Організація оплати праці в торгівлі

14) Лист ФСС Росії від 13.02.2003 р. № 02-18/05-982
"Про мінімальний розмір допомоги по тимчасовій непрацездатності, вагітності та пологах";
15) Лист ФСС РФ від 05.05.2003 р. № 02-18/05-2788 "Про положення про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати".
Крім вище перерахованих, в даний час діють і інші раніше видані постанови, накази, укази, закони, листи та інструкції, що регулюють трудові відносини.
Поряд з Трудовим кодексом застосовують також Податковий, Цивільний, Кримінальний, Сімейний, Кодекс про адміністративні правопорушення та дт.
1.3 Принципи організації заробітної плати
Оплата праці працівників - це ціна трудових ресурсів, задіяних у виробничому процесі; величина її залежить від кількості і якості праці. Однак, в умовах ринкових відносин вона відчуває вплив попиту та пропозиції, кон'юнктури, що склалася ринку праці.
Організація заробітної плати будується на основі наступних принципів:
диференціації оплати праці залежно від попиту і пропозиції;
самостійності підприємств в організації заробітної
плати, у встановленні форм, систем і розміру оплати праці
працівника;
державного регулювання оплати праці;
диференціації заробітної плати залежно від умов праці, кількості і якості витраченої праці;
матеріальної зацікавленості працівників у високих кінцевих результатах праці, у визнанні ринком продукту праці як товар;
випередженні темпів зростання продуктивності праці над зростанням заробітної плати;
погодження загальних умов оплати з профспілками.
Розрізняють номінальну заробітну плату, тобто її грошовий розмір, і реальну заробітну плату, під якою розуміється певна кількість придбаних товарів та послуг:
У _р =
де: У _р - реальна заробітна плата;
У _н - номінальна заробітна плата;
Р - рівень цін на предмети споживання і послуги.
Істотний вплив на величину реальної заробітної плати робить попит і пропозиція.
Реальна заробітна плата вище там, де більше попит на робочу силу, а пропозиція праці впливає на динаміку заробітної плати в обернено пропорційній залежності.
Ринок праці прагне до такої рівноважної системі, при якій сукупний попит на кожну категорію праці буде в точності дорівнює пропозиції даної категорії праці. Тільки в цьому випадку встановлюється загальна рівновага, яка не буде породжувати тенденцій до підвищення чи до зниження відмінностей у розмірах заробітної плати.
Ринок праці відноситься до числа найбільш недосконалих ринком Робітники, як правило, не обізнані про стан попиту на їхню працю, вони не знають про всі вакантні місця роботи навіть у межах свого міста.
Величина заробітної плати складається під впливом попиту та пропозиції, які, у свою чергу, залежать від кількості, якості праці та умов виробництва.
У сучасних умовах підприємства, незалежно від організаційно-правових форм, самостійно визначають форми і системи оплати праці.
Однак поки що відсутні ефективно функціонуючі ринкові механізми, під впливом яких складаються оптимальні пропорції у заробітній платі відповідно до складності виконуваної роботи та професійно-кваліфікаційними характеристиками працівників. Тому держава здійснює регулювання оплати праці шляхом законодавчого встановлення і зміни мінімального розміру оплати праці, податкового регулювання доходів фізичних осіб, встановлення районних коефіцієнтів і відсотків (північних) надбавок, встановлення державних гарантій з оплати праці.
Одним з елементів, що визначають розмір оплати праці, є прожитковий мінімум. Він являє собою показник мінімального складу і структури споживання матеріальних благ і послуг, необхідних для збереження здоров'я людини і забезпечення його життєдіяльності. Використовується як база для проведення адресної соціальної політики, для обгрунтування мінімальної оплати праці та трудової пенсії по старості та для встановлення мінімальної допомоги по безробіттю та стипендій студентів.
Мінімальний розмір оплати є нижчу межу вартості некваліфікованої робочої сили, що обчислюється у вигляді грошових виплат у розрахунку на місяць, яке отримують особи, які працюють за наймом, за виконання простих робіт в нормальних умовах праці.
