Облік розрахунків з персоналом з оплати праці 2 Сутність заробітної

МОСКОВСЬКИЙ ГУМАНІТАРНО-ЕКОНОМІЧНИЙ ІНСТИТУТ

Північно-Кавказький ФІЛІЯ

Курсова робота

Тема

Облік розрахунків з персоналом з оплати праці

Зміст

ВСТУП

Глава 1. Теоретичні основи та аналізу витрат на оплату праці

1.1 Заробітна плата як економічна категорія. Нормативне регулювання праці та її оплати

1.2 Види, форми і системи оплати праці

1.3 Основні принципи організації та регулювання оплати праці

Глава 2. Організація обліку розрахунків з персоналом та оплати праці в індивідуального підприємця Горловий І.І

2.1 Коротка характеристика підприємства

2.2 Документація з обліку особового складу, праці та її оплати

2.3 Облік розрахунків з персоналом з оплати праці

2.4 Облік утримань і виплат із заробітної плати

ВИСНОВОК

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ

ДОДАТОК

ВСТУП

Найважливішим напрямком діяльності бухгалтерії будь-якого підприємства, як у Росії, так і за кордоном, є врахування заробітної плати працівників підприємства. Ця ділянка роботи є одним з найбільш трудомістких і відповідальних у роботі бухгалтера. Облік праці та заробітної плати по праву займає одне з центральних місць у всій системі обліку на підприємстві. Він повинен забезпечити оперативний контроль над кількістю і якістю праці, за використанням коштів, що включаються до фонду заробітної плати і виплати соціального характеру.

Статутний юридичної формою регулювання трудових відносин, у тому числі у сфері оплати праці працівників, стає колективний договір підприємства, в якому фіксуються всі умови оплати праці, що входять до компетенції підприємства.

В даний час в оплаті праці склалася кризова ситуація, яка полягає в наступному. По-перше, знизилася реальна заробітна плата майже у всіх галузях, тобто робоча сила не оцінюється по своїй природній вартості. По-друге, виникла величезна диференціація заробітної плати між окремими соціальними групами. По-третє, заробітна плата перестає бути стимулюючим фактором, що утрудняє проведення мотивуючої політики. А систематичні невиплати заробітної плати стали серйозною проблемою для працівників і підприємств.

Також спостерігаються величезні перекоси в оплаті праці, як за галузями, так і всередині їх з професійно кваліфікованим групам працівників. Найбільша диференціація заробітної плати виникла між працівниками підприємств та їх директорами, хоча останні всіляко маскують свої доходи.

Але найбільша проблема в організації заробітної плати її систематичні невиплати трудящим. Неплатежі заробітної плати різко підвищили значимість інших джерел доходів для населення. На першому місці стоять доходи від особистого підсобного господарства, на другому плані допомоги, дотацій і компенсацій.

Політика у сфері оплати праці, соціальна підтримка та захист працівників у наш час покладені безпосередньо на підприємства, які самостійно встановлюють форми, системи і розміри оплати праці, матеріального стимулювання його результатів. Поняття «заробітна плата» зараз охоплює всі види заробітків (а також різних видів премії, доплат, надбавок і соціальних пільг), нарахованих на грошових і натуральних формах (незалежно від джерел фінансування), включаючи грошові суми, нараховані працівникам відповідно до законодавства за не пророблена час (щорічна відпустка, святкові дні тощо).

Трудові доходи кожного працівника визначаються його особистим внеском, з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства, регулюється податками і максимальними розмірами не обмежуються. Мінімальний розмір оплати праці працівників усіх організаційно-правових форм встановлюються законодавством.

Системи організації праці та заробітної плати повинні забезпечити співробітникам матеріальні стимули. Ці стимули можуть бути задіяні найбільш ефективно при твердій індивідуалізації заробітної плати кожного працівника, тобто при впровадженні безтарифної, гнучкої моделі оплати праці, при якій заробіток працівника знаходиться в прямій залежності від попиту на вироблену ним продукцію і виконувані послуги, від якості і конкурентоспроможності виконуваних робіт і, звичайно, від фінансового стану підприємства, на якому він працює. Цим обумовлена актуальність обраної для дослідження теми.

Мета роботи полягає у вивченні теоретичних і практичних засад обліку і аналізу витрат на оплату праці.

Для досягнення поставленої мети необхідно вирішити такі завдання:

- Вивчити сутність заробітної плати; її види, форми і системи;

- Ознайомитися з нормативною базою з обліку оплати праці;

- Розглянути особливість документального оформлення розрахунків з персоналом з оплати праці;

- Вивчити порядок синтетичного та аналітичного обліку з персоналом з оплати праці;

Для вирішення поставлених завдань робота розділена на два розділи. Перша глава містять теоретичні основи обліку та аналізу, а саме нормативне регулювання, форми, види системи оплати праці. Другий розділ розглядає застосовуються на практиці способи обліку оплати праці в аналізованій організації.

Об'єктом нашого дослідження є фірма приватного підприємця Горловий І.І.

Предметом дослідження є вивчення особливостей розрахунків з персоналом даній фірмі.

Для вирішення завдань нашої теми були використані наступні методи: вивчення і аналіз літератури, порівняння, аналіз.

1. Теоретичні основи та аналізу витрат на оплату праці

1.1 Заробітна плата як економічна категорія. Нормативне регулювання праці та її оплати

У постійно мінливих ринкових умовах підприємства шукають нові моделі оплати праці. Перш ніж сконструювати механізм оплати праці в нових умовах, потрібно визначити, що ж таке заробітна плата, бо багато економістів і практики наполегливо доводять, що замість поняття «зарплата» слід вживати поняття «трудовий дохід».

Найбільш принциповим є не шукати нове в термінології, а більш докладно виявити суть і властивості економічної категорії «зарплата» в умовах, що змінилися. Визначення заробітної плати як частки суспільного продукту (сукупного суспільного продукту, національного доходу тощо), що розподіляється за працею між окремими працівниками, суперечить ринку.

Тут розкривається тільки джерело заробітної плати, до того не зовсім конкретно називається це джерело. Крім того - заробітна плата розподіляється не тільки за кількістю і якістю праці, але її розміри залежать і від фактичного трудового внеску працівника, від кінцевих результатів господарської діяльності підприємства.

І визначення заробітної плати, як частини сукупного суспільного праці, національного доходу, які формуються на рівні суспільства, затушовує зв'язок заробітної плати з безпосереднім джерелом її формування, з загальними результатами роботи трудового колективу.

Розглянуту категорію можна визначити наступним чином. Заробітна плата - це основна частина коштів, що спрямовуються на споживання, що є частку доходу (чистої продукції), залежить від кінцевих результатів роботи колективу і розподіляється між працівниками відповідно до кількості і якості витраченої праці, реальним трудовим внеском кожного і розміром вкладеного капіталу.

В економічній теорії існує дві основні концепції визначення природи заробітної плати:

а) заробітна плата є ціна праці. Її величина і динаміка формуються під впливом ринкових факторів і в першу чергу попиту і пропозиції;

б) заробітна плата - це грошове вираження вартості товару "робоча сила" або "перетворена форма вартості товару робоча сила». Її величина визначається умовами виробництва і ринковими факторами, попитом і пропозицією, під впливом яких відбувається відхилення заробітної плати від вартості робочої сили.

Концепція заробітна плата як грошове вираження вартості товару "робоча сила» розроблена К. Марксом. В основу він заклав положення про розмежування понять «праця» і «робоча сила» і обгрунтував, що праця не може бути товаром і не має вартості. Товаром є робоча сила, яка володіє здатністю до праці, а заробітна плата виступає як ціна цього товару у вигляді грошового вираження вартості. Робочий отримує оплату не вся праця, а тільки за необхідна праця. Економічна природа заробітної плати полягає в тому, що за рахунок цього доходу задовольняються матеріальні і духовні потреби, щоб забезпечити процес відтворення робочої сили. К. Маркс встановив. Що величина заробітної плати не зводиться до фізіологічного мінімуму засобів існування, вона залежить від економічного, соціального, культурного рівня розвитку суспільства, а також від рівня продуктивності та інтенсивності праці, його складності і від ринкової кон'юнктури.

Вартість робочої сили має якісну і кількісну сторони. Якісна характеристика вартості робочої сили полягає в тому, що вона висловлює певні виробничі відносини, а саме продаж робочим своєї робочої сили і купівлю її з метою збільшення прибутку. З кількісного боку вартість робочої сили визначається вартістю життєвих засобів, необхідних для того, щоб зробити, розвинути, зберегти і увічнити робочу силу.

