Зміст: Сторінка:
1.Вступ. 2
2.ПРИНЦИПИ і форми оплати праці в ринковій економіці:
2.1. Принципи організації оплати праці. 4
2.2. Форми оплати праці. 6
3.Матеріальние стимулювання. 9
3.1. Зростання ролі матеріальної зацікавленості працівника 13
в умовах ринкової економіки.
4.Реформи оплати праці в економіці Росії. 15
5.Заключеніе. 23
6.Список використаної літератури. 24
1.Вступ
Оплата праці - це винагорода, обчислена звичайно в грошовому вираженні, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.
Оплата праці, її організація - один з найважливіших елементів нашого суспільства. За багато років в ньому накопичилося чимало проблем як чисто економічних, так і соціальних, моральних. Під оплатою праці розуміють частину вартості створеного працею продукту, що видається працівникові наймачем у грошовій формі.
Заміна централізованої системи управління економікою породила значні труднощі у встановленні заробітної плати безпосередньо на підприємствах. Розвиток економіки в умовах перехідного періоду, пов'язане зі зниженням ефективності господарства і падінням виробництва, високою інфляцією на старті реформ, обумовили суттєве зниження рівня життя значної частини населення, зниження реальної заробітної плати і пенсій, зростання безробіття і соціальних конфліктів. Хронічний брак бюджетних коштів обмежив можливості проведення активної соціальної політики. Посилилася диференціація доходів, ослабнули стимули до творчої праці. Зважаючи на важкого фінансового становища багатьох підприємств зростає заборгованість по заробітній платі, руйнується соціальна інфраструктура, раніше містилася за рахунок підприємств.
Зі змінами в економічному і соціальному розвитку країни істотно змінюється і політика в області оплати праці, соціальної підтримки і захисту працівників. Багато функцій держави по реалізації цієї політики передані безпосередньо господарюючим суб'єктам, які самостійно встановлюють принципи і форми оплати праці та матеріального стимулювання результатів праці працівників.
Враховуючи актуальність даної проблеми, я вирішив присвятити свою курсову роботу розгляду принципів і форм оплати праці в ринковій економіці і зростанню ролі матеріальної зацікавленості працівників у поліпшенні кінцевих результатів господарської діяльності підприємства.
Метою написання роботи з'явилася повна і всеосяжна характеристика організації оплати праці та матеріального стимулювання.
Виходячи з поставленої мети, у курсовій роботі розглядаються наступні завдання:
1) Вивчити принципи і форми оплати праці в ринковій економіці,
2) Виявити принципи матеріального стимулювання і його роль в умовах ринку,
3) Спробувати виявити цілі і проблеми реформ оплати праці в економіці Росії.
2.ПРИНЦИПИ і форми оплати праці в ринковій економіці
2.1. Принципи організації оплати праці
У процесі формування багаторівневої економіки принципово змінюється економічна природа і сутність оплати праці.
Заробітна плата з частки працівника в національному доході перетворюється у витрати на відтворення робочої сили, як складову частину витрат виробництва, гарантовані з одного боку державою, а з іншого - доходами підприємства. Внаслідок цього, ринкова модель оплати праці, грунтується на визначенні заробітної плати як ціни специфічного товару формується на базі встановлюваного мінімуму заробітної плати, з урахуванням об'єктивної оцінки попиту та пропозиції на робочу силу, кваліфікацію працівників, складності праці.
Організація оплати праці повинна бути заснована на наступних принципах:
1) Поєднання централізованого регулювання заробітної плати з самостійністю підприємств.
Держава повинна встановлювати загальні умови оплати праці та регулювати величину оплати праці, зберігаючи самостійність підприємств з організації оплати праці.
2) Підвищення "реальної заробітної плати''працівників, тобто перевищення темпів росту номінальної заробітної плати над інфляцією.
3) Поєднання інтересів колективу з індивідуальними інтересами.
4) Розподіл заробітної плати повинно виконуватися в залежності від кількості та якості виконаної роботи.
Диференціація заробітної плати залежно від складності праці, кваліфікації працівника здійснюється на основі тарифної системи, яка включає в себе тарифно-кваліфікаційний довідник, тарифні сітки (для робітників) та схеми посадових окладів (для керівників, фахівців і службовців), тарифні ставки та районні коефіцієнти до заробітної плати.
5) Необхідно розвиток матеріальної зацікавленості в поліпшенні кінцевих результатів праці. Встановлення безпосереднього зв'язку заробітної плати з кінцевими результатами виробництва є найважливішою передумовою посилення дієвості оплати праці.
6) Випереджаючі темпи зростання продуктивності праці в порівнянні зі збільшенням його оплати.
Якщо заробітна плата буде зростати швидше або так само як продуктивність праці, кошти Фонду накопичення стануть нижче необхідних розмірів, внаслідок чого знизяться темпи розширеного відтворення і будуть ліквідовані умови для подальшого зростання заробітної плати.
З організацією заробітної плати на підприємстві не залежно від форм власності та видів діяльності пов'язано вирішення двох завдань:
1) гарантувати оплату праці кожному працівникові відповідно до результатів його праці і вартістю робочої сили на ринку праці;
2) забезпечити роботодавцю досягнення в процесі виробництва такого результату, який дозволив би йому відшкодувати витрати і отримати прибуток.
Тим самим, через організацію заробітної плати досягається необхідний компроміс між інтересами роботодавця і працівника, який сприяє розвиткові відносин соціального партнерства між двома рушійними силами ринкової економіки.
2.2.Форми оплати праці
Під формою оплати праці розуміється певний взаємозв'язок між показниками, що характеризують норму праці і міру його оплати в межах і понад норми праці, що гарантує отримання працівником заробітної плати відповідно до фактично досягнутими результатами праці і узгодженою між наймачем і працівником ціною його робочої сили.
Зазвичай виділяють три форми оплати праці: відрядну, погодинну і змішану.
При відрядній системі оплата праці працівників проводитися за кількість виробленої продукції за відрядними розцінками відповідно до кількості виробленої продукції. Відрядна форма оплати праці підрозділяється на ряд систем: відрядно-преміальна, пряма відрядна, відрядно-прогресивна, акордна, непряма відрядна. Відрядні розцінки не залежать від того, коли виконувалася робота: у денний, нічний, або надурочний час. Cдельная форма оплати праці економічно доцільна при наявності:
1) Системи нормування праці.
2) Точного обліку кількісних результатів праці.
3) Правильної організації праці.
4) Забезпечення стабільності виробництва.
Відрядно-преміальна система це система, коли робочому понад заробітку виплачується премія за досягнення певних якісних показників, перевиконання необхідної норми і т.п. Премія нараховується за умови перевиконання працівником норм чи досягнення інших показників, що дають право на її отримання. Розмір премії встановлюється адміністрацією за узгодженням з профкомом у відсотковому відношенні до заробітної плати, нарахованої за відрядними розцінками. Ця система найбільшою мірою дозволяє реалізувати стимулюючу функцію за рахунок премії.
При прямій відрядній системі праця оплачується за розцінками за одиницю виробленої продукції або виконаної роботи з урахуванням кваліфікації працівника.
Виділяють відрядно-прогресивну систему, при якій оплата підвищується за вироблення понад норму. Понад норма розраховується за вищими розцінками, ніж виплати в межах виконання норм.
Непряма відрядна система оплати праці застосовується в основному для допоміжних робітників зайнятих на обслуговуючих роботах. Розмір їх заробітку визначається у відсотках від заробітку основних робітників, праця яких вони обслуговують.
За акордної системі зарплата виплачується за стадії виконання робіт або за весь обсяг виконаної роботи.
Погодинна система оплати праці зводиться до оплати за відпрацьований у відповідності з кваліфікацією працівника. Вона використовується там, де неможливо кількісно визначити результати діяльності працівника, вона не залежить від кількості виконаної роботи. Бувають годинні, денні, місячні тарифні ставки. Погодинна оплата праці, як правило, застосовується у поєднанні з встановленими нормованими завданнями або нормами обслуговування. Погодинна оплата праці поділяється на просту погодинну, погодинно-преміальну, окладний і погодинну з нормованим завданням.
