Зміст
I.1. Сутність оплати праці в сучасних умовах 7
I.2. Бухгалтерський облік праці і заробітної плати 28
I.3. Аналіз витрат на оплату праці 43
II) Бухгалтерський облік і аналіз витрат на оплату праці ТОВ "Сантек"
II.1. Характеристика ТОВ «Сантек» 59
II.2. Бухгалтерський облік витрат на оплату праці 62 65
II.3. Аналіз витрат на оплату праці ТОВ "Сантек" 71 III) Рекомендації 64
III. Рекомендації 89
Висновки і пропозиції 92
Ринкові відносини викликали до життя нові джерела отримання грошових доходів у вигляді сум, нарахованих до виплати по акціях і вкладів членів трудового колективу в майно підприємства (дивіденди, відсотки).
Таким чином, трудові доходи кожного працівника визначаються його особистим внеском, з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства, регулюється податками і максимальними розмірами не обмежуються. Мінімальний розмір оплати праці працівників усіх організаційно-правових форм встановлюються законодавством.
Актуальність теми випускної кваліфікаційної роботи визначається тим, що облік і аналіз оплати праці по праву займає одне з центральних місць у всій системі обліку на підприємстві.
Метою роботи є вивчення бухгалтерського обліку витрат на оплату праці та їх аналіз по ТОВ "Сантек".
Для досягнення поставленої мети необхідне рішення наступних завдань:
- Вивчення теоретичних основ бухгалтерського обліку та систематизація показників аналізу витрат на оплату праці;
- Розгляд бухгалтерського обліку по оплаті праці ТОВ "Сантек";
- Проведення аналізу витрат на оплату праці в умовах досліджуваного підприємства;
- Розробка рекомендацій щодо вдосконалення обліку витрат з оплати праці та зниження цих витрат.
З вищевикладеного можна зробити висновок, що тема випускної кваліфікованої роботи є актуальною в даний час і займає важливе місце у вивченні питань бухгалтерського обліку та аналізу господарської діяльності на сучасних підприємствах.
I) Теоретичні показники бухгалтерського обліку витрат на оплату праці
I .1. Сутність оплати праці в сучасних умовах
У сучасних умовах підприємства шукають нові моделі оплати праці. Перш ніж сконструювати механізм оплати праці в нових умовах, потрібно визначити, що ж таке заробітна плата, тобто докладно виявити суть і властивості економічної категорії «зарплата» в умовах, що змінилися. Визначення заробітної плати як частки суспільного продукту (сукупного суспільного продукту, національного доходу тощо), що розподіляється за працею між окремими працівниками, суперечить ринку.
Тут розкривається тільки джерело заробітної плати, до того не зовсім конкретно називається це джерело. Крім того - заробітна плата розподіляється не тільки за кількістю і якістю праці, але її розміри залежать і від фактичного трудового внеску працівника, від кінцевих результатів господарської діяльності підприємства.
І визначення заробітної плати, як частини сукупного суспільного праці, національного доходу, які формуються на рівні суспільства, затушовує зв'язок заробітної плати з безпосереднім джерелом її формування, з загальними результатами роботи трудового колективу.
Розглянуту категорію можна визначити наступним чином. Заробітна плата - це основна частина коштів, що спрямовуються на споживання, що є частку доходу (чистої продукції), залежить від кінцевих результатів роботи колективу і розподіляється між працівниками відповідно до кількості і якості витраченої праці, реальним трудовим внеском кожного і розміром вкладеного капіталу.
В економічній теорії існує дві основні концепції визначення природи заробітної плати:
а) заробітна плата є ціна праці. Її величина і динаміка формуються під впливом ринкових факторів і в першу чергу попиту і пропозиції;
б) заробітна плата - це грошове вираження вартості товару "робоча сила" або "перетворена форма вартості товару робоча сила». Її величина визначається умовами виробництва і ринковими факторами - попитом і пропозицією, під впливом яких відбувається відхилення заробітної плати від вартості робочої сили.
Теоретичні основи концепції заробітна плата як ціна праці були розроблені А. Смітом і Д. Рікардо. А. Сміт вважав, що праця набуває якість товару і має природну ціну, тобто «природну заробітну плату». Вона визначається витратами виробництва, до складу яких він включав вартість необхідних засобів існування робітника і його сім'ї. А. Сміт не проводив відмінності між працею і «робочою силою» і тому під «природною заробітною платою» розумів вартість робочої сили. Величину заробітної плати він визначав фізичним мінімумом засобів існування робітника. Крім цього, заробітна плата включає в себе історичні та культурні елементи.
Концепція заробітна плата як грошове вираження вартості товару "робоча сила" розроблена К. Марксом. В основу він заклав положення про розмежування понять «праця» і «робоча сила» і обгрунтував, що праця не може бути товаром і не має вартості. Товаром є робоча сила, яка володіє здатністю до праці, а заробітна плата виступає як ціна цього товару у вигляді грошового вираження вартості. Робочий отримує оплату не вся праця, а тільки за необхідна праця. Економічна природа заробітної плати полягає в тому, що за рахунок цього доходу задовольняються матеріальні і духовні потреби, щоб забезпечити процес відтворення робочої сили. К. Маркс встановив. Що величина заробітної плати не зводиться до фізіологічного мінімуму засобів існування, вона залежить від економічного, соціального, культурного рівня розвитку суспільства, а також від рівня продуктивності та інтенсивності праці, його складності і від ринкової кон'юнктури.
Вартість робочої сили має якісну і кількісну сторони. Якісна характеристика вартості робочої сили полягає в тому, що вона висловлює певні виробничі відносини, а саме продаж робочим своєї робочої сили і купівлю її з метою збільшення прибутку. З кількісного боку вартість робочої сили визначається вартістю життєвих засобів, необхідних для того, щоб зробити, розвинути, зберегти і увічнити робочу силу.
На ринках робочої сили продавцями виступають працівники певної кваліфікації, спеціальності, а покупцями - підприємства, фірми. Ціною робочої сили є базова гарантована заробітна плата у вигляді окладів, тарифів, форм відрядної і погодинної оплати. Попит і пропозиція на робочу силу диференціюється за її професійної підготовки з урахуванням попиту з боку її специфічних споживачів і пропозиції з боку її володарів, тобто формується система ринків по окремих її видах.
Купівля-продаж робочої сили відбувається по трудових контрактами (договорами), які є головними документами, що регулюють трудові відносини між роботодавцем і найманим працівником.
Існують наступні функції заробітної плати: функція розподілу, соціальна функція і стимулююча (мотиваційна) функція.
У відносинах безпосередньо оплати праці почало відігравати головну роль виникнення організованих форм ринку праці. Величина заробітної плати визначається з урахуванням витрат на відтворення робочої сили з урахуванням попиту на неї, вартості і ціни на ринку праці.
Всі питання оплати праці тепер вирішуються на рівні підприємств. Держава встановлює лише мінімальний рівень оплати. З переходом до товарної форми робочої сили відновлюються і розширюються всі функції оплати праці.
З переходом до ринку заробітна плата стає головним елементом відтворення робочої сили і для підприємця, наймача робочої сили соціальна функція робочої сили починає грати цілком рівноправну роль поряд із стимулюючою. Бюджет працівника повинен забезпечувати йому витрати не тільки на одяг і їжу, але і покупку будинку, квартири, оплати побутових послуг і так далі. Існує при цьому два рівня забезпечення соціальної орієнтації заробітної плати. Перший регулюється державою. Пряме його вплив на рівень заробітної плати виявляється у вигляді встановлення мінімального гарантованого рівня оплати праці. Непряме вплив пов'язаний з індексацією вартісних характеристик рівня життя в залежності від інфляції, зростання цін. Тим самим держава захищає трудовий дохід працівника від властивої в окремих випадках ринковій економіці тенденції економії на витратах на робочу силу. Другий основний рівень реалізації соціальної функції заробітної плати здійснюється безпосередньо на підприємствах. Якщо заробітну плату розглядати з точки зору доходу, потрібного для забезпечення нормального відтворення тільки самого робітника, то найбільш поширеним буде розподіл всього персоналу на групи за типом і величиною суспільних витрат на відтворення їх робочої сили. У загальному випадку оплата праці повинна диференціюватися за складністю праці та кваліфікації робітників. Якщо ж заробітну плату розглядати як дохід, необхідний для забезпечення нормального відтворення не тільки трудящого, але і його сім'ї, то механізм заробітної плати буде будуватися вже з урахуванням рівня споживання в родині працівника.
Із системи державного регулювання залишилася лише одна складова - регулювання мінімальної заробітної плати. Але вона визначилася нижче прожиткового мінімуму, через інфляцію та падіння обсягів виробництва. Таким чином виходить, що робоча сила як специфічний товар все більше віддаляється від своєї природної оцінки-вартості.
При низькій ціні робочої сили виникає економічна можливість заміщення дорогого устаткування дешевою робочою силою. Усувається стимул до зростання ефективності виробництва. Низька заробітна плата - це деградація наявної системи освіти, оскільки немає сенсу стільки часу і коштів втрачати на те, щоб отримавши високу кваліфікацію, не знаходити їй застосування або отримувати мізерну заробітну плату нарівні з працівниками самого простого праці.
Таким чином, тема дипломної роботи була мною обрана не випадково. Питання заробітної плати, його рішення на кожному конкретному підприємстві, є одним з найбільш актуальних в наш час.
Заробітна плата відроджує свою загублену соціальну функцію. Разом з тим, вона стає лише одним з елементів відшкодування вартості товару «робоча сила». Важливу роль у загальній сумі доходів в нових економічних умовах грають і різко збільшені численні виплати, доплати підприємців працівникам на соціальні цілі. Фонди соціального розвитку відіграють дедалі більшу роль у поліпшенні матеріальних умов життя працівників у зв'язку з необхідністю постійного дедалі більше розширеного відтворення робочої сили як чинника підвищення продуктивності праці.
Головною є стимулююча, а точніше, мотиваційна функція трудових доходів працівників. Саме ця частина механізму заробітної плати та соціальних стимулів грає головну роль в інтенсивному використанні живої праці, спрямовує його на реалізацію цілей управління.
Мотиваційний механізм безпосередньо заробітної плати має визначальне значення і, зокрема в реалізації стратегії на перспективу. Проте це значення обумовлене не тільки робочої часткою заробітної плати в загальному доході працівника. Традиційно у свідомості працівника заробітна плата психологічно асоціюється з визнанням його авторитету на підприємстві, побічно виражає його соціальний статус. Через заробітну плату працівник побічно оцінює себе, свої успіхи в роботі порівняно з іншими. Заробітна плата може бути і невисокою (якою вона була все застійні роки прямого державного управління економікою), але якщо вона виявилася вищою, ніж у колег по роботі, то й мотиваційна дієвість буде вище.
