Державний комітет з рибальства РФ
Астраханський державний технічний університет
Інститут Економіки
Контрольна робота
З дисципліни: «Організація виробництва підприємств»
Тема: «Організація оплати праці на підприємстві»
Виконав:
Студент групи ЗФЕ-88
Перевірив:
Організація оплати праці на підприємстві
Організація оплати праці на підприємстві визначається трьома взаємопов'язаними елементами: нормуванням праці, тарифної системою, формами і системами заробітної плати.
Нормування праці дозволяє встановити всебічно обгрунтовані норми його витрат, які застосовують для вивчення результатів праці. Норми служать базою для оплати і матеріального заохочення з урахуванням внеску працівника в загальні результати колективної праці. Виконання норм перерахованих функцій дозволяє обгрунтовано встановлювати розміри оплати праці.
Розробка і використання різних форм і систем оплати праці дозволяють застосувати до кожної групи та категорії працюючих певний порядок обчислення заробітку. Це забезпечує більш точний облік кількості та якості праці, включеного працівниками в кінцеві результати виробництва.
Зарплата зацікавлює працівників у підвищенні ефективності виробництва, сприяє розвитку творчої активності людського фактора і в кінцевому результаті впливає на темпи і масштаби соціально-економічного розвитку країни. Для того щоб перелічені функції виконувалися, необхідно постійно удосконалювати форми і системи оплати праці.
Структура зарплати формувалася протягом тривалого періоду, коли їй намагалися надати численні функції, починаючи від необхідності стимулювання до праці і до позаекономічної діяльності, наприклад, участь у збиранні врожаю, благоустрій території заводу. Багатофункціональність заробітної плати породила необхідність введення великої кількості доплат, що мали не тільки економічний, а й соціальний, а іноді і політичний характер. Все це наслідок багатьох причин: монополізм у промисловості, відсутність реальних стимулів до праці, інертність командних методів управління. В умовах переходу до ринку зарплаті треба повернути її головну функцію - економічну. Всі додаткові витрати по соціальному захисту працівників повинні прийняти на себе відповідні фонди, які формуються з відрахувань від прибутку.
Недолік існуючої системи оплати праці полягає в тому, що заробітна плата працівнику встановлюється до виконання ним завдання, до результатів його праці. Ще не знаючи ефективності праці працівника, дають оцінку його праці, заздалегідь орієнтуючись на середні досягнення. Невирішеною задачею є оцінка праці фахівців.
Організація заробітної плати в умовах ринкових відносин здійснюється при дотриманні підприємством ряду принципів:
1) постійне підтримання повної залежності заробітної плати від кількості і якості праці; при цьому кошти на оплату праці мають бути зароблені колективом підприємства;
2) матеріальне стимулювання колективом підприємства окремих працівників у реалізації ними своїх можливостей;
3) підвищення рівня оплати праці на основі зростання його продуктивності;
4) посилення ролі премій, що залежать від величини отримуваного прибутку;
5) удосконалення критеріїв оцінки праці фахівців, керівників у залежності від їх ініціативності, термінів виконання робіт, ефективності прийнятих рішень;
6) забезпечення правильного співвідношення між рівнем оплати праці робітників, фахівців, службовців, керівників;
7) простота побудови оплати праці кожного працівника підприємства.
Ринкові відносини значно розширили господарську самостійність підприємств у сфері організації оплати праці. Підприємства будь-якої форми власності мають право вводити свою заводську тарифну систему, дотримуючись одна умова - тарифна зарплата не повинна бути менше встановленого державою мінімального розміру оплати праці.
Підприємства мають широкі права у сфері оплати праці, а саме: визначати форми і системи оплати праці; вводити доплати за суміщення професій (посад) і розширення зон обслуговування; встановлювати по кожній категорії працівників надбавки; встановлювати посадові оклади керівникам, спеціалістам і службовцям без дотримання співвідношення їх чисельності і середніх окладів за штатним розкладом; визначати конкретні напрямки використання фонду заробітної плати та виплат соціального характеру; розробляти і затверджувати положення про преміювання працівників; забезпечувати переваги в стимулюванні праці працівників, пов'язаних безпосередньо з розробкою і впровадженням у виробництво нової техніки і прогресивної технології.
Оплата праці конкретного працівника підприємства складається з кількох елементів:
- Тарифної частини, що включає оплату за тарифними ставками і окладами відповідно до складності, відповідальністю і результативністю праці;
- Доплат, що представляють собою відшкодування додаткових витрат робочої сили з-за об'єктивних відмінностей в умовах (шкідливі, небезпечні) і важкості праці, особливостей виробничого середовища, режиму роботи;
- Компенсацій, що враховують вплив не залежних від підприємства факторів;
- Надбавок, що представляють собою регулярну протягом встановленого періоду в однаковому розмірі оплату за сумлінне ставлення до праці, підвищення якості продукції та ефективності виробництва, виконання відповідальних завдань;
- Премій, які представляють собою нерегулярну (разову) і змінну плату, що враховує особисті досягнення у праці при виконанні конкретних робіт або функціональних обов'язків.
Тарифна частина, надбавки і премії відображають професійно-кваліфікаційні характеристики працівника, якість і результати його праці. Доплати і компенсації відображають виробничі і соціально-економічні особливості праці, що не залежать від трудової діяльності працівника.
Система оплати праці - це сукупність окремих елементів оплати праці, взаємодіючих між собою за встановленими правилами з метою відображення в розмірі оплати праці особливостей даного підприємства і конкретного трудового колективу.
Основним елементом оплати праці працівників підприємства є заробітна плата, що представляє собою грошову форму винагороди за працю і його кінцеві результати і виплачується працівникові за рахунок доходів підприємства за заздалегідь встановленими тарифами і нормативам відповідно до трудового договору (контракту).
Заробітна плата в умовах ринкових відносин виражає ціну робочої сили, що залежить від попиту і пропозиції, і виконує ряд функцій:
- Відтворювальна функція означає, що заробітна плата відшкодовує вартість робочої сили, завдяки чому забезпечується її участь у процесі виробництва і на ринку праці;
- Стимулююча функція означає, що заробітна плата є спонукальним чинником до підвищення витрат праці працівника, оскільки оплата праці провадиться відповідно до кількості і якості витраченої праці;
- Регулююча функція означає взаємозв'язок і взаємовплив ринкового попиту, рівня заробітної плати та цін на предмети споживання і послуги.
Організація заробітної плати має важливе значення для ефективної діяльності підприємств, вона повинна забезпечувати:
- Залежність оплати праці від його кількості, якості, складності та важливості;
- Орієнтацію на кінцеві показники виробництва, підвищення якості продукції, ресурсозбереження;
- Посилення зацікавленості працівників у використанні виробничих резервів, впровадження науково-технічних досягнень, зниженні собівартості продукції, підвищення кваліфікації.
