Нагляд за законодавством про працю типові порушення

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Нагляд за законодавством про працю: типові порушення
Стаття 41 Конституції Республіки Білорусь гарантує громадянам Республіки Білорусь право на працю як найбільш гідний спосіб самоствердження людини, тобто право на вибір професії, роду занять і роботи відповідно до покликання, здібностями, освітою, професійною підготовкою та з урахуванням суспільних потреб, а також на здорові і безпечні умови праці.
Захист трудових прав і законних інтересів працівників може здійснюватися як через звернення працівників до суду, за допомогою професійних спілок, а також за допомогою державного нагляду за дотриманням трудового законодавства.
Виконання будь-якого закону забезпечується наглядом та контролем за його дотриманням, а також відповідальністю за допущені порушення. Так як норми законодавства про працю, як правило, не містять санкцій, примусити наймача до дотримання цих норм покликані органи прокуратури, а також спеціально уповноважені державні органи, до яких відноситься департамент державної інспекції праці Міністерства праці та соціального захисту Республіки Білорусь. Важливою складовою їх роботи є профілактика правопорушень, у тому числі роз'яснювальна робота, інформування учасників трудових відносин про допускаються як наймачами, так і працівниками порушення і помилки
Зупинимося на найбільш часто зустрічаються порушення, виявлені при проведенні перевірок.
У першу чергу це відноситься до висновку трудового договору. Часто при розгляді звернень громадян з'ясовується, що письмовий трудовий договір не укладався, трудова книжка на працівника не велася, заробітна плата виплачувалася без відомостей. Отже, до бюджету, Фонд соціального захисту, пенсійний фонд ніяких відрахувань такий наймач не виробляв. Поки наймач справно платить обумовлену суму заробітку, працівник також мало піклується про порушення своїх прав. Однак подібна ідилія закінчується, коли наймач бажає розлучитися з працівником. Тільки тоді працівник згадує, що в його трудовій книжці немає записів про роботу у даного наймача, що йому не видано свідоцтво соціального страхування, а наймач відмовляється видати йому довідку про доходи і т.п. Довести факт укладення трудового договору в таких випадках можливе лише в судовому порядку з залученням свідків.
В даний час відповідно до вимог ст. 18 Трудового кодексу Республіки Білорусь (далі - ТК) трудовий договір повинен бути укладений у письмовій формі. Трудові договори повинні укладатися відповідно до Примірної формою трудового договору, затвердженої постановою Міністерства праці Республіки Білорусь від 27.12.1999 № 155, або відповідно до Примірної формою контракту наймача з працівником, затвердженої постановою Ради Міністрів Республіки Білорусь від 01.06.2000 № 787.
Іноді до перевірки представляють трудові договори, підписані тільки наймачем. Зрозуміло, що такий документ не має юридичної сили в силу того, що за визначенням договір - це угода сторін.
Сторони трудового договору повинні називатися "наймач" і "працівник". Всупереч цій вимозі в трудових договорах сторони нерідко виступають як "підприємець", "роботодавець", "виконавець", "продавець".
Часто трудові договори працівників містять не всі обов'язкові умови, викладені у ст. 19 ТК. Також обов'язкові умови для контрактів містяться в Декреті Президента Республіки Білорусь від 26.07.1999 № 29 "Про додаткові заходи щодо вдосконалення трудових відносин, зміцненню трудової і виконавської дисципліни" (далі - Декрет № 29). Зупинимося на цих умовах докладно.
Дуже часто в трудових договорах невірно вказується найменування професії, спеціальності або посади. Найменування повинно відповідати загальнодержавний класифікатор Республіки Білорусь "Професії робітників і посади службовців". На практиці зустрічаються такі найменування, як "фінансовий директор", "манікюрниця", "водій", тоді як має бути вказано "заступник директора з фінансів", "майстер з манікюру", "водій автомобіля-таксі" або "водій вантажного автомобіля" . В останньому випадку важливо також вказівка ​​марки автомобіля та його вантажопідйомності, так як від цього залежить встановлення працівникові додаткової відпустки за роботу зі шкідливими умовами праці.
Іноді професія взагалі не вказується. Правильне найменування професії або посади також важливо для правильної тарифікації працівника відповідно до Єдиної тарифної сітки працівників Республіки Білорусь (у редакції постанови Міністерства праці та соціального захисту Республіки Білорусь від 30.03.2004 № 31).
