Облік розрахунків з персоналом з оплати праці 2 Нормативні і

1. Заробітна плата

1.1 Організація оплати праці

Нормативні та законодавчі документи з оплати праці

Бухгалтерський облік з оплати праці з персоналом регламентується законодавчими актами, затвердженими Міністерством Фінансів РФ, Держкомстатом РФ, Міністерством праці РФ, Цивільним Кодексом РФ, Податковим Кодексом РФ. Загальні принципи оплати праці встановлено IV розділом Трудового кодексу, введеним в дію з 1 лютого 2002р.

Загальне методологічне керівництво бухгалтерським обліком РФ здійснюється урядом РФ.

При організації обліку праці та її оплати використовуються наступні законодавчі та нормативні документи:

1. Федеральний закон "Про бухгалтерський облік" від 26 листопада 1996 р. № 129-Ф3;

2. Федеральний закон від 4 січня 1999 р. № 1-Ф3 "Про тарифи страхових внесків до Пенсійного фонду РФ, Фонд соціального страхування РФ, Державний фонд зайнятості населення РФ й у фонди обов'язкового медичного страхування";

3. Федеральний закон від 15.12.01г. № 167-ФЗ "Про обов'язкове пенсійне страхування в Російській Федерації".

4.Федеральний закон від 11.02.02г. № 17-ФЗ "Про бюджет Фонду соціального страхування Російської Федерації на 2002 рік".

5. Федеральний закон "Про державну допомогу громадянам, що мають дітей" від 19.05.1995 р. № 81-ФЗ;

6. Закон України "Про колективні договори і угоди" від 11 березня 1992 р. № 2490-1;

7. Цивільний кодекс РФ (частини перша і друга);

8. Трудовий кодекс РФ;

9. Податковий кодекс РФ (частина друга, гл.23, 24,25);

Ці документи визначають загальні правила організації і ведення обліку праці та заробітної плати і поширюються на всі підприємства та організації, які є юридичними особами, незалежно від підпорядкованості, форм власності та видів діяльності, тому їх слід розглядати як нормативи.

В організаціях з метою регулювання взаємовідносин між роботодавцем та працівниками трудової діяльності колективу, оплати праці та матеріального заохочення, що працюють на основі законодавчих актів розробляють і приймають внутрішні нормативні документи. До найважливіших з них відносяться: колективний договір, трудовий договір (контракт), положення про систему оплати праці, положення про преміювання, положення про винагороду за підсумками роботи за рік, положення про винагороду за вислугу років, штатний розклад і посадові інструкції.

Облік чисельності і відпрацьованого часу.

Трудові відносини - відносини, засновані на угоді між працівником і роботодавцем про особисте виконання працівником за плату трудової функції (роботи по певній спеціальності, кваліфікації або посади), підпорядкуванні працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку при забезпеченні роботодавцем умов праці, передбачених трудовим законодавством, колективним договором, угодами, трудовим договором.

Згідно зі ст. 66 ТК основним документом про трудову діяльність і трудовий стаж працівника є трудова книжка. Роботодавець (за винятком роботодавців - фізичних осіб) зобов'язаний вести трудові книжки на кожного працівника, що пропрацював в організації понад п'ять днів, у разі якщо робота в цій організації є для працівника основною.

У трудову книжку вносяться відомості про працівника, яку вони виконують, переведення на іншу постійну роботу і про звільнення працівника, а також підстави припинення трудового договору та відомості про нагородження за успіхи в роботі. Відомості про стягнення до трудової книжки не вносяться, за винятком випадків, коли дисциплінарним стягненням є звільнення.

Прийом на роботу оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця, виданим на підставі укладеного трудового договору, за формами Т-1 і Т-la. Зміст наказу (розпорядження) роботодавця має відповідати умовам укладеного трудового договору.

Форми Т-1 і Т-1а служать підставою для внесення запису про прийом на роботу в трудову книжку, заповнення особової картки (форма Т-2) і відкриття особового рахунку працівника (форма Т-54 або Т-54а).

Типова форма обліку Штатний розклад (форма № Т-3) застосовується для оформлення структури, штатного складу і штатної чисельності підприємства відповідно до його Статутом (Положенням). Затверджується наказом керівника підприємства чи уповноваженою на це особою.

Облік чисельності на підприємствах ведеться у відділі кадрів на особових картках працівника (форма № Т-2) по підрозділам і категоріям працюючих на підставі наказу (розпорядження) керівника підприємства про прийом на роботу. Одночасно працівникові присвоюється табельний номер. На підприємствах, де чисельність працюючих невелика, облік чисельності організується особою, спеціально призначеним керівником.

У бухгалтерії підприємства на підставі особистої картки відкривається особовий рахунок працівника (форми № Т-54 і Т-54а). Оскільки Вказівками щодо застосування і заповнення уніфікованих форм первинної облікової документації рекомендовано вести особові рахунки (форми № Т-54 і Т-54а) у великих організаціях, то на малих і середніх підприємствах заповнення цього первинного документа не є обов'язковим.

Згідно зі ст. 91 ТК, робочий час - час, протягом якого працівник відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку організації і умов трудового договору повинен виконувати трудові обов'язки, а також інші періоди часу, які відповідно до законів і іншими нормативними правовими актами відносяться до робочого часу.

Нормальна тривалість робочого часу не може перевищувати 40 годин на тиждень.

Роботодавець зобов'язаний вести облік часу, фактично відпрацьованого кожним працівником.

Відпрацьоване час відображається в табелі обліку робочого часу (форма № Т-13), при цьому в розрізі кожного працюючого вказується:

* Час роботи - урочний, понаднормове;

* Час роботи в нічні години (з 22 годин до 6 годин ранку);

* Час роботи у вихідні та святкові дні;

* Невідпрацьований час у зв'язку з перебуванням працівника у черговому чи навчальній відпустці, у зв'язку з виконанням державних і громадських обов'язків;

* Відсутність з дозволу адміністрації, через хворобу, прогули і ін

Табель обліку використання робочого часу здається в бухгалтерію для розрахунку заробітної плати працівника.