У залежності від системи оплати праці, організації заробітної плати на підприємстві мотиваційним стимулом може виступати як розмір заробітної плати, так і безпосередньо оцінка працівника (хоча останнє в кінцевому рахунку також виразиться розміром заробітку). Однак оцінка працівника (заслуг працівника) з подальшим встановленням розміру заробітку виявляється для робітників більш кращою у порівнянні з оцінкою непрямої (у послідовності: заробітна плата - заслуги працівника). Тому організація заробітної плати з оцінкою заслуг грає велику мотиваційну роль, ніж оплата без оцінок.
По тому, як іде процес визнання заслуг працівника протягом його трудового життя, що виражається динамікою зростання заробітку, можна говорити і про адекватне процесі його інтеграції з виробництвом (підприємством, фірмою). Якщо ні визнання, то не буде і лояльного мотивованого ставлення до підприємства з боку працівника, немає орієнтації на високу продуктивність, віддачу. Таким чином, для правильної соціально обумовленої мотивації організація заробітної плати є вирішальна умова досягнення мети управління працею, націленості працівника на продуктивну працю.
Проте сьогоднішній рівень організації заробітної плати не дозволяє зробити висновків про скільки-небудь серйозні успіхи в цільової спрямованості, використанні її для реалізації мотиваційної політики. Щоб заробітна плата відповідала цілям управлінської стратегії: розвитку почуття спільності у працівників, вихованню їх в дусі партнерства, раціональному поєднанню особистих і суспільних інтересів, потрібна зміна її мотиваційного механізму. Психологічно, а потім і економічно заробітна плата повинна націлювати працівника на чітке розуміння ним взаємозв'язку між вимогами до нього підприємства, фірми і внеском його в кінцеві результати, і як наслідок - розміром заробітної плати. На жаль, в сучасній організації заробітної плати переважає економічна орієнтація. Домінуюче значення мають категорії економічні: госпрозрахунковий дохід, фонд оплати праці, внутрішні ціни (розрахункові, планово-облікові тощо) та інші, які не аналізуються з точки зору формування мотивації, спонукання до активної діяльності кожного працівника.
В даний час відбувається відмирання стимулюючої функції оплати праці. Якщо в плановій соціалістичній економіці заробітна плата носила зрівняльний характер і не виконувала своєї стимулюючої функції, то зараз виявилося, що зв'язку між рівнем фінансового положення підприємства і заробітної плати цих підприємств не існує. Введення 5
I) Теоретичні показники бухгалтерського обліку витрат на оплату праціI.1. Сутність оплати праці в сучасних умовах 7
I.2. Бухгалтерський облік праці і заробітної плати 28
I.3. Аналіз витрат на оплату праці 43
II) Бухгалтерський облік і аналіз витрат на оплату праці ТОВ "Сантек"
II.1. Характеристика ТОВ «Сантек» 59
II.2. Бухгалтерський облік витрат на оплату праці 62 65
II.3. Аналіз витрат на оплату праці ТОВ "Сантек" 71 III) Рекомендації 64
III. Рекомендації 89
Висновки і пропозиції 92
Програми 94
Введення
Відповідно до змін в економічному і соціальному розвитку країни істотно змінюється і політика в області оплати праці, соціальної підтримки і захисту працівників. Багато функцій держави по реалізації цієї політики покладено безпосередньо на підприємства, які самостійно встановлюють форми, системи і розміри оплати праці, матеріального стимулювання його результатів. Поняття «заробітна плата» наповнилося новим змістом і охоплює всі види заробітків (а також різних видів премії, доплат, надбавок і соціальних пільг), нарахованих на грошових і натуральних формах (незалежно від джерел фінансування), включаючи грошові суми, нараховані працівникам відповідно до законодавством за не відпрацьований час (щорічна відпустка, святкові дні тощо).Ринкові відносини викликали до життя нові джерела отримання грошових доходів у вигляді сум, нарахованих до виплати по акціях і вкладів членів трудового колективу в майно підприємства (дивіденди, відсотки).
Таким чином, трудові доходи кожного працівника визначаються його особистим внеском, з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства, регулюється податками і максимальними розмірами не обмежуються. Мінімальний розмір оплати праці працівників усіх організаційно-правових форм встановлюються законодавством.
Актуальність теми випускної кваліфікаційної роботи визначається тим, що облік і аналіз оплати праці по праву займає одне з центральних місць у всій системі обліку на підприємстві.
Метою роботи є вивчення бухгалтерського обліку витрат на оплату праці та їх аналіз по ТОВ "Сантек".
Для досягнення поставленої мети необхідне рішення наступних завдань:
- Вивчення теоретичних основ бухгалтерського обліку та систематизація показників аналізу витрат на оплату праці;
- Розгляд бухгалтерського обліку по оплаті праці ТОВ "Сантек";
- Проведення аналізу витрат на оплату праці в умовах досліджуваного підприємства;
- Розробка рекомендацій щодо вдосконалення обліку витрат з оплати праці та зниження цих витрат.
З вищевикладеного можна зробити висновок, що тема випускної кваліфікованої роботи є актуальною в даний час і займає важливе місце у вивченні питань бухгалтерського обліку та аналізу господарської діяльності на сучасних підприємствах.
I) Теоретичні показники бухгалтерського обліку витрат на оплату праці
I .1. Сутність оплати праці в сучасних умовах
У сучасних умовах підприємства шукають нові моделі оплати праці. Перш ніж сконструювати механізм оплати праці в нових умовах, потрібно визначити, що ж таке заробітна плата, тобто докладно виявити суть і властивості економічної категорії «зарплата» в умовах, що змінилися. Визначення заробітної плати як частки суспільного продукту (сукупного суспільного продукту, національного доходу тощо), що розподіляється за працею між окремими працівниками, суперечить ринку.
Тут розкривається тільки джерело заробітної плати, до того не зовсім конкретно називається це джерело. Крім того - заробітна плата розподіляється не тільки за кількістю і якістю праці, але її розміри залежать і від фактичного трудового внеску працівника, від кінцевих результатів господарської діяльності підприємства.
І визначення заробітної плати, як частини сукупного суспільного праці, національного доходу, які формуються на рівні суспільства, затушовує зв'язок заробітної плати з безпосереднім джерелом її формування, з загальними результатами роботи трудового колективу.
Розглянуту категорію можна визначити наступним чином. Заробітна плата - це основна частина коштів, що спрямовуються на споживання, що є частку доходу (чистої продукції), залежить від кінцевих результатів роботи колективу і розподіляється між працівниками відповідно до кількості і якості витраченої праці, реальним трудовим внеском кожного і розміром вкладеного капіталу.
В економічній теорії існує дві основні концепції визначення природи заробітної плати:
а) заробітна плата є ціна праці. Її величина і динаміка формуються під впливом ринкових факторів і в першу чергу попиту і пропозиції;
б) заробітна плата - це грошове вираження вартості товару "робоча сила" або "перетворена форма вартості товару робоча сила». Її величина визначається умовами виробництва і ринковими факторами - попитом і пропозицією, під впливом яких відбувається відхилення заробітної плати від вартості робочої сили.
Теоретичні основи концепції заробітна плата як ціна праці були розроблені А. Смітом і Д. Рікардо. А. Сміт вважав, що праця набуває якість товару і має природну ціну, тобто «природну заробітну плату». Вона визначається витратами виробництва, до складу яких він включав вартість необхідних засобів існування робітника і його сім'ї. А. Сміт не проводив відмінності між працею і «робочою силою» і тому під «природною заробітною платою» розумів вартість робочої сили. Величину заробітної плати він визначав фізичним мінімумом засобів існування робітника. Крім цього, заробітна плата включає в себе історичні та культурні елементи.
Концепція заробітна плата як грошове вираження вартості товару "робоча сила" розроблена К. Марксом. В основу він заклав положення про розмежування понять «праця» і «робоча сила» і обгрунтував, що праця не може бути товаром і не має вартості. Товаром є робоча сила, яка володіє здатністю до праці, а заробітна плата виступає як ціна цього товару у вигляді грошового вираження вартості. Робочий отримує оплату не вся праця, а тільки за необхідна праця. Економічна природа заробітної плати полягає в тому, що за рахунок цього доходу задовольняються матеріальні і духовні потреби, щоб забезпечити процес відтворення робочої сили. К. Маркс встановив. Що величина заробітної плати не зводиться до фізіологічного мінімуму засобів існування, вона залежить від економічного, соціального, культурного рівня розвитку суспільства, а також від рівня продуктивності та інтенсивності праці, його складності і від ринкової кон'юнктури.
Вартість робочої сили має якісну і кількісну сторони. Якісна характеристика вартості робочої сили полягає в тому, що вона висловлює певні виробничі відносини, а саме продаж робочим своєї робочої сили і купівлю її з метою збільшення прибутку. З кількісного боку вартість робочої сили визначається вартістю життєвих засобів, необхідних для того, щоб зробити, розвинути, зберегти і увічнити робочу силу.
На ринках робочої сили продавцями виступають працівники певної кваліфікації, спеціальності, а покупцями - підприємства, фірми. Ціною робочої сили є базова гарантована заробітна плата у вигляді окладів, тарифів, форм відрядної і погодинної оплати. Попит і пропозиція на робочу силу диференціюється за її професійної підготовки з урахуванням попиту з боку її специфічних споживачів і пропозиції з боку її володарів, тобто формується система ринків по окремих її видах.
Купівля-продаж робочої сили відбувається по трудових контрактами (договорами), які є головними документами, що регулюють трудові відносини між роботодавцем і найманим працівником.
Існують наступні функції заробітної плати: функція розподілу, соціальна функція і стимулююча (мотиваційна) функція.
У відносинах безпосередньо оплати праці почало відігравати головну роль виникнення організованих форм ринку праці. Величина заробітної плати визначається з урахуванням витрат на відтворення робочої сили з урахуванням попиту на неї, вартості і ціни на ринку праці.
Всі питання оплати праці тепер вирішуються на рівні підприємств. Держава встановлює лише мінімальний рівень оплати. З переходом до товарної форми робочої сили відновлюються і розширюються всі функції оплати праці.
