Поняття "менеджмент", "менеджер", "підприємець"
Менеджмент - вид професійної діяльності, спрямованої на досягнення намічених цілей в ринкових умовах шляхом раціонального використання матеріальних і трудових ресурсів із застосуванням принципів, функцій і методів економічного механізму.Менеджмент - це управління в умовах ринку, що означає:
♦ орієнтацію фірми на попит і потреби ринку, запити конкретних споживачів і організацію вироблених видів продукції, що користуються попитом і здатних принести фірмі намічену прибуток;
♦ постійне прагнення до підвищення ефективності виробництва, до отримання оптимальних результатів з найменшими витратами;
♦ господарську самостійність, що забезпечує їй свободу прийняття рішень тим, хто несе відповідальність за кінцеві результати діяльності фірми;
♦ постійне коректування цілей і програм залежно від стану ринку;
Термін "менеджмент" - синонім терміна "управління" але в більш вузькому сенсі. Термін "менеджмент" застосовуєте, як правило, лише до управління соціально-економічний процесами фірми в ринкових умовах.
Менеджмент як самостійний вид професійної діяльності передбачає, що менеджер не залежить від власності на капітал фірми, в якій він працює. Він може володіти акціями фірми, а може і не мати їх, працюючи за наймом.
Менеджер - це людина, яка має професійну управлінську підготовку і функціонує в умовах ринку.
Менеджер забезпечує зв'язок і єдність усього виробничого процесу, об'єднує працівників різних спеціальностей (інженерів, проектувальників, маркетологів, економістів, статистиків, психологів, плановиків, бухгалтерів) працюють під керівництвом менеджера.
Збільшення розмірів підприємства, складності технології зумовили зрослі вимоги до управління. У сучасних умовах усі рішення з фінансових, організаційних та економічних питань готуються і виробляються професіоналами у сфері організації управління, які здійснюють нагляд і контроль виконання прийнятих рішень.
Професійний менеджмент як самостійний вид діяльності передбачає наявність суб'єкта цієї діяльності - фахівця-менеджера, а в якості об'єкта - господарську діяльність фірми або окрему її сферу.
Під господарською діяльністю у визначенні менеджменту розуміється діяльність фірми в будь-якій галузі економіки (промисловості, торгівлі, будівництві, транспорті, сфері послуг, банківській справі, страхової діяльності і т.д.) і в будь-якій сфері діяльності (НДДКР, виробництво, збут, фінанси) , спрямована на отримання прибутку як кінцевого результату або підприємницького доходу в залежності від конкретних цілей діяльності фірми.
Таким чином, "менеджмент" відноситься тільки до тих категорій фірм, які здійснюють свою діяльність з метою отримання прибутку (підприємницького доходу) незалежно від характеру такої діяльності.
Підприємець - це господарюючий суб'єкт (фізична особа або організація) діє за власною ініціативою і на власний ризик з метою систематичного отримання прибутку в умовах ринку.
Етапи розвитку теорії та практики менеджменту
Концепція наукового управління одержала розвиток у США в 1900-і рр.. Її основоположник Фредерік У. Тейлор, з книги якого "Принципи наукового управління" почалося визнання менеджменту як науки та самостійної області дослідження. Ф. Тейлор і його сучасники (Ф. Гілберт, Л. Гілберт, Г. Гантт) сформулювали важливий висновок про те, що робота з управління - самостійна спеціальність, і що фірма в цілому виграє, якщо кожна група працівників зосередиться на тому, що вона робить краще за все.Автори концепції наукового управління присвячували свої дослідження в основному проблем управління виробництвом і питань підвищення ефективності виробництва, зокрема.
У 1920-і рр.. отримала розвитку концепція адміністративного управління, спрямована на розробку загальних проблем і універсальних принципів управління фірмою в цілому. У рамках концепції адміністративного управління було сформульовано поняття організаційної структури фірми як ієрархічної системи. У цій концепції, що отримала назву класичної теорії управління, з'явилося розуміння того, що для більш ефективного досягнення цілей фірмою можна управляти систематизовано.
У 1930-і рр.. отримала розвиток концепція управління з позицій психології і людських відносин, яка вперше визначила менеджмент як "забезпечення виконання роботи за допомогою інших осіб".
Американський психолог А. Маслоу (він же А. Маслов - російський емігрант) показав, що мотивами вчинків людей є не економічні сили, як вважали прихильники концепції наукового управління, а різні потреби, які не можуть бути задоволені в грошовому вираженні.
Відповідно до цієї концепції продуктивність праці робітників може збільшуватися не тільки у зв'язку з збільшенням заробітної плати, скільки в результаті зміни відносин між робітниками і менеджерами, підвищення задоволеності робітників своєю працею і відносинами в колективі.
Розглянута концепція базується на положенні про те, що основу збільшення продуктивності праці працівників складає застосування прийомів управління міжособистісними відносинами для підвищення задоволеності працівників результатами своєї праці.
Системний підхід до управління, який отримав розвиток у 1950-х рр.., Передбачає, що керівники повинні розглядати організацію як сукупність взаємозалежних елементів (включаючи завдання, технології, організаційну структуру і людей), які орієнтовані на досягнення різних цілей в умовах мінливого зовнішнього середовища. Системний підхід характеризується використанням систематизирующих та інтегруючих принципів - розробку та застосування теорії систем, теорії дослідження операцій, економіко-статистичних методів і комп'ютеризації.
Поведінковий підхід до управління як до процесу, що одержав розвиток з 1960-х рр.., Розглядає діяльність, спрямовану на досягнення цілей організації, не як авральний процес, який необхідно використовувати коли ситуація вже виходить з під контролю, а як серію послідовних, циклічно повторюваних, взаємопов'язаних дій - функцій управління (планування, організації, розпорядження, мотивації, керівництва, координації, контролю, комунікації, дослідження, оцінки, прийняття рішень, підбір персоналу, представництво і ведення переговорів, укладення угод і т.д.), що утворюють процес управління як деяку лінію поведінки.
Ситуаційний підхід до управління, що одержав поширення в 1970-і рр.., Передбачає, що придатність різних методів управління визначається ситуацією - конкретним набором обставин, які впливають на функціонування організації в даний час. Велика кількість мінливих під часі чинників у самій фірмі і в навколишньому середовищі призводить до того, що не існує єдиного і незмінного оптимального способу управління фірмою.
Найефективнішим у поточний момент стає метод, найбільш відповідає даній ситуації.
Концепція управління з позицій науки про поведінку (культури управління), що отримала розвиток в 1980-і роки, заснована на підвищенні ефективності організації в результаті підвищення ефективності її людських ресурсів за допомогою дослідження різних аспектів: соціального взаємодії, мотивації, характеру влади й авторитету, організаційної структури, комунікації в організаціях, лідерства, зміни змісту роботи, якості трудового життя і т.д. Основною метою цієї концепції є прагнення надати допомогу працівникові через створення своїх власних можливостей на основі застосування положень наук про поведінку до побудови і управління організаціями. Таким чином, у цій концепції метод впливу на людей розглядається як потужний інструмент культури управління (організаційної культури).
У 1990-і рр.. найбільшого поширення набула концепція інноваційного підходу, для якої характерні: цільова орієнтація на постійне оновлення моделей продукції. У системі координат їх функції - достаток клієнтів (споживачів) на ринку завжди існує товарна продукція, найбільш затребувана за критерієм "ціна-якість". Існує така група товарів, яка тільки що з'явилася на ринку - інноваційна. Ця група товарів характеризується високими, ще невідомими (несподіваними) споживачам властивостями.
