Облік праці і заробітної плати 2 Теоретичні аспекти

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ОПЛАТИ ПРАЦІ

    1. Економічна сутність оплати праці

    2. Форми і системи оплати праці

    3. Синтетичний і аналітичний облік розрахунків з персоналом з оплати праці

    4. Методика аналізу використання фонду оплати праці

РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ВИКОРИСТАННЯ ФОНДУ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПРИКЛАДІ ТОВ «ЧИСТА ВОДА»

    1. Основні показники діяльності підприємства ТОВ «Чиста вода»

    2. Аналіз динаміки та структури персоналу та оплати праці на підприємстві

    3. Аналіз показників ефективності використання фонду

оплати праці

2.4.Оценка «щільності мотивації» персоналу на підприємстві

РОЗДІЛ 3. РОЗРОБКА ЗАХОДІВ ЩОДО ПОЛІПШЕННЯ СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ ТОВ «ЧИСТА ВОДА»

    1. Позитивні і негативні тенденції системи оплати праці на підприємстві

    2. Рекомендації щодо вдосконалення оплати праці та мотивації персоналу

    3. Перспективи розвитку оплати праці в Російській Федерації в 2009-2011 рр..

ВИСНОВОК

СПИСОК

ДОДАТКИ

ВСТУП

Оплата праці являє собою один з основних факторів соціально - економічного життя країни, колективу, людини. Високий рівень заробітної плати може зробити благотворний вплив на економіку в цілому, забезпечуючи високий попит на товари і послуги.

Законодавство розглядає оплату праці як систему відносин, в процесі якої визначаються і формуються виплати за використання праці працівників.

Відносини працівників і роботодавців - це взаємодія всередині підприємства. Щоб здібності перших були реалізовані, а праця їх був ефективним, робота на підприємстві повинна бути певним чином організована, а між оплатою праці працівника і показниками, що характеризують ефективність діяльності працівника, повинна бути встановлена ​​певна взаємозв'язок. Оплата праці працівників за результатами їх роботи повинна бути оптимальною тому компанія, неефективно діє в умовах вільного підприємництва, втрачає конкурентоспроможність.

Регулювання витрат роботодавців на оплату праці співробітників повинно забезпечити, з одного боку, гарантії відтворення трудових ресурсів і, з іншого боку, ефективність і конкурентоспроможність виробництва.

Сьогоднішній середній рівень заробітної плати в Росії, в 10-15 разів нижче середнього заробітку в США чи Західній Європі, хоча наше відставання за продуктивністю праці є 4-6-кратним. При намічуваному в урядовій програмі щорічному підвищенні реальної зарплати на 8-9% її середнє значення принципово не змінить становище більшості працюючих, для яких загальний рівень доходів залишається невисоким [40, с.35].

Необхідно відзначити особливості формування оплати праці в Росії. На думку ряду авторів, гостро стоїть проблема заниження заробітної плати, причому не тільки з точки зору потреб окремої людини, але з макроекономічних позицій. Відносна ціна праці зазвичай виявляється на основі співвідношення загального обсягу доходів населення (з виділенням заробітної плати) з ВВП даної країни. Згідно з даними Держкомстату Росії, що обчислюється за системою національних рахунків, у Росії частка «витрат на кінцеве споживання домашніх господарств» у ВВП становить 46,6%, тоді як у Великобританії - 65,5, Німеччини - 58,4, а в США - 68 , 6%. Згідно з офіційними оцінками, даний показник на 10-20 і більше процентних пунктів нижче, ніж у розвинених країнах [21, с. 62].

Результати дослідження витрат роботодавців на оплату праці працівників дозволяють виявляти їхні реальні рівень і структуру, що є необхідним для вироблення конкретних рекомендацій щодо їх оптимізації.

Заробітна плата на сучасному етапі повинна перетворюватися за допомогою гнучкого регулювання необхідних аспектів організації оплати праці в головне ланка процесу економічного розвитку і надавати йому функції стабілізатора економіки.

Нові підходи в організації формування і розподілу фондів оплати праці покликані забезпечити соціальну справедливість, об'єктивність, підвищити стимулювання і мотивацію працівників, чому значною мірою сприяє ефективний внутрішній і зовнішній контроль діяльності підприємств.

Викладений погляд, підтверджує актуальність теми дипломної роботи і визначає її мету.

Метою дипломної роботи є розробка заходів щодо поліпшення системи оплати праці на підприємстві.

Для здійснення поставленої мети в рамках дипломної роботи поставлено такі завдання:

- Вивчити теоретичні аспекти оплати праці;

- Провести аналіз використання фонду оплати праці;

- Виявити позитивні і негативні тенденції системи оплати праці;

- Розробити рекомендації щодо вдосконалення оплати праці.

Предмет дослідження - особливості використання фонду оплати праці на підприємстві.

Об'єкт дослідження - підприємство ТОВ «Чиста вода».

Як джерело інформації розглядаються наукові праці вітчизняних фахівців з питань організації, обліку і аналізу оплати праці, основні нормативні акти, що регулюють дану сферу, матеріали спеціалізованої періодичної преси, а також інформація практичного характеру зібрана й осмислена в порядку особистого ознайомлення з діяльністю підприємства ТОВ «Чиста вода ».

Дипломна робота містить три розділи.

У I чолі представлені теоретичні аспекти формування та використання фонду оплати праці. Глава складається з чотирьох розділів, в яких викладено: економічна сутність, форми, системи і основні елементи оплати праці; розглянуто синтетичний і аналітичний облік оплати праці; викладена методика використання фонду оплати праці.

II розділ містить практичну частину роботи. Вона складається з чотирьох розділів, в яких представлені: характеристика та основні показники діяльності досліджуваного підприємства; аналіз динаміки, структури і використання фонду оплати праці на підприємстві.

У III розділі, яка складається з трьох розділів, проведена оцінка позитивних і негативних тенденцій системи оплати праці на даному підприємстві і розроблені рекомендації щодо вдосконалення оплати праці, показані перспективи розвитку російського законодавства у сфері оплати праці на період 2009-2011 рр..

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ОПЛАТИ ПРАЦІ

1.1. Економічна сутність оплати праці

Найважливішим етапом теоретичного вивчення процесу формування коштів на оплату праці є уточнення понятійного апарату на основі аналізу еволюції поглядів на формування заробітної плати і дослідження діючої нормативно-правової бази.

Широке різноманітність формулювань економічних термінів і призводить до різного розуміння категорій, пов'язаних з оплатою праці. Одні й ті ж економічні поняття, такі як "фонд оплати праці" і "фонд заробітної плати" в різних джерелах трактуються по-різному, найчастіше вони не відповідають новому законодавству, що часто призводять до суперечностей і створюють певні труднощі для господарської практики. З метою уточнення цих термінів і визначення їх логічних співвідношень необхідно визначити сутність таких категорій, як "оплата праці" і "заробітна плата".

Терміни "оплата праці" і "заробітна плата" досить чітко були визначені в трудовому законодавстві. У статті 129 Трудового кодексу РФ давалося таке визначення: "оплата праці - система відносин, пов'язаних із забезпеченням встановлення і здійснення роботодавцем виплат працівникам за їх працю відповідно до законів, іншими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами та трудовими договорами ". Таким чином, законодавець визначив оплату праці як систему відносин, в процесі якої визначаються і формуються виплати за використання праці працівників.

Відповідно до тієї ж статтею Трудового кодексу РФ, "заробітна плата - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також виплати компенсаційного і стимулюючого характеру".

Такі ж поняття дає у своїх наукових працях доктор економічних наук, професор Кондраков Н.П [20, с.245].

Але згідно зі змінами в Трудовому законодавстві, в т.ч. в ст.129, ці два поняття об'єднали: заробітна плата (оплата праці працівника) - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також компенсаційні виплати (доплати і надбавки компенсаційного характеру, в тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, роботу в особливих кліматичних умовах і на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення, та інші виплати компенсаційного характеру) і стимулюючі виплати (доплати і надбавки стимулюючого характеру, премії та інші заохочувальні виплати) [1, ст. 129].

На думку професора Скляренко В.К., заробітна плата являє собою суму грошових виплат, вартість натуральної оплати за роботу, виконану найманими працівниками за трудовим договором (контрактом) [27, с.355].

З розглянутих визначень можна зробити висновок, що заробітна плата - ключова складова оплати праці як системи відносин працівників і роботодавців, що представляє собою матеріальну форму компенсації трудовитрат працівників.

Тепер розглянемо поняття фонд заробітної плати і фонд оплати праці.

У словнику бухгалтерського обліку сказано, що фонд заробітної плати - це обсяг грошових коштів, джерело, за рахунок якого здійснюється виплата заробітної плати працівникам підприємства [48].

Фонд заробітної плати - загальна величина заробітної плати службовців компанії, що обчислюється виходячи з існуючих ставок оплати або окладів і до моменту утримання з неї різних податків, відрахувань на соціальне страхування, внесків та утримань [46].

На думку Скляренко В.К., фонд заробітної плати - це загальна сума грошових виплат, вартість натуральної оплати за роботу, виконану робітниками і службовцями за трудовим договором (контрактом), і за структурою складається з різних елементів [27, с.355] ( див. рис. 1.1.1).


















До складу фонду заробітної плати входять: нараховані підприємством, установою, організацією суми оплати праці в грошовій і натуральній формах за відпрацьоване і невідпрацьований час, що стимулюють доплати і надбавки, компенсаційні виплати, пов'язані з режимом роботи та умовами праці, премії й одноразові заохочувальні виплати, а також виплати на харчування, житло, паливо, що носять регулярний характер [47].

Раніше склад фонду заробітної плати та виплат соціального характеру був затверджений постановою Держкомстату РФ № 89, яке було скасовано постановою Держкомстату РФ № 76 від 19.08.2003 р. Але, опис складу фонду заробітної плати зустрічається і в інших, нині діючих нормативних джерелах. Так, згідно з постановою Росстату № 3 від 14.01.2008 р., фонд заробітної плати працівників спискового складу складається з оплати за відпрацьований час, оплати за невідпрацьований час, одноразових заохочувальних та інших виплат, оплати харчування та проживання, мають системний характер [10, п .16.4].

У загальному вигляді до фонду заробітної плати на підприємстві входять наступні укрупнені елементи:

1. Оплата за відпрацьований час;

2. Оплата за невідпрацьований час;

3. Одноразові заохочувальні виплати;

4. Виплати на харчування, житло, паливо.

Всі перераховані виплати, складові фонд заробітної плати, включаються до собівартості продукції, робіт, послуг.

Включенню до фонду заробітної плати не підлягають:

1) суми, що не мають відношення до оплати праці;

2) витрати на відрядження;

3) витрати, виплачені замість добових;

4) надбавки за рухомого (роз'їзний) характер роботи;

5) польове забезпечення;

6) надбавки за вахтовий метод роботи;

7) надбавки при виконанні монтажних, налагоджувальних і будівельних робіт;

8) витрати при переведенні в іншу місцевість;

9) деякі інші виплати.

Фонд оплати праці складається з фонду заробітної плати та сум наданих підприємством трудових і соціальних пільг, включаючи матеріальну допомогу, яка виплачується з прибутку. Дані виплати відповідно до законодавства в собівартість продукції, робіт, послуг не включаються (див. рис 1.1.2) [19, с.469].






У ході уточнення та визначення логічного співвідношення понять «фонд оплати праці» і «фонд заробітної плати», можна зробити висновок, що у порівнянні з фондом заробітної плати, фонд оплати праці (ФОП) має більш широке поняття і склад, що включає в себе не тільки фонд заробітної плати, але й суми трудових і соціальних пільг (виплачуються за рахунок чистого прибутку підприємства і не включаються до собівартості продукції, робіт, послуг). А фонд заробітної плати (ФЗП) включає в себе виплату зарплати працівникам, а також всі виплати, передбачені трудовим законодавством, колективним і трудовими договорами, і системою оплати праці, що носять регулярний характер і включаються до собівартості продукції, робіт, послуг.

1.2. Форми і системи оплати праці

В умовах формування ринкових відносин підприємства, які отримали право самостійно вирішувати питання організації заробітної плати, використовують для цього різні моделі та підходи.

Під організацією заробітної плати розуміється її побудова, забезпечення взаємозв'язку кількості праці з розмірами її оплати, а також сукупність складових елементів. В даний час прийнято виділяти тарифний і безтарифної типи організації оплати праці на підприємстві.

Основними елементами організації оплати праці тарифного типу є: нормування праці, тарифна система, форми і системи заробітної плати. Кожен елемент має строго певне призначення.

Нормування праці - це встановлення науково обгрунтованих витрат праці і його результатів: норм часу, чисельності, керованості обслуговування, виробітку, нормованих завдань. Без цього неможливо врахувати кількість праці, індивідуальний внесок кожного працівника в загальні результати [45].

Заробітна плата працівнику встановлюється трудовим договором відповідно до діючих у даного роботодавця системами оплати праці.

Системи оплати праці, включаючи розміри тарифних ставок, окладів (посадових окладів), доплат і надбавок компенсаційного характеру, в тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, системи доплат і надбавок стимулюючого характеру і системи преміювання, встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до трудового законодавства і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права [1, ст.135].

Призначення форм і систем оплати праці полягає в тому, що вони дозволяють забезпечити взаємозв'язок між результатами праці працівника і його оплатою. За допомогою форм заробітної плати відбувається облік витрат праці працівників та нарахування заробітку.

Система заробітної плати виконує функцію форми заробітної плати, але також дозволяє враховувати безліч інших факторів, що впливають на підсумкові результати виробничої діяльності працівника, а, отже, і на його заробіток.

Недостатність категорії «форма заробітної плати» підводить нас до необхідності використання категорії «система заробітної плати» [43].