З переходом до ринку заробітна плата стає головним елементом відтворення робочої сили і для підприємця, наймача робочої сили соціальна функція робочої сили починає грати цілком рівноправну роль поряд із стимулюючою. Бюджет працівника повинен забезпечувати йому витрати не тільки на одяг і їжу, але і покупку будинку, квартири, оплати побутових послуг і так далі. Існує при цьому два рівня забезпечення соціальної орієнтації заробітної плати. Перший регулюється державою. Пряме його вплив на рівень заробітної плати виявляється у вигляді встановлення мінімального гарантованого рівня оплати праці. Непряме вплив пов'язаний з індексацією вартісних характеристик рівня життя в залежності від інфляції, зростання цін. Тим самим держава захищає трудовий дохід працівника від властивої в окремих випадках ринковій економіці тенденції економії на витратах на робочу силу. Другий основний рівень реалізації соціальної функції заробітної плати здійснюється безпосередньо на підприємствах. Якщо заробітну плату розглядати з точки зору доходу, потрібного для забезпечення нормального відтворення тільки самого робітника, то найбільш поширеним буде розподіл всього персоналу на групи за типом і величиною суспільних витрат на відтворення їх робочої сили. У загальному випадку оплата праці повинна диференціюватися за складністю праці та кваліфікації робітників. Якщо ж заробітну плату розглядати як дохід, необхідний для забезпечення нормального відтворення не тільки трудящого, але і його сім'ї, то механізм заробітної плати буде будуватися вже з урахуванням рівня споживання в родині працівника.
Із системи державного регулювання залишилася лише одна складова - регулювання мінімальної заробітної плати. Але вона визначилася нижче прожиткового мінімуму, через інфляцію та падіння обсягів виробництва. Таким чином виходить, що робоча сила як специфічний товар все більше віддаляється від своєї природної оцінки-вартості.
При низькій ціні робочої сили виникає економічна можливість заміщення дорогого устаткування дешевою робочою силою. Усувається стимул до зростання ефективності виробництва. Низька заробітна плата - це деградація наявної системи освіти, оскільки немає сенсу стільки часу і коштів втрачати на те, щоб отримавши високу кваліфікацію, не знаходити їй застосування або отримувати мізерну заробітну плату нарівні з працівниками самого простого праці.
Таким чином, тема дипломної роботи була мною обрана не випадково. Питання заробітної плати, його рішення на кожному конкретному підприємстві, є одним з найбільш актуальних в наш час.
Заробітна плата відроджує свою загублену соціальну функцію. Разом з тим, вона стає лише одним з елементів відшкодування вартості товару «робоча сила». Важливу роль у загальній сумі доходів в нових економічних умовах грають і різко збільшені численні виплати, доплати підприємців працівникам на соціальні цілі. Фонди соціального розвитку відіграють дедалі більшу роль у поліпшенні матеріальних умов життя працівників у зв'язку з необхідністю постійного дедалі більше розширеного відтворення робочої сили як чинника підвищення продуктивності праці.
Головною є стимулююча, а точніше, мотиваційна функція трудових доходів працівників. Саме ця частина механізму заробітної плати та соціальних стимулів грає головну роль в інтенсивному використанні живої праці, спрямовує його на реалізацію цілей управління.
Мотиваційний механізм безпосередньо заробітної плати має визначальне значення і, зокрема в реалізації стратегії на перспективу. Проте це значення обумовлене не тільки робочої часткою заробітної плати в загальному доході працівника. Традиційно у свідомості працівника заробітна плата психологічно асоціюється з визнанням його авторитету на підприємстві, побічно виражає його соціальний статус. Через заробітну плату працівник побічно оцінює себе, свої успіхи в роботі порівняно з іншими. Заробітна плата може бути і невисокою (якою вона була все застійні роки прямого державного управління економікою), але якщо вона виявилася вищою, ніж у колег по роботі, то й мотиваційна дієвість буде вище.
У залежності від системи оплати праці, організації заробітної плати на підприємстві мотиваційним стимулом може виступати як розмір заробітної плати, так і безпосередньо оцінка працівника (хоча останнє в кінцевому рахунку також виразиться розміром заробітку). Однак оцінка працівника (заслуг працівника) з подальшим встановленням розміру заробітку виявляється для робітників більш кращою у порівнянні з оцінкою непрямої (у послідовності: заробітна плата - заслуги працівника). Тому організація заробітної плати з оцінкою заслуг грає велику мотиваційну роль, ніж оплата без оцінок.
По тому, як іде процес визнання заслуг працівника протягом його трудового життя, що виражається динамікою зростання заробітку, можна говорити і про адекватне процесі його інтеграції з виробництвом (підприємством, фірмою). Якщо ні визнання, то не буде і лояльного мотивованого ставлення до підприємства з боку працівника, немає орієнтації на високу продуктивність, віддачу. Таким чином, для правильної соціально обумовленої мотивації організація заробітної плати є вирішальна умова досягнення мети управління працею, націленості працівника на продуктивну працю.
Проте сьогоднішній рівень організації заробітної плати не дозволяє зробити висновків про скільки-небудь серйозні успіхи в цільової спрямованості, використанні її для реалізації мотиваційної політики. Щоб заробітна плата відповідала цілям управлінської стратегії: розвитку почуття спільності у працівників, вихованню їх в дусі партнерства, раціональному поєднанню особистих і суспільних інтересів, потрібна зміна її мотиваційного механізму. Психологічно, а потім і економічно заробітна плата повинна націлювати працівника на чітке розуміння ним взаємозв'язку між вимогами до нього підприємства, фірми і внеском його в кінцеві результати, і як наслідок - розміром заробітної плати. На жаль, в сучасній організації заробітної плати переважає економічна орієнтація. Домінуюче значення мають категорії економічні: госпрозрахунковий дохід, фонд оплати праці, внутрішні ціни (розрахункові, планово-облікові тощо) та інші, які не аналізуються з точки зору формування мотивації, спонукання до активної діяльності кожного працівника.
Стимулююча роль заробітної плати вище, коли тарифна частина відіграє чільну роль в оплаті праці. В даний час роль тарифу знижується, все більше спостерігається використання погодинної оплати праці.
Також спостерігаються величезні перекоси в оплаті праці як по галузях, так і всередині їх з професійно кваліфікованим групам працівників. Найбільша диференціація заробітної плати виникла між працівниками підприємств та їх директорами, хоча останні всіляко маскують свої доходи.
Величезна диференціація заробітної плати несе великий руйнівний потенціал: наростають протиріччя в процесі виробництва між окремими соціальними групами і соціальна напруженість всередині виробничих колективів. Всі ці негативні наслідки підсилюються тим, що така диференціація не має прямого відношення до відмінностей в ефективності праці і виробництва.
Таким чином, заробітна плата як економічна категорія все менш виконує свої основні функції відтворення робочої сили і стимулювання праці. Вона фактично перетворилася на варіант соціальної допомоги, яка практично не пов'язане з результатами праці. Це призвело до того, що організація виробництва позбулося одного з потужних важелів підвищення ефективності і повноправного виходу на світовий ринок.
Для раціональної організації нарахування зарплати необхідно, щоб оплата праці в залежала від його колективу та якості трудового внеску кожного працівника і тим самим підвищити стимулюючу функцію вкладу кожного. Організація оплати праці передбачає:
* Визначення форм і систем оплати праці працівників підприємства;
* Розробку критеріїв і визначення розмірів доплат за окремі досягнення працівників та спеціалістів підприємства;
* Розробку системи посадових окладів службовців та спеціалістів;
* Обгрунтування показників та системи преміювання співробітників.
Заробітна плата тісно пов'язана з продуктивністю праці. Продуктивність праці - найважливіший показник ефективності процесу праці, являє собою здатність конкретної праці віддавати в одиницю часу певну кількість продукції. А заробітна плата, що відноситься до грошової винагороди, виплачується працівникові за виконану роботу. Будучи основним джерелом прибутку трудящих заробітна плата є формою винагороди за працю і формою матеріального стимулювання їхньої праці. Вона спрямована на винагороду працівників за виконану роботу і на мотивацію досягнення бажаного рівня продуктивності. Тому правильна організація заробітної плати безпосередньо впливає на темпи зростання продуктивності праці, стимулює підвищення кваліфікації працівників. Заробітна плата, будучи традиційним фактором мотивації праці, справляє домінуючий вплив на продуктивність. Організація не може утримати робочу силу, якщо вона не виплачує винагороди за конкурентоспроможними ставками і не має шкали оплати, що стимулює людей до роботи. Для того, щоб забезпечити стабільне зростання продуктивності, керівництво повинно чітко зв'язати заробітну плату, просування по службі з показниками продуктивності праці, випуском продукції. Система винагороди за працю повинна бути створена таким чином, щоб вона не підривала перспективні зусилля на забезпечення продуктивності при короткострокових негативний результати. Особливо це відноситься до ешелону управління.
Зарплата може діяти як чинник, де стимулюючий розвиток продуктивності праці. Повільна робота часто винагороджується оплатою понаднормових. Відділи, які допустили перевитрату свого кошторису в цьому році можуть сподіватися на збільшення кошторису на майбутній рік. Сам факт більших витрат часу не є автоматичним індикатором виконання більшого обсягу робіт, хоча схеми оплати праці часто виходять саме з цих припущень.
Лінія поведінки повинна полягати в тому, щоб заохочувати те, що сприяє зростанню продуктивності. У діяльності з організації оплати праці підприємцю рідко надається повна самостійність. Зазвичай оплата праці регулюється і контролюється компетентними державними органами.
Регулювання оплати праці здійснюється на основі поєднання заходів державного впливу з системою договорів.
Державне регулювання оплати праці включає:
- Законодавче встановлення і зміна мінімального розміру оплати праці в РФ;
- Податкове регулювання коштів, що спрямовуються на оплату праці підприємствами, а також доходів фізичних осіб,
- Встановлення районних коефіцієнтів і відсотків надбавок;
- Встановлення державних гарантій з оплати праці.
Регулювання оплати праці на основі договорів та угод забезпечується: генеральним, територіальним, колективними договорами, індивідуальними договорами (контрактами).
Існують три типи політики в області доходів і заробітної плати: контроль за інфляцією за допомогою податків і фіскальних заходів, регулювання доходів на основі державних правил і положень, політика тристоронньої співпраці. Всі ці елементи мають місце в Росії. Але при надмірній диференціації заробітків, наявність грошових доходів централізована політика у сфері оплати праці навряд чи принесе гарні результати. Орієнтація на податкове регулювання доходів може стимулювати чорний ринок. Тому головна надія, мабуть, в політиці переговорів, зокрема, з приводу затвердження рівнів заробітної плати, що забезпечують гнучку і справедливу оплату праці.