Форми і системи оплати праці

Заробітна плата (оплата праці працівника) - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також компенсаційні і стимулюючі виплати.

Згідно зі ст. 131 ТК РФ, виплата заробітної плати проводиться у грошовій формі у валюті Російської Федерації (в гривнях).

Відповідно до колективного договору або трудовим договором за письмовою заявою працівника оплата праці може проводитися і в інших формах, які суперечать законодавству Російської Федерації і міжнародним договорам Російської Федерації. Частка заробітної плати, що виплачується в негрошовій формі, не може перевищувати 20 відсотків від нарахованої місячної заробітної плати.

Виплата заробітної плати в бонах, купонах, у формі боргових зобов'язань, розписок, а також у вигляді спиртних напоїв, зброї, боєприпасів та інших предметів, щодо яких встановлено заборони чи обмеження на їх вільний обіг, не допускається.

Відповідно до ТК РФ види, системи оплати праці, розміри тарифних ставок, окладів, премій, інших заохочувальних виплат, а також співвідношення в їх розмірах між окремими категоріями персоналу, підприємства, організації визначають самостійно, що знаходить відображення в системі оплати праці підприємства.

Система оплати праці - це спосіб обчислення розмірів винагороди, що підлягає виплаті працівникам відповідно до зробленими ними витратами праці або за результатами праці.

Існують дві основні форми заробітної плати - погодинна і відрядна. У кожному конкретному випадку повинна застосовуватись та з форм, яка найбільшою мірою відповідає організаційно-технічним умовам виробництва і тим самим сприяє поліпшенню результатів трудової діяльності.

При погодинної заробітної плати працівник отримує грошову або іншу винагороду в залежності від кількості відпрацьованого часу. Визначається заробітна плата шляхом множення тарифної ставки на фактично відпрацьований час.

Під тарифною ставкою розуміється розмір винагороди за працю певної складності, вироблена в одиницю часу (день, місяць).

Тарифна система - це сукупність норм, що включає тарифно-кваліфікаційні довідники, тарифні сітки і тарифні ставки (годинникові, денні, місячні), норми виробітку (норми часу, норми обслуговування, нормоване завдання), схеми посадових окладів (штатний розклад).

Ставки і оклади встановлюються за результатами атестації і тарифікації кожного працівника.

Щоб розряди присвоювалися не довільно, а за певними критеріями, розроблені тарифно-кваліфікаційні вимоги і продовжує діяти Кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців, службовців.

Основними різновидами погодинної оплати праці є проста погодинна і погодинно-преміальна оплати праці.

При простій почасовій системі оплати праці розмір зарплати залежить від тарифної ставки, яка відповідає присвоєному кваліфікаційному розряду, або від окладу і відпрацьованого робочого часу.

Якщо протягом місяця працівник відпрацював всі робочі дні, то розмір його заробітку буде відповідати його посадового окладу, якщо ж відпрацьовано не весь робочий час, то оплата праці буде нарахована лише за фактично відпрацьований час.

Приклад

Системному техніку встановлений посадовий оклад -10 000 руб. У листопаді 2006 року він відпрацював 17 робочих днів (кількість робочих днів у листопаді - 21). Отже, його заробіток за листопад складе:

10 000 руб: 21 дн. х 17 дн. = 8095,24 руб.

Деякі організації застосовують погодинну і поденну системи оплати праці як різновиду погодинної системи. У цьому разі заробіток працівника визначають шляхом множення годинної (денної) ставки оплати праці на число фактично відпрацьованих годин (днів).

При почасово-преміальній оплаті праці передбачається нарахування і виплата премії, яка встановлюється у відсотках від посадового окладу (тарифної ставки) на підставі розробленого в організації положення про преміювання працівників, колективного договору або наказу (розпорядження) керівника організації.

Приклад

Керівнику транспортного відділу в серпні 2006 року повинна бути виплачена премія у розмірі 20% від посадового окладу (15 000 руб.). У цьому випадку його заробіток за серпень складе:

15 000 руб. + 15 000 руб. х 20% = 18 000 руб.

Погодинна система оплати праці, як правило, застосовується при оплаті праці керівного персоналу організації, працівників допоміжних і обслуговуючих виробництв, а також осіб, які працюють за сумісництвом.

При відрядній формі оплати праці заробіток робітникові нараховується за кожну одиницю виробленої продукції або виконаного обсягу робіт за спеціальними розцінками. Розцінки розраховуються, виходячи з тарифної ставки, яка вiдповiдає розряду даного виду робіт і встановленої норми виробітку (часу).

Відрядна оплата праці стимулює працівників до підвищення продуктивності праці. Крім того, при такій системі він праці відпадає необхідність контролю доцільності використання працівниками робочого часу, оскільки кожен працівник, роботодавець, зацікавлений у виробництві більшої кількості продукції.

У залежності від способу обліку вироблення і застосовуваних видів додаткового заохочення (премії, підвищені розцінки) відрядна форма оплати праці підрозділяється на системи: пряму відрядну, непряму відрядну, відрядно-преміальну, відрядно-прогресивну, акордну.

У залежності від способу визначення заробітку робітника (за індивідуальним або груповим показниками роботи) кожна з цих систем може бути індивідуальною або колективною.

При прямій відрядній системі оплати праці винагорода працівнику нараховується за фактично виконану роботу (виготовлену продукцію) за встановленими відрядними розцінками. Тобто зарплата визначається шляхом множення відрядної розцінки на кількість виробленої продукції (виконаних робіт, наданих послуг).

Приклад

В організації встановлена ​​пряма відрядна оплата праці. У жовтні працівник виготовив за місяць 500 одиниць продукції. Відрядна розцінка за одиницю продукції -17 рублів. Отже, розмір заробітку працівника за жовтень склав:

500 од. х 17 грн. / од. = 8500 руб.