У разі укладення трудового договору з двох і більш професіях необхідно пам'ятати, що тарифікація працівника проводиться за професією, зазначеної першою. За другою професії провадиться доплата з відображенням суми в трудовому договорі.
У договорі повинні міститися в якості обов'язкових умов основні права і обов'язки сторін, а не просто посилання на ст. 11, 12, 53, 55 ТК.
Трудові договори часто не включають поняття робочого місця, що може бути особливо важливо, наприклад, для приватних підприємців. У випадку якщо підприємець, наприклад, приймає на роботу продавців для роздрібної торгівлі і має декілька торгових точок, визначення робочого місця може мати значення для працівника з точки зору його близькості до місця проживання.
До обов'язкових умов належить також строк трудового договору.
В порушення ч. 2 ст. 17 ТК трудові договори для виконання роботи, яка носить постійний характер, укладаються на певний строк. У таких випадках можуть бути укладені лише контракти в порядку, передбаченому законодавством. Зрозуміло, що неправильний прийом на роботу може спричинити за собою незаконне звільнення.
Найчастіше режим праці і відпочинку, вказаний в трудовому договорі, не має нічого спільного з реальним режимом роботи працівника. Наприклад, у договорі закріплений 8-годинний робочий день з перервою на обід. Однак продавці роздрібної торгівлі в торгових центрах або з продажу фруктів на вулиці, на міських ринках, в кіосках працюють в режимі підсумованого обліку робочого часу з 10-12-годинними робочими змінами. Зрозуміло, що відсутність обліку робочого часу вигідно для наймача, але не для працівника, який має право вимагати від наймача нормальної тривалості робочого часу.
Запровадження підсумованого обліку робочого часу чомусь викликає певні труднощі у наймачів. Такий облік вводиться наймачем самостійно або за погодженням з профспілкою, якщо такий є. Вводити подібний режим можна за допомогою видання наказу, але більш доцільно робити це в Правилах внутрішнього трудового розпорядку. Необхідно вказати, для яких категорій працівників вводиться режим підсумованого обліку і який приймається обліковий період. Статтею 126 ТК обліковий період може визначатися календарними чи іншими періодами. Це може бути місяць, квартал, півріччя, рік. Облік робочого часу і часу відпочинку відбувається за підсумками облікового періоду. Обчислення понаднормових робіт проводиться за межами облікового періоду.
Зупинимося детальніше на типовому порушенні, прийнятою наймачами при визначенні роботи в надурочний час.
Відповідно до ст. 119 ТК понаднормової вважається робота, виконана працівником за пропозицією, розпорядженням або з відома наймача понад встановлену для нього тривалості робочого часу, передбаченої правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіком змінності.
Нагадаємо, що нормальною тривалістю робочого часу визнається повна норма, яка не повинна перевищувати 40 годин на тиждень, і скорочена тривалість для окремих категорій працівників. До таких належать, наприклад, особи молодше 18 років, інваліди I і II групи, лікарі, вчителі, а також особи, які працюють у шкідливих умовах праці.
При підсумованому обліку робочого часу облік робочого часу і часу відпочинку проводиться за обліковий період, який може обчислюватися як за місяць, так і за квартал, півріччя, рік. У такому випадку облік роботи в надурочний час проводиться за підсумками роботи за обліковий період.
З огляду на ст. 122 і 133 ТК наймач зобов'язаний вести точний облік понаднормових робіт, виконаних кожним працівником, у табелях обліку робочого часу. Інформація про їх кількість надається працівнику на його вимогу.
Іноді в табелях обліку робочого часу за роботу в надурочний час приймається робота з ненормованим робочим днем ​​за межами нормальної тривалості робочого часу. Це не вірно. Працівникам з ненормованим робочим днем ​​за роботу понад нормальну тривалість робочого часу надається додаткова відпустка тривалістю до 14 календарних днів. Нагадаємо, що законодавство не містить легального визначення ненормованого робочого дня. Мається на увазі, що при необхідності в окремих випадках працівник може залучатися до роботи понад нормальну тривалість робочого часу. При цьому оплата за роботу в надурочний час не виробляється і інший день відпочинку також не надається. У табелі обліку робочого часу вказується нормальна тривалість робочого часу. Компенсація роботи в надурочний час здійснюється тільки за рахунок надання додаткової відпустки.