Заробітна плата ділиться на номінальну та реальну.
Під номінальною заробітною платою розуміється величина отриманої працівником за певний період заробітної плати в діючих грошових одиницях.
Під реальною заробітною платою розуміється сукупність матеріальних благ і послуг, які працівник на отриману заробітну плату може придбати при даному рівні цін на товари і послуги. Реальна заробітна плата характеризує фактичну купівельну спроможність номінальної заробітної плати.
Тарифна система - сукупність норм і нормативів, що забезпечують диференціацію оплати праці виходячи з відмінностей у складності виконуваних робіт і умов праці, інтенсивності та характеру праці. Вона складається з наступних основних елементів: тарифно-кваліфікаційні довідники, тарифні сітки, тарифні ставки першого розряду, районні коефіцієнти до заробітної плати, доплати до тарифних ставок та надбавки за відхилення від нормальних умов праці.
У Росії діє єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників (ЕТКС), кваліфікаційні довідники посад керівників, фахівців і службовців (КСД) виробничих галузей, кваліфікаційний довідник посад службовців бюджетної сфери.
ЕТКС служить для визначення розрядів робіт і робітників. У більшості галузей промисловості роботи підрозділяються на шість розрядів, в деяких галузях - на вісім. За допомогою ЄТКД вирішується найбільш важке завдання зіставлення (порівняння) різноманітних видів робіт за ступенем їх складності, а отже, і за рівнем кваліфікації. Тарифікація робітників, тобто присвоєння їм в залежності від рівня професійних знань і трудових навичок певного розряду, здійснюється комісією на основі чинного ЕТКС, який включає більше 70 випусків для професій, загальних у всіх галузях народного господарства, а також галузеві випуски і є обов'язковим для застосування на державних підприємствах і рекомендаційним для підприємств інших форм власності.
Тарифно-кваліфікаційні довідники передбачають застосування тарифних ставок першого розряду і тарифних сіток.
Тарифні ставки - це виражений у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці в одиницю робочого часу. Вони визначають рівень оплати праці, так як заробіток працівника перш за все залежить від розміру тарифної ставки 1-го розряду, яка розраховується із встановленого мінімального розміру оплати праці та тривалості робочого часу.
Тарифна ставка працівника відповідної кваліфікації (Т ст. I) визначається за формулою:
Т ст. I = Т ст • До т. i,
де Т ст - тарифна ставка 1-го розряду;
До т. i - тарифний коефіцієнт i-го розряду.
Тарифна ставка 1-го розряду може бути вартовий, денний і місячної. Годинна і денна тарифні ставки 1-го розряду встановлюються, як правило, для робітників-відрядників і погодинників. Місячна тарифна ставка 1-го розряду встановлюється в даний час в Єдиній тарифній системі оплати праці працівників установ, організацій і підприємств, що знаходяться на бюджетному фінансуванні (ЄТС). Підприємства самі визначають тарифні ставки 1-го розряду і посадові оклади керівників, фахівців і службовців, які не можуть бути менше розрахованих щодо мінімального розміру оплати праці.
Місячна тарифна ставка 1-го розряду у відповідності з принципами розробки ЕТС не може бути нижче мінімального розміру оплати праці, встановленого в законодавчому порядку.
Тарифні сітки з оплати праці - інструмент диференціації оплати праці залежно від його складності для різних груп працівників - включають кількість розрядів і відповідні їм тарифні коефіцієнти.
Єдина тарифна сітка з оплати праці працівників бюджетної сфери включає 18 розрядів, кожному з яких відповідає свій тарифний коефіцієнт по відношенню до тарифної ставки 1-го розряду:
Тарифна сітка будується таким чином, щоб забезпечувати поразрядное наростання тарифних коефіцієнтів як в абсолютному, так і у відносному вираженні.
Абсолютна зростання тарифних коефіцієнтів представляє собою різницю між тарифними коефіцієнтами. Наприклад, різниця між 1-м і 2-м розрядами становить 0,30. Відносне зростання тарифних коефіцієнтів представляє собою відношення більшого коефіцієнта до меншого мінус 1, виражене у відсотках. Наприклад, відносне зростання між 7-м і 8-м розрядами склало 13% (3,12 / 2,76 х 100 = 13%). Співвідношення між тарифними коефіцієнтами крайніх розрядів називається діапазоном сітки. Згадана вище ЄТС характеризується діапазоном 1:10,07. Величина тарифного коефіцієнта показує у скільки разів рівень оплати робіт (робочих) даного розряду перевищує рівень оплати робіт (робочих), віднесених до першого розряду.
Підприємства можуть самостійно розробляти заводські тарифні системи, основою яких є єдина тарифна сітка (ЄТС) для оплати праці всіх категорій працівників бюджетної сфери, включаючи робітників, службовців, фахівців і керівників. У ЄТС професії робітників тарифікуються з 1-го по 8-й розряди; службовці, спеціалісти та керівники - з 2-го по 18-й розряди.
Районні коефіцієнти до заробітної плати є механізмом районного регулювання заробітної плати.
Районне регулювання заробітної плати включає:
а) районні коефіцієнти до заробітної плати. Вони являють собою нормативний показник ступеня збільшення заробітної плати залежно від місця розташування підприємства і встановлюються з урахуванням ступенів дискомфортности проживання, які утворюють п'ять зон. Діапазон районних коефіцієнтів коливається від 1,15 до 2,0;
б) процентні надбавки до заробітної плати за безперервний стаж роботи в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях виплачуються після закінчення шести місяців, а максимального розміру досягають після п'яти років безперервного стажу роботи в цих районах. У залежності від стажу роботи і місцевості надбавки коливаються від 10 до 100% заробітку;
в) коефіцієнти за роботу в пустелях і безводних місцевостях і за роботу в умовах високогір'я встановлені в діапазоні від 1,0 до 2,0.
Районне регулювання заробітної плати є обов'язковою вимогою держави до суб'єктів господарювання, роботодавцю та працівнику.
Особливі умови оплати праці включають оплату при відхиленні від нормальних умов праці, оплату праці в надурочний час, оплату роботи у святкові дні, оплату за роботу в нічний час та ін На підприємствах застосовують надбавки за високу професійну майстерність; високі досягнення у праці; виконання особливо важливої роботи на термін її проведення; персональні надбавки, що встановлюються за рішенням керівника, та ін
Величини стимулюючих доплат і надбавок визначаються підприємством самостійно і включаються в елемент собівартості продукції «витрати на оплату праці».
На підприємствах всіх організаційно-правових форм можуть використовуватися будь-які елементи тарифної системи в добровільному порядку, крім обов'язкових відповідно до законодавства.