Прожитковий мінімум являє собою показник мінімального складу і структури споживання матеріальних благ і послуг, необхідних для збереження здоров'я людини і забезпечення його життєдіяльності. Прожитковий мінімум використовується для обгрунтування мінімальної оплати праці та трудової пенсії по старості та для встановлення мінімального розміру допомоги по безробіттю та стипендії на період професійної підготовки громадян за направленням служби зайнятості.
Мінімальний розмір оплати є нижчу межу вартості некваліфікованої робочої сили, що обчислюється у вигляді грошових виплат у розрахунку на місяць, які отримують особи, які працюють за наймом, за виконання простих робіт в нормальних умовах праці. Мінімальний розмір оплати визначається з урахуванням вартості життя та економічних можливостей держави. Мінімальний розмір оплати визначається в розмірі 40% прожиткового мінімуму, розрахованого на душу населення, що передбачає його періодично перегляд з урахуванням зміни індексу споживчих цін і тарифів на послуги. Федеральним законом РФ «Про внесення змін і доповнень до Федерального закону« Про мінімальний розмір оплати праці »», мінімальний розмір оплати праці встановлено: з 1 вересня 2005 р-800 рублів.
Мінімальна ставка заробітної плати грунтується на мінімальному розмірі оплати праці. Місячна мінімальна заробітна плата працівника, який виконав свої трудові зобов'язання (норми праці), не може побут нижче мінімального розміру оплати праці. У мінімальний розмір оплати праці не включаються доплати і надбавки, а також премії та інші заохочувальні виплати. При визначенні мінімальної ставки (окладу) працівників підприємства роботодавець зобов'язаний передбачати їх у більш високому розмірі, ніж встановлений Федеральним законом мінімальний розмір оплати праці. На рівні мінімального розміру оплати праці ставка працівників встановлюється у випадках, якщо підприємство зазнає труднощі економічного характеру, або в якості спеціальної заходи щодо запобігання масового вивільнення працівників.
Для регулювання оплати праці працівників бюджетної сфери призначена Єдина тарифна сітка, вона є основою тарифної системи. Вона являє собою шкалу тарифікації та оплати праці всіх категорій працівників від робочого розряду до керівників організації.
Оплата праці працівників не бюджетної сфери (муніципальних, приватних організацій, акціонерних товариств, товариств з обмеженою відповідальністю і т. д.) визначається власником підприємства, виходячи з законодавчо встановленого мінімального розміру оплати галузевих і спеціальних угод, закріплених у договорах і контрактах, і регулюється чинною системою оподаткування на прибуток (доход) підприємства.
В умовах ринкової економіки та розширення прав організації в області оплати праці розміри ставок (окладів) системи преміювання та умови виплати винагород за вислугу років визначаються у колективному договорі. У трудових договорах можуть передбачатися більш високі розміри оплати, ніж передбачені в колективних договорах. Конкретні розміри заохочувальних виплат визначаються роботодавцем за результатами праці працівника.
Оплата праці працівників здійснюється в першочерговому порядку по відношенню до інших платежів підприємства після сплати податків.
Порядок обчислення заробітної плати працівникам усіх категорій регламентують різні форми і системи заробітної плати. Форми і системи заробітної плати - це спосіб встановлення залежності між кількістю і якістю праці, тобто між мірою праці та її оплатою. Для цього використовуються різні показники, що відображають результати праці і фактично відпрацьований час. Іншими словами, форма оплати праці встановлює, як оцінюється праця при його оплаті: за конкретної продукції, по витраченому часі та за індивідуальним або колективним результатами діяльності. Від того, як форма праці використовується на підприємстві, залежить структура заробітної плати: чи переважає в ній умовно-постійна частина (тариф, оклад) чи змінна (відрядний приробіток, премія). Відповідно різним буде і вплив матеріального заохочення на показники діяльності окремого працівника чи колективу бригади, дільниці, цеху.
Ринкові відносини надали підприємствам і організаціям різних форм власності і господарювання максимальну самостійність у питаннях оплати праці за умови, що оплата здійснюється за рахунок їх власних коштів без виділення на ці цілі асигнувань з бюджету. У результаті на підприємствах з'явилися поняття: «фонд споживання», «кошти, що направляються на споживання», а також ідентичний йому термін «фонд заробітної плати».
Кошти направляються на споживання об'єднують грошові та натуральні виплати, що мають індивідуальний характер. Фонд споживання включає, крім того, виплати за рахунок фонду соціального захисту і витрат на утримання об'єктів охорони здоров'я, культури і спорту. До складу коштів, що спрямовуються на споживання, включаються: кошти фонду оплати праці ..
До складу фонду заробітної плати включаються нараховані підприємством, установою, організацією суми оплати праці в грошовій і натуральній формах за відпрацьоване і невідпрацьований час, що стимулюють доплати і надбавки, компенсаційні виплати, пов'язані з режимом роботи та умовами праці, премії й одноразові заохочувальні виплати, а також виплати на харчування, житло, паливо, що носять регулярний характер.
Включенню до фонду заробітної плати, зокрема, підлягають:
1) Оплата за відпрацьований час
- Заробітна плата, нарахована працівникам за тарифними ставками і окладами за відпрацьований час.
- Заробітна плата, нарахована за виконану роботу працівникам за відрядними розцінками. У відсотках від виручки від реалізації продукції (виконання робіт і надання послуг).
- Вартість продукції, виданої в порядку натуральної оплати
- Премії та винагороди, (включаючи вартість натуральних премій), що носять регулярний чи періодичний характер незалежно від джерел їх виплати.
- Стимулюючі доплати та надбавки до тарифних ставок і окладів (за професійну майстерність, суміщення професій і посад, допуск до державної таємниці і т. п.).
- Щомісячні або щоквартальні винагороди (надбавки) за вислугу років, стаж роботи
- Компенсаційні виплати, пов'язані з режимом роботи та умовами праці:
- Виплати, обумовлені районним регулюванням плати праці: по районних коефіцієнтах за роботу в пустельних, безводних місцевостях і у високогірних районах, процентні надбавки до заробітної плати за стаж роботи в районах крайньої Півночі, у прирівняних до них місцевостях та інших районах з важкими природно-кліматичними умовами.
- Доплати за роботу в шкідливих або небезпечних умовах на важких роботах
- Доплати за роботу в нічний час.
- Оплата роботи у вихідні та святкові дні.
- Оплата понаднормової роботи
- Оплата працівника за дні відпочинку (відгули), надані у зв'язку з роботою понад нормальну тривалість робочого часу при вахтовому методі організації робіт, при підсумованому обліку робочого часу і в інших випадках, встановлених законодавством.
- Доплати працівникам, постійно зайнятим на підйомних роботах, за нормативний час їх пересування у шахті (руднику) від стовбура до місця роботи і назад.
- Оплата праці кваліфікованих робітників, керівників, спеціалістів підприємств і організацій, звільнених від основної роботи і що залучаються для підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників.
- Комісійна винагорода, зокрема, штатним страховим агентам, штатним брокерам.
- Гонорар працівникам, які перебувають в обліковому складі працівників редакцій газет, журналів і інших засобів масової інформації.
- Оплата послуг працівників бухгалтерій за виконання ми письмових доручень працівників з перерахування страхових внесків із заробітної плати.
- Оплата спеціальних перерв у роботі
- Виплата різниці в окладах працівникам, працевлаштованим з інших підприємств і організацій, із збереженням протягом певного терміну розмірів посадового окладу за попереднім місцем роботи.
- Виплата різниці в окладах при тимчасовому заступництві.
- Суми, нараховані за виконану роботу особам, залученим для роботи на підприємстві, згідно із спеціальними договорами з державними організаціями (на надання робочої сили, наприклад, військовослужбовців) як видані безпосередньо цим особам, так і перераховані державним організаціям
- Оплата праці осіб, прийнятих на роботу за сумісництвом
- Оплата праці працівників не облікового складу.
- Оплата праці осіб, які не перебувають в обліковому складі працівників підприємства (організації), за виконання робіт за цивільними договорами, якщо розрахунки за виконану роботу здійснюються підприємством з фізичними, а не юридичними особами. При цьому розмір коштів на оплату праці цих фізичних осіб визначається, виходячи за кошторису на виконання робіт (послуг) за цим договором і платіжних документів.
- Оплата послуг (гонорар) працівників не облікового складу (за переклади, консультації, читання лекцій, виступ по радіо і телебаченню і т.д.)
2) Оплата за невідпрацьований час
- Оплата щорічних і додаткових відпусток (без грошової компенсації за невикористану відпустку).
- Оплата додатково наданих за колективним договором (понад передбачених законодавством) відпусток працівникам.
- Оплата пільгових годин підлітків.
- Оплата учбових відпусток, наданих працівникам, які навчаються в освітніх установах.
- Оплата на період навчання працівників, спрямованих на професійну підготовку, підвищення кваліфікації або навчання другим професіям.
- Оплата на період навчання працівників, спрямованих на професійну підготовку, підвищення кваліфікації або навчання другим професіям.
- Оплата праці працівників, які залучаються до виконання державних або громадських обов'язків.
- Оплата, що зберігається за місцем основної роботи за працівниками, що залучаються на сільськогосподарські та інші роботи.
- Суми, виплачені за рахунок коштів підприємства, за не відпрацьований час працівникам, які вимушено працювали неповний робочий час з ініціативи адміністрації.
- Оплата працівникам-донорам за дні обстеження, здачі крові.
- Оплата простоїв не з вини працівника.
- Оплата за час вимушеного прогулу.
3) Одноразові заохочувальні виплати
- Одноразові (разові) премії незалежно від джерел їх виплати.
- Винагорода за підсумками роботи за рік, річне винагороду за вислугу років (стаж роботи)
- Матеріальна допомога, надана всім або більшості працівників
- Додаткові виплати при наданні щорічної відпустки (понад нормальні відпускних сум відповідно до законодавства.).
- Грошова компенсація за невикористану відпустку.
- Вартість безкоштовно видаються працівникам у якості заохочення акцій чи пільг з придбання акцій.
- Інші одноразові заохочення, включаючи вартість подарунків.
4) Виплати на харчування, житло, паливо
- Вартість безкоштовно наданих працівникам окремих галузей економіки харчування і продуктів (відповідно до законодавства).
- Оплата (повна чи часткова) вартості харчування в тому числі в їдальнях, буфетах, у вигляді талонів, надання його за пільговими цінами з або безкоштовно (понад передбачену законодавством).
- Вартість безкоштовно наданих працівникам окремих галузей економіки (відповідно до законодавства) житла та комунальних послуг або суми грошової компенсації за неподання їх безкоштовно.