Відповідно до законодавства, форми і системи заробітної плати - це механізм встановлення розміру заробітку в залежності від кількісного результату та якості праці (його складності, інтенсивності, умов) [45].

На думку Скляренко В.К., тарифна система - сукупність норм і нормативів, що забезпечують диференціацію оплати праці виходячи з відмінностей у складності виконуваних робіт і умов праці, його інтенсивності і характеру [27, с.343].

Тарифна система диференціації заробітної плати працівників різних категорій включає в себе: тарифні ставки, оклади (посадові оклади), тарифну сітку і тарифні коефіцієнти [1, ст.143].

Тарифна система - сукупність нормативів, за допомогою яких регулюється рівень зарплати різних груп і категорій працівників залежно від наступних умов: складності виконуваної роботи, умов праці, в тому числі відхиляються від нормальних; природно-кліматичних умов, в яких виконується робота; інтенсивність праці ( суміщення професій, керівництво бригадою тощо); характер праці [21, с.243]. Склад тарифної системи представлений на рис. 1.2.1.











Тарифна сітка - сукупність тарифних розрядів робіт (професій, посад), визначених у залежності від складності робіт і вимог до кваліфікації працівників за допомогою тарифних коефіцієнтів. Таким чином, тарифна сітка - це шкала розрядів, кожному з яких привласнений свій тарифний коефіцієнт, що показує, у скільки разів тарифна ставка будь-якого розряду більше першого. Тарифний коефіцієнт першого розряду завжди дорівнює одиниці.

Тарифна ставка - фіксований розмір оплати праці працівника за виконання норми праці певної складності (кваліфікації) за одиницю часу без обліку компенсаційних, стимулюючих і соціальних виплат [1, ст.129].

Тарифна ставка являє собою виражений у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці в одиницю робочого часу [27, с.345]. На основі тарифної сітки і тарифної ставки першого розряду розраховуються тарифні ставки кожного наступного розряду. Тарифна ставка є вихідною величиною для встановлення рівня оплати праці робітників незалежно від того, які форми і системи оплати праці застосовуються на підприємстві [45].

Тарифно-кваліфікаційні довідники - це нормативні документи, за допомогою яких встановлюється розряд роботи і робітника. У них міститься інформація про те, що повинен знати теоретично і вміти практично робочий кожного розряду кожної спеціальності. Зазначені довідники складаються з трьох розділів: «Характеристика робіт», «Повинен знати» і «Приклади робіт».

Кваліфікаційний розряд - величина, що відображає рівень професійної підготовки працівника [1, ст.143]. Кваліфікаційний розряд присвоюється робочому кваліфікаційною комісією (зазвичай цехової або заводський).

Підприємства, що використовують традиційні підходи в організації оплати праці, застосовують тарифні сітки, тарифні ставки і тарифно-кваліфікаційні довідники для визначення розмірів заробітної плати робітників. Для службовців, які є працівниками управлінської праці на таких підприємствах, застосовують штатно-окладний систему. Її особливістю є складання штатного розкладу, де зазначаються перелік посад, наявних на конкретному підприємстві, чисельність працівників за кожною посадою і розміри місячних окладів.

До основних елементів тарифної системи відносяться також районні коефіцієнти і надбавки до заробітної плати за стаж роботи в несприятливих кліматичних районах. Районний коефіцієнт - показник відносного збільшення заробітної плати з метою компенсації додаткових витрат і підвищених витрат праці, пов'язаних з виконанням роботи та проживанням в регіонах з важкими кліматичними умовами. Він встановлюється безпосередньо до заробітної плати, на яку поширений. Районні коефіцієнти можуть коливатися в межах від 1,0 до 2,0.

Безтарифної тип організації заробітної плати передбачає оплату не стільки за індивідуальними, скільки за кінцевими результатами роботи. Така організація передбачає встановлення не фіксованих рівнів оплати праці для окремих працівників, а визначення коефіцієнтів їх дольової участі у фонді оплати праці підприємства [45].

Індивідуальна заробітна плата (ЗП) кожного працівника є його частку в зароблений усім колективом фонді оплати праці. Формула її розрахунку може бути представлена ​​в наступному вигляді:

n (1.2.1)

де ФОП - фонд оплати праці колективу (дільниці, цеху), який підлягає розподілу між працівниками, руб.;

До i - коефіцієнт кваліфікаційного рівня, присвоєний i-му працівникові трудовим колективом у момент введення «безтарифної» системи оплати (у балах, частках одиниці або інших умовних одиницях);

КТУ i - коефіцієнт трудової участі в поточних результатах діяльності, що привласнюється i-му працівникові трудовим колективом, на період, за який проводиться оплата (у частках одиниці, і т.п. одиницях виміру);

Т i - кількість робочого часу, відпрацьованого i-м працівником у період, за який проводиться оплата (год., дн.); I = 1, 2 ... п - кількість працівників, які беруть участь у розподілу фонду оплати праці, людина.

Існують такі форми і системи оплати праці (див. рис. 1.2.2).









Погодинна форма характеризується тим, що заробітна плата працівнику нараховується залежно від кількості відпрацьованого відповідно з табельною урахуванням часу і встановленої тарифної ставкою або окладом. Ця залежність виражається формулою:

З п = Т з ∙ Ф таб, (1.2.2)

де Т с - тарифна ставка присвоєного робітникові розряду (в крб. за годину, день);

Ф таб - фонд фактично відпрацьованого за табелем часу (годин, днів).

Доцільність використання для розрахунку заробітної плати при погодинній формі тарифної ставки розряду робітника, а не роботи, пояснюється складнощами у встановленні розряду роботи, яка у почасових, як правило, занадто різнорідна [45].

Відрядна форма оплати праці дозволяє встановити розмір заробітної плати працівника залежно від обсягу виконаної роботи, який може бути визначений в кількості операцій, виробів і т.д., і розміру заробітної плати за одиницю продукції (розцінки). Математично ця залежність може бути виражена формулою

З сд = p ∙ V, (1.2.3)

де р - розцінка (штучна відрядна) за одиницю обсягу робіт в руб.;

V - обсяг виконаної роботи у встановлених вимірниках.

Штучна відрядна розцінка встановлюється за формулою

p = Н вр ∙ Т з = 1 / Н вр.час ∙ Т з = Ф см / Н вр.см ∙ Т з = Ф міс / Н вр.мес ∙ Т с, (1.2.4)

де Т з - годинна тарифна ставка;

Н вр - норма часу;

Н вир.час - норма виробітку годинна;

Н вир.см - норма змінної виробки;

Н вир.мес - місячна норма виробітку;

Ф см, Ф міс - відповідно змінний і місячний фонди робочого часу.

Для встановлення тарифної ставки орієнтуються на розряд роботи, а не робітника, так як оплачуватися повинен працю, а розряд роботи може бути встановлений внаслідок чіткої регламентації змісту виконуваних операцій та їх елементів.

Акордна форма оплати праці передбачає визначення сукупного заробітку за виконання певних стадій роботи або виробництво певного обсягу продукції [14, с.241].

На базі форм оплати праці розроблено системи погодинної заробітної плати: проста погодинна, погодинно-преміальна і почасово-преміальна з нормованим завданням.

При простій почасовій системі заробіток робітника визначається за тією ж формулою (1.2.2), за допомогою якої характеризувалася погодинна форма оплати праці.

При почасово-преміальною системою заробітна плата визначається за формулою

З п.-пр = З п + П, (1.2.5)

де З п - тарифна заробітна плата, що відповідає заробітній платі, визначеної за простій погодинній системі;

П - сума премії, встановленої за забезпечення певних кількісних і якісних показників роботи.

Почасово-преміальна система оплати праці з нормованим завданням використовується, коли функції робочих чітко регламентовані і може бути розрахована норма часу по кожній операції. Ця система об'єднує в собі елементи як відрядної, так і погодинної форм заробітної плати [45].

На базі відрядної форми заробітної плати розроблені такі системи: пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, побічно-відрядна:

- Пряма відрядна - коли праця працівників оплачується за число одиниць виготовленої ними продукції і виконаних робіт, виходячи з твердих відрядних розцінок, встановлених з урахуванням необхідної кваліфікації;

- Відрядно-преміальна - оплата праці, що включає преміювання за перевиконання норм виробітку, досягнення певних якісних показників: здачу робіт з першого вимоги, відсутність браку, економію матеріалів;

- Відрядно-прогресивна - при якій оплата підвищується за вироблення понад норму;

- Побічно-відрядна - застосовується для оплати праці допоміжних робітників (наладчиків, комплектувальників та ін.) Розмір їх заробітку визначається у відсотках від заробітку основних робітників, праця яких вони обслуговують.

Організація заробітної плати повинна бути спланована таким чином, щоб сприяти підвищенню продуктивності праці, поліпшення організації нормування праці, повному використанню робочого часу, зміцненню дисципліни праці, підвищення якості продукції, робіт, послуг.

1.3. Синтетичний і аналітичний облік розрахунків з персоналом з оплати праці

Для відображення коштів та джерел коштів підприємства існують рахунки бухгалтерського обліку.

Відповідно до Федерального закону «Про бухгалтерський облік», бухгалтерський облік представляє собою упорядковану систему збору, реєстрації та узагальнення в грошовому вираженні інформації про майно, зобов'язання організації і їхньому русі шляхом суцільного, безперервного і документального відображення всіх господарських операцій [4, п.1 ст.1].

Рахунки бухгалтерського обліку - спосіб системного відображення впливу господарської операції на стан об'єкта обліку.

За способом групування та узагальнення інформації рахунки поділяються на синтетичні та аналітичні. Синтетичні рахунки дають узагальнену характеристику об'єкту обліку. Аналітичні рахунки розкривають і деталізують зміст синтетичного рахунку, і повинні відповідати оборотам і залишкам за рахунками синтетичного обліку [14, с.44].

Відповідно до Федерального закону «Про бухгалтерський облік», синтетичний облік - облік узагальнених даних бухгалтерського обліку про види майна, зобов'язань і господарських операцій за певними економічними ознаками, що ведеться на синтетичних рахунках бухгалтерського обліку. Аналітичний облік - облік, який ведеться в особових, матеріальних та інших аналітичних рахунках бухгалтерського обліку, группирующих детальну інформацію про майно, зобов'язання та господарські операції всередині кожного синтетичного рахунку [4, ст.2].

Оплата праці на підприємстві є важливим елементом витрат у собівартості продукції. На оплату праці відносять суми, нараховані працівникам відповідно до прийнятих у роботодавця формами і системами оплати праці [2, п.1 ст.255].

Можна виділити наступні особливості розрахункових операцій з персоналом підприємства по всіх видах нарахувань і утримань:

- Стислі і суворо визначені строки на розрахунки з оплати праці, підготовку всієї необхідної документації;

- При нарахуванні та виплаті суми заробітної плати необхідно керуватися значним числом нормативних актів;

- Важливе значення має точність оформлення первинних документів, які є підставою для розрахунків з працівниками [14, с.250].

Алгоритм дій бухгалтера, що відображає порядок операцій з оплати праці та пов'язаних з нею розрахунків:

- Нарахування сум оплати праці та інших виплат працівникам підприємства з віднесенням за рахунок відповідних джерел;

- Розрахунок всіх видів утримань із заробітної плати;

- Розрахунок сум відрахувань у соціальні фонди (ЄСП);

- Отримання в банку та відображення в обліку готівкових грошей для виплати працівникам підприємства;

- Видача і депонування заборгованості підприємства перед працівниками із зарплати.

Синтетичний облік розрахунків з персоналом (що складається і не перебувають в обліковому складі організації) з оплати праці (за всіма видами заробітної плати, премій, допомоги, пенсій працюючим пенсіонерам та інших виплат), а також по виплаті доходів по акціях і інших цінних паперів даної організації здійснюється на рахунку 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці». До даного рахунку можуть бути відкриті такі субрахунки: 70-1 «Розрахунки з співробітниками, які у штаті організації», 70-2 «Розрахунки з сумісниками», 70-3 «Розрахунки за договорами цивільно-правового характеру» [20, с.251 ].

Схема облікових записів за розрахунками з персоналом за всіма видами нарахувань та утримань наведена в таблиці 1.3.1.

Таблиця 1.3.1. Схема облікових записів за розрахунками з персоналом за всіма видами нарахувань і утримань

№ п / п

Операції

Документи

Кореспондують-щие рахунки




Дебет

Кредит

1

2

3

4

5

Нарахування зарплати та інших виплат працівникам підприємства

1

Нарахування зарплати з віднесенням на собівартість продукції, робіт, послуг:

- Основного виробничого персоналу;

- Персоналу допоміжного виробництва;

- Загальновиробничого персоналу;

- Загальногосподарського персоналу;

- Обслуговуючого персоналу;

- Персоналу комерційної діяль-ності

Документи визна-рами відносини працівника з підприємцем-ємством:

- Трудовий договір;

- Договір підряду;

- Договір доручення.

Документи розробок танние на підприємст-ні:

- Колективний договір;

- Штатний розклад.

Положення:

- Про оплату праці;

- Про преміювання;

- Про виплату за підсумками року винагороди за вислугу років.

Документи обліку ра-бочого часу і вироб-ництва:

- Табель обліку робочого часу (форма Т-13);

- Наряд на роботу;

- Акт приймання-здачі за договором підряду і доручення;

- Акт про просте і т.д.





20


23


25

26

29


44





70


70


70

70

70


70

2

Нарахування виплат стимулюючого характеру персоналу будь-якої діяльності з системних Положень з віднесенням на собівартість продукції, робіт, послуг




3

Нарахування премій за виробничі результати: винагорода за підсумками року, надбавки за проф.мастерство, високі досягнення у праці і т.д.