При відрядній формі оплати праці заробіток працівника перебуває в прямій залежності від кількості і якості виготовленої продукції або обсягу виконаних робіт.
Прямий фонд заробітної плати відрядників
де m - число найменувань продукції;
Визначення прямої відрядної розцінки можливо за формулою:
Визначення непрямої відрядної розцінки можливо за формулою:
де
Астраханський державний технічний університет
Інститут Економіки
Контрольна робота
З дисципліни: «Організація виробництва підприємств»
Тема: «Організація оплати праці на підприємстві»
Виконав:
Студент групи ЗФЕ-88
Перевірив:
Організація оплати праці на підприємстві
Організація оплати праці на підприємстві визначається трьома взаємопов'язаними елементами: нормуванням праці, тарифної системою, формами і системами заробітної плати.
Нормування праці дозволяє встановити всебічно обгрунтовані норми його витрат, які застосовують для вивчення результатів праці. Норми служать базою для оплати і матеріального заохочення з урахуванням внеску працівника в загальні результати колективної праці. Виконання норм перерахованих функцій дозволяє обгрунтовано встановлювати розміри оплати праці.
Розробка і використання різних форм і систем оплати праці дозволяють застосувати до кожної групи та категорії працюючих певний порядок обчислення заробітку. Це забезпечує більш точний облік кількості та якості праці, включеного працівниками в кінцеві результати виробництва.
Зарплата зацікавлює працівників у підвищенні ефективності виробництва, сприяє розвитку творчої активності людського фактора і в кінцевому результаті впливає на темпи і масштаби соціально-економічного розвитку країни. Для того щоб перелічені функції виконувалися, необхідно постійно удосконалювати форми і системи оплати праці.
Структура зарплати формувалася протягом тривалого періоду, коли їй намагалися надати численні функції, починаючи від необхідності стимулювання до праці і до позаекономічної діяльності, наприклад, участь у збиранні врожаю, благоустрій території заводу. Багатофункціональність заробітної плати породила необхідність введення великої кількості доплат, що мали не тільки економічний, а й соціальний, а іноді і політичний характер. Все це наслідок багатьох причин: монополізм у промисловості, відсутність реальних стимулів до праці, інертність командних методів управління. В умовах переходу до ринку зарплаті треба повернути її головну функцію - економічну. Всі додаткові витрати по соціальному захисту працівників повинні прийняти на себе відповідні фонди, які формуються з відрахувань від прибутку.
Недолік існуючої системи оплати праці полягає в тому, що заробітна плата працівнику встановлюється до виконання ним завдання, до результатів його праці. Ще не знаючи ефективності праці працівника, дають оцінку його праці, заздалегідь орієнтуючись на середні досягнення. Невирішеною задачею є оцінка праці фахівців.
Організація заробітної плати в умовах ринкових відносин здійснюється при дотриманні підприємством ряду принципів:
1) постійне підтримання повної залежності заробітної плати від кількості і якості праці; при цьому кошти на оплату праці мають бути зароблені колективом підприємства;
2) матеріальне стимулювання колективом підприємства окремих працівників у реалізації ними своїх можливостей;
3) підвищення рівня оплати праці на основі зростання його продуктивності;
4) посилення ролі премій, що залежать від величини отримуваного прибутку;
5) удосконалення критеріїв оцінки праці фахівців, керівників у залежності від їх ініціативності, термінів виконання робіт, ефективності прийнятих рішень;
6) забезпечення правильного співвідношення між рівнем оплати праці робітників, фахівців, службовців, керівників;
7) простота побудови оплати праці кожного працівника підприємства.
Ринкові відносини значно розширили господарську самостійність підприємств у сфері організації оплати праці. Підприємства будь-якої форми власності мають право вводити свою заводську тарифну систему, дотримуючись одна умова - тарифна зарплата не повинна бути менше встановленого державою мінімального розміру оплати праці.
Підприємства мають широкі права у сфері оплати праці, а саме: визначати форми і системи оплати праці; вводити доплати за суміщення професій (посад) і розширення зон обслуговування; встановлювати по кожній категорії працівників надбавки; встановлювати посадові оклади керівникам, спеціалістам і службовцям без дотримання співвідношення їх чисельності і середніх окладів за штатним розкладом; визначати конкретні напрямки використання фонду заробітної плати та виплат соціального характеру; розробляти і затверджувати положення про преміювання працівників; забезпечувати переваги в стимулюванні праці працівників, пов'язаних безпосередньо з розробкою і впровадженням у виробництво нової техніки і прогресивної технології.
Оплата праці конкретного працівника підприємства складається з кількох елементів:
- Тарифної частини, що включає оплату за тарифними ставками і окладами відповідно до складності, відповідальністю і результативністю праці;
- Доплат, що представляють собою відшкодування додаткових витрат робочої сили з-за об'єктивних відмінностей в умовах (шкідливі, небезпечні) і важкості праці, особливостей виробничого середовища, режиму роботи;
- Компенсацій, що враховують вплив не залежних від підприємства факторів;
- Надбавок, що представляють собою регулярну протягом встановленого періоду в однаковому розмірі оплату за сумлінне ставлення до праці, підвищення якості продукції та ефективності виробництва, виконання відповідальних завдань;
- Премій, які представляють собою нерегулярну (разову) і змінну плату, що враховує особисті досягнення у праці при виконанні конкретних робіт або функціональних обов'язків.
Тарифна частина, надбавки і премії відображають професійно-кваліфікаційні характеристики працівника, якість і результати його праці. Доплати і компенсації відображають виробничі і соціально-економічні особливості праці, що не залежать від трудової діяльності працівника.
Система оплати праці - це сукупність окремих елементів оплати праці, взаємодіючих між собою за встановленими правилами з метою відображення в розмірі оплати праці особливостей даного підприємства і конкретного трудового колективу.
Основним елементом оплати праці працівників підприємства є заробітна плата, що представляє собою грошову форму винагороди за працю і його кінцеві результати і виплачується працівникові за рахунок доходів підприємства за заздалегідь встановленими тарифами і нормативам відповідно до трудового договору (контракту).
Заробітна плата в умовах ринкових відносин виражає ціну робочої сили, що залежить від попиту і пропозиції, і виконує ряд функцій:
- Відтворювальна функція означає, що заробітна плата відшкодовує вартість робочої сили, завдяки чому забезпечується її участь у процесі виробництва і на ринку праці;
- Стимулююча функція означає, що заробітна плата є спонукальним чинником до підвищення витрат праці працівника, оскільки оплата праці провадиться відповідно до кількості і якості витраченої праці;
- Регулююча функція означає взаємозв'язок і взаємовплив ринкового попиту, рівня заробітної плати та цін на предмети споживання і послуги.