- Кошти на відшкодування витрат працівників по оплаті житла (понад передбачених законодавством).
- Вартість безкоштовно наданого працівникам палива.
До фонду споживання входять, але не включаються до складу коштів, що спрямовуються на споживання: витрати на відрядження, надбавки до зарплати замість добових працівникам, які направляються для виконання монтажних, налагоджувальних і будівельних робіт, вартість спецодягу, спецхарчування, виплати за рахунок коштів фонду соціального захисту , включаючи допомогу по тимчасовій непрацездатності, по вагітності, по догляду за дитиною, пенсії, відшкодування заподіяної шкоди, а також витрати за рахунок чистого прибутку, що залишається в розпорядженні підприємства.
Всю нараховану на підприємстві заробітну плату можна підрозділити на такі види:
- Основна заробітна плата;
- Додаткова заробітна плата;
- Премії, винагороди за підсумками роботи за рік.
Основна заробітна плата нараховується залежно від прийнятих на підприємстві форм оплати праці. Тобто може бути відрядна оплата праці, погодинна або контрактна.
Основна заробітна плата згідно з чинним трудовим законодавством не повинна виплачуватися працівникам рідше, ніж два рази на місяць.
Додаткова заробітна плата нараховується на підставі документів, що підтверджують право працівника на оплату за невідпрацьований час. До таких виплат відносяться:
* Оплата основного, додаткового або навчальної відпустки;
* Компенсація за невикористану відпустку;
* Виплати вихідної допомоги при звільненні;
* Виплати при направленні працівника на курси підвищення кваліфікації;
* Оплата часу виконання державних обов'язків;
* Інші виплати згідно з чинним законодавством.
Виплати працівнику додаткової заробітної плати провадяться в строки, визначені чинним законодавством.
Можна зробити висновок, що уявлення про сутність заробітної плати змінювався з часом. У сучасних умовах заробітна плата фактично є товаром, і її розмір формується за допомогою попиту про пропозиції. Однак на відміну від звичайних товарів заробітна плата несе в собі три важливі функції: соціальну, розподільчу і стимулюючу. Тому є одним з найважливіших факторів, що впливають на економічні і соціальні процеси як всередині підприємства, так і в суспільстві в цілому.
I .2. Бухгалтерський облік праці і заробітної платиБухгалтерський облік заробітної плати здійснюється відповідно до Федерального закону від 21 листопада 1996 р. N 129-ФЗ "Про бухгалтерський облік".
Аналітичний облік розрахунків з оплати праці та нарахування заробітної плати здійснюється за такими основними напрямками:
- По кожному ра6отніку незалежно від часу його роботи на підприємстві;
- За видами нарахувань;
- За джерелами виплат;
- По структурних підрозділах;
-За видами продукції, що випускається, послуг, що надаються, виконуваних робіт.
Аналітичний облік оплати праці в організації ведеться по кожному працівнику з використанням особових рахунків робітників і службовців (форми N Т-54 та N Т-54а). Особові рахунки відкриваються на кожного працівника організації в момент його прийняття на роботу.
Протягом року в особові рахунки заносять дані про нараховану заробітну плату, премії, виплати за підсумками року і посібників по листах непрацездатності, про проведені утримання із зазначенням сум до видачі.
Після закінчення календарного року особовий рахунок працівника закривається і відкривається новий особовий рахунок на наступний рік.
Термін зберігання особових рахунків - 75 років.
Щомісяця бухгалтерією організації в особові рахунки працівників заносяться відомості про розмір нарахованої оплати праці та інших доходів працівника, суми зроблених утримань і відрахувань, а також про суми, належні до виплати.
Підставою для заповнення особових рахунків є табелі обліку використання робочого часу, наряди на відрядну роботу, вбрання - замовлення на виконання роботи, листки про тимчасову непрацездатність, накази (розпорядження) адміністрації про виплату премій, надання матеріальної допомоги, виконавчі документи, що надійшли в організацію, і ін
Основним зведеним документом щодо обчислення заробітної плати, зазвичай, є розрахункова відомість. Підставою для складання розрахункової відомості служать наступні первинні документи:
- Табель обліку використання робочого часу;
-Накопичувальні картки заробітної плати. Така картка використовується для обчислення заробітної плати робітників-відрядників. Вона заводиться на кожного працівника на місяць. У неї з нарядів, маршрутних листів переноситься заробіток за той чи інший період, наприклад, за день;
- Довідки-розрахунки на окремі види доплат, сум додаткової заробітної плати та допомог з тимчасової непрацездатності;
- Виконавчі листи і заяви працівників на різні відрахування і утримання із заробітної плати;
- Платіжні відомості або видаткові касові ордери на видані аванси.
У платіжній відомості містяться лише показники, пов'язані з видачею заробітної плати на руки:
табельний номер, Ф.І.0., сума до видачі, розписка в отриманні.
Якщо заробітна плата не отримана у встановлені терміни, то в платіжній відомості проти Ф.І.0. працівника спеціальним штампом йди від руки робиться відмітка '"депоновано", а не видані суми називаються депонентської.
На лицьовій стороні платіжної відомості касир робить запис про її закриття. При цьому вказуються суми виданої готівкою і депонованої заробітної плати.
На депонентської суми складається реєстр невиданий заробітної плати.
Закрита платіжна відомість і реєстр невиданий заробітної плати передаються касиром в бухгалтерію, в розрахунковий відділ. Після їх перевірки бухгалтер виписує видатковий касовий ордер на суму виданої заробітної плати, оформляє і передає його в касу для складання звіту касира.
Вся невиданий в зазначені терміни заробітна плата підлягає поверненню на розрахунковий рахунок підприємства. При цьому в оголошенні на внесок готівкою вказується, що це депоновані суми. Ці суми банк не може направляти на погашення заборгованості підприємства або на інші виплати і зобов'язаний видати їх на першу вимогу підприємства.
У бухгалтерії підприємства облік депонентської сум ведеться в Книзі обліку депонованих сум. Книга відкривається на рік. Облік ведеться в розрізі виробничих підрозділів (цехів, відділів). Сума заборгованості з небаченою заробітній платі числиться в обліку протягом трьох років. Після закінчення цього терміну сума списується до складу балансового прибутку, як прибуток від позареалізаційних операцій.
Виплата депонентської сум оформляється видатковим ордером. Виплата відпускних та розрахунку при звільненні оформляється або видатковими ордером, або платіжною відомістю.
Основними напрямками руху робочої сили є: прийом на роботу, переведення з посади на посаду або з розряду в розряд, переклад з цеху в цех або з відділу у відділ, відхід у відпустку, звільнення.
Кожен з цих випадків оформляється відповідними документами.
При прийомі на роботу складаються накази (розпорядження) про прийняття на роботу (форма N Т-1). На підставі наказу у відділі кадрів заводиться особова картка (форма № Т-2), а в бухгалтерії відкривається особовий рахунок і податкова картка обліку сукупного річного доходу фізичної особи. На новоприйнятих у відділі кадрів заводиться і зберігається трудова книжка. Заповнена та оформлена підписами, штампами та печатками трудова книжка є бланком суворої звітності.
Кожному працівнику підприємства, прийнятому на постійну, тимчасову або сезонну роботу, присвоюється табельний номер, який є шифром аналітичного обліку і проставляється в усіх документах з обліку розрахунків з персоналом. На підставі наказу (розпорядження) про прийом на роботу і під відповідним номером табельною табельщики заносять працівника в табель. У разі звільнення або переведення на іншу роботу його табельний номер не може присвоюватися іншому працівнику протягом одного-двох років.
У всіх інших випадках складається наказ (розпорядження) по підприємству, підставою для якого може бути або заяву, або висновок атестаційної комісії.
Усі первинні документи, пов'язані з рухом особового складу, надходять до бухгалтерії підприємства і служать підставою для початку або припинення нарахування заробітної плати, зміни тарифних ставок тощо.
Крім показників складу та руху особового складу підприємства велике значення має правильно організований облік кількості витраченої праці. Ця кількість може бути виміряна:
- За допомогою показника робочого часу,
- Кількості випущеної продукції.
Вимірювання кількості витраченої праці за допомогою показника робочого часу означає використання погодинної оплати праці. Вимірювання кількості витраченої праці за допомогою кількості випущеної продукції (виробітку) означає застосування відрядної системи обліку зарплати. Однак і в умовах відрядної оплати праці необхідно враховувати виконання (або не виконання норм виробітку), тобто кількість продукції (робіт, послуг) випущеного за певний проміжок часу.
Не залежно від використовуваної системи основою для нарахування зарплати служить облік фактично відпрацьованого часу або табельний облік.
Табельний облік повинен забезпечувати контроль за своєчасною явкою робітників і службовців на роботу і своєчасним їх відходом після закінчення робочого дня відповідно до чинного на підприємстві трудовим розпорядком, а також контроль за перебуванням співробітників в робочий час.
Назва табельної цей облік отримав за основним документом, за допомогою якого він ведеться.
Залежно від ступеня охоплення інформації табельний облік можна вести суцільним методом і методом відхилень. При суцільному методі реєструються всі дані: явки, неявки, запізнення, понаднормові години тощо. При використанні методу відхилень у табелі реєструються тільки відхилення від нормальних умов роботи: неявки, запізнення, простої і т.п. Другий спосіб відрізняється меншою трудомісткістю, але потребує більш чіткої організації цього обліку.
Існує кілька систем організації табельного обліку: жетонная, карткова, пропускна, рапортну-відомча, облік за допомогою КПУ.
На аналізованому підприємстві застосовується пропускна система. Кожному працівнику видається постійний пропуск, який він зобов'язаний забирати на прохідній, з'явившись на роботу, і здавати, йдучи з неї. На підставі зданих або не зданих пропусків і здійснюється табельний облік.
Результатом табельного обліку є складання табеля.
Табель є іменний список працівників бригади, зміни, цеху, відділу.
Включення працівника в табель або виключення з нього здійснюється на підставі первинних документів з обліку руху робочої сили (наказів або розпоряджень про прийняття на роботу або переведення з посади на посаду). Відмітки про неявку робляться в табелі на підставі даних контролю пропускної системи. Крім того, підставою для складання табеля служать листки тимчасової непрацездатності, накази про службові відрядження спільно з відрядними посвідченнями, накази про встановлення скороченого робочого дня з тієї чи іншої причини (пільгові години підлітків, перерви в роботі матерів-годувальниць тощо). Облік вихідних та святкових днів здійснюється в табелі на підставі графіка та режиму роботи підприємства. Випадок - відступ від нормальних умов роботи також фіксується в табелі. Підставою для їх відображення в обліку служать ті ж документи, якими ці роботи оформляються.