При простій почасовій системі заробітна плата працівнику нараховується за присвоєної йому тарифної ставки чи окладу за фактично відпрацьований час, розраховується як добуток годинної або денної тарифної ставки робітника певного розряду на кількість відпрацьованого часу в годинах або днях.
При почасово-преміальною системою робочим крім оплати відпрацьованого часу за тарифними ставками встановлюється премія (встановлюється в процентному відношенні до тарифної ставки) за забезпечення певних кількісних або якісних показників.
Окладная система встановлює певний оклад відповідно до займаної посади.
Погодинна з нормованим завданням - у цій системі працівникові або всьому колективу встановлюють план робіт, який повинен бути виконаний за певний період часу з дотриманням норм якості кінцевого продукту. Змішана форма оплати праці являє собою синтез погодинної і відрядної оплати праці. До змішаній формі оплати праці відносять бестарифную систему. Вона заснована на розподілі коштів на оплату праці по різних підрозділах підприємства або працівникам за різними критеріями, такими як кваліфікація, ефективність праці і д.р.
3. Матеріальне стимулювання.
Місце і роль матеріального стимулювання в бізнесі важко переоцінити. Для керівника воно виступає потужним важелем управління. Що ж стосується персоналу, то на нього впливають кілька факторів: власне гроші, що дозволяють отримувати від життя певні блага, чинник оцінки діяльності, що змушує підтримувати певну якість роботи, і фактор соціальної значущості - як у своєму колективі, так і в різних суспільних колах.
Матеріальне стимулювання - це заохочення працівників грошовими виплатами за результатами трудової діяльності.
Впровадження матеріальних стимулів дозволяє регулювати поведінку об'єктів управління на основі використання різних грошових виплат.
Однією з найпоширеніших форм стимулювання є матеріальне стимулювання. Роль цієї форми стимулювання виключно велика.
Принципи матеріального стимулювання працівників полягають в наступному:
1) Це стимулювання високої продуктивності працівників.
2) Мотивація найманого працівника до ефективної та якісної праці.
Матеріальне стимулювання має два основних види.
1) Матеріальне стимулювання грошовими коштами (оплата за тарифами і окладами, премії, доплати, штрафи та ін)
2) Матеріальне стимулювання різними матеріальними благами (квартири, предмети побуту і д.р.)
Матеріальне стимулювання спрямоване на мотивацію найманого працівника до ефективної та якісної праці, який дозволяє отримати певний прибуток, а й покрити витрати наймача.
Важливими інструментами матеріального стимулювання є доплати, надбавки до заробітної плати, компенсації, преміювання:
Доплатам властиві риси заохочувальних форм матеріального стимулювання, доплата є формою винагороди за додаткові результати праці. Доплати ж отримують лише ті, хто бере участь у досягненні додаткових результатів праці, додаткового економічного ефекту. Збільшення розміру доплат залежить головним чином від зростання індивідуальної ефективності праці конкретного працівника і його внеску у колективні результати. При зниженні показників роботи доплати можуть бути не тільки зменшені в розмірі, але і повністю скасовані.
Надбавка до заробітної плати - це грошові виплати понад нормованої заробітної плати, які стимулюють працівника до підвищення ефективності праці.
Доплати до тарифних ставок дозволяють заохотити ефективність праці працівника. Доплата створює стимули щодо тривалої дії. Але для її ефективного функціонування необхідно на підприємстві мати чітку систему атестації працівників усіх категорій з виділенням певних ознак або навіть критеріїв для встановлення того чи іншого виду доплат і із широкою участю в цій роботі трудового колективу.
Компенсації - грошові виплати, встановлені з метою відшкодування працівникам витрат, пов'язаних з виконанням ними їхніх обов'язків.
Найважливішим напрямком матеріально грошового стимулювання є преміювання. Премія стимулює особливі підвищені результати праці та її джерелом є фонд матеріального заохочення.
Премія у своїй частині має нестійкий характер. Її величина може бути різною, вона може не нараховуватися. Це головна відмінність премії від доплати до зарплати. Застосування премії покликане забезпечити оперативну реакцію на зміну умов і конкретних завдань виробництва.
При матеріальному стимулюванні виявляються такі психологічні тенденції.
1) Чим вище цінність і регулярність винагороди, тим вище ефективність праці робітників.
2) Ефективність праці найманих робітників при запізнілому винагороду нижче, ніж при негайному.
3) Якщо високі трудові показники з часом перестають винагороджуватися, то ефективність праці працівника поступово повертається до початкового значення.
Складовими преміювання є: показники преміювання, умови його застосування, джерело і розмір премії, коло премійованих.
Показник преміювання - визначає трудові показники, які підлягають спеціальному заохочення, тобто премії. Як показники преміювання повинні бути такі показники виробництва, які сприяють досягненню високих кінцевих результатів. Необхідно визначитися, хто конкретно включений у коло преміювання. Справа в тому, що преміюванням охоплюються тільки ті працівники, праця яких необхідно додатково заохотити. Ця необхідність обумовлюється завданнями й конкретними умовами праці і виробництва.
Центральне місце в заохочувальної системі займає розмір премії. Ефективність застосовуваної системи преміювання наймач бачить у збільшенні ефективності праці робітників, працівник у величині грошової суми, отриманої у вигляді премії. Встановлюватися розмір премії може у відносному й абсолютному вираженні.
Існують різні форми матеріального стимулювання. Зазвичай вони застосовуються комплексно, а не в первозданному вигляді.
Форми матеріального стимулювання виділяють за різними ознаками таким як:
1) В залежності від урахування результату діяльності при визначенні стимулу виділяють колективну та індивідуальну.
1.Вступ. 2
2.ПРИНЦИПИ і форми оплати праці в ринковій економіці:
2.1. Принципи організації оплати праці. 4
2.2. Форми оплати праці. 6
3.Матеріальние стимулювання. 9
3.1. Зростання ролі матеріальної зацікавленості працівника 13
в умовах ринкової економіки.
4.Реформи оплати праці в економіці Росії. 15
5.Заключеніе. 23
6.Список використаної літератури. 24
1.Вступ
Оплата праці - це винагорода, обчислена звичайно в грошовому вираженні, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.
Оплата праці, її організація - один з найважливіших елементів нашого суспільства. За багато років в ньому накопичилося чимало проблем як чисто економічних, так і соціальних, моральних. Під оплатою праці розуміють частину вартості створеного працею продукту, що видається працівникові наймачем у грошовій формі.
Заміна централізованої системи управління економікою породила значні труднощі у встановленні заробітної плати безпосередньо на підприємствах. Розвиток економіки в умовах перехідного періоду, пов'язане зі зниженням ефективності господарства і падінням виробництва, високою інфляцією на старті реформ, обумовили суттєве зниження рівня життя значної частини населення, зниження реальної заробітної плати і пенсій, зростання безробіття і соціальних конфліктів. Хронічний брак бюджетних коштів обмежив можливості проведення активної соціальної політики. Посилилася диференціація доходів, ослабнули стимули до творчої праці. Зважаючи на важкого фінансового становища багатьох підприємств зростає заборгованість по заробітній платі, руйнується соціальна інфраструктура, раніше містилася за рахунок підприємств.
Зі змінами в економічному і соціальному розвитку країни істотно змінюється і політика в області оплати праці, соціальної підтримки і захисту працівників. Багато функцій держави по реалізації цієї політики передані безпосередньо господарюючим суб'єктам, які самостійно встановлюють принципи і форми оплати праці та матеріального стимулювання результатів праці працівників.
Враховуючи актуальність даної проблеми, я вирішив присвятити свою курсову роботу розгляду принципів і форм оплати праці в ринковій економіці і зростанню ролі матеріальної зацікавленості працівників у поліпшенні кінцевих результатів господарської діяльності підприємства.
Метою написання роботи з'явилася повна і всеосяжна характеристика організації оплати праці та матеріального стимулювання.
Виходячи з поставленої мети, у курсовій роботі розглядаються наступні завдання:
1) Вивчити принципи і форми оплати праці в ринковій економіці,
2) Виявити принципи матеріального стимулювання і його роль в умовах ринку,
3) Спробувати виявити цілі і проблеми реформ оплати праці в економіці Росії.
2.ПРИНЦИПИ і форми оплати праці в ринковій економіці
2.1. Принципи організації оплати праці
У процесі формування багаторівневої економіки принципово змінюється економічна природа і сутність оплати праці.