Мінімальна ставка заробітної плати грунтується на мінімальному розмірі оплати праці. Місячна мінімальна заробітна плата працівника, відпрацьованого повністю певну цей період норму робочого часу і виконав свої трудові зобов'язання (норми праці), не може бути нижче мінімального розміру оплати праці.
Єдина тарифна сітка призначена для регулювання оплати праці працівників бюджетної сфери і є основою тарифної системи цієї сфери діяльності. Вона являє собою шкалу тарифікації та оплати праці всіх категорій працівників - від робітника нижчого розряду до керівників організацій.
При розробці єдиної тарифної сітки за основу прийняті наступні принципи її побудови:
- Визначення вихідної бази на рівні не нижче мінімальної
заробітної плати;
- Наростання ставок оплати за розрядами, що забезпечує ма-
ріальних зацікавленість працівників у праці високої
кваліфікації на основі використання відповідних та-
ріфних коефіцієнтів.
У трудових договорах (контрактах) можуть встановлюватися більш-високі розміри оплати, ніж передбачено в колективних договорах.
Низька заробітна плата негативно впливає на розвиток економіки країни. Скорочується попит на високоякісну, наукомістку продукцію. При дешевій робочій силі відпадає необхідність в технічному переозброєнні, у використанні нової техніки і технології, підвищення кваліфікації кадрів.
Диференціація заробітної плати по окремих галузях промисловості та з професійно-кваліфікованим групам працівників досягла величезних розмірів, які не завжди обгрунтовуються об'єктивними характеристиками роботи і значущістю.
Регіони, що мають високу концентрацію підприємств паливно-енергетичного комплексу, характеризуються високою заробітною платою, що обумовлено високими цінами на продукцію у зв'язку з монопольним становищем галузей і підприємств.
Регіони, де зосереджена легка і харчова промисловості, знаходяться в тяжкому становищі.
Оплата праці перестала виконувати стимулюючу функцію, що проявляється в ослабленні зв'язку між фінансовим становищем підприємства і рівнем оплати праці.
Таким чином, заробітна плата як економічна категорія все менше виконує свої функції відтворення робочої сили і стимулювання праці.
Вихід із цього становища - у посиленні регулюючої ролі держави у відновленні основних функцій заробітної плати: відтворювальної, стимулюючої та регулюючої.

2. Форми і системи оплати праці
2.1 Погодинна оплата праці
Системи погодинної оплати праці включають просту погодинну і почасово-преміальну системи оплати.
При простій почасовій системі заробіток працівнику нараховується за присвоєної йому тарифної ставки чи окладу за фактично відпрацьований час. За способом нарахування заробітної плати дана система підрозділяється на погодинну, поденну, помісячну.
При погодинній оплаті розрахунок заробітної плати проводиться виходячи з годинної тарифної ставки працівника і фактичної кількості відпрацьованих ним годин за розрахунковий період:
Зпов = Тч · Вч,
де Зпов - загальний заробіток почасового за розрахунковий період;
Тч - годинна тарифна ставка, яка відповідає розряду робітника;
Вч - фактично відпрацьований час, ч.
При поденної системі заробітну плату розраховують на основі денної тарифної ставки і фактичної кількості відпрацьованих днів (змін).
Зпов = Тд · ВДН,
де Тд - денна тарифна ставка;
ВДН - фактично відпрацьований час, днів.
При місячній оплаті розрахунок заробітної плати здійснюється виходячи з твердих ставок (окладів) за місяць, числа робочих днів, передбачених графіком роботи за місяць, і числа робочих днів, фактично відпрацьованих у цьому місяці:
Зпов = Тм: (Вг · Вф),
де Тм - місячний посадовий оклад (ставка);
Вг - час роботи за графіком за цей місяць,
ВФ - час, відпрацьований фактично.
Почасово-преміальна система оплати представляє собою просту погодинну систему, доповнену преміюванням за виконання конкретних кількісних і якісних показників роботи. Сутність цієї системи полягає в тому, що в заробітну плату працівника понад оплати за тарифом (окладу, ставки) за фактичний час роботи включається премія за конкретні досягнення в роботі за заздалегідь встановленими показниками.
