Організація оплати праці у відділі роздрібної торгівлі ТОВ Цифрове фото

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

зміст
введення
1. Загальна характеристика підприємства
Історія створення, цілі, завдання ТОВ «Цифрове фото»
Організаційна структура управління підприємства
Основні види діяльності
Характеристика персоналу підприємства
Основні техніко-економічні показники
Організація оплати праці
1. Теоретичні аспекти організації оплати праці
2.1. Сутність і значення заробітної плати
2.2. Принципи організації праці та оплати
2.3. Тарифна система оплати праці та її основні елементи
2.4. Форми і системи оплати праці
2.5. Безтарифні системи оплати праці, сфера їх застосування
3. стан і аналіз організації оплати праці на підприємстві
3.1. Загальні риси організації оплати праці в ТОВ «Цифрове фото».
3.2. Роль нормування в оплаті праці в ТОВ «Цифрове фото»
3.3 Система оплати праці в ТОВ «Цифрове фото»
висновок
Список літератури
Додаток

Введення

Важливим засобом мотивації і стимулювання високоефективної трудової діяльності персоналу є заробітна плата. Рівень заробітної плати прямо залежить від ефективного функціонування економіки. Як соціально-економічна категорія, заробітна плата має особливе значення, як для працівника торгівлі, так і для його роботодавця. Для працівника заробітна плата - одна зі статей доходу сім'ї. Тому її стимулююча роль дуже велика. Рівень оплати праці робить істотний вплив на поведінку і працівника, і роботодавця. Заробітна плата, як правило, займає велику питому вагу в загальних доходах працівника.
Організація оплати праці на підприємстві визначається трьома взаємопов'язаними елементами: нормуванням праці, тарифної системою, формами і системами заробітної плати.
Нормування праці дозволяє встановити всебічно обгрунтовані норми його витрат, які застосовують для вивчення результатів праці. Норми служать базою для оплати і матеріального заохочення з урахуванням внеску працівника в загальні результати колективної праці. Виконання норм перерахованих функцій дозволяє обгрунтовано встановлювати розміри оплати праці.
Розробка і використання різних форм і систем оплати праці дозволяють застосувати до кожної групи та категорії працюючих певний порядок обчислення заробітку. Це забезпечує більш точний облік кількості та якості праці, включеного працівниками в кінцеві результати виробництва.
Зарплата зацікавлює працівників у підвищенні ефективності виробництва, сприяє розвитку творчої активності людського фактора і в кінцевому результаті впливає на темпи і масштаби соціально-економічного розвитку країни. Для того щоб перелічені функції виконувалися, необхідно постійно удосконалювати форми і системи оплати праці.
Структура зарплати формувалася протягом тривалого періоду, коли їй намагалися надати численні функції, починаючи від необхідності стимулювання до праці і до позаекономічної діяльності, наприклад, участь у збиранні врожаю, благоустрій території заводу. Багатофункціональність заробітної плати породила необхідність введення великої кількості доплат, що мали не тільки економічний, а й соціальний, а іноді і політичний характер. Все це наслідок багатьох причин: монополізм у промисловості, відсутність реальних стимулів до праці, інертність командних методів управління. В умовах переходу до ринку зарплаті треба повернути її головну функцію - економічну. Всі додаткові витрати по соціальному захисту працівників повинні прийняти на себе відповідні фонди, які формуються з відрахувань від прибутку.
Основною метою даної роботи можна сформулювати наступним чином: використовуючи теорію і практику економіки та організації праці провести аналіз діяльності підприємства, виявити проблеми та розробити заходи щодо підвищення ефективності організації оплати праці. При цьому будуть вирішуватися такі завдання: вивчення організації оплати праці трудових ресурсів у господарській діяльності підприємства; дослідження на прикладі конкретного підприємства (а це буде ТОВ «Цифрове фото»), оцінка ефективності заходів щодо поліпшення організації оплати праці на цьому підприємстві, пропозиція заходів щодо її поліпшення.
Як зазначалося вище, об'єктом дослідження обрано підприємство, ось вже 9 років функціонує в місті Сарапул - ТОВ «Цифрове фото" та його персонал. Підприємство займається торгівельною діяльністю на ринку комп'ютерної техніки. При цьому воно є представництвом федеральної компанії ЗАТ «Цифрові технології» (м. Перм), що вже саме собою говорить про рівень торгівлі та обслуговування на даному підприємстві.
Об'єктом дослідження буде магазин р. Сарапула.
Аналіз організації оплати праці буде проводитися на прикладі співробітника даного підприємства, який займає посаду продавця-консультанта.
При аналізі трудових показників як джерел інформації залучаються дані про середню заробітну плату, звіти про обсяг продажів і інша інформація відділу кадрів і бухгалтерії про заробітну плату.

1. Загальна характеристика підприємства
1.1. Історія створення, цілі, завдання ТОВ «Цифрове фото»
Компанія "Цифрове фото" заснована в 1999 році. У той час компанія спеціалізувалася на наданні послуг фото.
У 2003 році компанія, що успішно працювала на ринку роздрібної торгівлі цифровими фотоапаратами, почала розвиток регіональної роздрібної мережі під брендом "Цифрові технології". У 2005 році роздрібна торгівля через філіальну мережу і інтернет стала основним видом діяльності групи "Цифрові технології".
Створення та діяльність товариства з обмеженою відповідальністю регулюються крім Цивільного кодексу Російської Федерації, Федеральним законом Російської Федерації «Про товариства з обмеженою відповідальністю».
Установчими документами товариства з обмеженою відповідальністю є договір, підписаний його засновниками, і затверджений ними статут.
Для досягнення цілей своєї діяльності ТОВ «Цифрове фото» може від свого імені набувати і здійснювати майнові та особисті немайнові права, укладати угоди, несе обов'язки, необхідні для здійснення будь-яких видів діяльності, не заборонених законом; може займатися ліцензованим видами діяльності за наявності ліцензії; вправі відкривати банківські рахунки на території РФ і за її межами, бути позивачем і відповідачем у суді.
Товариство здійснює володіння, користування і розпорядження своїм майном відповідно до його призначення та цілями діяльності ТОВ «Цифрове фото». Майно товариства враховується на його самостійному балансі.
Майно ТОВ «Цифрове фото» утворено з пайових внесків його учасників, продукції, виробленої підприємством внаслідок господарської діяльності, отриманих доходів, а так само іншого майна, придбаного ним. Майно може бути вилучено тільки за рішенням суду або арбітражу, відповідно до їх компетенції.
Майнова відповідальність, що виникла за зобов'язаннями товариства, поширюється тільки на його капітал. При цьому учасники товариства не відповідають за його зобов'язаннями, а несуть ризик збитків (втрати вкладів) лише в межах внесених ними коштів.
Суспільство може користуватися банківським кредитом на комерційній договірній основі.
Учасник здійснює управління справами, отримання прибутку і повної інформації про діяльність товариства. Прибуток ТОВ «Цифрове фото» після сплати податків та інших обов'язкових платежів підлягає розподілу учаснику.
Слід зазначити, що ТОВ «Цифрове фото» створює резервний фонд у розмірі 15% статутного капіталу, який формується за рахунок відрахувань від прибутку до досягнення фондом зазначеного розміру. Розмір щорічних відрахувань до резервного фонду становить 5% чистого прибутку товариства.
При здійсненні діяльності товариство веде оперативний, бухгалтерський і статистичний облік відповідно до порядку, встановленого законодавством Російської Федерації.
Посадові особи ТОВ «Цифрове фото» несуть відповідальність за достовірність інформації, що міститься у звітах.
Ліквідація ТОВ «Цифрове фото» може бути здійснена ліквідаційною комісією. З моменту призначення, якої до останньої переходять повноваження з управління справами товариства. Вона оцінює мотиви, виявляє кредиторів і розраховується з ними, складає ліквідаційний баланс і надає його до Державної податкової інспекції та інших вищих органів. Ліквідація є завершеною, а товариство припинило свою діяльність, з моменту виключення його з державного реєстру.
1.2. Організаційна структура управління підприємства
Структура організації ТОВ «Цифрове фото» представлена ​​на рис.1

Відділ продажів
Комерційний відділ
Генеральний директор
Відділ з персоналу
Відділ з ремонту і
технічному обслуговуванню
Відділи роздрібної торгівлі м. Іжевська, Сарапула і т.д.