При непрямої відрядній системі розмір заробітку робітника ставиться в пряму залежність від результатів праці, обслуговуваних їм робочих-відрядників, як правило, ця система застосовується для оплати праці допоміжних робітників, зайнятих обслуговуванням основних технологічних процесів (наладчиків і настроювачів в машинобудуванні, помічників майстрів в текстильній промисловості та ін.)

Приклад

Працівникові, зайнятому на допоміжних роботах, нараховується 60% від заробітку працівників основного виробництва. Якщо заробіток працівників основного виробництва за місяць склав 10 000 руб., То працівникові, зайнятому на допоміжних роботах, буде нараховано 6000 крб. (10000руб. х 60%). При відрядно-преміальною системою робочий понад заробітку за прямими відрядними розцінками додатково отримує премію за певні кількісні та якісні показники, передбачені діючими на підприємстві умовами преміювання.

Преміювання може здійснюватися на основі наступних показників:

• підвищення продуктивності праці і збільшення обсягу виробництва, зокрема, виконання і перевиконання виробничих завдань, технічно обгрунтованих норм виробітку, зниження нормованої трудомісткості;

• підвищення якості продукції та поліпшення якісних показників роботи, наприклад, підвищення сортності продукції, бездефектне виготовлення і здача її з першого пред'явлення, недопущення шлюбу, дотримання стандартів і технічних умов і т.д.;

• економія сировини, матеріалів, інструменту та інших матеріальних цінностей.

Приклад

Організація застосовує відрядно-преміальну систему оплати праці. Положенням про преміювання передбачена 20-відсоткова премія за виконання норми. Норма вироблення складає 500 одиниць. Відрядна розцінка за одиницю продукції - 17 рублів.

Зарплата співробітника в даному випадку складе:

500 од. х 17 грн. / од. = 8500 руб.

Премія:

8500 руб. х 20% = 1700 руб.

Загальний заробіток співробітника склав:

8500 руб. + 1700 руб. = 10 200 руб.

При відрядно-прогресивній системі зарплати працю робітника в межах виконання норм оплачується за встановленими відрядними розцінками, а при виробленні понад ці вихідних норм - за підвищеними розцінками.

Обов'язковою умовою для працівника в цьому випадку є забезпечення якогось вихідного рівня виробітку, називаного нормою. Межа виконання вироблення, понад якого робота оплачує за підвищеними розцінками, встановлюється, як правило, на рівні фактичного виконання норм за останні місяці, але не нижче діючих норм.

Приклад

В організації встановлена ​​відрядно-прогресивна оплата праці. Отже, працівник виготовив за місяць 500 одиниць продукції. Відрядна розцінка за одиницю продукції: до 300 одиниць -17 рублів, від 300 до 400 одиниць -19 рублів, понад 400 одиниць - 21 рубль.

Розрахунок заробітної плати працівника за місяць проводиться в наступному порядку:

300 од. х 17 грн. / од. + 100 од. х 19 грн. / од. + 100 од. х 21 грн. / од. = 9100 руб.

При використанні відрядно-прогресивної системи оплати слід особливу увагу приділити визначенню нормативної вихідної бази, розробці ефективних шкал підвищення розцінок, обліку вироблення продукції і фактично відпрацьованого часу. Важливо також мати на увазі, що дана система заробітної плати не надто стимулює зростання якості продукції, може провокувати більш швидке зростання зарплати порівняно зі зростанням продуктивності праці.

При аккордной системі оплати праці розцінка встановлюється на весь обсяг роботи, а не на одиницю. Розмір акордної плати визначається на основі діючих норм часу (виробітку) і розцінок, а за їх відсутності - на основі норм і розцінок на аналогічні роботи. Зазвичай при даній системі оплати робочі преміюються за скорочення термінів виконання завдань, що посилює стимулюючу роль цієї системи у зростанні продуктивності праці.

Приклад

Працівник цеху займається складанням вироби, яке складається з трьох деталей, що виготовляються також цим працівником. Розцінка за виготовлення одного виробу - 200 руб. Протягом місяця працівник виготовив 180 деталей, але зібрав лише 50 виробів. Розмір його заробітку буде визначатися, виходячи з кількості зібраних виробів і встановленої відрядної розцінки за одиницю виробу. Він складе 10 000руб.

200 руб. / вид. х 50 вид .= 10 000 руб.

При індивідуальній відрядній оплаті праці винагорода працівника за його працю цілком залежить від кількості виробленої в індивідуальному порядку продукції, її якості та відрядної розцінки.

При колективній (бригадній) відрядній оплаті праці заробіток бригади визначається з урахуванням фактично виконаної роботи та її розцінки, а оплата праці кожного працівника бригади (колективу) залежить від обсягу виробленої всією бригадою продукції і від кількості та якості його праці в загальному обсязі робіт.

В даний час оплата праці на комісійній основі широко застосовується в організаціях, що надають послуги населенню, торгові операції, для працівників відділів збуту, зовнішньоекономічні служби організації, рекламних агентів. Заробіток працівника за виконання покладених на нього трудових обов'язків визначається при цьому у вигляді фіксованого (відсоткового) доходу від продажу продукції.

Приклад

Заробіток працівника, що займається продажем косметичних засобів, встановлено за згодою сторін (працівника та адміністрації організації) у розмірі 10% від фактичного обсягу реалізованої продукції. Якщо протягом місяця працівник реалізував продукції на суму 100 000 руб., То розмір його заробітку за місяць складе 10 000 руб.

100 000 руб. х 10% = 10 000 руб.

Роботодавцем може встановлюватися будь-яка інша форма оплати праці, що не порушує інтереси працівника, а також не погіршує його становище порівняно з передбаченим у колективному договорі і в законодавстві.