На порозі XXI ст. найбільший розвиток отримала концепція управління за цілями (галузевої менеджмент: фінансовий, персональний, у проектуванні, в маркетингу, у виробництві), орієнтована на інноваційні та міжнародні процеси, включаючи синтез діяльності людей і високих технологій, демократизацію управління, участь працюючих у прибутках, посилення міжнародного характеру управління.
Концепція управління за цілями передбачає трансформацію глобальної мети організації для конкретного виконавського рівня відповідно виконуваних функцій: планування, постачання, збут, охорона, виробництво, бухгалтерський облік і т.д.
Іншими словами кожен співробітник організації повинен знати, яким чином, наприклад, глобальна мета щодо подвоєння ВВП трансформується в його конкретну функціональне завдання.
В даний час активно формується концепція інформаційних технологій, які все більше проникають в сучасне життя людини.
Таким чином, менеджмент як наука управління розробляє засоби і методи, що сприяють найбільш ефективному досягненню цілей організації, підвищенню продуктивності праці та рентабельності виробництва виходячи з умов, що склалися у внутрішній і зовнішній середовищі.
Класична школа управління. Поведінкова школа управління
У 1920-і рр.. отримала розвитку концепція адміністративного управління, спрямована на розробку загальних проблем і універсальних принципів управління фірмою в цілому. У рамках концепції адміністративного управління було сформульовано поняття організаційної структури фірми як ієрархічної системи. У цій концепції, що отримала назву класичної теорії управління, з'явилося розуміння того, що для більш ефективного досягнення цілей фірмою можна управляти систематизовано. Управління розглядається як універсальний процес, що складається з декількох взаємозалежних функцій, таких як планування, організація, контроль.В якості базових елементів будь-якої системи в концепції адміністративного управління розглядаються цілі, що досягаються шляхом вирішення сукупності завдань, що вимагають застосування відповідних технологій, які можуть реалізувати фахівці (люди) різних професій в рамках певної організаційної структури, побудованої з урахуванням горизонтального (функціонального) та вертикального (ієрархічного ) поділу праці.
Таким чином, головний принцип концепції адміністративного управління полягає в розгляді досліджуваного об'єкта як системи, що складається з безлічі елементів, раціональне розташування яких, з урахуванням необхідних зв'язків між елементами, дозволяє підвищити ефективність системи без додаткового вкладення ресурсів (матеріальних, фінансових, людських, часових).
За висловом Анрі Файоля "управляти - це значить передбачати, організовувати, розпоряджатися, узгоджувати, контролювати". А. Файоль розглядав адміністративне управління як сукупність принципів, правил, прийомів, спрямованих на здійснення підприємницької діяльності найбільш раціонально (оптимально) використовуючи ресурси і можливості фірми. Йому належить також розробка принципів побудови структури організації та управління виробництвом.
Розглядаючи організацію як єдиний організм, Файоль вважав, що для будь-якої організації характерні шість видів діяльності (функцій):
♦ технічна діяльність (виробництво);
♦ комерційна діяльність (закупівля, збут);
♦ фінансова діяльність (пошук та раціональне використання фінансових ресурсів);
♦ діяльність безпеки (захист власності організації);
♦ еккаунтинг (діяльність з аналізу, обліку, статистики);
♦ управління (планування, організація, розпорядництво, координація та контроль).
Класики наукового управління Ф. Тейлор (1856-1915), А. Файоль (1841-1925), Г. Емерсон (1853-1931), М. Вебер (1864 - 1920) сформулювали базові принципи класичного наукового управління, такі як: чітко поставлені мети, економічний підхід, чіткий розподіл праці, спеціалізація роботи, науковий відбір кадрів, повний контроль і облік, стандартизація операцій, заохочення ініціативи, індивідуальна відповідальність за рішення, ієрархічність управління, підпорядкованість індивідуальних інтересів загальним (корпоративний дух), наукове навчання, економічна мотивація праці , відповідність роботи і кваліфікації, стабільність персоналу, залучення фахівців, регулювання процесів, централізація.
Поведінковий підхід до управління як до процесу, що одержав розвиток з 1960-х рр.., Розглядає діяльність, спрямовану на досягнення цілей організації, не як авральний процес, який необхідно використовувати коли ситуація вже виходить з під контролю, а як серію послідовних, циклічно повторюваних, взаємопов'язаних дій - функцій управління (планування, організації, розпорядження, мотивації, керівництва, координації, контролю, комунікації, дослідження, оцінки, прийняття рішень, підбір персоналу, представництво і ведення переговорів, укладення угод і т.д.), що утворюють процес управління як деяку лінію поведінки.
Системний підхід та його сутність
Посилення взаємозв'язку всіх сторін діяльності організації (виробничої, фінансової, маркетингової, соціальної, екологічної та ін.), А також розширення, ускладнення і інтенсифікація як внутрішніх, так і зовнішніх відносин призвели до формування в середині XX століття так званого системного підходу до управління.Він розглядає організацію як цілісну сукупність різних видів діяльності та елементів, що знаходяться у суперечливій єдності і у взаємозв'язку із зовнішнім середовищем, передбачає врахування впливу всіх факторів, що впливають на неї, і акцентує увагу на взаємозв'язках між її елементами.
Відповідно до нього управлінські дії не просто функціонально випливають одне з одного (на цьому робив акцент процесний підхід), а всі без винятку надають один на одного як безпосереднє, так і опосередкований вплив. У силу цього зміни в одній ланці організації неминуче викликають зміни в інших, а в кінцевому підсумку в ній в цілому. Тому кожен керівник, приймаючи власні рішення, повинен враховувати їх вплив на загальні результати, а основна мета менеджменту полягає в інтеграції елементів організації, пошуку механізмів збереження її цілісності.
Одним з представників системного підходу, вперше розглянув підприємство як соціальну систему, був американський дослідник Ч. Барнард (1887-1961).
На думку Барнарда, фізичні та біологічні обмеження, властиві людям, змушують їх об'єднуватися для досягнення цілей у узгоджено діючі групи (соціальні системи). Всяку таку систему, як він вважав, можна розділити на дві частини: організацію (систему свідомо координується діяльності двох або кількох осіб), що містить тільки взаємодія людей, та інші елементи.
Будь-яка організація, на думку Барнарда, ієрархічна (це її головна ознака), об'єднує індивідів, що мають усвідомлену спільну мету, готових співпрацювати один з одним, вносити внесок у спільну справу, підпорядковуватися єдиній владі.
Грунтуючись на системному підході, Барнард висунув концепцію соціальної відповідальності корпорації, відповідно до якої менеджмент повинен враховувати наслідки прийнятих рішень і нести за них відповідальність перед суспільством і окремою людиною.
Іншим представником системного підходу можна вважати П. Друкера, який вніс значний внесок у створення цілісної концепції управління і визначення ролі професійного менеджера в організації.
Він визначав менеджмент як мистецтво управління бізнесом і акцентував увагу на творчій творчої стороні діяльності керівника, який, по-перше, створює з наявних ресурсів справжнє ціле, виробниче єдність, і в цьому відношенні він - "диригент оркестру".
Завдання менеджера, на думку Друкера, полягає і в тому, щоб завжди пам'ятати про перспективи підприємства, робити все можливе для їх досягнення.