Облік втрат робочого часу (простоїв) також ведеться в табелі. Підставою для відображення їх в обліку служать листки про просте або накопичувальні відомості простоїв.
Для ведення табельного обліку використовують уніфіковані позначення видів витрат робочого часу. Всі види витрат робочого часу діляться на 4 типи:
- Відпрацьований час;
- Невідпрацьований час;
- Невідпрацьований неоплачуваний час;
- Святкові та вихідні дні.
Кожному виду витрат присвоюється два шифру - літерний та цифровий.
У наведеному в додатку 2 табелі використовуються умовні позначення: В - вихідний; 4 - сумісник; Б - лікарняний; Про - відпустка, згідно ТК РФ і трудовим договором; 8 - робочий день; У - навчальний відпустку; 7 - передсвятковий день; УВ - звільнення; Р - відпустка по догляду за дитиною.
Після закінчення місяця табель закривається, тобто в ньому підраховується по кожному працюючому: кількість днів явок на роботу, неявок з причин, кількість невідпрацьованих годин (запізнення, передчасний відхід з роботи, простої), загальна кількість відпрацьованих годин, в тому числі нічні, відрядні , переробка. Табель підписується табельником, начальником цеху (відділу) і передаються в бухгалтерію.
При погодинній оплаті праці табель є основним документом для визначення належної кожному працівникові заробітної плати. Для працівників, оплачуваних почасово, вона визначається на підставі даних табельного обліку про фактично відпрацьований за місяць часу і встановлених окладів. При цьому кількість виробленої продукції в розрахунок не приймається.
Така система оплати праці застосовується для груп персоналу, безпосередньо не пов'язаних з випуском продукції. Крім того, вона використовується в тих виробництвах, в яких кількість продукції не залежить від працюючих, наприклад, на лініях з жорстко заданим ритмом роботи (конвеєр), а також у рецептурних виробництвах (хімічна промисловість, фармацевтичні виробництва). У таких виробництвах немає сенсу пов'язувати суму заробітку з кількістю випущеної продукції, тат як прагнення збільшити суму заробітку, а отже, і випуск може негативно вплинути на якість продукції, що випускається. Однак на ряді виробництв така ув'язка необхідна, а підвищення продуктивності праці не можлива без тісної ув'язки оплати праці і кількості випущеної продукції. Така система оплати праці називається відрядної.
Сума нарахованої заробітної плати не видається на руки працівникові цілком. Попередньо з неї виробляються різні відрахування й утримання. Відповідно до чинного законодавства посередником у розрахунках між державними органами, юридичними і фізичними особами з одного боку і своїми працівниками - з іншого боку зобов'язана виступати підприємство. У зв'язку з цим бухгалтерія підприємства проводить розрахунок і перерахування за призначенням усіх утримань і відрахувань.
Синтетичний облік розрахунків з робітниками і службовцями (рахунок № 70 "Розрахунки з персоналом з оплати праці") здійснюється в ряді журналів-ордерів. Операції, пов'язані з нарахуванням заробітної плати та інші (записи за кредитом рахунка № 70), відображаються на промислових підприємствах, постачальницьких та інших господарських організаціях, крім будівництв, в журналі-ордері № 5 у будівельних організаціях - в журналі-ордері № 5 - з . жу
За кредитом рахунка 70 відображаються суми: належної працівникам організації оплати праці - у кореспонденції з рахунками обліку витрат на виробництво (витрат на продаж) та інших джерел; оплати праці, нарахованої за рахунок резерву на оплату відпусток працівникам та резерву винагород за вислугу років, - у кореспонденції з рахунком 96 "Резерви майбутніх витрат"; нарахованих доходів від участі в капіталі організації і т.п. - В кореспонденції з рахунком 84 "Нерозподілений прибуток (непокритий збиток)"; нарахованих допомоги по соціальному страхуванню пенсій та інших аналогічних сум - у кореспонденції з рахунком 69 "Розрахунки по соціальному страхуванню і забезпеченню".
За дебетом рахунка 70 відображаються: суми оплати праці, премій, посібників, виплачених з каси або з розрахункового рахунку організації; суми нарахованих податків, платежів за виконавчими документами і т.д. Не виплачені у встановлений термін нараховані суми відображаються за дебетом рахунка 70 "Розрахунки з персоналом з оплати праці" і кредитом рахунку 76 "Розрахунки з різними дебіторами і кредиторами", субрахунок "Розрахунки по депонованим сумам".
Операції з виплати заробітної плати та інші дебетові обороти по рахунку № 70 знаходять відображення в журналах-ордерах, призначених для обліку оборотів по кредиту рахунків, які кореспондують з рахунком № 70 "Розрахунки з робітниками і службовцями".
Рахунок 69 "Розрахунки по соціальному страхуванню і забезпеченню" призначений для узагальнення інформації про розрахунки по соціальному страхуванню, пенсійному забезпеченню та обов'язкового медичного страхування працівників організації.
До рахунку 69 "Розрахунки по соціальному страхуванню і забезпеченню" можуть бути відкриті субрахунки:
69-1 "Розрахунки по соціальному страхуванню";
69-2 "Розрахунки з пенсійного забезпечення";
69-3 "Розрахунки з обов'язкового медичного страхування".
На субрахунку 69-1 "" Розрахунки по соціальному страхуванню "враховуються розрахунки по соціальному страхуванню працівників організації.
На субрахунку 69-2 "Розрахунки з пенсійного забезпечення" обліковуються розрахунки з пенсійного забезпечення працівників організації.
На субрахунку 69-3 "Розрахунки з обов'язкового медичного страхування" обліковуються розрахунки по обов'язковому медичному страхуванню працівників організації.
Рахунок 69 "Розрахунки по соціальному страхуванню і забезпеченню" кредитується на суми платежів на соціальне страхування та забезпечення працівників, а також обов'язкове медичне страхування їх, підлягають перерахуванню до відповідних фондів. При цьому записи проводяться в кореспонденції з:
рахунками, на яких відображено нарахування оплати праці, - в частині відрахувань, вироблених за рахунок організації;
рахунком 70 "Розрахунки з персоналом з оплати праці" - в частині відрахувань, вироблених за рахунок працівників організації.
Крім того, за кредитом рахунка 69 "Розрахунки по соціальному страхуванню і забезпеченню" в кореспонденції з рахунком прибутків і збитків або розрахунків з працівниками за іншими операціями (у частині розрахунків з винними особами) відображається нарахована сума пені за несвоєчасне внесок платежів, а в кореспонденції з рахунком 51 "Розрахункові рахунки" - суми, отримані у випадках перевищення відповідних витрат над платежами.
За дебетом рахунка 69 "Розрахунки по соціальному страхуванню і забезпеченню" відображаються перераховані суми платежів, а також суми, що виплачуються за рахунок платежів на соціальне страхування, пенсійне забезпечення, обов'язкове медичне страхування.
Суми утриманого податку на доходи фізичних осіб відображаються в кореспонденції з кредитом рах. 68 "Розрахунки за податками і зборами" по субрахунку "Розрахунки з податку на доходи фізичних осіб. Суми утримань за виконавчими листами відображаються в кореспонденції з кредитом рах. 76" Розрахунки з різними дебіторами і кредиторами "по субрахунку« Розрахунки за претензіями ». Суми, утримані із заробітної плати працівників у відшкодування втрат від браку продукції, відображаються в кореспонденції з дебетом рах. 28 «Брак у виробництві».
Суми утримань в рахунок погашення підзвітних сум, не повернутих у встановлені нормативними актами терміни, відображаються в кореспонденції з кредитом рах. 71 "Розрахунки з підзвітними особами".
Можна зробити висновок, аналітичний облік заробітної плати тісно пов'язаний з кадровим обліком і обліком робочого часу. Синтетичний облік сформований, виходячи з даних аналітичного обліку, формує дані про нарахування та утримання із заробітної плати, а також про суми заборгованості за розрахунком з робочим персоналом підприємства.
I .3. Аналіз витрат на оплату праці
Аналізу господарської діяльності належить важлива роль в удосконаленні організації заробітної плати, забезпечення її прямої залежності від кількості та якості праці, виробничих результатів. У процесі аналізу виявляються резерви для створення необхідних ресурсів зростання і вдосконалення оплати праці, запровадження прогресивних форм оплати праці працівників, забезпечується систематичний контроль за мірою праці і споживання.В основні задачі аналізу використання оплати праці входять:
-Перевірка ступеня обгрунтованості застосовуваних форм і систем оплати праці;
-Визначення розмірів та динаміки середньої заробітної плати окремих категорій і професій працівників;
-Виявлення відхилень в чисельності працівників і в середній заробітній платі на витрату фонду зарплати;
-Вивчення ефективності застосовуваних систем преміювання;
-Дослідження темпів росту заробітної плати, їх співвідношення з темпами продуктивності праці;
-Забезпечення випереджаючого зростання продуктивності праці порівняно з підвищенням його оплати;
-Виявлення і мобілізація резервів підвищення ефективності використання фонду заробітної плати.
Формування витрат на оплату праці залежить від категорій працівників, оскільки оплата праці робітників у більшою мірою схильна до впливу обсягу наданих послуг (при відрядній оплаті праці), або відпрацьованого часу (при погодинній оплаті праці). Оплата праці службовців проводиться за встановленими посадовими окладами, тобто безпосередньо пов'язана з обсягом виробництва.
Змінна частина витрат на оплату праці включає оплату за відрядними розцінками, виплати премій відрядникам і повременщикам, так як останні здійснюються за досягнення кращих показників по виконанню робіт, і частина відпускних, що відносяться до змінної частини оплати праці.
Перш за все зазначені види оплат залежать від обсягу виконаних робіт. Чим він більший, тим більше оплати нараховується робітникам. Об'ємний чинник діє спільно зі структурним, тобто зі зміною питомих ваг окремих видів робіт, що мають більшу чи меншу трудомісткість і відповідно оплату за одиницю продукції, що призводить до зміни нарахованої оплати праці відрядника. Третім чинником, який впливає на змінну частину оплати праці є пряма оплата праці за одиницю виробу або за одиницю обсягу робіт, яка, у свою чергу, залежить від трудомісткості і часовий оплати праці, що змінюються під впливом факторів науково-технічного прогресу і поліпшення організації праці.
Аналіз використання фонду зарплати повинен здійснюватися за заздалегідь передбаченою системі. Основними його етапами на підприємстві є наступні:
1. Підбір, обробка та систематизація необхідних звітних даних та матеріалів оперативного спостереження.