Заробітна плата з частки працівника в національному доході перетворюється у витрати на відтворення робочої сили, як складову частину витрат виробництва, гарантовані з одного боку державою, а з іншого - доходами підприємства. Внаслідок цього, ринкова модель оплати праці, грунтується на визначенні заробітної плати як ціни специфічного товару формується на базі встановлюваного мінімуму заробітної плати, з урахуванням об'єктивної оцінки попиту та пропозиції на робочу силу, кваліфікацію працівників, складності праці.
Організація оплати праці повинна бути заснована на наступних принципах:
1) Поєднання централізованого регулювання заробітної плати з самостійністю підприємств.
Держава повинна встановлювати загальні умови оплати праці та регулювати величину оплати праці, зберігаючи самостійність підприємств з організації оплати праці.
2) Підвищення "реальної заробітної плати''працівників, тобто перевищення темпів росту номінальної заробітної плати над інфляцією.
3) Поєднання інтересів колективу з індивідуальними інтересами.
4) Розподіл заробітної плати повинно виконуватися в залежності від кількості та якості виконаної роботи.
Диференціація заробітної плати залежно від складності праці, кваліфікації працівника здійснюється на основі тарифної системи, яка включає в себе тарифно-кваліфікаційний довідник, тарифні сітки (для робітників) та схеми посадових окладів (для керівників, фахівців і службовців), тарифні ставки та районні коефіцієнти до заробітної плати.
5) Необхідно розвиток матеріальної зацікавленості в поліпшенні кінцевих результатів праці. Встановлення безпосереднього зв'язку заробітної плати з кінцевими результатами виробництва є найважливішою передумовою посилення дієвості оплати праці.
6) Випереджаючі темпи зростання продуктивності праці в порівнянні зі збільшенням його оплати.
Якщо заробітна плата буде зростати швидше або так само як продуктивність праці, кошти Фонду накопичення стануть нижче необхідних розмірів, внаслідок чого знизяться темпи розширеного відтворення і будуть ліквідовані умови для подальшого зростання заробітної плати.
З організацією заробітної плати на підприємстві не залежно від форм власності та видів діяльності пов'язано вирішення двох завдань:
1) гарантувати оплату праці кожному працівникові відповідно до результатів його праці і вартістю робочої сили на ринку праці;
2) забезпечити роботодавцю досягнення в процесі виробництва такого результату, який дозволив би йому відшкодувати витрати і отримати прибуток.
Тим самим, через організацію заробітної плати досягається необхідний компроміс між інтересами роботодавця і працівника, який сприяє розвиткові відносин соціального партнерства між двома рушійними силами ринкової економіки.
2.2.Форми оплати праці
Під формою оплати праці розуміється певний взаємозв'язок між показниками, що характеризують норму праці і міру його оплати в межах і понад норми праці, що гарантує отримання працівником заробітної плати відповідно до фактично досягнутими результатами праці і узгодженою між наймачем і працівником ціною його робочої сили.
Зазвичай виділяють три форми оплати праці: відрядну, погодинну і змішану.
| Відрядна: | Погодинна: | Змішана: |
| 1) Пряма відрядна | 1) Проста погодинна | 1) Безтарифна |
| 2) Відрядно - преміальна | 3) Почасово-преміальна | |
| 3) Акордна | 4) Погодинна з нормованим завданням | |
| 4) Непряма відрядна | ||
| 5) Відрядно-прогресивна | 5) окладная |
1) Системи нормування праці.
2) Точного обліку кількісних результатів праці.
3) Правильної організації праці.
4) Забезпечення стабільності виробництва.
Відрядно-преміальна система це система, коли робочому понад заробітку виплачується премія за досягнення певних якісних показників, перевиконання необхідної норми і т.п. Премія нараховується за умови перевиконання працівником норм чи досягнення інших показників, що дають право на її отримання. Розмір премії встановлюється адміністрацією за узгодженням з профкомом у відсотковому відношенні до заробітної плати, нарахованої за відрядними розцінками. Ця система найбільшою мірою дозволяє реалізувати стимулюючу функцію за рахунок премії.
При прямій відрядній системі праця оплачується за розцінками за одиницю виробленої продукції або виконаної роботи з урахуванням кваліфікації працівника.
Виділяють відрядно-прогресивну систему, при якій оплата підвищується за вироблення понад норму. Понад норма розраховується за вищими розцінками, ніж виплати в межах виконання норм.
Непряма відрядна система оплати праці застосовується в основному для допоміжних робітників зайнятих на обслуговуючих роботах. Розмір їх заробітку визначається у відсотках від заробітку основних робітників, праця яких вони обслуговують.
За акордної системі зарплата виплачується за стадії виконання робіт або за весь обсяг виконаної роботи.
Погодинна система оплати праці зводиться до оплати за відпрацьований у відповідності з кваліфікацією працівника. Вона використовується там, де неможливо кількісно визначити результати діяльності працівника, вона не залежить від кількості виконаної роботи. Бувають годинні, денні, місячні тарифні ставки. Погодинна оплата праці, як правило, застосовується у поєднанні з встановленими нормованими завданнями або нормами обслуговування. Погодинна оплата праці поділяється на просту погодинну, погодинно-преміальну, окладний і погодинну з нормованим завданням.
При простій почасовій системі заробітна плата працівнику нараховується за присвоєної йому тарифної ставки чи окладу за фактично відпрацьований час, розраховується як добуток годинної або денної тарифної ставки робітника певного розряду на кількість відпрацьованого часу в годинах або днях.
При почасово-преміальною системою робочим крім оплати відпрацьованого часу за тарифними ставками встановлюється премія (встановлюється в процентному відношенні до тарифної ставки) за забезпечення певних кількісних або якісних показників.
Окладная система встановлює певний оклад відповідно до займаної посади.
Погодинна з нормованим завданням - у цій системі працівникові або всьому колективу встановлюють план робіт, який повинен бути виконаний за певний період часу з дотриманням норм якості кінцевого продукту. Змішана форма оплати праці являє собою синтез погодинної і відрядної оплати праці. До змішаній формі оплати праці відносять бестарифную систему. Вона заснована на розподілі коштів на оплату праці по різних підрозділах підприємства або працівникам за різними критеріями, такими як кваліфікація, ефективність праці і д.р.
3. Матеріальне стимулювання.
Місце і роль матеріального стимулювання в бізнесі важко переоцінити. Для керівника воно виступає потужним важелем управління. Що ж стосується персоналу, то на нього впливають кілька факторів: власне гроші, що дозволяють отримувати від життя певні блага, чинник оцінки діяльності, що змушує підтримувати певну якість роботи, і фактор соціальної значущості - як у своєму колективі, так і в різних суспільних колах.
Матеріальне стимулювання - це заохочення працівників грошовими виплатами за результатами трудової діяльності.
Впровадження матеріальних стимулів дозволяє регулювати поведінку об'єктів управління на основі використання різних грошових виплат.
Однією з найпоширеніших форм стимулювання є матеріальне стимулювання. Роль цієї форми стимулювання виключно велика.
Принципи матеріального стимулювання працівників полягають в наступному:
1) Це стимулювання високої продуктивності працівників.
2) Мотивація найманого працівника до ефективної та якісної праці.
Матеріальне стимулювання має два основних види.
1) Матеріальне стимулювання грошовими коштами (оплата за тарифами і окладами, премії, доплати, штрафи та ін)
2) Матеріальне стимулювання різними матеріальними благами (квартири, предмети побуту і д.р.)
Матеріальне стимулювання спрямоване на мотивацію найманого працівника до ефективної та якісної праці, який дозволяє отримати певний прибуток, а й покрити витрати наймача.
Важливими інструментами матеріального стимулювання є доплати, надбавки до заробітної плати, компенсації, преміювання:
Доплатам властиві риси заохочувальних форм матеріального стимулювання, доплата є формою винагороди за додаткові результати праці. Доплати ж отримують лише ті, хто бере участь у досягненні додаткових результатів праці, додаткового економічного ефекту. Збільшення розміру доплат залежить головним чином від зростання індивідуальної ефективності праці конкретного працівника і його внеску у колективні результати. При зниженні показників роботи доплати можуть бути не тільки зменшені в розмірі, але і повністю скасовані.