Організація заробітної плати має важливе значення для ефективної діяльності підприємств, вона повинна забезпечувати:
- Залежність оплати праці від його кількості, якості, складності та важливості;
- Орієнтацію на кінцеві показники виробництва, підвищення якості продукції, ресурсозбереження;
- Посилення зацікавленості працівників у використанні виробничих резервів, впровадження науково-технічних досягнень, зниженні собівартості продукції, підвищення кваліфікації.
Заробітна плата ділиться на номінальну та реальну.
Під номінальною заробітною платою розуміється величина отриманої працівником за певний період заробітної плати в діючих грошових одиницях.
Під реальною заробітною платою розуміється сукупність матеріальних благ і послуг, які працівник на отриману заробітну плату може придбати при даному рівні цін на товари і послуги. Реальна заробітна плата характеризує фактичну купівельну спроможність номінальної заробітної плати.
Тарифна система оплати праці та її основні елементи
Тарифне нормування заробітної плати є найважливішим засобом проведення внутрішньозаводської політики у сфері оплати праці. Воно спрямоване на забезпечення правильної оцінки і оплати конкретних видів праці в залежності від його кількості, якості та умов праці, в яких він здійснюється. Головним змістом тарифного нормування є розробка тарифної системи оплати праці, яка включає тарифну ставку, тарифну сітку і тарифно-кваліфікаційні довідники.Тарифна система - сукупність норм і нормативів, що забезпечують диференціацію оплати праці виходячи з відмінностей у складності виконуваних робіт і умов праці, інтенсивності та характеру праці. Вона складається з наступних основних елементів: тарифно-кваліфікаційні довідники, тарифні сітки, тарифні ставки першого розряду, районні коефіцієнти до заробітної плати, доплати до тарифних ставок та надбавки за відхилення від нормальних умов праці.
У Росії діє єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників (ЕТКС), кваліфікаційні довідники посад керівників, фахівців і службовців (КСД) виробничих галузей, кваліфікаційний довідник посад службовців бюджетної сфери.
ЕТКС служить для визначення розрядів робіт і робітників. У більшості галузей промисловості роботи підрозділяються на шість розрядів, в деяких галузях - на вісім. За допомогою ЄТКД вирішується найбільш важке завдання зіставлення (порівняння) різноманітних видів робіт за ступенем їх складності, а отже, і за рівнем кваліфікації. Тарифікація робітників, тобто присвоєння їм в залежності від рівня професійних знань і трудових навичок певного розряду, здійснюється комісією на основі чинного ЕТКС, який включає більше 70 випусків для професій, загальних у всіх галузях народного господарства, а також галузеві випуски і є обов'язковим для застосування на державних підприємствах і рекомендаційним для підприємств інших форм власності.
Тарифно-кваліфікаційні довідники передбачають застосування тарифних ставок першого розряду і тарифних сіток.
Тарифні ставки - це виражений у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці в одиницю робочого часу. Вони визначають рівень оплати праці, так як заробіток працівника перш за все залежить від розміру тарифної ставки 1-го розряду, яка розраховується із встановленого мінімального розміру оплати праці та тривалості робочого часу.
Тарифна ставка працівника відповідної кваліфікації (Т ст. I) визначається за формулою:
Т ст. I = Т ст • До т. i,
де Т ст - тарифна ставка 1-го розряду;
До т. i - тарифний коефіцієнт i-го розряду.
Тарифна ставка 1-го розряду може бути вартовий, денний і місячної. Годинна і денна тарифні ставки 1-го розряду встановлюються, як правило, для робітників-відрядників і погодинників. Місячна тарифна ставка 1-го розряду встановлюється в даний час в Єдиній тарифній системі оплати праці працівників установ, організацій і підприємств, що знаходяться на бюджетному фінансуванні (ЄТС). Підприємства самі визначають тарифні ставки 1-го розряду і посадові оклади керівників, фахівців і службовців, які не можуть бути менше розрахованих щодо мінімального розміру оплати праці.
Місячна тарифна ставка 1-го розряду у відповідності з принципами розробки ЕТС не може бути нижче мінімального розміру оплати праці, встановленого в законодавчому порядку.
Тарифні сітки з оплати праці - інструмент диференціації оплати праці залежно від його складності для різних груп працівників - включають кількість розрядів і відповідні їм тарифні коефіцієнти.
Єдина тарифна сітка з оплати праці працівників бюджетної сфери включає 18 розрядів, кожному з яких відповідає свій тарифний коефіцієнт по відношенню до тарифної ставки 1-го розряду:
Тарифна сітка будується таким чином, щоб забезпечувати поразрядное наростання тарифних коефіцієнтів як в абсолютному, так і у відносному вираженні.
Абсолютна зростання тарифних коефіцієнтів представляє собою різницю між тарифними коефіцієнтами. Наприклад, різниця між 1-м і 2-м розрядами становить 0,30. Відносне зростання тарифних коефіцієнтів представляє собою відношення більшого коефіцієнта до меншого мінус 1, виражене у відсотках. Наприклад, відносне зростання між 7-м і 8-м розрядами склало 13% (3,12 / 2,76 х 100 = 13%). Співвідношення між тарифними коефіцієнтами крайніх розрядів називається діапазоном сітки. Згадана вище ЄТС характеризується діапазоном 1:10,07. Величина тарифного коефіцієнта показує у скільки разів рівень оплати робіт (робочих) даного розряду перевищує рівень оплати робіт (робочих), віднесених до першого розряду.
Підприємства можуть самостійно розробляти заводські тарифні системи, основою яких є єдина тарифна сітка (ЄТС) для оплати праці всіх категорій працівників бюджетної сфери, включаючи робітників, службовців, фахівців і керівників. У ЄТС професії робітників тарифікуються з 1-го по 8-й розряди; службовці, спеціалісти та керівники - з 2-го по 18-й розряди.
Районні коефіцієнти до заробітної плати є механізмом районного регулювання заробітної плати.
Районне регулювання заробітної плати включає:
а) районні коефіцієнти до заробітної плати. Вони являють собою нормативний показник ступеня збільшення заробітної плати залежно від місця розташування підприємства і встановлюються з урахуванням ступенів дискомфортности проживання, які утворюють п'ять зон. Діапазон районних коефіцієнтів коливається від 1,15 до 2,0;
б) процентні надбавки до заробітної плати за безперервний стаж роботи в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях виплачуються після закінчення шести місяців, а максимального розміру досягають після п'яти років безперервного стажу роботи в цих районах. У залежності від стажу роботи і місцевості надбавки коливаються від 10 до 100% заробітку;
в) коефіцієнти за роботу в пустелях і безводних місцевостях і за роботу в умовах високогір'я встановлені в діапазоні від 1,0 до 2,0.
