Нарахування та утримання заробітної плати на прикладі виправної установи

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Зміст

ВСТУП

1. КАТЕГОРІЇ ПЕРСОНАЛУ УВП І ОСОБЛИВОСТІ ОРГАНІЗАЦІЇ ЇХ ПРАЦІ

1.1. Особливості галузі та специфіка соціально-економічних і соціально-трудових відносин

1.2. Основні елементи організації оплати праці працівників бюджетної сфери

1.3. Атестація персоналу

1.4. Нормування праці ув'язнених

2. ОПЛАТА ПРАЦІ ПЕРСОНАЛУ І УКЛАДЕНИХ

2.1. Оплата праці військовозобов'язаних

2.2. Оплата праці вільнонайманих

2.3. Оплата праці ув'язнених

3. ОБЛІК І ДОКУМЕНТАЛЬНЕ ОФОРМЛЕННЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ

4. АНАЛІЗ ОПЛАТИ ПРАЦІ УКЛАДЕНИХ

ВИСНОВОК

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

ДОДАТКИ 89

ВСТУП

Бухгалтерський облік являє собою упорядковану систему збору, реєстрації та узагальнення інформації в грошовому вираженні про майно, зобов'язання організацій і їхньому русі шляхом суцільного, безперервного і документального обліку всіх господарських операцій.

Предметом обліку є майно, або засоби організації, а так само фінансові ресурси, або джерела їх утворення. Засоби і джерела знаходяться у постійному кругообігу. Гроші перетворюються на сировину, яка під впливом людини і засобів праці стає готовою продукцією. Вона реалізується за готівку або безготівковим шляхом. Тому виникають розрахунки з фізичними і юридичними особами, з колективом, пенсійним фондом, фондом зайнятості, органами соціального і медичного страхування, бюджетом та ін Іншими словами, відбувається постійний кругообіг коштів, здійснюються, як кажуть, факти господарського життя.

Відповідно до Федерального закону "Про бухгалтерський облік" від 21.11.96 р. № 129-ФЗ всі організації зобов'язані вести бухгалтерський облік. Без правильного ведення обліку неможливо:

- Забезпечити контроль за наявністю і рухом майна і раціональним використанням ресурсів;

- Своєчасно попереджати негативні факти в господарській діяльності, виявляти та мобілізувати резерви, розробляти заходи щодо їх використання;

- Отримувати повну та достовірну інформацію про господарські процеси і фінансові результати діяльності;

- Правильно розраховуватися з фінансовими органами.

Законодавство Російської Федерації про бухгалтерський облік складається з Федерального закону "Про бухгалтерський облік" від 21.11.96 р. № 129-ФЗ, що встановлює єдині правові і методологічні основи організації та ведення бухгалтерського обліку в Російській Федерації, і інших федеральних законів, указів Президента Російської Федерації і постанов Уряду Російської Федерації.

Основними цілями законодавства Російської Федерації про бухгалтерський облік є: забезпечення однакового ведення обліку майна, зобов'язань і господарських операцій, здійснюваних організаціями; складання та подання порівняльної і вірогідної інформації про майнове становище організацій та їх доходи та витрати, необхідної користувачам бухгалтерської звітності.

Організації, керуючись законодавством Російської Федерації про бухгалтерський облік, нормативними актами органів, регулюючих бухгалтерський облік, самостійно формують облікову політику, виходячи зі структури, галузі та інших особливостей.

Бухгалтерський облік на підприємстві здійснюється бухгалтерією підприємства, що є самостійним структурним підрозділом (службою) або централізованою бухгалтерією, очолюваної головним бухгалтером.

Бухгалтерія підприємства забезпечує обробку документів, раціональне ведення бухгалтерських записів в облікових регістрах і на їх основі - складання звітності. Своєчасне отримання облікової інформації про виробничо-господарської діяльності підприємства дозволяє керівникам оперативно впливати на хід виробництва, приймати відповідні заходи для підвищення економічних показників роботи підприємства (продуктивності праці, прибутку).

Облік праці і заробітної плати займає одне з центральних місць у всій системі обліку на підприємстві.

Праця, як вважає сучасна економічна теорія, є найважливішою частиною економіки - він одночасно товар (працівник продає свою працю, створюючи нову якість і додаткову кількість матеріальних цінностей) і причина появи доданої вартості, так як предмети і матеріали при додатку до них праці стають дорожчими.

Заробітна плата є елементом в собівартості продукції, робіт і послуг, і це в підсумку впливає на отримання прибутку підприємства.

Грамотне і своєчасне нарахування зарплати важливо як для обчислення підсумків праці, так і для гарного психологічного клімату в середовищі співробітників, що істотно для процесу виробництва.

Метою даної роботи є розгляд нарахування та утримання заробітної плати на підприємстві Лікувально-виправної установи АХ - 10 / 2, оцінка системи внутрішнього контролю, аналіз його фінансового стану.

Для досягнення поставленої мети будуть вирішені наступні завдання:

- Ознайомитися з категоріями персоналу УІС і особливостями організації їх праці;

- Розглянути основні елементи організації оплати праці працівників бюджетної сфери;

- Розкрити оплату праці персоналу та ув'язнених;

- Провести аналіз оплати праці ув'язнених.

1. КАТЕГОРІЇ ПЕРСОНАЛУ УВП І ОСОБЛИВОСТІ ОРГАНІЗАЦІЇ ЇХ ПРАЦІ

1.1. Особливості галузі та специфіка соціально-економічних і соціально-трудових відносин

Установи кримінально-виконавчої системи здійснюють покарання у вигляді обмеження волі, арешту, позбавлення волі та смертної кари. Термін "установи кримінально-виконавчої системи" вперше використовується ДВК. Тим самим закладена правова основа для виділення певних видів установ та органів, виконуючих найбільш часто застосовуються судами покарання і одночасно найбільш витратні в організаційному та фінансовому відношенні, в самостійну систему.

Вперше в нормативний оборот цей термін був введений Законом 1993 р. "Про закладах державної і органах, виконуючих кримінальні покарання у вигляді позбавлення свободи". Відповідно до Закону у дану систему були включені установи, виконують позбавлення волі та смертну кару. ДВК включив до неї установи, виконують обмеження волі, - виправні центри. Створення відокремленої кримінально-виконавчої системи спрямоване на вдосконалення її управління та організації діяльності, а також на забезпечення правового захисту персоналу цих установ.

Діяльність кримінально-виконавчої системи здійснюється на основі принципів законності, гуманізму, поваги прав людини.

Інтереси виправлення засуджених не повинні підкорятися мети отримання прибутку від їх праці.

Кримінально-виконавча система включає в себе:

1) установи, виконують покарання;

2) територіальні органи кримінально-виконавчої системи;

3) федеральний орган виконавчої влади, уповноважений в області виконання покарань (далі - федеральний орган кримінально-виконавчої системи).

У кримінально-виконавчу систему за рішенням Уряду Російської Федерації можуть входити слідчі ізолятори, підприємства, спеціально створені для забезпечення діяльності кримінально-виконавчої системи, науково-дослідні, проектні, лікувальні, навчальні та інші установи.

Види установ, що виконують покарання, визначаються Кримінально-виконавчим кодексом Російської Федерації. Установи, що виконують покарання, є юридичними особами.

Рішення про створення та ліквідацію установ, що виконують покарання, приймаються Урядом Російської Федерації за узгодженням з органами виконавчої влади суб'єктів Російської Федерації.

Установи, що виконують покарання, що у многоцелевом користуванні лісовим фондом Російської Федерації і подальшій переробці деревини в єдиному технологічному циклі, відносяться до установ з особливими умовами господарської діяльності. Місця їх розташування визначають територіальні органи кримінально-виконавчої системи. За рішенням федерального органу кримінально-виконавчої системи можуть створюватися об'єднання установ з особливими умовами господарської діяльності, які мають обов'язки і права установ, що виконують покарання.

Штатна чисельність персоналу зберігається незмінною протягом двох років при зменшенні чисельності засуджених у випадках проведення амністії, зміни законодавства Російської Федерації, умов виконання покарань та в інших випадках у порядку, що встановлюється Кабінетом Міністрів України.

Підприємства установ, що виконують покарання, призначені для залучення засуджених до праці і навчання їх суспільно значущим професіями і створюються при одній установі, виконуючому покарання, або об'єднання установ з особливими умовами господарської діяльності як структурні підрозділи цих установи чи об'єднання установ.

Засновником підприємств установ, що виконують покарання, є федеральний орган кримінально-виконавчої системи, який затверджує їх статути, розроблені установами, виконуючими покарання, чи об'єднаннями установ з особливими умовами господарської діяльності, і закріплює за підприємствами установ, що виконують покарання, федеральне майно.

Підприємства установ, що виконують покарання, за своєю організаційно-правової форми є державними унітарними підприємствами.

Підприємства установ, що виконують покарання, здійснюють свою діяльність відповідно до законодавства Російської Федерації з урахуванням таких особливостей:

1) створення, реорганізація та ліквідація підприємств установ, що виконують покарання, розпорядження їх майном здійснюються федеральним органом кримінально-виконавчої системи та його територіальними органами;

2) керівництво підприємствами установ, що виконують покарання, здійснюється начальниками цих установ або керівниками об'єднань установ з особливими умовами господарської діяльності;

3) переліки посад у штатах підприємств установ, що виконують покарання, які заміщаються особами, які мають спеціальні звання співробітників кримінально-виконавчої системи, затверджуються Міністерством юстиції Російської Федерації;

4) підприємства установ, які виконують покарання, виробляють обов'язкові відрахування з прибутку в спеціальні позабюджетні фонди, створювані федеральним органом кримінально-виконавчої системи та його територіальними органами для надання фінансової допомоги окремим установам, виконуючим покарання, і підприємствам установ, що виконують покарання, і фінансування програм розвитку кримінально-виконавчої системи;

5) підприємства установ, які виконують покарання, самостійно планують свою діяльність і визначають перспективи розвитку з урахуванням необхідності створення достатньої кількості робочих місць для засуджених;

6) на підприємства установ, які виконують покарання, не поширюється дія антимонопольного законодавства Російської Федерації.

1.2. Основні елементи організації оплати праці працівників бюджетної сфери

Оплата праці - це система відносин, пов'язаних із забезпеченням встановлення і здійснення роботодавцем виплат працівникам за їх працю відповідно до законів, іншими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами та трудовими договорами.

Заробітна плата - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також виплати компенсаційного і стимулюючого характеру.

Виплата заробітної плати зазвичай проводиться у грошовій формі у валюті РФ (у гривнях). Відповідно до колективним або трудовим договором за письмовою заявою працівника оплата праці може здійснюватися в інших формах, що не суперечать законодавству РФ. Частка заробітної плати, яка виплачується поза грошовій формі, не може перевищувати 20% від загальної суми заробітної плати.

У бюджетних установах правила нарахування оплати праці і додаткових виплат регулюються трудовим законодавством та галузевими та відомчими інструкціями, розробленими на основі трудового законодавства.

Відповідно до ст. 143 Трудового кодексу РФ в бюджетних установах застосовується тарифна система оплати праці, яка встановлюється на основі Єдиної тарифної сітки з оплати праці працівників бюджетної сфери. Трудовим кодексом РФ також встановлено, що порядок стимулюючих і компенсаційних виплат в організаціях, що фінансуються з федерального бюджету, встановлюється Урядом РФ; в організаціях, що фінансуються з бюджету суб'єкта РФ, - органами державної влади відповідного суб'єкта РФ; в організаціях, що фінансуються з місцевого бюджету, - органами місцевого самоврядування.

Єдина тарифна сітка, встановлена ​​постановою Уряду Російської Федерації від 14 жовтня 1992 р. N 785 "Про диференціації в рівнях оплати праці працівників бюджетної сфери на основі Єдиної тарифної сітки", має 18 розрядів: для робітників - з 1-го по 8-й, для службовців - з 2-го по 18-й.

Кожному розряду відповідає тарифний коефіцієнт. Заробітну плату за відповідною посади визначають множенням ставки (окладу) 1-го розряду на тарифний коефіцієнт.

Тарифні коефіцієнти Єдиної тарифної сітки з оплати праці працівників організацій бюджетної сфери наведено у додатку до постанови Уряду РФ від 2 жовтня 2003 р. N 609.

Бюджетні організації поряд з основною можуть займатися підприємницькою діяльністю. У цьому випадку частина працівників організації оплачується за формами і системами оплати праці, що застосовуються у відповідних галузях народного господарства.

Основними видами оплати праці є погодинна, відрядна і акордна. Перші два види оплати праці мають свої системи: проста погодинна, погодинно-преміальна, пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, побічно-відрядна.

При погодинній оплаті оплату виконують певну кількість відпрацьованого часу незалежно від кількості виконаних робіт.

Заробіток робітників визначають множенням годинної або денної тарифної ставки його розряду на кількість відпрацьованих ним годин або днів. Заробіток інших категорій працівників визначають так: якщо ці працівники відпрацювали всі робочі дні місяця, то їх оплату становитимуть встановлені для них оклади, якщо ж вони відпрацювали неповне число робочих днів, то їх заробіток визначають діленням встановленої ставки календарне кількість робочих днів і множенням отриманого результату на кількість оплачуваних за рахунок підприємства робочих днів.

При почасово-преміальною системою оплати праці від суми заробітку за тарифом додають премію в певному відсотку до тарифної ставки або до іншого вимірника. Первинними документами з обліку праці працівників при погодинній оплаті є табелі.

При прямій відрядній системі оплата праці робітників здійснюється за число одиниць виготовленої ними продукції і виконаних робіт з твердих відрядних розцінок, встановлених з урахуванням необхідної кваліфікації.

Відрядно-преміальна система оплати праці робочих передбачає преміювання за перевиконання норм вироблення і досягнення певних якісних показників (відсутність шлюбу, рекламації тощо).

При відрядно-прогресивній системі оплата підвищується за вироблення понад норму.

При побічно-відрядній системі оплата праці наладчиків, комплектувальників, помічників майстрів та інших робітників здійснюється у відсотках до заробітку основних робітників дільниці, що обслуговується.

Праця деяких працівників іноді оплачується і з відрядної, і з погодинної оплати праці, наприклад оплата праці керівника невеликого колективу, який поєднує керівництво колективом (погодинна оплата) з безпосередньою виробничою діяльністю, оплачуваної за відрядними розцінками.

Акордна оплата праці передбачає визначення сукупного заробітку за виконання певних стадій роботи або виробництво певного обсягу продукції.

Розрахунок заробітку при відрядній оплаті праці здійснюється за документами про вироблення.

Для більш повного врахування трудового внеску кожного працівника в результати праці бригади з відома її членів можуть використовуватися коефіцієнти трудової участі (КТУ).

Для правильного нарахування оплати праці робітникам велике значення має облік відступів від нормальних умов роботи, які вимагають додаткових витрат праці та оплачуються додатково до діючих розцінок на відрядну роботу. Доплати оформляють такими документами:

- Додаткові операції, не передбачені технологією виробництва, - нарядом на відрядну роботу, який звичайно містить будь-якої відмітний знак (наприклад, яскрава риса по діагоналі);

- Відхилення від нормальних умов роботи-листком на доплату, який виписують на бригаду або окремого робітника. У ньому вказують номер основного документа (наряду, відомості та інших), до якого провадиться доплата, зміст додаткової операції, причину і винуватця доплат і розцінку;

- Простої не з вини робітників - листком обліку простоїв, в якому вказують час початку, закінчення і тривалості простою, причини і винуватців простою і належну робітникам за простий суму оплати. Час простою з вини роботодавця оплачується в розмірі не менше двох третин середнього заробітку працівника. Простої з вини робітників не оплачують і документами не оформляють.

Невиправний, або остаточний, шлюб оформляють актом про шлюб чи декларації про шлюб, крім того, його відзначають у первинних документах з обліку виробітку. Виправний брак актом чи декларації про шлюб не оформляють.

Шлюб не з вини працівника оплачується нарівні з придатними виробами. Повний брак з вини працівника оплаті не підлягає. Частковий брак з вини працівника оплачується за зниженими розцінками залежно від ступеня придатності продукції.