Моделі менеджменту (японська, американська). Функції менеджменту, їх характеристика
Витоки різноманітності моделей менеджменту лежать в національних характерах людей, що визначаються відмінностями географічних, історичних, соціальних, культурних та інших умов їх формування.Розглянемо американську, японську та європейську моделі менеджменту. У вказаних моделях в першу чергу існують відмінності у змісті та розумінні основних функцій менеджменту.
В американській школі менеджменту містяться такі функції:
1) планування (включаючи місію, цілі та прогнозування);
2) організація (включаючи порядок використання влади, вирішення конфліктів);
3) сполучні процеси (включаючи, комунікації та методи прийняття рішень);
4) забезпечення ефективності діяльності організації (включаючи, управління трудовими ресурсами, функціонуванням операційних виробничих систем).
У японській школі менеджменту основні функції представлені у вигляді циклу:
1) планування;
2) організація роботи;
3) оперативне керівництво;
4) мотивація;
5) координація;
6) контроль.
У європейській (німецької) школі менеджменту цикл функцій представлений у вигляді:
1) визначення мети;
2) отримання інформації;
3) планування;
4) прийняття рішень;
5) реалізація;
6) контроль.
Якщо зіставити представлені школи менеджменту, то звертають на себе увагу такі особливості.
В американській школі менеджменту велика увага приділяється комунікаційним процесам, координації та прогнозування як планування в організації.
У японській школі менеджменту основа ефективності життєдіяльності будь-якої організації асоціюється з висококваліфікованим і активним персоналом. Тому мотивації надається першочергове значення, а координація лише сприяє підвищенню результативності роботи активного персоналу.
У європейській (німецької) школі менеджменту велике значення надається цілепокладання, наявності достатніх обсягів інформації, прийняття обгрунтованих рішень.
Порівняльний аналіз американської, японської та європейської моделей менеджменту показує, що вони досить близькі між собою. На сучасному етапі це багато в чому визначається стрімким розвитком транснаціональних корпорацій, які стирають кордони в русі не тільки товарів і капіталів, а й трудових ресурсів, привносять свою субкультуру в будь-яке суспільство.
В історичному розрізі можна розглядати американську і японську моделі менеджменту як найбільш віддалені один від одного, а європейську - як що займає проміжне становище.
| Особливості управління | Японія | США |
| Комплексне профілактичне обслуговування обладнання | виробничим персоналом | спеціальними ремонтно- профілактичними службами |
| Управління матеріально-технічними ресурсами | поставка ресурсів рівно в тому обсязі, який необхідний у даний момент часу (тобто жорстка економія на матеріально-технічних запасах) | поставки великих партій ресурсів з малою частотою (тобто менша вимогливість до мінімізації матеріально-технічних запасів); |
| Система прийняття рішень | право приймати рішення надано працівникам, які перебувають на щабель нижче, ніж рівень менеджерів, які мають формальної владою | Високий ступінь централізації міжфункціональних відносин при прийнятті рішень |
| Засоби досягнень- | величезне значення надає- | значущий саме результат, |
| вання успіху | ся засобам досягнення цілей: щирість намірів, чистосердечність цінується незалежно від результату | героєм визнають будь-якого досяг успіху, незалежно від використаних ним для цього коштів |
| Спрямованість | спрямованість на служіння | значущий саме результат, |
| дій | людям, суспільству - альтруїзм, як можливість зробити собі ім'я | героєм визнають будь-якого досяг успіху, незалежно від використаних ним для цього коштів; навіть у діях, спрямованих на користь суспільства, простежується пошук особистої вигоди |
| Рішення проблем | пошук компромісу, примирення, переговорів, прагнення уникати розколу, добиватися "гармонії", поступового зближення позицій один одного | вирішення проблем у боротьбі з партнером, у спорах, де кожна сторона наполягає на своєму |
| Зв'язок з підприє- | Висока - відносинами | Низька - відсутність від- |
| ємством | відданості та взаємної відповідальності, довічний найм | носінні відданості та взаємної відповідальності, часта зміна роботи |
| Число рівнів | 5 | 11-12 |
| Дії компанії при тимчасовому зниженні попиту на продукцію | Скорочення загальної кількості годин роботи. Напрямок деяких працівників на навчання або інші ділянки роботи, де не сильно вплинуло падіння попиту | Скорочення штату співробітників |
| Звільнення працівників | Негативно впливає на репутацію фірми і працівника, якого на іншому підприємстві будуть розглядати як низькопродуктивною робочу силу | Не має негативного впливу на репутацію фірми і не настільки істотно впливає на репутацію працівника. Трудова мобільність заохочується |
Функції менеджменту, їх характеристика
Структура сучасної організації (фірми) утворює єдине ціле завдяки цілеспрямованому впливу на її основні зв'язки і процеси. Це досягається в результаті управлінської діяльності, яка являє собою поєднання різних функцій, кожна з яких спрямована на вирішення складних специфічних проблем взаємодії між окремими підрозділами фірми. Сфера управління охоплює всі сторони діяльності організації: виробництво, НДДКР (інновації), збут, фінанси, комунікації і т.д.Коло проблем, що вирішуються управлінською діяльністю, зводиться до наступного: визначення конкретних цілей розвитку, виявлення їх пріоритетності, черговості і послідовності рішення. На цій основі розробляються господарські завдання, визначаються напрямки та шляхи їх вирішення, визначаються необхідні ресурси і джерела їх забезпечення, встановлюється контроль виконання поставлених завдань.
Реалізація спільних завдань потребує створення необхідних умов у сфері управління:
♦ функцій маркетингу - для пристосування виробництва до вимог і попиту ринку (методами розробки внутрішньофірмових програм маркетингу по кожному продукту і прогнозу розвитку);
♦ функцій планування - для обгрунтованого визначення основних напрямків і пропорцій розвитку матеріального виробництва з урахуванням джерел його забезпечення (методами розробки планів і прогнозів);
♦ функцій організації - для налагодження організаційних відносин між різними підрозділами з виконання рішень і планових показників господарської діяльності на конкретний період;
♦ функцій оперативного керівництва - для миттєвого втручання у процес діяльності організації, щоб реалізовувати заплановані заходи і попереджати розбіжність між планом і фактом;
♦ функцій контролю - для перевірки виконання діяльності та порівняння з наміченими цілями та напрямками розвитку (складанням балансів, рахунків прибутків і збитків і т.д.);
♦ функцій мотивації - для морального і матеріального стимулювання персоналу при виконанні завдань з досягнення цілей організації.
Організаційно-технічні функції апарату управління включають в себе:
♦ збір, систематизацію, обробку і аналіз інформації;
♦ вироблення і прийняття рішень;
♦ доведення рішень до конкретних виконавців та організацію їх виконання;
♦ проведення контролю виконання рішень.
Існування розвинених функцій управління необхідно, але недостатньо для здійснення управлінської діяльності, оскільки необхідні також економічні важелі та інструменти.
Таким чином, функції управління (маркетинг, планування, організація, оперативне керівництво, контроль, мотивація) та економічні важелі та інструменти взаємопов'язані між собою в єдиний господарський механізм управління.
Види організаційних структур управління
За організаційною структурою розрізняють такі організації: лінійні, функціональні, лінійно-функціональні, штабні, дивізійні, матричні, а також проблемно-орієнтовані та програмно-орієнтовані.Лінійний варіант передбачає сувору вертикальну ієрархію в управлінні, яка суттєво подовжує шлях від одного виконавця до іншого, але практично нейтралізує проблеми підпорядкованості. Функціональна структура організації передбачає горизонтальне розділення обов'язків між підрозділами організації.