4

Нарахування виплат компенсуючого характеру, пов'язаних з режимом роботи та умовами праці:

- За роботу в нічний час;

- За понаднормову роботу;

- За роботу в багатозмінному режимі та ін, з віднесенням на собівартість продукції, робіт, послуг




5

Нарахування допомоги з тимчасової непрацездатності за перші два дні хвороби за рахунок роботодавця

Листок нетрудоспосо-бності, розрахунково-платіжна відомість

20, 23, 25, 26, 29, 44

70

6

Нарахування виплат, не пов'язаних з виробничими результатами: оплата додаткових відпусток тощо виплат за рахунок цільового фінансування

Розпорядження (наказ) керівника про випла-тах

86

70

7

Нарахування дивідендів:

7.1. Працюючим акціонерам:

- За рахунок резервного фонду;

- За рахунок прибутку

7.2. Стороннім учасникам общес-тва

Рішення ради Діра-Кторов, протоколи зборів засновників про нарахування диви-денді



82

84


84



70

70


75

8

Нарахування виплат на відшкодування шкоди, заподіяної трудовим каліцтвом, профзахворюванням або іншим ушкодженням здоров'я

Заява постра-який дав або інших мають право на відшкодування шкоди, довідка медексперти-зи (форма 1503004) [9], розпорядження ру-никами про виплату відшкодування шкоди, рішення суду

26, 97

76

9

Нарахування допомог за рахунок ФСС:

- Допомоги по тимчасовій непрацездатності;

- Допомоги по вагітності та пологах;

- Одноразова допомога вагітністю-вим жінкам, які стали на облік в медустанову в ранні терміни вагітності;

- Одноразову допомогу на народження дитини;

- Щомісячну допомогу по догляду за дитиною до 1,5 років;

- Допомоги на поховання

Листок непрацездатності; довідка з жіночої консультації про постановку на облік; довідка з ЗАГСу про народження та заяву батьків; копія свідоцтва про пик-дении і заяву на видачу допомоги; довідка з ЗАГСу про смерть, заяву на видачу допомоги; платіжна відомість



69-1-1

69-1-1




69-1-1


69-1-1


69-1-1

69-1-1




70

70




70


70


70

70

10

Нараховано відпускні за дні відпустки:

- У поточному місяці

- Припадають на наступний місяць

Записка розрахунок про пре-доставлених відпустки (форма № Т-60)

20, 23, 25, 26, 29, 44


97

70




70

11

Відпускні за дні відпустки, враховані за дебетом 97 рахунка, віднесені на собівартість у складі ФОП відповідного місяця

Бухгалтерська довідка-розрахунок

20, 23, 25, 26, 29, 44


97

Нарахування єдиного соціального податку (ЄСП) і внесків на соціальне страхування

1

Нараховано ЄСП з заробітної плати працівників і з суми відпускних за дні відпустки припадають на поточний місяць: - у частині, що підлягають жащей перерахуванню до ФСС

Бухгалтерська довідка-розрахунок

20, 23, 25, 26, 29, 44

69-1-1

2

- У частині, що належить перера-ленію в пенсійний фонд

Бухгалтерська довідка-розрахунок

20, 23, 25, 26, 29, 44

69-2

3

- У частині, що належить перера-ленію в ФФОМС

Бухгалтерська довідка-розрахунок

20, 23, 25, 26, 29, 44

69-3-1

4

- У частині, що належить перера-ленію в ТФОМС

Бухгалтерська довідка-розрахунок

20, 23, 25, 26, 29, 44

69-3-2

5

Нараховано внески на соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та профзахворювань

Бухгалтерська довідка-розрахунок

20, 23, 25, 26, 29, 44

69-1-2

6

Нараховано частка ЄСП з суми відпускних, за дні відпустки припадають на наступний місяць:

- Зараховується до ФСС;

- Зараховується в ПФР;

- Зараховується в ФФОМС;

- Зараховується в ТФОМС;

- Зараховується до ФСС від нещасних випадків

Бухгалтерська довідка-розрахунок




97

97

97

97


97




69-1-1

69-2

69-3-1

69-3-2


69-1-2

7

Сума нарахованого ЕСН, обрахована за дебетом 97 рахунка, віднесена на собівартість відповідного місяця

Бухгалтерська довідка-розрахунок

20, 23, 25, 26, 29, 44

97

Розрахунок обов'язкових утримань з нарахованих сум працівників

1

Утримання податку на доходи фізичних осіб (ПДФО), в.т.ч. з повної суми відпускних

Розрахункова відомість, податкова картка (форма 1-ПДФО), записка-розрахунок про пре-доставлених відпустки

70

68

2

Утримання по виконавчим листам

Виконавчий лист або особиста заява відповідача про утримано-ванні суми


70

76

Розрахунок утримань за ініціативою адміністрації з нарахованих сум працівників

3

Утримання невикористаних аван-вих сум

Авансовий звіт, бухгалтерська справ-ка, наказ

70

71

4

Утримання за допущений брак

Акт про виробничі ном шлюбі, наряд на виправлення браку, розпорядження про взис-каніі

70

73

5

Утримання за заподіяну матері-ний збиток

Договір про матір-альної відпові-ності [3, ст.244], заява від робіт-ника про згоду утри-жанія за шкоду, розпорядження про взис-каніі, виписка з рішення суду

70

73

6

Утримання за формений одяг

Картка обліку виданих-чи форменого одягу

70

73

7

Утримання за товар, проданий в кредит

Доручення-зобов'язання-ство з магазину

70

73

8

Утримання надміру виплаченої заробітної плати

Розпорядження про утри-жаніі

70

73

9

Утримання позик і позик

Договір позики, позики

70

73

10

Утримання за договорами добровільного страхування

Особиста заява застрахованої

70

76

11

Утримання на благодійні цілі

Особиста заява працівника

70

76

Видача нарахувань на користь працівника

1

Видача всіх видів нарахувань, відображених по кредиту 70 після всіх утримань

Видатковий касовий ордер, платіжна відомість

70

50

2

Видача суми відшкодування збитку з каси

Видатковий касовий ордер

73

50

3

Переклад невиданий зарплати на депонент

Реєстр депонентів

70

76

4

Видача депонованих сум

Видатковий касовий ордер

76

50

Підставою для нарахувань, виплат і утримань служать відповідні документи (див. таблицю 1.3.1).

Організація повинна зберігати прийняті до бухгалтерського обліку первинні облікові документи протягом строків, встановлюваних правилами організації архівної справи, але не менше 5 років [4, п.1 ст.17]. А термін зберігання ряду документів з особового складу (договори, накази, розпорядження, довідки) - 75 років з моменту звільнення працівника. Порушення правил зберігання, комплектування, обліку або використання архівних документів - тягне за собою попередження або накладення адміністративного штрафу на посадових осіб - від трьох до п'яти МРОТ [3, ст.13.20].

За звільненим працівникам документи треба зберігати окремо - щоб не переплутати з діючими.

Нарахування відпусток проводиться відповідно до порядку обчислення середньої заробітної плати, встановленого відповідно до Постанови Уряду РФ «Про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати» № 922 від 24.12.2007 р. [8].

Для розрахунку середнього заробітку враховуються всі передбачені системою оплати праці види виплат застосовуються у відповідного роботодавця, незалежно від джерел цих виплат [8, п.2].

Заробітна плата повинна виплачуватися працівникам не рідше, ніж кожні півмісяця, в день, встановлений [1, ст.136]:

- Трудовим договором;

- Колективним договором;

- Правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Частина заробітної плати, яка виплачується працівникові до закінчення місяця без урахування кінцевого результату роботи за місяць, вважається авансом.

При виплаті авансу ніякі податки та внески не сплачуються, оскільки для цілей обчислення ПДФО датою фактичного отримання доходу у вигляді оплати праці визнається останній день місяця, за який була нарахована заробітна плата [2, п.6 ст.226, п.2. ст.223]. ЕСН, страхові внески на обов'язкове пенсійне страхування, страхові внески на обов'язкове соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань сплачуються із зарплати за весь місяць [2, ст.243; 2, п.2 ст.24; 7, п.4 ст.22].

У бухгалтерському обліку відображаємо аванс так: якщо аванс розраховується без обліку фактично відпрацьованого часу, то витратою його визнати не можна. Тому виплата авансу відображається тільки проводками дебет 70 - кредит 50 (51). Ця проводка робиться на підставі касової книги (видаткового касового ордера) або платіжних доручень по перерахуванню грошей працівникам. Якщо ж попутно з авансу утримують, наприклад, аліменти, то робляться проводки:

- Дебет 70 - кредит 50 (51) - видана (перерахована) сума авансу за вирахуванням всіх утримань;

- Дебет 70 - кредит 76 - нараховані аліменти;

- Дебет 76 - кредит 51 - перераховані аліменти [34, с.58].

Систему оплати праці утворюють як зарплата, так і премії, які вказані в положеннях про оплату праці або преміювання і на які є посилання в трудовому договорі. При цьому у внутрішніх положеннях має бути чітко прописано, на яку премію і на які показники працівник може розраховувати.

Розмір премії не повинна залежати тільки від волі керівних посадових осіб. Якщо розмір премії визначається виключно директором виходячи з власних пріоритетів, то це вже не системна виплата і входити в розрахунок середнього заробітку вона не повинна, навіть якщо інші умови дотримані.

Якщо премія встановлена ​​у відсотках від окладу незалежно від кількості відпрацьованих днів в періоді, то при визначенні середнього заробітку, в тих місцях, в яких відпрацьовано неповне кількість робочих днів, потрібно перерахувати премію з урахуванням часу, який відпрацював співробітник у розрахунковому періоді.

Якщо премія буде нарахована пропорційно відпрацьованому часу, її можна враховувати при визначенні середнього заробітку виходячи з фактично нарахованих сум [8, п.15].

Оплату праці працівників в натуральній формі організація може здійснювати продукцією власного виробництва, або як оплату праці можуть видаватися товари, придбані організацією у інших юридичних осіб, а також фізичних осіб [14, с.252].

При використанні натуроплати виникають такі записи (див. таблицю 1.3.2).

Таблиця 1.3.2. Оплата праці працівників в натуральній формі

№ п / п

Операції

Документи

Кореспондуючі рахунки




Дебет

Кредит

1

2

3

4

5

1

Нараховано зарплату працівникам

Розрахункова відомість

20, 23, 26, 29 і ін

70

2

Нараховано ЕСН

Бухгалтерська довідка-розрахунок

20, 23, 26, 29 і ін

69

3

Утримано ПДФО

Довідка бухгалтерії

70

68

4

Перераховано ЕСН

Платіжні документи

69

51

5

Вироблено перерахування до бюджету утриманого ПДФО

Платіжні документи


68


51

6

Виплата зарплати з використанням натуроплати

Акти вибуття мате-тивнотериторіального цінностей


70


90, 91

7

Нараховано ПДВ

Рахунок-фактура

90, 91

68-ПДВ

8

Списання матеріальних цінностей (ТМЦ)

Акти вибуття ТМЦ

90, 91

43, 41, 10, 11 та ін

9

Списання зносу вибувають цінностей

Акти вибуття цінностей


02


01

10

Визначення фінансового результату:

- Прибуток;

- Збиток

Довідка бухгалтерії



90, 91

99



99

90, 91

11

Нараховано податок на прибуток

Довідка бухгалтерії

99

68

При використанні натуроплати необхідно звернути увагу на наступні важливі моменти:

  1. необхідність відображення вибуття ТМЦ з використанням рахунків реалізації 90 «Продажі», 91 «Інші доходи і витрати», тому що має місце перехід права власності;

  2. необхідність відображення вибуття ТМЦ за ринковими цінами відповідно до вимог НК РФ;

  3. у разі відображення вибуття ТМЦ за цінами нижче ринкових донарахувати податки;

  4. необхідність нарахування ПДВ та інших аналогічних податків;

  5. на вартість виданої працівникам продукції необхідно нарахувати ЕСН. Нарахування податку проводиться з усієї вартості продукції, що включає ПДВ, акцизи (для підакцизних товарів) [14, с.253].

Аналітичний облік оплати праці в організації ведеться по кожному працівнику з використанням особових рахунків робітників і службовців (форми № Т-54 і № Т-54а).

Система бухгалтерського обліку забезпечує формування повної і достовірної інформації про діяльність організації та її майновий стан, необхідної внутрішнім і зовнішнім користувачам для контролю за дотриманням законодавства і запобігання негативних результатів діяльності підприємства, і виявлення внутрішньогосподарських резервів забезпечення її фінансової стійкості.

1.4. Методика аналізу використання фонду оплати праці

Під методикою розуміється сукупність способів, правил найбільш доцільного виконання якої-небудь роботи. В економічному аналізі методика являє собою сукупність аналітичних способів і правил дослідження економічних явищ і процесів господарської діяльності, підпорядкованих досягненню мети аналізу [28, с.26].

Оплату праці необхідно розглядати в тісному зв'язку з аналізом використання трудових ресурсів і зростанням продуктивності праці. З ростом продуктивності праці створюються реальні передумови підвищення його оплати. У свою чергу, підвищення рівня оплати праці сприяє зростанню його мотивації та продуктивності.

На підприємствах необхідно здійснювати систематичний контроль за використанням фонду оплати праці (ФОП), виявляти можливості його економії за рахунок зростання продуктивності праці.

Загальна оцінка заробітної плати включає в себе розрахунок абсолютного і відносного відхилення фактичної величини витрат на заробітну плату від передбаченої планом або в порівнянні з попереднім періодом.

Абсолютне відхилення (ΔФОТ абс) розраховується як різниця між фактично використаними коштами на оплату праці та базовими ФОП у цілому по підприємству, виробничим підрозділам і категоріям працівників [28, с.172]:

Δ ФОП абс = ФОП 1 - ФОП 0 (1.4.1)

На цілковиту зміну заробітної плати впливають багато факторів, основними з них є:

  • підвищення тарифних ставок і посадових окладів;

  • зміна чисельності працівників;

  • зміна структури кадрів за професійним і кваліфікаційним групам;

  • зміна у співвідношенні чисельності відрядників і почасових;

  • зростання продуктивності праці внаслідок перевиконання норм виробітку;

  • збільшення розміру премій, що включаються до витрат організацій;

  • зміна непродуктивних виплат;

  • суміщення професій;

  • інші фактори.