Оплата годин нічної роботи (з 22 до 6 год). Година нічної роботи оплачується у підвищеному розмірі, передбаченому колективним договором організації, але не нижче розмірів, встановлених законодавством. Тривалість нічної роботи (зміни) скорочується на 1 год

Оплата годин понаднормової роботи. Понаднормові роботи допускаються у виняткових випадках. Робота в надурочний час оплачується за перші дві години не менш ніж у полуторному розмірі, а за наступні години - не менш ніж у подвійному розмірі за кожну годину понаднормової роботи. Понаднормові роботи не повинні перевищувати для кожного працівника чотирьох годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік.

До надурочних робіт і до роботи в нічний час не допускаються вагітні жінки, працівники молодше 18 років, працівники інших категорій, встановлених законодавством.

Оплата роботи у вихідні та святкові дні. Робота у вихідні та святкові дні компенсується працівнику наданням іншого дня відпочинку або, за згодою сторін, у грошовій формі. Робота у вихідні і святкові дні оплачується не менш ніж у подвійному розмірі:

а) відрядникам - не менше ніж за подвійними відрядними розцінками;

б) оплачуваним за годинними (денними) ставками - в розмірі не менше подвійної годинної (денної) ставки;

в) які отримують місячний оклад - у розмірі не менше однієї годинної (денної) ставки понад оклад, якщо робота проводилася в межах місячної норми робочого часу, і в розмірі не менше подвійної годинної (денної) ставки понад оклад, якщо робота проводилася понад місячну норму.

Оплата чергових відпусток. Право на відпустку працівникам надається після закінчення 6 місяців безперервної роботи на даному підприємстві. За працівником, які у відпустці, зберігають його середній заробіток.

Оплата перерв у роботі годуючих матерів. Працюючим жінкам, які мають дітей у віці до 1,5 років, встановлені додаткові перерви. Час цих перерв зараховується у рахунок робочого часу і підлягає оплаті в розмірі середнього заробітку.

Допомоги по тимчасовій непрацездатності виплачують робітникам і службовцям за рахунок відрахувань на соціальне страхування. Підставою для виплати допомоги є лікарняні листи, видані лікувальними установами і підписані профспілковим органом. Розмір допомоги з тимчасової непрацездатності залежить від стажу роботи працівника і його середнього заробітку: при безперервному стажі роботи до п'яти років - 60% заробітку; від п'яти до восьми років - 80% заробітку, від восьми років і більше - 100% заробітку.

Незалежно від стажу роботи допомога видається у розмірі 100%:

- Внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання;

- Працюючим інвалідам Великої Вітчизняної війни та іншим інвалідам, прирівняним по пільгах до інвалідів Великої Вітчизняної війни;

- Особам, які мають на своєму утриманні трьох дітей і більше, які не досягли 16 років (учні - 18 років);

- По вагітності та пологах.

1.3. Атестація персоналу

Ставки і оклади кожному працівникові встановлюються за результатами атестації і тарифікації. При цьому за основу беруть виконувані працівником трудові функції, конкретні посадові обов'язки працівників, їх освітній рівень. Крім того, враховують зміст і характер виконуваних робіт, їх різноманітність (комплексність), керівництво підлеглими, ступінь самостійності, рівень відповідальності.

При атестації і тарифікації працівників бюджетної сфери використовують Кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців і службовців, вимоги якого пов'язані з розрядами Єдиної тарифної сітки.

Процедура оцінки персоналу є базовою для багатьох конкретних напрямів кадрової роботи.

Проблему об'єктивності оцінки зазвичай формулюють у вигляді окремих вимог до оціночної технології. Вона повинна бути побудована так, щоб персонал був оцінений:

1. об'єктивно - незалежно від чийогось приватного думки або окремих думок;

2. надійно - відносно вільно від впливу ситуативних факторів (настрою, погоди, минулих успіхів та невдач);

3. достовірно щодо діяльності - оцінюватися повинен реальний рівень володіння навичками;

4. з можливістю прогнозу - оцінка повинна давати дані про те, до яких видів діяльності і на якому рівні людина здатна потенційно;

5. комплексно - оцінюється як кожен з членів організації, але і зв'язки, і відносини всередині організації, а також можливості організації в цілому.

Атестація персоналу - це процедура оцінки результатів діяльності співробітників за певний період часу, складова частина загального процесу управління працею [55, 165].

Об'єктивна оцінка співробітників грунтується на вирішенні трьох основних завдань:

  1. Знаходження об'єктивних критеріїв оцінки та факторів, що конкретизують загальні критерії.

  2. Виявлення методів кількісного вираження кожного фактора і їх сукупності через ті чи інші показники.

  3. Оптимізація процедури оцінки.

До основних критеріїв оцінки співробітників відносять:

- Професійну компетентність;

- Творчу активність;

- Обсяг, якість і оперативність виконання посадових обов'язків або доручаються робіт;

- Психологічну сумісність в колективі;

- Трудову дисципліну;

- Складність і трудомісткість виконуваних робіт;

- Громадську активність;

- Особисті якості, які надають непрямий вплив на продуктивність роботи співробітника.

Планування і розробку системи атестації проводять за допомогою керівників первинних ланок виробництва.

Перелік посад, що підлягають атестації, і терміни її проведення встановлюються керівником організації.

1.4. Нормування праці ув'язнених

Основою матеріального виробництва є про цес взаємодії виконавців зі знаряддями праці з метою перетворення предмета праці в готовий продукт з певними, заздалегідь заданими властивості ми. Провідну роль у цьому процесі відіграє праця целесо образна діяльність людей по створенню матеріальних і духовних благ, необхідних для їх життя.

Для того щоб визначити, наскільки економно рас ходуется жива праця, потрібно знати, скільки його мінімально необхідно затратити на про ництво даної споживної вартості. Тому виникає необхідність встановлення норм совокуп них витрат праці.

Нормування праці - це одна з галузей еконо мічної науки, яка в тісному взаємозв'язку з дру шими економічними, технічними, психофізіоло чається і соціальними науковими дисциплінами вивчає трудову діяльність людини з метою міні мізації витрат і життєвої енергії людини на ви конання заданого обсягу робіт.

Нормування праці передбачає зіставлення заходи, що характеризує обсяг роботи, і заходи, харак теризують витрати праці.

Виходячи з цього предметом нормування праці є встановлення необхідних витрат конкретної праці певної якості; на виконання даної роботи в запроектованих організаційно-технічних умовах і постійне виявлення резервів знижень трудомісткості з наступним урахуванням їх в нормах трудових витрат.

В умовах ринкової економіки з її конкуренцією стабільність економічного стану підприємств, їх технічне і соціальний розвиток можуть забезпечуватися тільки при постійному зниженні всіх видів виробничих витрат, у тому числі і затрат праці. Тому організація праці, і особливо нор мування праці, стає одним з головних критеріїв техніко-економічного обгрунтування приймається мих рішень в області організації виробництва, праці та управління з урахуванням всієї сукупності факторів, що впливають на собівартість і прибуток. Значення їх соціальної спрямованості постійно зростає. Основними цілями стають не тільки вишукування резервів зростання продуктивності праці, але і найбільш повне використання інтелектуального потенціалу працівників, і підвищення якості трудового життя.

Норми праці повинні широко застосовуватися при вирішенні завдань щодо створення нових робочих місць і перерозподілу надлишку робочих фахівців. При цьому повинні використовуватися різні норми і нормативи, а саме: норми часу, виробітку, трудомісткості, обслуговування; нормативи чисельності, керованості, централізації і нормативи для визначення необхідного професійно-кваліфікаційного складу кадрів, фахівців з вищою і середньою спеціальною освітою.

На державному (федеральному) рівні управління процесами використання робочої сили різні норми праці повинні враховуватися при розробці загальних вимог до виконавців, при атестації робочих місць і єдиних тарифно-кваліфікаційних довідників для робітників, керівників, фахівців і службовців.

На федеральному, регіональному і муніципальному рівнях управління норми і нормативи праці повинні широко застосовуватися при формуванні апаратів органів управління (визначенні чисельного та професійно нання-кваліфікаційного складу кадрів) та вирішенні завдань щодо організації їх праці та її оплати з метою досягнення раціонального використання ра робочого часу фахівцями та підвищення результа тивності їхньої праці.

Оперативне управління працею потребує постійно го застосування норм праці. Наприклад, щоденні (або на більш тривалий термін: тижні, місяць) підготовка і обгрунтування індивідуальних і бригадних завдань вимагають використання різних норм праці та нормативів: часу, виробітку, обслуговування, числен надчутливості і т.д.

Найважливіша риса ефективності економіки - її планомірність, сутність якої полягає в постійному, свідомому забезпеченні пропорційності в суспільному виробництві, розподілу праці і матеріальних коштів між галузями виробництва. Правильно організоване нормування забезпечує раціональне використання всіх матеріальних і трудових ресурсів при виготовленні даного виду продукції. Цей процес многоваріантен: для того щоб вибрати кращий з них, необхідно вміти економічно обгрунтувати різні варіанти виконання робіт з точки зору ефективності та ресурсозбереження. Одним із засобів для такого економічного обгрунтування служать норми праці.

Використання норм праці, що відповідають рівню розвитку продуктивних сил, дозволяє підвищити точність планування, ступінь його обгрунтованості. Розрахунок основних показників плану: виробничої потужності ділянок, цехів, підприємства; обсягу випуску продукції; потреби в робочій силі; продуктивності праці; собівартості; визначальною ефективності виробництва, - грунтується на нормах трудових витрат.

Норми грають велику роль в організації праці. Вибір та введення в дію проектів НОТ не можуть бути здійснені без встановлення і використання відповідних норм праці. У той же час норми, розраховані на основі запроектованих раціональних методів організації праці, закріплюють їх і роблять обов'язковими для робітників і службовців.

При вирішенні завдань організації виробництва і праці (вибір тих чи інших методів побудови технологічних процесів, встановлення форм поділу і кооперації праці, організація і обслуговування робочих місць, вибір методів і прийомів праці і т.д.) необхідно оцінити ті чи інші організаційні варіанти. В якості критерію такої оцінки важливі і витрати робочого часу на виконання роботи при різних варіантах організації. Це дає можливість об'єктивно оцінити і вибрати найбільш ефективний варіант.

При встановленні норм і розрахунку витрат часу за елементами перевіряються раціональність використання техніки, прогресивність технології, існуючої організації праці, виявляються причини втрат і непродуктивних витрат часу, а також передбачається розповсюдження передового виробничого досвіду на підприємствах.

Вплив нормування на вдосконалення організації праці виявляється і в прагненні робітників і службовців з метою перевиконання встановлених норм вишукувати нові шляхи подальшого підвищення ефективності виробництва, знаходити додаткові резерви в цій області і вживати заходів до їх реалізації.

Нормування належить важлива роль у тому, щоб розподіл по праці служило засобом підвищення ефективності виробництва. Саме через норми і їх виконання встановлюється взаємозалежність заробітної плати та продуктивності праці. Але нормування може виконувати свою роль за умови обгрунтованості і рівної напруженості норм.

Норми праці - це величини, які регламентують витрати або результати праці працівників. Вони повинні визначатися в основному за затвердженими (чинним на даному підприємстві) нормативам.

Норми праці - це і тривалість робочого часу, і обмеження в застосуванні праці жінок і підлітків, і допустимі межі параметрів умов праці, і нормативні співвідношення чисельності різних категорій працівників, і різні види норм витрат праці, які регламентують працю різних груп промислово-виробничого персоналу.

Отже, треба говорити про систему норм праці, в складі якої присутні і норми витрат праці.

Під нормою витрат праці розуміється кількість праці, яку необхідно затратити на якісне виконання заданої роботи в певних організаційно-технічних умовах. Норма витрат праці визначає, таким чином, величину і структуру необхідних витрат праці на виконання певної роботи і є еталоном, з яким порівнюються фактичні витрати з метою визначення їх раціональності.

Будь-який трудовий процес характеризується як витратами, так і результатами праці. Співвідношення між ними визначає ефективність трудового процесу.

Об'єктивно існують дві форми витрат праці: витрати робочого часу та витрати робочої сили (фізичної та нервової енергії).

Відповідно до цього виділяють норми витрат робочого часу і норми витрат енергії працівників.

Норма тривалості визначає час, за який може бути виконана одиниця роботи на одному верстаті. Цей час включає тривалість технологічного впливу на предмет праці та величину об'єктивно неминучих перерв, що припадають у середньому на одиницю роботи.

Норма часу (трудомісткість операції) визначає необхідні витрати часу одного чи кількох працівників на виконання виробничої операції. Ці витрати залежать від тривалості операції; чисельності працівників, зайнятих її виконанням; кількості обслуговуваних ними одиниць обладнання; числа одиниць продукції, одночасно виготовляється на одному верстаті. Норми часу (трудомісткості) вимірюються в людино-хвилинах або людино-годинах. При обслуговуванні одним робочим одного, верстата, на якому обробляється одна деталь, норма часу (трудомісткості) дорівнює кормі тривалості.

Норма чисельності встановлює чисельність працівників однієї групи (професії, рівня кваліфікації), необхідну для виконання певного обсягу робіт.

У порівнянні з нормами витрат робочого часу норми витрат фізичної та нервової енергії працівників менш розроблені. Вони можуть характеризуватися ступенем зайнятості працівників за зміну; темпом їх праці; показниками нервово-психічного стомлення і т.д.

З існуючих нормативних матеріалів для характеристики норм затрат енергії працівників найбільшою мірою підходять норми важкості праці.

Під важкістю праці розуміється сумарний вплив всіх факторів трудового процесу на організм людини. Одна зі складових важкості праці - його інтенсивність або кількість витрат праці в одиницю часу. Крім того, на тяжкість праці впливає стан виробничого середовища (санітарно-гігієнічні, естетичні та інші умови праці).

Норми тяжкості праці, що регламентують максимально допустимі навантаження на організм працюючих, використовуються для обгрунтування часу на відпочинок, встановлення компенсацій за несприятливі умови праці і т.п.

У загальному випадку до норм результатів праці слід відносити норми виробітку, нормовані завдання, а також норми використання обладнання і виробничої потужності.

Норма виробітку встановлює кількість одиниць продукції, виготовленої одним або групою робітників за певний період часу (як правило за одну зміну).

Нормоване завдання - сукупність робіт, які повинні бути виконані одним або групою робітників за певний період (зміну, добу, місяць). Нормовані завдання встановлюються для основних і допоміжних робітників у будь-яких виробничих умовах. У зв'язку з цим норми виробітку можна розглядати як вид нормованих завдань.

Норми використання устаткування і виробничої потужності встановлюються в залежності від специфіки виробництва (необхідного часу роботи устаткування, його простоїв у ремонті, відсотка використання виробничої потужності).

В даний час до числа розглянутих норм відносяться також норми обслуговування та норми керованості. З цим важко погодитися. Відомо, що норми обслуговування визначають кількість виробничих об'єктів - верстатів, апаратів, робочих місць, квадратних метрів виробничої площі тощо, закріплених за одним робітником або бригадою; норми керованості - кількість працівників, підлеглих одному керівнику. Таким чином, ці норми характеризують робочі зони або межі робочих місць операторів-багатоверстатників, наладчиків, чергових слюсарів, майстрів, керівників підрозділів і інших груп працівників.

Від величини зон обслуговування і керованості істотно залежать витрати та результати праці. Зокрема, кількість верстатів, що припадають на одного робітника, безпосередньо впливає на величину норм чисельності, часу і виробітку. Однак це не означає, що вони можуть безпосередньо, вимірювати витрати та результати праці. Ці норми відносяться до нормативних характеристикам організації трудового процесу подібно формам поділу і кооперації праці, параметрам систем обслуговування робочих місць і т.п.

Норми обслуговування, керованості, співвідношень чисельності працівників можна назвати нормами структури трудового процесу.

У основі розглянутої класифікації норм витрат праці лежить головна ознака - їх зміст. Крім того, можлива класифікація за іншими ознаками: сфері застосування, періоду дії, ступеня укрупнення, місця встановлення і ін

Нормування передбачає застосування різних методів проектування трудових процесів і розрахунку норм. Як розрахувати норму, який метод нормування застосувати, в значній мірі залежить від конкретних умов, від типу виробництва, рівня механізації праці, форми його організації і ряду інших чинників.

Кожному типу виробництва притаманні специфічні особливості обладнання, технологічної оснастки, розчленування технологічного процесу, організації та обслуговування робочих місць, спеціалізації і кваліфікації робітників, послідовності та регламентації виконання окремих елементів операції.

