Організаційне проектування кадрової діяльності

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Федеральне агентство з освіти
Державна освітня установа
вищої професійної освіти
«Тверський державний університет»
Факультет управління та соціології
Кафедра документаційного забезпечення управління
Курсова робота
на тему: «Організаційне проектування кадрової діяльності»
Виконала: студентка 4 курсу
спеціальності
«Документознавство та ДОП»
Галина Вікторівна Новікова
Науковий керівник:
д.і.н., проф. Т.І. Славко
Допущена до захисту
____________200_г.
Зав. кафедрою документаційного
забезпечення управління,
д.і.н., Т.І. Славко
________________
Твер, 2007

Зміст

Введення
Глава 1. Методика формулювання посадової інструкції
Глава 2. Основи створення табеля

Висновок

Список використаних джерел та літератури
Додаток

Введення

Документаційне забезпечення як функція управління присутній в будь-якій організації, незалежно від її організаційно-правової форми, характеру і змісту діяльності, компетенції та інших факторів. За визначенням, закріпленому в ГОСТ Р 51141-98, документаційне забезпечення управління - це галузь діяльності, що забезпечує документування і організацію роботи з офіційними документами [1].
Документ є основним способом фіксації і передачі управлінської та іншої інформації в системі управління, і від того, наскільки ефективно організована робота з документами, багато в чому залежить якість прийнятих рішень і, отже, результативність діяльності організації.
Е сли на підприємстві відсутня чітка організація роботи з документами, то, як наслідок цього закономірно поява документів поганої якості як в оформленні, так і в повноті і цінності міститься в них, збільшення термінів їх обробки.
Е то призводить до погіршення якості управління та збільшення термінів прийняття рішень і числу невірних рішень.
Складання, оформлення документів та організація роботи з ними регламентовані постійно оновлюються законодавчими та нормативно-методичними актами, знання і виконання яких є обов'язковими для кожного, що має справу з документами.
Грамотно складена посадова інструкція дає чітке уявлення про трудові обов'язки працівника і допомагає вирішувати виникаючі трудові спори. Проте цей локальний акт часто недооцінюють і нехтують ним. Поговоримо про значення посадової інструкції в роботі кадрової служби.
Зрозуміло, визначальну роль при формуванні умов праці працівника відіграє трудовий договір. Однак отримати повне уявлення про службові обов'язки з тексту договору досить складно. Тому між працівником і роботодавцем часто виникає нерозуміння, що доходить часом до відкритого конфлікту, а то й до судового розгляду. Посадова інструкція як раз і є документом, покликаним усунути всі можливі розбіжності сторін з приводу службових обов'язків і максимально конкретизувати функції підлеглого.
Обов'язок по складанню посадових інструкцій встановлена ​​тільки для державних установ. Однак і комерційним організаціям інструкції принесуть неоціненну користь. Наведемо приклад, в якому фірма, звільнивши співробітника і опинившись в ролі відповідача на судовому процесі, програла справу через відсутність посадової інструкції.
Переваги посадових інструкцій:
· Посадова інструкція, підписана працівником, дозволяє роботодавцю розірвати трудовий договір у зв'язку з невідповідністю працівника займаній посаді;
· Посадові інструкції служать основою для атестації персоналу;
· При наявності посадових інструкцій трудові суперечки часто вирішуються всередині організації без залучення державних органів;
· Інструкції допомагають рівномірно розподіляти обов'язки між співробітниками з схожими посадами (наприклад, між бухгалтером і головним бухгалтером), уникати дублювання обов'язків;
· Інструкції дозволяють роботодавцю довести в суді, що дисциплінарне стягнення за невиконання обов'язків було накладено правомірно.
Мета курсової роботи - виявити недоліки документаційно-управлінської діяльності підприємства.
Мета досягається вирішенням наступних завдань:
- Виявити літературу з оргпроектування;
- Дати поняття посадової інструкції та загальні рекомендації по її розробці;
- Виявити недоліки кадрової документації фірми, зокрема посадових інструкцій працівників кадрової служби;
- Розробити табель робочого часу.