Оплата роботи в надурочний час здійснюється за правилами ст. 69 ТК. Щогодини роботи в надурочний час оплачується:
1) працівникам з відрядною оплатою праці - не нижче подвійних відрядних розцінок;
2) працівникам з погодинною оплатою праці, а також отримують посадові оклади, - не нижче подвійних вартових ставок (окладів).
За домовленістю з наймачем працівникові за роботу в надурочний час може надаватися інший день відпочинку. При цьому робота в надурочний час може сумуватися і в міру накопичення надаватися додатково день відпочинку. Так, якщо працівник відпрацював у різні дні по 2-3 години або інший час понад нормальну тривалість, то день відпочинку надається як тільки утвориться 8:00 понаднормових робіт.
Згідно зі ст. 119 ТК не визнається понаднормової робота, виконана понад встановлену тривалість робочого часу:
1) за ініціативою самого працівника без пропозиції, розпорядження або з відома наймача;
2) працівниками з неповним робочим часом у межах повного робочого дня (зміни);
3) працівниками за сумісництвом у того ж наймача при виконанні іншої функції, а також в іншого наймача понад час основної роботи;
4) працівниками-надомниками.
Детально зупинимося на пункті 3.
Нерідко понаднормові роботи "маскуються" наймачем під договори за сумісництвом. Таким чином наймач вважає, що може оплачувати роботу в надурочний час в одинарному розмірі. Наймач укладає з працівником два трудових договори: за основною роботою і за сумісництвом. При цьому працівник виконує роботу по одній і тій же професії, спеціальності або посади.
Однак сумісництвом визнається згідно зі ст. 343 ТК виконання працівником у вільний від основної роботи час інший постійно оплачуваної роботи в того ж або в іншого наймача на умовах трудового договору.
Нагадаємо, що в даний час в силу вимог ст. 18 ТК трудовий договір повинен бути укладений у письмовій формі. У трудовому договорі в обов'язковому порядку має бути зазначено найменування професії або посади відповідно до загальнодержавних класифікатором "Професії робітників і посади службовців". Кожному найменуванню професії або посади відповідають кваліфікаційним вимогам, зазначені в Єдиному тарифно-кваліфікаційному довіднику професій робітників і Єдиному кваліфікаційному довіднику посад службовців.
Таким чином, іншою роботою поряд з основною буде визнаватися робота з іншої професії, спеціальності, посади (за винятком зміни найменування професії, посади). Укладення договору за сумісництвом по одній і тій же роботі незаконно. У цьому випадку мова йде про роботу в надурочний час.
При виявленні подібних фактів державний інспектор праці обов'язково стягне з наймача на користь працівника оплату за роботу в надурочний час відповідно до ст. 69 ТК.
ТК обмежує обсяг понаднормових робіт. Такі роботи не повинні перевищувати для кожного працівника чотирьох годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік.
У граничну кількість не включаються понаднормові роботи, виконані у випадках, передбачених ст. 121 ТК:
1) при виконанні робіт для запобігання катастрофи, виробничої аварії, негайного усунення їх наслідків або наслідків стихійного лиха, запобігання нещасних випадків, надання екстреної медичної допомоги працівниками закладів охорони здоров'я;
2) при виробництві суспільно необхідних робіт з водопостачання, газопостачання, опалення, освітлення, каналізації, транспорту, зв'язку - для усунення випадкових або несподіваних обставин, що порушують правильне їх функціонування.
Поширеним недоліком трудових договорів є неправильне визначення розміру заробітної плати працівника. Департаментом державної інспекції праці постійно при кожній перевірці досліджуються питання дотримання наймачами державних гарантій у сфері оплати праці працівників. Основними складовими тарифної системи оплати праці є Єдина тарифна сітка працівників Республіки Білорусь, тарифні ставки, тарифно-кваліфікаційні довідники. У силу Декрету Президента Республіки Білорусь від 18.07.2002 № 17 усі комерційні організації, а також індивідуальні підприємці зобов'язані використовувати Єдину тарифну сітку для диференціації і регулювання розмірів заробітної плати і не вправі встановлювати розміри посадових окладів працівників менше, ніж вони гарантовані державою.
У трудових договорах досить часто оклади працівників з погодинною оплатою праці визначаються без урахування тарифних розрядів і коефіцієнтів. У працівників з відрядною оплатою праці не вказується тарифна частина заробітної плати. Нерідко заробітна плата вимірюється в базових величинах, мінімальних заробітних платах, умовних одиницях.