Рис. 1 Структура організації ТОВ «Цифрове фото»
Структура керівництва підприємства має звичайну для багатьох виробничих підприємств модель. На чолі керівництва стоїть директор.
Директор несе відповідальність за виконання суспільством:
- Договірних зобов'язань;
- Зобов'язань перед державним бюджетом, перед колективом і окремими працівниками товариства;
- Чинного законодавства;
- Вимог за поданням державної звітності;
- Правил безпеки виробництва, санітарно-гігієнічних норм, вимог щодо захисту здоров'я працівників підприємства, охорони навколишнього середовища;
Комерційний директор керує діяльністю підприємства. Спрямовує роботу колективу на виконання планів та завдань, підвищення рівня прибутковості. Здійснює контроль за торговим процесом у відповідності із замовленнями та асортиментної спеціалізацією підрозділи. Організовує вивчення попиту і кон'юнктури ринку, складання замовлень на постачання продукції.
Контролює надходження товарів від постачальників по термінах, кількості і асортименту і повідомляє керівництво підприємства про виявлені порушення; виконання планових завдань по реалізації продукції; стан товарних запасів; організацію інформування покупців у під відомчому підрозділі.
Менеджер з персоналу здійснює підбір кадрів, розстановку працівників відповідно до кваліфікації і їх оперативне переміщення в залежності від інтенсивності виробничого процесу. Забезпечує впровадження прогресивних форм організації і стимулювання праці, внутрішнього госпрозрахунку. Забезпечує створення сприятливого мікроклімату в колективі, безпечних умов праці, безперервне виробничо-економічне навчання кадрів.
Вносить пропозиції про заохочення трудового колективу і окремих працівників за високі показники в роботі. Бере участь у розробці плану економічного і соціального розвитку організації, організаційно-технічних заходів щодо забезпечення його виконання і збереження власності.
Бухгалтерія враховує і фіксує всю господарську діяльність і складається з двох бухгалтерів, один з яких головний бухгалтер.
Бухгалтерія здійснює організацію бухгалтерського обліку господарсько-фінансової діяльності і контроль за економним використанням матеріальних, трудових і фінансових ресурсів, збереженням власності підприємства. Формує відповідно до законодавства про бухгалтерський облік облікову політику. Очолює роботу з підготовки та прийняття робочого плану рахунків, форм первинних облікових документів. Забезпечує раціональну організацію бухгалтерського обліку і звітності на підприємстві. Організує облік майна, зобов'язань і господарських операцій, що надходять, основних коштів, товарно-матеріальних цінностей та грошових коштів, своєчасне відображення на рахунках бухгалтерського обліку операцій, пов'язаних з їх рухом, облік витрат виробництва і обігу, виконання кошторисів витрат, реалізації продукції, виконання робіт ( послуг), результатів господарсько-фінансової діяльності підприємства, а також фінансових, розрахункових і кредитних операцій. Забезпечує законність, своєчасність і правильність оформлення документів, правильне нарахування та перерахування податків і зборів, платежів, погашення у встановлений термін заборгованостей банкам по позиках, а також відрахування коштів на матеріальне стимулювання працівників підприємства. Бере участь у проведенні економічного аналізу господарсько-фінансової діяльності підприємства. Вживає заходів з попередження нестач, незаконного витрачання грошових коштів і товарно-матеріальних цінностей, порушень фінансового і господарського законодавства. Вживає заходів з нагромадження фінансових коштів для забезпечення фінансової стійкості підприємства.
Основна ланка підприємства - це магазин, в якому працюють керівник магазину, продавці та касири.
Плануванням продажів займається комерційний директор разом з бухгалтерією, який виконує роботу по здійсненню економічної діяльності підприємства, спрямованої на підвищення ефективності та рентабельності. Готує вихідні дані для складання проектів господарсько-фінансової діяльності (бізнес-планів). Здійснює економічний аналіз господарської діяльності, визначає економічну ефективність організації праці та виробництва, впровадження нової техніки і технології, раціоналізаторських пропозицій і винаходів. Оформляє матеріали для укладання договорів, стежить за термінами виконання договірних зобов'язань. Бере участь у проведенні маркетингових досліджень і прогнозуванні розвитку виробництва. Готує періодичну звітність у встановлені терміни. Виконує роботи з формування, ведення і зберігання бази даних економічної інформації, вносить зміни до довідкової та нормативної інформації, що використовується при обробці даних.
Є також служба технічної підготовки торгових точок (АГВ), служба постачання та збуту (склад)
1.3. Основні види діяльності
Компанія "Цифрове фото" здійснює наступні види діяльності:
- Продаж цифрової фототехніки, обладнання та програмного забезпечення
- Оформлення товарів у кредит
- Продаж товарів через інтернет
-Ремонт цифрової фототехніки
1.4 Характеристика персоналу підприємства
Чисельність працівників підприємства встановлюється при складанні штатного розкладу. Штатний розклад складається відповідно з організаційною структурою підприємства. При цьому враховуються зміст і обсяги робіт, кваліфікація фахівців.
Рівень освіти працівників ТОВ «Цифрове фото» досить високий. Всі керівники, начальники відділів, бухгалтери, майстер-технолог і практично всі менеджери мають вищу освіту. Робітники, вантажники, водії мають середньо та середню освіту.
Структура чисельності представлена ​​в таблиці 1.
Таблиця 1
Структура чисельності (м. Іжевськ) без урахування працівників інших міст Удмуртії.
Посада
Кількість працівників (січень 2007 р.)
Кількість працівників (січень 2008р.)
Генеральний директор
1
1
Комерційний директор
1
1
Менеджер з персоналу
1
1
Головний бухгалтер
1
1
Бухгалтер
1
1
Касир
2
2
Водії
2
2
Начальник складу
1
1
Начальник служби безпеки
1
1
Менеджер з реклами
1
1
Менеджер по роботі з дилерами
1
1
Менеджер по роботі з банками
1
1
Системний адміністратор
1
1
Електрик
1
1
Керівник магазину (г.Сарапул)
1
1
Продавці (г.Сарапул)
3
4
МОП
1
1
Всього
21
22
З таблиці видно, що чисельність змінилася на 1 продавця з метою підвищення продуктивності праці (продажу) в цілому.
Трудовий колектив - це соціальна група, заснована на необхідності спільної діяльності і єдності цілей. Соціальна структура відображає внутрішню будову колективу, принципи взаєморозташування, взаємозв'язків і взаємовідносин складових елементів в їх сукупності як цілісної системи. Основними елементами соціальної структури є соціальні групи.
Структура кадрового складу підприємства відображена на рис.2-5
\ S
Рис.2 Структура кадрового складу ТОВ «Цифрове фото» за статтю,%
\ S
Рис. 3 Структура кадрового складу ТОВ «Цифрове фото» за віком,%
\ S
Рис. 4 Структура персоналу ТОВ «Цифрове фото» за категоріями,%
\ S

Рис. 5 Структура персоналу ТОВ «Цифрове фото» за рівнем освіти.
Таким чином, в структурі персоналу підприємства переважають жінки, питома вага яких у загальній чисельності персоналу складає 68%.
Віковий склад персоналу підприємства сформований в основному за рахунок осіб від 26 до 30 років. Їх частка складає 71% від загальної чисельності працюючих.
У структурі персоналу ТОВ «Цифрове фото» переважають фахівці, складові дві третини від загального числа кадрів.
Рівень освіти персоналу не досить високий: кожен третій має вищу або середню технічну освіту, а 61% від загальної чисельності персоналу - середню загальну освіту.
1.5. Основні техніко-економічні показники
З метою визначення основних результатів діяльності підприємства необхідно здійснювати аналіз показників техніко-економічної діяльності ТОВ «Цифрове фото» на основі даних бухгалтерської звітності і інших облікових даних.
Загальні відомості про ТОВ «Цифрове фото" представлені в таблиці 2.
Таблиця 2
Техніко-економічні показники роботи підприємства
Показник
2006
2007
1
2
4
Виручка від реалізації продукції, тис. руб.
32252
55528
Собівартість продукції, тис. руб.
20684
44876
Валовий прибуток, тис. руб.
11568
10652
Прибуток (збиток) до оподаткування,
тис. руб.
2577
8125
Чистий прибуток (збиток) звітного періоду, тис. руб.
1523
369,40
Рентабельність реалізованої продукції,%, у т.ч.:
- Продаж
35,87
53,48
- До оподаткування
7,99
183,13
- Чистого прибутку
4,72
214,66
Середньорічна вартість основних засобів, тис. руб.
1046
367,40
Фондовіддача, грн.
30,83
46,87
Фондомісткість, руб.
0,03
230,69
Середньооблікова чисельність працівників, чол.
55
130,91
Фондоозброєність праці, тис. грн. / чол.
19,02
280,63
Продуктивність праці, тис. грн. / чол.
586,40
131,52

З таблиці 2 можна зробити висновок про те, що у ТОВ «Цифрове фото» відбулося збільшення виручки від реалізації продукції на 72,17% в 2007 р. в порівнянні з 2006 р., в той же час, собівартість продукції зросла в 2,2 рази. Це вплинуло на скорочення валового прибутку на 7, 92%.
За рахунок зростання операційних і позареалізаційних доходів підприємство мало збільшення прибутку до оподаткування більше, ніж в 3 рази в 2007 р. в порівнянні з 2006 р.
Нестабільність доходів і витрат впливає на динаміку рівня рентабельності. Так, наприклад, рентабельність продажів має динаміку до скорочення з 36% до 19%, тобто в 2 рази за рахунок перевищення темпів росту собівартості над темпами зростання виручки від реалізації.
Рентабельність по прибутку до оподаткування та чистого прибутку в 2007 р. в порівнянні з 2006 р. має тенденцію до зростання, що свідчить про зростання одержуваних доходів у розрахунку на 1 крб. виручки від реалізації продукції. Зростання середньорічної вартості основних засобів ТОВ «Цифрове фото» за аналізований період в 3,7 рази викликала скорочення показника фондовіддачі з 30,83 руб. в 2006 р. до 14,45 руб. в 2007 р.
Як показник зворотний фондовіддачі, фондоємність має тенденцію до зростання в 2,3 рази.
Оскільки темпи зростання середньорічної вартості основних засобів перевищує темпу зростання чисельності, відзначається зростання показника фондоозброєності праці в 2,8 рази з 19,02 тис. грн. / чол. в 2006 р. до 53,38 тис. грн. / чол.
Зростання показника продуктивності праці дозволяє зробити висновок про те, що за 2006-2007 рр.. на кожного співробітника доводиться більше виручки від реалізації продукції в 1,3 рази.
У цілому, можна відзначити більш ефективну діяльність ТОВ «Цифрове фото» в 2007 р. в порівнянні з 2006 р.
У таблиці 2 представлена ​​структура виручки від реалізації продукції ТОВ «Цифрове фото», на підставі динаміки якої можна виявити спеціалізацію підприємства.
Таблиця 3
Структура виручки від реалізації продукції ТОВ «Цифрове фото» за 2006-2007 рр..
Вид продукції
Рік
2006
2007
тис. руб.
%
тис. руб.
%
Реалізація цифрової фототехніки
25769,35
79,9
45699,54
82,3
Обслуговування реалізованої продукції
5450,59
16,9
7662,86
13,8
Інші роботи і послуги
1032,06
3,2
2165,59
3,9
Разом
32252
100
55528
100
Аналіз даних таблиці 3 показує, що в структурі реалізованої продукції найбільша питома вага займає реалізація Комп'ютерної техніки, яке в середньому за 3 роки забезпечило 80,8% виручки від реалізації продукції.
Обслуговування реалізованої продукції приносить 13,8% надходжень грошових коштів, у той час як інші роботи та послуги - 5,4%.
1.6. Організація оплати праці
Організацією оплати праці займається комерційний директор, бухгалтерія та відділ з персоналу.
Оплата у всіх працівників різна. У таких відділах як кадрова служба, бухгалтерія, відділ маркетингу встановлена ​​фіксована оплата праці з встановленням місячного посадового окладу. Для транспортного відділу та складу застосовується погодинна оплата праці з встановленням місячного посадового окладу. Співробітникам торгового відділу виплачується місячний посадовий оклад з щомісячними виплатами преміальних за підсумками роботи.
Найбільший оклад у генерального директора підприємства, оскільки він несе відповідальність за діяльність підприємства та фінансово-господарські результати його діяльності.
У решти керівних працівників заробітна плата залежить від масштабу і складності керівництва, ступеня відповідальності та самостійності за прийняття рішень.
Згідно колективного договору на підприємстві встановлено відрядно-преміальна і почасово-преміальна система оплати праці на підставі тарифних ставок (окладів) і положень про преміювання.
Фонд з / п робіт підприємства (ФЗП) ділиться на дві частини, одна частина називається основна з / п. У неї входять: почасовий заробіток, всі премії.
Друга частина це додаткова з / п, яка представляє різні передбачені законодавством доплати.
Більш докладно розглянемо далі.