Глава 1. Методика формулювання посадової інструкції

На жаль, доводиться констатувати, що в даний час в багатьох організаціях і на підприємствах (в більшій частині - недержавних) відсутня практика розробки та введення посадових інструкцій.
Основний сенс посадових інструкцій - в доданні більшій прозорості трудового процесу. Тобто, посадові інструкції повинні описувати прямі обов'язків фахівця, сферу його компетентності та відповідальності, критерії оцінки ефективності його роботи, управлінську структуру, що має відношення до фахівця.
Для складання якісної посадової інструкції необхідно уважно і глибоко проаналізувати види робіт, що виконуються працівником, який займає певну посаду, інакше кажучи, скласти опис посади або робочого місця. Детальний опис виконуваних робіт дозволяє сформулювати комплекс вимог, що пред'являються до конкретної посади або робочого місця, вимог до знань, якими повинен володіти працівник, його навичкам, досвіду тощо
Найважливішим внутрішнім організаційно-регламентуючим документом є положення про кадрову службу та посадові інструкції.
Посадові інструкції працівників кадрових служб (див. Додаток № 1) є логічним продовженням і розвитком положення про кадрову службу. Вони розробляються по кожній посаді, затверджуються керівником кадрової служби. Основними розділами посадової інструкції є: загальна частина, функціональні обов'язки, права, відповідальність та заохочення працівника. Посадові інструкції дозволяють раціонально розподілити функціональні обов'язки між працівниками, поліпшити соціально-психологічний клімат, усунути конфлікти, чітко визначити функціональні зв'язку працівника, підвищити відповідальність.
Положення про кадрову службу та посадові інструкції є правовою основою для оцінки діяльності підрозділу і кожного працівника, їх заохочення і стягнення.
Раціональна організація постановки діловодства починається з визначення організаційно-правового становища служби, її структури, функцій, прав та обов'язків усіх, хто займається документаційне забезпечення. Для цього слід розробити організаційно-правові документи:
· Положення про службу діловодства;
· Посадові інструкції на кожного працівника, що займається діловодних обслуговуванням;
· Посібник з організації діловодства.
Положення - це організаційно-правовий документ, що регламентує діяльність організації, її складових одиниць і підрозділів. На основі положення про орган управління розробляються і затверджуються положення про структурні підрозділи - управліннях, відділах, службах. Ці документи повинні створюватися в перший період організації та діяльності органу управління, формування його нових підрозділів і нових посад. Тоді вони відразу виступають як умови, що визначають рівень організованості управління та формалізації управлінського процесу, який необхідний у сучасній, значно ускладненою управлінської діяльності як один з елементів її упорядкування.
Складання положень про орган управління і його підрозділи - аналітична робота, яка вимагає знання предмета діяльності, її експертної оцінки, чіткості побудови взаємовідносин структурних одиниць. Положення повинні визначати всі сторони діяльності органу управління.
Структура положень описана в багатьох підручниках і навчальних посібниках з діловодства [2]. Є спеціальне довідковий посібник, в якому містяться положення та інструкції [3]. Вони можуть допомогти розробити ці документи для конкретної установи, що має свої індивідуальні особливості організації процесу управління, особливості ланок управління.
Посадова інструкція - документ, в якому визначаються функції, права та обов'язки співробітника організації при здійсненні ним діяльності на певній посаді. Вона складається по кожній штатній посаді організації, носить знеособлений характер і оголошується співробітникові під розписку при укладанні трудового контракту. Посадова інструкція необхідна у випадку виникнення спорів, конфліктних ситуацій у трудових правовідносинах.
Посадова інструкція - документ тривалого користування і застосовується до заміни новою посадовою інструкцією. Вона - головний організаційно-правовий документ, що регламентує діяльність співробітника. Що в посадовій інструкції записано, то і спитають зі співробітника. Які права у ній дані, ті він і має.
Відноситься посадова інструкція до документів, мають уніфіковану форму і встановлену структуру тексту:
· Загальні положення;
· Функції;
· Посадові обов'язки;
· Права;
· Відповідальність;
· Взаємовідносини (зв'язки за посадою).
«Загальні положення» в посадовій інструкції містять наступний набір інформації: узагальнені відомості про посаду, підпорядкованість і ким керує, вимоги до освіти (вищу або середню) та практичного досвіду (стажу роботи за спеціальністю), порядок призначення та звільнення з посади, заміщення під час відсутності.
Останній пункт цього розділу посадової інструкції містить перелік основних законодавчо-нормативних, нормативно-методичних, організаційних, розпорядчих документів, якими працівник керується у своїй діяльності.
Завершує пункт вказівку на організаційні і розпорядчі документи вищестоящої і своєї організації (фірми): статут, положення про структурний підрозділ, накази і розпорядження, інструкція з діловодства, дана посадова інструкція.
Наступний розділ - «Функції». У ньому вказують основні напрями діяльності, а в розділі «Посадові обов'язки» вже перераховують конкретні види робіт, які забезпечують виконання цих функцій. Часто ці розділи об'єднують в один - «Функції та посадові обов'язки» (або «Основні завдання та обов'язки»). Розділ цей варто розписати як можна детальніше. При складанні цього розділу більшість формулювання можна взяти з кваліфікаційних характеристик по загальногалузевим посадам службовців, розроблених Інститутом праці та затверджених Постановою Мінпраці Росії від 21 серпня 1998р. № 37 [4].
З кваліфікаційних характеристик можна використовувати розділ «Посадові обов'язки».