Але, оскільки абсолютне відхилення визначається без урахування зміни обсягу виробництва продукції, то по ньому не можна судити про економію або перевитрату ФОП.

Відносне відхилення (ΔФОТ отн) розраховується як різниця між фактично нарахованою сумою зарплати і базовим фондом, скоригованими на індекс обсягу виробництва продукції. При цьому слід мати на увазі, що коректується тільки змінна частина ФОП, яка змінюється пропорційно обсягу виробництва продукції (зарплата робітників за відрядними розцінками, премії робітникам і управлінському персоналу за виробничі результати і сума відпускних, відповідна частці перемінної зарплати).

Постійна частина оплати праці не змінюється при збільшенні або спаді обсягу виробництва (зарплата робітників за тарифними ставками, зарплата службовців по окладів, всі види доплат, оплата праці працівників будівельних бригад, житлово-комунального господарства, соціальної сфери і відповідна їм сума відпускних) [28, с.173].

Δ ФОП отн = ФОП 1 - ФОП ск = ФОП 1 - (ФОП пер0 ∙ I вп + ФОП пост0), (1.4.2)

де ΔФОТ отн - відносне відхилення по фонду оплати праці;

ФОП 1 - фонд оплати праці звітного періоду;

ФОП ск - фонд оплати праці базовий, скоригований на індекс обсягу випуску продукції;

ФОП пер0 і ФОП пост0 - відповідно змінна і постійна сума базового фонду оплати праці;

I вп - індекс обсягу випуску продукції.

За відносним відхиленню можна судити про економію або перевитрату ФОП.

У процесі подальшого аналізу необхідно визначити фактори абсолютного і відносного відхилення по ФОП.

Змінна частина ФОП залежить від обсягу виробництва продукції (V ВП), його структури (Уд i), питомої трудомісткості (ТІ) та рівня середньогодинної оплати праці (ОП). Розглянемо методику аналізу даних чинників (рис. 1.4.1).







Рис. 1.4.1. Структурно-логічна факторна модель зарплати на виробництво продукції [28, с.239]

Факторні моделі:

а) загальної суми прямої заробітної плати в цілому по підприємству:

ЗП заг = Σ (V ВП заг ∙ Уд i ∙ ТІ i ∙ ВІД i); (1.4.3)

б) суми прямої заробітної плати на весь обсяг виробництва i-го виду продукції:

ЗП i = V ВП i ∙ ТІ i ∙ ВІД i; (1.4.4)

в) суми прямої заробітної плати на одиницю продукції i-го виду:

УЗП = ТІ i ∙ ВІД i; (1.4.5)

Спочатку необхідно дізнатися, як змінилася собівартість одиниці кожного виду продукції за рахунок трудомісткості продукції та рівня середньогодинної оплати праці. Розрахунок можна зробити способом абсолютних різниць:

Δ УЗП ТІ = ΔТЕ i ∙ ВІД i 0; (1.4.6)

Δ УЗП ВІД = ТІ i 1 ∙ ΔОТ i (1.4.7)

Загальна сума прямої заробітної плати в цілому по підприємству, крім даних факторів, залежить і від структури продукції. При збільшенні частки більш трудомісткою продукції вона зростає, і навпаки [28, с.241].

При аналізі факторів зміни зарплати можна використовувати також дані акта впровадження науково-технічних заходів, де показується економія зарплати за рахунок впровадження кожного заходу.

Постійна частина ФОП залежить від чисельності працівників, кількості відпрацьованих днів одним працівником у середньому за рік, середньої тривалості робочого дня і середньогодинної заробітної плати (рис. 1.4.2).







Рис. 1.4.2. Структурно-логічна модель детермінованого аналізу ФОП [28, с.174]

Згідно рис. 1.4.2 для детермінованого факторного аналізу абсолютного відхилення по ФЗП можуть бути використані наступні моделі:

  1. ФОП = ЧР ∙ ВЗП; (1.4.8)

  1. ФОП = ЧР ∙ Д ∙ ДЗП; (1.4.9)

  1. ФОП = ЧР ∙ Д ∙ П ∙ ЧЗП, де (1.4.10)

ЧР - середньорічна чисельність працівників;

Д - кількість відпрацьованих днів одним працівником за рік;

П - середня тривалість робочого дня;

ВЗП - середньорічна зарплата одного працівника;

ДЗП - середньоденна зарплата одного працівника;

ЧЗП - середньогодинна зарплата одного працівника.

У процесі аналізу слід також встановити відповідність між темпами зростання заробітної плати і продуктивністю праці. Для розширеного відтворення, отримання необхідного прибутку і рентабельності важливо, щоб темпи зростання продуктивності праці випереджали темпи зростання оплати. Якщо цей принцип не дотримується, то відбувається перевитрата фонду зарплати, підвищення собівартості продукції і зменшення суми прибутку.

Зміна середнього заробітку працюючих за той або інший відрізок часу (рік, місяць, день, годину) характеризується його індексом (I зп), який визначається відношенням середньої зарплати за звітний період (ЗП 1) до середньої зарплати в базисному періоді (ЗП 0):

ВЗП 1

ГЗП 0 (1.4.11)

Аналогічним чином розраховується індекс продуктивності праці (I гв):

ГВ 1

ГВ 0 (1.4.12)

Якщо темпи зростання продуктивності праці випереджають темпи зростання оплати праці, то розраховується коефіцієнт випередження (До оп):

До оп = I гв / I зп (1.4.13)

Для визначення суми економії (-Е) чи перевитрати (+ Е) фонду зарплати в зв'язку зі зміною співвідношень між темпами росту продуктивності праці та її оплати можна використовувати наступну формулу [28, с.176]:

I зп - I гв

I зп (1.4.14)

Для оцінки ефективності використання коштів на оплату праці необхідно застосовувати такі показники, як обсяг виробництва продукції в діючих цінах, сума виручки і прибутку на рубль зарплати та ін У процесі аналізу варто вивчити динаміку цих показників, виконання плану по їх рівню.

Для факторного аналізу виробництва продукції на карбованець заробітної плати можна використовувати наступну модель [28, с.177]:

(1.4.15)

ВП Т ΣД ЧР ФОП

Т ΣД ЧР ПВП ПВП

де ВП - випуск продукції в поточних цінах;

ФОП - фонду оплати праці персоналу;

Т - кількість годин, витрачених на виробництво продукції;

Σ Д і Д - кількість відпрацьованих днів відповідно всіма робітниками за аналізований період;

ЧР - середньооблікова чисельність робітників;

ЧПП - середньооблікова чисельність виробничого персоналу;

ЧВ - середньогодинна вироблення продукції одним працівником;

П - середня тривалість робочого дня;

Уд - питома вага робітників у загальній чисельності виробничого персоналу;

ВЗП - середньорічна зарплата одного працівника.

Виручка на рубль зарплати, крім перерахованих факторів, залежить ще від співвідношення реалізованої та виробленої продукції (Д рп):

В / ФОП = Д рп ∙ ЧВ ∙ П ∙ Д ∙ Уд / ГЗП (1.4.16)

Прибуток від реалізації продукції на карбованець зарплати, крім названих чинників, залежить і від рівня рентабельності продажів (відношення прибутку до виручки).

Отже, можна зробити наступні основні висновки до розділу.

В економічній теорії терміном "заробітна плата" користуються для позначення ставки заробітної плати в одиницю часу - за годину, день і т. д. Економісти визначають заробітну плату як ціну, яка виплачується за використання праці, або інакше за трудові послуги, що надаються робітниками самих різних професій. Це позначення необхідно для того, щоб врахувати, що ставка заробітної плати є ціна, виплачувана за використання одиниці послуг праці. Це також допомагає чітко розмежувати "заробітну плату" і "оплату праці".

Відмінності між цими поняттями проводить Трудовий кодекс. Оплата праці в ньому визначена як система відносин, пов'язаних із забезпеченням встановлення і здійснення роботодавцем виплат працівникам за їх працю відповідно до законів, іншими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами та трудовими договорами [1].

Заробітна плата відповідно до Трудового кодексу РФ - це винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також виплати компенсаційного і стимулюючого характеру.

Слід зробити висновок, що організація оплати праці має важливе значення для формування ефективної мотивації праці та підвищення його продуктивності. Форми оплати праці впливають на результати трудової діяльності персоналу, і тому необхідно враховувати характер праці з тим, щоб вибрати найбільш ефективні та дієві системи його оплати. Є колективні та індивідуальні форми оплати праці.

Системи індивідуального стимулювання праці більш сильно впливають на поведінку працівника в частині досягнення тих цілей, які були перед ним встановлені. Ефективність тієї чи іншої системи індивідуального стимулювання залежить від того, наскільки сильна зв'язок понять: «результати праці - оплата праці».

РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ВИКОРИСТАННЯ ФОНДУ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ ТОВ «ЧИСТА ВОДА»

2.1. Основні показники діяльності підприємства ТОВ «Чиста вода»

Підприємство - товариство з обмеженою відповідальністю «Чиста вода» створено на основі чинного законодавства з метою отримання прибутку. Підприємство розташоване в м. Єкатеринбурзі за адресою: вул. Фрунзе, 73-а.

Основним видом діяльності відповідно до Статуту є реалізація та доставка населенню і організаціям екологічно чистої питної води. Підприємство має свердловини в сел. Курячі, Свердловської області. Реалізована вода відповідає стандартам і вимогам санепіднагляду. Підприємство має всі необхідні ліцензії та документи на відпуск води, постійно проводяться лабораторні дослідження, є пакет документів з добровільної сертифікації.

Реалізація екологічно чистої питної води здійснюється в м. Єкатеринбурзі, а також у найближчому передмісті на відстані до 20 км від м. Єкатеринбурга. Реалізація проводиться з 8-00 годин до 22-00 годин транспортними засобами ТОВ «Чиста вода». У розпорядженні підприємства є 20 автомобілів, штат водіїв та експедиторів. Все це дозволяє забезпечити широке охоплення поставок екологічно чистої питної води за договорами з фізичними особами та організаціями.

В даний час ринок екологічно чистої питної води в м. Єкатеринбурзі досить насичений. Незважаючи на це населення все більше прагне до підвищення якості життя і це є основою економічного зростання для аналізованого підприємства.

Значна частина поставок води проводиться за заявками підприємств і організацій в офіси для потреб працівників.

Основні економічні показники діяльності підприємства представлені у таблиці 2.1.1.

Таблиця 2.1.1 - Основні техніко-економічні показники діяльності ТОВ «Чиста вода» за період 2006 і 2008 рр..

Найменування

показника

2006

2007

2008

2008 до 2007,%

Виручка від реалізації товарів, робіт, послуг (за мінусом податку на додану вартість),

у діючих цінах, тис. крб.

в порівняних цінах




91883

91883




109853

106594




187068

173855




170,4

163,1

Середньооблікова чисельність, чол.

107

132

176

133,3

Виручка в розрахунку на одного працівника,

тис. руб.


859

832

1063

127,8

Собівартість проданих товарів, продукції, робіт, послуг

У тому числі витрати на оплату праці

764228


10182

87747


13062

161643


19270

184,2


147,5

Валовий прибуток

15455

22106

25425

115,1

Комерційні витрати

12737

14901

15527

104,2

Прибуток (збиток) від продажу

2718

7205

9898

137,4

Прибуток на одного працівника

118,2

300,2

380,7

126,8

Середня заробітна плата одного працівника, крб.

7930

8246

9124

110,6

Середньорічна вартість основних фондів, тис. руб.

26241

30109

35280

117,2

Фондовіддача, грн. / руб.

3,50

3,65

5,30

145,2

Середній залишок оборотних активів

6852

7323

7394

101,0

Оборотність оборотних активів на рік, раз

13,4

15,0

25,3

168,7

Інші доходи

208

184

316

171,0

Інші витрати

314

403

689

170,9

Прибуток (збиток) до оподаткування

2614

6986

9525

136,3

Поточний податок на прибуток

449

1707

2518

147,5

Інші витрати за рахунок прибутку

0

0

52

-

Чистий прибуток

2163

5279

6955

131,7

Рентабельність продажів,%

2,6

6,5

5,3

81,5

Обсяг продажу екологічно чистої питної води в 2008 р. склав 187068 тис. руб. і збільшився на 70,4% в порівнянні з минулим роком.

Обсяг реалізації характеризує конкурентні позиції підприємства на ринку, його частку в загальному обсязі продажів, обсяг діяльності, ступінь стійкості положення на ринку, здатність продавати товари, що користуються попитом споживачів забезпечують одержання намічених та стабільних результатів.

Значно збільшилася чисельність працівників з 132 до 176 осіб., Що також свідчить про розширення діяльності.

Негативна тенденція спостерігається у ставленні рентабельності продажів. У звітному році вона знизилася з 6,5% до 5,3%.

У цілому підприємство має стабільний ринок і постійно нарощує обсяги поставок води.

На рис. 2.1.1 представлена ​​динаміка продажів підприємства.

Рис. 2.1.1. Динаміка обсягу реалізації екологічно чистої питної води ТОВ «Чиста вода» за 2006 - 2008 роки

Наведені дані свідчать про досить стійке зростання обсягу наданих послуг. Найбільші темпи зростання спостерігаються в 2008 році.

Підприємство включає три основних підрозділи, кожне з яких відповідає за свою ділянку роботи. Середньооблікова чисельність працівників становить 176 чол.

Організаційна структура ТОВ «Чиста вода» показано на малюнку 2.1.2.