2. Теоретичні аспекти організації оплати праці
2.1. Сутність і значення заробітної плати.
З переходом до ринкових відносин принципово змінилася сутність таких понять, як оплата праці та формування доходів торговельного підприємства.
Заробітна плата - це виражена в грошовій формі частина національного доходу, яка розподіляється за кількістю та якістю праці, витраченої кожним працівником, надходить у його особисте споживання. Заробітна плата - це винагорода за працю.
Оплата праці працівників - це ціна трудових ресурсів, задіяних у виробничому процесі. В значній мірі вона визначається кількістю і якістю витраченої праці, але на неї впливають і такі ринкові фактори, як попит та пропозиція праці, що склалася конкретна кон'юнктура, територіальні аспекти, законодавчі норми.
Заробітна плата є частиною доходу власника торгового підприємства, що витрачається для оплати праці найманого працівника відповідно до умов найму. Організація заробітної плати включає наступні елементи, тарифну систему, форми і системи оплати праці.
Організація заробітної плати в торгівлі здійснюється у відповідності з наступними функціями:
1) Стимулююча функція оплати праці. Цей принцип організації заробітної плати передбачає встановлення відносного рівня заробітної плати в залежності від кількості, якості і результатів праці.
2) Регулююча функція оплати праці. Ця функція полягає в її впливі на співвідношення між попитом і пропозицією робочої сили, на формування персоналу, чисельність працівників та рівень їх зайнятості. Об'єктивною основою реалізації цієї функції є принцип сегментації рівня оплати праці, що передбачає розмежування його по окремих сегментах (субринках), тобто групам працівників, що розрізняються пріоритетністю сфери діяльності та рівнем матеріальної забезпеченості.
3) Відтворювальна функція визначає абсолютний рівень оплати праці, необхідний для забезпечення життєвих потреб працівника і його сім'ї. У нормальних умов мінімальний рівень оплати праці повинен відповідати вартості набору товарів і послуг, що входять до споживчого кошика, включаючи не тільки фізіологічні потреби, а й забезпечення кваліфікаційного зростання і розвитку творчого потенціалу працівника.
Диференціація окладів у залежності від обсягів робіт, кваліфікації працівника, умов праці. Диференціація оплати праці тісно пов'язана із сегментацією ринку праці, яка регулює рівень оплати праці різних категорій працівників.
Заробітна плата ділиться на чотири види: основна, додаткова, номінальна і реальна:
Основна заробітна плата нараховується за фактично відпрацьований час і виконані на підприємстві роботи. Додаткова - це заробітна плата, яка виплачується за невідпрацьований час: оплата чергових і додаткових відпусток; вихідна допомога; оплата пільгових годин підліткам; компенсація за невикористану відпустку та інше. Номінальна заробітна плата - це грошова заробітна плата, це та сума грошей, яку отримує працівник.
Номінальна заробітна плата може відображати явища з різним соціально - економічним змістом: куплю - продаж робочої сили, оплату послуг, розподіл по праці. Реальна заробітна плата - це та кількість товарів і послуг, який працівник може придбати на свою номінальну заробітну плату. Виділяють такі фактори, що визначають рівень заробітної плати:
1) розмір номінальної заробітної плати;
2) рівень цін на товари масового споживання та послуги;
3) розмір податків, що стягуються.
В умовах різних організаційно-правових форм власності торгові підприємства отримали право самостійно обирати порядок оплати праці.
2.2. Принципи організації праці та оплати
Основне завдання організації зарплати полягає в тому, щоб поставити оплату праці у залежність від його колективу та якості трудового внеску кожного працівника і тим самим підвищити стимулюючу функцію вкладу кожного. Організація оплати праці передбачає:
- Визначення форм і систем оплати праці працівників підприємства;
-Розробку критеріїв і визначення розмірів доплат за окремі досягнення працівників та спеціалістів підприємства;
- Розробку системи посадових окладів службовців та спеціалістів;
- Обгрунтування показників та системи преміювання співробітників.
Питання організації оплати праці посідають одне з провідних місць у соціально-економічній політиці держави. В умовах ринкової економіки практичне здійснення заходів щодо вдосконалення організації оплати праці має бути заснована на дотриманні ряду принципів оплати праці, яку необхідно базувати на наступних економічних законах: законі відшкодування витрат на відтворення робочої сили, законі вартості. З вимог економічних законів може бути сформульована система принципів організації оплати праці, які включають:
принцип оплати за витратами і результатами, який випливає з усіх зазначених вище законів. Протягом тривалого періоду часу вся система організації оплати праці в державі було націлена на розподіл за витратами праці, яке не відповідає вимогам сучасного рівня розвитку економіки. В даний час більш суворим є принцип оплати за витратами і результатами праці, а не тільки за витратами;
принцип підвищення рівня оплати праці на основі зростання ефективності виробництва, що обумовлено, в першу чергу, дією таких економічних законів, як закон підвищується продуктивність праці, закон узвишшя потреб. З цих законів слід., Що зростання оплати праці працівника має здійснюватися тільки на основі підвищення ефективності виробництва;
принцип випередження зростання продуктивності суспільної праці в порівнянні зі зростанням заробітної плати, який випливає із закону підвищується продуктивність праці. Він покликаний забезпечити необхідні накопичення і подальше розширення виробництва;
принцип матеріальної зацікавленості в підвищенні ефективності праці випливає з закону підвищується продуктивність праці і закону вартості. Необхідно не просто забезпечувати матеріальну зацікавленість в певних результатах праці, але й зацікавити працівника в підвищенні ефективності праці. Реалізація цього принципу в організації оплати праці буде сприяти досягненню певних якісних змін у роботі всього господарського механізму.
Заробітна плата тісно пов'язана з продуктивністю праці. Продуктивність праці - найважливіший показник ефективності процесу праці, являє собою здатність конкретної праці віддавати в одиницю часу певну кількість продукції. А заробітна плата, що відноситься до грошової винагороди, виплачується працівникові за виконану роботу.
Будучи основним джерелом прибутку трудящих заробітна плата є формою винагороди за працю і формою матеріального стимулювання їхньої праці. Вона спрямована на винагороду працівників за виконану роботу і на мотивацію досягнення бажаного рівня продуктивності. Тому правильна організація заробітної плати безпосередньо впливає на темпи зростання продуктивності праці, стимулює підвищення кваліфікації працівників. Заробітна плата, будучи традиційним фактором мотивації праці, справляє домінуючий вплив на продуктивність. Організація не може утримати робочу силу, якщо вона не виплачує винагороди за конкурентоспроможними ставками і не має шкали оплати, що стимулює людей до роботи. Для того, щоб забезпечити стабільне зростання продуктивності, керівництво повинно чітко зв'язати заробітну плату, просування по службі з показниками продуктивності праці, випуском продукції.
Система винагороди за працю повинна бути створена таким чином, щоб вона не підривала перспективні зусилля на забезпечення продуктивності при короткострокових негативний результати.
Зарплата може діяти як чинник, що стимулює розвиток продуктивності праці. Повільна робота часто винагороджується оплатою понаднормових. Відділи, які допустили перевитрату свого кошторису в цьому році можуть сподіватися на збільшення кошторису на майбутній рік. Сам факт більших витрат часу не є автоматичним індикатором виконання більшого обсягу робіт, хоча схеми оплати праці часто виходять саме з цих припущень.
Лінія поведінки повинна полягати в тому, щоб заохочувати те, що сприяє зростанню продуктивності. У діяльності з організації оплати праці підприємцю рідко надається повна самостійність. Зазвичай оплата праці регулюється і контролюється компетентними державними органами. Регулювання оплати праці здійснюється на основі поєднання заходів державного впливу з системою договорів.
Державне регулювання оплати праці включає:
законодавче встановлення і зміна мінімального розміру оплати праці в РФ;
податкове регулювання коштів, що спрямовуються на оплату праці підприємствами, а також доходів фізичних осіб,
встановлення районних коефіцієнтів і відсотків надбавок;
встановлення державних гарантій з оплати праці.
Регулювання оплати праці на основі договорів та угод забезпечується: генеральним, територіальним, колективними договорами, індивідуальними договорами (контрактами).
Типи політики в області доходів і заробітної плати
контроль за інфляцією за допомогою податків і фіскальних заходів
регулювання доходів на основі державних правил та положень
політика тристоронньої співпраці


