ЗМІСТ
ВСТУП
1 ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ОРГАНІЗАЦІЇ І МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ
1.1 Поняття і економічне значення організації праці
1.2 Система оплати праці та мотивація персоналу на підприємстві
1.3 Основні показники заробітної плати та ефективності праці
1.4 Структура соціальної сфери підприємства
2 АНАЛІЗ ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ ПІДПРИЄМСТВА ТОВ «ЕКСПРЕС
2.1 Коротка характеристика ТОВ «Експрес»
2.2 Аналіз руху кадрів підприємства за 2006 -2007 рр.
2.3 Аналіз використання фонду робочого часу
2.4 Аналіз продуктивності праці
2.5 Аналіз фонду заробітної плати
2.6 Аналіз ефективності використання трудових ресурсів
2.7 Нормативно-законодавче регулювання та соціально-трудова сфера підприємства
2.8 Недоліки соціально-трудової сфери на підприємстві
3 ПРОПОЗИЦІЇ ПО ВДОСКОНАЛЕННЮ ОРГАНІЗАЦІЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ
3.1 Пропозиції щодо вдосконалення системи мотивації на підприємстві
3.2 Дослідження змін показників продуктивності праці після впровадження пропозицій
ВИСНОВКИ
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
ВСТУП
Проблема оплати праці - одна з ключових в українській економіці. Від її успішного вирішення багато в чому залежать як підвищення ефективності виробництва, так і зростання добробуту людей, сприятливий соціально-психологічний клімат у суспільстві.
Одним з основних принципів організації заробітної плати в сучасній економіці є принцип матеріальної зацікавленості працівника в результатах своєї праці.
Від ефективної системи матеріального стимулювання праці персоналу підприємства залежать основні економічні показники його діяльності, його стійке фінансове становище.
Нові системи організації праці і заробітної плати повинні забезпечити співробітникам матеріальні стимули. Ці стимули можуть бути задіяні найбільш ефективно при твердій індивідуалізації заробітної плати кожного працівника, тобто при впровадженні безтарифної, гнучкої моделі оплати праці, при якій заробіток працівника знаходиться в прямій залежності від попиту на вироблену ним продукцію і виконувані інформаційні послуги, від якості і конкурентоспроможності продуктів праці і, звичайно, від фінансового стану суспільства, в якому він працює. Необхідно враховувати так само, що формування і величина прибутку залежать від обраної системи оплати праці.
В Україні багато в чому поширена система оплати праці, прийнята за часів адміністративно-командної системи господарювання. Однак нові ринкові відносини все більше проникають в суспільне життя, а з ними повинні приходити і новий підхід до поняття заробітної плати, винагороди за працю, матеріального стимулювання високопродуктивної праці. Тому обрана тема на даний момент є однією з найактуальніших.
Метою курсової роботи є дослідження питань організації та мотивації праці в ТОВ «Експрес» у сучасних умовах.
Виходячи з мети, у роботі поставлені і вирішені наступні завдання:
1. Вивчено та розглянуто теоретичні основи організації та мотивації праці на підприємствах в умовах ринкової економіки;
2. Наведена характеристика ТОВ «Експрес»;
3. Розглянуто структуру соціальної сфери підприємства;
4. Проаналізовані основні дані з персоналу ТОВ «Експрес», на підставі яких проведено аналіз використання трудових ресурсів підприємства;
5. Проведено аналіз фонду заробітної плати та продуктивності праці;
6. На підставі проведених досліджень запропоновані заходи щодо вдосконалення організації оплати праці на підприємстві.
Об'єктом дослідження є організація оплати праці на ТОВ «Експрес».
Предметом дослідження є механізм економічних методів мотивації праці на підприємстві.
Методологічною основою роботи послужили праці вітчизняних і зарубіжних економістів з проблем організації оплати праці на підприємстві, а також законодавчі та нормативні документи уряду України.
1 ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ОРГАНІЗАЦІЇ І МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ
1.1 Поняття і економічне значення організації праці
Організація праці або організаційні відносини - це форма, в якій реалізуються економічні результати трудової діяльності. Тому організація праці розглядається як складова частина економіки праці.
В умовах ринкової економіки зростає значення різних факторів, які впливають на ефективність виробництва, тому що в силу відроджується конкуренції результативність діяльності стає вирішальною передумовою існування та розвитку підприємств. Серед факторів ефективності істотне місце займає організація праці. Так, навіть найсучасніше устаткування і високопродуктивна техніка не дадуть бажаного результату при низькій організації їх обслуговування і навпаки, при науковій організації праці можна отримати від відповідного технічного оснащення виробництва максимальний результат.
Що ж розуміється під організацією праці на підприємстві? Для відповіді на це питання необхідно знати, що термін «організація» має кілька значень.
В одному випадку під організацією розуміють будову, пристрій чого-небудь, його структуру, внутрішню впорядкованість, взаємне розташування частин якого-небудь цілого явища і т.д. У цьому сенсі організація позначає деяку систему, щось встановлене, продумане, має певні властивості. Визначення, що розкриває поняття «організація праці» у вказаному вище значенні, називають атрибутивним (від слова «атрибут» суттєва ознака, невід'ємне властивість чого-небудь), так як таке визначення має характеризувати істотне властивість даного явища. У цьому сенсі організація праці на підприємстві - це система виробничих взаємозв'язків працівників із засобами виробництва й один з одним, що утворює певний порядок здійснення трудового процесу. Істотною властивістю організації праці є порядок трудового процесу на відміну від безладу, як ознаки відсутності організації праці.
В іншому випадку під організацією праці розуміють функцію управління, пов'язану з встановленням, зміною або упорядкуванням чого-небудь. Це так званий функціональний зміст терміна «організація». У цьому значенні організація праці на підприємстві - це дії щодо встановлення або зміни порядку здійснення трудового процесу і пов'язаних з ним виробничих взаємодій працівників із засобами виробництва й один з одним.
Після розкриття сутності організації праці на підприємстві необхідно встановити її зміст, тобто показати, з яких складових частин або елементів складається той самий порядок трудового процесу, про який йшла мова вище.
Для цього зазначимо, що порядок здійснення трудового процесу передбачає, по-перше, встановлення мети діяльності, по-друге, керуючись технологією виробництва, встановлення переліку виробничих операцій та їх послідовність, по-третє, поділ усіх видів робіт між працівниками і встановлення між ними системи взаємодії, тобто певної кооперації праці; по-четверте, пристосування робочих місць для зручності роботи; по-п'яте, організацію обслуговування робочих місць всякого роду допоміжними роботами; по-шосте, розробку раціональних прийомів і методів праці; по-сьоме, встановлення норм праці і системи його сплати . Для забезпечення відповідної організації праці необхідні також створення на підприємстві безпечних і здорових умов праці, планування і облік праці, виховання дисципліни праці, підбір і підготовка кадрів.
Рішення перерахованих завдань становить зміст організації праці на підприємстві, а її елементами будуть:
1. Підбір, підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації працівників.
2. Поділ праці, тобто розстановка працівників по робочих місцях і закріплення за ними певних обов'язків.
3. Кооперація праці, тобто встановлення системи виробничої взаємозв'язку між працівниками.
4. Організація робочих місць.
5. Організація обслуговування робочих місць.
6. Розробка раціональних прийомів і методів праці.
7. Встановлення обгрунтованих норм праці.
8. Створення безпечних і здорових умов праці.
9. Організація оплати і матеріального стимулювання праці.
10. Планування і облік праці.
11. Виховання дисципліни праці.
Виходячи зі сказаного, організація праці на підприємстві - це, з одного боку, система виробничих взаємозв'язків працівників із засобами виробництва й один з одним, що утворює певний порядок трудового процесу, який складається з поділу праці та її кооперації між працівниками, організації робочих місць та організації їх обслуговування, раціональних прийомів і методів праці, обгрунтованих норм праці, її оплати та матеріального стимулювання, планування та обліку праці і який забезпечується підбором, підготовкою, перепідготовкою та підвищенням кваліфікації кадрів, створенням безпечних і здоров'ю умов праці, а також вихованням дисципліни праці.
Організація праці на підприємстві - це, з іншого боку, дії по встановленню, впорядкуванню або зміни порядку здійснення трудового процесу і пов'язаних з ним виробничих взаємодій працівників із засобами виробництва й один з одним.
Зміни техніки і технології виробництва вимагають відповідної зміни або вдосконалення організації праці. Крім того, наука про організацію праці збагачується новими даними, виникає передовий досвід нових організаційних рішень.
1.2 Система оплати праці та мотивація персоналу на підприємстві
Питання оплати і матеріального стимулювання працівників представляються також складовою частиною організації праці. Форми і системи заробітної плати є способи встановлення залежності величини заробітної плати робітників від кількості і якості витраченого ними праці за допомогою сукупності кількісних і якісних показників, що відбивають результати праці. Основним призначенням форм і систем оплати праці є забезпечення правильного співвідношення між мірою праці та мірою її оплати.
Форми і системи заробітної плати робітників зумовлюють: спосіб оцінки міри праці та вимірювання праці для його оплати (через робочий час, вироблену продукцію, індивідуальні, колективні та кінцеві результати); характер функціональної залежності, встановленої між мірою праці та її оплатою, пропорції зміни заробітної плати в залежності від тих чи інших кількісних та якісних результатів праці. Вимірниками витрат праці є робочий час і кількість виготовленої продукції (виконаних операцій).
У практиці використовуються дві форми оплати праці - відрядна і погодинна, а також безліч систем. Перша заснована на визначенні відрядних розцінок з урахуванням розряду виконуваної роботи і тарифної ставки першого розряду. Відрядна заробітна плата робітників заснована на оплаті праці в прямій залежності від його результатів, виражених в виробленої продукції, або виконаних операцій.
При погодинній формі оплати праці заробіток залежить від розряду робочого і кількості відпрацьованих годин. Застосування погодинної оплати праці може стимулювати високоефективний труд тільки при наявності нормованих завдань, тобто погодинна заробітна плата повинна виплачуватися за умови виконання встановленого обсягу робіт або випуску визначеної кількості продукції з високою якістю.
В даний час чиста відрядна і погодинна оплата праці використовується вкрай рідко. Існуючі методи оплати праці засновані на використанні різних систем преміювання. При цьому показниками преміювання, як правило, є досягнення або перевиконання денної норми виробітку, обслуговування, поєднання різних видів діяльності, рівень кваліфікації, а також умови праці.
У преміювання найбільш помітно проявляється природа стимулів до праці, так як воно, будучи змінною частиною зарплати, тісно пов'язане з досягненням значущих для підприємства показників діяльності. Так, якщо основною економічною метою підприємства є отримання прибутку або його зростання в порівнянні з попереднім періодом (у порівнянних цінах), то працівники повинні отримувати винагороду за виконання показників (умов) преміювання, пов'язаних з отриманням прибутку. Якщо підприємство стурбоване збільшенням обсягу робіт або розширенням частки ринку, то премії працівників повинні залежати від досягнення вже цих показників.