Районне регулювання заробітної плати є обов'язковою вимогою держави до суб'єктів господарювання, роботодавцю та працівнику.
Особливі умови оплати праці включають оплату при відхиленні від нормальних умов праці, оплату праці в надурочний час, оплату роботи у святкові дні, оплату за роботу в нічний час та ін На підприємствах застосовують надбавки за високу професійну майстерність; високі досягнення у праці; виконання особливо важливої роботи на термін її проведення; персональні надбавки, що встановлюються за рішенням керівника, та ін
Величини стимулюючих доплат і надбавок визначаються підприємством самостійно і включаються в елемент собівартості продукції «витрати на оплату праці».
На підприємствах всіх організаційно-правових форм можуть використовуватися будь-які елементи тарифної системи в добровільному порядку, крім обов'язкових відповідно до законодавства.
Форми і системи оплати праці
Найбільш поширеними формами оплати праці в практиці роботи підприємств є відрядна і погодинна, які знаходять відображення в різновидах систем оплати праці. Всі різновиди форм і систем оплати праці базуються на тарифній системі і нормуванні праці. Розрізняють такі різновиди відрядної форми оплати: пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, побічно-відрядна, акордна, акордно-преміальна.При відрядній формі оплати праці заробіток працівника перебуває в прямій залежності від кількості і якості виготовленої продукції або обсягу виконаних робіт.
Прямий фонд заробітної плати відрядників
де m - число найменувань продукції;
Визначення прямої відрядної розцінки можливо за формулою:
Визначення непрямої відрядної розцінки можливо за формулою:
де
При розрахунку
Таблиця 1. Розрахунок середньої тарифної ставки.
Таблиця 2. Годинні тарифні ставки для робітників (грн.).
| Розряд | Умови роботи | Число виробничих робітників Р пр | Тарифна ставка | |||
| чол. | % | руб. / Год | руб. / Год | руб. / Год | ||
| III | Нормальні Важкі і шкідливі Особливо важкі | |||||
| IV | Нормальні Важкі і шкідливі Особливо важкі | |||||
| V | Нормальні Важкі і шкідливі Особливо важкі | |||||
| VI | Нормальні Важкі і шкідливі Особливо важкі | |||||
| Разом: | 100 | |||||
| Умови праці | Розряди | |||
| III | IV | V | VI | |
| Нормальні: - Для відрядників - Для почасовиків Важкі та шкідливі: - Для відрядників - Для почасовиків | 576 539 648 606 | 637 596 717 670 | 717 670 807 754 | 821 767 924 863 |
| Особливо важкі і особливо шкідливі: - Для відрядників - Для почасовиків | 693 648 | 767 717 | 863 807 | 988 924 |
Таблиця 3. Процентні надбавки до основного фонду заробітної плати
виробничих робітників.
При відрядно-преміальній оплаті праці працює понад заробітку за прямими відрядними розцінками виплачується премія за виконання і перевиконання заздалегідь встановлених кількісних і якісних показників роботи:
3 сд.пр = З сд + З пр або З сд.пр = З сд х (1 + П пр / 100),
де З сд.пр - відрядний заробіток при відрядно-преміальній оплаті праці, руб.; З пр - премія за виконання (перевиконання) встановлених показників, руб.; П пр - відсоток премії за виконання показників преміювання.
Прямий фонд заробітної плати можна визначити також за формулою:
де n - чисельність робітників-відрядників, чол.;
Доплата за бригадирство
де
Відрядно-прогресивна оплата праці представляє собою оплату купа за відрядними розцінками в межах встановленої норми, а за виконання роботи понад норму - за прогресивно зростаючим відрядними розцінками. Така оплата праці може вводитися на обмежені терміни на тих виробництвах, де потрібні додаткові заходи зі стимулювання інтенсивності праці для досягнення прогресивних норм виробітку. При відрядно-прогресивної системи заробіток робочого зростає швидше, ніж його вироблення.
Побічно-відрядна оплата праці застосовується звичайно для оплати праці допоміжних робітників, які обслуговують основне виробництво (наладчики, кранівники, стропальники та ін.) Заробітна плата робітника при побічно відрядній оплаті праці залежить від результату праці основних робітників, а не від його особистої виробітку.
При аккордной системі оплати праці загальна сума заробітку визначається до початку виконання роботи за діючими нормами і відрядними розцінками. Відрядна розцінка встановлюється відразу на весь обсяг робіт, які повинні бути виконані в строк. Іноді цю систему називають урочно-відрядної. Якщо при аккордной системі за термінове або якісне виконання робіт виплачується премія, то вона називається акордно-преміальною системою оплати праці. Акордна оплата праці стимулює виконання всього комплексу робіт з меншою чисельністю працюючих і в більш короткі терміни.
При колективній відрядній системі оплати праці заробіток кожного працівника поставлено в залежність від кінцевих результатів роботи всієї бригади, дільниці тощо
Погодинна форма оплати праці застосовується при неможливості або недоцільності встановлення кількісних параметрів праці; при цій формі оплати праці працівник отримує заробітну плату в залежності від кількості відпрацьованого часу та рівня його кваліфікації. Розрізняють такі різновиди погодинної форми оплати праці: проста погодинна, погодинно-преміальна, окладная, контрактна.
Заробітна плата при простій почасовій системі нараховується за тарифною ставкою працівника даного розряду за фактично відпрацьований час. Може встановлюватися годинна, денна, місячна тарифна ставка.
Прямий фонд заробітної плати почасових
де n - чисельність робітників-почасовиків, чол.;
При місячній оплаті розрахунок заробітної плати здійснюється виходячи з твердих місячних окладів (ставок), числа робочих днів, фактично відпрацьованих працівником у даному місяці, а також планової кількості робочих днів згідно з графіком роботи на даний місяць.
Почасово-преміальна система оплати праці являє собою поєднання простий погодинної оплати праці з преміюванням за виконання кількісних і якісних показників за спеціальними положеннями про преміювання працівників.
Почасово-преміальна заробітна плата
де
При окладний системі оплата праці здійснюється не за тарифними ставками, а за встановленими місячним посадових окладів. Система посадових окладів використовується для керівників, фахівців і службовців. Посадовий місячний оклад - абсолютний розмір заробітної плати, встановлений відповідно до займаної посади. Окладная система оплати праці може передбачати елементи преміювання за кількісні і якісні показники.
На підприємствах будь-якої форми власності мають бути затверджені керівництвом підприємства штатні розписи, де вказуються посади працюючих і відповідні цим посадам місячні оклади.
Місячний оклад кожної категорії працюючого може бути диференційований залежно від рівня кваліфікації, вченого звання, ступеня і т.д. відповідно до положення про професії (посади).