Чим вище серійність виробництва, тим більше удосконалюються технологія та організація виробництва, організація праці та виробничі навички робітника, спеціалізуються обладнання і технологічне оснащення робочого місця. Тому витрати праці на виготовлення одних і тих же виробів і рівень продуктивності праці в масовому, серійному та одиничному виробництві будуть різними.

Отже, зміст праці, форми його організації, тип і характер виробничого процесу визначають специфіку методики розрахунку норм і методів нормування. У свою чергу, відповідні методи нормування ще до запуску виробів у виробництво дозволяють розробити більш продуктивні прийоми і методи роботи, проектувати ефективні форми поділу і кооперації праці, системи обслуговування робочих місць.

Слід підкреслити й такий важливий аспект. В умовах ринкових відносин різко зростає необхідність більш точного вибору відповідного методу нормування праці за допомогою максимального врахування всіх факторів, що впливають. Застосування неадекватного методу нормування призводить до зниження якості розрахованих норм, що в свою чергу відбивається на цілому ряді важливих економічних показників діяльності підприємства (трудомісткості продукції, собівартості, продуктивності праці, конкурентоспроможності та ін.)

Під методом нормування розуміють сукупність прийомів за визначенням необхідних затрат часу, аналізу процесів праці, виявлення та обліку нормоутворюючих факторів, використання матеріалів спостережень, проектування раціонального складу та змісту операції, а також з розробки нормативів і норм праці. Отже, метод нормування містить загальні вказівки про способи вирішення завдань, що постають перед нормувальником, визначальним витрати та результати праці. Поряд зі способами розрахунків перераховуються і вихідні дані, які використовуються для визначення конкретної величини норми праці на ту чи іншу роботу.

Точність встановлення необхідної і достатньої величини витрат робочого часу у вирішальній мірі залежить від методу нормування. Більш досконалий метод забезпечить більш високу якість норм, тобто високий ступінь ймовірності того, що встановлена ​​величина витрат праці дійсно необхідна і достатня. Методи нормування відрізняються один від одного достовірністю норм праці і підходом до визначення їх величини. За достовірності методи нормування можна розділити на інтуїтивні та статистичні.

Величина норм, визначених інтуїтивним методом, представляє здогад, засновану на попередньому досвіді. Вірогідність збігу величини норми праці, отриманої таким методом, з об'єктивно необхідною величиною витрат праці в даних конкретних умовах незначна. Величини норм, певні статистичним методом, мають своєю базою математичну статистику, а саме теорію вибіркового методу. У цьому випадку кількісні значення норм праці більш достовірні, тому що встановлюються на основі певної вибірки.

За способом визначення величини норм розрізняють сумарний і аналітичний методи.

Сумарний метод зживає себе і в міру розвитку нормативного господарства, підвищення кваліфікації нормувальників, розширення машинного проектування процесів і розрахунку норм панівне становище займатиме аналітичний метод. Оскільки норма часу встановлюється в цілому на всю нормовану роботу без розчленування її на окремі складові частини, без детального вивчення, аналізу та розрахунку тривалості окремих елементів операції, а також факторів, що впливають на тривалість її виконання, остільки при сумарному нормуванні пасивно фіксується існуюче становище і не робиться ніяких спроб до поліпшення способу виконання даної роботи. Виходячи з цього як різновидів сумарного методу називають досвідчений, статистичний, порівняльний (аналоговий), расценочние.

Досвідченим методом норми встановлюють нормувальник, начальник цеху або майстер (добре знають особливості виконання тих чи інших операцій виходячи з особистого досвіду і незафіксованих відомостей про фактичні витрати на таку роботу у минулому). Такий спосіб є суб'єктивним і завжди веде до помилок у визначенні витрат, необхідних для виконання даної роботи, оскільки точність залежить тільки від досвіду і кваліфікації нормувальника, майстра, що встановлюють норму. Встановлена ​​на око по минулому досвіду норма по суті є довідкою про те, як працювали раніше, а аж ніяк не вказівкою, як треба працювати в умовах сьогоднішнього дня - при збільшений рівень механізації праці, удосконаленні методів роботи, систематичному підвищенні кваліфікаційного та культурно-технічного рівня виконавців . Єдине достоїнство цього методу - низька трудомісткість.

Трохи краще досвідченого статистичний метод, коли норми встановлюють на основі статистичних даних (по первинній документації, звітів, записів) про середніх фактичних витратах праці на цю ж роботу в минулі періоди і відомостей про виконання норм виробітку робітниками в той же період. Але й статистичні норми часто встановлюють на око, не враховуючи можливості того чи іншого робочого місця, а тому вони не мобілізують робітників і службовців на усунення втрат робочого часу і краще використання виробничого потенціалу.

Дослідно-статистичні методи були засуджені ще понад півстоліття тому. Незважаючи на це в даний час майже на п'яту частину виконуваних на підприємствах робіт норми встановлюють в основному дослідно-статистичними методами.

З огляду на недоліки сумарних та досвідчених норм, необхідно прагнути всіляко обмежувати сферу застосування цього методу нормування, який може бути використаний тільки у виняткових випадках, при встановленні тимчасових норм, коли з якихось причин своєчасно, до початку робіт, не представляється можливим визначити величину трудових витрат іншими методами нормування праці (наприклад, дослідне виробництво, виконання аварійних робіт).

Визначення витрат за нормами-зразкам (типовим нормам) передбачає розробку обгрунтованих норм на виготовлення виробу, типового для певної групи деталей. До обгрунтованим належать норми, встановлені за нормативами і формулами залежностей між трудовими і умовними одиницями.

Суть аналітичного методу полягає в тому, що норма встановлюється на основі всебічного аналізу і фактичного здійснення трудового процесу і визначення найбільш раціональних методів виконання кожного його елемента. Такі норми є науково обгрунтованими. Тому основним методом встановлення норм часу на підприємствах є аналітичний метод, за допомогою якого обгрунтовують не тільки всі витрати часу, необхідні для виробництва продукції, але й показники використання машин (устаткування).

Аналітичний метод поділяється на два види: дослідний і розрахунковий.

При встановленні норм за результатами досліджень, що охоплюють не тільки витрати часу, але і режими роботи устаткування, аналіз та проектування складу виконання окремих елементів здійснюються у виробничій обстановці, безпосередньо на робочому місці. Дослідження витрат часу та оцінка їх раціональності передбачають проведення спеціальних спостережень, а дослідження режимів роботи устаткування - проведення лабораторних робіт. Дослідження проводять в найбільш раціональних для даного підприємства організаційно-технічних умовах з обов'язковим використанням кращого досвіду робітників.

Всебічні дослідження стану організації праці і обслуговування робочих місць, заходи щодо їх раціоналізації, вивчення та оцінка ефективності прийомів роботи передових працівників з метою узагальнення і закріплення передового досвіду в нормах праці дозволяють створювати обгрунтовані норми і нормативи, виявляти резерви зростання продуктивності праці, пов'язані з раціоналізацією трудових процесів.

При вивченні стану організації праці, трудових процесів і часу використання обладнання дослідження можуть проводитися не тільки в масовому, але також у серійному і індивідуальному виробництві. Проте для розробки прогресивних, всебічно обгрунтованих норм застосування досліджень не скрізь однаково ефективно. Так, на дільницях і в цехах з масовим характером виробництва велика частина операцій протягом робочої зміни багаторазово повторюється, в індивідуальному ж і серійному виробництві високої повторюваності операцій немає. Тому на дільницях і в цехах з масовим виробництвом дослідження служать основою розробки норм праці, а в індивідуальному і серійному виробництві, коли багато різних видів продукції виготовляється в невеликому (обмеженому) кількості, вони можуть стати економічно недоцільними.

Розробка норм часу за результатами спостережень, вимірів, дослідів і розрахунків - більш трудомістка й складна справа порівняно з розрахунками за нормативами і емпіричними формулами. Дослідження обходяться в п'ять разів дорожче, ніж розрахунки. Так, орієнтовна трудомісткість встановлення місцевої норми за матеріалами досліджень складає 40-45 чол-год (три фотографії, три хронометражу, розрахунки). В умовах прискореного науково-технічного прогресу застосування тільки цього методу в чистому вигляді призвело б до постійного відставання від розвитку техніки, технології, організації праці і виробництва.

До недоліків даного різновиду аналітичного методу належить і те, що він орієнтується не на самі прогресивні, а на місцеві досягнення, на місцеву трактування рівня науковості організації виробництва і праці. До того ж як об'єкти спостереження на кожному підприємстві або в окремому підрозділі приймаються виконавці з різною виробничою характеристикою, що призводить до розбіжності норм на одні й ті ж роботи навіть у різних цехах одного і того ж підприємства. Не виключається також суб'єктивний підхід до оцінки раціональності структури процесу, методів роботи, параметрів роботи обладнання.

Практика показує, що для розробки однієї науково обгрунтованої норми на токарних операцію необхідно виписати дані з 12-18 таблиць. Витрати праці на розрахунок норми хоча і менше, ніж при дослідженні, але все-таки досить великі. Тому в останні роки розробляються однорядкові нормативи, які можна застосовувати не тільки до деталей, об'єднаним у групи, але і до деталей, які з тих чи інших причин не можуть бути згруповані, а також щодо введення нормативних значень в пам'ять обчислювальних машин.

Розрахунок за нормативами має ряд переваг у порівнянні з дослідницьким методом:

1) дозволяє нормувальника встановити норми на основі нормативів, що виключає необхідність вивчення виробничого процесу шляхом спостережень на робочому місці;

2) менш трудомісткий, тому що не вимагає проведення фотографії, хронометражів та інших видів вимірювання та аналізу витрат праці. У результаті знижується трудомісткість нормировочной роботи і вивільняється час у нормувальників для контролю за якістю застосовуваних норм;

3) забезпечує можливість розробки равнонапряженность норм при однакових (або схожих) організаційно-технічних умовах, а також єдиного підходу до розчленування роботи на елементи; обліку прогресивних досягнень у галузі техніки, технології, організації виробництва і праці;

4) сприяє поширенню кращого досвіду, накопиченого на підприємствах галузі і народного господарства в цілому. Очевидно, що і рівень прогресивності норм буде вище;

5) дає можливість розрахувати норми часу до запуску виробу у виробництво і виходячи з них оцінити проектовану організацію виробництва і праці, а також визначити чисельність і структуру кадрів. Це дозволяє різко скоротити сферу застосування тимчасових норм, а отже, терміни освоєння нової продукції. Використання для нормування праці заздалегідь розроблених нормативів веде до зниження витрат праці на оперативне нормування. І хоча розробка нормативів - досить трудомісткий процес, але високі витрати, зроблені один раз, окупаються багаторазовим застосуванням одних і тих же нормативів для проектування норм у багатьох галузях народного господарства. Саме тому доцільніше спочатку створити нормативи трудових витрат, а потім на їх основі розрахувати норми часу, ніж встановлювати ці норми на кожному підприємстві дослідним методом.

В умовах масового, а іноді і серійного виробництва аналітично-розрахункові і аналітично-дослідницькі методи застосовуються в комплексі: попередній варіант норми розраховується за нормативами, а потім уточнюється на основі спостережень. У зв'язку зі збільшенням в загальному обсязі ділянки допоміжних, обслуговуючих та управлінських робіт збільшується чисельність, а відповідно і частка допоміжних і обслуговуючих робітників, інженерно-технічних працівників, керівників. Праця даних категорій працівників за своїм змістом, характером, предмету і продукту має цілий ряд відмінних особливостей в порівнянні з працею основних робітників. Як правило, кінцеві результати такої праці не піддаються строгому кількісному виміру, дуже складно встановити конкретну взаємозв'язок між витратами робочого часу і впливають на неї факторами. У цьому випадку використовується математико-статистичний аналіз, за допомогою якого встановлюються статистичні залежності норм від факторів, що побічно впливають на трудомісткість нормованих робіт. Математико-статистичний аналіз знаходить широке застосування при розробці нормативних матеріалів.

Праця засуджених, як правило, оплачується відрядно, тому дуже важливо для правильної оплати праці розрахувати норми часу, необхідного для виконання тієї чи іншої роботи.

2. ОПЛАТА ПРАЦІ ПЕРСОНАЛУ І УКЛАДЕНИХ

2.1. Оплата праці військовозобов'язаних

Грошове утримання співробітників кримінально-виконавчої системи Мін'юсту Росії (далі - УІС) складається з:

1). Окладів грошового утримання, який включає в себе оклад за займаною штатною посадою і оклад за спеціальним званням;

2). Процентних надбавок за вислугу років, вчений ступінь і вчене звання;

3). Інших додаткових виплат.

Додаткові виплати співробітникам УІС складаються з:

- Щомісячної надбавки за складність, напруженість і спеціальний режим служби в розмірі до 120% від окладу за займаною штатною посадою, яка виплачується в порядку, що встановлюється керівниками відповідних федеральних органів виконавчої влади;

- Премії за зразкове виконання службових обов'язків у розмірі до трьох окладів грошового утримання на рік, що виплачується в порядку, затвердженому Кабінетом Міністрів України;

- Одноразової грошової винагороди за сумлінне виконання службових обов'язків за підсумками календарного року, що може бути виплачене у порядку, встановленому керівниками відповідних федеральних органів виконавчої влади, і розмірах, визначених Урядом Російської Федерації, але не менше трьох окладів грошового утримання на рік;

- Матеріальної допомоги в розмірі не менше двох окладів грошового утримання на рік, що виплачується в порядку, затвердженому Кабінетом Міністрів України.

Оклад грошового утримання співробітників УІС складають:

1. Оклад за займаною штатною посадою (далі - ОШД).

2. Оклад за спеціальним званням (далі - ОСЗ).

Розміри ОДС визначаються Урядом Російської Федерації за поданням керівника відповідного федерального органу виконавчої влади.

Оклади за займаним штатних посад збільшуються:

1. Персоналу установ, які виконують кримінальні покарання у вигляді позбавлення волі, та установ, які виконують кримінальні покарання у вигляді позбавлення волі з особливими умовами господарської діяльності, - в залежності від виду і режиму установ, характеру і складності виконуваних робіт у діапазоні від 15 до 50% згідно з додатком 1 до постанови Уряду Російської Федерації (далі - ППРФ) від 6 травня 1994 р. N 477.

2. Окремим категоріям персоналу установ, які виконують кримінальні покарання у вигляді позбавлення волі з особливими умовами господарської діяльності, особливого режиму для осіб, яким виняткова міра покарання замінена позбавленням волі, згідно з Переліком посад, визначеному в додатку 2 до ППРФ від 6 травня 1994 р. N 477, - на 50%. Іншому персоналу цих установ, не ввійшов до цього переліку посад, - на 40%.

3. У разі перевищення чисельності засуджених та ув'язнених понад ліміт, встановлений Урядом Російської Федерації для даного виду установ, які виконують кримінальні покарання у вигляді позбавлення волі, та слідчих ізоляторів, персоналу цих установ ОШД збільшуються в розмірі 1% за кожен відсоток перевищення зазначеної чисельності спецконтингенту (Закон РФ від 21 липня 1993 р. N 5473-1 у редакції Федерального закону від 21 липня 1998 р. N 117-ФЗ, наказ Мін'юсту Росії від 22 жовтня 1999 р. N 303).

З 1 січня 2003 року оклади за спеціальними званнями встановлені в абсолютних розмірах (ППРФ від 4 липня 2002 р. N 487).

Розміри окладів за спеціальними званнями співробітників УІС у відповідності з цими змінами наведені в таблиці:

Таблиця 2.1. - Розміри окладів за спец. звань, (у гривнях)

Спеціальне звання

Оклад

Рядовий

399,6

Молодший сержант

455,1

Сержант

477,3

Старший сержант

499,5

Старшина

521,7

Прапорщик

599,4

Старший прапорщик

621,6

Молодший лейтенант

654,9

Лейтенант

754,8

Старший лейтенант

799,2

Капітан

899,1

Майор

999

Підполковник

1098,9

Полковник

1198,8

Генерал-майор

1398,6

Генерал-лейтенант

1498,5

Генерал-полковник

1598,4

Оклад за спеціальним званням виплачується з дня присвоєння чергового спеціального звання, зазначеного в наказі відповідного керівника.