1. 2 Облік нарахувань заробітної плати

Нарахування заробітної плати

Синтетичний облік розрахунків з працівниками по оплаті праці ведеться на рахунку 70 "Розрахунки з персоналом з оплати праці". На цьому рахунку відображається стан розрахунків з працівниками як складаються, так і не перебувають в обліковому складі підприємства за всіма видами виплат. При нарахуванні зарплати різним категоріям працівників в синтетичному обліку робляться такі записи:

Нарахування заробітної плати:

- Основним робітникам: Д 20 До 70

- Працівникам допоміжних виробництв: Д 23 К 70

- Управлінського персоналу: Д 25, 26 К 70

- Працівникам, зайнятих в обслуговуючих виробництвах і господарствах:

Д 29 До 70

- Працівникам зайнятих у діяльності, не пов'язаної з основною:

Д 91 К70

- Працівникам за рахунок раніше створеного резерву: Д96 До 70

- Працівникам, задіяним в ліквідації стихійних лих:

Д 99 До 70

- Працівникам, які працюють на підприємствах торгівлі: Д 44 До 70

В даний час згідно із законодавством на підприємствах і в організаціях використовуються три варіанти організації аналітичного обліку:

1. з розрахунково-платіжними відомостями

2. роздільно за розрахунковими та платіжними відомостями

3. за складеними комп'ютерним способом листками "розрахунок заробітної плати" (нараховано, утримано і до видачі) на підставі яких заповнюється платіжна відомість для видачі заробітної плати.

Документи з обліку робочого часу працівників надходять до бухгалтерії, після чого проводиться їх угрупування з метою визначення загального місячного заробітку кожного працівника і загального фонду заробітної плати по фірмі.

Основним зведеним документом щодо обчислення заробітної плати є розрахункова відомість. Підставою для складання розрахункової відомості служать наступні первинні документи:

- Табель обліку використання робочого часу;

- Довідки-розрахунки на окремі вила доплат, сум додаткової заробітної плати та допомог з тимчасової непрацездатності;

- Виконавчі листи і заяви працівників на різні відрахування і утримання із заробітної плати;

- Платіжні відомості або видаткові касові ордери на видані аванси.

Виплата премій

Роботодавець може заохочувати працівників, сумлінно виконують трудові обов'язки, зокрема, шляхом видачі премій. Він має право встановлювати різні системи преміювання, стимулюючих доплат і надбавок (ст. 144 ТК РФ). Система преміювання встановлюється в колективних договорах, угодах, локальних нормативних актах і трудових договорах, які повинні відповідати законам і іншим нормативним правовим актам.

До істотних умов трудового договору належать умови оплати праці, в тому числі заохочувальні виплати (ст. 57 ТК РФ). Тому в трудовому договорі потрібно перерахувати види премій, що виплачуються працівникові. А вже порядок їх нарахування слід встановити внутрішніми документами організації, наприклад, у Положенні про преміювання, колективному договорі, правилах внутрішнього трудового розпорядку та інших локальних актах, що регулюють порядок і умови виплат. У цих документах потрібно прописати порядок розрахунку премій для кожної категорії працівників (робітники, адміністрація), показники, за які преміюється працівник. Також слід відобразити базу для нарахування премій (дані бухгалтерської, статистичної, управлінської служби), терміни і періодичність їх виплати.

Розглянемо, які податки повинна заплатити організація з преміальних сум.

Податок на прибуток. У пункті 2 статті 255 НК РФ сказано, що "премії за виробничі результати" відносяться до витрат на оплату праці, а отже зменшують оподатковуваний прибуток. При цьому під виробничими результатами мається на увазі, що винагорода повинна бути пов'язано діяльністю, яка спрямована на отримання доходу.

Крім того, оподатковуваний дохід не можна зменшувати на премії, що видаються за рахунок цільових надходжень або коштів спеціального призначення.

Податок на доходи фізичних осіб. З усіх сум, які організація виплачує своїм працівникам, потрібно утримати податок на доходи фізичних осіб (ст. 208 і ст. 226 НК РФ). Це правило стосується і премій.

Однак ПДФО не нараховують на міжнародні, іноземні чи російські премії за видатні досягнення в галузі науки, техніки, освіти і т. п.

ЄСП бухгалтер нараховує на всі виплати на користь працівників підприємства (ст. 236 НК РФ). Це повною мірою відноситься і до премій. У той же час ЄСП не обчислюють з тих винагород, які не зменшують оподатковуваний прибуток. Так само роблять і зі страховими внесками до Пенсійного фонду РФ, адже згідно статті 10 Федерального закону від 15 грудня 2001 р. № 167-ФЗ, ці внески обчислюються виходячи з бази, розрахованої для єдиного соціального податку.

Внески на обов'язкове страхування від нещасних випадків. Тут все те ж саме - внески на обов'язкове страхування від нещасних випадків організація повинна нараховувати на всі суми, які вона виплачує своїм співробітникам. При цьому не важливо, працюють вони тимчасово або постійно, в штаті чи ні.

Доплати за понаднормову роботу

Понаднормова робота проводиться з ініціативи роботодавця. Робота буде вважатися надурочною, якщо вона проводиться не тільки з ініціативи керівника організації (або фізичної особи - роботодавця), а й з ініціативи інших органів управління організації або уповноважених ними осіб.

Ні за яких обставин не допускається залучення до понаднормових робіт вагітних жінок і працівників у віці до 18 років. Допускається залучення до надурочних робіт інвалідів, жінок, які мають дітей віком до трьох років, але тільки з їхньої письмової згоди і за умови, що такі роботи не заборонені їм за станом здоров'я відповідно до медичного висновку.

Понаднормові роботи не повинні перевищувати для кожного працівника чотирьох годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік.

Понаднормова робота підлягає оплаті в підвищеному розмірі. Статтею 152 ТК РФ встановлено такі гарантії оплати понаднормової роботи. Понаднормова робота оплачується за перші дві години роботи і менш ніж у полуторному розмірі, за наступні години - не менш ніж у подвійному розмірі.