Керівні, інженерно-технічні працівники та службовці за результати фінансово-господарської діяльності можуть преміюватись з прибутку підприємства за затвердженими підприємством положенням.
Оплата праці керівників державних підприємств має обумовлюватися в трудовому договорі (контракті), тому вона отримала назву контрактної.
Основний фонд заробітної плати
Додаткова заробітна плата
де
Загальний фонд заробітної плати
В умовах ринку принципово змінюються підходи до оплати праці, оплачуються не витрати, а результати праці, прибуток стає найвищим критерієм оцінки кількості та якості праці і основним джерелом особистих доходів працівників підприємств будь-яких організаційно-правових форм.
У ринковій економіці немає суворої регламентації в оплаті праці, кожен підприємець може застосовувати різні варіанти оплати праці, які відповідають цілям підприємства.
На Вешкінском комбінаті торгового обладнання (Московська область) заробітна плата працівників представляє собою певну частку фонду оплати праці госпрозрахункового підрозділу. Вона залежить від трьох чинників:
- Кваліфікаційного рівня працівника;
- Коефіцієнта трудової участі (КТУ);
- Відпрацьованого часу.
Основним елементом організації оплати праці тут є кваліфікаційний рівень. Він встановлюється для всіх членів трудового колективу і визначається як частка від ділення фактичної заробітної плати працівника за минулий період на мінімальний рівень оплати праці на підприємстві. За основу оцінки кваліфікаційного рівня працівника приймаються його освіта, кваліфікація, ініціативність, відповідальність, вміння творчо працювати і т.д. У залежності від кваліфікаційних рівнів (балів) всі працівники розподіляються за десятьма кваліфікаційними групами.
Питання про включення конкретного фахівця чи робітника в ту чи іншу кваліфікаційну групу вирішується з урахуванням його індивідуальних якостей. З плином часу кваліфікаційні рівні окремих працівників можуть змінюватися. Кожне таке зміна відкрито обговорюється, тому конфліктів, суперечок, як правило, не виникає.
Крім кваліфікаційного рівня для всіх працівників комбінату розраховується також КТУ. Періодичність його визначення, набір показників, що впливають на величину коефіцієнта, міра цього впливу визначаються спеціальним положенням.
Безтарифна система оплати праці використовується в ремонтно-будівельному управлінні ГУВС м. Москви. Колективний заробіток (єдиний фонд оплати праці) за обсяг виконаної роботи розподіляється тут за коефіцієнтом трудової вартості, який встановлюється для кожного працівника незалежно від функціональних обов'язків. Обчислюється він у такий спосіб. Спочатку розраховується зарплата кожного працівника за останні три-шість місяців, «очищена» від всіляких тимчасових премій або доплат, потім визначається загальна кількість відпрацьованих ним за цей період робочих днів. Сума заробітної плати ділиться на відпрацьовані дні. Це і буде величина розрахункового коефіцієнта вартості праці (РКСТ), або трудової вартості, яка затверджується для всіх працівників. При цьому враховуються трудова дисципліна, ділові якості.
Нарахування заробітків по РКСТ відбувається наступним чином. Наприклад, місячний фонд оплати праці ділянки, де трудяться 10 чоловік, склав 10 000 руб. Для визначення трудового внеску кожного працівника його РКСТ множиться на кількість відпрацьованих за цей місяць днів. Так, майстер, у якого РКСТ дорівнює 50, відпрацював 20 днів. За місяць він заробив 1000 коефіцієнт-днів (50 х 20), а колектив у цілому - 8000 коефіцієнт-днів. Один коефіцієнт-день при цьому складе: 10 000: 8000 = 1,250 (грн.). Значить, майстер за місяць заробив: 1000 х 1,250 = 1250 (грн.). За такою ж схемою визначається заробіток кожного працівника ділянки, в тому числі його начальника.
Одним з перспективних варіантів нетрадиційних систем оплати праці керівників і фахівців підрозділів підприємств, взаємозв'язку доходів працівників і результативності виробництва є система «плаваючих окладів». Її суть у тому, що з урахуванням підсумків роботи за цей місяць в наступному місяці для працівників призначаються нові посадові оклади. При цьому розмір окладів підвищується або знижується за кожен відсоток зростання (зниження) найважливіших техніко-економічних показників. Наприклад, керівникові за підсумками атестації встановлено оклад у розмірі 2000 руб. Колектив, який він очолює, виконав завдання по зростанню продуктивності праці (прибутку і т.д.) в поточному місяці на 120%. Тоді, виходячи із установленого нормативу (1% зростання окладу за 1% зростання показника), працівник отримає додатково 400 руб., А його новий оклад складе 2400 руб.
З усього різноманіття зарубіжного досвіду організації оплати праці можна умовно виділити американський, японський і західно-європейський. Найбільш значні відмінності від інших систем має система організації оплати праці в Японії, де раніше розмір оплати праці визначався віком і стажем, але потім все більшого значення стали набувати кваліфікація та ефективність праці. У результаті, головними чинниками, що визначають розмір оплати праці, стали ефективність праці (трудовий внесок) і стаж. Важливою особливістю оплати праці в Японії є неухильне зростання реальної заробітної плати протягом останніх десятиліть. При певному зростанні цін заробітна плата збільшується у великих розмірах. Важливе значення у японській практиці надається виплат наприкінці року або два рази на рік у вигляді бонусів за результатами роботи кожного працівника. Розмір цих виплат доходить до чотирьох місячних зарплат. Крім того, важливою особливістю мотивації праці в Японії є турбота фірми про побутові умови своїх працівників.
В останні роки в США, Франції та багатьох інших країнах широке поширення отримала індивідуалізація заробітної плати, заснована на оцінці заслуг. Сенс оцінки заслуг зводиться до наступного: працівники, які мають однакову кваліфікацію і займають одну посаду, завдяки своїм природним здібностям, стажу, цільовим установкам, мотивами і прагненням можуть домагатися різних результатів в роботі. Ці відмінності мають знайти відображення в заробітній платі. Дане завдання вирішується за допомогою диференціації окладів у рамках розряду (або посади).
У США оцінку заслуг службовців проводить 80% компаній, а робітників - приблизно 50%. У Франції індивідуалізація заробітної плати використовується переважно для управлінських працівників і спеціалістів. Відносно працівників цей принцип застосовується рідше.
Впровадження системи участі в прибутках направлено на забезпечення стабілізації економічного стану підприємств та соціально-економічної системи в цілому. Підприємець прагне створити у працівників фірми відчуття партнерства, співпраці.