Надбавка до заробітної плати - це грошові виплати понад нормованої заробітної плати, які стимулюють працівника до підвищення ефективності праці.
Доплати до тарифних ставок дозволяють заохотити ефективність праці працівника. Доплата створює стимули щодо тривалої дії. Але для її ефективного функціонування необхідно на підприємстві мати чітку систему атестації працівників усіх категорій з виділенням певних ознак або навіть критеріїв для встановлення того чи іншого виду доплат і із широкою участю в цій роботі трудового колективу.
Компенсації - грошові виплати, встановлені з метою відшкодування працівникам витрат, пов'язаних з виконанням ними їхніх обов'язків.
Найважливішим напрямком матеріально грошового стимулювання є преміювання. Премія стимулює особливі підвищені результати праці та її джерелом є фонд матеріального заохочення.
Премія у своїй частині має нестійкий характер. Її величина може бути різною, вона може не нараховуватися. Це головна відмінність премії від доплати до зарплати. Застосування премії покликане забезпечити оперативну реакцію на зміну умов і конкретних завдань виробництва.
При матеріальному стимулюванні виявляються такі психологічні тенденції.
1) Чим вище цінність і регулярність винагороди, тим вище ефективність праці робітників.
2) Ефективність праці найманих робітників при запізнілому винагороду нижче, ніж при негайному.
3) Якщо високі трудові показники з часом перестають винагороджуватися, то ефективність праці працівника поступово повертається до початкового значення.
Складовими преміювання є: показники преміювання, умови його застосування, джерело і розмір премії, коло премійованих.
Показник преміювання - визначає трудові показники, які підлягають спеціальному заохочення, тобто премії. Як показники преміювання повинні бути такі показники виробництва, які сприяють досягненню високих кінцевих результатів. Необхідно визначитися, хто конкретно включений у коло преміювання. Справа в тому, що преміюванням охоплюються тільки ті працівники, праця яких необхідно додатково заохотити. Ця необхідність обумовлюється завданнями й конкретними умовами праці і виробництва.
Центральне місце в заохочувальної системі займає розмір премії. Ефективність застосовуваної системи преміювання наймач бачить у збільшенні ефективності праці робітників, працівник у величині грошової суми, отриманої у вигляді премії. Встановлюватися розмір премії може у відносному й абсолютному вираженні.
Існують різні форми матеріального стимулювання. Зазвичай вони застосовуються комплексно, а не в первозданному вигляді.
Форми матеріального стимулювання виділяють за різними ознаками таким як:
1) В залежності від урахування результату діяльності при визначенні стимулу виділяють колективну та індивідуальну.
Колективна форма матеріального стимулювання сприяє роботі підприємства, оскільки інтереси одного працівника починають збігатися з інтересами колективу.
Індивідуальна форма матеріального стимулювання - позитивною стороною цієї форми стимулювання є те, що чітко простежується зв'язок між ефективністю діяльності конкретного виконавця і її заохоченнями. Мінусом же є значні складності у встановленні показників для оцінки результату роботи одного працівника.
2) За ступенем інформованості об'єкта управління про взаємозв'язок результатів діяльності та стимулів розрізняють випереджальну (Об'єкт стимулювання ще до початку діяльності інформується про те, які необхідно досягти результати і що можна за них отримати. Її гідність у швидкому стимулюючий ефект.) Та підкріплювальну форми стимулювання ( При підкріплювальної, об'єкт стимулювання довідається про те, що виявився цінним, визнаним і заохоченням в його праці лише після завершення діяльності. Вона не вимагає спеціальної нормативної бази для стимулювання.)
3) За результатами праці - позитивну (преміюється високі показники праці - за перевищення норми) і негативну (за відхилення від норми в меншу сторону);
4) За ступенем і характером конкретності умов отримання стимулу: загальну, еталонну, змагальну (стимул вручається за зайняте місце).
5) За різницею в часі між результатом і отриманням стимулу: безпосередню, поточну та перспективну.
Перевагою безпосередній форми є його оперативність і дуже ясна і безпосередній взаємозв'язок між дією і стимулом.
Перспективна форма сприяє формуванню єдиного, згуртованого колективу.
На сьогоднішній момент матеріальне стимулювання праці це одна з найефективніших систем для спонукання працівників до активної трудової діяльності.
3.Возврастаніе ролі матеріальної зацікавленості працівника
в умовах ринкової економіки.
Зростання ролі матеріальної зацікавленості обумовлено тим, що в умовах ринкової економіки підприємства шукають нові моделі оплати праці, які ламають зрівнялівку і дають простір розвитку особистої матеріальної зацікавленості. У ринковій економіці необхідно не просто забезпечувати матеріальну зацікавленість в певних результатах праці, але й зацікавити працівника в підвищенні ефективності праці.
З метою посилення матеріальної зацікавленості робітників, керівних працівників, головних спеціалістів, інженерно-технічних працівників, службовців у прискоренні введення виробничих потужностей та об'єктів будівництва, у поліпшення якості робіт, у збільшенні прибутку, в підвищенні продуктивності праці та поліпшення роботи обслуговуючих та інших господарств на підприємстві вводиться положення про преміювання.
Зростання ролі матеріальної зацікавленості в умовах ринкової економіки відбувається, тому що це система інвестування працівників, налаштована на високу ефективність. Ринкова економіка вимагає підхід, відповідно до якого оплата по праці набуває функцію інвестицій в якості робочої сили. Такі інвестиції набагато ширше, ніж традиційна заробітна плата, вони не зводяться до неї і не обмежуються нею. Основне їх джерело - це кінцевий дохід.
Система матеріального стимулювання потрібно орієнтувати не на кваліфікацію, отриману за дипломом, а на рівень кваліфікації виконуваної роботи або використовуваної при прийнятті рішення. Виплачувати заохочення за загальні результати підприємства в цілому. Під фактичною кваліфікацією розуміється здатність працівника не тільки виконувати свої обов'язки, а й здатність брати участь у вирішенні виробничих проблем, знати їх і розбиратися в будь-якому аспекті господарської діяльності свого підприємства.
У ринковій економіці головним чинником стабільного розвитку суспільства є посилення матеріальної зацікавленості працівників у підвищенні результативності діяльності на основі забезпечення тісного взаємозв'язку розмірів доходів трудящих з кількістю і якістю витраченої ними праці. Для посилення матеріальної зацікавленості працівників у виконанні планів і договірних зобов'язань, підвищення ефективності виробництва і якості роботи можуть вводитися системи преміювання, винагороди за підсумками роботи за рік, інші форми матеріального заохочення.
4.Реформи оплати праці в економіці Росії: цілі, проблеми.
Цілі реформ оплати праці в економіці Росії:
1) Посилення стимулів до праці,
2) Зростання кваліфікації та професійних навичок і, як наслідок, підвищення ефективності і віддачі трудових ресурсів;
3) Залучення робочої сили у найбільш перспективні з точки зору розвитку економіки сфери використання праці.
4) Державні гарантії у сфері оплати праці повинні грунтуватися на наступних принципах:
- Забезпечення права кожного працівника на винагороду за працю, без якої б то не було дискримінації за статтю, віком, національністю, належності або не належності до громадських об'єднань.
- Диференціація розміру оплати праці в залежності від його складності та соціальної значущості, кваліфікації працівників і якості праці.
- Встановлення розміру оплати праці, що забезпечує працівнику достатній життєвий рівень для нього і його сім'ї і не нижче прожиткового мінімуму.
- Оплата праці кожного працівника залежить від його особистого трудового вкладу, якості праці і максимальним розміром не обмежується.
Досягти цих цілей можна лише шляхом переходу від адміністративних форм регулювання заробітної плати та інших виплат працівникам до системи їх визначення на основі трудового законодавства та колективних договорів та угод між представниками працівника і роботодавця.
Програма реформ Росії:
26 лютого 1997 Уряд Російської Федерації, відповідно до Указу Президента Російської Федерації від 18 червня 1996р. N 934 "Про підготовку програми соціальних реформ", прийняв постанову № 222 «Про програму соціальних реформ в РФ на період 1996 - 2002рр.».
Цією постановою головними завданнями в сфері праці визначаються:
1) Створення умов для значного підвищення ефективності праці, трудової активності.