Приклад

Графік роботи працівника - п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. Тарифна ставка на місяць становить 10 000 руб. При місячній нормі робочого часу 160 годин в один з днів відпрацьовано 12 год. Всього за місяць відпрацьовано 164 години. Заробітна плата в місяць:

тарифна ставка -10 000 руб.;

доплата за понаднормову роботу:

в полуторному розмірі - 10 000 руб. : 160 год. х 2 год. х 1,5 = 187,5 руб.

у подвійному розмірі - 10 000 руб.: 160 год. х (4 год. - 2 год.) х 2 = 250 руб.

Усього заробітна плата за місяць: 10 000 руб. + 187,5 руб. + + 250 руб. = 10437,5 крб.

Суми оплати праці, в тому числі доплати за понаднормові години та у межах норм, обкладаються єдиним соціальним податком (ст. 236 НК РФ). Сума оплати праці, включаючи суму доплати за понаднормові години, підлягає обкладенню податком на доходи фізичних осіб (ст. 208 НК РФ).

Оплата відпусток

Право на щорічну оплачувану відпустку мають усі працівники, Про це сказано в статті 21 ТК РФ. При цьому не має значення ні термін трудового договору, ні тривалість робочого дня, ні посаду, ні форма оплати праці. Також не важливо, чи є роботодавець фізичним юридичною особою.

За той час, поки працівник перебуває у відпустці, за ним зберігаються посада та середній заробіток (ст. 114 ТК РФ).

Оплачувана відпустка надається щорічно, причому до уваги береться не календарний, а робочий рік. Рік відраховується з моменту надходження людини на роботу. Право на відпустку виникає у нового співробітника після закінчення шести місяців роботи.

Взагалі-то адміністрація підприємства може надати відпустку нещодавно надійшов співробітнику - до того, як він відпрацює шість місяців. А в деяких випадках вона навіть зобов'язана це зробити. Зокрема, достроковий відпустка надається:

- Жінці перед відпусткою по вагітності та пологах або відразу після нього;

- Неповнолітньому співробітнику;

- Працівникам, що усиновили дитину, якій ще не виповнилося трьох місяців.

Достроковий відпустка надається також тим працівникам, для яких він передбачений законодавством.

Як ми вже відзначили, тривалість основної відпустки - 28 календарних днів. Однак для деяких працівників трудове законодавство передбачає більш довгі основні відпустки. Наприклад, підлітки мають відпочивати 31 календарний день. Або, скажімо, інваліди - їх основна відпустка дорівнює 30 календарним дням.

Хоча на рік працівнику належить як мінімум 28 днів відпустки, це зовсім не означає, що він повинен використовувати їх усі відразу. Відпустку можна розділити на частини. Чинити так дозволяє стаття 125 ТК РФ. У цьому випадку хоча б одна з частин відпочинку повинна бути не менше 14 календарних днів. Під час відпустки за співробітником зберігається середній заробіток. Розрахунковий період для відпускних становить 12 місяців. Порядок розрахунку відпускних залежить від того, чи повністю відпрацьовано звітний період. Якщо в нього входять всі повні календарні 12 місяців, то відпускні розраховуються за формулою:

О = ЗП: 12 міс. : 29,4 * Д, де

О - сума відпускних;

ЗП-зарплата, нарахована за розрахунковий період

29,4 - середня кількість днів у місяці

Д - кількість календарних днів у місяці

Якщо розрахунковий період відпрацьований не повністю, то необхідно підрахувати кількість календарних днів, фактично відпрацьованих у розрахунковому періоді:

К = 29,4 * М + Д ₁ * 1,4 + Д ₂ * 1,4, де

М - кількість місяців, повністю відпрацьованих у звітному періоді

Д _1,2 - кількість днів, відпрацьованих у неповних місяцях

О = ЗП: К * Д, де

Д - дні відпустки

Приклад:

Працівникові встановлено оклад 6000 руб. З 16 жовтня 2006р йому надається відпустка - 28 днів. Розрахунковий період - з 1 жовтня 2005 по 30 вересня 2006р.

У квітні працівник захворів. Відпрацював 12 робочих днів, його заробіток склав: 6000:20 * 12 = 3600. Д = 12 * 1,4 = 16,8

У березні 3 дні не працював через простій. Відпрацював 19 днів і його заробіток склав: 6000:22 * 19 = 5200. Д = 19 * 1,4 = 26,6

У липні був у відпустці, відпрацював 1 день і заробив 300 руб. Д = 1 * 1.4 = 1.4

У вересні брав 10 днів відпустки без збереження зарплати, відпрацював 11 днів:

6000:21 * 11 = 3100. Д = 11 * 1.4 = 15,4

К = 29,4 * 8 +60,2 = 295,4

ЗП (розр) = 6000 * 8 +3600 +5200 +300 +3100 = 60200

О = 60200:295,4 * 28 = 5706,16

Соціальні виплати

Законодавством РФ встановлено такі види допомоги, яка виплачується за рахунок коштів Фонду соціального страхування РФ:

- Допомога з тимчасової непрацездатності;

- Допомога по вагітності та пологах;

- Одноразова допомога жінкам, які стали на облік в медичних установах у ранній термін вагітності;

- Одноразова допомога при народженні дитини;

- Щомісячну допомогу на період відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею віку півтора років;

- Допомогу при усиновленні дитини;

- Оплата додаткових вихідних днів для догляду за дітьми-інвалідами;

- Допомога на поховання.

Правом на отримання допомоги по державному соціальному страхуванню володіють громадяни, на яких поширюється державне соціальне страхування. Слід зазначити, що відповідно до статті 5 Федерального закону від 24 липня 1998 р. № 125-ФЗ всі роботодавці зобов'язані страхувати своїх працівників (тобто тих, хто працює за трудовими договорами) від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань. При цьому страхувати співробітників, з якими укладено цивільно-правовий договір, необхідно тільки у випадках, коли це прямо зазначено в договорі. Застрахований працівник, який постраждав у результаті нещасного випадку, має право на страхове забезпечення.