Рис. 6 «Типи політики в області доходів і заробітної плати»
Елементи політики держави у сфері доходів і заробітної плати мають місце в Росії (див. рисунок 6). Але при надмірній диференціації заробітків, наявність грошових доходів централізована політика у сфері оплати праці навряд чи принесе гарні результати. Орієнтація на податкове регулювання доходів може стимулювати чорний ринок. Тому головна надія, мабуть, в політиці переговорів, зокрема, з приводу затвердження рівнів заробітної плати, що забезпечують гнучку і справедливу оплату праці.
Прожитковий мінімум являє собою показник мінімального складу і структури споживання матеріальних благ і послуг, необхідних для збереження здоров'я людини і забезпечення його життєдіяльності. Прожитковий мінімум використовується для обгрунтування мінімальної оплати праці та трудової пенсії по старості та для встановлення мінімального розміру допомоги по безробіттю та стипендії на період професійної підготовки громадян за направленням служби зайнятості.
Мінімальний розмір оплати є нижчу межу вартості некваліфікованої робочої сили, що обчислюється у вигляді грошових виплат у розрахунку на місяць, які отримують особи, які працюють за наймом, за виконання простих робіт в нормальних умовах праці.
Мінімальний розмір оплати визначається з урахуванням вартості життя та економічних можливостей держави. Мінімальний розмір оплати визначається в розмірі 40% прожиткового мінімуму, розрахованого на душу населення, що передбачає його періодично перегляд з урахуванням маєтку індексу споживчих цін і тарифів на послуги. Федеральним законом РФ «Про підвищення мінімального розмірів оплати праці», мінімальний розмір оплати праці встановлений з 1 січня 2008 р-2583 рубля 49 копійок.
Мінімальна ставка заробітної плати грунтується на мінімальному розмірі оплати праці. Місячна мінімальна заробітна плата працівника, який виконав свої трудові зобов'язання (норми праці), не може побут нижче мінімального розміру оплати праці. У мінімальний розмір оплати праці не включаються доплати і надбавки, а також премії та інші заохочувальні виплати. При визначенні мінімальної ставки (окладу) працівників підприємства роботодавець зобов'язаний передбачати їх у більш високому розмірі, ніж встановлений Федеральним законом мінімальний розмір оплати праці. На рівні мінімального розміру оплати праці ставка працівників встановлюється у випадках, якщо підприємство зазнає труднощі економічного характеру, або в якості спеціальної заходи щодо запобігання масового вивільнення працівників.
Для регулювання оплати праці працівників бюджетної сфери призначена
Єдина тарифна сітка, вона є основою тарифної системи. Вона являє собою шкалу тарифікації та оплати праці всіх категорій працівників від робочого розряду до керівників організації.
Оплата праці працівників не бюджетної сфери (муніципальних, приватних організацій, акціонерних товариств, товариств з обмеженою відповідальністю і т. д.) визначається власником підприємства, виходячи з законодавчо встановленого мінімального розміру оплати галузевих і спеціальних угод, закріплених у договорах і контрактах, і регулюється чинною системою оподаткування на прибуток (доход) підприємства.
В умовах ринкової економіки та розширення прав організації в області оплати праці розміри ставок (окладів) системи преміювання та умови виплати винагород за вислугу років визначаються у колективному договорі.
У трудових договорах можуть передбачатися більш високі розміри оплати, ніж передбачені в колективних договорах. Конкретні розміри заохочувальних виплат визначаються роботодавцем за результатами праці працівника. Оплата праці працівників здійснюється в першочерговому порядку по відношенню до інших платежів підприємства після сплати податків.
2.3. Тарифна система оплати праці та її основні елементи
Тарифне нормування заробітної плати є найважливішим засобом проведення внутрішньозаводської політики у сфері оплати праці. Воно спрямоване на забезпечення правильної оцінки і оплати конкретних видів праці в залежності від його кількості, якості та умов праці, в яких він здійснюється. Головним змістом тарифного нормування є розробка тарифної системи оплати праці, яка включає тарифну ставку, тарифну сітку і тарифно-кваліфікаційні довідники.
Тарифна система - сукупність норм і нормативів, що забезпечують диференціацію оплати праці виходячи з відмінностей у складності виконуваних робіт і умов праці, інтенсивності та характеру праці. Вона складається з наступних основних елементів: тарифно-кваліфікаційні довідники, тарифні сітки, тарифні ставки першого розряду, районні коефіцієнти до заробітної плати, доплати до тарифних ставок та надбавки за відхилення від нормальних умов праці.
У Росії діє єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників (ЕТКС), кваліфікаційні довідники посад керівників, фахівців і службовців (КСД) виробничих галузей, кваліфікаційний довідник посад службовців бюджетної сфери.
ЕТКС служить для визначення розрядів робіт і робітників. У більшості галузей промисловості роботи підрозділяються на шість розрядів, в деяких галузях - на вісім. За допомогою ЄТКД вирішується найбільш важке завдання зіставлення (порівняння) різноманітних видів робіт за ступенем їх складності, а отже, і за рівнем кваліфікації. Тарифікація робітників, тобто присвоєння їм в залежності від рівня професійних знань і трудових навичок певного розряду, здійснюється комісією на основі чинного ЕТКС, який включає більше 70 випусків для професій, загальних у всіх галузях народного господарства, а також галузеві випуски і є обов'язковим для застосування на державних підприємствах і рекомендаційним для підприємств інших форм власності.
Тарифно-кваліфікаційні довідники передбачають застосування тарифних ставок першого розряду і тарифних сіток.
Тарифні ставки - це виражений у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці в одиницю робочого часу. Вони визначають рівень оплати праці, так як заробіток працівника перш за все залежить від розміру тарифної ставки 1-го розряду, яка розраховується із встановленого мінімального розміру оплати праці та тривалості робочого часу.
Тарифна ставка працівника відповідної кваліфікації (Т ст. I) визначається за формулою:
Т ст. I = Т ст • До т. i, (1)
де Т ст - тарифна ставка 1-го розряду;
До т. i - тарифний коефіцієнт i-го розряду.
Тарифна ставка 1-го розряду може бути вартовий, денний і місячної. Годинна і денна тарифні ставки 1-го розряду встановлюються, як правило, для робітників-відрядників і погодинників. Місячна тарифна ставка 1-го розряду встановлюється в даний час в Єдиній тарифній системі оплати праці працівників установ, організацій і підприємств, що знаходяться на бюджетному фінансуванні (ЄТС). Підприємства самі визначають тарифні ставки 1-го розряду і посадові оклади керівників, фахівців і службовців, які не можуть бути менше розрахованих щодо мінімального розміру оплати праці.
Місячна тарифна ставка 1-го розряду у відповідності з принципами розробки ЕТС не може бути нижче мінімального розміру оплати праці, встановленого в законодавчому порядку.
Тарифні сітки з оплати праці - інструмент диференціації оплати праці залежно від його складності для різних груп працівників - включають кількість розрядів і відповідні їм тарифні коефіцієнти.
Єдина тарифна сітка з оплати праці працівників бюджетної сфери включає 18 розрядів, кожному з яких відповідає свій тарифний коефіцієнт по відношенню до тарифної ставки 1-го розряду:
Тарифна сітка будується таким чином, щоб забезпечувати поразрядное наростання тарифних коефіцієнтів як в абсолютному, так і у відносному вираженні.
Абсолютна зростання тарифних коефіцієнтів представляє собою різницю між тарифними коефіцієнтами. Наприклад, різниця між 1-м і 2-м розрядами становить 0,30. Відносне зростання тарифних коефіцієнтів представляє собою відношення більшого коефіцієнта до меншого мінус 1, виражене у відсотках. Наприклад, відносне зростання між 7-м і 8-м розрядами склало 13% (3,12 / 2,76 х 100 = 13%). Співвідношення між тарифними коефіцієнтами крайніх розрядів називається діапазоном сітки. Згадана вище ЄТС характеризується діапазоном 1:10,07. Величина тарифного коефіцієнта показує у скільки разів рівень оплати робіт (робочих) даного розряду перевищує рівень оплати робіт (робочих), віднесених до першого розряду.
Підприємства можуть самостійно розробляти заводські тарифні системи, основою яких є єдина тарифна сітка (ЄТС) для оплати праці всіх категорій працівників бюджетної сфери, включаючи робітників, службовців, фахівців і керівників. У ЄТС професії робітників тарифікуються з 1-го по 8-й розряди; службовці, спеціалісти та керівники - з 2-го по 18-й розряди.
Районні коефіцієнти до заробітної плати є механізмом районного регулювання заробітної плати.
Районне регулювання заробітної плати включає:
а) районні коефіцієнти до заробітної плати. Вони являють собою нормативний показник ступеня збільшення заробітної плати залежно від місця розташування підприємства і встановлюються з урахуванням ступенів дискомфортности проживання, які утворюють п'ять зон. Діапазон районних коефіцієнтів коливається від 1,15 до 2,0;
б) процентні надбавки до заробітної плати за безперервний стаж роботи в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях виплачуються після закінчення шести місяців, а максимального розміру досягають після п'яти років безперервного стажу роботи в цих районах. У залежності від стажу роботи і місцевості надбавки коливаються від 10 до 100% заробітку;
в) коефіцієнти за роботу в пустелях і безводних місцевостях і за роботу в умовах високогір'я встановлені в діапазоні від 1,0 до 2,0.
Районне регулювання заробітної плати є обов'язковою вимогою держави до суб'єктів господарювання, роботодавцю та працівнику.
Особливі умови оплати праці включають оплату при відхиленні від нормальних умов праці, оплату праці в надурочний час, оплату роботи у святкові дні, оплату за роботу в нічний час та ін На підприємствах застосовують надбавки за високу професійну майстерність; високі досягнення у праці; виконання особливо важливої ​​роботи на термін її проведення; персональні надбавки, що встановлюються за рішенням керівника, та ін
Величини стимулюючих доплат і надбавок визначаються підприємством самостійно і включаються в елемент собівартості продукції «витрати на оплату праці».
На підприємствах всіх організаційно-правових форм можуть використовуватися будь-які елементи тарифної системи в добровільному порядку, крім обов'язкових відповідно до законодавства.
2.4. Форми і системи оплати праці
Найбільш поширеними формами оплати праці в практиці роботи підприємств є відрядна і погодинна, які знаходять відображення в різновидах систем оплати праці. Всі різновиди форм і систем оплати праці базуються на тарифній системі і нормуванні праці. Розрізняють такі різновиди відрядної форми оплати: пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, побічно-відрядна, акордна, акордно-преміальна.
При відрядній формі оплати праці заробіток працівника перебуває в прямій залежності від кількості і якості виготовленої продукції або обсягу виконаних робіт.
Прямий фонд заробітної плати відрядників визначають за формулою:
, (2)
де m - число найменувань продукції; - Відрядна розцінка за одиницю продукції, грн.; В - обсяг випуску продукції, т, шт., Туб.
Визначення прямої відрядної розцінки можливо за формулою:
, (3)
Визначення непрямої відрядної розцінки можливо за формулою:
, (4)
де - Годинна тарифна ставка відповідно до розряду виконуваної роботи, руб.; - Норма часу на одиницю продукції, год.; - Норма виробітку даної продукції.
- Середньогодинна тарифна ставка, визначається за таблицею 2, у відповідності зі середньозваженими розрядом виробничих робітників згідно з таблицею 3.
(5)
При розрахунку необхідно заповнити таблицю 4.
Таблиця 4.
Розрахунок середньої тарифної ставки.
Розряд
Умови
роботи
Число виробничих робітників Р пр
Тарифна
ставка
Р пр.