Лінійно-функціональна структура передбачає поєднання перших двох структур у великих організаціях.
Штабна організаційна структура припускає, що рішення керівнику готує апарат фахівців (штаб).
Дивізійна організаційна структура припускає, що крім загальних функціональних підрозділів, які обслуговують всю організацію, існують дивізіони, які можуть будуватися: по продукту, по регіону, за споживача і т.д.
Проблеми дивізійної організації, в якій утруднено перерозподіл різного роду ресурсів, багато в чому усунуті в матричній структурі.
Для матричної структури характерне активне перемикання різного роду фахівців на ті проекти, де потреба в них у даний момент часу максимальна. Переваги: динамічність організаційних схем. Недоліки: складність її створення з-за потреби у високій кваліфікації фахівців та їхньої мобільності.
Проблемно-орієнтовані структури традиційно і перманентно спрямовані на вирішення певної проблеми, на все більш високому рівні реалізації і в усі збільшуються масштабах.
Програмно-орієнтовані структури створюються на час реалізації певних програм. Їх структура визначається змістом відповідних програм.
Формальні і неформальні групи в організації.
Група - це союз двох і більше людей, які об'єдналися разом для досягнення конкретних цілей.
Групи можуть бути як формальними, так і неформальними.
Формальні групи - це ті, які передбачені в структурі організації для вирішення конкретних завдань. Серед формальних груп можна виділити групи, що функціонують на постійній основі (наприклад, відділи в організації), і тимчасові групи, сформовані на час виконання тих чи інших завдань (наприклад, група, що готує презентацію продукції на виставці).
Неформальні групи створюються для задоволення соціальних потреб та спілкування людей, наприклад, група колег, що об'єдналися для участі у спортивних змаганнях. Такого роду групи справляють істотний вплив на поведінку людей в організації та ефективність її роботи, часом не менш важливе, ніж групи, формально передбачені в організаційній структурі.
Найбільш частими причинами, об'єднання людей в групи, є такі потреби: досягнення цілей, посилення влади, забезпечення безпеки, спілкування, самоповага, отримання певного статусу.
Об'єднуючись у групи, люди відчувають себе сильніше і впевненіше у вирішенні різних проблем. Крім того, належність до певної групи, (наприклад до професійної асоціації), може забезпечувати її члену престижне становище в суспільстві, в колективі, серед родичів і знайомих. При цьому одночасно буде задовольнятися і потреба в самоповазі. Об'єднання людей у групи може також збільшувати владу її членів, те, чого нерідко важко домогтися одному, разом, виявляється, домогтися набагато простіше. Зазвичай, об'єднуючись у групи, люди задовольняють не одну, а відразу кілька нагальних потреб. Наприклад, об'єднуючись в професійні асоціації, спілки та ін громадські організації, люди одночасно прагнуть задовольнити свої потреби в захисті прав і соціальних гарантій, спілкуванні, самоповагу, посиленні своєї влади для досягнення конкретних цілей.
Ефективність роботи групи залежить від можливостей її членів, включаючи:
♦ рівень кваліфікації, професійні здібності та можливості;
♦ особистісні морально-етичні якості.
Розглядаючи професійні здатності членів групи, необхідно відзначити, що ефект роботи групи не визначається простою сумою можливостей кожного з її членів. Ефективність роботи групи буде багато в чому визначатися здібностями кожного з вхідних в неї індивідів. Найчастіше той член групи, який володіє дуже високою кваліфікацією і багато в чому зумовлює успіх групи, стає якщо не формальним, то неформальним лідером. При цьому дуже важливо, щоб цей лідер отримував задоволення від роботи і відчував розуміння з боку керівництва.
Особистісні морально-етичні якості членів групи також мають безпосереднє відношення до її ефективності. Комунікабельність, незалежність і самостійність співробітників у роботі, безумовно, підвищують ефективність групи. B той же час, такі якості як владолюбство, егоїзм, прагнення виглядати успішним на тлі підстроєних колегам невдач, негативно позначається на роботі всього колективу.
У розвитку різних груп можуть бути виявлені наступні загальні закономірності, представлені у вигляді п'ятиступінчастою моделі розвитку групи:
Початкова стадія формування, як правило, характеризується невизначеністю щодо цілей групи та її структури. Спочатку не завжди ясно, хто є справжнім лідером групи, і який тип поведінки в ній найбільш прийнятний. Ця стадія завершується тоді, коли люди, що входять до групи починають чітко розуміти, що вони є невід'ємною частиною даної групи.
Внутрішньогруповий конфлікт - це друга стадія розвитку групи. Для неї характерна боротьба за лідерство і розподіл ролей між членами групи. По завершенні цієї стадії стає ясно, хто в цій групі є лідером (у разі формальної групи - неформальним лідером). Забезпечення згуртованості членів трупи. На цій стадії відносини між членами групи стають тіснішими. Одночасно, з'являється ясність щодо неформальних норм поведінки і розподілу ролей у цій групі.
Стадія найвищої працездатності і продуктивності. На даній стадії група повністю функціональна, оскільки енергія її членів спрямована не на боротьбу за владу і не на розподіл ролей, а безпосередньо на забезпечення ефективної роботи та досягнення високих результатів.
Заключна стадія існування для тимчасових груп, створених на час виконання конкретних завдань, пов'язана з періодом виконання цих самих завдань. Чим ближче до завершення роботи над проектом, чим ближче виконання поставленого перед групою завдання, тим чіткіше розуміння членами групи того факту, що дана група скоро припинить своє існування і тим сильніше думки членів групи пов'язані з перспективами своєї роботи в новому колективі. Продуктивність роботи групи в цей період може істотно знижуватися.
Поняття і роль мотивації. Змістовні теорії мотивації
У будь-якій сфері діяльності успіх залежить від індивідуальних здібностей працівників і ступеня їх підготовки. Центральною проблемою управління персоналом стають мотивація. Створення умов для більш повного виявлення потенціалу співробітників набуває ключового значення для вирішення проблеми життєздатності організацій.Мотивація - внутрішній стан, що визначає поведінку людини, як спонукання людини, що призводять його діяти цілеспрямованим чином.
Мотив - це процес поєднання цілей організації і цілей людини - члена цієї організації для найбільш повного задоволення потреб обох. Це система різних способів впливу на людей для досягнення намічених цілей і людини, і підприємства.
За Мескон, мотивація - це процес спонукання себе й інших до діяльності для досягнення особистих цілей і цілей організації. Людина мотивований - отже, він зацікавлений, створена ситуація, при якій, вирішуючи завдання по досягненню загальних цілей організації, він тим самим задовольняє свої особисті потреби, свідомо обираючи той чи інший тип поведінки.
Мотив - це феномен свідомості, це усвідомлене індивідом спонукання до діяльності. Разом з тим він однозначно не визначає зміст, особливості та структуру діяльності людини, так як потреба може бути задоволена різними способами у формі різних видів діяльності. Так, наприклад, потреба в одязі може бути задоволена як шляхом її покупки в магазині, так і шляхом крадіжки і т.д. Тут уже мова йде про об'єктивні умовах життєдіяльності людини, які виступають як цілі його діяльності.