Система преміювання підприємства передбачає обгрунтоване вплив на інтереси працівників за допомогою вибору та встановлення умов (показників) заохочення, що охоплюють актуальні сторони їх діяльності. Це реалізується розробкою інструментарію, що включає вибір мотиваторів праці, стимулів у вигляді адекватних їм показників підприємства, визначення видів, періодичності, розмірів преміювання та кола премійованих осіб.
Стимули розрізняються за валентністю, тобто ступеня їх привабливості для працівника. Мотивація праці повинна використовувати сильні стимули:
а) для працівника - пов'язані зі значним грошовим винагородою при високопродуктивному працю;
б) для підприємства - пов'язані з досягненням основних результуючих показників діяльності.
Сильні стимули мотивації праці зазвичай доповнюються іншими, менш значними, але наявність яких вважається бажаним для працівника даної професії. Стимул може бути присутнім в системі мотивації праці в якості заохочення чи покарання. Перше - краще, так як «пряник» у даному випадку завжди виглядає привабливіше, ніж «батіг».
При побудові системи мотивації праці необхідне дотримання принципів:
- Типовість та прогресивність відібраних інтересів;
- Присутність у кожному стимулі особистого інтересу;
- Присутність в одному стимулі кількох протилежних інтересів;
- Верховенство одних стимулів над іншими;
- Простота і наочність системи.
Також ефективним засобом підвищення мотивації є публічна висока оцінка хорошої роботи, компетентності та вмінь членів колективу. Мотивація трудової діяльності - складний, відносно стійкий процес, обумовлений певними особистісними характеристиками людини, а також визначеної необхідністю задоволення його потреб та їх відповідності зовнішнім умовам в процесі діяльності. Вона є сукупністю внутрішніх і зовнішніх сил, які спонукають людину до діяльності, зумовлюють поведінку, форму діяльності, надають цій діяльності спрямованість, яка орієнтована на досягнення особистих цілей і цілей організації.
Від того, як організована система мотивації роботи значною мірою залежить ефективність роботи колективу, а значить, і конкурентоспроможність фірми на ринку. Системи оплати праці повинні бути в постійному розвитку. Адміністрації підприємства разом із профспілковою організацією доцільно систематично оцінювати ефективність засобів на оплату праці.
1.3 Основні показники заробітної плати та ефективності праці
Основними показниками заробітної плати є:
- Фонд заробітної плати (ФЗП);
- Середня заробітна плата.
Показник середньої заробітної плати розраховується за такою формулою (1.1):
де ФОП заг. - Загальний фонд оплати праці;
ФОП совм. - Фонд оплати за сумісництвом;
ФОП дог. - Фонд оплати праці працюючих на договірній основі
i ср - середньооблікова чисельність штатних працівників
Персонал організацій працює на забезпечення певних цілей підприємства. Крім того, співробітники володіють власними цільовими настановами. Ефективність роботи персоналу організацій частіше за все визначається тим, наскільки цілі кожного співробітника адекватні цілям організації. Ставлення
Одним з аспектів цього поняття є ефективність по Парето, характеризує також розподіл ресурсів, при якому результат по будь-якому напрямку не може бути покращений за рахунок погіршення результатів по інших напрямках.
Результати економічної діяльності найчастіше виражаються обсягами продукції та прибутку. Тому практично найважливішими показниками ефективності праці є продуктивність і рентабельність.
Продуктивність (англ, productivity, нім. Produktivitдt) визначається по відношенню до витрат праці, матеріалів, устаткування, енергії, а також по відношенню до сумарних витрат ресурсів.
Продуктивність системи в загальному випадку визначається за формулою (1.2):
де ВСТУП
1 ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ОРГАНІЗАЦІЇ І МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ
1.1 Поняття і економічне значення організації праці
1.2 Система оплати праці та мотивація персоналу на підприємстві
1.3 Основні показники заробітної плати та ефективності праці
1.4 Структура соціальної сфери підприємства
2 АНАЛІЗ ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ ПІДПРИЄМСТВА ТОВ «ЕКСПРЕС
2.1 Коротка характеристика ТОВ «Експрес»
2.2 Аналіз руху кадрів підприємства за 2006 -2007 рр.
2.3 Аналіз використання фонду робочого часу
2.4 Аналіз продуктивності праці
2.5 Аналіз фонду заробітної плати
2.6 Аналіз ефективності використання трудових ресурсів
2.7 Нормативно-законодавче регулювання та соціально-трудова сфера підприємства
2.8 Недоліки соціально-трудової сфери на підприємстві
3 ПРОПОЗИЦІЇ ПО ВДОСКОНАЛЕННЮ ОРГАНІЗАЦІЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ
3.1 Пропозиції щодо вдосконалення системи мотивації на підприємстві
3.2 Дослідження змін показників продуктивності праці після впровадження пропозицій
ВИСНОВКИ
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
ВСТУП
Проблема оплати праці - одна з ключових в українській економіці. Від її успішного вирішення багато в чому залежать як підвищення ефективності виробництва, так і зростання добробуту людей, сприятливий соціально-психологічний клімат у суспільстві.
Одним з основних принципів організації заробітної плати в сучасній економіці є принцип матеріальної зацікавленості працівника в результатах своєї праці.
Від ефективної системи матеріального стимулювання праці персоналу підприємства залежать основні економічні показники його діяльності, його стійке фінансове становище.
Нові системи організації праці і заробітної плати повинні забезпечити співробітникам матеріальні стимули. Ці стимули можуть бути задіяні найбільш ефективно при твердій індивідуалізації заробітної плати кожного працівника, тобто при впровадженні безтарифної, гнучкої моделі оплати праці, при якій заробіток працівника знаходиться в прямій залежності від попиту на вироблену ним продукцію і виконувані інформаційні послуги, від якості і конкурентоспроможності продуктів праці і, звичайно, від фінансового стану суспільства, в якому він працює. Необхідно враховувати так само, що формування і величина прибутку залежать від обраної системи оплати праці.
В Україні багато в чому поширена система оплати праці, прийнята за часів адміністративно-командної системи господарювання. Однак нові ринкові відносини все більше проникають в суспільне життя, а з ними повинні приходити і новий підхід до поняття заробітної плати, винагороди за працю, матеріального стимулювання високопродуктивної праці. Тому обрана тема на даний момент є однією з найактуальніших.
Метою курсової роботи є дослідження питань організації та мотивації праці в ТОВ «Експрес» у сучасних умовах.
Виходячи з мети, у роботі поставлені і вирішені наступні завдання:
1. Вивчено та розглянуто теоретичні основи організації та мотивації праці на підприємствах в умовах ринкової економіки;
2. Наведена характеристика ТОВ «Експрес»;
3. Розглянуто структуру соціальної сфери підприємства;
4. Проаналізовані основні дані з персоналу ТОВ «Експрес», на підставі яких проведено аналіз використання трудових ресурсів підприємства;
5. Проведено аналіз фонду заробітної плати та продуктивності праці;
6. На підставі проведених досліджень запропоновані заходи щодо вдосконалення організації оплати праці на підприємстві.
Об'єктом дослідження є організація оплати праці на ТОВ «Експрес».
Предметом дослідження є механізм економічних методів мотивації праці на підприємстві.
Методологічною основою роботи послужили праці вітчизняних і зарубіжних економістів з проблем організації оплати праці на підприємстві, а також законодавчі та нормативні документи уряду України.
1 ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ОРГАНІЗАЦІЇ І МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ
1.1 Поняття і економічне значення організації праці
Організація праці або організаційні відносини - це форма, в якій реалізуються економічні результати трудової діяльності. Тому організація праці розглядається як складова частина економіки праці.
В умовах ринкової економіки зростає значення різних факторів, які впливають на ефективність виробництва, тому що в силу відроджується конкуренції результативність діяльності стає вирішальною передумовою існування та розвитку підприємств. Серед факторів ефективності істотне місце займає організація праці. Так, навіть найсучасніше устаткування і високопродуктивна техніка не дадуть бажаного результату при низькій організації їх обслуговування і навпаки, при науковій організації праці можна отримати від відповідного технічного оснащення виробництва максимальний результат.
Що ж розуміється під організацією праці на підприємстві? Для відповіді на це питання необхідно знати, що термін «організація» має кілька значень.
В одному випадку під організацією розуміють будову, пристрій чого-небудь, його структуру, внутрішню впорядкованість, взаємне розташування частин якого-небудь цілого явища і т.д. У цьому сенсі організація позначає деяку систему, щось встановлене, продумане, має певні властивості. Визначення, що розкриває поняття «організація праці» у вказаному вище значенні, називають атрибутивним (від слова «атрибут» суттєва ознака, невід'ємне властивість чого-небудь), так як таке визначення має характеризувати істотне властивість даного явища. У цьому сенсі організація праці на підприємстві - це система виробничих взаємозв'язків працівників із засобами виробництва й один з одним, що утворює певний порядок здійснення трудового процесу. Істотною властивістю організації праці є порядок трудового процесу на відміну від безладу, як ознаки відсутності організації праці.
В іншому випадку під організацією праці розуміють функцію управління, пов'язану з встановленням, зміною або упорядкуванням чого-небудь. Це так званий функціональний зміст терміна «організація». У цьому значенні організація праці на підприємстві - це дії щодо встановлення або зміни порядку здійснення трудового процесу і пов'язаних з ним виробничих взаємодій працівників із засобами виробництва й один з одним.
Після розкриття сутності організації праці на підприємстві необхідно встановити її зміст, тобто показати, з яких складових частин або елементів складається той самий порядок трудового процесу, про який йшла мова вище.
Для цього зазначимо, що порядок здійснення трудового процесу передбачає, по-перше, встановлення мети діяльності, по-друге, керуючись технологією виробництва, встановлення переліку виробничих операцій та їх послідовність, по-третє, поділ усіх видів робіт між працівниками і встановлення між ними системи взаємодії, тобто певної кооперації праці; по-четверте, пристосування робочих місць для зручності роботи; по-п'яте, організацію обслуговування робочих місць всякого роду допоміжними роботами; по-шосте, розробку раціональних прийомів і методів праці; по-сьоме, встановлення норм праці і системи його сплати . Для забезпечення відповідної організації праці необхідні також створення на підприємстві безпечних і здорових умов праці, планування і облік праці, виховання дисципліни праці, підбір і підготовка кадрів.
Рішення перерахованих завдань становить зміст організації праці на підприємстві, а її елементами будуть:
1. Підбір, підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації працівників.
2. Поділ праці, тобто розстановка працівників по робочих місцях і закріплення за ними певних обов'язків.
3. Кооперація праці, тобто встановлення системи виробничої взаємозв'язку між працівниками.
4. Організація робочих місць.
5. Організація обслуговування робочих місць.
6. Розробка раціональних прийомів і методів праці.
7. Встановлення обгрунтованих норм праці.
8. Створення безпечних і здорових умов праці.
9. Організація оплати і матеріального стимулювання праці.
10. Планування і облік праці.
11. Виховання дисципліни праці.