Особливість посадової інструкції на конкретного працівника у тому, що вона перераховує саме його функції та посадові обов'язки. Тому набір функцій і посадових обов'язків завжди індивідуальний, хоча і може складатися на базі типових посадових інструкцій.
Чим детальніше в розділі «Функції та посадові обов'язки» буде зазначено не тільки що, але і як виконує ті чи інші операції працівник відповідно до прийнятої в організації технологією роботи з документами, тим цінніше буде посадова інструкція. Тут же вказується і взаємозамінність.
Розділ «Права» дуже важливий для працівника. У ньому закріплені його повноваження для самостійного вирішення питань, що належать до його компетенції.
Розділ посадової інструкції «Відповідальність» може бути написаний узагальнено типу, «працівник несе відповідальність за невиконання обов'язків і не використання прав, передбачених правовими актами та цією інструкцією» або розписаний більш детально виходячи з пунктів обов'язків. Наприклад, відповідальність: за неправильне оформлення документів, що подаються на підпис керівнику, їх невідповідність встановленим вимогам; за несвоєчасну здачу документів постійного строку зберігання в архів і т.д.
Відповідальність може бути адміністративна, дисциплінарна, матеріальна і навіть кримінальна. Працюючи над цим розділом, слід пам'ятати, що встановлюється відповідальність у суворій відповідності до законодавства. Так, відповідно до статей Кодексу про адміністративні правопорушення, «Посадові особи підлягають адміністративній відповідальності за адміністративні правопорушення, пов'язані з недотриманням встановлених правил у сфері охорони порядку управління, державного і громадського порядку ... та інших правил, забезпечення виконання яких входить до їх службових обов'язків ». За порушення трудової дисципліни застосовуються дисциплінарні стягнення. У разі матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну організації, відповідно до статті 238 ТК, працівник несе матеріальну відповідальність, тобто відшкодовує вартість.
Посадові інструкції розробляються керівниками структурних підрозділів і ними підписуються. За відсутності структурних підрозділів інструкція складається фахівцем, котрий обіймав цю посаду, і їм підписується. Посадова інструкція обов'язково затверджується першим керівником організації. Керівник структурного підрозділу стверджує посадову інструкцію в тому випадку, якщо це в його компетенції і зазначено в його посадовій інструкції і трудовому контракті.
У разі, якщо посадова інструкція розробляється кадровою службою, її необхідно також погодити з відповідними структурними підрозділами або посадовою особою, що курирує відповідний напрям діяльності організації.
Всі важливі зміни в посадову інструкцію вносяться наказом директора (заст. директора) організацією.
Відповідно до закону РФ всі підприємства зобов'язані мати посадові інструкції на кожного свого працівника.
Основою для розробки посадових інструкцій є кваліфікаційні характеристики (вимоги) за посадами службовців, затверджені Міністерством праці та соціального розвитку РФ.
Головним нормативно-правовим документом, що містить кваліфікаційні характеристики, є постанова Мінпраці Росії від 21 серпня 1998 р. № 37 "Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів та інших службовців". У цьому довіднику містяться кваліфікаційні характеристики масових посад, спільних для всіх галузей економіки. З урахуванням же специфіки окремих галузей розроблено характеристики за посадами, властивим тільки їм. Відповідні кваліфікаційні характеристики затверджуються федеральними органами виконавчої влади та узгоджуються з Міністерством праці та соціального розвитку. Так, Міністерством шляхів сполучення РФ затверджені "Кваліфікаційні характеристики та розряди оплати праці посад керівників, фахівців і службовців за галузевою тарифною сіткою" (Вказівка ​​№ А-914у від 18 жовтня 1996 р.); Міністерством загальної та професійної освіти РФ - "Тарифно-кваліфікаційні характеристики (вимоги) за посадами працівників установ освіти "(наказ № 463 від 31 серпня 1995 р.).
Розробка або перегляд посадових інструкцій необхідні в багатьох ситуаціях. На рівні компанії до них можна віднести:
- Зміна організаційної структури;
- Коригування технології або впровадження програмного забезпечення, що веде до зміни процесів діяльності в компанії.
На рівні підрозділи можуть виникнути такі ситуації:
- Запровадження нової посади;
- Розширення повноважень посади;
- Зміна функцій служби;
- Виникнення проблемних ситуацій, причиною яких є нечіткий розподіл відповідальності між посадами;
- Зміна керівництва підрозділу, що веде до зміни процесів і розподілу відповідальності.
Оскільки ці перетворення приводять до зміни посадових обов'язків, потрібно зафіксувати нові функції таким чином, щоб вони не перетиналися. З іншого боку, важливо, щоб описані обов'язки охоплювали всі функції підрозділу.
До посадової інструкції пред'являються дві групи вимог:
· На оформлення та змісту;
· По розташуванню реквізитів.
Обидві групи містяться в ГОСТ Р 6.30-97 "Уніфіковані системи документації. Уніфікована система організаційно-розпорядчої документації. Вимоги до оформлення документів "(постанова Держстандарту від 31 липня 1997 р. № 273), який набув чинності 1 липня 1998
Можна доповнити посадову інструкцію розділом «Взаємовідносини» (зв'язки за посадою) також дуже важливий для організації роботи. Зазвичай у ньому узагальнено записують, що працівник у своїй діяльності взаємодіє з усіма співробітниками або структурними підрозділами по збору, обробці та передачі інформації і документів. Але значно легше працювати, якщо в цьому розділі конкретно вказано, з якими підрозділами або співробітниками даний працівник взаємодіє. Цей розділ доцільно представити в табличній формі, в якій наочно вказується, від кого працівник отримує, з ким погоджує, кому передає документи, в які терміни.