Також слід пам'ятати, що розмір нарахованої заробітної плати не може бути менше мінімальної місячної або годинної заробітної плати, встановленої Урядом Республіки Білорусь. Відповідно до Закону Республіки Білорусь від 17.07.2002 № 124-З "Про встановлення та порядку підвищення розміру мінімальної заробітної плати" мінімальна заробітна плата застосовується як державний мінімальний стандарт у сфері оплати праці за роботу в нормальних умовах при виконанні встановленої норми праці і є нижчою кордоном оплати праці працівників.
Таким чином, нарахована за місяць заробітна плата працівнику, повністю відпрацював за цей період норму робочого часу і виконав норму праці, не може бути нижче встановленого розміру мінімальної заробітної плати. Тому якщо розмір заробітної плати працівника з погодинною оплатою праці, визначений шляхом множення тарифного коефіцієнта на ставку 1-го тарифного розряду, разом з нарахуваннями у вигляді премій та надбавок за роботу в нормальних умовах праці виявиться менше мінімальної заробітної плати, то наймач зобов'язаний здійснити доплату до мінімального гарантованого рівня заробітної плати.
При цьому при обчисленні заробітної плати для встановлення доплати до рівня мінімальної заробітної плати враховуються:
1. Заробітна плата за виконану роботу і відпрацьований час:
1.1. заробітна плата, нарахована працівникам на основі часових і (або) місячних тарифних ставок (окладів) за відпрацьований час;
1.2. заробітна плата, нарахована працівникам за відрядними розцінками за виконану роботу;
1.3. заробітна плата, нарахована працівникам у відсотках від виручки від продажу продукції (виконання робіт, надання послуг), у частках від прибутку;
1.4. суми індексації заробітної плати у зв'язку із зростанням цін на споживчі товари і послуги;
1.5. вартість продукції, що видається в порядку натуральної оплати;
1.6. заробітна плата кваліфікованих робітників, керівників та спеціалістів організацій, залучених для підготовки та підвищення кваліфікації працівників, для керівництва виробничою практикою учнів і студентів;
1.7. оплата праці за продукцію, визнану шлюбом;
1.8. заробітна плата по завершенні року (або іншого періоду), зумовлена ​​системами оплати праці в організаціях;
1.9. оплата праці при тимчасовому заступництві;
1.10. виплата міжрозрядної різниці працівникам, які виконують роботи нижче присвоєних їм розрядів;
1.11. выплата разницы между прежним заработком и заработком на новой работе в случае перевода работника на нижеоплачиваемую работу;
1.12. доплата за руководство бригадой;
1.13. гонорар работникам, состоящим в списочном составе работников редакций газет, журналов и иных средств массовой информации, других организаций, оплата труда в которых осуществляется по ставкам (расценкам) авторского вознаграждения;
1.14. заработная плата (вознаграждение) работников несписочного состава, а именно оплата труда работников, привлеченных на сельскохозяйственные работы из других организаций.
2. Выплаты стимулирующего характера:
2.1. регулярные выплаты стимулирующего характера:
2.1.1. надбавки (доплаты) к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, классность, почетное звание, ученую степень, высокие достижения в труде, за сложность и напряженность работы, применение в практической работе иностранных языков и другие надбавки;
2.1.2. надбавки к заработной плате за продолжительность непрерывной работы;
2.1.3. премии и вознаграждения независимо от источников их выплаты;
2.1.4. другие регулярные выплаты стимулирующего характера;
2.2. единовременные выплаты стимулирующего характера:
2.2.1. единовременные (разовые) премии и вознаграждения независимо от источников их выплаты;
2.2.2. вознаграждения по итогам годовой работы, годовое вознаграждение за выслугу лет;
2.2.3. вознаграждение за внедрение новой техники;
2.2.4. суммы чистой прибыли, зачисленные на лицевые счета работников;
2.2.5. другие единовременные выплаты стимулирующего характера.
Все выплаты компенсирующего характера (за работу в сверхурочное время, в ночное время и др.) в состав минимальной заработной платы не включаются.
В случаях если работником не выполняется норма труда либо не отрабатывается норма рабочего времени, доплата до установленного размера месячной минимальной заработной платы не производится.
Для работников, не отработавших месячную норму рабочего времени, в качестве низшей границы оплаты труда может быть использована часовая минимальная заработная плата.