чол.
%
руб. / Год
руб. / Год
руб. / Год
III
Нормальні
Важкі і шкідливі
Особливо важкі
IV
Нормальні
Важкі і шкідливі
Особливо важкі
V
Нормальні
Важкі і шкідливі
Особливо важкі
VI
Нормальні
Важкі і шкідливі
Особливо важкі
Разом:
100
Таблиця 5.
Годинні тарифні ставки для робітників (грн.).
Умови праці
Розряди
III
IV
V
VI
Нормальні:
- Для відрядників
- Для почасовиків
Важкі та шкідливі:
- Для відрядників
- Для почасовиків
576
539
648
606
637
596
717
670
717
670
807
754
821
767
924
863
Особливо важкі і особливо шкідливі:
- Для відрядників
- Для почасовиків
693
648
767
717
863
807
988
924

Таблиця 6.
Процентні надбавки до основного фонду заробітної плати
виробничих робітників.
Фонд
Види доплат
Розмір доплат,% від
Часовий
- За виконання норм виробітку
- За бригадирство
- За роботу в нічний час
30-40%
5-7%
5 - 7%
Денний
- Підліткам
1-2%
Річний
- На оплату основних та додаткових відпусток
- За виконання державних і громадських обов'язків
- Технічне навчання та чергування
- Районні надбавки
10-15%
1-2%
1-2%
20-100%
При відрядно-преміальній оплаті праці працює понад заробітку за прямими відрядними розцінками виплачується премія за виконання і перевиконання заздалегідь встановлених кількісних і якісних показників роботи:
3 сд.пр = З сд + З пр або З сд.пр = З сд х (1 + П пр / 100), (6)
де З сд.пр - відрядний заробіток при відрядно-преміальній оплаті праці, руб.; З пр - премія за виконання (перевиконання) встановлених показників, руб.; П пр - відсоток премії за виконання показників преміювання.
Прямий фонд заробітної плати можна визначити також за формулою:
, (7)
де n - чисельність робітників-відрядників, чол.; - Годинна тарифна ставка відповідно до розряду виконуваної роботи, руб.; - Ефективний фонд часу одного робітника за рік, час; - Коефіцієнт виконання норм виробітку.
Доплата за бригадирство визначається за формулою:
, (8)
де - Годинна тарифна ставка бригадира відповідно до розряду виконуваної роботи, руб.; - Ефективний фонд часу одного робітника за рік, час; - Коефіцієнт доплат за керівництво бригадою.
Відрядно-прогресивна оплата праці представляє собою оплату купа за відрядними розцінками в межах встановленої норми, а за виконання роботи понад норму - за прогресивно зростаючим відрядними розцінками. Така оплата праці може вводитися на обмежені терміни на тих виробництвах, де потрібні додаткові заходи зі стимулювання інтенсивності праці для досягнення прогресивних норм виробітку. При відрядно-прогресивної системи заробіток робочого зростає швидше, ніж його вироблення.
Побічно-відрядна оплата праці застосовується звичайно для оплати праці допоміжних робітників, які обслуговують основне виробництво (наладчики, кранівники, стропальники та ін.) Заробітна плата робітника при побічно відрядній оплаті праці залежить від результату праці основних робітників, а не від його особистої виробітку.
При аккордной системі оплати праці загальна сума заробітку визначається до початку виконання роботи за діючими нормами і відрядними розцінками. Відрядна розцінка встановлюється відразу на весь обсяг робіт, які повинні бути виконані в строк. Іноді цю систему називають урочно-відрядної. Якщо при аккордной системі за термінове або якісне виконання робіт виплачується премія, то вона називається акордно-преміальною системою оплати праці. Акордна оплата праці стимулює виконання всього комплексу робіт з меншою чисельністю працюючих і в більш короткі терміни.
При колективній відрядній системі оплати праці заробіток кожного працівника поставлено в залежність від кінцевих результатів роботи всієї бригади, дільниці тощо
Погодинна форма оплати праці застосовується при неможливості або недоцільності встановлення кількісних параметрів праці; при цій формі оплати праці працівник отримує заробітну плату в залежності від кількості відпрацьованого часу та рівня його кваліфікації. Розрізняють такі різновиди погодинної форми оплати праці: проста погодинна, погодинно-преміальна, окладная, контрактна.
Заробітна плата при простій почасовій системі нараховується за тарифною ставкою працівника даного розряду за фактично відпрацьований час. Може встановлюватися годинна, денна, місячна тарифна ставка.
Прямий фонд заробітної плати почасових визначають за формулою:
, (9)
де n - чисельність робітників-почасовиків, чол.; - Годинна тарифна ставка відповідно до розряду виконуваної роботи, руб.; - Ефективний фонд часу одного робітника за рік, год.
При місячній оплаті розрахунок заробітної плати здійснюється виходячи з твердих місячних окладів (ставок), числа робочих днів, фактично відпрацьованих працівником у даному місяці, а також планової кількості робочих днів згідно з графіком роботи на даний місяць.
Почасово-преміальна система оплати праці являє собою поєднання простий погодинної оплати праці з преміюванням за виконання кількісних і якісних показників за спеціальними положеннями про преміювання працівників.
Почасово-преміальна заробітна плата визначається за формулою:
, (10)
де - Коефіцієнт премії за виконання і перевиконання встановлених завдань робочих погодинників.
При окладний системі оплата праці здійснюється не за тарифними ставками, а за встановленими місячним посадових окладів. Система посадових окладів використовується для керівників, фахівців і службовців. Посадовий місячний оклад - абсолютний розмір заробітної плати, встановлений відповідно до займаної посади. Окладная система оплати праці може передбачати елементи преміювання за кількісні і якісні показники.
На підприємствах будь-якої форми власності мають бути затверджені керівництвом підприємства штатні розписи, де вказуються посади працюючих і відповідні цим посадам місячні оклади.
Місячний оклад кожної категорії працюючого може бути диференційований залежно від рівня кваліфікації, вченого звання, ступеня і т.д. відповідно до положення про професії (посади).
Керівні, інженерно-технічні працівники та службовці за результати фінансово-господарської діяльності можуть преміюватись з прибутку підприємства за затвердженими підприємством положенням.
Оплата праці керівників державних підприємств має обумовлюватися в трудовому договорі (контракті), тому вона отримала назву контрактної.
Основний фонд заробітної плати робітників визначають за формулою:
(11)
Додаткова заробітна плата визначається за формулою:
(12)
де - Відсоток додаткової заробітної плати від основної, за даними таблиці 1.
Загальний фонд заробітної плати визначаємо за формулою:
(13)
В умовах ринку принципово змінюються підходи до оплати праці, оплачуються не витрати, а результати праці, прибуток стає найвищим критерієм оцінки кількості та якості праці і основним джерелом особистих доходів працівників підприємств будь-яких організаційно-правових форм.
У ринковій економіці немає суворої регламентації в оплаті праці, кожен підприємець може застосовувати різні варіанти оплати праці, які відповідають цілям підприємства.