На ринках робочої сили продавцями виступають працівники певної кваліфікації, спеціальності, а покупцями - підприємства, фірми. Ціною робочої сили є базова гарантована заробітна плата у вигляді окладів, тарифів, форм відрядної і погодинної оплати. Попит і пропозиція на робочу силу диференціюється за її професійної підготовки з урахуванням попиту з боку її специфічних споживачів і пропозиції з боку її володарів, тобто формується система ринків по окремих її видах.

«Купівля-продаж" робочої сили відбувається по трудових контрактами (договорами), які є головними документами, що регулюють трудові відносини між роботодавцем і найманим працівником.

Існують наступні функції заробітної плати:

- Функція розподілу;

- Соціальна функція і стимулююча (мотиваційна) функція.

У відносинах безпосередньо оплати праці почало відігравати головну роль виникнення організованих форм ринку праці. Величина заробітної плати визначається з урахуванням витрат на відтворення робочої сили з урахуванням попиту на неї, вартості і ціни на ринку праці.

З переходом до ринку заробітна плата стає головним елементом відтворення робочої сили і для підприємця, наймача робочої сили соціальна функція робочої сили починає грати цілком рівноправну роль поряд із стимулюючою. Бюджет працівника повинен забезпечувати йому витрати не тільки на одяг і їжу, але і покупку будинку, квартири, оплати побутових послуг і так далі.

Питання заробітної плати, його рішення на кожному конкретному підприємстві, є одним з найбільш актуальних у наш час.

Заробітна плата відроджує свою загублену соціальну функцію. Разом з тим, вона стає лише одним з елементів відшкодування вартості товару «робоча сила». Важливу роль у загальній сумі доходів в нових економічних умовах грають і різко збільшені численні виплати, доплати підприємців працівникам на соціальні цілі. Фонди соціального розвитку відіграють дедалі більшу роль у поліпшенні матеріальних умов життя працівників у зв'язку з необхідністю постійного дедалі більше розширеного відтворення робочої сили як чинника підвищення продуктивності праці.

Головною є стимулююча, а точніше, мотиваційна функція трудових доходів працівників. Саме ця частина механізму заробітної плати та соціальних стимулів грає головну роль в інтенсивному використанні живої праці, спрямовує його на реалізацію цілей управління.

Мотиваційний механізм безпосередньо заробітної плати має визначальне значення і, зокрема в реалізації стратегії на перспективу. Проте це значення обумовлене не тільки робочої часткою заробітної плати в загальному доході працівника. Традиційно у свідомості працівника заробітна плата психологічно асоціюється з визнанням його авторитету на підприємстві, побічно виражає його соціальний статус. Через заробітну плату працівник побічно оцінює себе, свої успіхи в роботі порівняно з іншими. Заробітна плата може бути і невисокою (якою вона була все застійні роки прямого державного управління економікою), але якщо вона виявилася вищою, ніж у колег по роботі, то й мотиваційна дієвість буде вище.

У залежності від системи оплати праці, організації заробітної плати на підприємстві мотиваційним стимулом може виступати як розмір заробітної плати, так і безпосередньо оцінка працівника (хоча останнє в кінцевому рахунку також виразиться розміром заробітку). Однак оцінка працівника (заслуг працівника) з подальшим встановленням розміру заробітку виявляється для робітників більш кращою у порівнянні з оцінкою непрямої (у послідовності: заробітна плата - заслуги працівника). Тому організація заробітної плати з оцінкою заслуг грає велику мотиваційну роль, ніж оплата без оцінок.

По тому, як іде процес визнання заслуг працівника протягом його трудового життя, що виражається динамікою зростання заробітку, можна говорити і про адекватне процесі його інтеграції з виробництвом (підприємством, фірмою). Якщо ні визнання, то не буде і лояльного мотивованого ставлення до підприємства з боку працівника, немає орієнтації на високу продуктивність, віддачу. Таким чином, для правильної соціально обумовленої мотивації організація заробітної плати є вирішальна умова досягнення мети управління працею, націленості працівника на продуктивну працю.

Проте сьогоднішній рівень організації заробітної плати не дозволяє зробити висновків про скільки-небудь серйозні успіхи в цільової спрямованості, використанні її для реалізації мотиваційної політики. Щоб заробітна плата відповідала цілям управлінської стратегії: розвитку почуття спільності у працівників, вихованню їх в дусі партнерства, раціональному поєднанню особистих і суспільних інтересів, потрібна зміна її мотиваційного механізму. Психологічно, а потім і економічно заробітна плата повинна націлювати працівника на чітке розуміння ним взаємозв'язку між вимогами до нього підприємства, фірми і внеском його в кінцеві результати, і як наслідок - розміром заробітної плати. На жаль, в сучасній організації заробітної плати переважає економічна орієнтація. Домінуюче значення мають категорії економічні: госпрозрахунковий дохід, фонд оплати праці, внутрішні ціни (розрахункові, планово-облікові тощо) та інші, які не аналізуються з точки зору формування мотивації, спонукання до активної діяльності кожного працівника.

В даний час відбувається відмирання стимулюючої функції оплати праці. Якщо в плановій соціалістичній економіці заробітна плата носила зрівняльний характер і не виконувала своєї стимулюючої функції, то зараз виявилося, що зв'язку між рівнем фінансового положення підприємства і заробітної плати цих підприємств не існує.

Стимулююча роль заробітної плити вище, коли тарифна частина відіграє чільну роль в оплаті праці. В даний час роль тарифу знижується, все більше спостерігається використання погодинної оплати праці.

Величезна диференціація заробітної плати несе великий руйнівний потенціал: наростають протиріччя в процесі виробництва між окремими соціальними групами і соціальна напруженість всередині виробничих колективів. Всі ці негативні наслідки підсилюються тим, що така диференціація не має прямого відношення до відмінностей в ефективності праці і виробництва.

Таким чином, заробітна плата як економічна категорія все менш виконує свої основні функції відтворення робочої сили і стимулювання праці. Вона фактично перетворилася на варіант соціальної допомоги, яка практично не пов'язане з результатами праці. Це призвело до того, що організація виробництва позбулося одного з потужних важелів підвищення ефективності і повноправного виходу на світовий ринок.

Регулювання трудових відносин, у тому числі відносин у сфері оплати праці, відповідно до Конституції РФ здійснюється трудовим законодавством та низкою інших нормативних правових актів: Трудовим кодексом РФ (далі по тексту ТК РФ), федеральними законами, указами Президента РФ, постановами Уряду РФ, конституціями (статутами), законами та іншими нормативними правовими актами суб'єктів РФ, актами органів місцевого самоврядування та локальними нормативними актами, що містять норми трудового права.

1.2 Види, форми та сучасні системи оплати праці

Форми і системи заробітної плати - це спосіб встановлення залежності між кількістю і якістю праці, тобто між мірою праці та її оплатою. Для цього використовуються різні показники, що відображають результати праці і фактично відпрацьований час. Іншими словами, форма оплати праці встановлює, як оцінюється праця при його оплаті: за конкретної продукції, по витраченому часі або за індивідуальним або колективним результатами діяльності. Від того, як форма праці використовується на підприємстві, залежить структура заробітної плати: чи переважає в ній умовно-постійна частина (тариф, оклад) чи змінна (відрядний приробіток, премія). Відповідно різним буде і вплив матеріального заохочення на показники діяльності окремого працівника чи колективу бригади, дільниці, цеху.

Тарифна система - це сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється диференціація і регулювання рівня заробітної плати різних груп і категорій працівників залежно від його складності. До числа основних нормативів, що включаються в тарифну систему і є, таким чином, її основними елементами, відносяться тарифні сітки і ставки, тарифно-кваліфікаційні довідники.

Тарифні сітки з оплати праці - це інструмент диференціації оплати праці залежно від його складності (кваліфікації). Вони представляють шкалу співвідношень в оплаті праці різних груп працівників, включають кількість розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів.

Для тарифікації робіт і присвоєння тарифно-кваліфікаційних розрядів призначені тарифно-кваліфікаційні довідники, в які включені тарифно-кваліфікаційні характеристики: вони містять вимоги, що пред'являються до того чи іншого розряду працівника відповідної професії, до його практичним і теоретичним знанням, до освітнього рівня, опису робіт , найбільш часто зустрічаються за професіями і кваліфікаційними розрядами.