Получение заработной платы является для работника целью трудового договора, поэтому он должен всегда тщательно подходить к этому условию трудового договора, не полагаться на обещания, знать свои права и требовать их реализации от нанимателя.
Система, формы оплаты труда и размер заработной платы на момент заключения трудового договора излагаются в самом трудовом договоре.
Оплату труда в организации определяет также штатное расписание. Не существует нормативного документа, который бы устанавливал правила составления штатного расписания. Тем не менее в нем должны быть наименования должностей, тарифный разряд, тарифный коэффициент, тарифная ставка 1-го разряда, размер заработной платы. В штатном расписании возможно также предусмотреть надбавки к заработной плате, иные выплаты.
При заключении трудового договора в нем должна быть точно указана дата выплаты заработной платы. Это не может быть период, например, с 20 числа по 25 каждого месяца.
В нарушение п. 7 ст. 19 ТК в трудовых договорах работников при определении размера заработной платы делается ссылка на штатное расписание. Между тем должен быть указан конкретный размер тарифной ставки (оклада) на момент заключения трудового договора. Чтобы в дальнейшем не вносить изменения в трудовой договор при каждом изменении заработной платы, целесообразно включать условие о том, что заработная плата изменяется в соответствии с законодательством, штатным расписанием и по соглашению сторон.
Иногда в трудовые договоры включаются условия некоторых гражданско-правовых договоров (договора подряда, возмездного оказания услуг). Это, например, определение заработной платы как процент от заключенных договоров или выплата ее после предоставления акта выполненных работ.
Кроме Декрета № 29 порядок и условия заключения контрактов регулируются постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.09.1999 № 1476 (с изменениями и дополнениями по состоянию на 24.07.2006) (далее - постановление № 1476).
К числу наиболее распространенных нарушений относится отсутствие в контрактах дополнительных мер стимулирования труда, предусмотренных п. 2.5 Декрета № 29 и п. 10.8 постановления № 1476. К таким мерам законодательство относит предоставление работнику дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до пяти календарных дней и повышение тарифной ставки (не более чем на 50 %, если больший размер не предусмотрен законодательством). Но при этом меры стимулирования должны применяться только в случаях, когда соответствующий работник их достоин, в том числе и повышение тарифной ставки (оклада) может быть произведено только по результатам труда, а не со дня заключения контракта. Выплаты, предусмотренные абз. 3 п. 2.5 Декрета № 29, относятся на себестоимость продукции (работ, услуг).
Часто в нарушение п. 13 постановления № 1476 в контрактах работников отсутствуют предусмотренные законодательством случаи обязательного их расторжения. Кроме истечения срока договора в обязательном порядке действие контракта прекращается при:
- нарушении правил охраны труда и техники безопасности, повлекшем увечье или смерть другого работника;
- причинении в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда или решением о привлечении к административной ответственности;
- распитии спиртных напитков, употреблении наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы;
- необеспечении надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, сокрытии фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечении без уважительных причин виновных к установленной законодательством ответственности за такие нарушения.
Заключая трудовые договоры, нанимателям следует знать, что ТК требует от них разработки некоторых локальных нормативных актов, к которым согласно ст. 194 ТК относятся правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание, должностные инструкции, графики работ (сменности), инструкции по охране труда. У силу п. 2 ст. 54 ТК при приеме на работу наниматель обязан ознакомить работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда и разъяснить его права и обязанности. Функциональные обязанности для рабочих излагаются в трудовых договорах и рабочих инструкциях; для специалистов и служащих должны быть разработаны должностные инструкции. Права и обязанности работника также излагаются в трудовом договоре и должностных инструкциях. Відповідно до п. 3 ст. 54 ТК при приеме на работу наниматель обязан ознакомить работника под роспись с документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок. В обязательном порядке при приеме на работу необходимо провести с работником вводный инструктаж по охране труда согласно Правилам обучения безопасным методам и приемам работы, проведения инструктажа и проверки знаний по вопросам охраны труда, утвержденным постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30.12.2003 № 164. Если предполагается работа по сменам, то должны утверждаться графики сменности, которые доводятся до сведения работника не позднее одного месяца до введения их в действие.