Розглянемо докладніше допомога з тимчасової непрацездатності. Документом, на підставі якого виплачується допомога є лікарняний лист. Посібник виплачує роботодавець. Це робиться за рахунок 2-х джерел: коштів підприємства та коштів ФСС. Допомога виплачується за робочі дні, причому перші два дні оплачує роботодавець, а решта - ФСС. При цьому робляться такі записи на рахунках бухгалтерського обліку:

Д 91 К70 - на суму допомоги за перші два дні непрацездатності

Д69 К70 - на суму допомог з третього дня непрацездатності за рахунок коштів ФСС.

Розмір допомоги залежить від стажу роботи:

Більше 8 років - 100%

Від 5 до 8 років -80%

Менше 5 років - 60%

Порядок розрахунку допомог за листками непрацездатності:

1. Визначити середньоденний заробіток;

(Д = ЗП _{розр перід:} До _{відпрацьованого дн. В розр п.} *% стажу)

2. Визначити розмір максимуму і мінімуму денного заробітку

15000 (1100): До _{робочих дн міс у кіт наст хвороба}

3. Порівняти денний заробіток з максимумом і мінімумом.

Якщо працівник відпрацював більше 90 днів на підприємстві, то порівнюємо з максимумом, якщо менше, то з мінімумом.

4. Визначити кількість оплачуваних робочих днів.

5. Підрахувати загальну суму заробітку (П = Д * К, де Д-денний заробіток, К-кількість днів через хворобу).

Приклад

Працівник був прийнятий на роботу 1 березня 2005 року. Тимчасова непрацездатність настала 10 листопада 2006 і тривала до 19 листопада 2006 року. До вступу на роботу до даного роботодавця трудовий стаж у працівника був відсутній.

Фактичний заробіток працівника за розрахунковий період (з 1 листопада 2006 року по 31 жовтня 2006 року) склав 103 000 руб. за 249 фактично відпрацьованих днів.

У даному випадку працівник має право на допомогу з розрахунку середнього заробітку, оскільки весь розрахунковий період був відпрацьований повністю.

1. Визначаємо середній денний заробіток. Для цього суму фактичного заробітку за розрахунковий період необхідно розділити на кількість робочих днів. У результаті отримаємо суму 413,65 руб. (103 000 руб.: 249 днів).

Оскільки безперервний трудовий стаж менше 5 років, денний посібник з урахуванням безперервного трудового стажу буде становити 60% середнього заробітку, тобто 248,19 руб. (413,65 руб. Х 60%).

Для правильного розрахунку допомоги необхідно порівняти розмір денної допомоги, нарахований виходячи з розміру середньої заробітної плати, з максимальним розміром денної допомоги.

Максимальний розмір денної допомоги складе 789,47 руб. (15 000руб.: 19 днів).

Як бачимо, розмір денної допомоги (248,19 руб.) Не перевищує максимальну величину денної допомоги (789,47 руб.). Сума допомоги за 8 днів складе 1985,52 руб. (248,19 руб. Х 8 днів).

1. 3 Утримання із заробітної плати

ПДФО

Утримання - це сума, що утримується з нарахованої заробітної плати, відповідно до нормативних або інших встановлених законом документів.

Діючі утримання і відрахування можна підрозділити на дві групи: обов'язкові, що діють для всіх або для переважної більшості співробітників, і індивідуальні, тобто застосовувані для окремих співробітників і в окремі періоди.

До обов'язкових утримань відносяться податок на доходи фізичних осіб.

До індивідуальних - погашення заборгованості за раніше виданими авансами, повернення сум, зайво виплачених внаслідок невірно проведених розрахунків, відшкодування матеріального збитку, заподіяного підприємству працівником, суми за виконавчими листами, відрахування за шлюб, стягнення штрафів, суми, зайво виплачені за відпустку при звільненні працівника і т.п.

ПДФО стягується відповідно до главою 23 Податкового кодексу РФ частина 2, Законом РФ "Податок на доходи фізичних осіб". При визначенні податкової бази враховуються всі доходи платника податку, отримані ним як у грошовій, так і в натуральній формах.

Для обліку сум утримань податків з громадян на користь державного бюджету застосовується рахунок 68 "Розрахунки з податків і зборів". Сальдо рахунку відображає суму заборгованості підприємства бюджету, оборот по дебету - суми, перераховані до бюджету в погашення заборгованості, оборот по кредиту - суми утримань податків їх заробітної плати робітників і службовців.

Приклад

Сума заробітної плати, нарахованої працівникові, становить 15000 руб. Він основний робочий, має двох дітей. Підрахувати суму до видачі.

(15000-800-600) * 0,13 = 1768 - сума податку

15000-1768 = 13232 - сума до видачі

Утримання по виконавчих документах

Утримання грошових сум з доходу працівника на підставі виконавчого листа здійснюються без видання наказу керівника про утримання та без згоди працівника.

Перелік виконавчих документів наведений у статті 7 Закону № 119-ФЗ: 1) виконавчі листи, що видаються судами на різних підставах

2) судові накази;

3) нотаріально засвідчені угоди про сплату аліментів;

4) посвідчення комісії по трудових спорах, що видаються на підставі її рішень.

Підставою для утримання аліментів служать виконавчі листи, а в разі їх втрати-дублікати; письмові заяви громадян про добровільну сплату аліментів: позначки ОВС у паспортах осіб про те, що відповідно до рішення судів ці особи зобов'язані сплачувати аліменти.

Утримання аліментів за виконавчими листами відбивається проводкою: Д70 К76.4

Утримані суми аліментів бухгалтерія повинна не пізніше ніж у 3-денний строк з дня виплати заробітної плати видати стягувачу особисто з каси, або перевести поштою акцептованим платіжним дорученням, або перерахувати на рахунок стягувача за вкладами у відділення Ощадного банку на підставі письмової заяви, поданої одержувачем аліментів у бухгалтерію організації. Стягнені суми переводять поштою за рахунок стягувача.