2) Впровадження централізованого контролю за дотриманням підприємствами усіх форм власності правових гарантій (соціальне страхування, умови і режим праці тощо) надаються працівникам.
Передбачається проведення наступних реформ у сфері оплати праці.
1. Заробітна плата осіб, які працюють за наймом, є основним, часом єдиним джерелом доходів.
За роки реформування економіки рівень реальної оплати праці працівників знизився більш ніж в 2 рази, частка нарахованої заробітної плати у сукупних грошових доходів населення впала з 71 до 45 відсотків. Виникла необгрунтована диференціація розмірів оплати праці за професійно - кваліфікаційних групах працюючих, по підприємствам, галузям, регіонам країни.
Співвідношення середньої заробітної плати 10 відсотків, найбільш оплачуваних і такої ж частки найменш оплачуваних працівників зараз становить 1:24. В умовах різкого скорочення рівня реальної оплати праці загрозливий характер взяли затримки з виплатою заробітної плати.
Мінімальний розмір оплати праці надзвичайно малий і штучно стримується значною мірою через те, що замість функції законодавчого визначення мінімального рівня оплати праці він став виконувати невластиву йому роль технічного нормативу при визначенні величини низки соціальних виплат та адміністративних санкцій.
Внаслідок цих негативних процесів заробітна плата перестала виконувати відтворювальну і стимулюючу функції.
2. Основними напрямами політики у сфері оплати праці є: забезпечення зростання реальної заробітної плати працівників у тісній зв'язці з результатами їх роботи, кваліфікацією і професіоналізмом, з тим, щоб оплата праці стала головним джерелом грошових доходів населення; підвищення рівня державних гарантій оплати праці з метою виведення працюючих громадян з числа бідного населення.
Досягнення такого рівня заробітної плати найманих працівників, який дозволив би забезпечити стійкий платоспроможний попит населення і економічні стимули для розвитку виробництва, а також активізувати особисту участь працівників у своєму соціальному забезпеченні та страхуванні, був би надійним джерелом інвестицій на цілі соціального розвитку.
Ця політика повинна, перш за все, сприяти стимулюванню результативною трудової діяльності, професійної та територіальної мобільності населення з метою забезпечення ефективної структурної перебудови економіки та технічного переозброєння виробництва.
При цьому належить також вирішити проблеми скорочення необгрунтовано високої диференціації розмірів оплати праці та відновлення ролі мінімальної оплати праці у якості законодавчої гарантії захисту працівників найманої праці.
3. Реформування оплати праці буде здійснюватися на основі економічних методів, переважно через податкове регулювання грошових доходів. Використання механізмів соціального партнерства та системи домовленостей між підприємцями та найманими працівниками, підвищення рівня державних гарантій мінімальної оплати праці, посилення відповідальності за порушення трудового законодавства.
4. У ході здійснення реформи оплати праці намічається вживати таких заходів.
У сфері оплати праці в позабюджетному секторі економіки:
1) Створити систему гарантій мінімальних рівнів заробітної плати для працівників залежно від їх кваліфікації на основі колективних тарифних договорів та угод між роботодавцями та працівниками на всіх рівнях соціального партнерства.
2) Посилити регулюючий вплив держави на оплату праці керівників державних, казенних і комунальних організацій, а також організацій зі змішаною формою власності.
У генеральній угоді між загальноросійськими об'єднаннями профспілок, загальноросійськими об'єднаннями роботодавців та Урядом Російської Федерації передбачається визначити загальні принципи та мінімальні гарантії оплати праці, а також рекомендовані співвідношення мінімальних ставок заробітної плати між галузями економіки з урахуванням складності і умов робіт.
На галузевому рівні намічається ввести з урахуванням галузевих особливостей рекомендовані мінімальні ставки, міжрозрядні тарифні коефіцієнти для оплати праці різних категорій працівників, основні умови додаткового стимулювання, види і мінімальні розміри компенсаційних доплат і надбавок.
У регіональних угодах передбачається встановити розмір тарифної ставки I розряду основної професії базової галузі, тарифні ставки та оклади для оплати праці працівників міжгалузевих професій і посад виходячи з рівня життя на конкретній території.
Передбачається істотно підвищити роль колективних договорів, що укладаються безпосередньо на підприємствах і в організаціях, у регулюванні питань оплати праці.
Належить розробити нормативні документи, що встановлюють через систему контрактів залежність розміру оплати праці керівників підприємств від результатів господарсько - фінансової діяльності та ефективності роботи цих підприємств, а також упорядкувати оплату праці працівників казенних підприємств на основі застосування ними тарифних ставок і окладів за умови виконання державних замовлень.
Для підприємств, які отримують державні дотації чи пільги по розрахунках з бюджетами, а також мають заборгованість з виплати заробітної плати, можливе встановлення обмежень в оплаті праці керівників на основі спеціальних угод.
У сфері оплати праці в бюджетній сфері:
1) Уточнити параметри Єдиної тарифної сітки з оплати праці працівників бюджетної сфери в ув'язці з активним використанням механізму надбавок і доплат, додатковим стимулюванням праці висококваліфікованих працівників, в тому числі за рахунок введення надбавок до посадових окладів за безперервний стаж роботи і високу результативність праці;
2) Проводити підвищення ставок заробітної плати працівників бюджетної сфери не тільки в залежності від темпів зростання споживчих цін, а й з урахуванням динаміки заробітної плати в позабюджетному секторі економіки.
При визначенні в бюджетах всіх рівнів розмірів коштів на оплату праці працівників бюджетної сфери необхідно домагатися, щоб середня заробітна плата працівників бюджетної сфери була не нижче 80 - 85 відсотків від середньої заробітної плати в промисловості.
В області мінімального розміру оплати праці, гарантованого державою:
1) Підвищити мінімальний розмір оплати праці на основі нового соціального стандарту - мінімальної погодинної оплати праці, маючи на увазі наблизити цей розмір до величини прожиткового мінімуму працездатної людини;
2) Відмовитися від використання мінімального розміру оплати праці як нормативної бази при встановленні розмірів соціальних виплат.
В області своєчасної та повної виплати заробітної плати:
1) Встановити, що за наявності заборгованості з оплати праці в акціонерних товариствах, активи, в тому числі ліквідні основні фонди та оборотні кошти, підлягають продажу на аукціоні із спрямуванням отриманих коштів на погашення заборгованості по заробітній платі;
2) Забезпечити посилення заходів економічної, адміністративної та кримінальної відповідальності посадових осіб, власників або їх представників, які здійснюють функції роботодавця, за порушення прав трудящих на повну, своєчасну оплату виконаної роботи;
3) Встановити права працівника на відшкодування матеріальної шкоди, завданої затримкою видачі нарахованої заробітної плати;
4) Розширити правозастосовчу практику і спростити порядок розгляду звернень громадян за фактами затримок належної заробітної плати; сприяти утворенню господарюючими суб'єктами на добровільних засадах спеціальних цільових страхових фондів за рахунок перерахування до них частини доходів від їх діяльності у разі тимчасових фінансових труднощів, які можуть призвести до затримки розрахунків по заробітній платі;
5) Посилити державний контроль за проходженням та цільовим використанням коштів федерального бюджету, що спрямовуються на оплату державного замовлення.
Сьогодні головною проблемою реформ оплати праці в цілому є її взаємозв'язок з економічною реформою, вибір пріоритетів і послідовність кроків.
Проведення такого роду перетворень вимагає повної відвертості і чесності. Перешкодою на шляху реалізації всіх соціальних програм традиційно вважається недолік фінансових коштів.
Проблема реформ заробітної плати в Росії в тому, що вони не можуть виражатися лише підвищенням зарплати і перевищенням мінімальним розмірів прожиткового мінімуму.
Ставка першого розряду ніколи не вважалася рівнем заробітної плати, який повинен забезпечувати мінімальний прожитковий мінімум в Росії.
Справа в тому, що на рівні першого розряду зарплату отримує, по-перше, мінімальна кількість людей, за винятком деяких професій бюджетної сфери і, по-друге, тарифна ставка не є єдиним структурним елементом оплати праці. Є і змінні частини: премії, доплати і так далі. Тому частка тарифу досить низька. Оскільки тариф встановлюється з зрозумілих критеріїв кваліфікації, професіоналізму, то при почасових технологіях частка тарифу має бути вище.