На практиці існують десятки систем заробітної плати. Більшість з них розглядаються, як ноу-хау організації і не публікуються відкрито. В даний час використовуються основні форми і системи заробітної плати, показані в таблиці 1.1

Таблиця 1.1 - Основні форми і системи заробітної плати

Форми оплати праці	Системи оплати праці
1	2
Погодинна	Пряма відрядна Відрядно-преміальна Відрядно-прогресивна Система двох ставок Відрядна з гарантованим мінімумом Побічно-відрядна Комісійна Підрядна
	По об'єкту нарахування: Індивідуальна Колективна
Погодинна	Пряма погодинна Почасово-преміальна Погодинна з контрольованою виробленням Оплата через трудодні За способом нарахування: Погодинна Поденна Місячна
Гнучка	Контрактна Тарифно-атестаційна Оплата через рівні кваліфікації

Загальною тенденцією є розширення сфери застосування систем, заснованих на погодинній оплаті з видачею нормованого завдання і досить великою часткою премії (до 50%) за внесок працівника у збільшення доходу організації.

Основними формами заробітної плати є погодинна і відрядна оплата праці.

Погодинної називається така форма плати, коли основний заробіток працівника нараховується за встановленою тарифної ставки або окладу за фактично відпрацьований час, тобто основний заробіток залежить від кваліфікаційного рівня працівника і відпрацьованого часу. Ця форма організації оплати праці є більш поширеною. Вона використовується для тих працівників, праця яких неможливо суворо пронормувати, а результати не можна точно врахувати, а також у тому випадку, коли вироблення продукції в кількісному вимірі не є вирішальним показником. Погодинна форма оплати праці використовується і тоді, коли робота здійснюється в примусово регульованому темпі (на конвеєрах). Погодинна форма оплати праці має важливу позитивною якістю з точки зору найманих працівників: вона зменшує ступінь ризику необгрунтованих коливань заробітної плати, зменшує ступінь соціальної напруги, пов'язаного з жорстким виміром результату праці, характерного для відрядної форми оплати праці. Разом з тим погодинна форма оплати праці формує основу певного ризику для підприємця: через те, що в цьому разі заробіток працівників не пов'язаний з їх продуктивністю, знижується стимул до ефективної роботи. Для подолання цієї проблеми підприємцями використовуються різноманітні системи надбавок до зарплатні кращим працівникам.

Також застосування почасової оплати праці виправдане тоді, коли функції робочого зводяться до спостереження, відсутні кількісні показники виробітку, організований і ведеться суворий облік часу, правильно тарифікується працю робітників, а також використовуються норми обслуговування та чисельності.

Відрядна оплата праці: при цій системі основний заробіток працівника залежить від розцінки, встановленої на одиницю виконуваної роботи або виготовленої продукції (вираженої у виробничих операціях: штуках, кілограмах, кубічних метрах, бригадо-комплектах і т.д.).

Відрядна форма оплати праці за методом нарахування заробітної плати може бути прямою відрядною, відрядно-прогресивної, відрядно-преміальною, аккордной, побічно-відрядної. По об'єкту нарахування вона може бути індивідуальною і колективною.

Тарифна система - це сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється регулювання рівня заробітної плати різних груп і категорій працівників залежно від його складності. До числа основних нормативів, що включаються в тарифну систему відносяться тарифні сітки і ставки, тарифно-кваліфікаційні довідники. Тарифні сітки з оплати праці - це інструмент диференціації оплати праці залежно від його складності (кваліфікації). Вони представляють шкалу співвідношень в оплаті праці різних груп працівників, включають кількість розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів. Для тарифікації робіт і присвоєння тарифно-кваліфікаційних розрядів призначені тарифно-кваліфікаційні довідники, в які включені тарифно-кваліфікаційні характеристики: які містять вимоги, що пред'являються до того чи іншого розряду працівника відповідної професії, до його знань, до освіти.

В даний час традиційними формами оплати праці є погодинна і відрядна, досить широко використовуються в практиці підприємств. Разом з тим, якщо раніше превалювала оплата за відрядними системам, то зараз на приватних (малих) підприємствах все більше використовується погодинна оплата (окладні системи)

При простій почасовій системі оплати праці розмір заробітної плати залежить від тарифної ставки чи окладу і відпрацьованого часу.

При почасово-преміальною системою оплати праці працівник понад зарплати (тарифу, окладу) за фактично відпрацьований час додатково отримує ще й премію. Вона пов'язана з результативністю того чи іншого підрозділу або підприємства в цілому, а також з внеском працівника у загальні результати праці.

За способом нарахування заробітної плати дана система підрозділяється на три види: погодинну, поденну і місячну.

При погодинній оплаті розрахунок заробітку провадиться виходячи з годинної тарифної ставки і фактично відпрацьованих працівником годин.

При поденної оплаті розрахунок заробітної плати здійснюється виходячи з твердих місячних окладів (ставок), числа робочих днів, фактично відпрацьованих працівників у даному місяці, а також числа робочих днів, передбачених графіком роботи на даний місяць.

При місячній оплаті заробітна плата працівникам нараховується згідно окладів, затвердженими в штатному розкладі наказом по підприємству, і кількості днів фактичної явки на роботу. Така різновид погодинної оплати праці називається окладний системою.

До основних видів відрядної оплати праці належать: пряма відрядна, відрядно-прогресивна, відрядно-преміальна, акордна, побічно-відрядна.

По об'єкту нарахування вона може бути індивідуальною і колективною.

При прямій індивідуальній відрядній системі розмір заробітку робітника визначається кількістю виробленої їм за певний відрізок часу продукції або кількістю виконаних операцій. Вся вироблення робочого за цією системою оплачується по одній постійної відрядної розцінки.

При побічно відрядній системі заробіток робітника ставиться в залежність не від особистої виробітку, а від результатів праці обслуговуваних ними робітників. Для отримання непрямої розцінки денна тарифна ставка робітника, оплачуваного за непрямої відрядній системі, ділиться на встановлену йому норму обслуговування і норму денного виробітку обслуговуваних робочих.

При відрядно-преміальної системи заробіток залежить не тільки від оплати за прямими відрядними розцінками, а й від виплачуваної премії за виконання і перевиконання встановлених кількісних і якісних показників.

При аккордной системі розмір оплати встановлюється не на окрему операцію, а на весь заздалегідь встановлений комплекс робіт з визначенням терміну його виконання. Сума оплати праці за виконання цього комплексу робіт оголошується заздалегідь, як і термін її виконання до початку роботи.

Відрядно-прогресивна система на відміну від прямої відрядної характеризується тим, що оплата праці робітників з незмінним розцінками провадиться лише в межах встановленої вихідної норми (бази), а вся вироблення понад цю бази оплачується за розцінками прогресивно наростаючим в залежності від перевиконання норм виробітку.

Колективна відрядна система дозволяє продуктивно використовувати робочий час, широко впроваджувати суміщення професій, покращує використання обладнання, сприяє розвитку в працівників почуття колективізації, взаємодопомоги, сприяє зміцненню трудової дисципліни. Оплата праці робітників при колективної відрядної системі може проводитися або з застосуванням індивідуальних відрядних розцінок, або на основі розцінок, встановлених для бригади в цілому, тобто колективних розцінок.

Індивідуальну відрядну розцінку доцільно встановлювати в тому випадку, якщо праці робітників, що виконують спільне завдання, суворо розділений. У цьому випадку заробітна плата кожного робітника визначається виходячи з розцінки на виконувану ним роботу і кількості випущеної з конвеєра придатної продукції.

Безтарифна система оплати праці являє собою таку систему, при якій заробітна плата всіх працівників представляє собою частку кожного працюючого у фонді оплати праці. Безтарифна система оплати праці використовується в умовах ринкової економіки, найважливіший показник якої по кожному підприємству є обсяг реалізованої продукції і послуг.

1.3 Основні принципи організації та регулювання оплати праці

Основне завдання організації зарплати полягає в тому, щоб поставити оплату праці у залежність від його колективу та якості трудового внеску кожного працівника і тим самим підвищити стимулюючу функцію вкладу кожного. Організація оплати праці передбачає:

визначення форм і систем оплати праці працівників підприємства;
розробку критеріїв і визначення розмірів доплат за окремі досягнення працівників та спеціалістів підприємства;
розробку системи посадових окладів службовців та спеціалістів;
обгрунтування показників та системи преміювання співробітників.