Останнім часом у багатьох посадових інструкціях з'явився розділ «Оцінка роботи». Основні критерії: своєчасність виконання роботи та її якість.
Додати пункт про порядок її перегляду. Він може бути записаний так: «До заміни нової» або «Інструкція підлягає перегляду в разі зміни функцій працівника». Можливо вказівку заздалегідь встановленого терміну заміни, наприклад, раз на 5 років. Але краще більш детально перерахувати умови перегляду посадової інструкції: зміна структури організації, зміна штатного розкладу і перерозподіл обов'язків, впровадження нових технологій, що змінюють характер роботи і т.д.
Глава 2. Основи створення табеля
В організації ТОВ «Російський модерн» табель форм документів розробляється спеціалістом відділу і затверджується керівником організації. Табель форм документів на паперовому та електронному носіях (як еталонний примірник) зберігається у відділі кадрів; виписки з табеля надаються структурним підрозділам організації. Контроль за веденням табеля здійснює відділ кадрів. Коригування складу табеля здійснюється при зміні нормативних правових актів, реорганізації організації, змін завдань і функцій структурних підрозділів.
У Табель форм документів організації включаються: форми документів, затверджені нормативними правовими актами Президента РФ, Уряду РФ, органів галузевого управління та міжгалузевої координації, надвідомчого нагляду і контролю; застосовувані в організації форми документів, включені до Загальноросійський класифікатор управлінської документації (ОКУД); форми документів , затверджені розпорядчими документами даної організації.
Послідовності розташування форм документів у табелі визначається його структурою. Розділами табеля можуть бути найменування структурних підрозділів організації або найменування управлінських функцій і завдань, що реалізуються в діяльності організації (організація системи і процесів управління, прогнозування і планування діяльності, регулювання діяльності, фінансове забезпечення та інше.) Побудова табеля за функціональною ознакою переважно, оскільки виключається необхідність коригування табеля при зміні структури організації.
Табель форм документів складається в табличній формі і містить графи, в які вносяться відомості, що характеризують форму документа за різними параметрами. Вибір конкретної форми табеля залежить від завдань, що стоять перед організацією. Якщо перед організацією стоїть завдання регламентувати процедури роботи з документами, то табель може бути доповнений графами: вид бланка, внутрішнє погодження, зовнішнє узгодження, підпис, печатка, твердження.
Форма табеля визначається самою організацією. У табель можуть входити відомості про найменування форми документа, про присвоєну цій формі коді, про наявність загальнодержавної формі документа, про умови її заповнення.
В організації ТОВ «Російський модерн» немає табеля уніфікованих документів для кадрового діловодства. Автор розробляє на основі кадрових документів табель.
Розглянемо структуру табеля (див. додаток 2). У першій графі вказуємо найменування форм документів такі як:
Наказ про прийом на роботу (форма Т-1) складається на кожного знову зараховується до організації. При одночасному прийомі декількох працівників особливо на тимчасові та сезонні роботи допускається складання наказу відразу на всіх прийнятих працівників за формою Т-1а. При оформленні наказу вказується найменування структурного підрозділу, посада, випробувальний термін, а також умови прийому на роботу.
На підставі наказу заповнюється трудова книжка в неї вносяться запис про прийом на роботу і заповнюється особова картка (форма Т-2), що являє основним обліковим документом. Особиста картка використовується для аналізу складу і обліку руху кадрів.
Підставою для складання наказу про заохочення (форма Т-11) служить доповідна записка (подання) керівника структурного підрозділу в якому працює заохочений працівник.
Штатний розклад (Типова форма № П-3) застосовується для оформлення структури, штатного складу і штатної чисельності організації відповідно до її Статуту (Положення). Штатний розпис містить перелік структурних підрозділів, найменування посад, спеціальностей, професій із вказівкою кваліфікації, відомості про кількість штатних одиниць.
Табель обліку робочого часу не тільки відображає кількість годин, відпрацьованих кожним співробітником, але і дозволяє щодня фіксувати інформацію про явки та неявки на роботу. Хтось із працівників захворів, хтось відсутній з невідомих причин, а хтось пішов у відпустку.
У кінці місяця потрібно порахувати загальну кількість відпрацьованих днів і годин. При цьому з розрахунку відпрацьованих днів виключаються вихідні, прогули, неявки з нез'ясованих причин, дні лікарняних, відряджень - загалом, всі ті дні, коли працівник був відсутній на роботі. Форма Т-13 застосовується при автоматизованій обробці даних.
Наказ про відпустку оголошується працівникові під розписку
У другій графі пишеться загальноросійський класифікатор управлінської документації (ОКУД) для кожної форми документів.
Графа третя і четверта вказує наявність уніфікованої форми. У третій графі вказується, ким затверджена, а в четвертій вказується дата і номер.
У п'ятій графі вказується, ким підписується даний документ.
У восьмій графі вказується надається документ.
Підготовлений проект табеля підписується начальником кадрового відділу, візується відповідальними виконавцями і затверджується наказом керівника організації. Працівники організації повинні використовувати у своїй діяльності тільки ті форми документів, які включені в табель.
Наявність табеля форм документів дозволяє виключити застосування в організації видів і різновидів документів, які не відповідають її організаційно-правовій формі або напрямком діяльності, необгрунтовано і несанкціоновано замінюють затверджені загальнодержавні або галузеві типові уніфіковані форм документів. Використання табеля сприяє скороченню трудовитрат та робочого часу при вирішенні завдань документування управлінських ситуацій.