Керівник підприємства - директор

ТОВ «Чиста вода»


Виробничі підрозділи


Відділ продажу води



Підрозділ логістики та доставки


Вантажники, Водії,

Експедитори

Свердловина (п. Курячі)


Склади

(Єкатеринбург,

п. Курячі)

Р О З Л І В

Робітники

Комірники

Контролери

Рис. 2.1.2. Організаційна структура управління ТОВ «Чиста вода»

Організаційна структура управління ТОВ «Чиста вода» має вигляд простий функціональної моделі, при цьому функції управління здійснюють директор підприємства та керівники підрозділів - начальник виробництва, начальник відділу продажів, начальник відділу логістики та доставки.

Директор здійснює загальне керівництво підрозділом і всіма напрямками його діяльності, забезпечує взаємодію всіх структурних служб підрозділу, здійснює стратегічне і поточне керівництво підприємством.

Начальник виробництва відповідає за видобуток і розлив води. Свердловина знаходиться в селищі курьи, тому є два склади: в Єкатеринбурзі і в п. Курячі. Робітники на свердловині - це переважно жителі п. Курячі.

Найважливішим підрозділом є відділ продажів. Він розташований в головному офісі в м. Єкатеринбурзі, цей підрозділ відповідає за реалізацію води і стимулювання збуту.

Велике значення відводиться логістичної групі, оскільки підприємство ТОВ «Чиста вода самостійно» здійснює доставку води споживачам.

Є свій парк автомашин, водії, експедитори.

Динаміка чисельності працівників представлена ​​на рис. 2.1.3.

Рис. 2.1.3. Динаміка середньооблікової чисельності працівників підприємства ТОВ «Чиста вода»

Як видно з представленого малюнка, зростання чисельності в 2008 р. склав 44 чол., Збільшившись з 132 чол. до 176 чол.

У попередньому періоді приріст чисельності працівників на підприємстві склав 25 чоловік. Таким чином, спостерігається тенденція до розвитку і розширення підприємства. Проблемою розвитку підприємства є висока плинність кадрів, особливо експедиторів.

    1. Аналіз динаміки та структури персоналу та оплати праці на підприємстві

На підприємстві в даний час працює колектив з 176 чоловік. Динаміка зміни середньооблікової чисельності по роках представлена ​​в табл. 2.2.1.

Таблиця 2.2.1 - Динаміка середньооблікової чисельності працівників ТОВ «Чиста вода» за категоріями

Показник

2007

2008

Відхи-ня, чол

Темп росту,%

Середньооблікова чисельність за категоріями працівників:

Керівники

Фахівці

Службовці

Робітники - всього:

в т.ч. робочі

основного виробництва

Всього



5

23

33

71


30

132



5

33

45

93


38

176



0

+10

+12

+22


+8

+44



100,0

143,4

1136,4

131,0


126,7

133,3

Дані, представлені вище, говорять про те, що на підприємстві середньооблікова чисельність працівників зросла на 44 чол. за рахунок таких категорій, як «фахівці», «службовці" та «робочі». По категорії основних робітників була збільшена чисельність на 8 працівників.

Склад керівників залишився тим самим, змін у 2008 р. не було.

Велике значення має аналіз половозрастного складу працюючих на підприємстві. Найбільша частина працівників - чоловіки, оскільки саме вони здійснюють доставку води. Їх питома вага становить 81%, що показано на малюнку 2.2.1.


Рис. 2.2.1. Склад співробітників ТОВ «Чиста вода»

Переважання чоловіків у колективі пов'язано з великими фізичними навантаженнями при доставці води, необхідністю навантаження-розвантаження ємностей з водою.

Показники продуктивності праці представлені в таблиці 2.2.2.

Таблиця 2.2.2 - Динаміка продуктивності праці

Показник

2007

2008

Відхилення

Темп росту,%


Обсяг реалізації, тис. крб.

Середньооблікова чисельність працівників, чол.

в тому числі робочих

з них зайнятих

основним виробництвом

Питома вага робітників,%

Питома вага робітників основного виробництва,%

Середньорічне виробництво одного працівника, тис. руб.

Середньорічне виробництво одного робітника, тис. руб.



109853


132

71


30

53,8


22,7


832


3662


187068


176

93


38

52,8


22,0


1063


4923


+77215


+ 44

+ 22


+8

- 1,0


- 0,7


+ 231


+1261


170,4


133,3

131,0


126,7

98,1


96,9


127,8


134,4

У порівнянні з минулим роком продуктивність праці збільшилася в розрахунку на одного працюючого на 231 тис. руб. і склала 127,8%. Це багато в чому пояснюється підвищенням обсягу видобутку та розливу води. Щодо основних робочих зростання продуктивності був вищим і склав 134,4% до рівня минулого року.

У вартісному вираженні на одного робітника основного виробництва розливу води зростання вироблення склав у звітному році 1261 тис. руб.

Далі проведемо аналіз кваліфікаційного складу працівників, що показано в таблиці 2.2.3.

Таблиця 2.2.3 - Кваліфікаційний склад працівників


Освіта

Кількість співробітників на 1. 01.2008 р.

Кількість працівників на

1.01. 2009


людина

%

людина

%

Вища освіта

38

28,8

40

22,7

Середньо-спеціальна, незакінчена вища

41

31,0

57

32,4

Середнє + курси з підвищення кваліфікації і технічного навчання працівників

48

36,4

75

42,6

Інші

5

3,8

4

2,3

ВСЬОГО

132

100,0

176

100,0

Як видно з представлених даних, кваліфікаційний і освітній склад працівників не покращився, тому що знизилася питома вага працівників з вищою освітою, підвищилася частка працівників із середньою освітою. За віковим складом 50% персоналу від 20-30 років. Усі вони регулярно проходять курси технічного навчання.

Для того щоб охарактеризувати рух працівників, використовуємо таку систему коефіцієнтів.

Коефіцієнт обороту по прийому - відношення числа прийнятих за звітний період (крім прийнятих перекладом всередині організації) до середньооблікової чисельності працівників:

Коефіцієнт обороту з вибуття - відношення числа вибулих за звітний період (крім вибулих перекладом всередині організації) до середньооблікової чисельності працівників.

Коефіцієнт заповнення - відношення кількості прийнятих працівників до чисельності вибулих працівників за звітний період (крім вибулих перекладом всередині організації).

Коефіцієнт плинності кадрів - відношення чисельності працівників, які вибули за порушення трудової дисципліни, за власним бажанням, а також з причин, не викликаних виробничою необхідністю, до середньооблікової чисельності працівників.

Показники руху робочої сили представлені в таблиці 2.2.4.

Таблиця 2.2.4 - Показники руху робочої сили на підприємстві ТОВ «Чиста вода»

Показник

2007

2008

Зміна

Середньооблікова чисельність персоналу, чол

132

176

+44

Прийнято персоналу, чол.

63

125

+62

Вибуло протягом року, осіб

45

74

+29

У тому числі з причин плинності

42

71

+29

Коефіцієнт обороту з вибуття,%

34,1

42,0

+7,9

Коефіцієнт обороту по прийому,%

47,7

71,0

+23,3

Коефіцієнт заповнення

1,4

1,7

+0,3

Коефіцієнт плинності,%

31,8

40,3

+8,5

Виходячи з наведених даних бачимо, що підвищилися всі коефіцієнти, що проявилося у підвищенні чисельності працівників підприємства. У цілому чисельність зросла на 44 людини в порівнянні з 2007 роком. Підвищився коефіцієнт обороту по прийому на 23,3%.

Негативною тенденцією є підвищення плинності кадрів на 8,5% при вкрай високому рівні плинності. Зростання числа вибулих за причинами плинності склав 29 осіб.

Плинність кадрів збільшилася з 31,8% до 40,3%, що говорить про неефективну кадрову політику на підприємстві.

Висока плинність кадрів пов'язана з такими категоріями працівників, як вантажники, експедитори, водії. Змінюваність на даних посадах дуже висока, вона пов'язана з тим, що приходять молоді люди, в основному приїжджі з області або з інших регіонів. Вони розглядають цю роботу як тимчасовий етап при переїзді в м. Єкатеринбург. Дані види робіт не вимагають спеціальної освіти, навчання працівників займає кілька днів (поїздка в екіпажі з першого дня роботи).

Причини плинності кадрів на підприємстві ТОВ «Чиста вода» пов'язані з важкими умовами праці, щодо невисокої заробітної плати працівників. Середній рівень заробітної плати склав 9124 руб., Що для напруженій роботі і незручному графіку роботи - до 22-00 або 23-00 годин не задовольняє багатьох працівників.

Основні напрямки та заходи, що сприяють зниженню плинності, підвищення якості та ефективності використання трудових ресурсів:

- Поліпшення умов праці;

- Зниження рівня фізичних навантажень;

- Підвищення оплати праці працівників: водіїв та експедиторів;

- Зацікавити працівників не тільки матеріально, але і соціальною допомогою.

Далі проведемо аналіз оплати і стимулювання праці працівників.

Проаналізуємо динаміку розвитку фонду оплати праці на даному підприємстві. За даними таблиці 2.2.4 видно, що загальна сума фонду заробітної плати у звітному році в порівнянні з минулим роком зросла на 6208 тис. руб. і склала 147,5%. Спостерігається перевищення темпів зростання обсягу робіт в порівнянні з темпом зростання фонду оплати праці.

Таблиця 2.2.5 - Аналіз фонду заробітної плати ТОВ «Чиста вода» за 2007-2008 рр..

Найменування статей

Минулий

2007

Звітний

2008

Відхи-ня

«+», «-»

У% до минулого року


тис.р.

%

Тис.р

%



Обсяг виконаних робіт, тис. руб.


109853

100,0

187068

100,0

+77215

170,4

Повна виробничих ва собівартість

підприємства

87747

79,9

161643

86,4

+73896

184,2

Фонд заробітної плати

13062

11,9

19270

10,3

+6208

147,5

Виплати за рахунок прибутку ТОВ «Чиста вода»

410

0,4

861

0,5

+451

210,0

Середньооблікова чисельність, чол.


109

-

176

-

+44

133,3

Середньомісячна заробітна плата на 1 працівника, крб.



8246


-


9124


-


+878


110,6

Так, у звітному році в порівнянні з минулим роком обсяг робіт збільшився в 1,70 рази, а фонд оплати праці - в 1,33 рази. Це пояснюється зростанням цін, деяким скороченням трудомісткості робіт, а також політикою керівництва і власників підприємства щодо стримування заробітної плати працівникам.

Даная таблиця показує, що зростання обсягу робіт у вартісних показниках значно випереджає ріст оплати праці.

Динаміка фонду оплати праці на підприємстві ТОВ «Чиста вода» представлена ​​на рис. 2.2.2.

Рис. 2.2.2. Динаміка фонду оплати праці (ФОП) на підприємстві ТОВ «Чиста вода», тис. руб.

З представленого малюнка видно, що найбільш значне зростання спостерігалося в 2008 р. Показники зростання середньої заробітної плати працівників відображені на рис. 2.2.3:

Рис. 2.2.3. Зростання середньомісячної заробітної плати працівників на підприємстві ТОВ «Чиста вода», руб.

    1. Аналіз показників ефективності використання фонду оплати праці

Проаналізуємо далі фонд заробітної плати по категоріях працівників (таблиця 2.3.1).

Таблиця 2.3.1 - Аналіз фонду оплати праці за категоріями працівників

Показник

Фонд оплати праці, тис. руб.

Темп зростання,

%


2007

2008

Вимкнути.


Категорії працівників:

Керівники

Фахівці

Службовці

Робітники

Разом ФОП за рік



847

3640

3054

5521

13062


1011

5646

4551

8062

19270


164

2006

1497

2541

6208


119,4

108,1

109,3

146,0

147,5

У середньому зростання фонду оплати праці працівників підприємства ТОВ «Чиста вода» становив у 2008 р. 147,5%. Це пов'язано як із зростанням середньої заробітної плати працівників, так і в значній мірі із зростанням чисельності на 44 чол. в порівнянні з минулим роком.

Як видно з наведеної таблиці, фонд оплати праці найбільшою мірою збільшився у робітників. Його зростання склало 146,0% до рівня минулого року. Також значне зростання у ФОП спостерігається по такій категорії працівників, як «керівники». Як було видно з представленої раніше таблиці 2.2.5, керівні працівники крім заробітної плати отримують виплати з прибутку. Вони склали в 2008 р. 861 тис. крб. Аналіз фонду оплати праці за категоріями працівників показує, що підвищення середньооблікової чисельності призвело до відповідного зростання оплати праці всіх категорій працівників.

Розглянемо більш детально формування ФОП працівників. Зміна рівня фонду заробітної плати призводить до відносної економії (або перевитрат) цього фонду:

ОЕ (ВП) = (УФЗП отч - УФЗП баз) × В отч: 100% (2.3.1)

де: ОЕ - відносна економія ФОП;

УФЗП отч - рівень ФОП у звітному (або базисному) періоді, у%;

В - виручка від реалізації продукції звітного періоду, тис. руб.

ОЕ = (10,3 - 11,9) × 187068: 100% = - 2 993 тис. руб.

У звітному році в порівнянні з минулим відносна економія склала 2 993 тис. руб. Економія ФОП пов'язана зі зменшенням питомої ваги ФОП у структурі виручки від реалізації з 11,9% до 10,3%. Показник відносної економії ФОП показує, що співвідношення темпів зростання обсягу виробництва і реалізації продукції і темпів зростання оплати праці можна вважати ефективним. Сума відносної економії ФОП по всім працівникам склала 2 млн. 993 тис. руб.

Далі проаналізуємо динаміку середньої заробітної плати.

Аналіз середньої заробітної плати по категоріях працівників на ТОВ «Чиста вода» представлений у табл. 2.3.2.

Таблиця 2.3.2 - Аналіз середньої заробітної плати по категоріях працівників на ТОВ «Чиста вода»

Показник

Фонд оплати праці, тис. руб.