Виходячи зі сказаного, організація праці на підприємстві - це, з одного боку, система виробничих взаємозв'язків працівників із засобами виробництва й один з одним, що утворює певний порядок трудового процесу, який складається з поділу праці та її кооперації між працівниками, організації робочих місць та організації їх обслуговування, раціональних прийомів і методів праці, обгрунтованих норм праці, її оплати та матеріального стимулювання, планування та обліку праці і який забезпечується підбором, підготовкою, перепідготовкою та підвищенням кваліфікації кадрів, створенням безпечних і здоров'ю умов праці, а також вихованням дисципліни праці.
Організація праці на підприємстві - це, з іншого боку, дії по встановленню, впорядкуванню або зміни порядку здійснення трудового процесу і пов'язаних з ним виробничих взаємодій працівників із засобами виробництва й один з одним.
Зміни техніки і технології виробництва вимагають відповідної зміни або вдосконалення організації праці. Крім того, наука про організацію праці збагачується новими даними, виникає передовий досвід нових організаційних рішень.
1.2 Система оплати праці та мотивація персоналу на підприємстві
Питання оплати і матеріального стимулювання працівників представляються також складовою частиною організації праці. Форми і системи заробітної плати є способи встановлення залежності величини заробітної плати робітників від кількості і якості витраченого ними праці за допомогою сукупності кількісних і якісних показників, що відбивають результати праці. Основним призначенням форм і систем оплати праці є забезпечення правильного співвідношення між мірою праці та мірою її оплати.
Форми і системи заробітної плати робітників зумовлюють: спосіб оцінки міри праці та вимірювання праці для його оплати (через робочий час, вироблену продукцію, індивідуальні, колективні та кінцеві результати); характер функціональної залежності, встановленої між мірою праці та її оплатою, пропорції зміни заробітної плати в залежності від тих чи інших кількісних та якісних результатів праці. Вимірниками витрат праці є робочий час і кількість виготовленої продукції (виконаних операцій).
У практиці використовуються дві форми оплати праці - відрядна і погодинна, а також безліч систем. Перша заснована на визначенні відрядних розцінок з урахуванням розряду виконуваної роботи і тарифної ставки першого розряду. Відрядна заробітна плата робітників заснована на оплаті праці в прямій залежності від його результатів, виражених в виробленої продукції, або виконаних операцій.
При погодинній формі оплати праці заробіток залежить від розряду робочого і кількості відпрацьованих годин. Застосування погодинної оплати праці може стимулювати високоефективний труд тільки при наявності нормованих завдань, тобто погодинна заробітна плата повинна виплачуватися за умови виконання встановленого обсягу робіт або випуску визначеної кількості продукції з високою якістю.
В даний час чиста відрядна і погодинна оплата праці використовується вкрай рідко. Існуючі методи оплати праці засновані на використанні різних систем преміювання. При цьому показниками преміювання, як правило, є досягнення або перевиконання денної норми виробітку, обслуговування, поєднання різних видів діяльності, рівень кваліфікації, а також умови праці.
У преміювання найбільш помітно проявляється природа стимулів до праці, так як воно, будучи змінною частиною зарплати, тісно пов'язане з досягненням значущих для підприємства показників діяльності. Так, якщо основною економічною метою підприємства є отримання прибутку або його зростання в порівнянні з попереднім періодом (у порівнянних цінах), то працівники повинні отримувати винагороду за виконання показників (умов) преміювання, пов'язаних з отриманням прибутку. Якщо підприємство стурбоване збільшенням обсягу робіт або розширенням частки ринку, то премії працівників повинні залежати від досягнення вже цих показників.
Система преміювання підприємства передбачає обгрунтоване вплив на інтереси працівників за допомогою вибору та встановлення умов (показників) заохочення, що охоплюють актуальні сторони їх діяльності. Це реалізується розробкою інструментарію, що включає вибір мотиваторів праці, стимулів у вигляді адекватних їм показників підприємства, визначення видів, періодичності, розмірів преміювання та кола премійованих осіб.
Стимули розрізняються за валентністю, тобто ступеня їх привабливості для працівника. Мотивація праці повинна використовувати сильні стимули:
а) для працівника - пов'язані зі значним грошовим винагородою при високопродуктивному працю;
б) для підприємства - пов'язані з досягненням основних результуючих показників діяльності.
Сильні стимули мотивації праці зазвичай доповнюються іншими, менш значними, але наявність яких вважається бажаним для працівника даної професії. Стимул може бути присутнім в системі мотивації праці в якості заохочення чи покарання. Перше - краще, так як «пряник» у даному випадку завжди виглядає привабливіше, ніж «батіг».
При побудові системи мотивації праці необхідне дотримання принципів:
- Типовість та прогресивність відібраних інтересів;
- Присутність у кожному стимулі особистого інтересу;
- Присутність в одному стимулі кількох протилежних інтересів;
- Верховенство одних стимулів над іншими;
- Простота і наочність системи.
Також ефективним засобом підвищення мотивації є публічна висока оцінка хорошої роботи, компетентності та вмінь членів колективу. Мотивація трудової діяльності - складний, відносно стійкий процес, обумовлений певними особистісними характеристиками людини, а також визначеної необхідністю задоволення його потреб та їх відповідності зовнішнім умовам в процесі діяльності. Вона є сукупністю внутрішніх і зовнішніх сил, які спонукають людину до діяльності, зумовлюють поведінку, форму діяльності, надають цій діяльності спрямованість, яка орієнтована на досягнення особистих цілей і цілей організації.
Від того, як організована система мотивації роботи значною мірою залежить ефективність роботи колективу, а значить, і конкурентоспроможність фірми на ринку. Системи оплати праці повинні бути в постійному розвитку. Адміністрації підприємства разом із профспілковою організацією доцільно систематично оцінювати ефективність засобів на оплату праці.
1.3 Основні показники заробітної плати та ефективності праці
Основними показниками заробітної плати є:
- Фонд заробітної плати (ФЗП);
- Середня заробітна плата.
Показник середньої заробітної плати розраховується за такою формулою (1.1):
де ФОП заг. - Загальний фонд оплати праці;
ФОП совм. - Фонд оплати за сумісництвом;
ФОП дог. - Фонд оплати праці працюючих на договірній основі
i ср - середньооблікова чисельність штатних працівників
Персонал організацій працює на забезпечення певних цілей підприємства. Крім того, співробітники володіють власними цільовими настановами. Ефективність роботи персоналу організацій частіше за все визначається тим, наскільки цілі кожного співробітника адекватні цілям організації. Ставлення
Одним з аспектів цього поняття є ефективність по Парето, характеризує також розподіл ресурсів, при якому результат по будь-якому напрямку не може бути покращений за рахунок погіршення результатів по інших напрямках.
Результати економічної діяльності найчастіше виражаються обсягами продукції та прибутку. Тому практично найважливішими показниками ефективності праці є продуктивність і рентабельність.
Продуктивність (англ, productivity, нім. Produktivitдt) визначається по відношенню до витрат праці, матеріалів, устаткування, енергії, а також по відношенню до сумарних витрат ресурсів.
Продуктивність системи в загальному випадку визначається за формулою (1.2):
p - продуктивність;
О - обсяг продукції (послуг) за певний період часу в натуральних, вартісних чи інших вимірниках (Output);
I - витрати ресурсів, відповідні даному обсягу продукції (Input).
Для визначення продуктивності за видами ресурсів використовуються формули виду (1.3, 1.4) і. тощо:
де
p - продуктивність праці;
p k - продуктивність капіталу;
Т - затрати праці (робочого часу);
К - витрати капіталу.
Продуктивність праці може розраховуватися на одиницю робочого часу або на одного працюючого. Обсяг продукції і затрати праці можуть бути виражені в абсолютних і відносних показниках.
Поряд з продуктивністю при аналізі виробничих систем використовують і інші показники:
- Дієвість (effectiveness);
- Економічність (efficiency):
- Якість (quality);
- Прибутковість (доходи / витрати) [profitability (benefit / burden)];
- Якість трудового життя (quality of work life);
- Впровадження нововведень (innovation).
Ці показники характеризують: дієвість - ступінь досягнення цілей системи; економічність - співвідношення необхідного і фактичних витрат ресурсів; якість - відповідність характеристик продукції стандартам та вимогам споживачів; прибутковість - співвідношення між прибутком і витратами.
При аналізі ефективності праці істотне теоретичне і практичне значення має співвідношення прибутку від даного виду діяльності і відповідних витрат праці. Таке співвідношення В. В. Новожилов назвав рентабельністю праці. Практично цей показник доцільно визначати як рентабельність витрат на оплату праці, або як рентабельність сумарних витрат на персонал (1.5):
Zi> Zi *,
Де
ri - рентабельність праці i-го виду;
Di - додана вартість від діяльності персоналу i-ї групи;
Zi-витрати на персонал i-ї групи;
Zi * - мінімально допустиме значення Zi.
Для економіки країни величина Di відповідає частці національного доходу, отриманого в результаті діяльності i-го виду (зокрема, це може бути внесок i-й галузі в національний дохід). Як один з показників рентабельності праці можна розглядати норму додаткової вартості.
1.4 Структура соціальної сфери підприємства
Соціальна політика підприємства в системі управління мотивацією праці включає цілі та заходи, пов'язані з наданням додаткових соціальних послуг персоналу. Рівень насиченості соціальними послугами залежить від культури підприємства і, в свою чергу, покращує стосунки в колективі, сприяє скороченню числа конфліктів, прив'язує людей до місця роботи, допомагає залучати нових працівників за рахунок позитивного іміджу підприємства.
Крім того, розумна й ефективна соціальна політика підприємства при досить розвинутої законодавчої базі в країні веде до зниження оподаткування. Соціальні послуги підприємства можуть включати продаж товарів на пільгових умовах, організацію їдалень і кафе, будинків відпочинку, спортивних споруд, придбання житла для працівників або надання допомоги у його придбанні, надання медичних послуг, додаткові відрахування до пенсійного фонду та ін
Соціальні послуги працівнику можуть бути надані як у грошовій формі, так і в натуральній. Вони виявляються працівникам незалежно від обов'язкових соціальних відрахувань.
2 АНАЛІЗ ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ ПІДПРИЄМСТВА ТОВ «ЕКСПРЕС»
2.1 Коротка характеристика ТОВ «Експрес»
В якості об'єкта дослідження вибрано підприємство ТОВ «Експрес». Ось уже 6 років організація працює на ринку комп'ютерних послуг і займається наступними видами діяльності:
- Продаж комп'ютерів і різних периферійних пристроїв;
- Ремонт будь-якої комп'ютерної техніки та оргтехніки, контрольно-касових апаратів;
- Продаж, встановлення комп'ютерних програм, а також початкове навчання різних професійних програм;
- Локальні обчислювальні комп'ютерні мережі;
- Різного роду послуги;
- Гарантійне і післягарантійне обслуговування.
Серед клієнтів ТОВ «Експрес» як приватні користувачі, так і різні організації, підприємства, фірми.