Почасово-преміальна система застосовується для оплати праці керівників виробництва, спеціалістів, інших службовців (технічних виконавців), а також для значного числа робітників.
2.2 Відрядна оплата праці
Відрядну форму заробітної плати прийнято поділяти на наступні системи відрядної оплати праці:
· Пряму відрядну;
· Відрядно-преміальну;
· Відрядно-прогресивних;
· Непряму відрядну;
· Акордна.
Залежно від форми організації праці ці системи, у свою чергу, можуть застосовуватися як індивідуальні та колективні. При введенні відрядної оплати праці необхідно дотримуватися певних умов, порушення яких може різко знизити ефективність цієї форми і нанести збиток виробництву (роботодавцю):
· Науково обгрунтоване нормування праці і правильна тарифікація робіт у суворій відповідності до вимог тарифно-кваліфікаційного довідника;
· Добре поставлений облік кількісних результатів праці, що виключають будь-якого роду приписки і штучного завищення обсягу виконуваних робіт;
· Суворий контроль за якістю виконання робіт;
· Організація виробництва та праці, що виключає перебої в роботі, простої, несвоєчасну видачу виробничих завдань, матеріалів, інструменту, нарядів на відрядну роботу і т.п.
Розрахунок заробітку при прямій відрядній системі
Пряма відрядна система оплати полягає в тому, що заробіток обчислюється працівникові за заздалегідь встановленими розцінками за кожну одиницю якісно виробленої продукції (виконаної роботи). Основними елементами цієї системи є відрядна розцінка, яка встановлюється на кожну певну роботу (операцію) виходячи з тарифної ставки відповідний розряду роботи, і норми виробітку чи норми часу на дану роботу.
Розцінки обчислюються двома способами. У тому випадку, коли застосовуються норми виробітку (зазвичай в масовому і великосерійному виробництві), розцінки визначаються діленням тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, на цю норму виробітку:
Ред = Тд: Нв,
де Ред - відрядна розцінка за одиницю роботи;
Тд - денна тарифна ставка робітника-відрядника, відповідає розряду роботи;
Нв - змінна норма виробітку.
Якщо застосовуються норми часу (зазвичай в одиничному і дрібносерійному виробництві), розцінка розраховується множенням тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, на цю норму:
Ред = Тч · Нвр,
де Тч - годинна тарифна ставка робітника-відрядника, відповідає розряду роботи;
Нвр - норма часу на одиницю продукції (виконуваних робіт), ч.
Фактичний відрядний заробіток робітника по прямій відрядній індивідуальної оплати праці обчислюється шляхом підсумовування творів відповідної відрядної розцінки на фактичну вироблення робочого по кожному виду виконуваних робіт за розрахунковий період:
Зсд = Ред · Оп,
де Зсд - загальний відрядний заробіток;
Ред - розцінка за одиницю кожного (n-го) виду робіт;
Оп - фактичний обсяг виробітку по кожному (n-му) виду виконаних робіт
Розрахунок заробітку при відрядно-преміальною системою
Сутність відрядно-преміальної системи оплати праці полягає в тому, що при ній робітника-відрядника понад заробітку за прямими відрядними розцінками нараховується і виплачується премія за виконання і перевиконання заздалегідь встановлених конкретних кількісних і якісних показників роботи.
Преміювання має сприяти поліпшенню використання робочої сили, підвищення якості продукції та її технічного рівня, збільшення питомої ваги високоякісної продукції в загальному її обсязі. При цьому повинна бути забезпечена зацікавленість працівників у досягненні високої ефективності виробництва, з тим, щоб поліпшення одних показників ефективності не досягалося за рахунок погіршення інших. Важлива умова застосування преміальної системи оплати полягає в тому, що премія виплачується лише тим працівникам, які дійсно зробили вплив на досягнення показників преміювання.
Розрахунок заробітку при відрядно-прогресивній системі
При відрядно-прогресивній системі оплата робітника в межах встановленої норми (бази) проводиться на підставі одинарних розцінок, а понад встановленої вихідної бази (а іноді протягом твердо певного жорсткого терміну) - за підвищеними відрядними розцінками.