Щомісячні одноразові та інші додаткові виплати складаються з наступного:

1). Відсоткова надбавка за вислугу років;

2). Районні коефіцієнти і виплати за службу в районах Крайньої Півночі, прирівняних до них місцевостях та інших місцевостях з несприятливими кліматичними або екологічними умовами, у тому числі віддалених;

3). Щомісячна грошова винагорода за кваліфікаційну категорію;

4). Надбавка за роботу з відомостями, що становлять державну таємницю;

5). Надбавка за складність, напруженість і спеціальний режим служби;

6). Щомісячна надбавка співробітникам, які займають посади начальницького складу юридичною спеціальністю;

7). Одноразова грошова винагорода за сумлінне виконання службових обов'язків за підсумками календарного року;

8). Премії;

9). Матеріальна допомога;

10). Одноразова допомога при звільненні.

1. Відсоткова надбавка за вислугу років

Надбавка нараховується у відсотках до окладу грошового утримання і виплачується щомісяця.

З 1 липня 2002 року встановлені наступні розміри надбавки за вислугу років

Вислуга

%

від півроку до 1 року

5

від 1 до 2 років

10

від 2 до 5 років

25

від 5 до 10 років

40

від 10 до 15 років

45

від 15 до 20 років

50

від 20 до 22 років

55

від 22 до 25 років

65

25 років і більше

70

Висновок про вислуги років для виплати відсоткової надбавки складається кадровою службою органу, установи УІС в місячний строк з дня зарахування громадянина Російської Федерації на службу в УІС і зберігається в особовій справі працівника. Висновок підписується начальником кадрового та фінансового підрозділів відповідної установи або органу УІС і затверджується заступником начальника цієї установи (органу), який курирує кадрову службу.

Вислуга років для виплати відсоткової надбавки за вислугу років співробітнику УІС встановлюється наказом.

2. Районні коефіцієнти і виплати за службу в районах Крайньої Півночі, прирівняних до них місцевостях та інших місцевостях з несприятливими кліматичними або екологічними умовами, у тому числі віддалених

До грошового забезпечення (грошового утримання) співробітників установ і органів кримінально-виконавчої системи Міністерства юстиції Російської Федерації, що проходять службу в районах Крайньої Півночі, прирівняних до них місцевостях та інших місцевостях з несприятливими кліматичними або екологічними умовами, у тому числі віддалених, з 1 січня 2002 року застосовуються коефіцієнти (районні, за службу у високогірних районах, за службу в пустельних і безводних місцевостях) і виплачуються процентні надбавки в розмірі та порядку, встановлених федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації для громадян, які працюють і проживають у зазначених районах і місцевостях .

Виплачувати з 1 січня 2002 року співробітникам у віці до 30 років, які прожили не менше одного року:

- В районах Крайньої Півночі - процентну надбавку до грошового забезпечення (грошового утримання) у розмірі 20% після закінчення 6 місяців служби зі збільшенням її на 20% за кожні наступні 6 місяців, а після збільшення розміру зазначеної надбавки до 60% - 20% за кожен рік служби;

- В місцевостях, прирівняних до районів Крайньої Півночі, та інших місцевостях з несприятливими кліматичними або екологічними умовами, у тому числі віддалених, для яких встановлена ​​надбавка, - процентну надбавку в розмірі 10% за кожні 6 місяців служби.

Співробітникам у віці до 30 років, які проходять службу у вищевказаних районах, дана відсоткова надбавка виплачується в повному розмірі з дня присвоєння першого спеціального звання (зарахування в кадри УІС Мін'юсту Росії), якщо вони прожили в цих районах не менше 5 років (наказ М інюста Росії від 19 квітня 2002 р. N 110).

Коефіцієнти і процентні надбавки нараховуються до грошовому платні (грошового утримання) співробітників, за винятком щомісячної грошової продовольчої компенсації.

Загальний розмір коефіцієнтів і процентних надбавок не може перевищувати межі, встановлені федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації для громадян, які працюють і проживають у зазначених районах і місцевостях.

3. Щомісячна грошова винагорода за кваліфікаційну категорію

Грошова винагорода виплачується (у відсотках від посадового окладу) у наступних розмірах:

спеціаліст 3 класу - 10%;

фахівець 2 класу - 15%;

спеціаліст 1 класу - 20%;

майстер-наставник - 25%.

Грошова винагорода нараховується на посадовий оклад працівника без урахування доплат і надбавок. При тимчасовому заміщенні грошову винагороду нараховується на посадовий оклад за основною штатною посадою.

Після закінчення трьох років привласнена співробітнику кваліфікаційна категорія підтверджується.

Співробітник позбавляється кваліфікаційної категорії або йому знижується кваліфікаційна категорія на один щабель наказом відповідного керівника установи (органу) УІС Мін'юсту Росії у наступних випадках:

- Якщо він не підтвердив кваліфікаційну категорію в установленому порядку;

- При відсторонення від займаної посади в зв'язку з залученням в якості обвинуваченого у вчиненні злочину;

- Грубого порушення ним службової дисципліни, що спричинило застосування дисциплінарного стягнення у вигляді попередження про неповну службову відповідність;

- Негативних висновків за підсумками атестації.

4. Надбавка за роботу з відомостями, що становлять державну таємницю

Розмір надбавки встановлюється в залежності від ступеня секретності:

- Секретні відомості - 10% посадового окладу;

- Цілком таємні відомості - 20% посадового окладу;

- Відомості особливої ​​важливості - 25% посадового окладу.

Наказ начальника із зазначенням розміру надбавки у відсотках є підставою для її щомісячної виплати. Накази видаються не рідше одного разу на рік з урахуванням змін у штатному розкладі, прийому та звільнення посадових осіб, зміни Переліку відомостей, віднесених до державної таємниці, та інших факторів. Виплати проводяться не раніше дня підписання наказу.

Співробітникам УІС Мін'юсту Росії виплата зазначеної надбавки до посадових окладів здійснюється без урахування підвищення (збільшення) посадових окладів.

Надбавка зберігається за час відпустки (крім відпустки по догляду за дитиною), відрядження, лікування, виконання державних і громадських обов'язків.

Надбавка не виплачується при:

- Звільнення від займаної посади;

- Припинення допуску;

- Звільнення наказом від роботи на постійній основі з відомостями, що містять державну таємницю;

- Роботі за сумісництвом, якщо така надбавка встановлена ​​по основній роботі;

- Погодинної оплати праці;

- Роботі з трудовими угодами;

- Перебування у відпустці, що надається у зв'язку зі звільненням з органів внутрішніх справ.

Виплата надбавки припиняється з дня, наступного за днем звільнення з посади, припинення допуску, звільнення від роботи з секретними відомостями.

5. Надбавка за складність, напруженість і спеціальний режим служби

Керівникам органу (установи, підприємства, організації) УІС надається право встановлювати надбавки за складність, напруженість і спеціальний режим служби співробітникам у розмірі до 120% ОШД.

Наказ про встановлення конкретного розміру надбавки видається на початку календарного року на термін не більше одного року з урахуванням фактичних особливостей несення служби. При цьому слід брати до уваги, що зазначена надбавка не є обов'язковою нормою грошового забезпечення.

Керівникам надбавка встановлюється відповідним вищестоящим керівником, що має право призначення на посаду.

Зменшення або припинення виплати надбавки здійснюється за рішенням керівника при зниженні результатів службової діяльності, порушень службової дисципліни, зміні функціональних обов'язків із зазначенням у наказі конкретної причини.

Надбавка не виплачується за період перебування на навчанні без збереження займаної посади.

Виплата надбавки припиняється з моменту видання наказу (якщо дата не вказана в наказі) про зарахування на навчання.

6. Щомісячна надбавка співробітникам, які займають посади начальницького складу юридичної спеціальності

Щомісячна надбавка співробітникам кримінально-виконавчої системи Мін'юсту Росії, які мають вищу юридичну освіту і які займають посади в юридичних підрозділах або окремі посади юридичною спеціальністю, в основні службові обов'язки яких входить проведення правової експертизи правових актів і проектів правових актів, підготовка і редагування проектів нормативно-правових актів та їх візування як юриста чи виконавця, виплачується в розмірі:

- До 50% окладу за посадою - співробітникам УІС Мін'юсту Росії, які займають посади керівників юридичних підрозділів та їх заступників;

- До 30% окладу за посадою - співробітникам УІС Мін'юсту Росії, яка займає інші посади в юридичних підрозділах або окремі посади юридичною спеціальністю.

7. Одноразова грошова винагорода за сумлінне виконання службових обов'язків за підсумками календарного року

Винагорода виплачується протягом першого півріччя року, що настає після закінчення календарного року, в розмірі трьох окладів грошового утримання, виходячи з розмірів окладів, встановлених на 31 грудня року, за який проводиться виплата винагороди (а особам, звільненим протягом року, - оклади, встановлені на день їх звільнення).

При наявності коштів винагорода може бути виплачено в грудні поточного року.

При виплаті винагороди співробітникам у розрахунок приймаються оклади за основною посадою без урахування їх збільшень і підвищень і спеціальним званням.

Співробітникам, що прослужили неповний календарний рік, а також звільненим з УІС або прикомандированим до органів державної влади та іншим державним органам, винагорода виплачується пропорційно відпрацьованому часу.

Начальники мають право:

- Виплачувати співробітникам, які досягли найбільш високих показників по службі, підвищену ставку винагороди (до 1,5 окладу грошового утримання понад розмір) у межах коштів, що виділяються на грошове забезпечення;

- Позбавляти співробітників винагороди за упущення по службі і порушення службової дисципліни.

Виплата винагороди співробітникам проводиться на підставі наказу начальника, а начальникам - на підставі наказу вищестоящого керівника. У наказі вказується, кому і в якому розмірі підлягає виплатити винагороду, а також перераховуються співробітники, позбавлені винагороди.

При переміщенні співробітника по службі на іншу посаду в тому ж підрозділі УІС або в інший підрозділ УІС:

а) без зміни джерела змісту - винагорода виплачується за новим місцем служби;

б) зі зміною джерела змісту винагорода виплачується:

- До переміщення - за попереднім місцем служби пропорційно відпрацьованому часу з розрахунку окладу грошового утримання, встановленого на день видання наказу про переміщення;

- Після переміщення - за новим місцем служби пропорційно відпрацьованому часу з розрахунку окладу грошового утримання, встановленого на 31 грудня календарного року, за який проводиться виплата винагороди.

При обчисленні співробітникам часу служби в поточному році для виплати винагороди враховуються періоди перебування на лікуванні, у службових відрядженнях, на навчанні, у відпустках (крім відпусток по догляду за дитиною), час перебування співробітників у розпорядженні і за штатом.

8. Премії

Співробітникам УІС виплачуються премії за зразкове виконання службових обов'язків і разові премії за виконання особливо складних і важливих завдань.

Премія за зразкове виконання службових обов'язків виплачується співробітникам на умовах, встановлених Положенням про порядок виплати премії за зразкове виконання службових обов'язків співробітникам установ та органів УІС Мін'юсту Росії, затвердженим постановою Уряду Російської Федерації від 21 січня 2003 р. N 33.

Премія за зразкове виконання службових обов'язків виплачується співробітникам в залежності від результатів виконання службових обов'язків - до 3 окладів грошового утримання на рік.

Премія за зразкове виконання службових обов'язків обчислюється з окладу за основною штатною посадою та окладу за спеціальним званням та виплачується співробітникам відповідно до затвердженого положення про преміювання.

Співробітникам, що прослужили неповний календарний рік у зв'язку зі звільненням зі служби (надходженням на службу), премії за зразкове виконання службових обов'язків обчислюються в цьому періоді з дня присвоєння співробітнику першого спеціального звання (зарахування в кадри УІС) і по день звільнення зі служби включно, пропорційно відпрацьованому часу.

Рішення про виплату премії за зразкове виконання службових обов'язків, позбавлення або зменшення її розміру конкретному співробітнику оформляється наказом відповідного начальника.

Співробітникам на підставі наказу начальника виплачуються разові премії за виконання особливо складних і важливих завдань, при цьому конкретні розміри цих премій визначаються відповідно до особистого вкладу працівника і максимальними розмірами не обмежуються.

Премії за зразкове виконання службових обов'язків і разові премії за виконання особливо складних і важливих завдань начальникам виплачуються на підставі наказу вищестоящого керівника.

Премії не виплачуються: співробітникам, звільненим зі служби у зв'язку з

- Порушенням ними умов контракту, за грубе або систематичне порушення дисципліни, за скоєння проступку, що порочить честь співробітника, у зв'язку з набуттям чинності обвинувального вироку суду;

- Співробітникам, що перебувають у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею віку 3 років, за повні календарні роки перебування у відпустці;

- Співробітникам, які проходять службу за кордоном, яким виплачуються посадові оклади в іноземній валюті і грошове забезпечення в російських рублях.

9. Матеріальна допомога

Співробітникам УІС, а також курсантам і слухачам очних відділень освітніх установ Мін'юсту Росії і УІС Мін'юсту Росії надається матеріальна допомога у розмірі не менше 2 окладів грошового утримання на рік на підставі їх рапортів.

При визначенні розміру матеріальної допомоги в розрахунок приймаються розмір окладу за основною штатною посадою та розмір окладу за спеціальним званням, встановлені на день надання матеріальної допомоги, а для співробітників, призначених виконуючими обов'язки за посадою, - розмір окладу за цією штатної посади та розмір окладу за спеціальним звання.

У виняткових випадках, в межах коштів, що виділяються на грошове забезпечення співробітників, на підставі мотивованого рапорту співробітника рішенням начальника йому може бути надана додаткова матеріальна допомога, розміри якої не обмежені.

При перекладі співробітників в УІС з інших федеральних органів виконавчої влади, підприємств і організацій протягом календарного року матеріальна допомога їм надається пропорційно до відпрацьованого в УІС часу.

Рішення про надання матеріальної допомоги, а також додаткової матеріальної допомоги начальникам приймається вищим керівництвом.

10. Одноразова допомога при звільненні

Одноразова допомога звільненим зі служби співробітникам УІС за віком, хворобою, скороченням штатів або обмеженому станом здоров'я виплачується у наступних розмірах:

при вислуги менше 10 календарних років - 5 ОДС;

від 10 до 14 включно - 10 ОДС;

від 15 до 20 включно - 15 ОДС;

понад 20 календарних років - 20 ОДС.

У разі повторного визначення на службу військовослужбовців, осіб рядового і начальницького складу УІС допомога при подальшому їх звільнення зі служби виплачується виходячи із загальної вислуги років на день останнього звільнення з заліком посібників, виплачених при попередніх звільнення зі служби (у місячних окладах грошового утримання), але не менше ніж у розмірі 2 місячних окладів грошового утримання.

Одноразова допомога обчислюється з окладів, що виплачуються за останньою посадою і спеціальним званням на день звільнення зі служби.

Атестованим співробітникам покладено такі компенсаційні та соціальні виплати:

1). Грошова продовольча компенсація;

2). Компенсації співробітникам, що виконують завдання на території Північно-Кавказького регіону;

3). Надання компенсації за роботу понад встановлену законом тривалості робочого часу, у вихідні та святкові дні та за роботу в нічний час)

4). Компенсація за невикористану відпустку;

5). Страхування;

6). Відшкодування витрат на відрядження;

7). Грошова компенсація на санаторно-курортне лікування;

8). Оплата проїзду до місця проведення відпустки (лікування);

9). Компенсація за найм (піднайм) житлових приміщень;

Співробітникам УІС щомісячно виплачується грошова продовольча компенсація у розмірі, визначеному Урядом Російської Федерації, але не нижче розміру грошової компенсації, виплачуваної замість належного продовольчого пайка, який встановлюється для військовослужбовців, що проходять військову службу за контрактом.

Компенсація не виплачується при знаходженні:

- На лікуванні у закладах з безплатним харчуванням;

- В оздоровчих закладах за путівками за рахунок держави;

- По догляду за хворою дитиною за довідкою від лікаря (без збереження грошового утримання);

- У відпустці по догляду за дитиною до 3 років.

Виплата компенсації зберігається при:

- Лікуванні вдома на підставі лікарняного листа;

- Догляді за хворою дитиною на підставі лікарняного листка (зі збереженням грошового утримання);

- Чорнобильцям при лікуванні у закладах з безплатним харчуванням і знаходженні в оздоровчих закладах за путівками за рахунок держави;

- Перебування на казарменому положенні під час початкової підготовки без забезпечення безкоштовним харчуванням;

- Перепідготовці та підвищенні кваліфікації.