Висновок
Організаційно робота з кадрами в вітчизняної практики організації управління персоналом продовжує залишатися розпорошеної по багатьом функціональним підрозділам заводоуправління. Більш того, самостійної кадрової служби з єдиним адміністративним і методичним керівництвом взагалі може не бути.
Разом з тим намічаються позитивні тенденції, зокрема перетворення відділів кадрів у відділи управління персоналом, правда, поки з незначною трансформацією функцій, що, природно, істотно не позначається на ефективності роботи з персоналом. Інші підприємства йдуть значно далі і підпорядковують керуючому з кадрів не тільки такі традиційні управлінські структури, як відділ кадрів, відділ підготовки кадрів (або відділ технічного навчання), а й соціологічні підрозділи (якщо вони є), відділ праці та заробітної плати (попередньо передавши планування основних трудових показників в економічний відділ), відділ (лабораторію) НОП та ін
Правильно складені положення і посадові інструкції дають чітке знання ієрархічних зв'язків, забезпечують стабільність каналів вирішення питань і, в кінцевому рахунку, сприяють підвищенню ефективності управлінської праці. Отже, діяльність по регламентації є одним із регуляторів управління, що забезпечують стійкість управлінської системи, а також передумовою і гарантією дотримання режиму законності в апараті управління.
У Нині для більшості російських державних організацій і комерційних фірм характерна відсутність впорядкованої системи ведення діловодства, незважаючи на те що саме раціональне і чітко організоване діловодство, визначальне документаційне забезпечення управління організацією, може істотно збільшити ефективність діяльності підприємства.
Кадрова робота в організації реалізується через кадрову політику.
Головними завданнями системи управління персоналом організації є - забезпечення кадрами, організація їх ефективного використання, професійного і соціального розвитку. Відповідно до цих завдань і формується система управління.