Навіть в одній країні діє кілька систем участі у прибутках. Доходи працівників з систем участі у прибутках в більшості випадків не можуть бути використані відразу. Вони поміщаються на депозит підприємства і не можуть бути вилучені до виходу працівника на пенсію або до обумовленого терміну або вилучаються у випадках фінансових труднощів: купівля будинку, хвороба, витрати на освіту і т.п.
Зрозуміло, не можна механічно перенести закордонний досвід в нашу економіку. Однак у поєднанні з вітчизняним досвідом він корисний і допомагає активізувати пошук нових підходів і моделей організації та регулювання оплати праці в сучасних умовах.
Список використаної літератури
1. Аврашко Л.Я. Адамчук В.В., Антонова О.В., та ін Економіка підприємства .- М., ЮНІТІ, 2001.
2. Вільям ДЖ. Стівенсон Управління виробництвом. - М., ЗАТ «Вид-во БІНОМ», 2000.
3. Грузинів В.П., Грибов В.Д. Економіка підприємства. Навчальний посібник.-М.: ІЕП, 2004.
4. Калачова А. П. Організація роботи предпріятія.-М.: ПРІОР, 2000 .- 431с.
5. Сергєєв І.В. Економіка підприємства: Учеб. посібник. - 2-е вид., Перераб. і доп. - М.: Фінанси і статистика, 2004. - 304с.
виробничих робітників.
| Фонд | Види доплат | Розмір доплат,% від |
| Часовий | - За виконання норм виробітку - За бригадирство - За роботу в нічний час | 30-40% 5-7% 5 - 7% |
| Денний | - Підліткам | 1-2% |
| Річний | - На оплату основних та додаткових відпусток - За виконання державних і громадських обов'язків - Технічне навчання та чергування - Районні надбавки | 10-15% 1-2% 1-2% 20-100% |
3 сд.пр = З сд + З пр або З сд.пр = З сд х (1 + П пр / 100),
де З сд.пр - відрядний заробіток при відрядно-преміальній оплаті праці, руб.; З пр - премія за виконання (перевиконання) встановлених показників, руб.; П пр - відсоток премії за виконання показників преміювання.
Прямий фонд заробітної плати можна визначити також за формулою:
де n - чисельність робітників-відрядників, чол.;
Доплата за бригадирство
де
Відрядно-прогресивна оплата праці представляє собою оплату купа за відрядними розцінками в межах встановленої норми, а за виконання роботи понад норму - за прогресивно зростаючим відрядними розцінками. Така оплата праці може вводитися на обмежені терміни на тих виробництвах, де потрібні додаткові заходи зі стимулювання інтенсивності праці для досягнення прогресивних норм виробітку. При відрядно-прогресивної системи заробіток робочого зростає швидше, ніж його вироблення.
Побічно-відрядна оплата праці застосовується звичайно для оплати праці допоміжних робітників, які обслуговують основне виробництво (наладчики, кранівники, стропальники та ін.) Заробітна плата робітника при побічно відрядній оплаті праці залежить від результату праці основних робітників, а не від його особистої виробітку.
При аккордной системі оплати праці загальна сума заробітку визначається до початку виконання роботи за діючими нормами і відрядними розцінками. Відрядна розцінка встановлюється відразу на весь обсяг робіт, які повинні бути виконані в строк. Іноді цю систему називають урочно-відрядної. Якщо при аккордной системі за термінове або якісне виконання робіт виплачується премія, то вона називається акордно-преміальною системою оплати праці. Акордна оплата праці стимулює виконання всього комплексу робіт з меншою чисельністю працюючих і в більш короткі терміни.
При колективній відрядній системі оплати праці заробіток кожного працівника поставлено в залежність від кінцевих результатів роботи всієї бригади, дільниці тощо
Погодинна форма оплати праці застосовується при неможливості або недоцільності встановлення кількісних параметрів праці; при цій формі оплати праці працівник отримує заробітну плату в залежності від кількості відпрацьованого часу та рівня його кваліфікації. Розрізняють такі різновиди погодинної форми оплати праці: проста погодинна, погодинно-преміальна, окладная, контрактна.
Заробітна плата при простій почасовій системі нараховується за тарифною ставкою працівника даного розряду за фактично відпрацьований час. Може встановлюватися годинна, денна, місячна тарифна ставка.
Прямий фонд заробітної плати почасових
де n - чисельність робітників-почасовиків, чол.;
При місячній оплаті розрахунок заробітної плати здійснюється виходячи з твердих місячних окладів (ставок), числа робочих днів, фактично відпрацьованих працівником у даному місяці, а також планової кількості робочих днів згідно з графіком роботи на даний місяць.
Почасово-преміальна система оплати праці являє собою поєднання простий погодинної оплати праці з преміюванням за виконання кількісних і якісних показників за спеціальними положеннями про преміювання працівників.
Почасово-преміальна заробітна плата
де
При окладний системі оплата праці здійснюється не за тарифними ставками, а за встановленими місячним посадових окладів. Система посадових окладів використовується для керівників, фахівців і службовців. Посадовий місячний оклад - абсолютний розмір заробітної плати, встановлений відповідно до займаної посади. Окладная система оплати праці може передбачати елементи преміювання за кількісні і якісні показники.
На підприємствах будь-якої форми власності мають бути затверджені керівництвом підприємства штатні розписи, де вказуються посади працюючих і відповідні цим посадам місячні оклади.
Місячний оклад кожної категорії працюючого може бути диференційований залежно від рівня кваліфікації, вченого звання, ступеня і т.д. відповідно до положення про професії (посади).
Керівні, інженерно-технічні працівники та службовці за результати фінансово-господарської діяльності можуть преміюватись з прибутку підприємства за затвердженими підприємством положенням.
Оплата праці керівників державних підприємств має обумовлюватися в трудовому договорі (контракті), тому вона отримала назву контрактної.
Основний фонд заробітної плати
Додаткова заробітна плата
де
Загальний фонд заробітної плати
В умовах ринку принципово змінюються підходи до оплати праці, оплачуються не витрати, а результати праці, прибуток стає найвищим критерієм оцінки кількості та якості праці і основним джерелом особистих доходів працівників підприємств будь-яких організаційно-правових форм.
У ринковій економіці немає суворої регламентації в оплаті праці, кожен підприємець може застосовувати різні варіанти оплати праці, які відповідають цілям підприємства.
Безтарифні системи оплати праці, сфера їх застосування
В умовах ринкових відносин широке поширення отримали безтарифні системи оплати праці. Розглянемо деякі з них.На Вешкінском комбінаті торгового обладнання (Московська область) заробітна плата працівників представляє собою певну частку фонду оплати праці госпрозрахункового підрозділу. Вона залежить від трьох чинників:
- Кваліфікаційного рівня працівника;
- Коефіцієнта трудової участі (КТУ);
- Відпрацьованого часу.