Нормативне регулювання праці і соціально-трудових відносин на підприємстві проводиться на підставі наступної законодавчою базою:
- Конституція України;
- Закон України «Про оплату праці»;
- Закон України «Про зайнятість населення»;
- Кодекс законів про працю України;
- Закон України про відпустки.
2.2 Аналіз руху кадрів підприємства за 2006 -2007 рр..
Найбільш відповідальний етап у аналізі забезпеченості підприємства робочою силою - вивчення її руху.
Для оцінки ефективності роботи з управління кадрами підприємства можна використовувати систему показників, що характеризують інтенсивність обороту кадрів і деталізують особливості цього обороту [1,160]. В якості основних показників цієї системи можна використовувати наступні:
1) коефіцієнт інтенсивності обороту з прийому (Кі) - відношення прийнятих робітників (Чп) до середньоспискової кількості (Чс) (2.1):
2) коефіцієнт обороту з вибуття (Кв) - відношення чисельності вибулих (Чв) до середньоспискової складу робочих (2.2):
3) коефіцієнт плинності (Кт) - відношення вибулих з певних причин (ЧВП): за власним бажанням, за прогул, інші порушення до среднесписочному складу (2.3):
Дані для вивчення руху робочої сили на підприємстві наведено в таблиці 2.1.
Таблиця 2.1 - Рух кадрів підприємства за 2006-2007 рр..
| Показник | 2006 | 2007 |
| Прийнято на роботу | 24 | 25 |
| Звільнено з роботи | 32 | 27 |
| в тому числі з причин: | ||
| - Переходу на навчання | 4 | 3 |
| - Призову на військову службу | 2 | 1 |
| - Виходу на пенсію | 5 | 3 |
| - Закінчення терміну контракту | 3 | 3 |
| - Звільнення за власним бажанням | 12 | 10 |
| - За порушення трудової дисципліни | 6 | 7 |
| Середньооблікова чисельність працюючих | 1496 | 1488 |
| Коефіцієнти обороту: | ||
| - Інтенсивності обороту з прийому (2.1) | 0,016 | 0,017 |
| - З вибуття (2.2) | 0,021 | 0,018 |
| - Коефіцієнт плинності (2.3) | 0,012 | 0,011 |
За 2007 рік підприємством було прийнято 1,7 одиниці нових працівників та звільнено 1,8 одиниці працівників у розрахунку на 100 чоловік персоналу, тобто звільнено більше, ніж прийнято на роботу.
Порівнюючи з 2006 роком, результати за 2007 рік по руху кадрів підприємства незначно, але краще.
Ретельному вивченню повинно піддатися вибуття працівників за порушення трудової дисципліни, так як це часто пов'язано з невирішеними соціальними проблемами.
Визначення кількості та складу персоналу залежить від рішення власника підприємства. Питання найму на роботу вирішуються трудоагентамі ринку самостійно, виходячи із своїх інтересів. Тарифікація працівників залежить від їх оцінки праці, яка враховує, перш за все, професію, спеціальність і кваліфікацію. Рух кадрів в підприємстві постійно вивчається для задач раціонального використання [3,173].
Отже, показники забезпеченості підприємства працівниками ще не характеризують ступінь їх використання і, природно, не можуть бути факторами, безпосередньо впливають на обсяг продукції, що випускається. Випуск продукції залежить не стільки від чисельності працюючих, скільки від кількості витраченої на виробництво праці, що визначається кількістю робочого часу, від ефективності суспільної праці, його продуктивності. Тому необхідно вивчити ефективність використання робочого часу трудового колективу підприємства.
2.3 Аналіз використання фонду робочого часу
Величина обсягу випуску продукції залежить від повноти використання робочого часу. Провівши аналіз використання фонду робочого часу необхідно:
- Дати загальну оцінку повноти використання робочого часу;
- Визначити основні чинники та розмір впливу кожного з них на використання робочого часу;
- З'ясувати причини виникли цілоденних і внутрізмінних втрат робочого часу;
- Зробити розрахунок впливу простоїв на продуктивність праці і зміна обсягу випуску.
Джерелами необхідної інформації в цьому випадку є плановий і фактичний облік в організації робочого часу, статистичний звіт з праці, табельний облік.
При здійсненні розрахунку балансу робочого часу доцільно використовувати не тільки дані поточного періоду, а й аналогічні дані за попередні періоди (неявки працівників з-за хвороби, відволікання працівників на виконання державних і громадських обов'язків та ін), табельний облік явок і неявок на роботу з розшифровкою з причин. Баланс робочого часу необхідно складати не тільки в цілому по організації, але і по кожному виробничому ділянці і кожної категорії працівників.
Використання робочого часу аналізується шляхом зіставлення звітних даних з плановими показниками. Але, перш за все, необхідно дати загальну оцінку використання робочого часу. У цьому випадку об'єктом аналізу є величина відхилення фактично відпрацьованого часу в людино-годинах у звітному періоді від аналогічного показника за попередній період або від планового показника [8,311].
На зміну фонду робочого часу впливають такі фактори:
- Зміни середньооблікової чисельності робітників;
- Зміни тривалості робочого року або кількості відпрацьованих днів у середньому за рік одним працівником;
- Зміни середньої тривалості робочого дня.
Інакше кажучи, фонд робочого часу (Т) дорівнює добутку зміни середньооблікової чисельності робітників (ЧР), тривалості робочого року (кількості відпрацьованих днів одним робітником у середньому за рік) (Д), середньої тривалості робочого дня (П) (1.4)%
Т = ЧР Ч Д Ч П. (2.4)
Зниження тривалості робочого року відображає цілоденні втрати робочого часу, а зміна у бік зниження тривалості робочого дня - величину внутрізмінних простоїв.
Аналіз використання фонду робочого часу можна розглянути на прикладі (таблиця 2.2).
Таблиця 2.2 - Використання фонду робочого часу
| Показники | Звітний рік | Відхилення | |
| 2006 | 2007 | ||
| Середньорічна чисельність робітників (ЧР) | 498 | 500 | +2 |
| Відпрацьовано за рік одним робітником: днів годин | 220 1749 | 212 1653,6 | - 8 - 95,4 |
| Середня тривалість робочого дня, ч. | 7,95 | 7,8 | - 0,15 |
| Фонд робочого часу, люд / год (Т) | 871002 | 826800 | -44202 |
а) відпрацьований за 2007 рік одним робочим кількість днів, менше, ніж у 2005 році на 8 днів;
б) тривалість робочого дня скоротилася проти 2006 року на 0,15 години;
в) один робочий за 2007 рік пропрацював на 95,4 годин менше, ніж у 2005 році, що чинить негативний вплив на виконання обсягу виробництва;
г) тривалість робочого дня стала менше в порівнянні з попереднім роком, що свідчить про цілеспрямовану роботу, здійснювану в організації щодо поліпшення використання робочого часу.
Аналіз використання робочого часу показав, що в організації є резерв підвищення продуктивності праці робітників за рахунок ліквідації втрат робочого часу, тобто, можливо, збільшення виробітку продукції.
Тому що фактично один робочий відпрацював за 2007 рік 1653,6 годин, то при ліквідації 95,4 годин втрат його робочий час збільшиться на 5,8% (95,4 / 1653,6 Ч 100).
Для розробки в результаті аналізу використання робочого часу пропозицій щодо поліпшення використання робочого часу необхідно додатково виявити причини втрат робочого часу, які можуть відбуватися через збільшення плинності кадрів, прогулів, цілоденних і внутрізмінних простоїв і неявок з дозволу адміністрації, і визначити, які в результаті це втрати з випуску продукції.
Розрахунок кількісного впливу факторів на зміну фонду робочого часу можна визначити за допомогою способу абсолютних різниць. Суть даного способу полягає в тому, що по кожному фактору визначається абсолютне відхилення, яке потім необхідно помножити на значення 2006 і 2007 року всіх інших факторів:
Т Заг = Т 2007 - Т 2006;
Т Заг = 246055 - +871002 = -44202 (ч);
Т ЧР = (ЧР 2007 - ЧР 2006) Ч Д 2006 Ч П 2006;
Т ЧР = (500 - 498) Ч 220 Ч 7,95 = 3498 (ч);
Т Д = (Д 2007 - Д 2007) Ч ЧР 2007 Ч П 2006;
Т Д = (212 - 220) Ч 500 Ч 7,95 = -31800 (ч);
Т П = (П 2007 - П 2006) Ч Д 2007 Ч ЧР 2007;
Т П = (7,8 - 7,95) Ч 212 Ч 500 = -15 900 (ч).
Таким чином, розрахунки показали, що позитивно на зміну фонду робочого часу вплинуло збільшення середньої чисельності персоналу на 2 людини, проте сукупний фонд робочого часу зменшився за рахунок скорочення кількості фактично відпрацьованих днів у 2007 році в порівнянні з 2006 роком, а також через внутрізмінних простоїв .
Для виявлення причин, пов'язаних з цілоденних і внутрізмінних втратами робочого часу, необхідно зіставити дані 2007 року і 2006 року балансу робочого часу, що дозволить виявити причини, що вплинули на зниження втрат робочого часу, а саме:
- Невихід працівників на роботу з дозволу адміністрації організації;
- Неявки працівників на роботу через хворобу;
- Прогули;
- Відсутність матеріалів на робочих місцях;
- Відключення електроенергії;
- Аварії та простої в зв'язку з несправностями машин і устаткування і т.п.
У ході аналізу причин втрат робочого часу необхідно окремо виявити втрати, які залежать від колективу організації, тому що зниження втрат робочого часу, що відбулися з вини трудового колективу організації, - це прямий резерв збільшення виробництва продукції, і він не потребує зазвичай додаткових капітальних вкладень.
Однак треба мати на увазі, що втрати робочого часу, не завжди приводять до зменшення обсягу виробництва продукції, так як вони можуть бути компенсовані підвищенням інтенсивності праці працівників. Тому при аналізі використання трудових ресурсів велика увага приділяється вивченню показників продуктивності праці.
2.4 Аналіз продуктивності праці
Ефективність використання трудових ресурсів виражається на рівні продуктивності праці. Показник продуктивності праці є узагальнюючим показником роботи господарюючих суб'єктів. Даний показник відображає як позитивні сторони роботи, так і її недоліки.
Продуктивність праці характеризує результативність, плідність і ефективність конкретного виду праці.
Найважливішими показниками є вироблення і трудомісткість. Виробіток - найбільш розповсюджений і універсальний показник продуктивності праці. У зв'язку з тим, що витрати праці можуть бути виражені кількістю відпрацьованих людино-годин, людино-днів, середнім обліковим числом робочих або працюють, розрізняють показники середньогодинної, денний і річний виробітку на одного робітника.
Трудомісткість продукції - витрати часу на виробництво одиниці продукції певного виду [9,112].
У ході аналізу продуктивності праці за цим показником доцільно:
- Дати оцінку виконання плану по продуктивності праці;
- Виявити фактори та визначити розмір їх впливу на продуктивність праці;
- Визначити резерви зростання продуктивності праці.