2. Аналіз накопичених матеріалів.
3. Використання результатів аналізу для розробки і здійснення заходів оперативного впливу на практику роботи підприємства і підвищення ефективності виробництва.
Раціональне використання фонду заробітної плати тісно пов'язано з правильною організацією зарплати на підприємстві, залежить від ступеня виконання виробничої програми та стану організації виробництва і праці, тому необхідно, щоб аналіз забезпечував:
1. Перевірку відповідності розмірів використання фонду заробітної плати обсягом виконаної виробничої програми.
2. Перевірку підрахунку виконання плану за обсягом виробництва як основи для регулювання витрачання фонду зарплати.
3. Визначення розміру економії чи допущеної перевитрати цього фонду та основних напрямів перевитрати.
4. Угруповання факторів, що визначають фактичні співвідношення між зростанням продуктивності праці та зростанням оплати праці.
5. Розробку конкретних організаційно-технічних заходів, що випливають з усього матеріалу аналізу.
Для цілей аналізу слід підбирати, обробляти і систематизувати лише такі матеріали і дані, які забезпечують можливість виявлення ступеня впливу певних факторів (позитивних чи негативних) на витрачання фонду заробітної плати.
Для успішного здійснення аналізу потрібно розташовувати наступними матеріалами:
1. Звітними даними (у порівнянні з планом) про обсяг виробництва, чисельності працюючих, продуктивності праці, середньомісячної (квартальної, річний) зарплати, фонду заробітної плати.
2. Звітними даними (у порівнянні з планом) про використання фонду зарплати за його складовим (структурних) елементів.
3. Даними про стан технічного нормування на підприємстві.
4. Даними про доплати за відхилення від нормальних умов роботи.
5. Матеріалами оперативного контролю, що характеризують стан тарифної дисципліни на підприємстві, і правильність тарифікації робіт і робітників.
6. Матеріалами, що характеризують законність ряду виплат і доплат, проведених за звітний період.
7. Матеріалами оперативного контролю, що стосуються правильності обліку виробітку робітників і так далі.
Правильність висновків аналізу та його ефективність залежать від порівнянності аналізованих даних. Порівнянність показників при аналізі особливо важлива в наступних випадках:
1. Коли фактичне виконання виробничої програми відхиляється від плану по асортименту (за номенклатурою), тобто коли в аналізованому звітному періоді спостерігаються асортиментні зрушення і пов'язані з цими змінами трудомісткості.
2. При неправильному методі планування заробітної плати на підприємстві.
3. Коли у звітному періоді має місце суттєвий перегляд норм, невідображені в планових лімітах з праці, або змінилися розрахункові (тарифні) ставки і т.д.
Фонд заробітної плати і виплат соціального характеру витрачаються за кошторисом. Кошторис дозволяє контролювати витрату фонду на його напрямами та не проводити виплати незароблених коштів.
Аналіз фонду оплати праці в цих умовах господарювання може зводитися до порівняння, скільки коштів зароблено за напрямами витрачання, передбаченим у кошторисі, і які суми фактично виплачені.
Також можна аналізувати структуру заробітної плати на одного працюючого різних категорій працівників і підрозділів.
Економія по фонду заробітної плати виходячи з установленого нормативу залишається в розпорядженні підприємства і може використовуватися для встановлення надбавок до заробітної плати за високу кваліфікацію та досягнення в роботі. Це підвищує значення аналізу заробітної плати з точки зору використання її результатів для того, щоб фактично домогтися економії по фонду.
Для визначення місячного розміру необхідного тарифного плану визначається середньооблікова чисельність працюючих, встановлюється їх місячний тарифний фонд.
Фонд робочого часу (ФРВ) залежить від чисельності робітників (ЧР), кількості відпрацьованих днів одним працівником у середньому за рік (Д) і середньої тривалості робочого дня (П)
ФРВ = ЧРхДхП (1)
Аналіз використання коштів на оплату праці на кожному підприємстві має велике значення. У процесі його, слід здійснювати систематичний контроль за використанням ФЗП (оплати праці), виявляти можливості економії коштів за рахунок зростання продуктивності праці і зниження трудомісткості продукції.ФЗП за чинною інструкції органів статистики включають в себе не тільки фонд оплати праці, що відносяться до поточних витрат підприємства, але і виплати за рахунок коштів соціального захисту і чистого прибутку, що залишається в розпорядженні підприємства. Відомості про використання коштів, що спрямовуються на споживачів, представлені в таблиці 8 додатків.
Найбільш питому у складі засобів, спрямованих на споживання займає фонд оплати праці, що включається в собівартість продукції.
Фонду заробітної плати, що включається в собівартість продукції, в першу чергу необхідно розрахувати абсолютні та відносні відхилення фактичної його величини від планової.
Абсолютне відхилення (дел.ФЗП абс.) Визначається порівнянням фактично використовуваних коштів на оплату праці (ФЗП ф) з плановим фондом заробітної плати (ФЗП пл.) В цілому по підприємству, виробничим підрозділам і категоріям працівників.:
справ. ФЗПабс .= ФЗП ф. -ФЗП пл.
Проте, як відомо, абсолютне відхилення не характеризує використання фонду заробітної плати, тому що цей показник визначається без обліку ступеня виконання плану по виробництву продукції,% виконання плану по виробництву продукції.
Так само необхідно враховувати, що коректується тільки змінна частина фонду заробітної плати, яка змінюється пропорційно обсягу виробництва продукції, це заробітна плата робітників за відрядними розцінками, премії робітникам і управлінському персоналу за виробничі результати і суму відпускних, відповідна частці перемінної заробітної плати.
Постійна частина оплати праці не змінюється при збільшенні або спаді обсягу виробництва (заробітна плата робітників за тарифними ставками. Заробітна плата службовців за окладами, усі види доплат, сума відпускних). Відносне відхилення по фонду заробітної плати з урахуванням виконання плану по виробництву продукції визначається за формулою:
Дел.ФЗПотн. = ФЗПф-ФЗПск = ФЗПф. - (ФЗПпл.пер. Х вп. + ФЗП пл.пост.), Де
дел.ФЗПотн .- відносне відхилення по фонду заробітної плати.
ФЗП ф .- фонд заробітної плати фактично;
ФЗПск .- фонд заробітної плати плановий, скоригований на коефіцієнт виконання плану по випуску продукції.
ФЗП пер. і ФЗП пост. - Відповідно змінна і постійна сума планового фонду заробітної плати.
Кв-коефіцієнт виконання плану по випуску продукції.
При розрахунку відносного відхилення по фонду заробітної плати використовується поправочний коефіцієнт (Кп), який визначає питому вагу змінної заробітної плати в загальному фонді. Він показує, на яку частку% слід збільшити плановий фонд заробітної плати на кожен відсоток перевиконання плану по випуску продукції (ВП%).
делФЗПотн .= ФЗПф-ФЗП ск .= ФЗП ф-(ФЗП пл.х (100 + делВП% ХКП)) / 100
Необхідно також проаналізувати причини зміни постійної частини оплати праці, куди входять зарплата робітників, службовців, а так само всі види доплат. Фонд заробітної плати цих категорій працівників залежить від середньоспискової чисельності і середнього заробітку за відповідний період часу.
Середньорічна зарплата працівників, крім того залежить так само від кількості відпрацьованих днів у середньому одним працівником за рік, середньої тривалості робочої зміни і середньогодинної заробітку.
Для детермінованого факторного аналізу абсолютні відхилення по фонду погодинної заробітної плати можуть бути використані наступні моделі.
ФЗП = ЧР х ГЗП
ФЗП = ЧР х Д х ДЗП
ФЗП = ЧР х Д х П х ЧЗП,
Де ЧР-середньорічна чисельність працівників, Д-кількість відпрацьованих днів одним працівником за рік; П-середня тривалість робочого дня; ВЗП-середньорічна зарплата одного працівника; ДЗП-середньоденна зарплата одного працівника; ЧЗП-середньогодинна зарплата одного працівника.
Розрахунок впливу цих факторів можна зробити способом абсолютних різниць: Справ ФЗПчр = (ЧРф - ЧРпл) х Дпл х ППЛ х ЧЗПпл;
ДелФЗПд = ЧРф х (Дф-Дпл) х ППЛ х ЧЗПпл;
ДелФЗПп = ЧРф х Дф х (Пф-ППЛ) х ЧЗПпл;
ДелФЗПчзп = ЧРф х Дф х Пф х (ЧЗПф-ЧЗПпл).
Велике значення при аналізі використання фонду заробітної плати має вивчення даних про середній заробіток працівників, його зміні, а також фактори, що визначають його рівень. Середньорічна заробітна плата робітників (ГЗП) залежить від кількості відпрацьованих днів кожним робітником, середньої продролжітельності робочого дня і середньогодинної зарплати:
ГЗП = Д х П х ЧЗП,
а середньоденна заробітна плата (ДЗП) - від тривалості робочого дня і середньогодинної зарплати:
ДЗП = П х ЧЗП.
У процесі аналізу слід також встановити відповідність між темпами росту середньої заробітної плати і продуктивністю праці. Для розширеного відтворення потрібно, щоб темпи зростання продуктивності праці випереджали темпи зростання оплати. Якщо цей принцип не дотримується, то відбувається перевитрата фонду зарплати, підвищення собівартості продукції і зменшення суми прибутку.
Зміна середнього заробітку працюючих за той або інший відрізок часу (рік, місяць, день, годину) характеризується його індексом (Iзп), який визначається відношенням середньої заробітної плати за звітний період (ЗП1) до середньої заробітної плати в базисному періоді (ЗПО). Аналогічним чином розраховується індекс продуктивності праці (Iгв):
Iгв = ГВ1/ГВ0;
Iзп = ГЗП1/ГЗП0,
де ГВ-середньорічна вироботка продукції одним робітником.
Для визначення суми економії (-Е) чи перевитрати (+ Е) фонду зарплати в зв'язку зі зміною співвідношень між темпами росту продуктивності праці та її оплати можна використовувати наступну формулу:
Ефзп = ФЗПф х (Iзп-Iгв) / Iзп
Для оцінки ефективності використання коштів на оплату праці необхідно застосовувати такі показники, як обсяг виробництва продукції в діючих цінах, сума виручки і прибутку на рубль зарплати та ін У процесі аналізу варто вивчити динаміку цих показників, виконання плану по їх рівню.