Наказ про притягнення до понаднормової роботи видається з зазначенням причин її необхідності, тривалості і співробітників, що залучаються до понаднормової роботи. У невідкладних випадках наказ може бути видано усно з наступним оформленням не пізніше 3 діб.

Робота в надурочний час оплачується за перші дві години не менш ніж у полуторному розмірі, за наступні години - не менш ніж у подвійному розмірі годинної ставки. При цьому годинна ставка обчислюється шляхом ділення окладу місячного грошового утримання на середньомісячну кількість робочих годин у даному місяці.

Облік часу, відпрацьованого надурочно, ведеться самим співробітником і керівником органу УІС, який видав наказ про понаднормової роботи, або за його дорученням керівником бригади, старшим групи і т.п. Дані обліку відображаються в рапорті особи, що здійснює облік, із зазначенням кількості годин, відпрацьованих конкретним співробітником понаднормово у кожен робочий день. Рапорт з відповідним рішенням керівника органу УІС про залучення до понаднормової роботи є підставою для оплати цієї роботи.

Оплата понаднормової роботи водіям-співробітникам може проводитися на підставі відповідного розпорядження у дорожньому листі керівника органу УІС, для обслуговування якого прикріплений даний автомобіль.

На співробітників поширюються обмеження тривалості понаднормових робіт (не більше 120 годин на рік), а також обмеження можливості залучення їх до надурочних робіт, передбачені трудовим законодавством для відповідних категорій працівників.

За роботу в нічний час співробітникам провадиться доплата в розмірі 35% годинної ставки за кожну годину роботи в період з 22 до 6 годин, за винятком часу, наданого для відпочинку і прийняття їжі відповідно до затвердженого графіка і внутрішнім розпорядком.

Оплата за роботу у вихідні та святкові дні проводиться з розрахунку одинарної годинної або денної ставки, якщо робота у вихідний (святковий день) проводилася в межах місячної норми робочого часу, і подвійної годинної або денної ставки, якщо робота провадилася понад місячну норму робочого часу. Денна ставка визначається шляхом ділення окладу місячного грошового утримання на середньомісячну кількість робочих днів у даному календарному році за розрахунковим графіком п'ятиденного робочого тижня.

Залучення співробітників до роботи у вихідні та святкові дні провадиться на підставі наказу керівника органу УІС.

Наказ про роботу у вихідні та святкові дні і табель, що підтверджує роботу в зазначені дні, є підставою для надання співробітникам відповідної компенсації (додаткова оплата або надання інших днів відпочинку).

Заміна чергової відпустки грошовою компенсацією не допускається, крім випадків звільнення співробітників, що не використовували відпустки.

Для виплати компенсації оклад грошового утримання ділиться на 30 днів і множиться на кількість днів компенсації, зазначених у наказі.

Страхові суми виплачуються при настанні страхових випадків у таких розмірах:

а) у разі загибелі (смерті) застрахованої особи в період проходження служби в УІС або до закінчення одного року після звільнення зі служби внаслідок каліцтва (поранення, травми, контузії) або захворювання, одержаних у період проходження служби, - 25 окладів грошового утримання кожному вигодонабувачу ;

б) у разі встановлення застрахованій особі інвалідності в період проходження служби в УІС або до закінчення одного року після звільнення зі служби внаслідок каліцтва (поранення, травми, контузії) або захворювання, одержаних у період проходження служби:

інваліду 1 групи - 75 окладів місячного грошового утримання;

інваліду 2 групи - 50 окладів місячного грошового утримання;

інваліду 3 групи - 25 окладів місячного грошового утримання;

в) у разі отримання застрахованою особою в період проходження служби важкого каліцтва (поранення, травми, контузії) - 10 окладів грошового утримання, легкого каліцтва (поранення, травми, контузії) - 5 окладів грошового утримання.

2.2. Оплата праці вільнонайманих

При нарахуванні заробітної плати персоналу підприємства ЛІУ - АХ 10 / 2 бухгалтерія користується як загальноприйнятими нормативними документами, так і внутрішніми наказами, такими як:

- МВС РФ Наказ від 20.07.94 р. № 345 "Про збільшення посадових окладів (тарифних ставок) персоналу установ, які виконують кримінальні покарання у вигляді позбавлення волі, а також слідчих ізоляторів МВС Росії".

- МВС РФ Наказ від 31.12.94 р. № 450 "Про додаткові заходи щодо посилення соціального захисту особового складу органів внутрішніх справ і внутрішніх військ МВС Росії". (Додаток 4)

- Наказ № 147 від 02.04.93 р. "Про розміри збільшення тарифних ставок, про вислугою років в органах внутрішніх справ".

У даних наказах обговорюються наступні моменти нарахування заробітної плати.

Виплата щомісячної надбавки за складність і напруженість у розмірі до 50% посадового окладу працівникам, які мають військові звання;

Одноразова грошова винагорода працівникам ОВС в розмірі до трьох окладів грошового утримання, а цивільному персоналу ОВС в розмірі до двох посадових окладів (тарифних ставок) за сумлінне виконання посадових обов'язків за підсумками календарного року;

Виплата матеріальної допомоги у розмірі двох окладів на рік.

Нарахування оплати праці цивільного персоналу підприємства ЛІУ - АХ 10 / 2 грунтується на загальноприйнятих нормативних документах. Усім співробітникам підприємства оплата праці провадиться відповідно до Єдиної тарифної сітки. У штатному розкладі, видаваному відділом кадрів, вказується оклад або погодинна тарифна ставка кожного працівника.

Крім того працівникам, які не мають військових і спеціальних звань рядового і начальницького складу підрозділів і органів внутрішніх справ, виплачується відсоткова надбавка за безперервну роботу в системі МВС РФ в розмірах до тарифної ставки (окладу). При безперервному стажі:

від 1 до 2 років 5%

від 2 до 5 років 10%

від 5 до 10 років 20%

від 10 до 15 років 25%

від 15 до 20 років 30%

від 20 до 25 років 35%

25 років і більше 40%

Так само співробітникам виплачуються режимні 95%: 50% - за особливі умови, 20% - за роботу в МВС, 20% - за роботу в ОВС. Співробітникам з погодинною оплатою праці 20% за роботу в ОВС не нараховується.

Оплата праці також поділяється на основну та додаткову. З основною на підприємстві нараховується: оплата за відрядними розцінками, тарифними ставками, окладами, премії відрядникам і повременщикам, доплата за роботу в нічний час. З додаткової оплати нараховуються: оплата чергових і навчальних відпусток, вихідної допомоги при звільненні.

Нарахування основної оплати праці повременщикам виконують певну кількість відпрацьованого часу незалежно від кількості виконаних робіт. Заробіток робітників визначають множенням годинної або денної тарифної ставки його розряду на кількість відпрацьованих ним годин або днів. Заробіток інших категорій працівників визначають так: якщо ці працівники відпрацювали всі робочі дні місяця, то їх оплату становитимуть встановлені для них оклади, якщо ж вони відпрацювали неповне число робочих днів, то їх заробіток визначають діленням встановленої ставки календарне кількість робочих днів і множенням отриманого результату на кількість оплачуваних за рахунок підприємства робочих днів.

При почасово-преміальною системою оплати праці від суми заробітку за тарифом додають премію в певному відсотку до тарифної ставки або до іншого вимірника.

При прямій відрядній системі оплата праці робітників здійснюється за число одиниць виготовленої ними продукції і виконаних робіт з твердих відрядних розцінок, встановлених з урахуванням необхідної кваліфікації. Відрядно-преміальна система оплати праці робочих передбачає преміювання за перевиконання норм вироблення і досягнення певних якісних показників (відсутність шлюбу, рекламації і т.д.). При відрядно-прогресивній системі оплата підвищується за вироблення понад норму. При побічно-відрядній системі оплата праці наладчиків, комплектувальників, помічників майстрів та інших робітників здійснюється у відсотках до заробітку основних робітників дільниці, що обслуговується.

Оплата праці при виконанні обов'язків тимчасово відсутніх працівників здійснюється на підставі наказу, в якому вказується відсоток доплати замещающему працівникові.

Робота в надурочний час оплачується за перші 2 години не менш ніж у полуторному розмірі, а за наступні години - не менш ніж у подвійному розмірі за кожну годину понаднормової роботи. Понаднормові роботи не повинні перевищувати для кожного працівника 4 години протягом 2 днів підряд і 120 годин на рік. Компенсація понаднормових годин відгулом не допускається.

2.3. Оплата праці ув'язнених

Сформулюємо загальні положення, що визначають підстави, умови та форми залучення до праці засуджених до позбавлення волі, діяльності адміністрації виправних установ з організації праці засуджених, а також визначено правовий механізм їх реалізації. До загальних положень відносяться: обов'язковість праці засуджених; підпорядкування виробничої діяльності засуджених основному завданню виправних установ - виправлення засуджених; поєднання праці засуджених з їх професійною освітою та професійною підготовкою.

Основоположним є положення, згідно з яким кожен засуджений повинен працювати. Воно базується на міжнародно-правових нормах. У Мінімальних стандартних правилах поводження з ув'язненими підкреслюється, що "всі засуджені ув'язнені повинні працювати відповідно до їхніх фізичних і психічних здібностей". Міжнародний пакт "Про громадянські та політичні права" (1966 р.) не розглядає обов'язкова праця засуджених як вид примусового праці.

Цей обов'язок грунтується на положенні загальної теорії педагогіки та її спеціальної галузі - виправної педагогіки, згідно з якою одну з провідних ролей у вихованні людини, у формуванні його моральних якостей відіграє суспільно корисну працю.

Обов'язковість праці засуджених не поширюється на ряд категорій засуджених. Згідно з ч. 2 ст. 103 ДВК засуджені чоловіки віком понад 60 років і засуджені жінки старше 55 років або жінки, що мають дітей у будинку дитини при колонії, а також засуджені, які є інвалідами I і II груп, залучаються до праці за їх бажанням відповідно до законодавства про працю та законодавства про захисту інвалідів. Неповнолітні засуджені, засуджені вагітні жінки також залучаються до праці відповідно до трудового законодавства.

В даний час законодавство вимагає більш активної організаційної діяльності з залучення засуджених до праці в досить складних економічних умовах і при наявності безробіття.

Адміністрація приваблює засуджених до праці з урахуванням їх працездатності та, по можливості, спеціальності. Дане положення має велике виховне значення і створює умови для збереження або підвищення їх кваліфікації, а також залучення до праці. Але залучення засуджених до праці за фахом - не обов'язкова вимога, звернене до адміністрації виправної установи. Якщо вона не може надати їм роботу за фахом у зв'язку з профілем виробництва підприємства виправної установи або це суперечить цілям виправлення, то в наведеному випадку зазначені особи притягуються до роботи за іншою спеціальністю з одночасним навчанням нової професії.

У ряді випадків законодавство прямо забороняє залучати засуджених до праці за наявною у них спеціальністю відповідно до вироку суду, коли засудженому призначено додаткове покарання у вигляді позбавлення права займати певні посади або займатися певною діяльністю.

Частина 4 ст. 103 ДВК делегує Правил внутрішнього розпорядку виправних установ повноваження встановити види робіт, на які забороняється залучати засуджених. Традиційно засуджені не залучаються до праці в службах, управліннях, відділах з виконання покарань, інших підрозділах міністерств та управлінь внутрішніх справ; у штабах та приміщеннях, де розміщується персонал виправних установ, знаходиться зброя, службова документація; з розмножувальної, радіотелеграфного, телефонної, телефаксного технікою ; пов'язаних з обліком, зберіганням та видачею медикаментів, вибухових і отруйних речовин; з підпорядкуванням їм вільнонайманих працівників; як водіїв оперативних транспортних засобів, продавців, бухгалтерів-операторів, касирів, завідувачів продовольчими, речовими складами, а також складами зі складним і дорогим обладнанням.

Даний перелік обмежень у працевикористання засуджених обумовлений перш за все профілактичними цілями. У виховних цілях, якщо доцільно використовувати засудженого за наявною у нього спеціальності (непрестижна, наприклад, професія не задовольняє засудженого), потрібно включити його в таку роботу, щоб він міг навчитися більш перспективної професії.

У ч. 5 ст. 103 ДВК підкреслюється, що виробнича діяльність засуджених не повинна перешкоджати виконанню основного завдання виправних установ - виправлення засуджених. Це положення раніше було закріплено в ст. 37 ДВК, а також знайшло відображення в Законі Російської Федерації від 21 липня 1993 р. "Про закладах державної і органах, виконуючих кримінальні покарання у вигляді позбавлення волі" (Ведомості. 1993. N 33. Ст. 1316), у ст. 1 якого підкреслюється, що "інтереси виправлення засуджених не повинні підкорятися мети отримання прибутку від їх праці". Дані формулювання відповідають положенню Мінімальних стандартних правил поводження з ув'язненими, згідно з якими "інтереси в'язнів і їхню професійну підготовку не варто підкоряти міркуванням про отримання прибутку від в'язничного виробництва".

Таким чином, вимоги законодавчих актів, регулюючих виконання позбавлення волі, спрямовані на формування і розвиток виробничої діяльності місць позбавлення волі. Вони підпорядковуються виховним, педагогічним вимогам, які передбачають залучення засуджених до постійного, систематичного участі в продуктивній праці, створення у виправних установах сучасної виробничої бази, високого рівня професійної підготовки. Криза в економіці безсумнівно позначилося на стані виробництва у виправних установах та організації праці засуджених, але він не може відмінити педагогічні принципи, на яких має базуватися їх трудове виховання.

Поряд з виховною роботою суспільно корисна праця засуджених переслідує оздоровчі цілі. Досягнення економічних результатів також передбачається при використанні праці засуджених. У участю в праці зацікавлені як самі засуджені, так і суспільство в цілому.

Базовим положенням організації праці засуджених є поєднання їх праці та професійного навчання. Воно закріплене у ч. 1 ст. 108 ДВК, в якій встановлюється обов'язкове початкове професійне освіта та професійна підготовка засуджених.

У 1992-1993 рр.. відбулися принципові зміни у формах організації праці засуджених. Якщо раніше засуджені працювали тільки на державних підприємствах, що знаходилися на балансі виправних установ чи інших організацій, то з прийняттям Закону Російської Федерації від 21 липня 1993 р. "Про закладах державної і органах, виконуючих кримінальні покарання у вигляді позбавлення свободи" ці форми значно розширилися. Згідно зі ст. 17 вказаного Закону виправні установи залучають засуджених до оплачуваної праці на підприємствах установ, що виконують покарання; на об'єктах підприємств будь-яких організаційно-правових форм, розташованих на територіях установ, що виконують покарання, і поза ними; засуджені можуть працювати з господарського обслуговування установ, що виконують покарання, і слідчих ізоляторів, а також займатися підприємницькою діяльністю.

У ч. 1 ст. 103 ДВК уточнені форми організації праці засуджених. Вони залучаються до праці на підприємствах виправних установ, на державних підприємствах або підприємствах інших форм власності за умови забезпечення належної охорони та ізоляції засуджених.

Власні виробництва установ, що виконують покарання, здійснюють ініціативну самостійну виробничу діяльність на свій ризик і під встановлену законодавством відповідальність.

Підприємства установ, що виконують покарання, призначені для залучення засуджених до праці та навчання їх суспільно значущим професіями. Вони створюються при одній установі, виконуючому покарання, або об'єднання установ з особливими умовами господарської діяльності (наприклад, лісозаготівлі і переробка деревини) як структурні підрозділи цих установ або об'єднання установ. Дані підприємства за своєю організаційно-правовій формі державні, їх засновниками виступають центральні органи управління кримінально-виконавчої системи.

Установи, що виконують покарання, і територіальні органи управління кримінально-виконавчої системи можуть приймати участь в діяльності підприємств змішаної форми власності.

Залучення засуджених до праці на об'єктах підприємств будь-яких організаційно-правових форм, що не входять в кримінально-виконавчу систему, розташованих на території установ, що виконують покарання, і поза, здійснюється на підставі договорів (контрактів), укладених керівництвом установ, що виконують покарання, і підприємств. У контракті в обов'язковому порядку повинні бути відображені такі положення: кількість засуджених, що виводяться на об'єкти; заробітна плата, а також кошти для виплати засудженим необхідних посібників; спеціальна ізоляція робочих місць, на яких працюватимуть засуджені, від інших об'єктів підприємств; майнові відносини між установами , виконуючими покарання, і підприємствами, забезпечення безпечних умов праці працюючим засудженим, дотримання правил і норм техніки безпеки та виробничої санітарії відповідно до законодавства про працю.