Тарифна ставка в Росії практично відірвана від усіх реальних соціальних показників. Це одна з цілей реформ в Росії - наблизити її до цих соціальними показниками.
Реформи оплати праці та доходів взагалі повинна бути спрямовані на формування субсидіарних механізмів, в основі яких лежить відповідальність сімей за свій добробут.
Для такого роду відповідальності Росія повинна прийти до економіки високих доходів, тобто особисті доходи повинні покривати основну частину витрат, включаючи витрати житлово-комунального господарства та інші послуги.
Проект реформи системи оплати праці бюджетників, запропонований урядом Росії, припускає заміну існуючої єдиної тарифної сітки відомчими окладами. Крім того, він передбачає відмову від державних гарантій у вигляді різних надбавок і встановлення мінімальних окладів.
Мета реформи оплати праці в Росії реструктурувати реформу виплат, які люди отримують в прямій і непрямій формі. Якщо переводяться пільги в грошову форму, то цей переклад має супроводжуватися програмою підвищення заробітків.
Мета реформи заробітної плати Росії створення такої економіки домогосподарств, яка центр ваги переводить на особисті доходи населення. Але для цього особисті доходи повинні бути збільшені істотним чином.
Головне завдання реформи оплати праці зберегти рівень життя шляхом переведення соціальних преференцій на особисті доходи населення, щоб добробут домогосподарств не зменшиться.
Стрижневою проблемою економічних реформ в Росії є низький рівень оплати праці найманих працівників, а головною диспропорцією в економіці - диспропорція факторів виробництва. Головним гальмом ринкових реформ в Росії є невирішеність проблеми власності, перш за все, на природно-ресурсний потенціал. Майбутнє економіки Росії в опорі на систему рентних відносин, концепцію управління національним майном, нову монетарну політику фінансових інститутів і зміна ролі держави.
5.Заключеніе
Проведене дослідження сфери оплати праці та стимулювання найманих працівників дозволяє зробити ряд висновків. Удосконалення систем оплати праці може дати нам вже зараз зростання зацікавленості працівників в ефективній праці. Останнім часом з'явилася необхідність такої системи оплати праці, яка сформувала б потужні стимули посилення ефективності праці. Працівник зараз зацікавлений навіть у малому підвищенні заробітної плати.
Дане дослідження показує, що ефективність праці та кількість виробленої продукції залежить від обраної підприємством форми матеріального стимулювання та оплати праці.
У Росії організація оплати праці є найважливішим стимулом, і впливає на виробничий процес в цілому. Посилення залежності оплати праці від кінцевих результатів роботи колективу і кожного працівника, підвищення її стимулюючої ролі ось запорука успіху для підприємця. Різнобічні заходи з підвищення і удосконалення оплати праці повинні сприяти виконанню її економічної ролі як стимулу для розширення і розвитку виробництва.
Грамотна політика держави в галузі оплати праці може зіграти найважливішу роль в стабілізації всієї економіки країни, допоможе подолати проблему нерівності розподілу доходів.
6.Список використаної літератури
1) Альохіна О., «Стимулюючий ефект гнучких систем заробітної плати» / / Людина і праця. , 1997 р., № 1.стр.90-92.
2) Антосенков Є., Кокін Ю., «Реформа заробітної плати - очікування і реальність» / / Економіст, 1997 р., № 4.стр.25-28
3) Губанов С., «Система організації та заохочення праці (досвід методичної розробки)» / / Економіст, 1996 р., № 3 стор 45-48
4) Євсєєва Т. Р., «Організація і види матеріального стимулювання працівників», 2001р., Том 1, стор 65
5) Євстигнєєва Л., «Російська реформа в контексті теорії Кейнса» / / Питання економіки, 1997р., № 3 стор 95-110
6) Кокін Ю., «Теорія заробітної плати і сучасні реалії оплати праці в Росії» / / Людина і праця, 1995р., № 7. стор 83-87.
7) Комарова Н., «Мотивація праці та підвищення ефективності роботи» / / Людина і праця, 1997р., № 10. стор 90-92.
8) Куликов А., «Мотивація і продуктивність праці.» / / Консультант директора, 1997р., № 19. стор 22.
9) Ойнер К. Ф., Жданович Е. Ф., «Оплата праці та матеріальне стимулювання.», 1995р., Том 1, стор.90-115.
10) Павловський С., «Реформи на швидку руку» / / Фінансова Росія, 2000р., № 20. стор 4,9
11) Трощенкова Т., «Удосконалювати матеріальні стимули.» / / Економіка сільського господарства Росії, 1998р., № 6. стор.28.
12) Хібовський Е.А., «Динаміка і фактор оплати праці» / / Суспільство й економіка, 1995р., № 10-11. стор.100-108
13) Шкурко С.І., «Стимулювання якості та ефективності виробництва», 1977р., Том 1, стор 269.
14) Шомов Є.М., читів В.А., «Організація і види матеріального стимулювання працівників» / / Главбух, 1998р., № 11. стор 53-58.
15) Щіворіц К.В. «Принципи побудови системи матеріального стимулювання на підприємстві.» / / Управління персоналом., 1998р., № 3 стор.14-19.
16) Яковлєв Р., «Реформування оплати праці, відродження її основних функцій» / / Людина і праця, 1996р., № 7.стр.67-70.
17) Яковлєв Р., «Ситуація з оплатою праці відповідає типу економіки, що склався в Росії» / / Людина і праця, 1998р., № 6.стр.81
Індивідуальна форма матеріального стимулювання - позитивною стороною цієї форми стимулювання є те, що чітко простежується зв'язок між ефективністю діяльності конкретного виконавця і її заохоченнями. Мінусом же є значні складності у встановленні показників для оцінки результату роботи одного працівника.
2) За ступенем інформованості об'єкта управління про взаємозв'язок результатів діяльності та стимулів розрізняють випереджальну (Об'єкт стимулювання ще до початку діяльності інформується про те, які необхідно досягти результати і що можна за них отримати. Її гідність у швидкому стимулюючий ефект.) Та підкріплювальну форми стимулювання ( При підкріплювальної, об'єкт стимулювання довідається про те, що виявився цінним, визнаним і заохоченням в його праці лише після завершення діяльності. Вона не вимагає спеціальної нормативної бази для стимулювання.)
3) За результатами праці - позитивну (преміюється високі показники праці - за перевищення норми) і негативну (за відхилення від норми в меншу сторону);
4) За ступенем і характером конкретності умов отримання стимулу: загальну, еталонну, змагальну (стимул вручається за зайняте місце).
5) За різницею в часі між результатом і отриманням стимулу: безпосередню, поточну та перспективну.
Перевагою безпосередній форми є його оперативність і дуже ясна і безпосередній взаємозв'язок між дією і стимулом.
Перспективна форма сприяє формуванню єдиного, згуртованого колективу.
На сьогоднішній момент матеріальне стимулювання праці це одна з найефективніших систем для спонукання працівників до активної трудової діяльності.
3.Возврастаніе ролі матеріальної зацікавленості працівника
в умовах ринкової економіки.
Зростання ролі матеріальної зацікавленості обумовлено тим, що в умовах ринкової економіки підприємства шукають нові моделі оплати праці, які ламають зрівнялівку і дають простір розвитку особистої матеріальної зацікавленості. У ринковій економіці необхідно не просто забезпечувати матеріальну зацікавленість в певних результатах праці, але й зацікавити працівника в підвищенні ефективності праці.
З метою посилення матеріальної зацікавленості робітників, керівних працівників, головних спеціалістів, інженерно-технічних працівників, службовців у прискоренні введення виробничих потужностей та об'єктів будівництва, у поліпшення якості робіт, у збільшенні прибутку, в підвищенні продуктивності праці та поліпшення роботи обслуговуючих та інших господарств на підприємстві вводиться положення про преміювання.
Зростання ролі матеріальної зацікавленості в умовах ринкової економіки відбувається, тому що це система інвестування працівників, налаштована на високу ефективність. Ринкова економіка вимагає підхід, відповідно до якого оплата по праці набуває функцію інвестицій в якості робочої сили. Такі інвестиції набагато ширше, ніж традиційна заробітна плата, вони не зводяться до неї і не обмежуються нею. Основне їх джерело - це кінцевий дохід.