Заробітна плата тісно пов'язана з продуктивністю праці. Продуктивність праці - найважливіший показник ефективності процесу праці, являє собою здатність конкретної праці віддавати в одиницю часу певну кількість продукції. А заробітна плата, що відноситься до грошової винагороди, виплачується працівникові за виконану роботу.

Будучи основним джерелом прибутку трудящих заробітна плата є формою винагороди за працю і формою матеріального стимулювання їхньої праці. Вона спрямована на винагороду працівників за виконану роботу і на мотивацію досягнення бажаного рівня продуктивності. Тому правильна організація заробітної плати безпосередньо впливає на темпи зростання продуктивності праці, стимулює підвищення кваліфікації працівників. Заробітна плата, будучи традиційним фактором мотивації праці, справляє домінуючий вплив на продуктивність. Організація не може утримати робочу силу, якщо вона не виплачує винагороди за конкурентоспроможними ставками і не має шкали оплати, що стимулює людей до роботи.

Регулювання оплати праці здійснюється на основі поєднання заходів державного впливу з системою договорів.

Державне регулювання оплати праці включає:

законодавче встановлення і зміна мінімального розміру оплати праці в РФ;
податкове регулювання коштів, що спрямовуються на оплату праці підприємствами, а також доходів фізичних осіб,
встановлення районних коефіцієнтів і відсотків надбавок;
встановлення державних гарантій з оплати праці.

Регулювання оплати праці на основі договорів та угод забезпечується: генеральним, територіальним, колективними договорами, індивідуальними договорами (контрактами). Так само з урахуванням таких показників як:

1. Прожитковий мінімум являє собою показник мінімального складу і структури споживання матеріальних благ і послуг, необхідних для збереження здоров'я людини і забезпечення його життєдіяльності.

2. Мінімальний розмір оплати є нижчу межу вартості некваліфікованої робочої сили, що обчислюється у вигляді грошових виплат у розрахунку на місяць, які отримують особи, які працюють за наймом, за виконання простих робіт в нормальних умовах праці. Мінімальний розмір оплати визначається з урахуванням вартості життя та економічних можливостей держави. Мінімальний розмір оплати визначається в розмірі 40% прожиткового мінімуму, розрахованого на душу населення, що передбачає його періодично перегляд з урахуванням маєтку індексу споживчих цін і тарифів на послуги.

3. Мінімальна ставка заробітної плати грунтується на мінімальному розмірі оплати праці. Місячна мінімальна заробітна плата працівника, який виконав свої трудові зобов'язання (норми праці), не може бути нижче мінімального розміру оплати праці. У мінімальний розмір оплати праці не включаються доплати і надбавки, а також премії та інші заохочувальні виплати. При визначенні мінімальної ставки (окладу) працівників підприємства роботодавець зобов'язаний передбачати їх у більш високому розмірі, ніж встановлений Федеральним законом мінімальний розмір оплати праці 4330 рублів.

В умовах ринкової економіки та розширення прав організації в області оплати праці розміри ставок (окладів) системи преміювання та умови виплати винагород за вислугу років визначаються у колективному договорі. У трудових договорах можуть передбачатися більш високі розміри оплати, ніж передбачені в колективних договорах. Конкретні розміри заохочувальних виплат визначаються роботодавцем за результатами праці працівника.

Оплата праці працівників здійснюється в першочерговому порядку по відношенню до інших платежів підприємства після сплати податків.

2. Організація обліку розрахунків з персоналом та оплати праці в індивідуального підприємця Горловий І.І

2.1 Коротка характеристика підприємства

В даний час фірма підприємця Горловий І.І є початківцям підприємством в даній сфері. ІПН № 263000603780. Чисельність фірми близько 20 осіб.

Фірма знаходиться за адресою місто Мінводи, вулиця Шосейна 11. Має ліцензію на здійснення своєї діяльності з 2001р. Ліцензія надає право на здійснення та виконання таких робіт:

а) закупівля будматеріалів;

б) реалізація будматеріалів;

Фірма укладає договори з цегляним заводом, цементним заводом для отримання матеріалу та його подальшої реалізації. В організації склалася проста структура управлінського апарату: підприємець (директор) і підлеглі.

2.2 Документація з обліку особового складу, праці та її оплати

Для обліку особового складу, нарахування і виплат заробітної плати використовують уніфіковані форми первинних облікових документів, затверджені постановою Держкомстату Росії від 05.01.2004 р. № 1.

Наказ (розпорядження) про прийом працівника на роботу (форма № Т-1 додаток 1) та Наказ (розпорядження) про прийом працівників на роботу (Ф. № Т-la) застосовуються для оформлення та обліку прийнятих на роботу за трудовим договором. Складаються особою, відповідальною за прийом, на всіх осіб, прийнятих на роботу в організацію.

У наказах вказуються найменування структурного підрозділу, професія (посада), випробувальний термін, а також умови прийому на роботу і характер майбутньої роботи (за сумісництвом, в порядку переведення з іншої організації, для заміщення тимчасово відсутнього працівника, для виконання певної роботи та ін) .

Підписаний керівником організації або уповноваженим на це особою наказ оголошують працівнику (працівникам) під розписку. На підставі наказу в трудову книжку вноситься запис про прийом на роботу, заповнюється особиста картка, а в бухгалтерії відкривається особовий рахунок працівника.

При перенесенні терміну відпустки на інший час за згодою працівника і керівника в графік відпусток вносяться відповідні зміни.

Наказ (розпорядження) про припинення (розірвання) трудового договору з працівником (ф № Т-8 Додаток 2) та наказ (розпорядження) про припинення (розірвання) трудового договору з працівниками (звільнення) (ф. № Т-8а) застосовуються для оформлення та обліку звільнення працівника (працівників). Заповнюються працівником бухгалтерії, підписуються керівником організації, з'являються працівникові (працівникам) під розписку.

На підставі наказу робиться запис в особистій картці (Додаток 3), особовий рахунок, трудовій книжці, проводиться розрахунок з працівником за формою № Т-61 «Записка-розрахунок при припиненні (розірванні) трудового договору з працівником (звільнення)».

Наказ (розпорядження) про направлення працівника у відрядження (ф. № Т-9 Додаток 4) та наказ (розпорядження) про направлення працівників у відрядження (ф. № Т-9а) застосовуються для оформлення та врахування напрямків працівника (працівників) у відрядження. Заповнюються працівником бухгалтерії, підписуються керівником організації. У наказі про направлення у відрядження вказуються прізвища та ініціали, структурний підрозділ, професії (посади) відряджаються, а також цілі, час і місця відряджень.

При необхідності вказуються джерела оплати сум витрат на відрядження, інші умови направлення у відрядження.

Посвідчення про відрядження (ф. № Т-10 додаток 5) є документом, що засвідчує час перебування працівника у службовому відрядженні.

Виписується в одному примірнику працівником бухгалтерії на підставі наказу (розпорядження) про направлення у відрядження.

У кожному пункті призначення робляться відмітки про час прибуття та вибуття, які завіряються підписом відповідальної посадової особи та печаткою.

Після повернення з відрядження в організацію працівником складається авансовий звіт з додатком документів, що підтверджують зроблені витрати.

Службове завдання для направлення у відрядження і звіт про його виконання (ф. № Т-10а) використовуються для оформлення та обліку службового завдання для направлення у відрядження, а також звіту про його виконання.

Службове завдання підписується керівником підрозділу, в якому працює відряджаються працівник. Затверджується керівником організації і передається в бухгалтерію для видання наказу (розпорядження) про направлення у відрядження.

Особа, що прибуло з відрядження, складає короткий звіт про виконану роботу, погоджує його з керівником структурного підрозділу і представляє в бухгалтерію разом з посвідченням про відрядження і авансовим звітом.

Наказ (розпорядження) про заохочення працівника (ф. № Т-11) та наказ (розпорядження) про заохочення працівників (ф. № Т-11 а) застосовуються для оформлення та обліку заохочень за успіхи в роботі. (Додаток 8 і 9)

Підписуються керівником організації, з'являються працівникові (працівникам) під розписку. На підставі наказу (розпорядження) вноситься відповідний запис у трудову книжку працівника.