Середньорічне виробництво продукції одним працівником (ГВ) дорівнює добутку наступних факторів (2.5):
ГВ = УД Ч Д Ч П Ч ЧВ, (2.5)
де ГВ - середньорічна вироблення продукції одним працівником,
УД - частка робітників у загальній чисельності працівників,
Д - кількість відпрацьованих днів одним робочим за рік,
П - середня тривалість робочого часу,
ЧВ - середньогодинна вироблення продукції.
Вихідні дані для проведення аналізу продуктивності праці представлені в таблиці 2.3
Таблиця 2.3 - Вихідні дані для аналізу продуктивності праці
| Показники | 2006 | 2007 | Відхилення |
| Обсяг виробництва продукції, тис. грн. | 45000 | 48000 | + 3000 |
| Середньооблікова чисельність: - Промислово-виробничого персоналу: - Робітників | 1000 498 | 988 500 | - 12 + 2 |
| Питома вага робітників у загальній чисельності ППП (Уд),% | 49,8 | 50,6 | + 0,8 |
| Відпрацьовано днів одним робочим за рік (Д) | 220 | 212 | - 8 |
| Середня тривалість робочого дня, ч. (П) | 7,95 | 7,8 | - 0,15 |
| Загальна кількість відпрацьованого часу всіма робітниками за рік, люд. / год. | 871002 | 826800 | -44202 |
| Середньорічне виробництво, тис. грн. (ГВ): - Одного працюючого - Одного робочого | 45 90 | 49 96 | + 4 + 6 |
| Середньоденна вироблення робочого, тис. грн. (ДВ) | 0,4090 | 0,4528 | + 0,0438 |
| Середньогодинна вироблення робітника (ЧВ) | 0,0514 | 0,0580 | + 0,0066 |
ΔГВ Заг = ГВ 2007 - ГВ 2006;
ΔГВ Заг = 49 - 45 = + 4 (тис. грн.);
ΔГВ УД = ΔУД Ч ГВ '2006;
ΔГВ УД = 0,008 Ч 90 = + 0,72 (тис. грн.);
ΔГВ Д = УД 2007 Ч ΔД Ч ДВ 2006;
ΔГВ Д = 0,506 Ч (212 - 220) Ч 0,4090 = -1,6556 (тис. грн.);
ΔГВ П = УД 2007 Ч Д 2007 Ч ΔП Ч ЧВ 2006;
ΔГВ П = 0,506 Ч 212 Ч (-0,15) Ч 0,514 = -8,2707 (тис. грн.);
ΔГВ ЧВ = УД 2007 Ч Д 2007 Ч П 2007 Ч ΔЧВ;
ΔГВ ЧВ = 0,506 Ч 212 Ч 7,8 Ч 0,0066 = + 5,5224 (тис. грн.).
Вироблені обчислення дозволяють зробити висновок про те, що на збільшення середньорічного виробітку працівників підприємства позитивно вплинули 2 фактори: збільшення питомої ваги робітників у загальній чисельності промислово-виробничого персоналу, а також збільшення середньогодинної вироблення одного робітника.
За рахунок першого фактора середньорічна вироблення збільшилася на 0,72 тис. грн., А за рахунок другого - на 5,5224 тис. грн.
Проте два інших фактори надали негативний вплив. За рахунок цілоденних простоїв і внутрізмінних втрат середньорічне вироблення зменшилася на 9,9263 тис. грн.
При аналізі продуктивності праці необхідно провести також факторний аналіз зміни випуску продукції за рахунок зміни фонду робочого часу. Аналіз можна зробити способом ланцюгової підстановки за такою формулою (2.6):
ВП = ЧР Ч Д Ч П Ч ЧВ, (2.6)
де ЧР - середньорічна чисельність робітників,
Д - відпрацьовано днів одним робітником,
П - середня тривалість робочого дня,
ЧВ - середньогодинна вироблення робітника.
Отже, зробимо розрахунок, використовуючи дані таблиць 2.2 та 2.3, по наступній моделі:
ВП ПЛ = ЧР 2006 Ч Д 2006 Ч П 2006 Ч ЧВ 2006;
ВП ПЛ = 498 Ч 220 Ч 7,95 Ч 0,0514 = 44769,5 (тис.грн.);
ВП УСЛ1 = ЧР 2007 Ч Д 2006 Ч П 2006 Ч ЧВ 2006;
ВП УСЛ1 = 500 Ч 220 Ч 7,95 Ч 0,0514 = 44949,3 (тис. грн.);
ВП УСЛ2 = ЧР 2007 Ч Д 2007 Ч П 2006 Ч ЧВ 2006;
ВП УСЛ2 = 500 Ч 212 Ч 7,95 Ч 0,0514 = 43314,78 (тис. грн.);
ВП УСЛ3 = ЧР 2007 Ч Д 2007 Ч П 2007 Ч ЧВ 2006;
ВП УСЛ3 = 500 Ч 212 Ч 7,8 Ч 0,0514 = 42497,52 (тис. грн.);
ВП 2007 = ЧР 2007 Ч Д 2007 Ч П 2007 Ч ЧВ 2007;
ВП 2007 = 500 Ч 212 Ч 7,8 Ч 0,0580 = 47954,4 (тис. грн.).
Таким чином, сумарне збільшення обсягу валової продукції склало:
ΔВП Заг = ВП 2007 - ВП 2006;
ΔВП Заг = 47954,4 - 44769,5 = + 3184,9 (тис. грн.).
На приріст обсягу валової продукції вплинули наступні фактори:
- Зміна середньорічної чисельності робітників:
ΔВП ЧР = ВП УСЛ1 - ВП 2007;
ΔВП ЧР = 44949,3 - 44769,5 = + 179,8 (тис. грн.);
- Зміна кількості днів, відпрацьованих одним робітником за рік:
ΔВП Д = ВП УСЛ2 - ВП УСЛ1;
ΔВП Д = 43314,78 - 44949,3 = - 1634,52 (тис. грн.);
- Зменшення середньої тривалості робочого дня:
ΔВП П = ВП УСЛ3 - ВП УСЛ2;
ΔВП П = 42497,52 - 43314,78 = - 817,26 (тис. грн.);
- Збільшення середньогодинного виробітку:
ΔВП ЧВ = ВП 2007 - ВП УСЛ3.
ΔВП ЧВ = 47954,4 - 42497,52 = + 5456,88 (тис. грн.).
Підводячи підсумок по проведеному факторному аналізу, можна відзначити, що на приріст обсягу валової продукції вплинуло два фактори: середньорічна чисельність робітників і середньорічне вироблення, надали позитивний вплив і збільшили обсяг валової продукції на 5636,68 тис. грн. Інші фактори призвели до зменшення випуску продукції на 2451,78 тис. грн.
2.5 Аналіз фонду заробітної плати
Політика в області оплати праці є складовою частиною управління підприємством, і від неї значною мірою залежить ефективність його роботи, так як заробітна плата є одним з найважливіших стимулів у раціональному використанні робочої сили [6,258].
Заробітна плата - це виражена в грошовій формі частина національного доходу, яка розподіляється за кількістю та якістю праці, витраченої кожним працівником, що надходить у його особисте споживання. Заробітна плата - це винагорода за працю.
Оплата праці працівників - це ціна трудових ресурсів, задіяних у виробничому процесі. Можна сказати і так, що заробітна плата це частина витрат на виробництво і реалізацію продукції, що йде на оплату праці працівників підприємства.
Розрізняють номінальну і реальну заробітну плату.
Номінальна заробітна плата - це нарахована та отримана працівником заробітна плата за його працю за певний період.
Реальна заробітна плата - це кількість товарів і послуг, які можна придбати за номінальну заробітну плату; реальна заробітна плата - це її купівельна спроможність номінальної заробітної плати. Цілком очевидно, що реальна заробітна плата залежить від величини номінальної заробітної плати і цін на товари і послуги.
Загальний рівень оплати праці на підприємстві може залежати від наступних основних факторів:
- Результатів господарської діяльності підприємства, рівня його рентабельності;
- Кадрової політики підприємства;
- Рівня безробіття в регіоні, області, серед працівників відповідних спеціальностей;
- Впливу профспілок, конкурентів і держави;
- Політики підприємства в галузі зв'язків з громадськістю.
Раціональна організація оплати праці на підприємстві дозволяє стимулювати результати праці і діяльність його працівників, забезпечувати конкурентноздатність на ринку праці готової продукції, не обхідних рентабельність і прибутковість продукції.
Так як заробітна плата є на підприємстві найважливішим чинником, то необхідно аналізувати використання фонду заробітної плати. Оплата праці на аналізованому нами підприємстві відрядно - преміальна і її рівень залежить від кількості і виробленої продукції і послуг.
Оплата праці в ремонтній майстерні та на інших допоміжних виробництвах здійснюється з обліку виконаних робіт. Розглянемо, як змінився фонд заробітної плати на підприємстві ТОВ «Експрес» за останні три роки (таблиця 2.4).
Таблиця 2.4 - Аналіз фонду заробітної плати
| Показники | Року | Відношення 2007 року до 2006 році,% | |
| 2006 | 2007 | ||
| 1. Постійні працівники, чол. | 1400 | 1398 | 99,8 |
| 2. Сезонні і тимчасові працівники, чол. | 6 | 7 | - |
| 3. Службовці, чол. | 55 | 37 | 67,3 |
| 4. Працівники інших сфер діяльності, чол. | 35 | 60 | 171,4 |
| 5. Загальний фонд заробітної плати, тис. грн. | 598 | 694 | 116 |
| 6. Середня заробітна плата одного працівника за рік, тис. грн. | 1200 | 1400 | 116 |
| 7. Оплата одного чол. / дня, тис. грн. | 14,0 | 16,6 | 118 |
У зв'язку з процесом інфляції мінімальний рівень оплати праці в господарстві постійно переглядається. У першу чергу враховується закон про мінімальний рівень оплати праці.
На нашому підприємстві через відсутність коштів у розрахунках заробітна плата виплачується в натуральній формі. Якщо на підприємстві відсутні кошти для виплати заробітної плати готівкою, то, в якійсь мірі, вирішенням питання оплати праці буде своєчасність і розширення форм оплати праці, а саме щоденний відпустку молока, періодичність видачі м'яса, зерна.
Так само на підприємствах повинен проводитися такий аналіз, як співвідношення між темпами зростання продуктивності праці і середньою заробітною платою. Аналіз використання трудових ресурсів на підприємстві, рівня продуктивності праці необхідно розглядати в тісному зв'язку з оплатою праці. З ростом продуктивності праці створюються реальні передумови для підвищення рівня його оплати. При цьому кошти на оплату праці потрібно використовувати таким чином, щоб темпи зростання продуктивності праці обганяли темпи росту його оплати. Тільки за таких умов створюються можливості для нарощування темпів розширеного відтворення.
У зв'язку з цим аналіз використання коштів на оплату праці на кожному підприємстві має велике значення. У процесі його варто здійснювати систематичний контроль за використанням фонду заробітної плати (оплати праці), виявляти можливості економії коштів за рахунок зростання продуктивності праці і зниження трудомісткості продукції.