Система матеріального стимулювання потрібно орієнтувати не на кваліфікацію, отриману за дипломом, а на рівень кваліфікації виконуваної роботи або використовуваної при прийнятті рішення. Виплачувати заохочення за загальні результати підприємства в цілому. Під фактичною кваліфікацією розуміється здатність працівника не тільки виконувати свої обов'язки, а й здатність брати участь у вирішенні виробничих проблем, знати їх і розбиратися в будь-якому аспекті господарської діяльності свого підприємства.
У ринковій економіці головним чинником стабільного розвитку суспільства є посилення матеріальної зацікавленості працівників у підвищенні результативності діяльності на основі забезпечення тісного взаємозв'язку розмірів доходів трудящих з кількістю і якістю витраченої ними праці. Для посилення матеріальної зацікавленості працівників у виконанні планів і договірних зобов'язань, підвищення ефективності виробництва і якості роботи можуть вводитися системи преміювання, винагороди за підсумками роботи за рік, інші форми матеріального заохочення.
4.Реформи оплати праці в економіці Росії: цілі, проблеми.
Цілі реформ оплати праці в економіці Росії:
1) Посилення стимулів до праці,
2) Зростання кваліфікації та професійних навичок і, як наслідок, підвищення ефективності і віддачі трудових ресурсів;
3) Залучення робочої сили у найбільш перспективні з точки зору розвитку економіки сфери використання праці.
4) Державні гарантії у сфері оплати праці повинні грунтуватися на наступних принципах:
- Забезпечення права кожного працівника на винагороду за працю, без якої б то не було дискримінації за статтю, віком, національністю, належності або не належності до громадських об'єднань.
- Диференціація розміру оплати праці в залежності від його складності та соціальної значущості, кваліфікації працівників і якості праці.
- Встановлення розміру оплати праці, що забезпечує працівнику достатній життєвий рівень для нього і його сім'ї і не нижче прожиткового мінімуму.
- Оплата праці кожного працівника залежить від його особистого трудового вкладу, якості праці і максимальним розміром не обмежується.
Досягти цих цілей можна лише шляхом переходу від адміністративних форм регулювання заробітної плати та інших виплат працівникам до системи їх визначення на основі трудового законодавства та колективних договорів та угод між представниками працівника і роботодавця.
Програма реформ Росії:
26 лютого 1997 Уряд Російської Федерації, відповідно до Указу Президента Російської Федерації від 18 червня 1996р. N 934 "Про підготовку програми соціальних реформ", прийняв постанову № 222 «Про програму соціальних реформ в РФ на період 1996 - 2002рр.».
Цією постановою головними завданнями в сфері праці визначаються:
1) Створення умов для значного підвищення ефективності праці, трудової активності.
2) Впровадження централізованого контролю за дотриманням підприємствами усіх форм власності правових гарантій (соціальне страхування, умови і режим праці тощо) надаються працівникам.
Передбачається проведення наступних реформ у сфері оплати праці.
1. Заробітна плата осіб, які працюють за наймом, є основним, часом єдиним джерелом доходів.
За роки реформування економіки рівень реальної оплати праці працівників знизився більш ніж в 2 рази, частка нарахованої заробітної плати у сукупних грошових доходів населення впала з 71 до 45 відсотків. Виникла необгрунтована диференціація розмірів оплати праці за професійно - кваліфікаційних групах працюючих, по підприємствам, галузям, регіонам країни.
Співвідношення середньої заробітної плати 10 відсотків, найбільш оплачуваних і такої ж частки найменш оплачуваних працівників зараз становить 1:24. В умовах різкого скорочення рівня реальної оплати праці загрозливий характер взяли затримки з виплатою заробітної плати.
Мінімальний розмір оплати праці надзвичайно малий і штучно стримується значною мірою через те, що замість функції законодавчого визначення мінімального рівня оплати праці він став виконувати невластиву йому роль технічного нормативу при визначенні величини низки соціальних виплат та адміністративних санкцій.
Внаслідок цих негативних процесів заробітна плата перестала виконувати відтворювальну і стимулюючу функції.
2. Основними напрямами політики у сфері оплати праці є: забезпечення зростання реальної заробітної плати працівників у тісній зв'язці з результатами їх роботи, кваліфікацією і професіоналізмом, з тим, щоб оплата праці стала головним джерелом грошових доходів населення; підвищення рівня державних гарантій оплати праці з метою виведення працюючих громадян з числа бідного населення.
Досягнення такого рівня заробітної плати найманих працівників, який дозволив би забезпечити стійкий платоспроможний попит населення і економічні стимули для розвитку виробництва, а також активізувати особисту участь працівників у своєму соціальному забезпеченні та страхуванні, був би надійним джерелом інвестицій на цілі соціального розвитку.
Ця політика повинна, перш за все, сприяти стимулюванню результативною трудової діяльності, професійної та територіальної мобільності населення з метою забезпечення ефективної структурної перебудови економіки та технічного переозброєння виробництва.
При цьому належить також вирішити проблеми скорочення необгрунтовано високої диференціації розмірів оплати праці та відновлення ролі мінімальної оплати праці у якості законодавчої гарантії захисту працівників найманої праці.
3. Реформування оплати праці буде здійснюватися на основі економічних методів, переважно через податкове регулювання грошових доходів. Використання механізмів соціального партнерства та системи домовленостей між підприємцями та найманими працівниками, підвищення рівня державних гарантій мінімальної оплати праці, посилення відповідальності за порушення трудового законодавства.
4. У ході здійснення реформи оплати праці намічається вживати таких заходів.
У сфері оплати праці в позабюджетному секторі економіки:
1) Створити систему гарантій мінімальних рівнів заробітної плати для працівників залежно від їх кваліфікації на основі колективних тарифних договорів та угод між роботодавцями та працівниками на всіх рівнях соціального партнерства.
2) Посилити регулюючий вплив держави на оплату праці керівників державних, казенних і комунальних організацій, а також організацій зі змішаною формою власності.
У генеральній угоді між загальноросійськими об'єднаннями профспілок, загальноросійськими об'єднаннями роботодавців та Урядом Російської Федерації передбачається визначити загальні принципи та мінімальні гарантії оплати праці, а також рекомендовані співвідношення мінімальних ставок заробітної плати між галузями економіки з урахуванням складності і умов робіт.
На галузевому рівні намічається ввести з урахуванням галузевих особливостей рекомендовані мінімальні ставки, міжрозрядні тарифні коефіцієнти для оплати праці різних категорій працівників, основні умови додаткового стимулювання, види і мінімальні розміри компенсаційних доплат і надбавок.
У регіональних угодах передбачається встановити розмір тарифної ставки I розряду основної професії базової галузі, тарифні ставки та оклади для оплати праці працівників міжгалузевих професій і посад виходячи з рівня життя на конкретній території.
Передбачається істотно підвищити роль колективних договорів, що укладаються безпосередньо на підприємствах і в організаціях, у регулюванні питань оплати праці.
Належить розробити нормативні документи, що встановлюють через систему контрактів залежність розміру оплати праці керівників підприємств від результатів господарсько - фінансової діяльності та ефективності роботи цих підприємств, а також упорядкувати оплату праці працівників казенних підприємств на основі застосування ними тарифних ставок і окладів за умови виконання державних замовлень.
Для підприємств, які отримують державні дотації чи пільги по розрахунках з бюджетами, а також мають заборгованість з виплати заробітної плати, можливе встановлення обмежень в оплаті праці керівників на основі спеціальних угод.
У сфері оплати праці в бюджетній сфері:
1) Уточнити параметри Єдиної тарифної сітки з оплати праці працівників бюджетної сфери в ув'язці з активним використанням механізму надбавок і доплат, додатковим стимулюванням праці висококваліфікованих працівників, в тому числі за рахунок введення надбавок до посадових окладів за безперервний стаж роботи і високу результативність праці;
2) Проводити підвищення ставок заробітної плати працівників бюджетної сфери не тільки в залежності від темпів зростання споживчих цін, а й з урахуванням динаміки заробітної плати в позабюджетному секторі економіки.