Цілі розкривають можливості та способи реалізації мотиву і конкретних для даної людини умов життєдіяльності, виступають в якості об'єктів мотивації. Наприклад, купуючи одяг, людина може задовольняти потребу у збереженні в організмі тепла і здоров'я, а крім того, може задовольняти потребу в самореалізації, самовираженні, самоствердженні через придбання престижної або вишукано-художньої одягу або потреба у відчутті зв'язку з певною соціальною чи іншою групою. Мета одна - придбати одяг певної якості, а ось потреби, що задовольняються цим шляхом, різні.
Внутрішнє спонукання знаходить своє відображення в категорії "мотив", а зовнішнє - в категорії "стимул". З'єднання стимулів і мотивів є тим механізмом, який дозволяє реалізувати потреби суб'єкта найбільш прийнятним для нього способом - шляхом реалізації своїх здібностей. Розвиток мотиву в діяльність, реакція людини на стимули перебувають у прямій залежності від суспільно-психологічних якостей особистості, її ціннісної орієнтації, соціальних установок, а також від індивідуально-психологічних якостей (темпераменту, емоцій, почуттів, здібностей, характеру). При цьому найбільший результат дає мотивація на основі першочергових, найбільш нагальних потреб людини. Для успішного здійснення діяльності необхідно знати і вміти використовувати в роботі особливості потреб та їх властивості. Перш за все, необхідно відзначити, що потреби мають здатність як до екстенсивного, так і до інтенсивного зростання. Для них характерний як кількісний, так і якісний ріст і розвиток до певного рубежу та насичення.
У міру наближення до раціонального межі насичення нижчих потреб, що задовольняються в першу чергу, в системі потреб відбуваються істотні зрушення, що виражаються в значному збільшенні вищих потреб.
Таким чином, черговість і нагальність більш високих по-требностей для людини визначаються рівнем задоволення його нижчих потреб, місцем цієї потреби в загальній ієрархії.
Основними цінностями і соціальними орієнтирами людини є: безпека, свобода, зростання добробуту, відповідальність, висока якість життя, захищеність, соціальна справедливість, рівність, солідарність, духовна досконалість.
Ієрархія (піраміда) потреб, за А. Маслоу, має такий вигляд (зверху вниз):
1) потреба самовираження (реалізації закладених здібностей);
2) потреби у визнанні та повазі (влада, право приймати рішення);
3) соціальні потреби (в приналежності і причетності, в контактах, у прийнятті певною соціальною групою);
4) потреби в безпеці і захищеності (в тому числі, стабільності матеріального становища);
5) фізіологічні потреби (харчування, одяг, житло).
Первинні потреби (четвертого і п'ятого рівня) часто задовольняються за допомогою грошей. Але гроші, за оцінками фахівців, спонукають до дій лише 30-50% працівників. Інших спонукають до дій більш піднесені потреби: у знаннях, авторитеті, творчості.
А. Маслов стверджував, що після задоволення чергової потреби її вплив на поведінку людини припиняється. Але мова не йде про те, що після повного задоволення потреби нижчого рівня на людину починає впливати потреба наступного вищого ступеня. Це планомірне поетапне заповнення виділених рівнів знизу вгору.
Наступною спробою розширити та перегрупувати коло досліджуваних потреб стала двофакторна модель мотивації Ф. Герцберга, яка розвинулася в середині 1950-х рр.., Яка виділила в окремі групи фактори здоров'я (або гігієнічні) і мотивуючі.
Зовнішні фактори здоров'я (рівні 3-5 по А. Маслову) пов'язані в моделі Ф. Герцберга з умовами роботи, оплатою праці, соціальними благами, роботою в організації, взаєминами в колективі, шанобливим ставленням і політикою керівництва і т.д.).
Внутрішні стосовно змісту роботи фактори мотивації (рівні 1, 2 по О. Маслову) визначаються в дворівневої моделі Ф. Герцберга можливостями людини професійно навчатися і підвищувати кваліфікацію; цікавою роботою; просуванням по службі; суспільним визнанням.
З необхідності об'єднати потреби в окремі групи виходив і К. Альдерфер у своїй теорії ERG. Він виділив три групи потреб: потреби існування (рівні 4, 5 по О. Маслову); потреби зв'язку (рівень 3 по О. Маслову), що відображають соціальну природу людини; потреби зростання (рівні 1, 2 по О. Маслову). Найбільший вітчизняний психолог Л.С. Вигодський зробив висновок про те, що в психіці людини присутні два рівні розвитку - нижчий і вищий, які обумовлюють розвиток відповідних (нижчих і вищих) потреб паралельно і самостійно. При цьому задовольнити потреби одного рівня засобами іншого рівня неможливо.
Потреби нижчого рівня первинні, вони фізіологічні за своєю природою. Форми їх задоволення безпосередньо пов'язані з матеріальним стимулюванням. Вищі потреби соціальні в плані їх формування та духовні в плані їх відчуття. Вони задовольняються лише за допомогою використання вищих психічних функцій людини, і перш за все творчої трудової діяльності (до якої належить і наукова діяльність, пов'язана з реалізацією складних багатопланових задач), в яких самовиражається особистість. Застосовувана для стимулювання трудової діяльності методика подвійної мотивації передбачає матеріальне стимулювання на рівні, необхідному для задоволення нижчих (фізіологічних) потреб, і соціальне (духовне) стимулювання - на рівні задоволення вищих потреб. Це вчення Л.С. Вигодський було розвинене в роботах О.М. Леонтьєва; і Б.Ф. Ломова.
Відзначимо, що в основі всіх розглянутих вище теорій (А. Маслова, Д. Мак-Клелланда, Ф. Герцберга, К. Альдерфера, Л. С. Вигодський), що утворюють першу групу, лежить вивчення потреб та їх мотиваційного впливу на людину
При цьому стверджується, що, змінюючи параметри "поля", можна робити глибокий формує вплив на особистість працівника і його мотиваційну сферу.
З процесуальних теорій найбільш відомі: теорія очікування, теорія підкріплення, теорія справедливості і комплексна модель Портера-Лоулера. Відповідно до теорії мотивації рівняння дієвості має вигляд:
Дієвість = f (Здатність х Мотивація).
Теорія очікування акцентує увагу на тому, чому люди вибирають певну лінію поведінки, і на поясненні такого вибору. Ця теорія представлена роботами американського філософа і соціолога В. Врума. Вона виходить з припущення, що в багатьох ситуаціях люди свідомо оцінюють альтернативні лінії поведінки і вибирають ту, яка призводить, на їх думку, до потрібних результатів. При цьому мотивація складається з трьох співмножників:
Прогнозований стимул до роботи = Очікування х Валентність х
х Інструментальність.
Очікування (співвідношення "витрати" - "результат") - це передбачувана взаємозв'язок між діями (під якими розуміється свідома поведінка, контрольоване людиною) і результатами (під якими розуміються майбутні події, які можуть і не перебувати під контролем людини, тобто їх поява носить імовірнісний характер). Очікування, як і ймовірність варіюється від 0 до 1.
Валентність ("результат" - "винагороду") - це сила переваги людини відносно даного результату. Тобто імовірнісний рівень бажаності результату з точки зору винагороди.
Інструментальність ("виконання" - "результат") - передбачувана взаємозв'язок між двома наслідками (між отриманням позитивного результату роботи і отриманням обіцяної винагороди).
Теорія очікування має велике значення для наукових працівників, оскільки цей вид діяльності має яскраво виражений пошуковий характер.
Теорія підкріплення базується на принципі - можна змінити поведінку шляхом підкріплення його бажаних проявів та ігнорування небажаних.