Фонд заробітної плати за чинною інструкції органів статистики включає в себе не тільки фонд оплати праці, що відносяться до поточних витрат підприємства, але і виплати за рахунок коштів соціального захисту і чистого прибутку, що залишається в розпорядженні підприємства. Співвідношення між темпами зростання продуктивності праці і середньою заробітною платою в масштабах народного господарства витримувалося в строгій пропорції 2:1. що обумовлювалося низкою факторів, перш за все часткою робітників-відрядників в загальній чисельності працюючих.
В останні роки співвідношення темпів зростання продуктивності праці та заробітної плати, як і практично всі інші показники, підприємствам директивно не плануються, однак, з точки зору економічного аналізу, цей показник становить певний інтерес.
Випереджаючі темпи зростання продуктивності праці в порівнянні зі зростанням заробітної плати є одним з факторів зниження собівартості продукції, не кажучи вже про зростання обсягів продукції, що випускається підприємством продукції. При проведенні аналізу бажано, однак, мати на увазі, що співвідношення «продуктивність праці / заробітна плата», залежить в основному від тієї частини заробітної плати, яка відноситься на собівартість продукції, і не повинна враховувати виплати персоналу з фондів, що утворюються з прибутку. Розглянемо приклад аналізу цього співвідношення за даними таблиці 2.5.
Таблиця 2.5 - Аналіз співвідношення темпів зростання продуктивності праці і середньої заробітної плати
| № | Показник | 2006 | 2007 (Заплановані показники у 2006 р.) | 2007 | (Гр.4 / гр. 3) * 100 | Зміна,% | |
| До 2006 р. (Гр. 5/гр. 3) * 100 | До 2007 р. (плану) (Гр. 5/гр. 4) * 100 | ||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 |
| 1 | Обсяг валової продукції, тис. Д.Є. | 12 124,360 | 12419,113 | 12 651,249 | 102,431 | 104,346 | 101,869 |
| 2 | Фонд зарплати, тис. д. е. | 2243,120 | 2 219,400 | 2 227,295 | 98,943 | 99,245 | 100,356 |
| 3 | Чисельність працюючих, чол. | 550 | 540 | 543 | 98,182 | 98,727 | 100,556 |
| 4 | Середній виробіток на одного працюючого, грн. ВО | 22,044 | 22,998 | 23,299 | 104,328 | 105,693 | 101,309 |
| 5 | Середня зарплата на одного працюючого, грн .. ВО, (Стор. 2/стр. 3) | 1200 | 1250 | 1400 | 104,16 | 116,6 | 112 |
| 6 | Питома вага фонду зарплати в обсязі валової продукції,%, (стор. 2/стр. 1) * 100 | 18,501 | 17,871 | 17,605 | 0,63 (Гр.3 - rp.4) | 0,896 (Гр.3 - rp.5) | 0,266 (Гр.6 - rp.7) |
Фактичні показники 2007 року виявилися на рівні запланованих і склали по зростанню вироблення 5,693% і щодо зростання середньої зарплати - 0,574%. Таким чином, фактична вироблення зростала швидше середньої зарплати в 9,92 рази: 5,693 / 0,574 = 9,92.
Зміна фактичних показників 2007 року в порівнянні з плановими склало 4,34, в тому числі за рахунок підвищення темпу росту продуктивності праці - 2,18, за рахунок підвищення темпу росту заробітної плати - 2,16: (5 693 / 0,574 - 5,693 / 0,775 ) + (5,693 / 0,775 - 5,58).
Співвідношення між темпами зростання продуктивності праці та заробітної плати можна бачити з приросту продуктивності праці на 1% приросту заробітної плати за плановими і фактичними даними і даними 2005 року. Відбулося зростання продуктивності праці. Однак це зростання може бути зумовлений низкою факторів, лише в малому ступені залежать від роботи самого підприємства, наприклад таких, як зміна цін на реалізовану продукцію і послуги, зміна цін на покупні матеріали і комплектацію та ряду інших, що легко може бути підраховано.
Показник продуктивності праці також може бути змінено через структурних зрушень у продукції, що випускається. Тому необхідно врахувати фактор структурних зрушень в номенклатурі продукції, що випускається і скоригувати показник продуктивності праці. У даному випадку можна зробити висновок, що зміна структури продукції, що випускається на співвідношення продуктивності праці і заробітної плати практично не вплинуло, хоча це буває далеко не завжди.
2.6 Аналіз ефективності використання трудових ресурсів
В умовах ринку особливого значення має аналіз рентабельності персоналу. Рентабельність персоналу (R П) визначається як відношення прибутку (П) до середньорічної чисельності промислово-виробничого персоналу (Ч ППП) (2.7):
R П =
Прибуток залежить від рентабельності продажів, оборотності капіталу і величини функціонуючого капіталу.
Факторну модель можна представити в наступному вигляді (2.8, 2.9):
R П =
або R П =
де П - прибуток від реалізації продукції,
Ч ППП - середньооблікова чисельність працівників,
В - виручка від реалізації продукції,
K - середньорічна сума капіталу,
ВП - вартість випуску продукції в діючих цінах,
R ППП - рентабельність персоналу,
Перша формула дозволяє оцінити, як змінилася прибуток на одного працівника за рахунок зміни рентабельності продажів, коефіцієнта оборотності і величини функціонування капіталу.
Друга модель дозволяє оцінити, як змінилася прибуток на одного працівника за рахунок рівня рентабельності продажів, питомої ваги виручки в загальному обсязі виробленої продукції та продуктивності праці.
Кількісне вплив факторів можна визначити способом абсолютних різниць. Необхідні дані для проведення аналізу представлені в таблиці 2.6.
Таблиця 2.6 - Дані для факторного аналізу рентабельності персоналу
| Показники | 2006 | 2007 | Відхилення |
| Прибуток від реалізації продукції, тис. грн. | 7980 | 9460 | + 1480 |
| Середньооблікова чисельність персоналу, чол. | 150 | 152 | + 2 |
| Виручка від реалізації продукції, тис. грн. | 42000 | 43000 | + 1000 |
| Випуск продукції в діючих цінах, тис. грн. | 45000 | 48000 | + 3000 |
| Частка прибутку у вартості випущеної продукції,% | 93,3 | 89,6 | - 3,7 |
| Середньорічна сума капіталу, тис. грн. | 24000 | 26000 | + 2000 |
| Прибуток на одного працівника, тис. грн. | 53,2 | 62,2 | + 9 |
| Рентабельність реалізованої продукції,% | 19 | 22 | + 3 |
| Собівартість реалізованої продукції, тис. грн. | 34020 | 33540 | - 480 |
| Рентабельність обороту,% | 19 | 22 | + 3 |
| Коефіцієнт оборотності капіталу | 1,75 | 1,65 | - 0,1 |
| Сума капіталу на одного працівника, тис. грн. | 160 | 171,5 | + 11,05 |
| Середньорічне виробництво працівника в поточних (планових) цінах, тис. грн. | 300 | 315,8 | + 15,8 |
На зміну прибутку на одного працівника вплинули наступні фактори:
· Капіталовооруженность праці
ΔR П1 = (171,5 - 160) Ч 1,75 Ч 19
· Оборотність капіталу
ΔR П2 = 171,05 Ч (1,65 - 1,75) Ч 19
· Рентабельність обороту
ΔR П2 = 171,05 Ч 1,65 Ч (22 - 19)
Вироблені обчислення дозволяють зробити висновок про те, що на збільшення прибутку, що припадає на одного працівника, на 11,9 тис. грн. вплинули 2 фактори: капіталовооруженность праці та рентабельність обороту. Негативний вплив справила зменшення коефіцієнта оборотності капіталу.
Далі необхідно розрахувати вплив рівня рентабельності продажів, питомої ваги виручки в загальному обсязі виробленої продукції та продуктивності праці на прибуток на одного працівника за формулою 2.8.
На зміну прибутку вищеназвані фактори вплинули наступним чином:
· Частка виручки у вартості випущеної продукції:
ΔR ППП
ΔR ППП
· Частка виручки у вартості випущеної продукції:
ΔR ППП
ΔR ППП
· Рентабельність обороту,%:
ΔR ППП R ПРО = ГВ Ф Ч Д РПФ Ч ΔR ПРО. / 100;
ΔR ППП R ПРО = 315,8 Ч 0,896 Ч (+ 0,03) = + 8,5 (тис. грн.).
Таким чином, можна сказати, що найбільший позитивний вплив на збільшення прибутку зробило підвищення рентабельності оборот на 3%. Необхідно також відзначити роль зрослого питомої ваги виручки в загальному обсязі виробленої продукції, за рахунок якого прибуток зріс на 2,8 тис. грн., Проте зменшення питомої ваги виручки у вартості випущеної продукції на 3,7% негативно надав негативний вплив на зміну прибутку.
2.7 Нормативно-законодавче регулювання та соціально-трудова сфера підприємства
Аналіз ефективності використання трудових ресурсів проводиться у фінансово-економічному відділі підприємства на підставі Плану з праці, форми № 1-Т "Звіт з праці", форми № 5-3 "Звіт про витрати на виробництво і реалізацію продукції (робіт, послуг) підприємства ( організації), статистична звітність відділу кадрів по руху робітників та ін
Порядок утворення фонду оплати праці підрозділів ТОВ «Експрес» у складі витрат виробництва за виконання завдань за обсягами виробництва, реалізації продукції, робіт, надання послуг, зниження витрат виробництва і кошторисів витрат встановлюється «Положенням про освіту фонду оплати праці підрозділів ТОВ« Експрес ».
Цілі системи оплати полягають у наступному:
- Залучення кваліфікованого персоналу в організацію;
- Збереження співробітників в компанії;
- Стимулювання продуктивної поведінки співробітників.
Нормативне регулювання праці і соціально-трудових відносин на підприємстві проводиться на підставі наступної законодавчою базою:
- Конституція України;
- Закон України «Про оплату праці»;
- Закон України «Про зайнятість населення»;
- Кодекс законів про працю України;
- Закон України про відпустки.
Соціальна політика підприємства в системі управління мотивацією праці включає цілі та заходи, пов'язані з наданням додаткових соціальних послуг персоналу. Рівень насиченості соціальними послугами залежить від культури підприємства і, в свою чергу, покращує стосунки в колективі, сприяє скороченню числа конфліктів, прив'язує людей до місця роботи, допомагає залучати нових працівників за рахунок позитивного іміджу підприємства. Крім того, розумна й ефективна соціальна політика підприємства при досить розвинутої законодавчої базі в країні веде до зниження оподаткування.
Соціальні послуги підприємства включають продаж товарів на пільгових умовах, організацію їдалень і кафе, будинків відпочинку, спортивних споруд, придбання житла для працівників або надання допомоги у його придбанні, надання медичних послуг, додаткові відрахування до пенсійного фонду та ін Соціальні послуги працівнику можуть бути надані як у грошовій формі, так і в натуральній. Вони виявляються працівникам незалежно від обов'язкових соціальних відрахувань.