Темп зростання,

%


2007

2008

Вимкнути.


Категорії працівників:

Керівники

Фахівці

Службовці

Робітники

Середня заробітна плата



14122

13186

7705

7932

8246


16850

14259

8427

8524

9124


+2728

+1073

+722

+592

+878


119,3

108,1

109,3

107,5

110,6

Велика частина фонду заробітної плати формується за рахунок виплат, що відносяться до витрат обігу, частина виплат здійснюється за рахунок прибутку підприємства. Середньорічна заробітна плата на одного працівника збільшилася в порівнянні з минулим роком на 10,6%.

Формування фонду заробітної плати по окремих статтях представлено в таблиці 2.3.3.

Таблиця 2.3.3 Структура доплат і надбавок працівникам, тис. руб.

Вид оплати

2007

2008


сума

%

сума

%

Премії за зростання обсягу робіт

1362

10,4

2402

12,5

Доплати за стаж

27

0,2

38

0,2

Доплати за понаднормові, роботу у святкові дні

88

0,7

102

0,5

Оплата відпусток

1146

8,8

1861

9,7

Оплата праці сумісників

951

7,3

1463

7,6

Вихідна допомога при припиненні трудового договору

8

0,1

0

0

Інші виплати

44

0,3

40

0,2

За даними таблиці можна зробити наступні висновки. Питома вага премій до ФОП склав всього 10-12%. Розподіл премій переважно йде залежно від окладу і не пов'язане з конкретними показниками роботи окремих співробітників.

Питома вага премій в 2008 р. підвищився, але в цілому рівень стимулюючих виплат у розмірі 12,5% слід вважати недостатнім. Необхідно розробити систему преміювання та збільшити питому вагу премій у структурі оплати праці працівників. Стан преміальної системи можна оцінити як недостатність стимулювання праці працівників.

Збільшення доплат за стаж недостатньо. В умовах високої плинності кадрів необхідно прагнути до закріплення співробітників і створення стабільного колективу. У відношенні фахівців така політика проводиться, але у відношенні робочих кадрів на підприємстві її немає.

Зростання розміру відпускних пов'язаний із збільшенням середньої заробітної плати. У 2008 р. підприємство стало використовувати більше праці сумісників, що пов'язано з роботою за сумісництвом допоміжного персоналу: прибиральниць і вантажників. Використовувати сумісників вигідно, тому що праця сумісника оплачується в розмірі 50% від посадового окладу основних працівників. У плані на 2008 р. не були передбачені вихідні допомоги працівникам і фактично їх не було.

Для розширеного відтворення, отримання прибутку і росту рентабельності будь-якого виробництва або послуги потрібно, щоб темпи зростання продуктивності праці випереджали темпи зростання оплати. Це правило служить одним з основних критеріїв ефективності оплати праці.

Наведені в таблиці 2.3.4 дані свідчать про те, що даний принцип дотримується.

Таблиця 2.3.4 - Співвідношення темпів зростання обсягу виконаних робіт та оплати праці

Показник

2007

2008

Відхилення




тис. руб.

у% до 2007

Повна виробнича собівартість виконаних

робіт (послуг)


87747

161643

73896

184,2

Фонд заробітної плати

13062

19270

6208

147,5

Виробіток на 1 працівника, тис. руб.

832

1063

231

127,8

Середньорічна заробітна плата на 1 працівника,

тис. руб.

99,0

109,5

10,5

110,6

Середньомісячна заробітна плата 1 працівника, крб.


8246

9124

878

110,6

Обсяг виконаних робіт збільшився в порівнянні з 2007 р. на 70,4%, у той час як витрати на оплату праці працівників - на 47,5%. Отже, принцип випередження зростання обсягу виробництва порівняно із зростанням ФОП дотримується, що говорить про те, що управління оплатою праці здійснюється раціонально:

Т зростання произв.> Т зростання ФОП (2.3.2)

Фактично: 170,4%> 147,5%.

Отже, дане співвідношення виконується.

Крім того, при оцінці ефективності використання коштів на оплату праці можна використовувати методику Кокшарова В.В. [21]. При зіставленні зростання середньої заробітної плати її порівнюють, як уже відзначалося в теоретичній главі даної роботи, зі зміною основних економічних показників.

Економічно правильним слід вважати співвідношення [21, с. 174]:

J ч <J ф <J о (2.3.3)

де

J ч - індекс чисельності;

J ф - індекс фонду оплати праці;

J о - індекс зростання обсягу робіт.

Індекс ФЗП (J ф) має зростати повільніше за індекс чисельності працівників - J ч.

На підприємстві ТОВ «Чиста вода» дане співвідношення має вигляд:

133,3% <147,5% <170,4%

При темпі зростання чисельності працівників 133,3% спостерігається темп зростання фонду оплати праці в розмірі 147,5%. Найбільш високі темпи росту має показник обсягу реалізації продукції - 170,4%.

Отже, можна зробити висновок, що індекс виробітку на одного середньооблікового працівника перевищує індекс середньої заробітної плати, внаслідок чого знижується індекс рівня витрат заробітної плати у відсотках до собівартості. У розрахунку на одного працівника зростання вироблення склав 127,8%. При цьому зростання оплати праці одного працівника склав 110,6%. Співвідношення в розрахунку на одного працюючого також виконується.

Отже, з даного розділу можна зробити висновки про те, що співвідношення між зростанням ФОП та зростанням інших економічних показників на підприємстві ТОВ «Чиста вода» відповідає економічним вимогам. Перевищення темпів зростання продуктивності праці над зростанням ФОП свідчить про те, що кошти на оплату праці дають необхідну економічну віддачу і використовуються досить ефективно. Зростання оплати праці обумовлений підвищенням його продуктивності, що заслуговує позитивної оцінки.

Проведемо оцінку ефективності використання коштів на оплату праці, використовуючи такі показники:

Таблиця 2.3.5 - Показники ефективності використання фонду оплати праці на ТОВ «Чиста вода»

Показники

2007

2008

Відхилення




в абсол.

%

Виробництво продукції на карбованець зарплати, - зарплатоотдача

руб. / Руб.



8,41


9,71


+1,30


115,5

Прибуток від реалізації продукції на карбованець зарплати, руб. / Руб.


0,55

0,51

- 0,04

92,7

Чистий прибуток на карбованець зарплати, руб. / Руб.


0,40

0,36

- 0,04

90,0

Судячи за даними таблиці 2.3.5, на рубль зарплати за звітний рік, в порівнянні з попереднім, вироблено більше продукції, але при цьому отримано менше прибутку, що слід оцінити неоднозначно.

2.4 Оцінка «щільності мотивації» персоналу на підприємстві

Поняття «щільність мотивації» досліджує у своїх роботах І. Варданян [32, с. 28]. В якості вимірювача і оцінки ефективності мотиваційного механізму використовується методика розрахунку показника «щільність мотивації»:

Р ji = Σ Y nji / N, де (2.4.1)

де

Р ji - відносна щільність представлених j - x мотивів, спрямованих на досягнення i - x цілей підприємства;

Y nji - Фактичне число j - x мотивів, спрямованих на досягнення i - x цілей, од.;

N - потенційно можливе число мотивів, здатних сприяти в забезпеченні цілей сільськогосподарського підприємства.

Дана формула пов'язана з поставленими перед підприємством цілями. Це правильно, так як проведення будь-яких заходів має переслідувати конкретну мету, сформульовану у вигляді кінцевого результату роботи. Перед проведенням мотиваційних заходів керівництво підприємства повинно також визначити коло мотивів, на які будуть націлені передбачувані до реалізації заходу.

Серед мотивів, на які може бути націлене проведення мотиваційних заходів, можуть виступати наступні фактори: висока заробітна плата, зручний режим роботи, можливість посадового просування, різноманітність роботи, самостійність у виконанні роботи, сприятливий психологічний клімат, відповідність роботи особистим здібностям, престижна робота, участь в управлінні підприємством, сприятливі умови праці, можливість поліпшення соціально-побутових умов, висока забезпеченість оргтехнікою, низька напруженість праці, хороші відносини з безпосереднім керівником, можливість спілкуватися в процесі роботи, широкий вибір компенсаційних соціальних пільг і виплат.

Як показник фактичного числа мотивів, спрямованих на досягнення цілей підприємства, виступають ті мотиви (фактори), які зараз задіяні в мотиваційній системі підприємств.

Наприклад, з представлених в дослідженнях І. Варданяна факторів по підприємству ЗАТ АПК «Великий Новгород», застосовуються тільки наступні: можливість спілкуватися в процесі роботи, можливість посадового просування, висока забезпеченість оргтехнікою, відповідність роботи особистим здібностям [32, с. 27].

Таким чином, показник «щільність мотивації» на поточний момент буде таким: Р = 4 / 16 = 0,25.

Низький показник «щільність мотивації» пояснюється відсутністю в мотиваційній політиці досліджуваного підприємства заходів по залученню більшості представлених мотивів. В ідеалі при використанні від 10 до 16 мотивів, описаних вище, показник «щільність мотивації» повинен варіюватися від 0,625 до 1.

Показник «щільність мотивації» може застосовуватися підприємством не тільки для оцінки ефективності самої системи мотивації. Вірніше, сам показник служить не просто відображенням того, наскільки повно використовує керівництво підприємства різні фактори мотивації персоналу, а й загальну орієнтацію підприємства на ті чи інші мотиви.

«Щільність мотивації» може розраховуватися не тільки в загальному, але також по окремих групах факторів, тобто окремо по соціальних компенсацій та моральним заохоченням, окремо по матеріальної мотивації, окремо по нематеріальних чинників задоволеності. Підприємство, розрахувавши той показник щільності, якого вона хоче домогтися, згодом зможе постійно прораховувати поточний показник і, порівнюючи його з базовим, судити про те, наскільки ефективна існуюча в даний момент система мотивації.

Далі розглянемо показники «щільності» мотивації за викладеною вище методикою І. Варданяна [32].

Щільність мотивації є комплексним показником оцінки ефективності управління мотивацією на підприємстві. Розглянемо дані показники на підприємстві ТОВ «Чиста вода».

Як було показано вище, в якості базового переліку чинників мотивації автором методики було зазначено 16 факторів [32, с. 28-29].

На підприємстві ТОВ «Чиста вода» використовуються такі фактори мотивації персоналу:

- Можливість гнучкого графіка роботи;

- Сприятливий психологічний клімат;

- Сприятливі умови праці;

- Можливість спілкуватися із співробітниками (корпоративна культура);

- Наявність компенсаційних соціальних виплат і пільг.

Таким чином, є 5 мотивуючих факторів персоналу.

Використовуючи вищенаведену формулу (2.4.1), розрахуємо щільність мотивації:

5: 16 × 100% = 31,3%.

Отже, застосування методики визначення «щільності мотивації» показало, що на підприємстві є низькі показники управління мотивацією персоналу. Коефіцієнт щільності мотивації складає 31,3%, що можна оцінити як низький показник, і при цьому зазначити, що слід приділяти увагу підвищенню ролі кадрової стратегії на підприємстві, в тому числі удосконалювати систему мотивації працівників.

З числа незадіяних факторів, тобто таких на які слід звернути увагу при розробці заходів щодо посилення мотивації працівників, слід виділити необхідність підвищення заробітної плати, підвищення ступеня долі працівників в управлінні і в прибутках, зняття напруженості праці за окремими спеціальностями (наприклад, робітники цеху розливу води), розширення соціальних пільг і системи компенсацій.

РОЗДІЛ 3. РОЗРОБКА ЗАХОДІВ щодо поліпшення системи оплати праці ТОВ «ЧИСТА ВОДА»

3.1. Позитивні і негативні тенденції системи оплати праці на підприємстві

Виявлені проблеми та недоліки системи оплати праці можна згрупувати в таблицю 3.1.1.

Таблиця 3.1.1 - Позитивні та негативні тенденції розвитку оплати праці на підприємстві ТОВ «Чиста вода»

Напрямок

аналізу


Позитивні риси системи

оплати праці працівників


Виявлені проблеми та недоліки системи оплати праці


Формування фонду оплати праці


Темпи зростання ФОП працівників відповідають нормативним вимогам. Співвідношення пропорцій індексів чисельності, ФОП та зростання обсягу продажів ефективно:

J ч <J ф <J про

133,3% <147,5% <170,4%



Низький рівень оплати праці працівників основних професій, зокрема, експедиторів, водіїв з доставки води.

Середня заробітна плата по робочих становить 8 524 руб. в міс.

Показники економічної віддачі коштів на оплату праці

Показники виручки на 1 руб. заробітної плати збільшуються в динаміці - 115,5%

Показники прибутку від продажів і чистого прибутку в динаміці за ряд років зменшуються.

Відповідно: 92,7% і 90,0% до рівня минулого року.


Показники ефективності доплат і стимулюючих виплат

Позитивної оцінки заслуговує зростання питомої ваги оплати сумісників, тому що в умовах даного підприємства частину працівників доцільно використовувати за сумісництвом для доставки води у вечорі час від 19-00 годин до 22-00 годин.

Низький рівень премій.

Питома вага премій становить 12,5% до ФОП.

Неефективна система преміювання, відсутні критерії преміювання за окремими категоріями працівників.

Недостатні стимулюючі виплати за стаж роботи


Використання сучасних форм мотивації

Є система виплат з прибутку для керівних працівників.

Відсутня система мотивації праці для працівників масових професій

Показник «Щільність мотивації»

-

Показник «щільності мотивації», розрахований за сучасними методиками, низький - 31,3%.

Виявлені в ході проведеного аналізу проблеми і недоліки використання ФОП та системи мотивації працівників у цілому були доповнені авторськими дослідженнями, проведеними з метою розробки заходів щодо поліпшення системи оплати праці на ТОВ «Чиста вода».