У ряді організацій (особливо великих) замість розрахунково-платіжних відомостей застосовують окремо розрахункові відомості (Ф. № Т-51 додаток 6) і платіжні відомості (ф. № Т-53). У розрахунковій відомості містяться всі розрахунки з визначення сум заробітної плати, що підлягають виплаті працівникам. Платіжну відомість використовують лише для виплати заробітної плати. У ньому вказують прізвища та ініціали працівників, їх табельні номери, суми до видачі та розписку в отриманні заробітної плати. Розрахунково-платіжні відомості або заміщають їх розрахункові та платіжні відомості застосовують для розрахунків з працівниками за цілий місяць.

Аванс за першу половину місяця зазвичай видають за платіжними відомостями. Суму авансу зазвичай визначають з розрахунку 40% заробітку по тарифних ставках або окладів з урахуванням відпрацьованих працівниками днів.

Заробітну плату видають із каси протягом трьох днів. Після закінчення цього строку касир проти прізвищ працівників, які не отримали заробітну плату, робить відмітку «Депоновано», складає реєстр невиданий заробітної плати і на титульному аркуші відомості вказує фактично виплачену і не отриману працівниками суму заробітної плати. Суми, не виплаченої вчасно зарплати після закінчення трьох днів здають, в банк для зарахування на розрахунковий рахунок.

На видану суму заробітної плати складається видатковий касовий ордер (ф. № КО-2), номер і дата якого проставляються на останній сторінці відомості.

Виплати, що не збігаються з часом видачі заробітної плати (позапланові аванси, відпускні суми тощо), виробляють за видатковими касовими ордерами, на яких роблять позначку «Разовий розрахунок по заробітній платі».

Розрахунково-платіжна відомість виконує кілька функцій - розрахункового документа, платіжного документа - і, крім того, служить регістром аналітичного обліку розрахунків з працівниками по заробітній платі.

Однак на практиці використовувати розрахунково-платіжні відомості для підрахунку середньої заробітної плати за будь-який попередній період (наприклад, за три місяці при оплаті відпустки) незручно, оскільки необхідно робити трудомісткі вибірки з різних відомостей.

Тому в організації на кожного працівника відкривають особові рахунки (ф. № Т-54 і ф. № Т-54а), в яких записують необхідні відомості про працівника (сімейний стан, розряд, оклад, стаж роботи, час вступу на роботу тощо ), всі види нарахувань і утримань із заробітної плати за кожен місяць. За цими даними легко розрахувати середній заробіток за будь-який період часу.

Форма № Т-54 використовується для запису всіх видів нарахувань та утримань із заробітної плати на підставі первинних документів з обліку виробітку та виконаних робіт, відпрацьованого часу і документів на різні види оплат. На підставі даного особового рахунку складають розрахункову відомість по.ф. № Т-51.

Форма № Т-54а застосовується при обробці облікових даних із застосуванням засобів обчислювальної техніки і містить тільки умовно-постійні реквізити про працівника. Дані по розрахунку заробітної плати, отримані на паперових носіях, вкладаються щомісячно в особовий рахунок. Друга сторінка використовується для друкування кодів видів оплат та утримань.

Записка-розрахунок про надання відпустки працівнику (ф. № Т-60) призначена для розрахунку належної працівникові заробітної плати та інших виплат при наданні йому щорічної оплачуваної чи іншого відпустки.

Записка-розрахунок при припиненні (розірванні) трудового договору (контракту) з працівником (звільнення) (ф. № Т-61) застосовується для обліку і розрахунку належної заробітної плати та інших виплат працівникові при припиненні дії трудового договору. Складається працівником бухгалтерії. Розрахунок належної заробітної плати та інших виплат проводиться працівником бухгалтерії.

Для отримання авансу за першу половину місяця в банк подають такі документи: чек, платіжні доручення на перерахування грошових коштів до бюджету за утримані податки, на перерахування сум, утриманих за виконавчими документами та особистими зобов'язаннями, а також на перерахування платежів на соціальні потреби (у фонди - пенсійний, соціального страхування, обов'язкового медичного страхування).

2.3 Облік розрахунків з персоналом з оплати праці

При видачі готівки з каси організації необхідно керуватися Порядком ведення касових операцій у РФ. Гроші на виплату заробітної плати, допомоги з тимчасової непрацездатності, премій і т.д. отримують в обслуговуючому банку. Організації, що мають виручку, можуть за узгодженням з банком витрачати і на оплату праці.

Заробітна плата виплачується не рідше ніж кожні півмісяця, а відпускні - не пізніше, ніж за один день до початку відпустки. При звільненні працівника всі суми, належні від організації, виплачуються на день звільнення.

Заробітна плата видається у строки, встановлені колективним договором. Ці дати вказуються у наданих банку касових заявках.

При видачі заробітної плати працівникам проводяться такі бухгалтерські проводки: Д 70 - До 50. За першу половину місяця (з 1-го до 15-е число включно) видають аванс (звичайно з 16-го по 20-е число поточного місяця). Найбільш поширений варіант, при якому аванс виплачується в заздалегідь обумовленому розмірі (наприклад, 40% фактичного заробітку за минулий місяць). Більш доцільною надається виплата авансу в залежності від заробітку за фактично виконану роботу (при відрядній оплаті) або фактично відпрацьований час у першу половину місяця (за період з 1-го по 15-е число місяця включно) за мінусом необхідних утримань, встановлених чинним законодавством.

Заробітна плата за другу половину місяця видається з 1-го по 5-е число наступного місяця. Якщо день видачі заробітної плати припадає на вихідний або святковий день, то вона повинна бути виплачена напередодні. Гроші для розрахунків зі звільненими і зникаючими у відпустку, а також з працівниками нештатного (неспісочного) складу видаються незалежно від встановлених термінів виплати заробітної плати штатним працівникам.

Для отримання заробітної плати в банк подаються такі документи: чек, платіжні отримання на перерахування до бюджету податкових платежів (прибуткового податку, збору потреби освітніх установ), платіжні отримання на користь різних організацій і осіб на суми, утримані із заробітної плати працівників за виконавчими листами , за іншими виконавчими документами та особистими зобов'язаннями, а також платіжні доручення на перерахування платежів до ПФ, Фонд соціального страхування, Фонд обов'язкового медичного страхування, Фонд зайнятості населення. Платіжні доручення виписуються в рублях з округленням копійок до рублів за загальними правилами. Аванс і заробітна плата за другу половину місяця видаються протягом 3 днів, включаючи день отримання грошей в банку. Так, якщо гроші отримані в понеділок, то в середу сума неотриманої зарплати повинна бути здана в банк. Виплата заробітної плати, допомоги і премій проводиться з розрахунково-платіжної (ф. № Т-49) або платіжною (ф. № Т-53) відомості. При отриманні грошей працівник розписується у відомості. Видача грошей особі, яка не є штатним співробітником, здійснюється за пред'явленням документа, що посвідчує особу одержувача. Гроші можуть бути видані за видатковим касовим ордером. У ньому одержувач вказує назву і номер документа, дату його видачі, назва його організації.

Після закінчення терміну видачі заробітної плати касир у відомості проти прізвищ осіб, які не одержали її, в графі «Розписка в отриманні» робить відмітку «Депоновано». На суму, виданої за відомістю заробітної плати бухгалтером, оформляється видатковий касовий ордер, який потім відбивається в касовій книзі.

Не виплачена вчасно вести депонується, а гроші здаються в банк і зараховуються на розрахунковий рахунок організації. З банку їх отримують при зверненні працівника до бухгалтерії. Працівник має право на отримання депонованої заробітної плати протягом трьох років. Після закінчення цього терміну незатребувані суми як внереалізованних доходи приєднуються до прибутку.

Депонована заробітна плата оформляється наступним чином. Не видані суми за платіжною (розрахунково-платіжної) відомості касир заносить до реєстру не виданої заробітної плати і передає його бухгалтеру. У бухгалтерії облік розрахунків з депонентами ведуть у книзі обліку депонованої заробітної плати (ф. № 8). У ній для кожного депонента відводиться окремий рядок, по якій вказують прізвище, ім'я, по батькові та депоновану суму, відзначається її видача. У книзі щомісячно підраховуються загальна депонована сума і сума видана, виводиться залишок. Видача депонентської сум оформляється видатковим касовим ордером.

При цьому бухгалтер робить наступні проводки:

1. Оформлення неодержаної заробітної плати (депонування):

Д 70 - До 76 - закривається розрахунково-платіжна відомість на загальну суму депонованої зарплати;

Д 51 - До 50 - повернення грошей на розрахунковий рахунок банку підприємства на цю ж суму.