Ступінь збільшення окремих розцінок залежно від рівня перевиконання встановленої вихідної норми (бази) визначається спеціальною шкалою, якою є найважливішим елементом цієї системи оплати. Правильне встановлення вихідної бази в значній мірі визначає, наскільки дана система буде стимулювати зростання продуктивності праці і який вплив вона матиме на зниження витрат на одиницю продукції.
Вихідна база для обчислення прогресивних доплат встановлюється, як правило, на рівні фактичного виконання норм за останні (3-6) місяці, але не нижче діючих норм виробітку.
Термін, який вводиться відрядно-прогресивна система оплата праці, повинен встановлюватися в кожному окремому випадку роботодавцем (керівником підприємства) за погодженням з комітетом профспілки виходячи з виробничої необхідності. Невиправдане застосування відрядно-прогресивної оплати праці викликає перевитрату коштів на заробітну плату і приводь до підвищення собівартості продукції.
Непряма відрядна оплата
Сутність непрямої відрядної системи оплати полягає в тому, що розмір заробітної плати працівників, оплачуваних за даною системою, ставиться в пряму залежність від результатів праці обслуговуваних ними робітників. Така система зазвичай застосовується для оплати праці допоміжних робітників (наладчиків, робітників, зайнятих ремонтом обладнання).
При організації непрямої відрядної оплати праці робітників розцінки визначаються дещо по-іншому, ніж при прямій відрядній оплаті. Основні робочі, які обслуговуються допоміжними, нерідко виконують різні роботи і мають різні виробничі завдання (або неоднакові норми виробітку). Тому непрямі відрядні розцінки розраховуються диференційовано по кожному об'єкту обслуговування

де - Диференційована непряма відрядна розцінка по даному об'єкту обслуговування за одиницю роботи, виконаної основними робітниками;
- Денна тарифна ставка допоміжного робітника, перекладеного на непряму відрядну оплату праці;
- Кількість об'єктів (робітників, бригад), що обслуговуються за встановленою нормою допоміжним робітником;
- Обсяг виробництва (або норма виробітку) для даного об'єкта обслуговування.
Загальний заробіток допоміжного робітника, праця якого оплачується по непрямій відрядній системі можливе визначати за формулою
Зсд. косвен = Рк.с · Оп

Відрядний акорд
  Акордна система передбачає встановлення розміру оплати не за кожну виробничу операцію (роботу) окремо, а за весь комплекс робіт, взятий в цілому. Ця система оплати застосовується для окремих груп робітників з метою посилення їх зацікавленості в підвищенні продуктивності праці і скорочення термінів виконання роботи. Розмір акордної оплати визначається на основі діючих норм часу (виробітку) і розцінок, за їх відсутності - виходячи з норм і розцінок на аналогічні роботи.
Зазвичай для визначення загальної суми оплати за акордних поряд складається калькуляція, у якій вказується повний перелік робіт (операцій), що входять у загальне акордне завдання, їх обсяг, розцінки на одну операцію, загальна вартість виконання всіх операцій, а також загальний розмір оплати за виконання всіх операцій акордних завдань. Він визначається шляхом підсумовування вартості кожного виду робіт (операцій), що входять у загальне аккордной завдання.
Зазвичай акордна оплата застосовується при проведенні робіт з ліквідації аварій, непередбачених зупинок на ремонт машин і обладнання, при виконанні термінових особливо важливих замовлень. Заробіток, обумовлений акордних завданням, виплачується незалежно від термінів його виконання.
2.3 Безтарифна оплата праці
В останнє десятиліття на ряду з формами і системами оплати праці заснованими на застосуванні тарифних ставок (окладів) і розцінок, набуває поширення безтарифна система. Безтарифна система оплати праці характеризується:
· Тісною зв'язком рівня оплати праці працівника з фондом заробітної плати, що нараховується за колективними результатами роботи;
· Присвоєнням кожному працівнику постійних (щодо постійних) коефіцієнтів, які комплексно характеризують його кваліфікаційний рівень і визначають в основному його трудовий внесок у загальні результати праці за даними про попередню трудову діяльність працівника або групи працівників;
· Присвоєнням працівникові коефіцієнтів трудової участі (КТУ) в поточних результатах діяльності, які доповнюють оцінку його кваліфікаційного рівня (на основі базового КТУ, як і в бригадних системах розподілу заробітку).