Список використаних джерел та літератури

1. Трудовий кодекс Російської Федерації. - М., 2002.
2. Андрєєв, С.В. Кадрове діловодство: практичний посібник / С.В. Андрєєв. - М.: Альфа-ПРЕС, 2002.
3. Ілюшенко, М.П. Організаційні документи та їх значення у регулюванні управлінської діяльності / М.П. Ілюшенко / / Діловодство. - 2003. - № 3. - С. 29-32.
4. Кваліфікаційний довідник посад службовців. - М.: Инфра-М, 2001.
5. Красавін, А.С. Документування трудової діяльності працівників / А.С. Красавін. - М.: ИНФРА-М, 2000.
6. Кудряев, В.А. Організація діяльності служби діловодства / В.А. Кудряев / / Діловодство. - 2002. - № 3. - С. 13-19.
7. Кузнєцова, Т.В. Діловодство (документаційне забезпечення управління) / Т.В. Кузнєцова. - 5-е вид., Испр. і доп. - М.: ТОВ «Журнал« Управління персоналом », 2007.
8. Маслов, Є.В. Управління персоналом підприємства / Є.В. Маслов. - М., 1999.
9. Мільнер, Б.З. Теорія організацій / Б.З. Мільнер. - М.: ИНФРА-М, 1998.
10. Основні вимоги до оформлення посадової інструкції / / Менеджмент у Росії і за кордоном. - 1999. - № 6.
11. Труханович, Л.В. та ін Кадри підприємства: Довідник з кадрового діловодства / Л.В. Труханович, Д.Л. Шур. - М.: Справа та сервіс, 2001.