2. Отримання раніше депонованої заробітної плати:

Д 50 - До 51 - отримання коштів з розрахункового рахунку в банку на оплату депонентів;

Д 76 - До 50 - списання виданої заробітної плати з депонента.

Також оформляються та інші чому-небудь неотримані працівником суми (премії, виплати, допомоги тощо).

Своєчасно не отриману працівниками заробітну плату підприємства зобов'язані зберігати протягом 3-х років і видавати її на першу вимогу працівника. "При здачі депонованої заробітної плати на розрахунковий рахунок у призначенні платежу вказується« депонована заробітна плата », що також зобов'язує банківська установа враховувати дані кошти окремо.

У разі смерті працівника неотримана до дня його смерті заробітна плата видається спільно проживають з ним членам сім'ї, а також особам, що знаходилися внаслідок непрацездатності на утриманні померлого.

Суми депонентської заборгованості, по якій строки позовної давності минули, підлягають віднесенню на фінансові результати (як прибуток підприємства).

У бухгалтерському обліку дана операція відобразиться проводкою:

Дебет 76 - Кредит 99 «Прибутки та збитки».

Допомоги по тимчасовій непрацездатності видаються при захворюванні (травмі), пов'язаної з втратою працездатності; санаторно-курортному лікуванні; хвороби члена сім'ї у разі необхідності догляду за ним; карантині; тимчасове переведення на іншу роботу у зв'язку із захворюванням туберкульозом або професійним захворюванням; протезуванні з приміщенням в стаціонар протезно-ортопедичного підприємства. Підставою для призначення допомоги служить виданий лікувальним закладом листок непрацездатності, а при його втраті - дублікат цього листка. Дублікат видає лікуючі установа, яка видала листок непрацездатності, по пред'явленні довідки з місця роботи про те, що за даний час допомога не виплачувалася.

Розміри допомоги. Розміри допомоги при загальному захворюванні залежать від загального трудового стажу працівника: до 5 років - 60% заробітку, від 5 до 8 років 80% заробітку; 8 років і більше - 100% заробітку.

Законодавством передбачені випадки, коли незалежно від стажу роботи допомога видається у розмірі 100% заробітної плати працівника: внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання; працюючим інвалідам Великої Вітчизняної війни та іншим інвалідам, прирівняним щодо пільг до інвалідів Великої Вітчизняної війни, особам, які мають на своєму утриманні 3 і більше дітей, які не досягли 16 років (учнів - 18 років); по вагітності та пологах; громадянам, які зазнали впливу радіації внаслідок катастрофи на Чорнобильській АЕС, і в інших випадках, передбачених законодавством.

Розмір допомоги однаковий для всіх членів трудового колективу, як складаються, так і не перебувають у профспілковій організації.

Допомога з тимчасової непрацездатності обчислюється з фактичного заробітку, який не перевищує подвійного місячного окладу або подвійної тарифної ставки.

Види заробітної плати, що підлягають включенню до фактичного заробітку для обчислення допомоги. У фактичний заробіток працівника включаються всі види заробітної плати, всі види грошових премій, передбачені системою оплати праці, надбавки і доплати до заробітної плати; винагороди за підсумками роботи за рік і виплати за вислугу років.

Порядок включення премій в заробіток при розрахунку допомоги. При обчисленні допомоги в заробіток включаються премії, передбачені системою оплати праці, незалежно від періодичності і виплати. У розрахунок включаються щомісячні та щоквартальні премії, премії за окремі періоди, за підсумками роботи за рік, а також одноразові, які виплачуються за досягнення особливо високих показників праці. Якщо премія носить одноразовий характер і не пов'язана з виробничою діяльністю (наприклад, до ювілейних дат, з нагоди закінчення навчального закладу), то в заробіток для нарахування допомоги вона не вмикається.

При тривалому лікуванні допомога з тимчасової непрацездатності індексується у разі збільшення мінімального розміру оплати праці. Розмір збільшення денної допомоги повинен знаходитися в межах коефіцієнта збільшення розміру мінімальної оплати праці, але не вище коефіцієнта фактичного зростання заробітної плати. Коефіцієнт збільшення розміру мінімальної оплати праці визначається шляхом ділення нового розміру мінімальної місячної оплати праці на раніше діяв.

Оплата відпусток. Усім основним, тимчасовим і сезонним працівникам, а також особам, які працюють за сумісництвом, надається щорічна оплачувана відпустка. Мінімальна тривалість відпустки 28 календарних дня. Деяким категоріям працівників законодавством встановлено подовжений відпустку. Так, працівники молодше 18 років мають щорічну відпустку не менше 31 календарного дня, працівники деяких науково-дослідних організацій, навчальних та культурно-просвітницьких організацій, працівники дитячих установ - до 48 календарних днів, державні службовці - не менше 30 календарних днів.

Крім того, працівникові може бути надано щорічну додаткову відпустку. Така відпустка надається особам, зайнятим на роботах із шкідливими умовами праці, працівникам, зайнятим в окремих галузях народного господарства, при тривалому стажі роботи на одному підприємстві; працівникам з ненормованим робочим днем; в інших випадках, передбачених законодавством, колективними договорами та іншими локальними нормативними актами . Тривалість додаткової відпустки встановлюється відповідними нормативними документами.

Колективним договором може бути передбачено надання працівникові додаткових короткочасних відпусток із збереженням заробітної плати у випадках вступу співробітника в шлюб (2-3 робочих дні), народження дитини (1-2 робочих дні), смерті осіб, які перебувають з співробітником в близьку спорідненість (чоловік, дружина, діти, батьки, брати, сестри), або осіб, що знаходяться на утриманні співробітника (2-3 робочих дні).

Розмір оплати днів основної і додаткової відпусток визначається множенням середнього денного заробітку на кількість днів відпустки.

У колективному договорі або іншому локальному нормативному акті може бути передбачена при виході у відпустку виплата додаткової одноразової допомоги у відсотках до посадового окладу (наприклад, 75%) або в розмірі, кратному числу мінімальних оплат праці (наприклад, 10 мінімальних оплат праці).

Витрати з оплати основних та додаткових відпусток, передбачених законодавчими актами, відносяться на витрати виробництва та обігу, а витрати з оплати додаткових відпусток, обумовлених локальними нормативними актами або трудовими договорами (контрактами), відшкодовуються за рахунок власних коштів організації.

На суму нарахованих відпускних складають бухгалтерські записи:

Д-т рах. 20, 23, 25, 26, 43, 44, 89 К-т рах. 70 - на суму оплати за відпустку, включається в собівартість продукції, робіт і послуг;

Д-т рах. 70 К-т рах. 50 - виплачені відпускні

Компенсація за невикористану відпустку. Якщо працівник звільняється і у нього залишилися дні невикористаної відпустки, то при звільненні він отримує за них грошову компенсацію. При обчисленні компенсації за відпустку підлягають оплаті за кожний місяць роботи: 2 дні - при відпустці в 28 календарних дні; 2,5 дня - при відпустці в 30 календарних днів; 4 дні - при відпустці в 48 календарних днів. Компенсація виплачується у розмірі середньоденного заробітку за кожен невикористаний день відпустки.

Нараховані суми грошової компенсації за невикористану відпустку в обліку відображаються записом:

Д-т рах. 20, 23, 25, 26,29, 43, 44, 89 К-т рах. 70

Порядок розрахунку середнього заробітку при оплаті відпусток. Для оплати відпусток розраховується середній заробіток. В основу розрахунку береться фактичний заробіток працівника за 12 календарних місяців (з 1-го до 1-го числа), що передують місяцю відпустки. Спочатку визначається середньомісячний, а потім середній денний заробіток. Середньомісячний заробіток розраховується діленням суми заробітної плати за 12 місяці на кількість звітних днів за розрахунковий період. Середній денний заробіток, у разі якщо розрахунковий період відпрацьований повністю, обчислюється діленням середньомісячного заробітку на 29,40 (середньомісячне число календарних днів із оплаті відпустки, встановленого в календарних днях).

При обчисленні середнього денного заробітку з розрахункового періоду виключаються неробочі, святкові дні.

Якщо в кожному з трьох місяців розрахункового періоду (у прикладі - березень, квітень і травень) відпрацьовані не всі робочі дні, то сума, належна за відпустку, визначається наступним чином. Сума нарахованої заробітної плати за відпрацьований час ділиться на кількість робочих днів за календарем шестиденного робочого тижня, що припадають на відпрацьоване час при наданні відпустки в робочих днях. Якщо відпустка надається в календарних днях, то беруться календарні дні, що припадають на відпрацьоване перед відпусткою час.