Необхідно встановити фактори зміни кожного показника, що характеризує ефективність використання фонду заробітної плати можна використовувати наступну модель:
ВП / ФЗП = ВП / Т х Т / ΣД х ΣД / ЧР х ЧР / ППП / (ФЗП / ППП) = ЧВ х ПД х Д х Уд / ГЗП,
Де ВП-випуск продукції в поточних цінах; ФЗП-фонд заробітної плати персоналу; Т-кількість годин, витрачених на виробництво проджукціі; ΣД і Д-кількість відпрацьованих днів відповідно всіма робітниками і одним робочим за аналізований період; ЧР-середньорічна чисельність працівників; ППП - середньооблікова чисельність персоналу; ЧВ-середньогодинна вироблення продукції; ПД-середня тривалість робочого дня; Уд-питома вага робітників у загальній чисельності персоналу; ВЗП-середньорічна зарплата одного працівника.
Виручка на рубль заробітної плати залежить ще від співвідношення реалізованої і проіхзведенной продукції (ДРП):
В / ФЗП = ДРП х ЧВ х ПД х Д х Уд / ГЗП
Прибуток від реалдізаціі продукції на карбованець заробітної плати, крім вищеназваних чинників, залежить ще й від рівня рентабельності продажів (відношення прибутку до виручки):
П / ФЗП = Rpn х Дpn х ЧВ х ПД х Д х Уд / ГЗП
При аналізі розміру чистого прибутку на гривню заробітної плати додається фактор чистого прибутку в загальній сумі валового прибутку (ДчП)
ПП / ФЗП = ДчП х Rpn х Дpn х ЧВ х ПД х Д х Уд / ВЗП.
Проведений аналіз повинен показати основні напрямки пошуку резервів підвищення ефективності використання коштів на оплату праці.
II) Бухгалтерський облік і аналіз витрат на оплату праці ТОВ "Сантек"
II .1. Характеристика ТОВ «Сантек»
Повне фірмове найменування - товариство з обмеженою відповідальністю «Сантек».
Товариство з обмеженою відповідальністю «Сантек» (далі - ТОВ «Сантек») було зареєстровано в органах державної влади 25 червня 2001р. ТОВ «Сантек» здійснює свою діяльність на підставі Статуту та інших установчих документів.
Статутний капітал підприємства на момент його організації відповідно до установчих документів склав 100000 тис. руб. Зміни статутного капіталу товариства в досліджуваному періоді не відбувались. Зміни до статуту в досліджуваному періоді не вносілісь.ООО «Сантек» є ремонтно-будівельною організацією успішно функціонує з 2001 р. ТОВ «Сантек» почало свою діяльність, займаючись підрядами на виконання робіт.
Cхема 1. Структура управління підприємством ТОВ «Сантек»
| Збори учасників товариства |
Відділ кадрів |
| |||||||||
| |||||||||
|
|
|
Таблиця 3. Основні показники результатів господарської діяльності
ТОВ «Сантек» за 2003-2004 р. (у тис. грн.)
| № | Показники | Роки | Зміни | ||
| 2003 | 2004 | Абсолю-тні в т.р. | Відносного в% | ||
| 1. | Виручка (нетто) від реалізації товарів, продукції, робіт, послуг | 99 980 | 100 800 | 820 | 0,8 |
| 2. | Собівартість реалізованої продукції | 70 001 | 80 600 | 10599 | 15,1 |
| У т.ч. на оплату праці | 20 381 | 21 465 | 1084 | 5,3 | |
| У т.ч. на ЕСН | 7 337 | 7 727 | 390 | 5,3 | |
| 3. | Валовий прибуток (збиток) | 29 979 | 20 200 | - 9779 | -32,6 |
| 4. | Інші позареалізаційні доходи | - | 2632 | 2632 | - |
| 5. | Інші позареалізаційні витрати | 1241 | 1367 | 126 | 10,2 |
| 6. | Прибуток (збиток) до оподаткування | 28 738 | 21 465 | -7273 | -25,3 |
| 7. | Податок на прибуток | 6897 | 5152 | -1745 | -25,3 |
| 8. | Нерозподілений прибуток (збиток) | 21841 | 16313 | -5528 | -25,3 |
З даних таблиці 4 можна визначити, що частка зарплати в загальних витратах у 2004 році становить 26,6%.
Нижче наводиться структура витрат ТОВ «Сантек» за 2004 р.
Таблиця 4. З труктура витрат ТОВ «Сантек» У 2004 р.
| ВСЬОГО З А Т Р А Т | % |
| Матеріальні витрати | 37,2 |
| Витрати на оплату праці | 26,7 |
| Відрахування на соціальні потреби | 10,3 |
| Амортизація основних фондів | 14,2 |
| Інші витрати | 11,6 |
| ВСЬОГО З А Т Р А Т в тому числі: | 2003 в т. р. | 2004 в т. р. |
| Матеріальні витрати | 26040,37 | 30708,6 |
| Витрати на оплату праці | 18690,27 | 20230,6 |
| Відрахування на соціальні потреби | 7210,103 | 7173,4 |
| Амортизація основних фондів | 9940,142 | 12170,6 |
| Інші витрати | 8120,116 | 10316,8 |
II.2. Бухгалтерський облік витрат на оплату праці
У березні 2004 року в ТОВ «Сантек" аналітичний облік розрахунків з оплати праці вівся по кожному ра6отніку; за видами нарахувань; за джерелами виплат; за видами виконуваних робіт.
Облік заробітної плати на на підприємстві вівся за формою N Т-54а (автоматизований варіант обліку). Особові рахунки відкриваються на кожного працівника. Бланк форми наводиться в додатку
Кожному працівнику підприємства був виданий розрахунковий листок, де були відображені всі обороти по нарахуванню та утриманню заробітної плати з цим працівником.
Таблиця 15. Аналіз використання фонду робочого часу
| Показник | На одного працівника | Відхилення від плану | |||||
| План | Факт | На одного працівника | На всіх працівників | ||||
| 1.Календарное кількість днів У тому числі: - Святкові - Вихідні дні - Вихідні суботні дні 2.Номінальний ФРВ 3.Неявкі на роботу, дні У тому числі: - Щорічні відпустки - Відпустки по навчанню - Додаткові відпустки з дозволу адміністрації - Відпустки по вагітності та пологах - Хвороби - Прогули - Простої 4.Явочний ФРВ, дн. 5.Продолжітельность робочої зміни 6.Бюджет робочого часу, год 7.Предпразднічние скорочені дні 8.Льготное час підліткам 9.Внутрісменние простої 10.Полезний фонд робочого часу 11.Средняя тривалість робочого зміни 12.Сверхурочное відпрацьований час, год 13.Непроізводственние витрати робочого часу | 365 9 52 50 254 34 16 1 5 3 9 - - 220 8 1760 9 2 - 1749 7,95 - - | 365 9 52 50 254 44 16 2 8 2 11,8 0,2 4 210 8 1680 9 2,4 30,6 1638 7,8 9 8,3 | - - - - - + 10 - +1 + 3 - 1 +2,8 +0,2 +4,0 - 10 - -80 - +0,4 +30,6 -111 -31,5 +9 +8,3 | - - - - - +1650 - +165 +495 -165 +462 +33 +660 -1650 - -13200 - +60 +5049 -18315 -5197 +1485 +1367 | |||
Вивчивши втрати робочого часу в результаті виготовлення забракованої продукції та виправлення шлюбу, а так само у зв'язку з відхиленнями від технологічного прогресу, для визначення їх величини використовуємо дані про втрати від браку (Ж-О № 10), таблиця 15.
Таблиця 16. Дані для розрахунку невиробничих витрат робочого часу
| Показник | Сума, тис. рублів |
| 1. виробнича собівартість товарної продукції 2. Заробітна плата працівникам 3. Заробітна плата виробничих робітників 4. Матеріальні витрати 5. Собівартість забракованої продукції 6. Витрати на виправлення браку | 80 600 16532 10075 42500 500 80 |
А) питома вага зарплати виробничих робітників у виробничій собівартості товарної продукції:
10075 / 80600 х100 = 12,5%
б) Сума зарплати в собівартості остаточного браку:
500х12, 5 / 100 = 62,5 тис.руб.
в) питома вага зарплати виробничих працівників у проізодственной собівартості товарної продукції за вичітомсирья і матеріалів, напівфабрикатів і комплектуючих виробів: 10075/180600-42500) х100 = 26,44%
г) зарплата робітників у остаточному шлюб і на його виправлення: 62,5 +21,15 = 83,65 тис.руб.
е) Середньогодинна зарплата робітників:
16532 Тис.р / 270270чел-ч = 61 р.
ж) робочий час витрачений на виготовлення шлюбу і його справляння:
83650000 / 61 168 = 1367 чол-год
Втрати робочого часу у зв'язку з відхиленням від нормальних умов роботи розраховується діленням суми доплат з цієї причини на середню зарплату за 1 ч. На даному підприємстві таких доплат не було.
Скорочення втрат робочого часу - один із резервів збільшення випуску продукції. Щоб підрахувати його необхідно втрати робочого часу (ПРВ) з вини підприємства помножити на планову середньоспискову вироблення продукції
Дел.ВП = ПРВ хЧВ пл .= (14642 + 1367) х 343руб .= 5492 Тис.р
Для аналізу продуктивності праці використовуємо такі дані.
Таблиця 17. Вихідні дані для факторного аналізу
Показник | План | Факт | Відхилено |
Обсяг виробництва продукції в тис.руб. | 96000 | 100800 | +4800 |
| Середньооблікова чисельність ППП, робітників (ЧР) | 200 160 | 202 165 | +2 +5 |
| Питома вага раб.в заг числ-ти ППП (УД),% | 80 | 81,68 | +1,68 |
| Відпрацьованих днів одним раб.за рік (Д) | 220 | 210 | -10 |
| Середня тривалість раб.дн (П), год | 7,95 | 7,8 | -0,25 |
| Загальна кількість відпрацьованого часу: Всіма працівниками за рік (Т) чел.ч У тому числі 1 робітникам, чел.ч Середньорічне виробництво, тис.руб. Одного працюючого (ГВ) Одного робітника, (ГВ *) | 279840 1749 480 600 | 270270 1638 499,01 610,91 | -9570 -111 +19,01 +10,91 |
Середньоденна вироботка (ДВ), р. | 2,73 | 2,91 | +0,18 |
Среднечасовная вироботка (ДВ), р. | 343,05 | 372,96 | +29,91 |
| Невиробничі витрати (ТН), р. | - | 1367 | - |
| Надпланова економія часу за рахунок впровадження заходів НТП (Пе), т.чел.ч. | - | 8500 | - |
| Зміна вартості товарної продукції в результаті структурних зрушень, УРАХУВАННЯМ | - | +2300 | - |