Так, зокрема, були проведені дослідження чинників матеріального стимулювання по підрозділу продажу води.

Матеріальне стимулювання - це один з найголовніших чинників, воно включає в якості елементів вдосконалення системи заробітної плати. Кожен працівник хоче отримувати таку заробітну плату, яка б задовольняла його матеріальні запити і духовні інтереси. У ТОВ «Чиста вода» працівник отримує заробітну плату відповідно до встановленого окладу та премію в залежності від загальних результатів роботи підприємства.

Можна запропонувати керівництву застосування нових методів визначення розмірів праці. Велика частина заробітної плати залежить від особистого внеску працівника в справи його підприємства, а також від успіхів і доходів підприємства в цілому. У цій формі проявляється зацікавленість керівників у тому, щоб працівник прагнув брати участь в успіху всієї організації в цілому, а не тільки в своїх особистих хороших результатах.

З метою розробки напрямків вдосконалення системи стимулювання працівників у ході проведення дослідження було організовано опитування працівників ТОВ «Чиста вода» з вивчення задоволеності організацією та оплатою праці.

Було опитано 24 співробітники відділу продажів.

Анкета співробітникам наведена у Додатку Г.

Проведене анкетування показало, що в ТОВ «Чиста вода» є недоліки в організації преміювання, які були виявлені в ході опитування співробітників відділу продажів, які проводяться з метою вдосконалення стимулювання праці.

Результати анкетного опитування працівників представлені в таблиці 3.1.2.

Таблиця 3.1.2 - Результати соціологічного обстеження працівників відділу продажів ТОВ «Чиста вода» по задоволеності оплатою праці

Питання анкетного обстеження

Розподіл відповідей


чол.

%

Чи задовольняє Вас система оплати праці в цілому: так

немає


12

12


50,0

50,0

Чи вважаєте Ви, що необхідно змінити умови преміювання: так

немає


18

6


75,0

25,0

Які зміни в оплаті праці Ви вважаєте доцільними: (число позитивних відповідей)

-Посилити зв'язок з результатами праці на конкретному робочому місці;

-Підвищити матеріальне заохочення за стаж роботи в організації;

-Диференціювати показники преміювання




21


18


20



87,6


75,0


83,5

Як Ви оцінюєте систему соціального розвитку колективу:

добре

задовільно

незадовільно




7

17

-



28,8

71,2

-

Метою цього обстеження було виявлення проблем зниження мотивації праці працівників та оцінка відносин соціального партнерства. В опитуванні взяло участь 24 чол. менеджерів з продажу, фахівцям і службовцям, зайнятим на реалізації води. Значна частина опитаних - 87,6% вважають за необхідне посилити зв'язок преміювання працівників з результатами праці на конкретному робочому місці.

Велика частка працівників (83,5%) оцінюють систему соціального розвитку колективу як добре і задовільно, що дозволяє вважати дані питання досить благополучними. Як видно з результатів опитування, значна частина співробітників - 75% від числа опитаних, вважають, що слід змінити систему преміювання на підприємстві ТОВ «Чиста вода».

Можна порівняти отримані дані з обстеження на підприємстві ТОВ «Чиста вода» з дослідженнями вітчизняних вчених, які оцінювали загальноросійські показники задоволеності рівнем заробітної плати.

Так, за даними опитування населення країни, в якому брало участь 1600 чол. в 153 населених пунктах, проведеному ВЦИОМ 21-22 квітня 2007 р., було виявлено, що задоволені оплатою праці 42% росіян [38, С. 54].

Матеріали дослідження відображені на рис. 3.1.1.

Рис. 3.1.1. Ступінь задоволеності росіян рівнем заробітної плати і роботою в цілому,% 1

Як видно з представленого малюнка, в значній мірі отримані дані анкетного опитування підприємства ТОВ «Чиста вода» збігаються з загальноросійськими показниками за ступенем задоволеності заробітною платою. За даними підприємства - приблизно 50% задоволені заробітною платою. Це навіть трохи вище, ніж за даними, опублікованими у провідних наукових журналах [38, С. 54-55].

Тим не менш, це дає підставу для розробки заходів щодо поліпшення системи оплати праці.

3.2. Рекомендації щодо вдосконалення оплати праці та мотивації персоналу

Для підвищення ефективності роботи персоналу доцільно впровадити систему преміювання працівників у залежності від ряду показників (таблиця 3.2.1).

Таблиця 3.2.1 - Відсоток премій, рекомендованих для преміювання співробітників відділу продажів ТОВ «Чиста вода»

Найменування заохочень

Розмір премії,%

до окладу

Освоєння нових прийомів і методів продажів і їх застосування в роботі

Участь працівника у програмах підвищення кваліфікації та групових тренінгах з продажу

Впровадження конкретних пропозицій щодо ефективного використання оргтехніки, виробничих площ, поліпшенню організації праці на робочому місці

Впровадження раціоналізаторських пропозицій, спрямованих на скорочення витрат обігу та підвищення обсягу продажів

Залучення нових покупців

(В т.ч. корпоративних клієнтів)


15



5




25



20

на розсуд адміністрації


В якості критеріїв преміювання обрані: освоєння нових прийомів і методів праці та їх застосування в роботі, участь працівника у тренінгах з продажу, впровадження конкретних пропозицій щодо поліпшення організації праці на робочому місці, впровадження раціоналізаторських пропозицій, спрямованих на скорочення витрат та зростання прибутку підприємства, а також залучення нових покупців.

Дані критерії розроблені стосовно до відділу продажів. Але вони можуть також використовуватися в інших підрозділах: на складі, для мотивації працівників доставки води та інших співробітників ТОВ «Чиста вода».

Фонд преміювання доцільно передбачити в сумі 850 тис. руб. на рік.

При цьому керівництву слід пам'ятати, що не всі способи матеріального заохочення можуть надавати мотиваційний вплив на співробітників, однак, існує декілька положень про премії, що не торкають специфіки підприємства і є універсальними. Ними повинен керуватися менеджер при впровадженні методів економічної мотивації, зокрема:

1. Премії не повинні бути загальними і поширеними, оскільки в противному випадку їх будуть сприймати як частину звичайної зарплати в звичайних умовах.

2. Премія повинна бути зв'язана з особистим внеском працівника в роботу підприємства, будь то індивідуальна або групова робота.

3. Повинен існувати якийсь прийнятний метод виміру цього збільшення продуктивності.

4. Працівники повинні відчувати, що премія залежить від додаткових, а не нормативних зусиль.

5. Додаткові зусилля працівників, стимульовані премією повинні покривати витрати на виплату цих премій.

Підстави для позбавлення премії:

Керівництву надається право позбавляти окремих працівників повністю премії або знижувати розмір премії за виробничі упущення, порушення трудової дисципліни.

Повністю позбавляються премії працівники за:

1. Прогул без поважних причин;

2. Поява на роботі в нетверезому стані або розпивання спиртних напоїв у робочий час;

3. Систематичне невиконання без поважних причин посадових обов'язків;

4. Скоєння на порушення санітарних, протипожежних вимог і правил з техніки безпеки;

5. Не забезпечення схоронності довірених матеріальних цінностей.

У наведеній таблиці показані можливі способи економічного мотивування різних категорій персоналу (табл. 3.2.2.)

Таблиця 3.2.2 - Способи економічного мотивування різних категорій працівників підприємства ТОВ «Чиста вода»

Категорії персоналу

Винагороди

Фахівці

1. Премія за підсумками роботи підприємства за період


2.Система пайової участі в прибутку


3. Підвищення на посаді з збільшенням зарплати

Персонал складу

1. Премії за понаднормову роботу

Працівники відділу продажів

2. Премії за збільшення обсягу продажів і поліпшення якості обслуговування

Робітники

3. Заохочення за підвищення ефективності праці, за виконання і перевиконання плану


4. Премія за підсумками роботи підприємства за період

Допоміжний персонал

1. Премії за понаднормову роботу


2. Премії за поліпшення якості обслуговування

З наведеної таблиці ми наочно бачимо принципову різницю підходу до розробки систем економічного мотивування категорій персоналу. Так, система винагороди за понаднормову роботу і за підсумками роботи підприємства за період володіє значною універсальністю, ніж, наприклад, система пайової участі в прибутку. Способи економічного стимулювання повинні залежати не тільки від специфіки підприємства в цілому, але і варіюватися в залежності від спеціалізації працівників.

Далі розглянемо форми стимулювання за стаж роботи.

Пропонується запровадити систему преміювання за підсумками роботи за рік. Нами розроблено Положення про преміювання за підсумками роботи за рік, яке наведене в Додатку Д.

Винагорода за вислугу років пропонується виплачувати з фонду оплати праці щорічно за умови отримання достатнього прибутку. Виплата проводиться за підсумками роботи за рік залежно від загального стажу роботи на підприємстві в наступних розмірах:

Таблиця 3.2.3 - Рекомендовані критерії преміювання за підсумками року

Стаж роботи

Розмір винагороди

від 1 року до 2 років

10% місячного окладу

від 2 до 3 років

25% місячного окладу

від 3 до 5 років

50% місячного окладу

від 5 до 10 років

80% місячного окладу

понад 10 років

100% місячного окладу

Даний захід призведе до зниження плинності кадрів, збільшить мотивацію до стабільної роботи на торговельному підприємстві.

Наступний напрямок вдосконалення мотивації пов'язане з такою формою стимулювання працівників як «участь у прибутках».

У сучасних умовах «участь у прибутках» розглядається як змінна частина заробітної плати. В економічній літературі досліджено досвід поділу матеріальної винагороди працівників на дві частини: базову зарплату і «участь у прибутках» [30, с. 86-89].

Участь у прибутку - це така форма оплати праці, при якій розмір оплати в кожен період часу більш за все залежить від певних відмінних якостей найманого працівника і від розміру прибутку, яку отримало підприємство за відповідний період. Для підприємства ТОВ «Чиста вода» впровадження такої системи може сприяти:

- Поліпшення використання майна підприємства;

- Виступати платою за тривалу роботу на підприємстві;

- Сприяти посиленню мотивації праці працівників.

Пропонується наступна система розподілу прибутку (рис. 3.2.1).

Чистий ПРИБУТОК

ТОВ «Чиста вода»

85% 15%

Першочергове використання чистого прибутку


Прибуток, що спрямовується на участь співробітників у системі розподілу прибутку -

«Система участі в прибутку»



Інноваційний розвиток виробництва

Інвестиції

Інші напрямки використання прибутку

Виплата дивідендів


Створення накопичувального фонду для цілей надання позик працівникам

Безпосереднє розподіл серед працівників


Рис. 3.2.1. Рекомендований механізм розподілу прибутку ТОВ «Чиста вода» з застосуванням системи «участі у прибутках»

Пропонується використовувати в «системі участі в прибутку» для працівників у розмірі 15% чистого прибутку підприємства після сплати податків. Моделі участі працівників у розподілі прибутку пропонуються наступні:

- Розподіл серед найбільш кваліфікованих і стабільно працюючих співробітників;

- Створення накопичувального фонду, метою якого буде надання безвідсоткових позик працівникам підприємства.

Дана система, сприятиме вдосконаленню механізму управління оплатою праці даного підприємства.

Очікуваний прибуток, що підлягає розподілу по системі участі в прибутках може скласти:

(6955 × 15%): 100% = 1043 тис. руб.

Отже, фонд прибули для участі працівників складе 1043 тис. руб.

Таким чином, на 1043 тис. руб. буде збільшено фонд споживання за рахунок впровадження системи участі працівників у прибутку.

При цьому буде досягнуто підвищення якості трудового життя працівників і посилення трудової мотивації.

Пропонована система змінює порядок формування фонду споживання підприємства, його структурних підрозділів. Його величина ставиться в залежність від ряду умов: обсягу реалізованої продукції, економії витрат обігу, політики підприємства у формуванні фонду накопичення і виплати дивідендів, базової частки витрат на оплату праці в структурі витрат підприємства.

З метою мотивації високопродуктивної праці, запобігання конфліктних ситуацій та економного витрачання виробничих ресурсів необхідно запроваджувати механізм соціальних гарантій.

Необхідність використання сучасних методик мотивації праці за рахунок майново-трудових відносин підкреслюється в статті Мазіна А., Шагалової Т. і Кабанова В. у статті «Розвиток комплексної оцінки мотивації персоналу в економічній системі» [37, С. 83].

Пропонується також більш широке використання праці сумісників.

З цією метою розглянемо можливості скорочення чисельності працівників при використанні праці сумісників.

Кожен захід по скороченню чисельності по-різному впливає на витрачання заробітної плати, але у всіх випадках економічний ефект буде дорівнює зниженню витрати фонду оплати праці, збільшеному на відсоток відрахувань до соціальних фондів, за вирахуванням витрат на здійснення заходів, якщо такі були [21, С .146]:

(3.2.1)

де:

Е р - річний економічний ефект;

Е ф.зп - економія фонду заробітної плати;

До ЄСП - коефіцієнт, що враховує розмір єдиного соціального податку;

З т - поточні витрати щодо заходу;

З к - капітальні витрати на здійснення заходу

Е н - коефіцієнт порівняльної економічної ефективності капітальних витрат.

Економія фонду оплати праці може бути досягнута за рахунок скорочення чисельності шляхом суміщення професій.

Скорочення чисельності в результаті збільшення норм, зон обслуговування або суміщення функцій розглядається як важливий інструмент вдосконалення управління оплатою праці. Працівникам доплачують від 30% до 50% заробітної плати вивільнених працівників. Економія фонду заробітної плати в даному випадку - це сума заробітної плати всіх вивільнених працівників, зменшена на суму додаткових виплат залишилися працівникам [21, С.147].

Праця сумісників особливо ефективно використовувати в тих випадках, коли одна людина може поєднати, наприклад, функції експедитора і водія. Подібні заходи можна рекомендувати до впровадження на підприємстві ТОВ «Чиста вода».