Основним елементом організації оплати праці тут є кваліфікаційний рівень. Він встановлюється для всіх членів трудового колективу і визначається як частка від ділення фактичної заробітної плати працівника за минулий період на мінімальний рівень оплати праці на підприємстві. За основу оцінки кваліфікаційного рівня працівника приймаються його освіта, кваліфікація, ініціативність, відповідальність, вміння творчо працювати і т.д. У залежності від кваліфікаційних рівнів (балів) всі працівники розподіляються за десятьма кваліфікаційними групами.
Питання про включення конкретного фахівця чи робітника в ту чи іншу кваліфікаційну групу вирішується з урахуванням його індивідуальних якостей. З плином часу кваліфікаційні рівні окремих працівників можуть змінюватися. Кожне таке зміна відкрито обговорюється, тому конфліктів, суперечок, як правило, не виникає.
Крім кваліфікаційного рівня для всіх працівників комбінату розраховується також КТУ. Періодичність його визначення, набір показників, що впливають на величину коефіцієнта, міра цього впливу визначаються спеціальним положенням.
Безтарифна система оплати праці використовується в ремонтно-будівельному управлінні ГУВС м. Москви. Колективний заробіток (єдиний фонд оплати праці) за обсяг виконаної роботи розподіляється тут за коефіцієнтом трудової вартості, який встановлюється для кожного працівника незалежно від функціональних обов'язків. Обчислюється він у такий спосіб. Спочатку розраховується зарплата кожного працівника за останні три-шість місяців, «очищена» від всіляких тимчасових премій або доплат, потім визначається загальна кількість відпрацьованих ним за цей період робочих днів. Сума заробітної плати ділиться на відпрацьовані дні. Це і буде величина розрахункового коефіцієнта вартості праці (РКСТ), або трудової вартості, яка затверджується для всіх працівників. При цьому враховуються трудова дисципліна, ділові якості.
Нарахування заробітків по РКСТ відбувається наступним чином. Наприклад, місячний фонд оплати праці ділянки, де трудяться 10 чоловік, склав 10 000 руб. Для визначення трудового внеску кожного працівника його РКСТ множиться на кількість відпрацьованих за цей місяць днів. Так, майстер, у якого РКСТ дорівнює 50, відпрацював 20 днів. За місяць він заробив 1000 коефіцієнт-днів (50 х 20), а колектив у цілому - 8000 коефіцієнт-днів. Один коефіцієнт-день при цьому складе: 10 000: 8000 = 1,250 (грн.). Значить, майстер за місяць заробив: 1000 х 1,250 = 1250 (грн.). За такою ж схемою визначається заробіток кожного працівника ділянки, в тому числі його начальника.
Одним з перспективних варіантів нетрадиційних систем оплати праці керівників і фахівців підрозділів підприємств, взаємозв'язку доходів працівників і результативності виробництва є система «плаваючих окладів». Її суть у тому, що з урахуванням підсумків роботи за цей місяць в наступному місяці для працівників призначаються нові посадові оклади. При цьому розмір окладів підвищується або знижується за кожен відсоток зростання (зниження) найважливіших техніко-економічних показників. Наприклад, керівникові за підсумками атестації встановлено оклад у розмірі 2000 руб. Колектив, який він очолює, виконав завдання по зростанню продуктивності праці (прибутку і т.д.) в поточному місяці на 120%. Тоді, виходячи із установленого нормативу (1% зростання окладу за 1% зростання показника), працівник отримає додатково 400 руб., А його новий оклад складе 2400 руб.
З усього різноманіття зарубіжного досвіду організації оплати праці можна умовно виділити американський, японський і західно-європейський. Найбільш значні відмінності від інших систем має система організації оплати праці в Японії, де раніше розмір оплати праці визначався віком і стажем, але потім все більшого значення стали набувати кваліфікація та ефективність праці. У результаті, головними чинниками, що визначають розмір оплати праці, стали ефективність праці (трудовий внесок) і стаж. Важливою особливістю оплати праці в Японії є неухильне зростання реальної заробітної плати протягом останніх десятиліть. При певному зростанні цін заробітна плата збільшується у великих розмірах. Важливе значення у японській практиці надається виплат наприкінці року або два рази на рік у вигляді бонусів за результатами роботи кожного працівника. Розмір цих виплат доходить до чотирьох місячних зарплат. Крім того, важливою особливістю мотивації праці в Японії є турбота фірми про побутові умови своїх працівників.
В останні роки в США, Франції та багатьох інших країнах широке поширення отримала індивідуалізація заробітної плати, заснована на оцінці заслуг. Сенс оцінки заслуг зводиться до наступного: працівники, які мають однакову кваліфікацію і займають одну посаду, завдяки своїм природним здібностям, стажу, цільовим установкам, мотивами і прагненням можуть домагатися різних результатів в роботі. Ці відмінності мають знайти відображення в заробітній платі. Дане завдання вирішується за допомогою диференціації окладів у рамках розряду (або посади).
У США оцінку заслуг службовців проводить 80% компаній, а робітників - приблизно 50%. У Франції індивідуалізація заробітної плати використовується переважно для управлінських працівників і спеціалістів. Відносно працівників цей принцип застосовується рідше.
Впровадження системи участі в прибутках направлено на забезпечення стабілізації економічного стану підприємств та соціально-економічної системи в цілому. Підприємець прагне створити у працівників фірми відчуття партнерства, співпраці.
Навіть в одній країні діє кілька систем участі у прибутках. Доходи працівників з систем участі у прибутках в більшості випадків не можуть бути використані відразу. Вони поміщаються на депозит підприємства і не можуть бути вилучені до виходу працівника на пенсію або до обумовленого терміну або вилучаються у випадках фінансових труднощів: купівля будинку, хвороба, витрати на освіту і т.п.
Зрозуміло, не можна механічно перенести закордонний досвід в нашу економіку. Однак у поєднанні з вітчизняним досвідом він корисний і допомагає активізувати пошук нових підходів і моделей організації та регулювання оплати праці в сучасних умовах.
Список використаної літератури
1. Аврашко Л.Я. Адамчук В.В., Антонова О.В., та ін Економіка підприємства .- М., ЮНІТІ, 2001.
2. Вільям ДЖ. Стівенсон Управління виробництвом. - М., ЗАТ «Вид-во БІНОМ», 2000.
3. Грузинів В.П., Грибов В.Д. Економіка підприємства. Навчальний посібник.-М.: ІЕП, 2004.
4. Калачова А. П. Організація роботи предпріятія.-М.: ПРІОР, 2000 .- 431с.
5. Сергєєв І.В. Економіка підприємства: Учеб. посібник. - 2-е вид., Перераб. і доп. - М.: Фінанси і статистика, 2004. - 304с.