Теорія справедливості припускає, що люди суб'єктивно визначають відношення отриманого винагороду до затрачених зусиль і потім порівнюють його з винагородою інших осіб, які виконують аналогічну роботу. Тому цінність одного і того ж винагороди відносна. Вона визначається почуттям справедливості. Справедлива винагорода збільшує інтенсивність праці, а будь-які форми дискримінації істотно знижують її.
Одна з найкращих процесуальних моделей - комплексна модель Портера-Лоулера, що включає елементи теорії очікування і теорії справедливості. Модель Портера-Лоулера пов'язує витрачені зусилля з результатами роботи шляхом внутрішньої і зовнішньої винагороди. Успішна мотивація, отже, включає: пряму залежність досягнутих результатів і ефективності роботи від витрачених зусиль, здібностей і характерних особливостей працівника, а також від усвідомлення ним своєї ролі в процесі праці; пряму залежність витрачених зусиль від цінності та справедливості винагороди; необхідність поєднання внутрішнього і зовнішнього винагород для найбільш повного задоволення потреб працівника.
Таким чином, розгляд теорій мотивації (що вивчають структуру і зміст потреб, мотиви і стимули, причин дії на досягнення поставленої мети) виявило досить широкий спектр стимулів переважно нематеріального характеру.
Зокрема, важлива роль у результативності діяльності організації належить мистецтву управління.
Серед цілком доступних напрямків соціальної мотивації персоналу, що є суттєвим резервом підвищення ефективності діяльності організації, необхідно виділити:
♦ створення клімату взаємної довіри, поваги і підтримки;
♦ підвищення демократичності керівництва;
♦ участь в управлінні, прийнятті рішень;
♦ надання роботи у відповідності з інтересами, схильностями і професійною підготовкою;
♦ своєчасний посадовий і кваліфікаційний зростання;
♦ участь в успіху, в прибутку;
♦ надання можливості для навчання;
♦ створення творчої атмосфери, яка дає можливість самовираження у праці та ін
Тому впливати на цей персонал краще побічно, реалізуючи стилі керівництва, які передбачають співучасть, гласність результатів діяльності, визнання особистих заслуг конкретних фахівців, надання інформації для самооцінки. Авторитарність керівництва, кулуарність рішень, відсутність гласності навпроти не сприяє ні науково-обгрунтованого вирішення проблем і завдань організації, ні усвідомлення мікроколективі факту виконання спільної справи разом з керівництвом.
Ускладнюється діяльність кадрових служб організації. Основним змістом їх роботи стає: планування потреб в персоналі, активні методи набору та найму, управління втратами часу (зокрема, планування відпусток), аналіз плинності кадрів, розвиток кадрів (включаючи питання підготовки, підвищення кваліфікації, розвитку кар'єри). У кадрових службах зростає потреба у фахівцях з психології, методів оцінки та навчання, з планування кар'єри і т.д.
Використання в менеджменті
теорії людських потреб А. Маслоу.
Застосування в менеджменті теорії справедливості.
Покладена в основу концепції управління з позицій психології і людських відносин теорія людських потреб, в яких велике значення надається мотиваційним факторам, була розроблена російським емігрантом, американським психологом А. Маслоу в 30-40-і рр.. XX ст.
Ієрархія (піраміда) потреб, за А. Маслоу, має такий вигляд (зверху вниз):
1) потреба самовираження (реалізації закладених здібностей);
2) потреби у визнанні та повазі (влада, право приймати рішення);
3) соціальні потреби (в приналежності і причетності, в контактах, у прийнятті певною соціальною групою);
4) потреби в безпеці і захищеності (в тому числі, стабільності матеріального становища);
5) фізіологічні потреби (харчування, одяг, житло).
Первинні потреби (четвертого і п'ятого рівня) часто задовольняються за допомогою грошей. Але гроші, за оцінками фахівців, спонукають до дій лише 30-50% працівників. Інших спонукають до дій більш піднесені потреби: у знаннях, авторитеті, творчості.
А. Маслов стверджував, що після задоволення чергової потреби її вплив на поведінку людини припиняється. Але мова не йде про те, що після повного задоволення потреби нижчого рівня на людину починає впливати потреба наступного вищого ступеня. Це планомірне поетапне заповнення виділених рівнів знизу вгору.
Теорія справедливості припускає, що люди суб'єктивно визначають відношення отриманого винагороду до затрачених зусиль і потім порівнюють його з винагородою інших осіб, які виконують аналогічну роботу. Тому цінність одного і того ж винагороди відносна. Вона визначається почуттям справедливості. Справедлива винагорода збільшує інтенсивність праці, а будь-які форми дискримінації істотно знижують її.
Таким чином, розгляд теорій мотивації (що вивчають структуру і зміст потреб, мотиви і стимули, причин дії на досягнення поставленої мети) виявило досить широкий спектр стимулів переважно нематеріального характеру.
Зокрема, важлива роль у результативності діяльності організації належить мистецтву управління.
Серед цілком доступних напрямків соціальної мотивації персоналу, що є суттєвим резервом підвищення ефективності діяльності організації, необхідно виділити:
♦ створення клімату взаємної довіри, поваги і підтримки;
♦ підвищення демократичності керівництва;
♦ участь в управлінні, прийнятті рішень;
♦ надання роботи у відповідності з інтересами, схильностями і професійною підготовкою;
♦ своєчасний посадовий і кваліфікаційний зростання;
♦ участь в успіху, в прибутку;
♦ надання можливості для навчання;
♦ створення творчої атмосфери, яка дає можливість самовираження у праці та ін
Тому впливати на цей персонал краще побічно, реалізуючи стилі керівництва, які передбачають співучасть, гласність результатів діяльності, визнання особистих заслуг конкретних фахівців, надання інформації для самооцінки. Авторитарність керівництва, кулуарність рішень, відсутність гласності навпроти не сприяє ні науково-обгрунтованого вирішення проблем і завдань організації, ні усвідомлення мікроколективі факту виконання спільної справи разом з керівництвом.
Ускладнюється діяльність кадрових служб організації. Основним змістом їх роботи стає: планування потреб в персоналі, активні методи набору та найму, управління втратами часу (зокрема, планування відпусток), аналіз плинності кадрів, розвиток кадрів (включаючи питання підготовки, підвищення кваліфікації, розвитку кар'єри). У кадрових службах зростає потреба у фахівцях з психології, методів оцінки та навчання, з планування кар'єри і т.д.
Внутрішнє спонукання знаходить своє відображення в категорії "мотив", а зовнішнє - в категорії "стимул". З'єднання стимулів і мотивів є тим механізмом, який дозволяє реалізувати потреби суб'єкта найбільш прийнятним для нього способом - шляхом реалізації своїх здібностей. Розвиток мотиву в діяльність, реакція людини на стимули перебувають у прямій залежності від суспільно-психологічних якостей особистості, її ціннісної орієнтації, соціальних установок, а також від індивідуально-психологічних якостей (темпераменту, емоцій, почуттів, здібностей, характеру). При цьому найбільший результат дає мотивація на основі першочергових, найбільш нагальних потреб людини. Для успішного здійснення діяльності необхідно знати і вміти використовувати в роботі особливості потреб та їх властивості. Перш за все, необхідно відзначити, що потреби мають здатність як до екстенсивного, так і до інтенсивного зростання. Для них характерний як кількісний, так і якісний ріст і розвиток до певного рубежу та насичення.
У міру наближення до раціонального межі насичення нижчих потреб, що задовольняються в першу чергу, в системі потреб відбуваються істотні зрушення, що виражаються в значному збільшенні вищих потреб.