Виконання робіт з господарського обслуговування установ, що виконують покарання, здійснюється робочими цих установ, а також засудженими. У виховних колоніях до такої праці можуть залучатися лише засуджені, які досягли вісімнадцятирічного віку. Штати господарського обслуговуючого персоналу стверджують начальники виправних установ у межах коштів, що виділяються з республіканського бюджету, і на підставі нормативів, затверджених центральними органами кримінально-виконавчої системи.

Надання можливості засудженим займатися індивідуальною трудовою діяльністю не тільки створює умови для вишукування додаткових робочих місць (що при наявності безробіття важливо), але і сприяє реалізації індивідуальних нахилів засуджених, їх професійної майстерності (ч. 1 ст. 103 ДВК). У силу специфічних умов діяльності місць позбавлення волі (і насамперед вимог ізоляції та режиму утримання засуджених) у виправних установах неможливо в повному обсязі реалізувати законодавство про індивідуальну трудову діяльність.

Тому треба було спеціальне правове регулювання цього виду трудової діяльності засуджених. Міністерство внутрішніх справ РФ, Міністерство праці і соціального розвитку РФ розробили і прийняли Інструкцію з організації індивідуальної трудової діяльності засуджених, які утримуються в місцях позбавлення.

Право займатися тільки однією індивідуальною трудовою діяльністю надається засудженим у випадку, якщо дохід від неї покриває витрати на їх утримання. Ця вимога не стосується до засуджених чоловікам старше 60 років, жінкам, старше 55 років, інвалідам I і II груп, жінкам, які мають дітей у будинках дитини при виправних установах. Якщо дохід від цієї діяльності не покриває витрати на утримання осіб, які займаються індивідуальною трудовою діяльністю, крім осіб, перерахованих вище, то вони додатково залучаються до інших оплачуваних робіт. Період часу, протягом якого засуджені можуть займатися індивідуальною трудовою діяльністю, визначає адміністрація виправних установ.

Адміністрація виправної установи на підставі письмової заяви засудженого направляє необхідні документи до місцевого органу влади для реєстрації індивідуальної трудової діяльності. Після отримання відповідного рішення від цього органу зазначена діяльність оформляється наказом по установі.

Між адміністрацією установи та індивідуально працюють засудженим укладається відповідний договір, у якому визначаються взаємовідносини при придбанні сировини і матеріалів, посередницької діяльності адміністрації виправної установи, використанні (оренді) приміщень та компенсації установі відповідних витрат, розмір нарахувань Міністерству юстиції РФ на заробітну плату та інші. Сплата страхових внесків до Пенсійного фонду Російської Федерації за час індивідуальної трудової діяльності у місцях позбавлення волі проводиться засудженими через адміністрацію установ у розмірах, встановлених для цього виду діяльності.

Спори, що виникають у зв'язку з неналежним виконанням стороною зазначеного договору, розглядаються вищестоящою організацією системи виконання покарання.

Засудженим забороняється проводити роботи або надавати послуги наступного характеру: виробництво будь-яких видів зброї, бойових припасів, вибухових речовин, піротехнічних виробів, а також ремонт бойової зброї, виготовлення або реалізацію наркотичних, сильнодіючих та отруйних речовин; посів, обробіток і збут культур, що містять наркотичні та отруйні речовини; переробка руд дорогоцінних металів, радіоактивних і рідкоземельних елементів; лікування хворих, що страждають небезпечними та особливо небезпечними інфекційними, онкологічними захворюваннями, а також психічними захворюваннями в агресивних формах; виробництво лікеро-горілчаних та інших алкогольних напоїв, а також тютюнових та інших виробів, виготовлення орденів і медалей; ремонт виробничо-розмножувальної, радіотехнічної, телефонної, телефаксного техніки; виготовлення колючо-ріжучих предметів.

Матеріали, сировина, інструменти, пристосування, оплачені засудженим і використовуються ним у своїй трудовій діяльності, є його власністю і він ними може розпоряджатися на свій розсуд. Адміністрація виправного закладу відповідно до чинного законодавства здійснює контроль і огляд приміщень, обладнання тощо предметів з метою підтримки необхідних режимних вимог. У той же час адміністрація надає різну допомогу засудженим при організації їх індивідуальної трудової діяльності, вона ж несе відповідальність і за охорону праці і техніку безпеки при виробництві даних робіт.

Практика застосування цієї норми показує і перспективність розвитку саме такої форми працевикористання засуджених; за певних умов вона може бути досить ефективною.

Закон Російської Федерації від 21 липня 1993 р. "Про закладах державної і органах, виконуючих кримінальні покарання у вигляді позбавлення волі" (п. 5 ст. 170) говорить не тільки про індивідуальну трудову діяльність, але і дозволяє засудженим організовувати товариства з обмеженою відповідальністю. Заняття засуджених подібними видами діяльності Закон пов'язує з наступними умовами: бажанням засуджених займатися такою діяльністю; відповідністю цієї діяльності вимогам режиму утримання; можливістю адміністрації установи, що виконує покарання, організувати таку діяльність; покриттям засудженими витрат, пов'язаних із здійсненням цієї діяльності; можливістю отримувати прибуток від такої діяльності не нижче встановленого законом мінімального розміру оплати праці. Дана вимога не поширюється на засуджених, яким дозволено працювати за їхнім бажанням.

Організація підприємницької діяльності здійснюється без відкриття засудженими власних розрахункових рахунків на підставі договорів (контрактів), укладених ними з установою, виконуючим покарання, відповідно до типового договору (контрактом), затвердженим центральними органами управління кримінально-виконавчої системи.

Установи, що виконують покарання, повинні надавати платні послуги засудженим з реєстрації підприємницької діяльності, сплати обов'язкових платежів до відповідних бюджетів, проведення взаєморозрахунків з іншими суб'єктами господарської діяльності та інші послуги, пов'язані з цією діяльністю. Розміри оплати послуг, що надаються визначаються договорами (контрактами). Граничні розміри такої оплати встановлюються територіальними органами управління кримінально-виконавчої системи.

Новим і принциповим з точки зору правового регулювання праці засуджених є встановлення заборони засудженим припиняти роботу з метою вирішення трудових конфліктів (ч. 6 ст. 103 ДВК). У виправних колоніях відсутність такої заборони приводило в ряді випадків до використання страйків як способу активного групового опору адміністрації цих установ та дезорганізації їх нормальної діяльності; нерідко для цього використовували положення про те, що дозволено все, що не заборонено. У ДВК такого роду дії розглядаються як злісне порушення встановленого порядку відбування покарання.

Умови праці засуджених за деяким винятком регулюються трудовим законодавством, перш за все правилами охорони праці, техніки безпеки та виробничої санітарії.

Встановлюється тривалість робочого часу засуджених. Воно згідно ДВК регулюється трудовим законодавством (ІТК 1970 встановлював для засуджених 48-годинну тиждень з наданням одного дня відпочинку).

Відповідно до вимог ТК для засуджених, зайнятих на роботах із шкідливими умовами праці, встановлюється скорочена тривалість робочого часу. Вона не повинна перевищувати 36 годин на тиждень. Список виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими умовами праці, робота на яких дає право на скорочену тривалість робочого часу, затверджується в порядку, встановленому Урядом.

Передбачається скорочена тривалість робочого часу для окремих категорій працівників (учителів, лікарів, жінок). Оскільки засуджені можуть залучатися до зазначених видів праці, на них поширюються положення цієї статті.

Якщо засуджені працюють у нічний час, то тривалість робочого часу скорочується на одну годину. Це правило не поширюється на тих з них, для яких уже передбачено скорочення робочого часу (наприклад, для працюючих на виробництві зі шкідливими умовами праці). Тривалість нічної роботи зрівнюється з денною в тих випадках, коли це необхідно за умовами виробництва. Нічним вважається час з 10 годин вечора до 6 години ранку.

Для деяких категорій засуджених встановлюється неповний робочий час, який необхідно відрізняти від скороченого. Скорочений робочий час є повною мірою тривалості праці, встановленого законом для певної категорії працівників (наприклад, неповнолітніх). Неповний робочий час являє собою частину цього заходу і оплачується пропорційно відпрацьованому часу або при відрядній заробітної плати в залежності від виробітку. Неповний робочий час встановлюється для засуджених, які залучаються до праці з їх згоди, а також вагітних жінок, жінок, які мають дітей до восьми років. Тривалість робочого часу визначається медичною комісією виправної установи.

Для засуджених допускається також поділ робочого часу на частини на тих видах робіт, де це необхідно внаслідок особливого характеру праці. У таких випадках загальна тривалість робочого часу не може перевищувати встановленої тривалості щоденної роботи.

У ДВК не регулюються питання залучення засуджених до надурочних робіт. У даному випадку необхідно керуватися правилами, встановленими ТК.

У ч. 2 ст. 104 ДВК визначаються особливості обліку робочого часу засуджених залежно від умов виробництва, де вони зайняті, і під час якого не може бути дотримана щоденна та щотижнева тривалість робочого часу. У даному випадку в ДВК встановлена ​​бланкетну норму, згідно з якою допускається підсумований облік робочого часу відповідно до законодавства про працю. Підсумований облік робочого часу проводиться в середньому за певний період, що перевищує відповідно добу або робочий тиждень. Щоденна тривалість робочого часу може в певних межах відхилятися від норм годин робочого дня. Виникаючі недоробки або переробки підсумовуються таким чином, щоб сума годин за обліковий період дорівнювала нормі годин даного періоду, тобто не перевищувала восьми годин на день.

Оплачувану відпустку засудженим. Він диференціюється в залежності від віку засуджених, умов праці та ставлення до праці.

Працюючим засудженим відпустка надається: тривалістю 18 робочих днів - для відбувають позбавлення волі у виховних колоніях; 12 робочих днів - для відбувають позбавлення волі в інших виправних установах.

Засудженим, перевиконують норми виробітку або зразково виконують виробничі завдання на важких роботах, а також на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, на підприємствах, розташованих у районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, або працюють за своїм бажанням засудженим (інвалідам I і II груп, засудженим чоловікам старше 60 років, засудженим жінкам старше 55 років) тривалість щорічної оплачуваної відпустки може бути збільшена до 18 робочих днів, а неповнолітнім - до 24 робочих днів. Таким чином, на відміну від трудового законодавства для засуджених до позбавлення волі встановлюється скорочений час відпустки. Крім того, час утримання засуджених в приміщеннях камерного типу, єдиних приміщеннях камерного типу та в одиночній камері у термін, необхідний для надання щорічної оплачуваної відпустки, не зараховується (ч. 4 ст. 104 ДВК).

Надані відпустки засуджені можуть використовувати з виїздом за межі виправної установи або без виїзду в порядку, встановленому в ст. 97 ДВК, яка обмежує право деяких категорій засуджених на виїзди.

Включення до трудового стажу часу залучення засуджених до оплачуваної праці. У 1992 р. в ІТК були внесені принципові зміни, згідно з якими час роботи засуджених у період відбування ними покарання у вигляді позбавлення волі зараховується до загального трудового стажу (ч. 6 ст. 38 ІТК). У ч. 3 ст. 104 ДВК це право засуджених підтверджено. Загальний трудовий стаж має визначальне значення для отримання пенсії. У нього включається будь-яка робота громадянина на підприємствах і в установах будь-яких організаційно-правових форм, незалежно від характеру, тривалості і тривалості перерви. Стосовно до засуджених до стажу роботи включається лише оплачувана робота, оскільки вони згідно зі ст. 106 ДВК можуть залучатися до робіт без оплати праці.

Враховуючи, що до трудового стажу засуджених не включається час залучення до робіт без оплати праці, а також час, коли вони систематично ухилялися від роботи, важливе значення набуває облік відпрацьованого ними часу. Він покладений на адміністрацію виправного закладу та здійснюється за підсумками календарного року.

Документом, що підтверджує час роботи засудженого в місцях позбавлення волі, є трудова книжка. При її відсутності - вона заводиться знову адміністрацією виправної установи. Щомісячний облік відпрацьованого часу та середньої заробітної плати здійснюється у відповідній карті обліку.

Для обчислення пенсії засудженому видається довідка про середньомісячну заробітну плату.

Якщо засуджений звільняється до закінчення календарного року, облік відпрацьованого часу проводиться за підсумками неповного календарного року.

Праця засуджених до позбавлення волі оплачується відповідно до її кількості і якості за нормами і розцінками, встановленими законодавством про працю (ч. 1 ст. 105 ДВК).

При нарахуванні заробітку засудженим враховуються всі види додаткової оплати праці, встановлені для робітників і службовців відповідних галузей господарства, за винятком додаткової оплати за вислугу років і віддаленість, на засуджених у повному обсязі поширюється преміальна система. Норми і розцінки оплати праці, що діють на підприємствах, поширюються на засуджених.

Розмір оплати праці засуджених при неповному робочому дні або неповного робочого тижня провадиться пропорційно відпрацьованому ними часу або залежно від виробітку (ч. 3 ст. 105 ДВК).

За час простою, який стався не з вини засудженого, заробіток нараховується за фактично виконану роботу. Місячна заробітна плата в цьому разі не може бути менше двох третин тарифної ставки встановленого розряду (окладу).

Оплата засудженим за роботу в святкові дні проводиться: відрядникам - за подвійними відрядними розцінками, а зайнятим на лісозаготівельних роботах доплачується за кожну годину роботи годинна тарифна ставка повременщика; повременщикам - у розмірі подвійної годинної або денної ставки понад оклад. Аналогічним чином оплачується праця засуджених при виготовленні продукції, що виявилася браком не з його вини.

3. ОБЛІК І ДОКУМЕНТАЛЬНЕ ОФОРМЛЕННЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ

Для обліку особового складу, нарахування і виплат заробітної плати використовують уніфіковані форми первинних облікових документів, затверджені постановою Держкомстату РФ від 6 квітня 2001 р. N 26, а також первинні облікові документи, які застосовуються тільки в бюджетних організаціях.

По обліку кадрів застосовують первинні документи форм Т-1, Т-11а, затверджені зазначеним вище постановою Держкомстату.

Наказ (розпорядження) про прийом працівника на роботу (ф. Т-1) і наказ (розпорядження) про прийом працівників на роботу (ф. Т-1а) застосовуються для оформлення та обліку прийнятих на роботу за трудовим договором (контрактом). Складаються особою, відповідальною за прийом, на всіх осіб, прийнятих на роботу в організацію.

У наказах вказуються найменування структурного підрозділу, професія (посада), випробувальний термін, а також умови прийому на роботу і характер майбутньої роботи (за сумісництвом, в порядку переведення з іншої організації, для заміщення тимчасово відсутнього працівника, для виконання певної роботи та ін) .

Підписаний керівником організації або уповноваженим на це особою наказ оголошують працівнику (працівникам) під розписку. На підставі наказу в трудову книжку вноситься запис про прийом на роботу, заповнюється особиста картка, а в бухгалтерії відкривається особовий рахунок працівника.

Особова картка працівника (ф. Т-2) і Особова картка державного службовця (ф. Т-2ГС) заповнюються на осіб, прийнятих на роботу на підставі наказу про прийом на роботу, трудової книжки, паспорта, військового квитка, документа про закінчення навчального закладу , страхового свідоцтва державного пенсійного страхування, свідоцтва про постановку на облік в податковому органі та інших документів, передбачених законодавством, а також відомостей, повідомлених про себе працівником.

Особова картка державного службовця (ф. Т-2ГС) застосовується для обліку осіб, що заміщають державні посади державної служби.

Штатний розклад (ф. N Т-3) застосовується для оформлення структури, штатного складу і штатної чисельності організації. Штатний розпис містить перелік структурних підрозділів, посад, відомості про кількість штатних одиниць, посадових окладах, надбавки і місячному фонді заробітної плати. Затверджується наказом (розпорядженням) керівника організації або уповноваженим ним особою.

Зміни до штатного розпису вносяться відповідно до наказу (розпорядження) керівника організації або уповноваженим ним особою.

Облікова картка наукового, науково-педагогічного працівника (ф. Т-4) застосовується в наукових, науково-дослідних, науково-виробничих, освітніх та інших установах і організаціях, що здійснюють діяльність у сфері освіти, науки і техніки, для обліку наукових працівників.