При визначенні в бюджетах всіх рівнів розмірів коштів на оплату праці працівників бюджетної сфери необхідно домагатися, щоб середня заробітна плата працівників бюджетної сфери була не нижче 80 - 85 відсотків від середньої заробітної плати в промисловості.
В області мінімального розміру оплати праці, гарантованого державою:
1) Підвищити мінімальний розмір оплати праці на основі нового соціального стандарту - мінімальної погодинної оплати праці, маючи на увазі наблизити цей розмір до величини прожиткового мінімуму працездатної людини;
2) Відмовитися від використання мінімального розміру оплати праці як нормативної бази при встановленні розмірів соціальних виплат.
В області своєчасної та повної виплати заробітної плати:
1) Встановити, що за наявності заборгованості з оплати праці в акціонерних товариствах, активи, в тому числі ліквідні основні фонди та оборотні кошти, підлягають продажу на аукціоні із спрямуванням отриманих коштів на погашення заборгованості по заробітній платі;
2) Забезпечити посилення заходів економічної, адміністративної та кримінальної відповідальності посадових осіб, власників або їх представників, які здійснюють функції роботодавця, за порушення прав трудящих на повну, своєчасну оплату виконаної роботи;
3) Встановити права працівника на відшкодування матеріальної шкоди, завданої затримкою видачі нарахованої заробітної плати;
4) Розширити правозастосовчу практику і спростити порядок розгляду звернень громадян за фактами затримок належної заробітної плати; сприяти утворенню господарюючими суб'єктами на добровільних засадах спеціальних цільових страхових фондів за рахунок перерахування до них частини доходів від їх діяльності у разі тимчасових фінансових труднощів, які можуть призвести до затримки розрахунків по заробітній платі;
5) Посилити державний контроль за проходженням та цільовим використанням коштів федерального бюджету, що спрямовуються на оплату державного замовлення.
Сьогодні головною проблемою реформ оплати праці в цілому є її взаємозв'язок з економічною реформою, вибір пріоритетів і послідовність кроків.
Проведення такого роду перетворень вимагає повної відвертості і чесності. Перешкодою на шляху реалізації всіх соціальних програм традиційно вважається недолік фінансових коштів.
Проблема реформ заробітної плати в Росії в тому, що вони не можуть виражатися лише підвищенням зарплати і перевищенням мінімальним розмірів прожиткового мінімуму.
Ставка першого розряду ніколи не вважалася рівнем заробітної плати, який повинен забезпечувати мінімальний прожитковий мінімум в Росії.
Справа в тому, що на рівні першого розряду зарплату отримує, по-перше, мінімальна кількість людей, за винятком деяких професій бюджетної сфери і, по-друге, тарифна ставка не є єдиним структурним елементом оплати праці. Є і змінні частини: премії, доплати і так далі. Тому частка тарифу досить низька. Оскільки тариф встановлюється з зрозумілих критеріїв кваліфікації, професіоналізму, то при почасових технологіях частка тарифу має бути вище.
Тарифна ставка в Росії практично відірвана від усіх реальних соціальних показників. Це одна з цілей реформ в Росії - наблизити її до цих соціальними показниками.
Реформи оплати праці та доходів взагалі повинна бути спрямовані на формування субсидіарних механізмів, в основі яких лежить відповідальність сімей за свій добробут.
Для такого роду відповідальності Росія повинна прийти до економіки високих доходів, тобто особисті доходи повинні покривати основну частину витрат, включаючи витрати житлово-комунального господарства та інші послуги.
Проект реформи системи оплати праці бюджетників, запропонований урядом Росії, припускає заміну існуючої єдиної тарифної сітки відомчими окладами. Крім того, він передбачає відмову від державних гарантій у вигляді різних надбавок і встановлення мінімальних окладів.
Мета реформи оплати праці в Росії реструктурувати реформу виплат, які люди отримують в прямій і непрямій формі. Якщо переводяться пільги в грошову форму, то цей переклад має супроводжуватися програмою підвищення заробітків.
Мета реформи заробітної плати Росії створення такої економіки домогосподарств, яка центр ваги переводить на особисті доходи населення. Але для цього особисті доходи повинні бути збільшені істотним чином.
Головне завдання реформи оплати праці зберегти рівень життя шляхом переведення соціальних преференцій на особисті доходи населення, щоб добробут домогосподарств не зменшиться.
Стрижневою проблемою економічних реформ в Росії є низький рівень оплати праці найманих працівників, а головною диспропорцією в економіці - диспропорція факторів виробництва. Головним гальмом ринкових реформ в Росії є невирішеність проблеми власності, перш за все, на природно-ресурсний потенціал. Майбутнє економіки Росії в опорі на систему рентних відносин, концепцію управління національним майном, нову монетарну політику фінансових інститутів і зміна ролі держави.
5.Заключеніе
Проведене дослідження сфери оплати праці та стимулювання найманих працівників дозволяє зробити ряд висновків. Удосконалення систем оплати праці може дати нам вже зараз зростання зацікавленості працівників в ефективній праці. Останнім часом з'явилася необхідність такої системи оплати праці, яка сформувала б потужні стимули посилення ефективності праці. Працівник зараз зацікавлений навіть у малому підвищенні заробітної плати.
Дане дослідження показує, що ефективність праці та кількість виробленої продукції залежить від обраної підприємством форми матеріального стимулювання та оплати праці.
У Росії організація оплати праці є найважливішим стимулом, і впливає на виробничий процес в цілому. Посилення залежності оплати праці від кінцевих результатів роботи колективу і кожного працівника, підвищення її стимулюючої ролі ось запорука успіху для підприємця. Різнобічні заходи з підвищення і удосконалення оплати праці повинні сприяти виконанню її економічної ролі як стимулу для розширення і розвитку виробництва.
Грамотна політика держави в галузі оплати праці може зіграти найважливішу роль в стабілізації всієї економіки країни, допоможе подолати проблему нерівності розподілу доходів.
6.Список використаної літератури
1) Альохіна О., «Стимулюючий ефект гнучких систем заробітної плати» / / Людина і праця. , 1997 р., № 1.стр.90-92.
2) Антосенков Є., Кокін Ю., «Реформа заробітної плати - очікування і реальність» / / Економіст, 1997 р., № 4.стр.25-28
3) Губанов С., «Система організації та заохочення праці (досвід методичної розробки)» / / Економіст, 1996 р., № 3 стор 45-48
4) Євсєєва Т. Р., «Організація і види матеріального стимулювання працівників», 2001р., Том 1, стор 65
5) Євстигнєєва Л., «Російська реформа в контексті теорії Кейнса» / / Питання економіки, 1997р., № 3 стор 95-110
6) Кокін Ю., «Теорія заробітної плати і сучасні реалії оплати праці в Росії» / / Людина і праця, 1995р., № 7. стор 83-87.
7) Комарова Н., «Мотивація праці та підвищення ефективності роботи» / / Людина і праця, 1997р., № 10. стор 90-92.
8) Куликов А., «Мотивація і продуктивність праці.» / / Консультант директора, 1997р., № 19. стор 22.
9) Ойнер К. Ф., Жданович Е. Ф., «Оплата праці та матеріальне стимулювання.», 1995р., Том 1, стор.90-115.
10) Павловський С., «Реформи на швидку руку» / / Фінансова Росія, 2000р., № 20. стор 4,9
11) Трощенкова Т., «Удосконалювати матеріальні стимули.» / / Економіка сільського господарства Росії, 1998р., № 6. стор.28.
12) Хібовський Е.А., «Динаміка і фактор оплати праці» / / Суспільство й економіка, 1995р., № 10-11. стор.100-108
13) Шкурко С.І., «Стимулювання якості та ефективності виробництва», 1977р., Том 1, стор 269.
14) Шомов Є.М., читів В.А., «Організація і види матеріального стимулювання працівників» / / Главбух, 1998р., № 11. стор 53-58.
15) Щіворіц К.В. «Принципи побудови системи матеріального стимулювання на підприємстві.» / / Управління персоналом., 1998р., № 3 стор.14-19.
16) Яковлєв Р., «Реформування оплати праці, відродження її основних функцій» / / Людина і праця, 1996р., № 7.стр.67-70.
17) Яковлєв Р., «Ситуація з оплатою праці відповідає типу економіки, що склався в Росії» / / Людина і праця, 1998р., № 6.стр.81