Якщо у розрахунковому періоді один або два місяці відпрацьовані не повністю, то середній денний заробіток для розрахунку оплати відпустки визначається шляхом ділення суми заробітної плати, нарахованої у розрахунковому періоді, на сумарну кількість днів залежно від умов, встановлених для повністю відпрацьованого періоду і для не повністю відпрацьованого місяця.

В організаціях допускається розрахунок відпустки за вибором: або за робочим, або за календарними днями. Обраний варіант розрахунку відпускних слід оформити наказом по організації в нашій організації йде розрахунок за календарними днями.

2.4 Облік утримань і виплат із заробітної плати

Сума нарахованої заробітної плати не видається на руки працівникові цілком. Попередньо з неї виробляються різні відрахування й утримання. Відповідно до чинного законодавства посередником у розрахунках між державними органами, юридичними і фізичними особами з одного боку і своїми працівниками - з іншого боку зобов'язана виступати підприємство.

Утримання із заробітної плати працівника бухгалтерією виробляються в строгій відповідності з законодавством Російської Федерації і в певному порядку.

З заробітної плати виробляють такі утримання і відрахування:

- Податок на доходи фізичної особи;

- За виконавчими документами;

- Погашення заборгованості за раніше виданими авансами, а також повернення сум, зайво виплачених раніше за помилковим розрахунками;

- Відшкодування матеріальної шкоди, заподіяної працівником організації;

Розмір утримань, як правило, не повинен перевищувати 50% заробітку працівника за мінусом ПДФО. Але бувають випадки, коли організація може утримати і набагато більше - до 70%. Такі випадки зазначені в статті 66 Федерального закону від 21.07.97 № 119-ФЗ «Про виконавче провадження» (далі - Закон № 119-ФЗ).

Так, організація може утримати 70% заробітку працівника:

- При стягненні аліментів на неповнолітніх дітей;

- При відшкодуванні шкоди, заподіяної здоров'ю;

- При відшкодуванні шкоди людям, які зазнали шкоди в результаті смерті годувальника;

- При відшкодуванні шкоди, заподіяної злочином.

Організація утримує гроші із заробітної плати працівників, а також із сум, прирівняних до зарплати (надбавок, доплат, премій, винагород), стипендій, авторських винагород і т. д.

При утриманні грошей з працівника, який відпрацював неповний робочий місяць через прогули, сума розраховується виходячи з його повної зарплати.

Не можна утримувати гроші з наступних виплат:

- Відшкодування шкоди, заподіяної здоров'ю, або у випадку збитку, отриманого через смерть годувальника;

- Компенсація при травмі, пораненні, каліцтво, отриманих при виконанні службових обов'язків;

- Виплати у зв'язку з народженням дитини;

- Компенсації за роботу в шкідливих умовах праці;

- Вихідні допомоги, що видаються при звільненні, і т. д.

Повний перелік таких виплат вказаний у статті 69 Закону № 119-ФЗ.

Розглянемо більш детально вирахування Податку з доходів фізичної особи на аналізованому підприємстві.

Як вже говорилося вище з 1 січня 2001 р. цей податок утримується в порядку і розмірах, встановлених главою 23 "Податок з доходів фізичних осіб" частини другої НК РФ. У роботі можна керуватися Методичними рекомендаціями, які затверджені наказом МНС РФ від 29 листопада 2000 р. № БГ-3-08/415 у відповідності зі статтею 207 НК РФ, де платниками податку на доходи фізичних осіб визнаються:

- Податкові резиденти Російської Федерації;

- Фізичні особи, які не є податковими резидентами Російської Федерації, але які отримують прибутки від джерел, розташованих в Російській Федерації.

Для податкових резидентів РФ об'єктом оподаткування визнається дохід, отриманий від джерел у РФ і (або) від джерел за межами РФ, а для фізичних осіб, які не є податковими резидентами РФ, - тільки дохід, отриманий від джерел у РФ.

До доходів від джерел у Російської Федерації ставляться:

1. Дивіденди і відсотки, отримані від російської організації, а також від індивідуальних підприємців і (або) від іноземної організації у зв'язку з діяльністю її постійного представництва в Російській Федерації.

2. Страхові виплати при настанні страхового випадку, отримані від російської організації й (або) від іноземної організації у зв'язку з діяльністю її постійного представництва в Російській Федерації.

3. Доходи, отримані від використання в РФ авторських чи інших суміжних прав.

4. Доходи, отримані від здачі в оренду або іншого використання майна, що знаходиться в Російській Федерації.

5. Доходи від реалізації:

- Нерухомого майна, що знаходиться в Російській Федерації;

- У РФ акцій чи інших цінних паперів, а також часток участі в статутному капіталі організацій;

- Прав вимоги до російської організації або іноземної організації у зв'язку з діяльністю її постійного представництва на території Російської Федерації;

- Іншого майна, що знаходиться в РФ і належить фізичній особі.

6. Винагорода за виконання трудових чи інших обов'язків, виконану роботу, надану послугу, вчинення дії в РФ. При цьому винагорода директорів та інші аналогічні виплати, одержувані членами органу управління організації - податкового резидента РФ, місцем знаходження (управління) якої є РФ, розглядаються як доходи, отримані від джерел у РФ, незалежно від місця, де фактично виконувалися покладені на цих осіб управлінські обов'язки або звідки проводилися виплати зазначених винагород.

7. Пенсії, допомоги, стипендії та інші аналогічні виплати, отримані платником податку згідно з чинним російським законодавством або отримані від іноземної організації у зв'язку з діяльністю її постійного представництва в Росії ..

8. Доходи, отримані від використання будь-яких транспортних засобів, включаючи морські, річкові, повітряні судна та автомобільні транспортні засоби, у зв'язку з перевезеннями в РФ і (чи) з РФ або в її межах, а також штрафи та інші санкції за простій (затримку) таких транспортних засобів у пунктах навантаження (вивантаження) у РФ.

9. Доходи, отримані від використання трубопроводів, ліній електропередачі (ЛЕП), ліній оптико-волоконної та (або) бездротового зв'язку, інших засобів зв'язку, включаючи комп'ютерні мережі, на території Російської Федерації.

10. Інші доходи, одержувані платником податку в результаті здійснення ним діяльності на території РФ. При визначенні податкової бази враховуються всі доходи платника податку, одержані як у грошовій, так і в натуральній формах, або право на розпорядження якими в нього виникло, а також доходи у вигляді матеріальної вигоди.

При отриманні доходу у вигляді оплати праці датою фактичного отримання платником податку такого доходу визнається останній день місяця, за який йому було нараховано дохід за виконані трудові обов'язки відповідно до трудового договору.

Авансові платежі в рахунок заробітної плати відносяться до так званих міжрозрахункових виплат, тобто до платежів, які виплачуються в проміжку між розрахунком за попередній період і розрахунком за поточний період.

Як правило, аванс виплачується в розмірі від 40% до 50% окладу. Аванс, що підлягає фактичної виплати працівнику, зменшується на суми інших утримань (кредити, позики, виконавчі документи тощо).

Окремі виплати працівникові можуть (а в ряді випадків і повинні бути) зроблено саме в міжрозрахунковий період, тобто протягом поточного місяця, остаточний розрахунок за який буде проведений лише після завершення періоду. У міжрозрахунковий період працівникові можуть бути проведені, наприклад виплати:

- Премій;

- Допомоги по тимчасовій непрацездатності;

- Відпускних;

- Матеріальної допомоги і т. д.

Суми міжрозрахункових виплат враховуються при остаточному розрахунку з працівником за пророблений місяць як у графі «Нараховано», так і в графі "Утримано" розрахункової відомості.

При видачі авансу за першу половину місяця в бухгалтерському обліку відображається лише видача сум (без їх нарахування і віднесення на відповідні джерела):

Дт 70 Кт 50.

При розрахунку ж заробітної плати за другу половину місяця визначаються суми оплати праці за весь місяць, виробляється віднесення їх за рахунок відповідних джерел, а сума, належна до видачі, визначається вже за мінусом суми авансу, виданого за першу половину місяця.

Такі утримання допустимі ст.137 ТК РФ.