Індивідуальна заробітна плата (ЗПі) кожного працівника є його частку в зароблений усім колективом фонді оплати праці. Формула її розрахунку може бути представлена ​​в наступному вигляді:

де - Фонд оплати праці колективу (цеху, дільниці, бригади), який підлягає розподілу між працівниками;
- Коефіцієнт кваліфікаційного рівня, присвоєний і-му працівникові трудовим колективом у момент введення безтарифної системи оплати (у балах, частках одиницях);
- Кількість робочого часу, відпрацьованого і-м працівником;
- Коефіцієнт трудової участі в поточних результатах діяльності, який присвоюється і-му працівникові трудовим колективом на період, за який проводиться оплата;
n - кількість працівників, які беруть участь у розподілі ФОП.
При визначенні коефіцієнта кваліфікаційного рівня ( ) Можливі два підходи:
· Виходячи з співвідношень в оплаті праці, що фактично склалися в період, що передує переходу до безтарифної системи оплати праці;
· Виходячи з співвідношень в оплаті праці, що випливають з діючих умов оплати праці працівників у період введення безтарифної системи.
Перший підхід заснований на тому, що фактичний рівень кваліфікації працівника найбільш повно відображає не присвоєний йому розряд, а фактично отримана заробітна плата:

де ЗПі - середня заробітна плата і-го працівника за досить тривалий час попереднього періоду;
ЗПmіn - середня заробітна плата працівника з найнижчим рівнем оплати в той же період.
Нерідко коефіцієнти кваліфікаційного рівня, отримані через зіставлення індивідуальних заробітків безпосередньо в розрахунках заробітку не використовуються. Вони служать основою для аналізу і угрупуванню працівників за кваліфікаційними посадовою групам.
Другий підхід виходить з припущення, що ККУі об'єктивно визначається сукупністю таких показників, як складність роботи, фактичні умови праці на робочому місці, змінність, інтенсивність праці, професійну майстерність працівника.
Формула розрахунку ККУі працівника виходячи із сукупності показників, що характеризують робоче місце та індивідуальні якості працівника, мають такий вигляд:
ККУi = KCPj · КУТ j · KCMij · КПМij,

КСР (складності робіт) визначається шляхом ділення місячних тарифних ставок за всіма розрядами на тарифну ставку 1-го розряду;
КУТ (умов праці), як правило, визначається експертно або величиною диференційованої надбавки за умову праці;
КСМ (змінності роботи) розраховується як співвідношення суми доплат за роботу у дві або три зміни і базової величини тарифної ставки 1-го розряду;
КІТ (інтенсивності праці) встановлюється в межах фактично сформованих розмірів доплат за суміщення професій та розширення зон обслуговування (30-50% тарифної ставки);
КПМ (профмайстерності) підвищує коефіцієнт кваліфікаційного рівня працівника на 15-40%, виходячи з середніх фактично сформованих доплат за професійну майстерність;
j - Належність характеристики до робочого місця;
іј - приналежність характеристики до працівника працює на даному робочому місці;
Державне регулювання оплати праці на основі безтарифні систем здійснюється за допомогою встановлення мінімуму заробітної плати та оподаткування доходів підприємців і індивідуальних заробітків працівника.
2.4 Система преміювання працівників
Застосування преміальних систем оплати праці спрямоване на створення у працівників матеріальної зацікавленості в поліпшенні тих показників роботи (кількісних і якісних), які не стимулюються оплатою за тарифними ставками і окладами.