2.5. Безтарифні системи оплати праці, сфера їх застосування

В умовах ринкових відносин широке поширення отримали безтарифні системи оплати праці. Розглянемо деякі з них.
При цій системі заробітна плата залежить від трьох чинників:
- Кваліфікаційного рівня працівника;
- Коефіцієнта трудової участі (КТУ);
- Відпрацьованого часу.
Основним елементом організації оплати праці тут є кваліфікаційний рівень. Він встановлюється для всіх членів трудового колективу і визначається як частка від ділення фактичної заробітної плати працівника за минулий період на мінімальний рівень оплати праці на підприємстві. За основу оцінки кваліфікаційного рівня працівника приймаються його освіта, кваліфікація, ініціативність, відповідальність, вміння творчо працювати і т.д. У залежності від кваліфікаційних рівнів (балів) всі працівники розподіляються за десятьма кваліфікаційними групами.
Питання про включення конкретного фахівця чи робітника в ту чи іншу кваліфікаційну групу вирішується з урахуванням його індивідуальних якостей. З плином часу кваліфікаційні рівні окремих працівників можуть змінюватися. Кожне таке зміна відкрито обговорюється, тому конфліктів, суперечок, як правило, не виникає.
Крім кваліфікаційного рівня для всіх працівників комбінату розраховується також КТУ. Періодичність його визначення, набір показників, що впливають на величину коефіцієнта, міра цього впливу визначаються спеціальним положенням.
Безтарифна система оплати праці використовується в ремонтно-будівельному управлінні ГУВС м. Москви. Колективний заробіток (єдиний фонд оплати праці) за обсяг виконаної роботи розподіляється тут за коефіцієнтом трудової вартості, який встановлюється для кожного працівника незалежно від функціональних обов'язків. Обчислюється він у такий спосіб. Спочатку розраховується зарплата кожного працівника за останні три-шість місяців, «очищена» від всіляких тимчасових премій або доплат, потім визначається загальна кількість відпрацьованих ним за цей період робочих днів. Сума заробітної плати ділиться на відпрацьовані дні. Це і буде величина розрахункового коефіцієнта вартості праці (РКСТ), або трудової вартості, яка затверджується для всіх працівників. При цьому враховуються трудова дисципліна, ділові якості.
Нарахування заробітків по РКСТ відбувається наступним чином. Наприклад, місячний фонд оплати праці ділянки, де трудяться 10 чоловік, склав 10 000 руб. Для визначення трудового внеску кожного працівника його РКСТ множиться на кількість відпрацьованих за цей місяць днів. Так, майстер, у якого РКСТ дорівнює 50, відпрацював 20 днів. За місяць він заробив 1000 коефіцієнт-днів (50 х 20), а колектив у цілому - 8000 коефіцієнт-днів. Один коефіцієнт-день при цьому складе: 10 000: 8000 = 1,250 (грн.). Значить, майстер за місяць заробив: 1000 х 1,250 = 1250 (грн.). За такою ж схемою визначається заробіток кожного працівника ділянки, в тому числі його начальника.
Одним з перспективних варіантів нетрадиційних систем оплати праці керівників і фахівців підрозділів підприємств, взаємозв'язку доходів працівників і результативності виробництва є система «плаваючих окладів». Її суть у тому, що з урахуванням підсумків роботи за цей місяць в наступному місяці для працівників призначаються нові посадові оклади. При цьому розмір окладів підвищується або знижується за кожен відсоток зростання (зниження) найважливіших техніко-економічних показників. Наприклад, керівникові за підсумками атестації встановлено оклад у розмірі 2000 руб. Колектив, який він очолює, виконав завдання по зростанню продуктивності праці (прибутку і т.д.) в поточному місяці на 120%. Тоді, виходячи із установленого нормативу (1% зростання окладу за 1% зростання показника), працівник отримає додатково 400 руб., А його новий оклад складе 2400 руб.
З усього різноманіття зарубіжного досвіду організації оплати праці можна умовно виділити американський, японський і західно-європейський. Найбільш значні відмінності від інших систем має система організації оплати праці в Японії, де раніше розмір оплати праці визначався віком і стажем, але потім все більшого значення стали набувати кваліфікація та ефективність праці. У результаті, головними чинниками, що визначають розмір оплати праці, стали ефективність праці (трудовий внесок) і стаж. Важливою особливістю оплати праці в Японії є неухильне зростання реальної заробітної плати протягом останніх десятиліть. При певному зростанні цін заробітна плата збільшується у великих розмірах. Важливе значення у японській практиці надається виплат наприкінці року або два рази на рік у вигляді бонусів за результатами роботи кожного працівника. Розмір цих виплат доходить до чотирьох місячних зарплат. Крім того, важливою особливістю мотивації праці в Японії є турбота фірми про побутові умови своїх працівників.
В останні роки в США, Франції та багатьох інших країнах широке поширення отримала індивідуалізація заробітної плати, заснована на оцінці заслуг. Сенс оцінки заслуг зводиться до наступного: працівники, які мають однакову кваліфікацію і займають одну посаду, завдяки своїм природним здібностям, стажу, цільовим установкам, мотивами і прагненням можуть домагатися різних результатів в роботі. Ці відмінності мають знайти відображення в заробітній платі. Дане завдання вирішується за допомогою диференціації окладів у рамках розряду (або посади).
У США оцінку заслуг службовців проводить 80% компаній, а робітників - приблизно 50%. У Франції індивідуалізація заробітної плати використовується переважно для управлінських працівників і спеціалістів. Відносно працівників цей принцип застосовується рідше.
Впровадження системи участі в прибутках направлено на забезпечення стабілізації економічного стану підприємств та соціально-економічної системи в цілому. Підприємець прагне створити у працівників фірми відчуття партнерства, співпраці.
Навіть в одній країні діє кілька систем участі у прибутках. Доходи працівників з систем участі у прибутках в більшості випадків не можуть бути використані відразу. Вони поміщаються на депозит підприємства і не можуть бути вилучені до виходу працівника на пенсію або до обумовленого терміну або вилучаються у випадках фінансових труднощів: купівля будинку, хвороба, витрати на освіту і т.п.
Зрозуміло, не можна механічно перенести закордонний досвід в нашу економіку. Однак у поєднанні з вітчизняним досвідом він корисний і допомагає активізувати пошук нових підходів і моделей організації та регулювання оплати праці в сучасних умовах.