Регулювання соціально-трудової сфери, сприяють зростанню продуктивності праці, прискорення прогресивних структурних зрушень у зайнятості та формування активного і конкурентоспроможного працівника. Це пов'язано з необхідністю зробити соціально-трудову сферу каталізатором, а не гальмом, (як це відбувається до цього часу в Україну) економічного зростання та істотного підвищення ціни праці, чого неможливо досягти без усунення залишків неринкових відносин у трудовій сфері.
2.8 Недоліки соціально-трудової сфери на підприємстві
Отже, ми розглянули всі аспекти аналізу трудових ресурсів підприємства і тепер можемо привести основні недоліки існуючого стану соціально-трудової діяльності на підприємства, а також висунути пропозиції щодо їх усунення. У всій сукупності ресурсів підприємства особливе місце займають трудові ресурси. На рівні окремого підприємства замість терміну «трудові ресурси» частіше використовують термін «кадри» або «персонал». Кадри, в широкому розумінні, є головна продуктивна сила суспільства. Від кадрової політики залежить дуже багато чого, в першу чергу наскільки раціонально використовується робоча сила і ефективність роботи підприємства.
При аналізі руху кадрів на підприємстві ТОВ «Експрес», ми з'ясували, що за 2007 рік підприємством було прийнято 1,7 одиниці нових працівників та звільнено 1,8 одиниці працівників у розрахунку на 100 чоловік персоналу, тобто звільнено більше, ніж прийнято на роботу. Коефіцієнт плинності робочої сили в 2007 році трохи нижче, ніж у 2006 році.
Порівнюючи з 2006 роком, результати за 2007 рік по руху кадрів підприємства незначно, але краще.
Дослідженнями і практикою встановлено, що ефективність роботи підприємства на 70-80% залежить від керівника підприємства. З переходом на ринкові відносини вони отримали більшу самостійність у сфері оплати праці. Підприємства в цей період стали частіше застосовувати почасово-преміальну і бестарифную систему оплати праці, а також оплату праці за контрактом. Виявилися і негативні сторони в оплаті праці:
На деяких підприємствах стали допускатися занадто великі розриви в оплаті між працівниками, які отримують мінімальну заробітну плату і керівниками. Це співвідношення іноді досягає 1:15, 1:20 і більше;
На багатьох підприємствах, особливо великих, стали затримувати виплату заробітної плати і виробляти натуральну оплату, що пов'язані з загальними неплатежами і поганим фінансовим становищем цих підприємств.
Мотивація залучення співробітника в різних ситуаціях неоднакова і залежить від того, хто в кому більше зацікавлений: людина, яка шукає роботу, або компанія - у фахівці. Фактори, мотивації залучення, як правило, включають:
- Розмір заробітної плати, наявність премій, бонусів, участь у прибутку і т.д.;
- Статус компанії, характер бізнесу та ін;
- Назва посади, коло повноважень і відповідальності, можливість кар'єрного просування і ін;
- Наявність корпоративної інфраструктури (їдальні, транспорту, засобів зв'язку, робочого одягу) і т.д.;
- Місце розташування офісу, його обладнання, стан робочих місць;
- Особисті і ділові якості керівника;
- Корпоративна культура, дотримання трудових норм, законослухняність і пр.
У кожної категорії працівників свої пріоритети: так, для менеджерів вищої ланки більш значимі два останні фактора, для рядових співробітників - матеріальна винагорода.
Мотивація утримання грунтується, як правило, на комплексі корпоративних заходів, застосовується також і надання співробітнику певних індивідуальних умов при одержанні сигналів про його можливе звільнення.
Строго кажучи, використання підприємством індивідуальних програм утримання працівників свідчить про відсутність у неї системи, що дозволяє своєчасно реагувати на підвищення їх професійного рівня. Саме такий підхід спостерігається в ТОВ «Експрес». Безсумнівно, в процесі трудової діяльності компетентність працівника підвищується: він набуває додаткові знання, досвід, освоює нові технології, сприяючи тим самим і розвитку компанії. Це - закон зростання компетентності. Якщо роботодавець ігнорує таку закономірність, співробітник підшукує нове місце, що дозволяє йому реалізувати свої високі вміння. Що й спостерігається на нашому підприємстві.
Раціональна організація оплати праці на підприємстві дозволяє стимулювати результати праці і діяльність його працівників, забезпечувати конкурентноздатність на ринку праці готової продукції, не обхідних рентабельність і прибутковість продукції. Мета раціональної організації оплати праці - забезпечення відповідності між її величиною і трудового внеску працівника в загальні результати господарської діяльності підприємства, тобто встановлення відповідності між мірою праці і мірою споживання.
В основу організації оплати праці на багатьох українських підприємствах покладено такі принципи:
- Здійснення оплати в залежності про т кількості та якості праці;
- Диференціація заробітної плати залежно від кваліфікації працівника, умов праці, галузевої та регіональної належності підприємства;
- Систематичне підвищення реальної заробітної плати, тобто перевищення темпів росту номінальної заробітної плати над інфляцією;
- Перевищення темпів зростання продуктивності праці над темпами росту середньої заробітної плати;
- Справедливість, тобто рівна оплата за рівну працю;
- Облік шкідливих умов праці і важкої фізичної праці;
- Стимулювання за якість праці і сумлінне ставлення до праці;
- Матеріальне покарання за допущений брак і безвідповідальне ставлення до своїх обов'язків, що призвело до будь-яких негативних наслідків;
Кожен керівник він стикається у своїй діяльності з тим, що будь-який чинник, залучається до виробництва, повинен бути сплачений. З одного боку, оплата повинна компенсувати витрати фізичних та інтелектуальних сил працівника, з іншого боку, працівник не повинен почувати себе збитковим, порівнюючи оплату своєї праці з оплатою аналогічного праці на спорідненому підприємстві.
У розпорядженні підприємця є широкі можливості у виборі тих чи інших форм або систем заробітної плати, а також при визначенні преміальних доплат і заохочень. Але мистецтво керівника полягає в тому, щоб з арсеналу засобів вибрати ті з них, які відповідають підприємству і тому персоналу, який набраний на це підприємство.
У преміювання найбільш помітно проявляється природа стимулів до праці, так як воно, будучи змінною частиною зарплати, тісно пов'язане з досягненням значущих для підприємства показників діяльності. Так, якщо основною економічною метою підприємства є отримання прибутку або його зростання в порівнянні з попереднім періодом (у порівнянних цінах), то працівники повинні отримувати винагороду за виконання показників (умов) преміювання, пов'язаних з отриманням прибутку. Якщо підприємство стурбоване збільшенням обсягу робіт або розширенням частки ринку, то премії працівників повинні залежати від досягнення вже цих показників.
Система преміювання підприємства передбачає обгрунтоване вплив на інтереси працівників за допомогою вибору та встановлення умов (показників) заохочення, що охоплюють актуальні сторони їх діяльності. Це реалізується розробкою інструментарію, що включає вибір мотиваторів праці, стимулів у вигляді адекватних їм показників підприємства, визначення видів, періодичності, розмірів преміювання та кола премійованих осіб.
При побудові системи мотивації праці необхідне дотримання принципів:
- Типовість та прогресивність відібраних інтересів;
- Присутність у кожному стимулі особистого інтересу;
- Присутність в одному стимулі кількох протилежних інтересів;
- Верховенство одних стимулів над іншими;
- Простота і наочність системи.
3 ПРОПОЗИЦІЇ ПО ВДОСКОНАЛЕННЮ ОРГАНІЗАЦІЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ
3.1 Пропозиції щодо вдосконалення системи мотивації на підприємстві
До необхідних заходів, які дозволять утримувати співробітників в компанії і стимулювати їх до ефективної праці, можуть бути віднесені:
- Складання програм розвитку кваліфікації і кар'єри, дублерства, освіти, кадрового резерву;
- Кредитування, довгострокові бонуси, опціони тощо;
- Компенсацію інфляційних, податкових втрат і пр.;
- Гнучке формування соціального пакета та надання пільг з урахуванням вислуги, кваліфікації і виробничих досягнень;
- Розвиток корпоративної культури.
Створення системи мотивації до ефективної праці - найважче завдання для більшості компаній, у цьому сенсі підприємство ТОВ «Експрес» не виняток. Наявність в організації алгоритмів спонукання до продуктивної праці дозволяє можливі протиріччя між працівником і роботодавцем, стабілізує баланс інтересів. Однак рішення саме цієї задачі викликає найбільше конфліктів, оскільки безпосередньо впливає на справедливість оцінки праці та її оплати.
Кадри, і заробітна плата - ці поняття тісно пов'язані між собою. На кожному підприємстві повинен розроблятися план по праці і заробітної плати. Мета, якого полягає у вишукуванні резервів щодо поліпшення робочої сили і на цій основі підвищення продуктивності праці. При цьому план повинен бути розроблений так, щоб темпи зростання продуктивності праці випереджали темпи зростання заробітної плати.
Численні взаємозалежні чинники підвищення показників продуктивності праці можна умовно об'єднати в такі основні групи, що характеризують:
- Вдосконалення техніки і технології. У цю групу факторів входить усе, що визначається сучасним науково-технічним прогресом;
- Поліпшення організації виробництва, раціональне розміщення продуктивних сил, спеціалізацію підприємств і галузей промисловості, найбільш повне використання наявного обладнання, ритмічність виробництва тощо;
- Удосконалення організації праці, тобто поліпшення використання живої праці (підвищення кваліфікації кадрів, культурно-технічного рівня трудящих, зміцнення трудової дисципліни і вдосконалення системи заробітної плати, нормування праці та особистої матеріальної зацікавленості всіх працівників, забезпечення середньої інтенсивності праці).
Ефективним засобом підвищення мотивації є публічна висока оцінка хорошої роботи, компетентності та вмінь членів колективу. Мотивація трудової діяльності є сукупністю внутрішніх і зовнішніх сил, які спонукають людину до діяльності, зумовлюють поведінку, форму діяльності, надають цій діяльності спрямованість, яка орієнтована на досягнення особистих цілей і цілей організації. Це досягається за допомогою методів, які класифікуються у певний спосіб (рисунок 3.1).
Від того як організована система мотивації роботи значною мірою залежить ефективність роботи колективу, а значить, і конкурентоспроможність фірми на ринку. Системи оплати праці повинні бути в постійному розвитку. Адміністрації підприємства разом із профспілковою організацією доцільно систематично оцінювати ефективність засобів на оплату праці.