Закон требует от нанимателя также утверждения графика отпусков на каждый календарный год не позднее 5 января (ст. 168 ТК). В соответствии с этим графиком работнику каждый рабочий год должен быть предоставлен трудовой отпуск. Подчас наниматели предоставляют трудовые отпуска по заявлению работника. Это ставит работника в невыгодные условия и зависимость от нанимателя. Проверки показывают, что некоторые наниматели не имеют ясного представления о продолжительности трудовых отпусков для разных категорий работников, исчисляют их в рабочих днях, не умеют суммировать трудовые отпуска, затрудняются в определении среднего заработка за время трудового отпуска, компенсации за неиспользованный отпуск. Суммирование трудовых отпусков производится в порядке, установленном постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 27.07.2000 № 1154 "Об утверждении порядка предоставления и суммирования трудовых отпусков" (с изменениями, внесенными постановлением от 05.01.2001 № 10). Порядок исчисления продолжительности трудового отпуска пропорционально отработанному времени приведен в ст. 177 ТК. Распространенным нарушением остается отсутствие табелей учета рабочего времени (ст. 133 ТК), что порождает обоснованные жалобы работников. В соответствии с установленным порядком наниматель должен вести трудовую книжку на всех работников, работающих у него свыше пяти дней, если работа является для работника основной. Порядок заполнения трудовой книжки, условия ее выдачи установлены Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 09.03.1998 № 30 (в редакции постановления Министерства труда Республики Беларусь от 11.05.2000 № 72). Нанимателям следует обратить внимание на ст. 26 ТК, в силу которой при заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить нанимателю: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, за исключением впервые поступающих на работу и совместителей; документ, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы. Обратим внимание, что в приведенной норме первоначально идет речь об обязанности нанимателя потребовать указанные документы. Следовательно, несостоятельными являются утверждения нанимателя о том, что работник не предъявил при приеме на работу трудовую книжку, обещал принести ее позже и поэтому не было возможности внести в нее записи. Кроме того, в обязательном порядке наниматель обязан выдать работнику расписку произвольного образца о том, что он принял от работника трудовую книжку. Наниматель несет ответственность за хранение и правильное заполнение трудовой книжки работника, ее выдачу при увольнении работника. Это требует от нанимателя ведения книги учета движения трудовых книжек работников.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
1. Конституція Республіки Білорусь. Прийнята на республіканському референдумі 24 листопада 1996р. / Минск « Беларусь» 1997.
2. Трудовий кодекс Республіки Білорусь, прийнятий Палатою Представників 8 червня 1999 . Схвалений Радою республіки 30 червня 1999 / Мн.: Амалфея 1999. - 240с.
3. Дмитрук В. Н. Трудовое право. / Навчальний посібник. – Мн.: Амалфея, 2000.
4. Коментар до Трудового кодексу Республіки Білорусь. Під ред. Василевича Г.А. Видавництво Амалфея. / 2003. - 1120с.
5. Трудове право: Підручник / В.І. Семенков, В.М. Артемова, Г.А. Василевич та ін; За заг. ред. Семенкова В.І. / Мн.; Амалфея, 2001 - 592с.
6. Трудове право: Підручник / В.І. Семенков; За заг. ред. Семенкова В.І. / Мн.; Амалфея, 2002 - 672с.
7. Трудовое и социальное право: Учебник/под общей редакцией В.И. Семенкова. Мн.: Амалфея, 1999.-664с.
8. Трудове право: Підручник / В.І Семенков, Г.А. Василевич Г.Б. Шишка та ін; За заг. ред. В.І. Семенкова. - 3-е вид.; Перероб. і доп. - Мн.: Амалфея, 2006с.
9. Трудове право Республіки Білорусь: Практичний посібник / Важенкова Т.М. - Мн.: УП «Молодіжне», 2003.
10. Трудове право Республіки Білорусь, Короткий виклад курсу / В.А. Круглов. - Мн.: Бенедикт 2004. - 75С.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Держава і право | Реферат
54.3кб. | скачати


Схожі роботи:
Нагляд і контроль за дотриманням законодавства про працю
Відповідальність про порушення закону про працю
Відповідальність наймача за порушення законодавства про працю
Відповідальність посадових осіб підприємств за порушення законодавства України про працю
Грубе порушення угоди про працю Примушування до участі у страйку або перешкоджання участі у стр
Типові порушення законодавства здійснюються у сфері підакцизних
Типові порушення законодавства здійснюються у сфері підакцизних товарів
Контроль дотримання порядку і процедур державних закупівель Типові порушення та методи їх виявлення
Порушення законодавства про референдум Порушення рівноправності громадян залежно від їх расової
© Усі права захищені
написати до нас