Таким чином, черговість і нагальність більш високих по-требностей для людини визначаються рівнем задоволення його нижчих потреб, місцем цієї потреби в загальній ієрархії.
Основними цінностями і соціальними орієнтирами людини є: безпека, свобода, зростання добробуту, відповідальність, висока якість життя, захищеність, соціальна справедливість, рівність, солідарність, духовна досконалість.
Змістовні теорії мотивації
Покладена в основу концепції управління з позицій психології і людських відносин теорія людських потреб, в яких велике значення надається мотиваційним факторам, була розроблена російським емігрантом, американським психологом А. Маслоу в 30-40-і рр.. XX ст.Ієрархія (піраміда) потреб, за А. Маслоу, має такий вигляд (зверху вниз):
1) потреба самовираження (реалізації закладених здібностей);
2) потреби у визнанні та повазі (влада, право приймати рішення);
3) соціальні потреби (в приналежності і причетності, в контактах, у прийнятті певною соціальною групою);
4) потреби в безпеці і захищеності (в тому числі, стабільності матеріального становища);
5) фізіологічні потреби (харчування, одяг, житло).
Первинні потреби (четвертого і п'ятого рівня) часто задовольняються за допомогою грошей. Але гроші, за оцінками фахівців, спонукають до дій лише 30-50% працівників. Інших спонукають до дій більш піднесені потреби: у знаннях, авторитеті, творчості.
А. Маслов стверджував, що після задоволення чергової потреби її вплив на поведінку людини припиняється. Але мова не йде про те, що після повного задоволення потреби нижчого рівня на людину починає впливати потреба наступного вищого ступеня. Це планомірне поетапне заповнення виділених рівнів знизу вгору.
Фізіологічні потреби
Д. Мак-Клелланд доповнив модель Маслова потребами успіху і влади (рівні 1, 2 по О. Маслову), співучасті (рівень 3).Наступною спробою розширити та перегрупувати коло досліджуваних потреб стала двофакторна модель мотивації Ф. Герцберга, яка розвинулася в середині 1950-х рр.., Яка виділила в окремі групи фактори здоров'я (або гігієнічні) і мотивуючі.
Зовнішні фактори здоров'я (рівні 3-5 по А. Маслову) пов'язані в моделі Ф. Герцберга з умовами роботи, оплатою праці, соціальними благами, роботою в організації, взаєминами в колективі, шанобливим ставленням і політикою керівництва і т.д.).
Внутрішні стосовно змісту роботи фактори мотивації (рівні 1, 2 по О. Маслову) визначаються в дворівневої моделі Ф. Герцберга можливостями людини професійно навчатися і підвищувати кваліфікацію; цікавою роботою; просуванням по службі; суспільним визнанням.
З необхідності об'єднати потреби в окремі групи виходив і К. Альдерфер у своїй теорії ERG. Він виділив три групи потреб: потреби існування (рівні 4, 5 по О. Маслову); потреби зв'язку (рівень 3 по О. Маслову), що відображають соціальну природу людини; потреби зростання (рівні 1, 2 по О. Маслову). Найбільший вітчизняний психолог Л.С. Вигодський зробив висновок про те, що в психіці людини присутні два рівні розвитку - нижчий і вищий, які обумовлюють розвиток відповідних (нижчих і вищих) потреб паралельно і самостійно. При цьому задовольнити потреби одного рівня засобами іншого рівня неможливо.
Потреби нижчого рівня первинні, вони фізіологічні за своєю природою. Форми їх задоволення безпосередньо пов'язані з матеріальним стимулюванням. Вищі потреби соціальні в плані їх формування та духовні в плані їх відчуття. Вони задовольняються лише за допомогою використання вищих психічних функцій людини, і перш за все творчої трудової діяльності (до якої належить і наукова діяльність, пов'язана з реалізацією складних багатопланових задач), в яких самовиражається особистість. Застосовувана для стимулювання трудової діяльності методика подвійної мотивації передбачає матеріальне стимулювання на рівні, необхідному для задоволення нижчих (фізіологічних) потреб, і соціальне (духовне) стимулювання - на рівні задоволення вищих потреб. Це вчення Л.С. Вигодський було розвинене в роботах О.М. Леонтьєва; і Б.Ф. Ломова.
Відзначимо, що в основі всіх розглянутих вище теорій (А. Маслова, Д. Мак-Клелланда, Ф. Герцберга, К. Альдерфера, Л. С. Вигодський), що утворюють першу групу, лежить вивчення потреб та їх мотиваційного впливу на людину
Мотиваційні теорії "поля"
Другу групу теорій мотивації умовно іменують теоріями "поля". У них визначається, яким чином середовище проживання і організаційна культура підприємства ("поле") стимулюють трудову діяльність працівника і формують його мотиваційну сферу, тобто в теоріях "поля" вивчається сегмент "стимул - мета". Відома "теорія X", відповідно до якої більшість людей ненавидять роботу. Проте Д. Мак-Грегор у своїй концепції соціальних процесів формування потреб і на їх основі мотивів як функції середовища проживання, що називається "теорією У", спростував теорію "X". Д. Мак-Грегор стверджував, що для більшості людей працювати так само природно, як і відпочивати. Тому не слід погрозами і примусом змушувати людей працювати. Навпаки, потрібно створити атмосферу, що сприяє прояву людиною своїх кращих якостей, включаючи те, що називають відданістю цілям організації. Відданість і зацікавленість будуть виявлятися в тій мірі, в якій працівник побачить у реалізації спільних цілей спосіб задовольнити свої потреби вищого порядку. Ця теорія отримала свій розвиток в розробленій професором Каліфорнійського університету В. Оучі "теорії Z". У ній на основі вивчення японського досвіду мотивації персоналу рекомендується створити ситуацію ототожнення працівником себе з нанявшей його фірмою. Подальший розвиток ці теорії отримали в концепції організаційного зростання Литвина-Стрінгера, розробленої на основі теорії Мак-Клеланда. Тут під "полем" розуміється організаційна культура, соціальне середовище проживання індивіда, що складається з безлічі взаємозалежних чинників і формує його ставлення до роботи, людям, споживання, творчості, кар'єрі і т.д.При цьому стверджується, що, змінюючи параметри "поля", можна робити глибокий формує вплив на особистість працівника і його мотиваційну сферу.
Процесуальні теорії мотивації. Теорія очікування
Третю групу теорій мотивації називають процесуальної. Якщо перша група теорій мотивації вивчає структуру та зміст потреб, друга - мотиви і стимули (етап "стимул-мета"), то об'єктом вивчення теорій групи теорій є щабель "мета-дія". Тобто вивчення того, що змушує людину діяти (або не діяти), направляти (чи не направляти) свої зусилля на досягнення поставленої мети.З процесуальних теорій найбільш відомі: теорія очікування, теорія підкріплення, теорія справедливості і комплексна модель Портера-Лоулера. Відповідно до теорії мотивації рівняння дієвості має вигляд:
Дієвість = f (Здатність х Мотивація).
Теорія очікування акцентує увагу на тому, чому люди вибирають певну лінію поведінки, і на поясненні такого вибору. Ця теорія представлена роботами американського філософа і соціолога В. Врума. Вона виходить з припущення, що в багатьох ситуаціях люди свідомо оцінюють альтернативні лінії поведінки і вибирають ту, яка призводить, на їх думку, до потрібних результатів. При цьому мотивація складається з трьох співмножників:
Прогнозований стимул до роботи = Очікування х Валентність х
х Інструментальність.