Додаток
Приблизний Табель уніфікованих форм документів для кадрового діловодства.
Найменування
форми
документа
Код форми по ОКУД
Наявність уніфікованої форми
Підпис
Затвердження
Друк
Куди перед залишається
Ким затверджена
Дата і номер
1
2
3
4
5
6
7
8
Наказ (розпорядження) про прийом працівника на роботу) Т-1
0301001
Держкомстату
Росії
Постанова від 5.01. 2004 р. № 1
Директор і працівник

Залишається в організації
Наказ (розпорядження) про прийом працівників на роботу Т-1а
0301015
Держкомстату
Росії
Постанова від 5.01. 2004 р. № 1
Директор
Залишається в організації
Особиста картка працівника Т-2
0301002
Держкомстату
Росії
Постанова від 5.01. 2004 р. № 1
Працівник кадрової служби та працівник
Залишається в організації
Наказ розпорядження про заохочення працівника Т-11
0301026
Держкомстату
Росії
Постанова від 5.01. 2004 р. № 1
Директор
Працівник
Залишається в організації
Бланк штатного розкладу. Т-3
0301017
Держкомстату
Росії
Постанова від 5.01. 2004 р. № 1
Директор
Залишається в організації
Бланк табеля обліку робочого часу Т-13
0301008
Держкомстату
Росії
Постанова від 5.01. 2004 р. № 1
Працівник кадрової служби
Залишається в організації
Наказ розпорядження на надання відпустки робітникові.
Т-6
0301005
Держкомстату
Росії
Постанова від 5.01. 2004 р. № 1
Директор
Працівник
Залишається в організації
Графік відпусток Т-7
0301020
Держкомстату
Росії
Постанова від 5.01. 2004 р. № 1
Керівник кадрової служби
Залишається в організації
Наказ (розпорядження) про припинення (розірвання) трудового договору (звільнення)
0301006
Директор
Працівник
Залишається в організації


[1] ГОСТ Р 51141-98. Діловодство та архівна справа. Терміни та визначення. - М.: ІПК Видавництво стандартів, 1998.
[2] Див, напр., Діловодство (організація я технологія документаційного забезпечення управління). Під ред. Т.В. Кузнєцової. - М.: Юніті, 2000; Кузнєцова Т.В. Діловодство (ДОП). - М.: ЗАТ «Бізнес-школа« Інтел-Синтез », 2002.
[3] Волкова К.А., Казакова Ф.К., Симонов А.С. Державне підприємство. Довідковий посібник. - М.: Економіка, 1990.
[4] Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів та інших службовців. Затверджений постановою Мінпраці Росії від 21.08.1998 р. № 37 (в ред. Від 12.11.2003 р.).
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Бухгалтерія | Курсова
86.2кб. | скачати


Схожі роботи:
Організаційне забезпечення ведення кадрової документації
Організаційне проектування виробничих систем
Організаційне проектування системи управління персоналом
Організаційне проектування готелю типу люкс
Організаційне забезпечення діяльності судів
Інформаційне та організаційне забезпечення зовнішньоекономічної діяльності
Організаційне забезпечення діяльності відділу документаційного забезпечення управління Костромської
Організаційне поведінку
Організаційне поведінку державних службовців
© Усі права захищені
написати до нас