Висновок
Виходячи з вищевикладеного можна зробити висновок, що Оплата праці з урахуванням сукупності інших факторів впливає на прибуток і конкурентоспроможність підприємства. Тому основне завдання підприємства полягає в тому, щоб розробити такий механізм матеріального стимулювання, який націлював би трудові колективи на досягнення високих результатів. Оплата праці є основною економічною оцінкою праці, в якій лежать різні системи і форми оплати праці.
Для підвищення трудової активності персоналу використовується система матеріального стимулювання у вигляді преміювання за поточні результати.
В організації заробітної плати застосовуються три основні форми: погодинна і відрядна і гнучка. Погодинна заробітна плата нараховується працівнику в залежності від фактично відпрацьованого часу. Відрядна заробітна плата передбачає залежність розміру заробітку від кількості виготовленої продукції відповідно до встановлених розцінками. Гнучка заробітна плата ув'язується з кінцевим результатом.
При виборі системи оплати праці доцільно враховувати форму власності, розмір підприємства, його структуру, характер виробленої послуги, а також особливості домінуючих у колективі цінностей і цілей.
В даний час чиста відрядна і погодинна оплата праці використовується вкрай рідко. Існуючі методи оплати праці засновані на використанні різних систем преміювання. При цьому показниками преміювання, як правило, є досягнення або перевиконання денної норми виробітку, обслуговування, поєднання різних видів діяльності, рівень кваліфікації, а також умови праці. Системи оплати праці повинні бути в постійному розвитку. Адміністрації підприємства разом із профспілковою організацією доцільно систематично оцінювати ефективність засобів на оплату праці.
3.состояніе і аналіз організації оплати праці на підприємстві
3.1. Загальні риси організації оплати праці в ТОВ «Цифрове фото»
Оплата у всіх працівників різна. У таких відділах як кадрова служба, бухгалтерія, відділ маркетингу встановлена ​​фіксована оплата праці з встановленням місячного посадового окладу. Для транспортного відділу та складу застосовується погодинна оплата праці з встановленням місячного посадового окладу. Співробітникам торгового відділу виплачується місячний посадовий оклад з щомісячними виплатами преміальних за підсумками роботи.
Найбільший оклад у генерального директора підприємства, оскільки він несе відповідальність за діяльність підприємства та фінансово-господарські результати його діяльності.
У решти керівних працівників заробітна плата залежить від масштабу і складності керівництва, ступеня відповідальності та самостійності за прийняття рішень.
Згідно колективного договору на підприємстві встановлено відрядно-преміальна і почасово-преміальна система оплати праці на підставі тарифних ставок (окладів) і положень про преміювання.
Фонд з / п робіт підприємства (ФЗП) ділиться на дві частини, одна частина називається основна з / п. У неї входять: почасовий заробіток, всі премії.
Друга частина це додаткова з / п, яка представляє різні передбачені законодавством доплати.
3.2. Роль нормування в оплаті праці в ТОВ «Цифрове фото»
Нормуванням праці в ТОВ «Цифрове фото» займається відділ з персоналу на чолі з менеджером по персоналу (за участю бухгалтерів), який підпорядковується і узгоджує свою роботу з комерційним директором і безпосередньо з генеральним директором.
Робота по нормуванню включає в себе:
1. розробка норм продажів кожного працівника індивідуально і для салону зв'язку в цілому.
2. розробка локальних нормативних актів, що стосуються організації праці та норм обслуговування клієнтів.
3. розробка режиму праці та відпочинку.
4. виявлення потенціалу співробітників, зіставлення з плановими завданнями і визначення кількості необхідних нових співробітників.
Безпосереднім фахівцем з нормування праці є менеджер з персоналу, коротка характеристика посадової інструкції якого представляє собою наступні положення:
1. загальні положення - призначається керівником; займається набором персоналу, організацією і нормуванням праці відповідно до локальними актами організації та законодавством РФ.
2. обов'язки - розробка плану по персоналу, його навчання, продажу та поліпшення умов праці, а також створення графіків робочого часу та режиму праці та відпочинку.
3. права - отримання достовірної інформації про результати і умови роботи підрозділів організації і кожного з працівників цих підрозділів, призначення штрафних санкцій продавцям-консультантам.
4. вирішення спорів - керівником організації або судом.
Для розробки норм праці менеджер з персоналу використовує комп'ютерну техніку з відповідним програмним забезпеченням.
Після закінчення кожного місяця норми праці аналізуються, якщо необхідно переглядаються і розробляються нові норми відповідно до змінилися внутрішніми і зовнішніми чинниками. А далі при узгодженні з комерційним директором передаються на розгляд та затвердження генеральному директору.
Методи оцінки в ТОВ «Цифрове фото» базуються на трудових показниках. До основних трудових показників в організації належить продуктивність їх праці і заробітна плата.
Продуктивність праці вимірюється кількістю продукції, виробленої (реалізованої) працівником у сфері матеріального виробництва (торгівлі) за одиницю робочого часу (годину, зміну, місяць, рік), або кількістю часу, який витрачено на виробництво (продаж) одиниці продукції.
Спочатку проаналізуємо динаміку обсягу продажів, яка виражається в індексі зростання обсягу продажів:
Jq = Qот / Qб (14)
де Qот - обсяг продажів, виробленої в звітному році (т. грн.);
Qб - обсяг продажів, виробленої в базисному році, тобто попереднього звітного (т. грн.)
Jq = 16580000/15495327 = 1,07
Так як на зростання обсягу продажів вирішальне значення надають два моменти: зростання чисельності персоналу і зростання продуктивності, то необхідно розподілити отримані дані про зростання обсягу продажів між двома цими показниками, виходячи з взаємозв'язку індексів:
Jq = Jч * Jпт (15)
де Jч - індекс динаміки чисельності персоналу;
Jпт - індекс динаміки продуктивності праці
Jq = 1,02 * 1,05 = 1,07
У даному підвищенні свою роль відіграло використання резервів продуктивності праці:
1. Резерви чисельності виражаються в постійному запасі нових кандидатур продавців-консультантів минулих років, яких запрошують на роботу в організацію.
2. Резерви продуктивності виражається в більш повному використанні наявного обладнання; в більш посиленою продажу залишків товару минулого року; в більш ефективному використанні часу обслуговування клієнтів.
На нормування у ТОВ «Цифрове фото» засновані оплата праці персоналу.
У ТОВ «Цифрове фото» норма продажів, наприклад, цифрових фотоапаратів продавця-консультанта становить 3 одиниці в робочу зміну.
Аналізуємо наступні показники нормування праці та їх динаміка січня 2008года з аналогічним періодом 2007 року, при цьому в якості товару беремо комп'ютер (системний блок) продані всіма продавцями за місяць:
1.Коеффіціент виконання норм (у нашому випадку головним показником виступає продаж товарів)
Квн = Кф / Кп (16)
де Кф - фактична кількість проданих товарів, шт
Кп - планова кількість товарів, шт
Квн2008 = 210/240 = 0,88
Квн2007 == 180/210 = 0,86
За січень 2008 року була виконана норма на 2% більше, ніж у січні 2007 року, що свідчить про збільшення продажів.
2. Розподіл працівників за рівнем виконання норм в організації є поділ працівників, зайнятих безпосереднім продажем товарів і наданням послуг, на продавців і стажистів, при цьому для кожної категорії встановлюється свої норми продажів товару.
Квн2008прод = 3 / 4 = 0,75 Квн2007прод = 2 / 3 = 0,67
За січень 2008 року була виконана норма одним продавцем на 8% більше, ніж у січні 2007 року.
Квн2008стаж = 2 / 3 = 0,67 Квн2007стаж = 1 / 2 = 0,50
За січень 2008 року була виконана норма одним стажистом на 17% більше, ніж у січні 2007 року, що є позитивним моментом у розвитку організації.
Для розрахунку премії беремо норму продажів (січень 2008р.) Системних блоків - 3 шт. / день. Множимо на кількість робочих днів 22 і отримуємо 66 цифрових фотоапаратів у місяць за середньою ціною кожного 6500 руб. Виходить 429 000 руб. Множимо на 1% від виручки, належний продавцю, виходить 4290 руб. - Це премія за продаж тільки системних блоків.
Норми продажів є обгрунтованими на основі аналітичних даних відділу з персоналу.
3.3. Система оплати праці в ТОВ «Цифрове фото»
В організації ТОВ «Цифрове фото» всі працівники перебувають на почасово-преміальною і відрядно-погодинною системою оплати праці.
Але в основному застосовується почасово-преміальна система оплати праці. Відповідно до даної системою кожен працівник понад оплати залежно від відпрацьованого часу і тарифного окладу отримує премію, розмір якої встановлюється у відсотках до тарифного окладу.
У структуру оплати праці працівників ТОВ «Цифрове фото» входять наступні елементи:
- Основна заробітна плата, яка передбачає оплату праці за тарифними окладів;
- Додаткова заробітна плата, що включає різні види доплат і надбавок. Призначення доплат - відшкодування додаткових витрат робочої сили з-за об'єктивних відмінностей в умовах праці. До них відносяться: доплати за несприятливі та шкідливі умови праці; за роботу в нічний час, у вихідні та святкові дні, в надурочний час і т.п.
Надбавки вводяться для стимулювання високої якості обслуговування покупців та ефективності особистої праці. До них відносять: персональні надбавки керівникам і фахівцям за кваліфікацію; надбавки за суміщення професій, за виконання обов'язків відсутнього працівника та інших додаткових обов'язків.
Доплати і надбавки зазвичай встановлюються у відносних розмірах згідно протоколу засідання Ради трудового колективу того чи іншого магазину і коректуються при зміні окладів.
- Премії за результати діяльності, які виступають в якості матеріального стимулювання. Інструментом матеріального стимулювання в торгівлі є система участі працівників у прибутку підприємстві. Вона передбачає поділ між працівниками та фірмою додаткового прибутку, яка була отримана в результаті підвищення продуктивності праці, поліпшення якості обслуговування покупців. При цьому розглядається продуктивність як на рівні всього підприємства, так і окремо взятого магазину.
У загальному вигляді нарахована заробітна плата працівників ТОВ «Цифрове фото» має вигляд:
З = (З ОСН + З ДОП + П) - Н, (17)
де З ОСН - основна заробітна плата;
З ДОП - додаткова заробітна плата;
П - приробіток у вигляді премії, розмір якої встановлюється у відсотках до тарифного окладу;
Н - сума податку на доходи фізичної особи.
У випадку нестачі, розтрати або розкрадань майна до працівників торгівлі застосовується система матеріальної відповідальності. Вона виражається у зменшенні заробітної плати на суму, встановлену відповідно до колективного договору.
До окремих працівникам на підставі трудового договору у разі порушень чи невиконання ними своїх обов'язків в процесі діяльності також застосовується система матеріальної відповідальності. Вона виражається у вигляді позбавлень премії або невиплати заробітної плати.
Виробляються доплати до тарифних ставок (окладів) за умови праці за результатами атестації робочих місць, за роботу в нічний і вечірній час, за суміщення професій (посад), за керівництво бригадою.
Виплачуються надбавки до тарифних ставок (окладів) за професійну майстерність, за збільшення обсягу роботи, за вислугу років.
Матерям, які виховують двох і більше дітей у віці до 16 років, за їх заявою, щомісячно надається один вільний від роботи день із збереженням середньоденного заробітку.
Виплачується матеріальна допомога на оздоровлення при виході у відпустку, матеріальна допомога до ювілейних дат, свят, матеріальна допомога на харчування.
Виплата заробітної плати проводиться своєчасно в строки, встановлені колективним договором.
Заробітна плата виплачується за рахунок коштів, передбачених на оплату праці. Дирекція підприємства спільно з профспілкою вирішує всі питання застосування і зміни форм, систем і розмірів оплати праці, виплати винагород, премій і матеріальної допомоги, розподіл прибутку і вирішення інших питань.
Для сумісників застосовується форма і умови оплати праці за угодою наймача і працівника. Оплата праці працівників визначається його особистим внеском і граничними розмірами не обмежується. Виплачуються водіям щомісячні надбавки за класність.
Виплата заробітної плати проводиться два рази на місяць: 30 числа поточного місяця - за першу половину місяця у розмірі більше 50% заробітної плати; 15 числа - остаточний розрахунок по заробітній платі за попередній місяць.
Фонд оплати праці складається з основної та додаткової заробітної плати все працівників підприємства.
ФЗП для почасових з окладами:
ФЗП = ЗПпов + П + Доп ЗП (18)
де ЗПпов - заробітна плата за відпрацьований час
П - премії
Додаткове ЗП - додаткова заробітна плата

ЗПповр рік = Докл * Ч яв дн * 12 (19)
де Докл - оклад за місяць
Ч яв дн - число явочних днів
П =% П * Q продажів (20)
де% П - премія для продавців і стажистів
Q продажів - обсяг проданих товарів
Додаткове ЗП = осн ЗП *% доп ЗП (21)
Для продавців-консультантів з даного магазину:
ФЗП год = 12 + П
ФЗП дн = (12 + П) * 8
ФЗП рік = ((12 + П) * 8) * 254 + 5000 (відпуск)
Премія за годину роботи складає на основі аналітичних даних приблизно 30 руб.
ФЗП рік прод = 85344 руб. * 7 чол. + 35000 = 632408 руб.
Для керівника магазину з даного магазину:
ФЗП год = 22 + П
ФЗП дн = (22 + П) * 8
ФЗП рік = ((22 + П) * 8) * 254 + 10000 (відпуск)
Премія за годину роботи складає на основі аналітичних даних приблизно 60 крб.
ФЗП рік ст прод = 176624 руб.
ФЗП заг = 632408 + 176624 = 809032 руб.
Також до фонду заробітної плати можна включити додаткові матеріальні заохочення, матеріальна допомога, разові премії за досягнення певних результатів діяльності.
Використовуючи дані бухгалтерії розрахунки, визначаємо заробітну плату одного працівника всієї організації:
(22)
де - Фонд заробітної плати, тис. грн.
Ч - середньооблікова чисельність, чол.