При цьому в бухгалтерському обліку відображаються такі записи:

Дт 20, 23, 25, 26, 29 Кт 70 - нараховані суми заробітної плати за повний місяць;

Дт 70 Кт 68, 69, 76, 73, ін - зроблено утримання з нарахованих сум оплати праці;

Дт 70 Кт 50 - виплачені суми заробітної плати за другу половину місяця за мінусом сум авансу за першу половину місяця.

У всіх випадках суми виплаченого авансу за першу половину місяця підлягають утриманню без обмеження будь-якими розмірами.

Як вже було сказано, серед обов'язкових утримань першими утримуються суми податку на доходи фізичних осіб.

При цьому утримувана сума відповідно до п.4 ст.226 НК РФ не повинна перевищувати 50% нарахованих на користь одержувача виплат. Якщо сума податку, що підлягає до утримання, перевищує такі межі, то утримання проводяться за рахунок наступних виплат. При неможливості ж утримань організація згідно з вимогами п.5 ст.226 НК РФ зобов'язана протягом одного місяця з моменту виникнення заборгованості фізичної особи письмово повідомити в податковий орган за місцем свого обліку про неможливість утримати податок і про що утворилася сумі заборгованості (неможливістю утримати податок, в Зокрема, визнаються випадки, коли наперед відомо, що період, протягом якого може бути утримана сума нарахованого податку, перевищить 12 місяців).

На підприємстві відбуваються наступні виплати: ФФБ (фонд соціального страхування) - 2,9%, ТФОМС (територіальний фонд загального медичного страхування) - 2%, ФБ - 6%, ФОМС (фонд обов'язкового медичного страхування) - 1,1%, ПФР - 14% і від нещасного випадку 0,2%.

Відрахування в розмірі 400 рублів за кожний місяць:

- Для платників податків, які не перераховані у підпунктах 1 і 2. Відрахування діє до місяця, в якому дохід, обчислений наростаючим підсумком з початку податкового періоду перевищив 40 000 рублів.

Відрахування в розмірі 1000 рублів за кожний місяць:

- На кожну дитину у платників податків, на забезпеченні яких знаходиться дитина, і які є батьками або подружжям батьків;

- Кожної дитини у платників податків, які є опікунами чи піклувальниками, прийомними батьками.

Відрахування діє до місяця, в якому дохід платників податків, обчислений наростаючим підсумком з початку податкового періоду перевищив 280 000 рублів.

Відрахування виробляється на кожну дитину: у віці до 18 років і на кожного учня очної форми навчання, аспіранти, ординатора, студента, курсанта у віці до 24 років у батьків і (або) подружжя батьків, опікунів або піклувальників, прийомних батьків.

Платникам податків, які мають право більш ніж на один стандартний податкові відрахування, надається максимальний з відрахувань. Відрахування на дітей надається незалежно від надання інших стандартних податкових вирахувань.

ВИСНОВОК

Розглянувши докладно систему оплати праці в РФ, можна зробити наступні висновки: по-перше, що її реформування йде в напрямку оплати витрачених зусиль, враховуючи все різноманіття форм праці, а право підприємств самостійно формувати політику оплати і організовувати бухгалтерський облік, дозволяють досить точно відображати витрачений працю і оплачувати його.

Праця, будучи головним джерелом доходу для людини, одночасно і стратегічно важливий фактор у масштабах країни, так як умови праці, оплата праці, податки на оплату праці визначають такі суб'єктивні чинники як настрої в суспільстві, лояльність до влади і такі об'єктивні фактори як економічна стабільність і зростання.

Витрати на оплату праці в РФ, завдяки діючому законодавству враховуються досить повно і адекватно, але законодавчі акти у деяких частинах потребують переробки.

З появою і бурхливим розвитком ЕОМ назріває необхідність ввести нові стандарти і нові типові документи, зручні для обробки на ЕОМ.

По-третє, чітко поставлений бухгалтерський облік витрат на оплату праці дозволить уникнути появи помилок у визначенні сум до нарахування та невірного відображення бухгалтерського обліку, оподатковуваної бази.

З вищесказаного можна сказати про основні моменти:

З величезної кількості форм розрахунків з персоналом організація повинна вибирати сама форму і розміри оплати праці службовців. Види заохочень: надбавки премії дивіденди, кошти на відрядження та багато іншого, звичайно ж на основі чинного закону.
Заробітна плата працівників може:

включатися до складу витрат по звичайних видах діяльності;
включатися до складу вкладень у необоротні активи;
включатися до складу позареалізаційних або операційних витрат;
включатися до складу витрат майбутніх періодів;
включатися до складу надзвичайних витрат;
виплачуватися за рахунок резерву майбутніх витрат;
виплачуватися за рахунок чистого прибутку організації

3. При прийомі на роботу на кожного працівника заповнюються первинні документи, йому присвоюється табельний номер. Результати розрахунків щомісяця фіксуються в особових рахунках і розрахунково-платіжних відомостях. Дані аналітичного та синтетичного обліку наприкінці звітного періоду узагальнюються з метою отримання зведеної інформації. Вони знаходять своє відображення в журналах-ордерах, оборотно-сальдової відомості, головній книзі і бухгалтерському балансі. Розрахунки за нарахованою, але не виплаченої заробітної плати враховуються в пасиві бухгалтерського балансу у розділі «Поточні зобов'язання» по рядку 624 - кредиторська заборгованість перед персоналом організації.

Заробітна плата входить як важлива частка в собівартість продукції, робіт і послуг, і це в підсумку впливає на отримання прибутку підприємства. Вона є одним з найбільш істотних факторів виробництва, дуже сильно впливають на собівартість продукції.

Грамотне і своєчасне нарахування заробітної плати важливо як для обчислення підсумків праці, так і для гарного психологічного клімату в середовищі працівників. Якщо людина знає, що його праця цінується і оплачується гідно, правильно і вчасно, настрій і бажання працювати підвищується. Відповідно зростає і продуктивність праці, що приносить додатковий прибуток фірмі.

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ

Нормативні документи.

Цивільний кодекс РФ ч. I-II від 21 жовтня 1994 року (зі змінами від 20 лютого, 12 серпня 1996 р., 24 жовтня 1997 р., 8 липня, 17 грудня 1999 р.). - М.: Проспект, 2008.
Трудовий кодекс Російської Федерації М.: Проспект, 2008.
Податковий кодекс Російської Федерації. Частина 2. Федеральний закон від 29.12.2000 р. № 118-ФЗ.
Постанова уряду РФ «Положення про склад витрат по виробництву і реалізації продукції (робіт, послуг), що включаються до собівартості продукції, та про порядок формування фінансових результатів» № 552 від 5 жовтня 1992 р. (із змінами і доповненнями).
Постанова Уряду РФ «Положення про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати» від 11 квітня 2003
Становище ведення бухгалтерського обліку та бухгалтерської звітності в Російській Федерації. Затверджено наказом Мінфіну РФ від 29.07.1998 р. № 34н (у редакції наказу Мінфіну РФ від 24.03.2006 р. № 31н).
План рахунків бухгалтерського обліку. - М.: Гросс-Медіа, 2006.

Навчальна та методична література.

Бухгалтерський облік: Підручник. / За редакцією Ю.А. Бабаєва. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.
Вахрушина М.А. Бухгалтерський управлінський облік: підручник для ВНЗ. 2-е видання, перероблене і доповнене. - М.: Омега, 2008.
Багата І.М., Хахонова М.М. Бухгалтерський облік. Ростов н / Д: Фенікс, 2009
Кондраков Н.П. Бухгалтерський облік: Навчальний посібник. - 4-е видання, перероблене і доповнене. - М.: ИНФРА-М, 2009.
Міляков Н.В. Податки й оподатковування: Підручник. - 4е видання. - М.: ИНФРА-М, 2004
Тумасян Р.З. Бухгалтерський облік: навчальний посібник. - М.: ТОВ »НІТАР АЛЬЯНС», 2005
Р.В. Шестакова. Оподаткування ЕСН для організацій, що здійснюють підприємницьку діяльність / / Бухгалтерський облік. 2008. - № 12.
Облік 2001: Бухгалтерський і податковий облік. Під загальною редакцією Г.Ю. Кисневий. Тома 1-2. - М.: Інформ-центр XXI століття, 2008.
Про порядок обчислення і сплати ЄСП індивідуальним підприємцям / / Додаток до журналу «Бухгалтерський облік». - 2003. - № 1
Про оплату праці / / Додаток до журналу «Бухгалтерський облік». - 2008. № 3.