При виборі показників преміювання для певних категорій працівників перш за все слід враховувати завдання, що стоять перед тим чи іншим виробничим ділянкою або перед тією чи іншою категорією працівників. Аналізуючи показники роботи структурних підрозділів (бригад, змін, дільниць, відділів), адміністрація підприємства встановлює ті з них, які відстають від необхідного рівня та потребують поліпшення. На заохочення за їх виконання і перевиконання і направляються премії. Особливу увагу при цьому приділяється тим показникам, які найбільше впливають на поліпшення загальних результатів роботи: підвищення продуктивності праці, поліпшенню якості продукції, зростанню обсягів реалізації, збільшення прибутку та підвищення рентабельності виробництва.
Необхідно враховувати також можливість поліпшення показників преміювання в існуючих виробничих умовах, оскільки досягнення цих показників має бути реальним завданням для премійованих групи працівників.
Слід також встановити ступінь впливу кожної групи працівників на поліпшення того чи іншого показника роботи. Для кожної з груп може (і повинен) бути обраний лише той показник, на який вона надає безпосередній вплив. До кількісних показників відносяться:
· Виконання і перевиконання виробничих завдань з випуску продукції;
· Виконання технічно обгрунтованих норм виробітку, змінних та місячних нормованих завдань;
· Виконання та перевиконання завдань по підвищенню продуктивності праці;
· Освоєння прогресивних норм виробітку (обслуговування), нормативів чисельності на основі впровадження організаційно-технічних заходів.
До якісних показників зазвичай відносять ті з них, які характеризують поліпшення якості не тільки продукції, що випускається (робіт), а й поліпшення інших техніко-економічних показників роботи підприємства (цеху, дільниці, зміни, бригади). Серед них: зниження трудомісткості продукції, економія в порівнянні з встановленими нормативами витрачання сировини, матеріалів, палива, інструментів та інших матеріальних цінностей, зниження нормованих втрат сировини, енергії, палива.
Для спрощення системи преміювання та забезпечення її дієвості доцільно встановлювати не більше двох-трьох показників. Щоб запобігти поліпшення одних показників при одночасному погіршенні інших, ті показники, які можуть бути погіршена при даній системі преміювання, необхідно встановлювати в якості обов'язкових його умов.
Обов'язковою умовою преміювання працівників за підвищення якісних показників роботи є безумовне виконання ними кількісних показників - завдання за обсягом виробництва, норм виробітку або нормованих завдань. Застосування систем преміювання за кількісні показники може бути ефективним тільки при встановленні суворого контролю за якістю продукції (виконання робіт).
З метою забезпечення ефективності преміювання необхідно, щоб сума заохочення становила лише частину грошових коштів (економії), отриманих роботодавцем додатково після введення преміальних систем оплати праці. При преміювання за підвищення якості продукції ці додаткові кошти можуть бути отримані за рахунок:
1. Підвищення ціни на ту частину першосортної продукції (більш якісної продукції), на яку збільшився обсяг цієї продукції;
2. реалізації додаткової продукції в результаті виходу більшого обсягу придатної конкурентоспроможної продукції;
3. економії від понад планового зниження собівартості продукції;
4. скорочення втрат від браку.
Обгрунтовуючи економічну ефективність систем преміювання (розміри коштів, що спрямовуються на премії) за збільшення випуску продукції, слід мати на увазі, що сума премій за виконання завдання щодо випуску продукції входить у планований фонд заробітної плати, а отже, в планову собівартість продукції. При вирішенні питання про ефективність застосування цієї системи преміювання необхідно встановити економічний обгрунтований розмір премій за перевиконання плану виробництва.
Преміювання за збільшення випуску продукції збільшує витрати заробітної плати на одиницю продукції за рахунок виплати премій за понад плановий випуск. Однак одночасно відбувається скорочення умовно-постійних витрат на одиницю продукції - на утримання персоналу спільної діяльності (управлінського, допоміжного), на утримання будинків і споруд, підтримання обладнання в працездатному стані, його ремонт, обслуговування, налагодження і т.п.
Отже застосування преміальної системи економічно доцільно насамперед за умови, що економія на умовно-постійних витратах перекриває витрати на преміювання та частина направляється на зниження собівартості.