Компенсація матеріальної шкоди

Матеріальна відповідальність членів трудового колективу за шкоду, заподіяну організації з їх вини, передбачається ТК РФ.

Адміністрація організації мають право вимагати від членів трудового колективу і осіб, які працюють за трудовим договором (контрактом), відшкодування заподіяної шкоди за наявності протиправних дій з їхнього боку, результатом яких і з'явився заподіяну шкоду.

Розрізняють повну та обмежену матеріальну відповідальність за заподіяну матеріальну шкоду. При обмеженої матеріальної відповідальності працівник відшкодовує заподіяну матеріальну шкоду в заздалегідь встановленому межі - в розмірі дійсних втрат, але не вище встановлених законом. Повна матеріальна відповідальність полягає в обов'язку працівника, з вини якої заподіяно шкоду, відшкодувати його сповна незалежно від розміру. Для відображення сум, що підлягають стягненню з винних осіб передбачено рахунок 73 "Розрахунки з персоналом за іншими операціями", субрахунок 73-2 "Розрахунки з відшкодування матеріального збитку".

Утримання за шлюб

Шлюб, що виник з вини працівника, оплачується нарівні з придатними виробами (ст. 156 ТК РФ).

Якщо ж у шлюбі винен працівник, то:

- Повний шлюб оплаті не підлягає,

- Частковий (виправний) брак оплачується за зниженими розцінками залежно від ступеня придатності продукції.

Працівник також зобов'язаний відшкодувати роботодавцю заподіяну йому пряму дійсну шкоду (ст. 238 ТК РФ). При цьому законодавство передбачає наступний порядок відшкодування:

- Якщо винний працівник готовий добровільно відшкодувати заподіяну шкоду, то за узгодженням з роботодавцем допускається відшкодування шкоди з розстрочкою платежу. При цьому працівник повинен дати письмове свідоцтво із зазначенням конкретних термінів кожного платежу (ст. 248 ТК РФ);

- Якщо працівник не згоден добровільно відшкодувати суму заподіяної шкоди, то роботодавець на підставі розпорядження керівника організації може стягнути її в безспірному порядку лише у разі, коли сума збитку не перевищує середньомісячного заробітку працівника. Якщо ж сума збитків перевищує середньомісячний заробіток, стягнути її можна тільки в судовому порядку (ст. 248 ТК РФ).

Максимальна сума всіх утримань при виплаті зарплати (за розпорядженням керівника) - 20% від заробітної плати, належної працівнику (ст. 138 ТК РФ). Причому розмір утримань заробітної плати та інших видів доходів боржника вираховується з суми, що залишилася після утримання податків (ст. 65 Федерального закону від 21 липня 1997 р. № 119-ФЗ "Про виконавче провадження").

Для обліку шлюбу в бухгалтерському обліку призначений рахунок 28 "Брак у виробництві". За дебетом рахунка 28 збираються витрати по виявленому шлюбу (вартість невиправного, тобто остаточного, шлюбу, витрати по виправленню і т. п.).

За кредитом рахунка 28 відображаються суми, що відносяться на зменшення втрат від браку.

Аналітичний облік по рахунку 28 ведеться по окремих підрозділах організації, видами продукції, статтям витрат, причинах і винуватцям браку.

При розрахунку податку на прибуток втрати від шлюбу враховуються в повному обсязі в складі інших витрат (ст. 264 НК РФ).

Приклад

Працівник основного виробництва допустив невиправний брак. Згідно складеної калькуляції, фактична собівартість забракованих виробів становить 7000 руб. Забраковані вироби оприбутковані за ціною можливого використання - 500 руб. Середній місячний заробіток допустив шлюб працівника становить 5000 руб. Бухгалтер організації робить такі записи:

Дебет 28 Кредіт02 (10,69,70 ...)

- 7000руб. - Відображена фактична собівартість невиправного браку;

Дебет 73 Кредит 28

- 5000руб. - Відображено заборгованість працівника з відшкодування збитку. (У розмірі його середнього місячного заробітку);

Дебет 10 субрахунок "Інші матеріали" Кредит 28

- 500 руб. - Оприбутковано забраковані вироби за ціною можливого використання;

Дебет 20 Кредит 28

- 1500 руб (7000 - 5000 -500) - списані на витрати основного виробництва втрати від браку.

1.4 Нарахування на заробітну плату

Облік страхових внесків на соціальне страхування від нещасних випадків і професійних захворювань, на обов'язкове пенсійне та медичне страхування

Платниками внесків ЄСП є:

1) особи, що виробляють виплати фізичним особам:

організації;

індивідуальні підприємці;

фізичні особи, які не визнані індивідуальними підприємцями;

2) індивідуальні підприємці, адвокати.

Об'єктом оподаткування для платників податків, зазначених в 1 статті 235 НК, визнаються виплати та інші винагороди, що нараховуються платниками податків на користь фізичних осіб за трудовими і цивільно-правовими договорами, предметом яких є виконання робіт, надання послуг, а також за авторськими договорами.

ЄСП не обкладаються:

- Державні допомоги

- Допомога по догляду за хворою дитиною

- Суми одноразової матеріальної допомоги

- Доходи (за винятком оплати праці найманих робітників) народів Півночі

- Доходи від реалізації продукції

- Пільги на проїзд і т.п.

Від сплати податку звільняються:

- Організації, які здійснюють виплати інвалідам 1, 2, 3 групи, до перевищення цих сум 100 000 руб на кожного інваліда

- Громадські організації, де 80% членів організації - інваліди

- Організації, створені тільки громадськими організаціями інвалідів (якщо їх не менше 50% і частка зарплати інвалідів не повинна бути менше 25%)

Податковий період - календарний рік, звітний період - 1 квартал, півріччя, 9 місяців і 4 квартал. ЄСП сплачується щомісяця не пізніше 15 числа, наступного за звітним місяцем.