SHAPE \ * MERGEFORMAT
Економічні (прямі): - Системи оплати праці; - Премії за раціоналізацію; - Участь у прибутках; - Оплата навчання; - Виплата за відсутність прогулів. |
Економічні (непрямі): - Пільгове харчування; - Доплати за стаж; - Пільгове користування житлом, транспортом. |
Негрошові: - Значення роботи; - Гнучкі робочі графіки; - Охорона праці; - Просування по службі; - Участь у прийнятті рішення на більш високому рівні; - Комфортні психологічні стосунки в колективі. |
Методи мотивації результативної діяльності членів трудового колективу |
Малюнок 3.1 - Класифікація методів мотивації
Важливим напрямом роботи з персоналом є кадрове планування, мета якого полягає в забезпеченні робочих місць в необхідний момент часу і в необхідній кількості тими, хто їх шукає, відповідно своїм здібностям, кваліфікації і вимог виробництва. Разом з тим, робочі місця повинні, з точки зору продуктивності та мотивації, дозволити працюючим розвивати свої здібності, підвищувати продуктивність праці, відповідати вимогам умов та організації роботи. Кадрове планування базується на оперативному плані роботи з персоналом, виконання якого є основою успіху суб'єкта ринкових відносин в конкурентній боротьбі. Оперативний план роботи з персоналом - це комплекс взаємопов'язаних заходів, після здійснення, яких реалізується кадрове планування в організації. Ефект самоорганізації роботи формується під впливом складної системи соціально-психологічних факторів, аналіз яких показує, що активізація трудової поведінки персоналу багато в чому визначається створенням умов для самовиявлення особистості (рисунок 3.2).
SHAPE \ * MERGEFORMAT
Соціально-психологічні особливості виробництва |
Особливості праці |
Умови праці |
Психологічні особливості робочого |
Культура підприємства |
Соціально-психологічний клімат трудового колективу |
Особисті якості керівника |
Стиль роботи керівника |
Зв'язки з громадськістю |
Соціалізація особистості |
Мотиви праці |
Система факторів активізації персоналу підприємства |
Рисунок 3.2 - Система факторів активізації персоналу підприємства
У трансформаційній економіці менеджери підприємств повинні звертати особливу увагу на зазначені фактори, які впливають на персонал підприємства, тому що від цього залежать результат роботи колективу і його конкурентоспроможність на ринку.
3.2 Дослідження змін показників продуктивності праці після впровадження пропозицій
При аналізі продуктивності праці (таблиця 2.3) ми зробили висновок про те, що на збільшення середньорічного виробітку працівників підприємства позитивно вплинули два фактори:
- Збільшення питомої ваги робітників у загальній чисельності промислово-виробничого персоналу,
- А також збільшення середньогодинної вироблення одного робітника.
Проте за рахунок цілоденних простоїв і внутрізмінних втрат середньорічне вироблення зменшилася на 9,9263 тис. грн.
Врегулювавши ситуацію щодо скорочення цілоденних простоїв і внутрізмінних втрат, методом:
- Зміцнення трудової дисципліни;
- Вдосконалення системи заробітної плати;
- Нормування праці та особистої матеріальної зацікавленості всіх працівників;
- Забезпечення середньої інтенсивності праці.
Збільшимо при цьому кількість відпрацьованих днів одним робочим до 222 і зрівняє середню тривалість робочого дня до планової - 7,95.
При цьому робочим підприємства була підвищена заробітна плата, а також виписані премії фахівцям, які провели вдосконалення системи заробітної плати, а саме розрахунок витрат на заробітну плату; оцінку зміни продуктивності та ефективності виробництва.
В наслідок на підприємстві збільшилися витрати на оплату праці наступним чином:
- Робітникам надбавка до заробітної плати у розмірі: 498 чол. Ч 50 = 24 900 грн.;
- Фахівцям надбавка до заробітної плати у вигляді одноразової премії в розмірі: 3 Ч100 = 300 грн.
Отже загальні витрати складуть 25 200 грн.
При аналізі продуктивності праці, після внесення відповідних змін, ми отримаємо такі результати (таблиця 3.1).
Таблиця 3.1-Вихідні дані для аналізу продуктивності праці
| Показники | 2007 | Прогнозований результат | Відхилення |
| Обсяг виробництва продукції, тис. грн. | 48000 | 48695,75 | 695,75 |
| Середньооблікова чисельність: - Службовців - Робітників | 988 500 | 988 500 | - - |
| Питома вага робітників у загальній чисельності ППП (Уд),% | 50,6 | 50,6 | - |
| Відпрацьовано днів одним робочим за рік (Д) | 212 | 222 | +2 |
| Середня тривалість робочого дня, ч. (П) | 7,8 | 7,95 | + 0,15 |
| Загальна кількість відпрацьованого часу всіма робітниками за рік, люд. / год. | 826800 | 882450 | +55650 |
| Середньорічна вироблення 1 робітника, тис. грн. (ГВ): | 96 | 97,3915 | +1,3915 |
ΔГВ Д = УД 2007 Ч ΔД Ч ДВ прогноз;
ΔГВ Д = 0,506 Ч (222 - 220) Ч 0,4528 = 0,4582 (тис. грн.);
ΔГВ П = УД 2007 Ч Д 2007 Ч ΔП Ч ЧВ прогноз;
ΔГВ П = 0,506 Ч 212 Ч 0,15 Ч 0,0580 = 0,9333 (тис. грн.);
Таким чином, за рахунок збільшення кількості відпрацьованих днів одним робочим до 222 і тривалості робочого дня до - 7,95 чол / год середньорічна вироблення збільшилася на 1,3915 тис. грн, що говорить про збільшення продуктивності праці.
Отже, ми отримаємо відповідну вигоду від проведених заходів, так як збільшимо доходи від виробленої продукції за рахунок збільшення середньорічної виробки.
Згідно таблиці 3.1, ми бачимо, що за рахунок збільшення середньорічного виробітку на 1 робітника ми збільшимо обсяг виробництва продукції на 695,75 тис.грн.: 500 робочих Ч 97,3915 = 48695,75 тис.грн. Таким чином, ми збільшимо прибуток підприємства за рахунок реалізації виробленої продукції.
Якби ми застосували інший спосіб підвищення продуктивності праці, а саме, спосіб, який передбачає впровадження нових технологій, вкладення грошових коштів в основний капітал, професійну перепідготовку фахівців, ми б отримав набагато більші витрати.
Звичайно ж рано чи пізно кожне підприємство стикається з необхідністю витратитися на технічне переозброєння. Однак набагато ефективніше і дешевше підвищувати продуктивність праці за допомогою запропонованих управлінських методів.
ВИСНОВКИ
Аналіз використання трудових ресурсів на підприємстві, рівня продуктивності праці необхідно розглядати в тісному зв'язку з оплатою праці. З ростом продуктивності праці створюються реальні передумови для підвищення рівня його оплати. При цьому кошти на оплату праці потрібно використовувати таким чином, щоб темпи зростання продуктивності праці обганяли темпи росту його оплати. Тільки за таких умов створюються можливості для нарощування темпів розширеного відтворення.
Випереджаючі темпи зростання продуктивності праці в порівнянні зі зростанням заробітної плати є одним з факторів зниження собівартості продукції, не кажучи вже про зростання обсягів продукції, що випускається підприємством продукції.
При аналізі руху кадрів на підприємстві ТОВ «Експрес», ми з'ясували, що за рік підприємством було прийнято 1,6 одиниці нових працівників та звільнено 2,1 одиниці працівників у розрахунку на 100 чоловік персоналу, тобто звільнено більше, ніж прийнято на роботу. Плинність кадрів склала 1,4%, що можна оцінити задовільно. Причому більшу частку при звільненні - займає звільнення за власним бажанням.
При аналізі продуктивності праці ми зробили висновок про те, що на збільшення середньорічного виробітку працівників підприємства позитивно вплинули два фактори:
- Збільшення питомої ваги робітників у загальній чисельності промислово-виробничого персоналу,
- А також збільшення середньогодинної вироблення одного робітника.
Проте за рахунок цілоденних простоїв і внутрізмінних втрат середньорічне вироблення зменшилася на 9,9263 тис. грн.
Врегулювавши ситуацію щодо скорочення цілоденних простоїв і внутрізмінних втрат, методом:
- Зміцнення трудової дисципліни;
- Вдосконалення системи заробітної плати;
- Нормування праці та особистої матеріальної зацікавленості всіх працівників;
- Забезпечення середньої інтенсивності праці.
- Збільшивши при цьому кількість відпрацьованих днів одним робочим до 222 і зрівнявши середню тривалість робочого дня до планової - 7,95,
середньорічна вироблення збільшилася на 1,3915 тис. грн, що говорить про збільшення продуктивності праці.
При цьому робочим підприємства була підвищена заробітна плата, а також виписані премії фахівцям, які провели вдосконалення системи заробітної плати, а саме розрахунок витрат на заробітну плату; оцінку зміни продуктивності та ефективності виробництва. Загальні витрати склали 25 200 грн.
Від проведених заходів підприємство отримає відповідну вигоду, так як за рахунок збільшення середньорічного виробітку на 1 робітника, ми збільшимо обсяг виробництва продукції на 695,75 тис.грн. Таким чином, ми збільшимо прибуток підприємства за рахунок реалізації виробленої продукції.
Якби був застосований інший спосіб підвищення продуктивності праці, а саме, спосіб, який передбачає впровадження нових технологій, вкладення грошових коштів в основний капітал, професійну перепідготовку фахівців, виникли б набагато більші витрати.
Звичайно ж, рано чи пізно кожне підприємство стикається з необхідністю витратитися на технічне переозброєння. Однак набагато ефективніше і дешевше підвищувати продуктивність праці за допомогою запропонованих управлінських методів.
Таким чином, системи оплати праці повинні бути в постійному розвитку. Керівництву й адміністрації підприємства доцільно систематично оцінювати ефективність засобів на оплату праці.
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
1. Господарський Кодекс України. Закон от 16.01.2003 Р. № 436-1U.
2. Цивільний Кодекс України.
3. Фатхутдінов Р.А. Організація виробництва: Підручник. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 672 с.
4. Регіональні проблеми енергозбереження у децентралізованій теплоенергетиці: Збірник / Наук. Ред. А.К. Щідловскій, А.А. Долинський, Н.М. Фіалко. - К.: Знання, 2000. - 207 с.
5. Курочкін О.С. Організація виробництва: Навчальний посібник. - К.: МАУП, 2001. - 216 с.
6. Організація виробництва та управління підприємством: Підручник / Туровець О.Г., Бухалгов М.Н., Батьківщиною. В.Б. та ін; Под.ред. О.Г. Туровця. - М.: ИНФРА - М, 2002 .- 528 с.
7. Електрика як розвиток електротехніки та електроенергетики. 3-тє вид., Испр. - Томськ: Вид-во Томськ. держ. ун-ту, 1998. - 40 с.
8. Кудрін Б.І. Організація, побудова та управління електричним господарством промислових підприємств на основі теорії великих систем. - М.: Центр системних досліджень, 2002. - 368 с.
9. Кудрін Б.І. Електропостачання промислових підприємств: Підручник для вузів. - М.: Вища школа, 1995. - 416 с.; М.: Інтермет Інжиніринг, 2005. - 672 с.
10. Шепеленко Г.І. Економіка, організація і планування виробництва на підприємстві: Навчальний посібник. - Ростов-на-Дону: МарТ, 2000. - 544 с.
11. Економіка, організація і планування промислового виробництва / Під общ.ред. Лисицина Н.А. - Мінськ: Вища школа, 1990. - 446 с.