Максимально допустимий розмір преміювання за збільшення випуску продукції можна визначати за даними про структуру собівартості продукції і про ступінь перевиконання завдання (плану) за обсягом виробництва:

де - Максимально допустимий середній розмір преміювання працівників за кожен відсоток перевиконання завдання по обсягу виробництва (відсоток до їхньої основної заробітної плати, на яку нараховується премія);
- Частка умовно-постійних витрат у плановій собівартості одиниці продукції;
- Коефіцієнт використання для преміювання суми економії на умовно-постійних витратах;
- Частка основної заробітної плати робітників-відрядників, які отримують прийми, в плановій собівартості одиниці продукції;
- Частка основної заробітної плати почасово оплачуваних працівників, які отримують премії, в плановій собівартості одиниці продукції;
- Коефіцієнт виконання плану (завдання) з випуску продукції.

3. Складання плану по праці
Визначення порядку оплати праці працівників залежить від організаційно-правової форми торгового підприємства. Більш самостійні у господарській діяльності підприємства приватної, кооперативної форми власності. Вони самі визначають порядок оплати праці працівників, чисельність працюючих на підприємстві, розмір їх заробітної плати.
В основу організації заробітної плати працівників торгівлі лягають три основні принципи.
Матеріальна зацікавленість працівників в результатах своєї праці забезпечується побудовою такої системи оплати праці, при якій розміри заробітків орієнтують і стимулюють працівників на якісне виконання своїх обов'язків і досягнення високих кінцевих результатів.
Диференціація розмірів заробітної плати залежить від кваліфікації працівників, складності виконуваних ними функцій, умов їх праці, різних кліматичних умов регіонів Росії, віддаленості окремих районів.
В якості основи організації заробітної плати на підприємствах торгівлі використовується тарифна система. Торговельні підприємства самостійно розробляють розміри ставок і окладів, які залежать від кваліфікації працівника. Система диференціації розмірів оплати праці включає в себе тарифно-кваліфікаційні довідники, тарифні ставки і тарифні сітки.
Тарифна ставка (посадовий оклад) - це виражена в грошовій формі нормативна величина рівня оплати праці. У штатних розкладах підприємств і наказах керівництва з кадрів фіксуються розміри тарифних ставок (посадових окладів). Тарифні сітки встановлюють співвідношення в оплаті праці залежно від кваліфікаційного рівня працівників. У них виділено число тарифних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів, що показують, у скільки разів оплата праці працівника даного розряду вище оплати праці, віднесеного до першого розряду.
Керівним працівникам, службовцям та інженерно-технічному персоналу торгових підприємств встановлюються посадові оклади. Розмір окладів заступників на 10-20% нижче окладів керівників.
Для окремих категорій працівників умовами оплати праці передбачено надбавки і доплати до встановлених їм окладів і ставок заробітної плати.
У роздрібній торгівлі основною категорією працівників є продавці. Оплату їх праці слід встановлювати в залежності від фактичного товарообігу, забезпечуючи матеріальну зацікавленість у збільшенні кількісних та поліпшенні якісних показників роботи.
Додаткова частина заробітної плати - це змінна величина, що включає в себе заохочувальні, преміальні та інші виплати.
Погодинна оплата праці застосовується для всіх категорій працівників і залежить від відпрацьованого часу та кваліфікації працівника. Заробітна плата нараховується відповідно до тарифної ставкою (посадовим окладом) за фактично відпрацьований час. Почасову оплату праці доцільно використовувати для тих працівників, які займаються реалізацією товару, збут яких немає потреби стимулювати.
Відрядна оплата праці передбачає оплату за встановленими розцінками обсягу виконаних робіт.
Колективна (бригадна) відрядна оплата праці враховує виконання обсягу робіт колективом за встановленими розцінками в цілому. Усередині бригади робітники роблять індивідуальне розподіл заробітку самостійно, використовуючи коефіцієнт трудової участі або коефіцієнт розподілу заробітку.
Погодинна і відрядна форми оплати праці використовуються в роздрібній торгівлі в поєднанні з різними преміальними виплатами.
Керівник торгового підприємства стверджує преміальне положення, де обумовлені всі питання преміювання.