руб.
руб.
Середня заробітна плата на підприємстві за 2006 рік становить 6549,4 рублів, а в 2007 - 7401,2, тобто відбулося її збільшення на 13%.
Висновок
Заробітну плату корисно розглядати як складається з двох частин-однієї незмінною і гарантованою, іншої змінної і залежить від досягнутих особистих результатів. Через зміну змінної частини (зазвичай вона становить третину заробітку) можна стимулювати зростання продуктивності праці, підвищення якості, зменшення шлюбу, економію сировини, суміщення професій, виконання робіт з планування, контролю, управління прямо на робочому місці (так зване вертикальне суміщення).
Не дивлячись на підвищення середньої заробітної плати, результатом проведеного аналізу оплати праці у відділі роздрібної торгівлі є перелік вироблених заходів:
1) Удосконалення структури оплати праці має бути спрямоване на підвищення рівня фонду за відрядними розцінками (обсягами продажів);
2) Заробітну плату розраховувати, як об'єктивну оцінку внеску працівника в результати діяльності підприємства.
3) Має бути закріплена внутрішніми положеннями і реально функціонувати система пільг працівникам: ефективне преміювання, доплати за стаж, страхування здоров'я працівників за рахунок підприємства, надання безвідсоткових позичок, оплата витрат на проїзд до місця роботи і назад, пільгове харчування в робітничій їдальні, продаж продукції своїм працівникам за собівартістю або зі знижкою; збільшення тривалості оплачуваних відпусток за певні успіхи в роботі; більш ранній вихід на пенсію, надання права виходу на роботу в більш зручний для працівників час і т.д.
4) Впроваджено заходи, що підвищують привабливість і змістовність праці, самостійність і відповідальність працівника.
5) Усунення статусних, адміністративних і психологічних бар'єрів між працівниками, розвиток довіри і взаєморозуміння в колективі шляхом створення комфортного клімату в колективі та морального заохочення працівників.
6) Підвищення кваліфікації і просування працівників по службі має бути одним із стимулів на роботі.

Висновок

Кожне підприємство стикається з проблемою організації оплати праці, яка передбачає визначення форм і систем оплати праці працівників підприємства; розробку системи посадових окладів службовців та спеціалістів; вироблення критеріїв і визначення розмірів доплат за окремі досягнення працівників та спеціалістів підприємства, обгрунтування показників та системи преміювання співробітників.
Однак наявність законодавчих та інших обмежень не означає, що у підприємства немає можливості для прояву ініціативи в питаннях оплати праці. Головне все-таки залежить від нього самого. Всяка праця повинна бути оплачена. Але підприємство турбує не тільки факт оплати праці, його турбує й сама праця, його якість і продуктивність. Не можна платити просто за перебування на робочому місці. Не можна допускати і простоїв працівників з вини постачальників або недбайливості керуючих. Не можна не реагувати позитивно на сумлінну працю. Заробітна плата повинна безпосередньо залежати від якості та кількості праці. Визначальною в оплаті праці є кваліфікація працівника його здатність виконувати роботу певної складності. Рівень кваліфікації працівника визначається трьома факторами: загальним освітою, спеціальної (професійної) підготовкою і виробничим досвідом (стажем практичної роботи). Більш кваліфікований працівник повинен одержувати більше, ніж менш кваліфікований.
Витрати на заробітну плату включаються до розрахунку собівартості виробленого продукту. Тому необгрунтоване збільшення цих витрат (не у відповідності з дійсними результатами праці працівників) призводить до необгрунтованого зростання ціни, що зменшує можливості маневру в конкурентній боротьбі і, в кінцевому рахунку, знижує одержувані підприємством прибутку. Підприємство має домагатися того, щоб заробітна плата стимулювала працівника до досягнення найвищих показників у праці. Від того, як працює трудовий колектив, залежить процвітання підприємства.
Список літератури
1. Аврашко Л.Я. Адамчук В.В., Антонова О.В., та ін Економіка підприємства .- М., ЮНІТІ, 2008.
2. Вільям ДЖ. Стівенсон Управління виробництвом. - М., ЗАТ «Вид-во БІНОМ», 2008.
3. Грузинів В.П., Грибов В.Д. Економіка підприємства. Навчальний посібник.-М.: ІЕП, 2007.
4. Калачова А. П. Організація роботи предпріятія.-М.: ПРІОР, 2007 .- 431с.
5. Сергєєв І.В. Економіка підприємства: Учеб. посібник. - 2-е вид., Перераб. і доп. - М.: Фінанси і статистика, 2007. - 304с.
додаток
Посадова інструкція продавця-консультанта
Затверджено наказом
генерального директора
ТОВ «Цифрове фото»
№ 25 від 10.10. 2007
1. ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ
1.1 Продавець-консультант здійснює функції відповідно до торгової діяльності організації, займається продажем товарів і наданням послуг.
1.2 Продавець-консультант призначається на посаду і звільняється з посади керівником підприємства.
1.3 На посаду продавця-консультанта призначаються особи, які мають освіту не нижче середнього професійного.
1.4 При прийомі і звільненні продавця-консультанта від трудових обов'язків здійснюється перевірка стану матеріальних цінностей на робочому місці продавця-консультанта.
1.5 Продавець-консультант підпорядковується безпосередньо керівнику магазину, а також іншим особам відповідно до локальними нормативними актами.
2. ОБОВ'ЯЗКИ
2.1. Продавець-консультант, здійснюючи торговельну діяльність на основі встановлених правил її ведення, зобов'язаний забезпечити:
2.1.1 Продаж товарів і надання послуг відповідно до встановлених організацією правилами;
2.1.2 Збереження товарно-матеріальних цінностей на своєму робочому місці;
2.1.3 Відповідне документальне оформлення робіт і послуг;
2.1.4 Своєчасно повідомити інформацію адміністрації щодо недостач і розкраданням грошових коштів і товарно-матеріальних цінностей;
2.1.5 Збереження документів, оформлення і передачу їх у встановленому порядку в архів офісу;
2.1.6 Проходження навчання та атестації, пов'язаної з діяльністю продавця-консультанта.
2.2 Безпосередньо на продавця-консультанта покладаються обов'язки:
2.2.1 Зміст вітрин і торгового залу в старанно та в чистоті;
2.2.2 Своєчасна і правильна викладка товару на вітринах;
2.2.3 Ознайомлення з новими видами товарів і послуг;
2.2.4 Оформлення кредитних договорів за наявності статусу кредитного експерта;
2.3 Продавець-консультант спільно з керівниками відповідних підрозділів і служб зобов'язаний ретельно контролювати:
2.3.1 Дотримання встановлених правил торгівлі;
2.3.2 Збереження товарно-матеріальних цінностей;
2.3.3 Дотримання трудової дисципліни;
2.3.4 Запобігання втрат товарно-матеріальних цінностей.
2.6 Продавцю-консультанту забороняється приймати до виконання і оформлення документи, а також виконувати вказівки старших продавців, які суперечать законодавству і встановленому порядку торгівлі.
3. ПРАВА
3.1 Продавець-консультант має право:
3.1.1 Вимагати від керівників відділів, в необхідних випадках і від керівника підприємства прийняття заходів до посилення збереження власності підприємства, забезпеченню правильної організації торгівлі;
поліпшення складського господарства, належної організації приймання і зберігання матеріалів та інших цінностей;
брати участь вчасно кількісного (натурального) обліку використання матеріалів тощо;
3.1.2 Готувати пропозиції про поліпшення організації процесу торгівлі та обслуговування клієнтів.
3.2 Продавець-консультант має права на організацію режиму праці і відпочинку відповідно до законодавства РФ
6.Відповідальність
6.1 Продавець-консультант несе відповідальність у випадках:
6.1.1 Неправильного здійснення торгівлі та обслуговування клієнтів у порівнянні з встановленими організацією правилами;
6.1.2 Прийняття до виконання і оформлення документів по операціях, у тому числі кредитних, які суперечать законодавству РФ;
6.1.3 Інших порушень положень та локальних нормативних актів з організації торгівлі;
6.1.4 Чи не виконання правомірних вимог керівника організації або керівників підрозділів організації.
6.2 Дисциплінарна, матеріальна і кримінальна відповідальність продавців-консультантів визначається відповідно до чинного законодавства.
7. Вирішення спорів
7.1 У разі розбіжностей між керівником підрозділу і продавцем-консультантом у здійсненні окремих елементів трудової діяльності документи з ним може бути прийнятий до виконання з письмового розпорядження керівника підприємства, який несе всю повноту відповідальності за наслідки здійснення таких операцій;
7.2 У разі розбіжностей між керівником організації і продавцем-консультантом у здійсненні окремих елементів трудової діяльності з ініціативи будь-якої із сторін справа може бути передана для розгляду в суді.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Міжнародні відносини та світова економіка | Курсова
241.2кб. | скачати


Схожі роботи:
Організація оплати праці в торгівлі 2
Організація оплати праці в торгівлі
Організація обліку оплати праці ТОВ Прима
Організація системи оплати праці на підприємстві на прикладі Азовського філії ТОВ Еліди
Організація роздрібної торгівлі 2
Організація роздрібної торгівлі 3
Організація роздрібної торгівлі
Аналіз обороту роздрібної торгівлі підприємства ТОВ Лідія
Організація роздрібної торгівлі непродовольчими товарами
© Усі права захищені
написати до нас