Вважаємо можливим скорочення 3 співробітників - експедиторів з доставки води. При цьому використовувати поєднання функцій експедитора і водія.

Згідно з колективним договором, працю сумісників оплачується в розмірі 50% від посадового окладу за сумісництвом посади. Середній річний заробіток працівника становить 109,5 тис. руб. на рік.

Розрахунок економії можна визначити за формулою:

Е = Ч × ЗПГ × Кс × 1,26 (3.2.2)

де:

Ч - чисельність скорочуваних працівників

ЗПГ - річна заробітна плата

Кс-коефіцієнт доплати за сумісництво.

Проведемо розрахунок економії коштів (Е):

Е = 3 × 109,5 × 0,5 × 1,26 = 206,96 (тис. крб.)

Витрати на дану заходу - це виплата вихідної допомоги у розмірі середнього заробітку за 3 місяці (т.е.1 / 4 року). Сума вихідної допомоги не обкладається єдиним соціальним податком. Тоді витрати на вихідну допомогу (Вп) складуть

Вп = 3 × (109,5: 4) = 82,1 (тис. крб.)

Разом, отримуємо економію коштів на оплату праці на підприємстві в сумі 124,8 тис. руб.:

206,9 - 82,1 = 124,8 тис. руб.

Отже, на 124,8 тис. руб. може бути заощаджено ФОП працівників за рахунок поєднання функцій водія та експедитора при скороченні трьох експедиторів. Це буде сприяти не тільки зменшенню ФОП, а й підвищенню середньої заробітної плати, і таким чином, сприяти зниженню плинності кадрів.

Далі складемо узагальнюючу таблицю заходів.

Зведена таблиця заходів щодо вдосконалення системи оплати праці наведена нижче (таблиця 3.2.4).

Таблиця 3.2.4 - Комплекс заходів щодо поліпшення організації та оплати праці на підприємстві ТОВ «Чиста вода» та їх вплив на фінансовий результат

Найменування заходу

Досягнутий результат


1.Внедреніе системи «участі у прибутках»

Формування фонду «участі у прибутках» у розмірі 15% від чистого прибутку.

Сума складе 1043 тис. руб.

Збільшення доходів працівників та підвищення мотивації праці.

2. Використання праці сумісників і скорочення 3 штатних одиниць

Економія фонду оплати праці складе

124,8 тис. руб.

3. Впровадження системи преміювання працівників відділу продажів за переліком критеріїв

Підвищення мотивації праці працівників за рахунок удосконалення матеріального заохочення.

Зростання продажів води.

Підвищення фонду матеріального стимулювання працівників

на 850 тис. руб.


4. Утвердження і прийняття Положення про преміювання за підсумками роботи за рік

Зниження плинності кадрів і формування стабільного колективу працівників.

Зростання доходів співробітників.

Разом економічний ефект

124,8 тис. руб.

Впровадження запропонованих рекомендацій сприятиме поліпшенню роботи підприємства та вдосконалення механізму управління організацією та оплатою праці.

Підвищення доходів співробітників може виступити одним із мотивів закріплення кадрів і зниження плинності. Використання системи «участі у прибутках» сприятиме поліпшенню відносин соціального партнерства на підприємстві ТОВ «Чиста вода».

3.3 Перспективи розвитку оплати праці в Російській Федерації в 2009-2011 рр..

З 1 січня 2010 року єдиний соціальний податок (ЄСП), ставка якого становить 26%, замінять трьома страховими платежами з єдиною ставкою 34% від фонду оплати праці.

Замість ЕСН будуть сплачуватися:

- Страхові внески на обов'язкове пенсійне страхування за ставкою 26%;

- Внески до Фонду обов'язкового медичного страхування - за ставкою 5,1%;

- Внески до ФСС Росії за ставкою 2,9%.

При цьому пенсійні внески, мо думку розробників законопроекту, слід стягувати лише із суми річного заробітку, який не перевищує 135% середньомісячної нарахованої заробітної плати по країні, яку передбачається щорічно індексувати [33, С. 5].

У проекті федерального закону «Про бюджет Фонду соціального страхування Російської Федерації на 2009 рік і на плановий період 2010 та 2011 років» Урядом Росії встановлені максимальні розміри [39, с. 5]:

- Допомоги по тимчасовій непрацездатності в 2009 році - 18 720 руб., В 2010 р. - 20 030 руб. і в 2011 р. - 21 390 руб.

- Допомоги по вагітності та пологах у 2009 році - 25 390 руб., В 2010 р. - 27 170 руб. і в 2011 р. - 29 020 руб.

- Щомісячної страхової виплати у зв'язку з нещасним випадком на виробництві або професійним захворюванням в 2009 році - 43 230 руб., В 2010-му - 46 260 руб. і в 2011-му - 49 410 руб.

Також визначена сума, з якої обчислюється розмір одноразової страхової виплати за обов'язковим соціальним страхуванням від нещасних випадків на виробництві та профзахворювань. Вона складе в 2009 році - 56 200 руб., В 2010-му - 60 100 руб. і в 2011-му - 64 200 руб.

У таблиці 3.3.1 показані деякі перспективні показники виплат в Російській Федерації на період до 2011 року.

Таблиця 3.3.1 - Нове в законодавстві з оплати праці в Російській Федерації в 2009-2011 рр.. 2

Найменування виплати

Сума виплат, руб.


2009

2010

2011

Допомога з тимчасової непрацездатності

18 720

20 030

21 390

Допомоги по вагітності та пологах

25390

27170

29020

Щомісячна страхова виплата у зв'язку з нещасним випадком на виробництві або професійним захворюванням


43230


46260


49410

Сума, з якої обчислюється розмір одноразової страхової виплати за обов'язковим соціальним страхуванням від нещасних випадків на виробництві та профзахворювань


56200


60100


64200


Діюча ставка (ЄСП) в

2008 - 2009 роках - 26%


З 1 січня 2010 року ставка єдина - 34%.

Розподіляється:

- Страхові внески на обов'язкове пенсійне страхування за ставкою 26%;

- Внески до Фонду обов'язкового медичного страхування - за ставкою 5,1%;

- Внески до ФСС Росії за ставкою 2,9%.

При плануванні фонду оплати праці в організаціях слід враховувати нові тенденції та законодавчі акти по розмірах допомог і ставками нарахувань на фонд оплати праці.

ВИСНОВОК

Вивчення теоретичних аспектів оплати праці дозволило зробити наступні висновки. Оплата праці це - система економічних відносин, пов'язаних із забезпеченням встановлення і здійснення роботодавцем виплат працівникам за їх працю відповідно до законів, іншими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами та трудовими договорами.

Згідно з Трудовим кодексом, заробітна плата - це винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також виплати компенсаційного і стимулюючого характеру. Організація оплати праці має важливе значення для формування ефективної мотивації праці та підвищення його продуктивності. Форми оплати праці впливають на результати трудової діяльності персоналу.

Необхідно враховувати характер праці з тим, щоб вибрати найбільш ефективні та дієві системи його оплати. Є колективні та індивідуальні форми оплати праці. Системи індивідуального стимулювання праці більш сильно впливають на поведінку працівника в частині досягнення тих цілей, які встановлені підприємством. Ефективність тієї чи іншої системи індивідуального стимулювання залежить від того, наскільки сильна зв'язок понять: «результати праці - оплата праці».

У даній роботі вивчені питання розвитку підприємства ТОВ «Чиста вода».

Основним видом діяльності відповідно до Статуту є реалізація та доставка населенню і організаціям екологічно чистої питної води. Підприємство має свердловини в сел. Курячі, Свердловської області. Реалізована вода відповідає стандартам і вимогам санепіднагляду. Підприємство має всі необхідні ліцензії та документи на відпуск води, постійно проводяться лабораторні дослідження, є пакет документів з добровільної сертифікації.

Реалізація екологічно чистої питної води здійснюється в м. Єкатеринбурзі, а також у найближчому передмісті на відстані до 20 км від м. Єкатеринбурга. Реалізація проводиться з 8-00 годин до 22-00 годин транспортними засобами ТОВ «Чиста вода». У розпорядженні підприємства є 20 автомобілів, штат водіїв та експедиторів. Все це дозволяє забезпечити широке охоплення поставок екологічно чистої питної води за договорами з фізичними особами та організаціями.

В даний час ринок екологічно чистої питної води в м. Єкатеринбурзі досить насичений. Незважаючи на це населення все більше прагне до підвищення якості життя і це є основою економічного зростання для аналізованого підприємства.

Обсяг продажу екологічно чистої питної води в 2008 р. склав 187068 тис. руб. і збільшився на 70,4% в порівнянні з минулим роком.

Обсяг реалізації характеризує конкурентні позиції підприємства на ринку, його частку в загальному обсязі продажів, обсяг діяльності, ступінь стійкості положення на ринку, здатність продавати товари, що користуються попитом споживачів забезпечують одержання намічених та стабільних результатів. Значно збільшилася чисельність працівників з 132 до 176 осіб., Що також свідчить про розширення діяльності.

Негативна тенденція спостерігається у ставленні рентабельності продажів. У звітному році вона знизилася з 6,5% до 5,3%.

У цілому підприємство має стабільний ринок і постійно нарощує обсяги поставок води.

При проведенні аналізу ефективності використання фонду заробітної плати виявлено такі моменти. Використання фонду оплати праці в цілому можна вважати ефективним.

У звітному році в порівнянні з минулим відносна економія склала 2 993 тис. руб. Економія ФОП пов'язана зі зменшенням питомої ваги ФОП у структурі виручки від реалізації з 11,9% до 10,3%. Показник відносної економії ФОП показує, що співвідношення темпів зростання обсягу виробництва і реалізації продукції і темпів зростання оплати праці можна вважати ефективним. Сума відносної економії ФОП по всім працівникам склала 2 млн. 993 тис. руб.

Оцінка стимулюючих виплат і доплат працівникам показала наступне. Питома вага премій до ФОП склав в 2007 р. 10,4% а в 2008 р. - 12,5%. Розподіл премій на підприємстві переважно йде залежно від окладу і не пов'язане з конкретними показниками роботи окремих співробітників. Питома вага премій в 2008 р. підвищився, але в цілому рівень стимулюючих виплат у розмірі 12,5% слід вважати недостатнім. Необхідно розробити систему преміювання та збільшити питому вагу премій у структурі оплати праці працівників. Стан преміальної системи можна оцінити як недостатність стимулювання праці працівників.

Збільшення доплат за стаж недостатньо. В умовах високої плинності кадрів необхідно прагнути до закріплення співробітників і створення стабільного колективу. У відношенні фахівців така політика проводиться, але у відношенні робочих кадрів на підприємстві її немає.

У 2008 р. підприємство стало використовувати більше праці сумісників, що пов'язано з роботою за сумісництвом допоміжного персоналу: експедиторів, прибиральниць і вантажників. Використовувати сумісників вигідно, тому що праця сумісника оплачується в розмірі 50% від посадового окладу основних працівників.

Аналіз співвідношення темпів зростання показників показав, що при темпі зростання чисельності працівників 133,3% спостерігається темп зростання фонду оплати праці в розмірі 147,5%. Найбільш високі темпи росту має показник обсягу реалізації продукції - 170,4%.

Отже, можна зробити висновок, що індекс виробітку на одного середньооблікового працівника перевищує індекс середньої заробітної плати, внаслідок чого знижується індекс рівня витрат заробітної плати у відсотках до собівартості. У розрахунку на одного працівника зростання вироблення склав 127,8%. При цьому зростання оплати праці одного працівника склав 110,6%. Співвідношення в розрахунку на одного працюючого також виконується.

У цілому можна зробити висновки про те, що співвідношення між зростанням ФОП та зростанням інших економічних показників на підприємстві ТОВ «Чиста вода» відповідає економічно обгрунтованим вимогам. Перевищення темпів зростання продуктивності праці над зростанням ФОП свідчить про те, що кошти на оплату праці дають необхідну економічну віддачу і використовуються досить ефективно. Зростання оплати праці обумовлений підвищенням його продуктивності, що заслуговує позитивної оцінки.

Оцінюючи показники зарплатоотдачі, можна зробити неоднозначні висновки. З одного боку, на рубль зарплати за звітний рік, в порівнянні з попереднім, вироблено більше продукції, але при цьому отримано менше прибутку, що слід оцінити неоднозначно.

Для вдосконалення системи оплати праці пропонується впровадження нових форм мотивації працівників через систему «участі у прибутках», впровадження критеріїв преміювання, диференційованих залежно від умов праці на кожному робочому місці, суміщення професій і за рахунок цього скорочення чисельності працівників.

Загальна сума економії фонду оплати праці, яка внаслідок впровадження рекомендацій, складе 124,8 тис. руб.

Крім того, буде підвищено рівень оплати праці, забезпечено зниження плинності кадрів, підвищена мотивація праці працівників. покращена система відносин соціального партнерства.

1 Складено автором на підставі даних: Мінєєва О. Чи можна подолати відчуженість праці / / Людина і праця. № 8, 2008. С. 54.

2 Складено автором на підставі джерел: ЕСН замінять страховими платежами / / Зарплата. 2008. № 11. С. 5; Розмір допомоги в 2009-2010 рр.. / / Зарплата. 2008. № 10. С. 5.

Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Бухгалтерія | Диплом
401.1кб. | скачати

Схожі роботи:
Облік праці та заробітної плати на матеріалах ТОВ Алтайпрофіль г Барнаул Теоретичні основи
Теоретичні аспекти заробітної плати
Облік праці заробітної плати та розрахунків з персоналом з оплати праці
Облік праці і заробітної плати 2
Облік праці та заробітної плати
Облік праці і заробітної плати 2
Облік праці та заробітної плати
Облік праці і заробітної плати 2
© Усі права захищені
написати до нас