Ставка податку 26%:

1. У ПФР - 20% з яких:

6% - у Федеральний бюджет

14% - в накопичувальну і страхову частину пенсій

2. У ФСС - 2.9%

3. У ФОМС - 3.1% з яких:

У ТФОМС - 2%

У ФФОМС - 1,1%

Нарахування ЕСН відбивається проводкою Д (20,23,25,26) К69

Перерахування (сплата) податку Д 69 К 51

1. 5 Виплата заробітної плати

Порядок видачі зарплати

Основним зведеним документом щодо обчислення заробітної плати є розрахунково-платіжна відомість.

У платіжній відомості вказані показники, пов'язані з видачею заробітної плати на руки:

Ф.І.0., Сума до видачі, розписка в отриманні.

За загальним правилом, встановленому статтею 136 ТК РФ, зарплата виплачується працівнику у місці виконання ним роботи, або перераховується на банківський рахунок працівника на умовах, визначених трудовим договором. Цією ж статтею встановлено, що зарплата виплачується не рідше ніж кожні півмісяця в день, встановлений правилами внутрішнього трудового розпорядку організації. У тому випадку, якщо виплата зарплати збігається з вихідним або неробочим святковим днем, виплата заробітної плати провадиться напередодні цього дня.

Для виплати заробітної плати з каси встановлено жорсткі терміни - три дні з моменту отримання готівкових грошових коштів в установі банку.

Депонована заробітна плата

Організації мають право зберігати у своїх касах готівку грошові кошти понад встановлених лімітів тільки для оплати праці, виплати допомоги з державного соціального страхування і стипендій не більше трьох робочих днів (для організацій, розташованих у районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях до п'яти днів), включаючи день отримання готівкових грошей в банку.

Після закінчення зазначених строків касир зобов'язаний:

1) у платіжній (розрахунково-платіжної) відомості проти прізвища осіб, яким не проведені виплати заробітної плати, допомоги по соціальному страхуванню чи стипендій, поставити штамп або зробити відмітку від руки депоновано ";

2) скласти реєстр депонованих сум;

3) у кінці відомості зробити напис про фактично виплачених і підлягають депонуванню сумах, звірити їх із загальним підсумком по відомості і напис своїм підписом (якщо гроші видавалися не касиром, а іншою особою, то на відомості додатково робиться напис: "Гроші за відомістю видавав ( підпис) "), 4) записати в касову книгу фактично виплачену суму і поставити на відомості штамп" Видатковий касовий ордер № __ ".

Депоновані суми заробітної плати на наступний день після закінчення термінів їх зберігання повинні бути здані на розрахунковий рахунок підприємства, відкритий в установі банку. На здані суми оформляється видатковий касовий ордер (форма № КО-2.

У бухгалтерському обліку для обліку сум депонованої заробітної плати призначений окремо відкривається до рахунку 76 "Розрахунки з різними дебіторами і кредиторами" субрахунок "Розрахунки по депонованим сумам". Виходячи з цього, при закритті розрахунково-платіжної (платіжної) відомості суми невиплаченої заробітної плати відображаються в обліку записом за дебетом рахунка 70 "Розрахунки з персоналом з оплати праці" і кредитом рахунку 76 субрахунок "Розрахунки по депонованим сумам".

Аналітичний облік розрахунків з депонентами в частині сум своєчасно не виданої заробітної плати ведеться у реєстрі (разработочной таблиці) або в книзі обліку депонованої заробітної плати.

Книга обліку депонованої заробітної плати відкривається на рік. Для кожного депонента в ній відводиться окремий рядок, по якій вказуються табельний номер, прізвище, ім'я та по батькові, депонована сума, а в подальшому робиться відмітка про її видачу. Для відміток про видачу сум передбачені дванадцять граф за кількістю місяців, відмітки про видачу виробляються у відповідній графі, в залежності від того, в якому місяці була проведена виплата належної суми. Суми, що залишилися на кінець року неоплаченими, переносяться в нову книгу, що відкривається на наступний рік. Реєстр (розроблена таблица) є первинним документом і одночасно обліковим регістром. Він ведеться порядком, схожим з книгою обліку депонованої заробітної плати, з тією лише різницею, що він, по-перше, складається касиром, а по-друге, заповнюється окремо за кожен період депонування зарплати. При його першому заповненні записуються табельний номер, прізвище, ім'я та по батькові і депонована сума. Для відміток про оплату, які робляться працівниками бухгалтерії, передбачена спеціальна графа. У кінці реєстру показується підсумкова сума проведених виплат, що відноситься до даного місяця. Після закінчення кварталу або року невиплачені суми переносяться в відкриваються в бухгалтерії нові реєстри. З відображених у встановленому порядку сум депонованої заробітної плати підприємства повинні зробити сплату за належністю сум єдиного соціального податку, страхових внесків на обов'язкове пенсійне страхування, а також страхових внесків на обов'язкове страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань. При цьому виконання зазначених обов'язків не залежить від того, чи будуть до встановленого терміну сплати обов'язкових платежів виплачені суми заробітної плати чи ні.

У бухгалтерському обліку організації робляться такі проводки:

Дебет 50 Кредит 51 - відображено списання з розрахункового рахунку в банку грошових коштів і надходження їх до каси організації;

Дебет 70 Кредит 50 - видана заробітна плата працівникам організації;

Дебет 70 Кредит 76 субрахунок "Розрахунки по депонованим сумам" - відображено депонування суми невиплаченої заробітної плати;

Дебет 51 Кредит 50 - внесена на розрахунковий рахунок у банк депонована сума грошової готівки.

Після того, як співробітник звернувся за депонованої зарплатою, бухгалтер організації робить такі записи:

Дебет 50 Кредит 51 - відображено списання з розрахункового рахунку в банку грошових коштів і надходження їх до каси організації;

Дебет 76 субрахунок "Розрахунки по депонованим сумам" Кредит 50

- Видана депонована заробітна плата

2. Бухгалтерський баланс підприємства

2.1 Залишки на рахунках бухгалтерського обліку на 01.01.2006 р

2.2 Відомості про операції, що відбулися в 1 кв. 2006