Заповнюється на підставі відповідних документів (диплома доктора наук та кандидата наук, атестата доцента і професора та ін), а також відомостей, повідомлених про себе працівником.

На кожного наукового та науково-педагогічного працівника ведеться також особиста картка (ф. Т-2).

Наказ (розпорядження) про переведення працівника на іншу роботу (ф. Т-5) та наказ (розпорядження) про переведення працівників на іншу роботу (ф. Т-5а) використовуються для оформлення та обліку переведення працівника (працівників) на іншу роботу в організації . Заповнюються працівником кадрової служби, підписуються керівником організації або уповноваженим ним особою, з'являються працівникові (працівникам) під розписку. На підставі даного наказу робляться відмітки в особовій картці, особовому рахунку, вноситься запис у трудову книжку.

Наказ (розпорядження) про надання відпустки працівнику (форма N Т-6) і наказ (розпорядження) про надання відпустки працівникам (форма N Т-6-а) застосовуються для оформлення та обліку відпусток, що надаються працівнику (працівникам) відповідно до законодавства, колективним договором , нормативними актами організації, трудовим договором (контрактом).

Складаються працівником кадрової служби або уповноваженою особою, підписуються керівником організації або уповноваженим ним особою, оголошуються працівнику під розписку. На підставі наказу робляться відмітки в особовій картці, особовому рахунку і проводиться розрахунок заробітної плати, належної за відпустку, за ф. 425 "Записка-розрахунок про надання відпустки (звільнення)".

Графік відпусток (ф. Т-7) призначений для відображення відомостей про час розподілу щорічних оплачуваних відпусток працівникам всіх структурних підрозділів організації на календарний рік за місяцями. Графік відпусток - зведений графік. При його складанні враховуються чинне законодавство, специфіка діяльності організації та побажання працівника.

Графік відпусток візується керівником кадрової служби, керівниками структурних підрозділів, узгоджується з виборним профспілковим органом і затверджується керівником організації або уповноваженим ним особою.

При перенесенні терміну відпустки на інший час за згодою працівника і керівника структурного підрозділу у графік відпусток вносяться відповідні зміни.

Наказ (розпорядження) про припинення дії трудового договору (контракту) з працівником (ф. Т-8) та наказ (розпорядження) про припинення дії трудового договору (контракту) з працівниками (ф. Т-8а) застосовуються для оформлення та обліку звільнення працівника (працівників). Заповнюються працівником кадрової служби, підписуються керівником організації або уповноваженим ним особою, з'являються працівникові (працівникам) під розписку.

На підставі наказу робиться запис в особистій картці, особовому рахунку, трудовій книжці, проводиться розрахунок з працівником за ф. Т-61 "Записка-розрахунок при припиненні дії трудового договору (контракту) з працівником".

Наказ (розпорядження) про направлення працівника у відрядження (ф. Т-9) і наказ (розпорядження) про направлення працівників у відрядження (ф. Т-9а) застосовуються для оформлення та врахування напрямків працівника (працівників) у відрядження. Заповнюються працівником кадрової служби, підписуються керівником організації або уповноваженим ним особою. У наказі про направлення у відрядження вказуються прізвища та ініціали, структурний підрозділ, професії (посади) відряджаються, а також цілі, час і місця відряджень.

При необхідності вказуються джерела оплати сум витрат на відрядження, інші умови направлення у відрядження.

Посвідчення про відрядження (ф. Т-10) є документом, що засвідчує час перебування працівника у службовому відрядженні.

Виписується в одному примірнику працівником кадрової служби на підставі наказу (розпорядження) про направлення у відрядження.

У кожному пункті призначення робляться відмітки про час прибуття та вибуття, які завіряються підписом відповідальної посадової особи та печаткою.

Після повернення з відрядження в організацію працівником складається авансовий звіт з додатком документів, що підтверджують зроблені витрати.

Службове завдання для направлення у відрядження і звіт про його виконання (ф. Т-10а) використовуються для оформлення та обліку службового завдання для направлення у відрядження, а також звіту про його виконання.

Службове завдання підписується керівником підрозділу, в якому працює відряджаються працівник. Затверджується керівником організації або уповноваженим ним особою і передається в кадрову службу для видання наказу (розпорядження) про направлення у відрядження.

Особою, прибулим з відрядження, складається короткий звіт про виконану роботу, який узгоджується з керівником структурного підрозділу і подається до бухгалтерії разом з посвідченням про відрядження і авансовим звітом.

Наказ (розпорядження) про заохочення працівника (ф. Т-11) та наказ (розпорядження) про заохочення працівників (ф. Т-11а) застосовуються для оформлення та обліку заохочень за успіхи в роботі.

Складаються на підставі подання керівника структурного підрозділу організації, у якому працює працівник.

Підписуються керівником організації або уповноваженим ним особою, з'являються працівникові (працівникам) під розписку. На підставі наказу (розпорядження) вноситься відповідний запис у трудову книжку працівника.

По обліку використання робочого часу та розрахунків з персоналом з оплати праці в бюджетних організаціях використовують такі форми первинних облікових документів.

Табель обліку використання робочого часу та розрахунку заробітної плати (ф. 421) застосовують для обліку використання робочого часу та розрахунку заробітної плати.

Табельний облік охоплює всіх працівників організації. Кожному з них присвоюється певний табельний номер, який вказується у всіх документах з обліку праці та заробітної плати. Сутність табельної обліку залежить від щоденної реєстрації явки працівників на роботу, йдучи з роботи, всіх випадків запізнень і неявок із зазначенням їх причини, а також годин простою і годин понаднормової роботи.

Позначку про неявку або запізнення роблять в табелі на підставі відповідних документів - довідок про виклик у військкомат, суд, листків про тимчасову непрацездатність та інші, які працівники здають табельником; час простоїв встановлюють за листками про просте, а годинник понаднормової роботи - за списками майстрів .

Табельний облік здійснюється особами, призначеними наказом по установі в цілому або в розрізі структурних підрозділів. Для спрощення табельного обліку можна обмежитися лише реєстрацією в ньому відхилень від нормальної тривалості робочого дня. В кінці місяця за табелем визначають кількість відпрацьованих днів (годин) та проводять розрахунки щодо їх оплати.

Облік виробітку робітників в організаціях здійснюють майстри, бригадири та інші працівники, на яких покладено ці обов'язки. Для обліку виробітку застосовують різні форми первинних документів (наряди на відрядну роботу, відомості обліку виконаних робіт тощо).

Незалежно від форми первинні документи містять в собі, як правило, такі реквізити (показники): місце роботи (цех, ділянка, відділення), час роботи (дата); найменування і розряд роботи (операції); кількість і якість роботи, прізвища, ініціали , табельні номери та розряди робітників; норми часу і розцінки за одиницю роботи; суму заробітної плати робітників; шифри обліку витрат, на які належить нарахована заробітна плата, кількість нормо-годин по виконаній роботі.

Облік виробітку, а разом з тим і вибір тієї чи іншої форми первинного документа залежать від багатьох причин: характеру виробництва, особливостей технології виробництва, організації та оплати праці, системи контролю і якості продукції, забезпеченості виробництва мірної тарою, вагами, лічильниками та іншими вимірювальними приладами .

Оформлені первинні документи з обліку виробітку та виконаних робіт разом з усіма додатковими документами (листками на оплату простою, на доплати, актами про шлюб та ін) передаються бухгалтеру.

Для визначення суми заробітної плати, що підлягає видачі на руки працівникам, необхідно визначити суму заробітку працівників за місяць і виробити з цієї суми необхідні утримання. Ці розрахунки виробляють зазвичай в розрахунково-платіжної відомості (ф. 49), яка, крім того, служить і документом для виплати заробітної плати за місяць.

У лівій частині цієї відомості записують суми нарахувань заробітної плати за її видами (відрядно, погодинно, премії та різного роду оплати), а в правій - утримання за їх видами і суму до видачі. На кожного працівника у відомості відводять один рядок.

Аванс за першу половину місяця зазвичай видають за платіжними відомостями на видачу авансу, заробітної плати (ф. 389). Суму авансу зазвичай визначають з розрахунку 40% заробітку по тарифних ставках або окладів з урахуванням відпрацьованих працівниками днів. У платіжній відомості вказують прізвище, ім'я, по батькові працівників, їх табельний номер, суму до видачі, розписку в отриманні суми.

Розрахунки з робітниками і службовцями при виході у відпустку або звільнення виробляються в записці-розрахунку (ф. 425). Нараховані суми за цими розрахунками записуються в розрахунково-платіжну відомість, відкриту на поточний місяць. У тих випадках, коли разові розрахунки по заробітній платі при виході у відпустку або звільнення не збігаються зі складанням розрахунку, виплати в міжрозрахунковий період виробляють за платіжними відомостями ф. 389 або видатковими касовими ордерами. Нараховані і виплачені суми за цими розрахунками включаються в розрахунково-платіжну відомість поточного місяця. При цьому у графі "Сума до видачі" проти даного прізвища робиться прочерк, а виплачена сума записується в графі "Виплати в міжрозрахунковий період".

Розрахунково-платіжні та платіжні відомості підписуються працівниками, які складали і перевірили ці відомості. Дозвіл на виплату заробітної плати підписується керівником установи і головним бухгалтером.

У центральних бухгалтеріях розрахунково-платіжні та платіжні відомості складаються окремо на кожне обслуговуване установа, підписуються керівником відповідного обслуговуваної установи, керівником групи обліку та упорядником відомості. Дозвіл на виплату заробітної плати підписується керівником установи, при якому створена централізована бухгалтерія, і головним бухгалтером в платіжній відомості ф. 389.

Заробітну плату видають із каси протягом трьох днів. Після закінчення цього строку касир проти прізвищ працівників, які не отримали заробітну плату, робить відмітку "депоновано", складає реєстр депонованих сум (ф. 414) і на титульному аркуші відомості вказує фактично виплачені і не отримані працівниками суми заробітної плати.

На видані суми заробітної плати складається видатковий касовий ордер, який оформляється в установленому порядку і реєструється в журналі реєстрації прибуткових та видаткових касових документів. На платіжних і розрахунково-платіжних відомостях проставляються дата і номер видаткового касового ордера, за яким вироблено списання грошей по касі.

Депоновані суми на наступний день після терміну видачі заробітної плати здаються в банк на бюджетний поточний рахунок, і здані суми складається видатковий касовий ордер.

Виплати, що не збігаються з часом загальної видачі заробітної плати (позапланові аванси, відпускні суми тощо), виробляють за видатковими касовими ордерами, на яких роблять позначку "Разовий розрахунок по заробітній платі".

Розрахунково-платіжна відомість виконує кілька функцій - розрахункового документа, платіжного документа - і, крім того, служить регістром аналітичного обліку розрахунків з працівниками по заробітній платі.

Однак на практиці використовувати розрахунково-платіжні відомості для підрахунку середньої заробітної плати за будь-який попередній період незручно, оскільки необхідно робити трудомісткі вибірки з різних відомостей.

Тому в організації на кожного працівника відкривають картки-довідки (ф. 417), в яких записують необхідні відомості про працівника (сімейний стан, розряд, оклад, стаж роботи, час вступу на роботу тощо), всі види нарахувань і утримань із заробітної плати за кожен місяць. За цими даними легко розрахувати середній заробіток за будь-який період часу.

Записка-розрахунок про надання відпустки (звільненні) (ф. 425) призначена для розрахунку належної працівникові заробітної плати та інших виплат при наданні йому відпустки, а також при звільненні працівника.

На підставі розрахунково-платіжних відомостей складається меморіальний ордер 5. В установах, в яких складається декілька розрахунково-платіжних відомостей, і в централізованих бухгалтеріях на підставі цих відомостей складається зведення за ф. 405 (меморіальний ордер 5). На розрахунково-платіжні відомості за коштами, отриманими за рахунок позабюджетних джерел, складають окремий звід за ф. 405. До меморіального ордеру повинні бути прикладені всі документи, що послужили підставою для нарахування заробітної плати (табелі використання робочого часу, виписки з наказів про зарахування, звільнення та ін.)

Лікарняні листки (листки непрацездатності) підшиваються в окрему папку і нумеруються у хронологічному порядку з початку року. На кожному листку проставляється номер розрахунково-платіжної відомості, в яку він включений для нарахування.

Для отримання авансу за першу половину місяця в банк подають такі документи: чек, платіжні доручення на перерахування грошових коштів до бюджету за утримані податки, на перерахування сум, утриманих за виконавчими документами та особистими зобов'язаннями, а також на перерахування платежів на соціальні потреби (у фонди - Пенсійний, соціального страхування, обов'язкового медичного страхування).

Відповідальним самостійним ділянкою в сучасній бухгалтерії є підрозділ, забезпечує розрахунки з оплати праці.

Розрахунки із співробітниками, які перебувають у штаті підприємства, так і не перебувають у ньому, по всіх операціях, пов'язаних із заробітною платою, пенсіями, допомогами, що компенсують виплатами і утриманнями із заробітної плати, проводиться із застосуванням рахунку 70 "Розрахунки з персоналом з оплати праці ". Підприємство має право самостійно розробляти системи і форми оплати праці, при цьому вони зобов'язані дотримуватися трудового законодавства, в якому регламентуються такі основні принципи:

- Щомісячна оплата праці не повинна бути нижче мінімального розміру оплати праці (МРОТ), встановленого державою. Федеральним законом "Про внесення доповнень до Федерального закону" Про мінімальний розмір оплати праці "від 29.04.2002 р. N 42-ФЗ з 1 травня 2002 р. величина МРОТ встановлена ​​рівної 450 руб.;

- Роботи в понаднормові, святкові і вихідні дні повинні оплачуватися додатково;

- Працівники повинні мати оплачувану відпустку (відповідно до ст.15 Трудового кодексу щорічну основну оплачувану відпустку надається працівникам тривалістю 28 календарних днів;

- Оплата робіт із шкідливими умовами має бути підвищеною;

- Час, за який згідно із законодавством зберігається заробітна плата, повинно бути сплачено.

Усі виплати працівникам ставляться до трьох основних видах: фонд заробітної плати, виплати соціального характеру та інші виплати, що не входять ні до фонду заробітної плати, ні до складу виплат соціального характеру. Такий розподіл принципово важливо для розрахунків розмірів платежів до соціальних фондів.

Сукупність виплат, які включаються у витрати виробництва та обігу, носить назву фонду оплати праці. Їх перелік встановлюється законодавством. Таким чином, фонд оплати праці відрізняється від фонду заробітної плати тим, що він характеризує лише ту його частину, яка входить у собівартість продукції, робіт і послуг.

Нарахування заробітної плати здійснюються за допомогою проводок:

Д 20 - До 70 - нараховано працівникам основного виробництва;

Д 26 - До 70 - нараховано працівникам адміністративного апарату (у тому числі керівнику і головному бухгалтеру);

Д 44 - До 70 - нараховано працівникам комерційної служби;

Д 08 - До 70 - нараховано працівникам, зайнятим у капітальному будівництві,

де: рахунок 08 "Вкладення у необоротні активи", рахунок 20 "Основне виробництво", рахунок 26 "Загальногосподарські витрати", рахунок 44 "Витрати на продаж".

Як зазначалося вище, до складу фонду заробітної плати входять також виплати, які не включаються до собівартості продукції (робіт і послуг), наприклад:

Д 91 - До 70 - виділено з власних джерел кошти на преміювання працівників;

Д 91 - До 70 - включена в оплату праці працівників вартість комунальних послуг, що надаються їм безкоштовно, відповідно до чинного законодавства;

Д 91 - До 70 - відбиті доплати працівникам-інвалідам, передбачені законодавством,

де: рахунок 91 "Інші доходи і витрати".

У трудовому договорі, укладеному між роботодавцями та найманими працівниками, можуть бути передбачені різні доплати і надбавки стимулюючого і компенсаційного характеру: за відхилення від нормальних умов праці, за високу кваліфікацію, за вислугу років і т.п. Особливості та умови їх застосування відображаються в Трудовому кодексі.

4. АНАЛІЗ ОПЛАТИ ПРАЦІ УКЛАДЕНИХ

Підприємство ЛІУ - АХ 10 / 2 бере свій початок з часів Великої Вітчизняної війни, зі створення "заводу - 33", який випускав міни під час війни.

