і одночасно переконує їх, що це їм під силу.
Стиль керівництва, способи і методи управління, найбільш відповідні ситуації, якій віддається перевага підлеглими, залежать від їх особистих якостей і від умов середовища. Якщо у підлеглих є велика потреба в самоповазі і високо почуття приналежності до фірми - переважно підтримка. Однак якщо у співробітників існує сильна потреба в самовираженні та автономії, то переважно інструментальний спосіб управління.
Теорія життєвого циклу (модель ситуаційного лідерства) Поля Херсі і Кена Бланшара - згідно з нею, найбільш ефективні стилі лідерства залежать від зрілості виконавців, їх здатності нести відповідальність за свою поведінку, бажання здійснити поставлену мету, а так само від освіти та досвіду у вирішенні конкретних завдань . Причому зрілість виконавців залежить від конкретної задачі і здійснюється керівником.
Модель прийняття рішень керівником, розроблена В. Вурм і Ф. Йеттоном. На їхню думку, є п'ять стилів або методів керівництва, які може використовувати лідер в залежності від того, яка ступінь участі підлеглих у прийнятті рішення. Це:
1. Керівник сам приймає рішення, використовуючи наявну інформацію.
2. Керівник приймає рішення на основі інформації, наданої підлеглими, повідомляючи їм чи ні про суть проблеми.
3. Керівник викладає проблему підлеглим, вислуховує всі їх думки, а потім сам приймає рішення.
4. Керівник представляє проблему групі підлеглих, яка і обговорює, а потім сам приймає рішення.
5. Керівник викладає проблему групі підлеглих, шукає спільно з нею рішення і приймає найбільш прийнятне з усіх.
При цьому для оцінки ситуації використовується ряд критеріїв, на основі яких складається древо цілей. У числі критеріїв такі, як:
1. Значення якості рішення.
2. Наявність достатньої інформації і досвіду у керівників для ухвалення якісного рішення.
3. Ступінь структурованості проблеми.
4. Згода підлеглих з цілями фірми і їх бажанням брати участь у виконанні рішення.
5. Впевненість, що автократична рішення лідера отримає підтримку у підлеглих.
6. Зацікавленість співробітників у досягненні мети.
Ступінь імовірності конфлікту між підлеглими при виборі альтернативи.
Хоча жодна з ситуаційних теорій не отримала повного підтвердження в дослідженнях, переконання, що керівники повинні вибирати стиль керівництва згідно ситуації, не викликає сумнівів. Всі вищеописані моделі ситуаційного стилю керівництва, звертаючи головну увагу на вплив зовнішніх факторів, доповнюють один одного в розумінні феномена лідерства.
Висновок.
Таким чином, всі перераховані вище школи зробили важливий і суттєвий внесок в управління, але оскільки вони виступали на захист "єдиного кращого способу", розглядали тільки частина внутрішнього середовища організації або ігнорували зовнішнє середовище, жодна з них не гарантувала повного успіху у всіх ситуаціях.
Школа науки управління використовує кількісні методики. Її вплив зростає, оскільки вона розглядається як доповнення до існуючої і широко застосовується концептуальної основі процесуального, системного та ситуаційного підходів.
У даній роботі детально описується кожен з підходів і можна зробити висновок, що:
1.процессний підхід застосування до всіх типів організації. Основні функції є планування, організація, мотивація та контроль. Комунікації і прийняття рішення вважаються сполучними процесами, оскільки вони потрібні для реалізації всіх основних чотирьох функцій.
2.Сістемний підхід розглядає організацію як відкриту систему, що складається з декількох взаємозалежних підсистем. Теорія систем допомагає керівникам зрозуміти взаємозалежність між окремими частинами організації і між організацією і середовищем, що оточує її.
3.Сітуаціонний підхід розширив практичне застосування теорії систем, визначивши основні змінні, які впливають на організацію.
Ситуаційний підхід часто називають "ситуаційним мисленням". З точки зору ситуації "кращого способу" управління не існує.
Список використаної літератури.
1. Герчикова "Менеджмент". М; "Юніті" 1995 р.
2. О.С. Виханский, А.І. Наумов "Менеджмент". М; "Гардарика" 1996 р.
3. Основні ідеї в менеджменті ". М; "Дело" 1996 р.
4. Веснін В.М. "Основи менеджменту". Москва.1992г.
5. Мескон М., Альберт М., Хедоурі Ф. "Основи менеджменту". "Дело". Москва.1993г.
6.