Очікування (співвідношення "витрати" - "результат") - це передбачувана взаємозв'язок між діями (під якими розуміється свідома поведінка, контрольоване людиною) і результатами (під якими розуміються майбутні події, які можуть і не перебувати під контролем людини, тобто їх поява носить імовірнісний характер). Очікування, як і ймовірність варіюється від 0 до 1.
Валентність ("результат" - "винагороду") - це сила переваги людини відносно даного результату. Тобто імовірнісний рівень бажаності результату з точки зору винагороди.
Інструментальність ("виконання" - "результат") - передбачувана взаємозв'язок між двома наслідками (між отриманням позитивного результату роботи і отриманням обіцяної винагороди).
Теорія очікування має велике значення для наукових працівників, оскільки цей вид діяльності має яскраво виражений пошуковий характер.
Теорія підкріплення базується на принципі - можна змінити поведінку шляхом підкріплення його бажаних проявів та ігнорування небажаних.
Теорія справедливості припускає, що люди суб'єктивно визначають відношення отриманого винагороду до затрачених зусиль і потім порівнюють його з винагородою інших осіб, які виконують аналогічну роботу. Тому цінність одного і того ж винагороди відносна. Вона визначається почуттям справедливості. Справедлива винагорода збільшує інтенсивність праці, а будь-які форми дискримінації істотно знижують її.
Одна з найкращих процесуальних моделей - комплексна модель Портера-Лоулера, що включає елементи теорії очікування і теорії справедливості. Модель Портера-Лоулера пов'язує витрачені зусилля з результатами роботи шляхом внутрішньої і зовнішньої винагороди. Успішна мотивація, отже, включає: пряму залежність досягнутих результатів і ефективності роботи від витрачених зусиль, здібностей і характерних особливостей працівника, а також від усвідомлення ним своєї ролі в процесі праці; пряму залежність витрачених зусиль від цінності та справедливості винагороди; необхідність поєднання внутрішнього і зовнішнього винагород для найбільш повного задоволення потреб працівника.
Таким чином, розгляд теорій мотивації (що вивчають структуру і зміст потреб, мотиви і стимули, причин дії на досягнення поставленої мети) виявило досить широкий спектр стимулів переважно нематеріального характеру.
Зокрема, важлива роль у результативності діяльності організації належить мистецтву управління.
Серед цілком доступних напрямків соціальної мотивації персоналу, що є суттєвим резервом підвищення ефективності діяльності організації, необхідно виділити:
♦ створення клімату взаємної довіри, поваги і підтримки;
♦ підвищення демократичності керівництва;
♦ участь в управлінні, прийнятті рішень;
♦ надання роботи у відповідності з інтересами, схильностями і професійною підготовкою;
♦ своєчасний посадовий і кваліфікаційний зростання;
♦ участь в успіху, в прибутку;
♦ надання можливості для навчання;
♦ створення творчої атмосфери, яка дає можливість самовираження у праці та ін
Тому впливати на цей персонал краще побічно, реалізуючи стилі керівництва, які передбачають співучасть, гласність результатів діяльності, визнання особистих заслуг конкретних фахівців, надання інформації для самооцінки. Авторитарність керівництва, кулуарність рішень, відсутність гласності навпроти не сприяє ні науково-обгрунтованого вирішення проблем і завдань організації, ні усвідомлення мікроколективі факту виконання спільної справи разом з керівництвом.
Ускладнюється діяльність кадрових служб організації. Основним змістом їх роботи стає: планування потреб в персоналі, активні методи набору та найму, управління втратами часу (зокрема, планування відпусток), аналіз плинності кадрів, розвиток кадрів (включаючи питання підготовки, підвищення кваліфікації, розвитку кар'єри). У кадрових службах зростає потреба у фахівцях з психології, методів оцінки та навчання, з планування кар'єри і т.д.
Використання в менеджменті
теорії людських потреб А. Маслоу.
Застосування в менеджменті теорії справедливості.
Покладена в основу концепції управління з позицій психології і людських відносин теорія людських потреб, в яких велике значення надається мотиваційним факторам, була розроблена російським емігрантом, американським психологом А. Маслоу в 30-40-і рр.. XX ст.
Ієрархія (піраміда) потреб, за А. Маслоу, має такий вигляд (зверху вниз):
1) потреба самовираження (реалізації закладених здібностей);
2) потреби у визнанні та повазі (влада, право приймати рішення);
3) соціальні потреби (в приналежності і причетності, в контактах, у прийнятті певною соціальною групою);
4) потреби в безпеці і захищеності (в тому числі, стабільності матеріального становища);
5) фізіологічні потреби (харчування, одяг, житло).
Первинні потреби (четвертого і п'ятого рівня) часто задовольняються за допомогою грошей. Але гроші, за оцінками фахівців, спонукають до дій лише 30-50% працівників. Інших спонукають до дій більш піднесені потреби: у знаннях, авторитеті, творчості.
А. Маслов стверджував, що після задоволення чергової потреби її вплив на поведінку людини припиняється. Але мова не йде про те, що після повного задоволення потреби нижчого рівня на людину починає впливати потреба наступного вищого ступеня. Це планомірне поетапне заповнення виділених рівнів знизу вгору.
Теорія справедливості припускає, що люди суб'єктивно визначають відношення отриманого винагороду до затрачених зусиль і потім порівнюють його з винагородою інших осіб, які виконують аналогічну роботу. Тому цінність одного і того ж винагороди відносна. Вона визначається почуттям справедливості. Справедлива винагорода збільшує інтенсивність праці, а будь-які форми дискримінації істотно знижують її.
Таким чином, розгляд теорій мотивації (що вивчають структуру і зміст потреб, мотиви і стимули, причин дії на досягнення поставленої мети) виявило досить широкий спектр стимулів переважно нематеріального характеру.
Зокрема, важлива роль у результативності діяльності організації належить мистецтву управління.
Серед цілком доступних напрямків соціальної мотивації персоналу, що є суттєвим резервом підвищення ефективності діяльності організації, необхідно виділити:
♦ створення клімату взаємної довіри, поваги і підтримки;
♦ підвищення демократичності керівництва;
♦ участь в управлінні, прийнятті рішень;
♦ надання роботи у відповідності з інтересами, схильностями і професійною підготовкою;
♦ своєчасний посадовий і кваліфікаційний зростання;
♦ участь в успіху, в прибутку;
♦ надання можливості для навчання;
♦ створення творчої атмосфери, яка дає можливість самовираження у праці та ін
Тому впливати на цей персонал краще побічно, реалізуючи стилі керівництва, які передбачають співучасть, гласність результатів діяльності, визнання особистих заслуг конкретних фахівців, надання інформації для самооцінки. Авторитарність керівництва, кулуарність рішень, відсутність гласності навпроти не сприяє ні науково-обгрунтованого вирішення проблем і завдань організації, ні усвідомлення мікроколективі факту виконання спільної справи разом з керівництвом.
Ускладнюється діяльність кадрових служб організації. Основним змістом їх роботи стає: планування потреб в персоналі, активні методи набору та найму, управління втратами часу (зокрема, планування відпусток), аналіз плинності кадрів, розвиток кадрів (включаючи питання підготовки, підвищення кваліфікації, розвитку кар'єри). У кадрових службах зростає потреба у фахівцях з психології, методів оцінки та навчання, з планування кар'єри і т.д.