Підприємство є самостійним об'єктом з правом юридичної особи, має самостійний баланс, розрахунковий та інші рахунки в установах банків, печатку із своїм найменуванням, бланки, а також необхідні інші реквізити. Підприємство здійснює свою діяльність відповідно до законодавства РФ, нормативно-правовими актами МВС Росії, а також Статутом.

Підприємство діє на основі господарського розрахунку, відповідає за результати своєї виробничо - господарської діяльності та виконання зобов'язань перед постачальниками, споживачами, бюджетом, банком.

Підприємство відповідає за своїми зобов'язаннями майном підприємства, на яке може бути звернено стягнення.

Мета та види діяльності:

Основними цілями діяльності підприємства є:

- Забезпечення трудової зайнятості засуджених;

- Виробництво продукції, виконання робіт і надання послуг для задоволення суспільних потреб та отримання прибутку.

Підприємство здійснює такі види діяльності:

- Деревообробка;

- Швейна;

- Заготівля деревини.

Проаналізуємо основні економічні показники діяльності підприємства:

Таблиця 4.1. - Економічні показники ГУП ЛІУ - АХ 10 / 2 (тис. крб.)

Показники

200 3 г

200 4 р.

Темп росту,%

1.Товарная продукція.

13579,6

17165,1

126,4

2. Реалізовано продукції

11153,0

16777,8

150

3. Продукція деревообробки

736,3

498,8

67

4. Швейна продукція

1493,0

1230,5

82,4

5. Лісозаготівля

304

203,2

66,8

6. Собівартість продукції

12745

16307

127,9

7. Чисельність працюючих ув'язнених

134

135

100,7

8. Вироблення 1 засудженого

101,34

127,15

125,5

9. Фонд оплати праці засуджених

1925,9

2333,9

121,2

10. Середньорічна заробітна плата одного засудженого

14,4

17,3

120,1

У порівнянні з аналогічним періодом минулого року в 2004 році випуск продукції збільшився на 126,4%. У порівнянні у 2003 років зросла чисельність засуджених на 1 людину.

У звітному 2004 році на 121,2% збільшився фонд оплати праці засуджених, що пов'язано з підвищенням мінімальної заробітної плати а 1.10.2003 року.

Використання трудових ресурсів характеризується такими показниками, як середньооблікова чисельність зайнятих та їх соціально-демографічні особливості, рівень зайнятості працівників фізичною та розумовою працею, інтенсивність праці, число відпрацьованих робочих днів, середня тривалість робочого дня, число вихідних, кількість днів відпустки, кількість і тривалість перерв , що надаються всередині робочого дня, час простоїв, число днів хвороби і т. п.

Аналіз використання трудових ресурсів може здійснюватися на основі балансу використання робочого часу (Табл. 4.2).

Таблиця 4.2. - Схема балансу використання робочого часу (годин)

Показники

Аналізований період

Відхилення в порівнянні з попереднім періодом

Фонд робочого часу

1525319

-

Фактично відпрацьовано

1186527

+1784

Втрати робочого часу

338792

-1784

Технічні простої

-

-

Як видно з таблиці 4.2 при стабільному фонді робочого часу, кількість фактично відпрацьованих людино-годин зросла на 1784 години.

У 2004 році ефективність використання ув'язнених зросла.

Середньорічне виробництво одного працівника збільшилася на 25,5%.

Позитивним фактором є те, що середня заробітна плата одного працівника збільшилася в меншому ступені, ніж вироблення. Це говорить про те, що збільшення заробітної плати підкріплено додатковим випуском продукції.

Функціонування установ кримінально-виконавчої системи пов'язане з деякими особливостями:

- Основна маса робочої сили установи - це засуджені, які мають мінімальні трудові навички, і останнім часом більшість з них не мають професії;

- Засуджені самі повинні забезпечувати своє утримання в установі, тому адміністрації необхідно забезпечити їх оплачуваною роботою (надати їм робочі місця).

У сучасних умовах підприємства кримінально-виконавчої системи знаходяться у важкому фінансовому становищі. Це аксіома, що праця засуджених завжди був низькоефективних. А в сьогоднішніх умовах, коли підприємства кримінально-виконавчої системи самі змушені шукати ринок збуту, працевлаштування ув'язнених стало дуже проблематично. Обсяги роботи на підприємствах такі, що не дозволяють їм заробляти кошти навіть на своє утримання.

Особливістю є ще й те, що праця засуджених слабо мотивований. На підприємстві відсутня система мотивації, а режимні ослаблення зараз не мають такої ролі, як зараз.

ВИСНОВОК

Підприємства установ, що виконують покарання, призначені для залучення засуджених до праці і навчання їх суспільно значущим професіями і створюються при одній установі, виконуючому покарання, або об'єднання установ з особливими умовами господарської діяльності як структурні підрозділи цих установи чи об'єднання установ.

Засновником підприємств установ, що виконують покарання, є федеральний орган кримінально-виконавчої системи, який затверджує їх статути, розроблені установами, виконуючими покарання, чи об'єднаннями установ з особливими умовами господарської діяльності, і закріплює за підприємствами установ, що виконують покарання, федеральне майно.

На підприємствах кримінально-виконавчої системи більшою мірою використовується праця засуджених, так як вони саме з цією метою створені.

Основоположним є положення, згідно з яким кожен засуджений повинен працювати. Воно базується на міжнародно-правових нормах. У Мінімальних стандартних правилах поводження з ув'язненими підкреслюється, що "всі засуджені ув'язнені повинні працювати відповідно до їхніх фізичних і психічних здібностей". Міжнародний пакт "Про громадянські та політичні права" (1966 р.) не розглядає обов'язкова праця засуджених як вид примусового праці.

Цей обов'язок грунтується на положенні загальної теорії педагогіки та її спеціальної галузі - виправної педагогіки, згідно з якою одну з провідних ролей у вихованні людини, у формуванні його моральних якостей відіграє суспільно корисну працю.

В даний час законодавство вимагає більш активної організаційної діяльності з залучення засуджених до праці в досить складних економічних умовах і при наявності безробіття.

Адміністрація приваблює засуджених до праці з урахуванням їх працездатності та, по можливості, спеціальності. Дане положення має велике виховне значення і створює умови для збереження або підвищення їх кваліфікації, а також залучення до праці. Але залучення засуджених до праці за фахом - не обов'язкова вимога, звернене до адміністрації виправної установи. Якщо вона не може надати їм роботу за фахом у зв'язку з профілем виробництва підприємства виправної установи або це суперечить цілям виправлення, то в наведеному випадку зазначені особи притягуються до роботи за іншою спеціальністю з одночасним навчанням нової професії.

Підприємства установ, що виконують покарання, здійснюють свою діяльність відповідно до законодавства Російської Федерації з урахуванням таких особливостей:

1) створення, реорганізація та ліквідація підприємств установ, що виконують покарання, розпорядження їх майном здійснюються федеральним органом кримінально-виконавчої системи та його територіальними органами;

2) керівництво підприємствами установ, що виконують покарання, здійснюється начальниками цих установ або керівниками об'єднань установ з особливими умовами господарської діяльності;

3) переліки посад у штатах підприємств установ, що виконують покарання, які заміщаються особами, які мають спеціальні звання співробітників кримінально-виконавчої системи, затверджуються Міністерством юстиції Російської Федерації;

4) підприємства установ, які виконують покарання, виробляють обов'язкові відрахування з прибутку в спеціальні позабюджетні фонди, створювані федеральним органом кримінально-виконавчої системи та його територіальними органами для надання фінансової допомоги окремим установам, виконуючим покарання, і підприємствам установ, що виконують покарання, і фінансування програм розвитку кримінально-виконавчої системи;

5) підприємства установ, які виконують покарання, самостійно планують свою діяльність і визначають перспективи розвитку з урахуванням необхідності створення достатньої кількості робочих місць для засуджених;

6) на підприємства установ, які виконують покарання, не поширюється дія антимонопольного законодавства Російської Федерації.

У дипломній роботі був проведений аналіз оплати праці засуджених.

Аналіз показав, що в 2004 році вироблення продукції на 1 засудженого зросла на 25,5%.

Позитивним фактором є те, що середня заробітна плата одного працівника збільшилася в меншому ступені, ніж вироблення. Це говорить про те, що збільшення заробітної плати підкріплено додатковим випуском продукції.

У сучасних умовах підприємства кримінально-виконавчої системи знаходяться у важкому фінансовому становищі. Це аксіома, що праця засуджених завжди був низькоефективних. А в сьогоднішніх умовах, коли підприємства кримінально-виконавчої системи самі змушені шукати ринок збуту, працевлаштування ув'язнених стало дуже проблематично. Обсяги роботи на підприємствах такі, що не дозволяють їм заробляти кошти навіть на своє утримання.

Особливістю є ще й те, що праця засуджених слабо мотивований. На підприємстві відсутня система мотивації, а режимні ослаблення зараз не мають такої ролі, як зараз.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Цивільний кодекс Російської Федерації. Частина перша. Сост. А.В. Смирнов. - СПБ.: НДЦ "Альфа", КІЦ "Ровена", 1994, - 306 с.

2. Цивільний кодекс Російської Федерації. Частина друга. - М.: ИНФРА - М., 1996, - 356 с.

3. Закон про органи і установах, що виконують покарання у вигляді позбавлення волі, 1993, - 127 с.

4. МВС РФ Наказ від 20.07.94 р. № 345 "Про збільшення посадових окладів (тарифних ставок) персоналу установ, які виконують кримінальні покарання у вигляді позбавлення волі, а також слідчих ізоляторів МВС Росії".

5. МВС РФ Наказ від 31.12.94 р. № 450 "Про додаткові заходи щодо посилення соціального захисту особового складу органів внутрішніх справ і внутрішніх військ МВС Росії".

6. Наказ про затвердження Положення з бухгалтерського обліку "Облікова політика організації". ПБО 1 / 98 від 09.12.98, № 60н.

7. «Про колективні договори і угоди». Закон Російської Федерації від 21.12.95 р. № 207-ФЗ.

6. Трудовий кодекс РФ від 30 грудня 2001 року № 197-ФЗ

7. Адамчук В. В. Економіка і соціологія праці: Підручник. - М.: ЮНИТИ, 1999. с. 137-139.

8. Абрамова Н.В. МПЗ: облік та оподаткування у 2002 році. - "Бератор-Прес", 2002 р. - 426с.

9. Аналіз господарської діяльності: Підручник / І.А. Белобжецкій, В.А. Бєлобородова, М.Ф. Дьячков та ін; Під ред. В.А. Бєлобородова, 2-е вид., Перераб. і доп. - М.: Фінанси і статистика, 1985. - 352с.

10. Аналіз господарської діяльності в промисловості: Підручник / Л.А. Богданівська, Г.Г. Віногоров, О.Ф. Моргун та ін; За заг. ред. В.І. Стражева. - 2-е вид., Стереотип. - Мн.: Виш.шк., 1996. - 363с.

11. Бабаєв Ю.А. Теорія бухгалтерського обліку: Підручник для вузів. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 2002, - 391 с.

12. Баканов М.І., Шеремет А.Д. Теорія Аналізу господарської діяльності: Підручник. - 4-е вид., Перераб. І доп. - М.: Фінанси і статистика, 2001.

13. Баришніков Н.П. На допомогу бухгалтеру та аудитору. - М.: Філін, 2004, - 388с.

14. Баришніков Н.П. Організація і методика проведення загального аудиту. Видання 4-е, перероб. І доп. - М.: Інформаційно-видавничий дім "Філін", 2002, - 520 с.

15. Бухгалтерський облік. Підручник для вузів. / Под ред. П.С. Безруких. - М.: Бухгалтерський облік, 2001, - 486 с.

16. Бухгалтерський облік. Підручник. / За ред. І.Є. Тишкова. - М.: Обчислюємо. шк., 2004. - 310 с.

17. Власова В.М. Первинні документи - основа фінансової звітності. - М.: Фінанси і статистика, 1999. - 199с.

18. Вороніна Л.І. Основи бухгалтерського обліку та аудиту.: Навчальний посібник в 2-х частинах. Частина перша. Основи бухгалтерського обліку. - М., 2001. - 240 с.

19. Вороніна Л.І. Основи бухгалтерського обліку та аудиту.: Навчальний посібник в 2-х частинах. Частина друга. Основи аудиту. - М., 2002. - 304 с.

20. Кир'янова З.В. Теорія бухгалтерського обліку. Підручник. - М.: Фінанси і статистика, 2004. - 248 с.

21. Козлова Е.П., Парашутін Н.В., Бабченко Т.Н., Галаніна Є.М. Бухгалтерський облік. - М.: Фінанси і статистика, 2001. - 320 с.

22. Кожинов В.Я. Бухгалтерський облік на основі податкового кодексу. - М.: 1 Федеративна Книготорговельна Компанія, 2001. - 356 с.

23. Кондраков Н.П. Бухгалтерський облік. Навчальний посібник Видання 2-е, перероблене і доповнене. - М.: ИНФРА - М, 2003. - 584 с.

24. Кондраков Н.П. Бухгалтерський облік, аналіз господарської діяльності і аудит. - 2-е вид. - М.: Перспектива, 2004.

25 Кондраков Н.П., Краснова Л.П. Принципи бухгалтерського обліку. Навчальний посібник. - М.: ФБК - ПРЕС, 2001. - 120 с.

26. Луговий А.В. Стягнення аліментів на неповнолітніх дітей / / Бухгалтерський облік № 11 - 2001

27. Макар'ян Е.А., Герасименко Г.П. Фінансовий аналіз. - М.: ПРІОР, 2001. - 125 с.

28. Осипов С.А. Управління заробітною платою в ринкових умовах (теоретичні аспекти). / Хабаровський Державний технічний університет, 2001. - 54 с.

29. Порядок оплати за роботу в надурочний і нічний час, у вихідні та святкові дні. "На допомогу головному бухгалтеру". - 2001, № 10. - С. 61-71.

30. Палій В.Ф., Соколов Я.В. Теорія бухгалтерського обліку. - М.: Фінанси і статистика. - 2002. - 153 с.

31. Пошерстнік Є.Б. Заробітна плата в сучасних умовах. - М.: "Герда", 2002. - 142 с.

32. Рахман Б., Шеремет А. Бухгалтерський облік в ринковій економіці. - М.: ИНФРА - М, 2004. - 125 с.

33. Савицька Г.В. Аналіз господарської діяльності підприємства: 2-е видання, перероблене і доповнене. - М.: НП "Екоперспектіва". 2003. - 498 с.

34. Управління персоналом організації: Підручник. / Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 1999. - 512 с.

35. Чижов Б.А. Коментар до порядку обчислення середнього заробітку в 2003 році / / Головний бухгалтер № 10 - 2004

36. Щадилова С.М. Розрахунок заробітної плати на підприємствах усіх форм власності. Практичне керівництво. Видання 3-тє, перероблене і доповнене. - М.: "Справа та сервіс", 2002. - 192 с.

37. Шеремет А.Д., Сайфулін Р.С. Фінанси підприємств: Навчальний посібник. - М.: ИНФРА - М, 2002. - 342 с.

38. Шишкін О.К., Мірюков В.А., Дишкант І.Д. Облік, аналіз, аудит на підприємстві. Навчальний посібник. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 2002. - 298 с.

39. Шомов Є.М., Смирнов А.В. Облік утримання аліментів за виконавчими документами. "На допомогу головному бухгалтеру". - 2003, № 11. - С. 66-70.

40. Хабарова Л.П. Облікова політика 2003 року. - М.: ЗАТ "Бухгалтерський бюлетень", 2003. - 232 с.

41. Економіка і соціологія праці. / За ред. Н. Н. Абакумова. 2-е вид., Перераб. - Новосибірськ.: НГАЕіУ, 1997. - 228 с.

42. Яковлєв Р.Я. Посилення регулювання заробітної плати: необхідність, напрями та заходи. / / Російський економічний журнал - 2004, № 3. - С.36-49

Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Бухгалтерія | Диплом
369.3кб. | скачати


Схожі роботи:
Нарахування та утримання заробітної плати на прикладі виправної
Порядок виплати заробітної плати правова охорона Утримання із заробітної плати та її розмір
Нарахування заробітної плати
Облік нарахування заробітної плати
Автоматизоване нарахування заробітної плати
Облік нарахування заробітної плати
Розрахунок заробітної плати Нарахування зарплати
Форми і системи оплати праці нарахування заробітної плати
Аналіз використання робочого часу та нарахування заробітної плати
© Усі права захищені
написати до нас