Міжособистісні відносини в медичному колективі

Зміст

Введення

Глава I. Проблеми вивчення міжособистісних відносин трудового колективу в соціальній психології

1.1. Поняття міжособистісних відносин як психологічної категорії

1.2. Міжособистісна сумісність і міжособистісні відносини

1.3. Специфіка трудової діяльності та міжособистісних відносин в медичних установах

Глава II. Експериментальне дослідження міжособистісних відносин у медичному колективі

2.1. Цілі, завдання методи і бази

2.2. Результати досліджень відносин в колективі

2.3. Психокорекція міжособистісних відносин у трудовому колективі за допомогою соціально-психологічного тренінгу

2.4. Контрольне дослідження результатів корекційної роботи

Висновок

Список використаних джерел

Додаток 1

Додаток 2

Додаток 3

Додаток 4

Додаток 5

Додаток 6

Додаток 7

Додаток 8

Додаток 9

Додаток 10

Введення

Актуальність теми. Факт змін в організації, а також ступінь їх ефективності залежать від ряду соціально-психологічних явищ, характерних для організації в цілому і її співробітників зокрема, а значить, ці явища можуть розглядатися як фактори організаційних змін. До одного з найважливіших чинників відносяться міжособистісні відносини працівників в організації.

Гуманізація як глобальне суспільне явище, притаманне кінця ХХ - початку ХХ I століття, вплинула і на трудові відносини, зокрема, їх соціально-психологічну сторону. Людина в організації перестав розглядатися лише з точки зору трудового ресурсу. Сучасна політика у сфері праці розглядає співробітника як особистість з її різнобічним, в тому числі психологічним, потенціалом.

Дана проблема вивчається як вітчизняними, так і зарубіжними авторами. Зокрема, серед вітчизняних авторів, що розробляють проблему міжособистісних відносин, можна назвати Б.Д. Паригін «Соціально-психологічний клімат колективу. Шляхи та методи вивчення »О.М. Обозова «Три підходи до дослідження психологічної сумісності» Р.Л. Кричевського, Є.М. Дубовсков «Соціальна психологія малої групи» Серед зарубіжних авторів цікаві роботи Я.Л. Морено, «Соціометрія: Експериментальний метод і наука про суспільство» Л. Фестінгера, Ф. Фідлера та ін

На користь актуальності проблеми психологічної корекції міжособистісних відносин у трудовому колективі говорить те, що дане проблемне поле залишається на сьогоднішній момент мало вивченим сучасними авторами.

Практична актуальність питання полягає в тому, що проблеми в міжособистісних стосунках у трудовому колективі знижують показники результатів праці.

МЕТА дослідження - вивчити міжособистісні відносини в медичному колективі.

ОБ'ЄКТ дослідження - характеристика трудового колективу.

ПРЕДМЕТ дослідження - міжособистісні відносини співробітників медичного колективу.

Відповідно до мети були поставлені такі ЗАВДАННЯ:

Проведення теоретичного аналізу міжособистісних відносин в соціальній психології.

Проаналізувати методи діагностики та корекції міжособистісних відносин в організації.

Вивчити міжособистісні відносини в трудовому колективі медичної установи.

Виділити проблеми міжособистісних відносин у колективі.

Зробити висновки про результати проведеного дослідження.

Розробити рекомендації.

Гіпотеза використання соціально-психологічного тренінгу може служити ефективним засобом оптимізації міжособистісних відносин у трудовому колективі.

У ході експерименту використовувалися такі МЕТОДИ дослідження:

Теоретичний: вивчення та аналіз наукової літератури в сфері соціальної та організаційної психології, соціології, психології менеджменту та управління персоналом з досліджуваної проблеми.

Емпіричний: констатуючий, формуючий та контрольний експерименти; соціометрія; тестування.

Статистичний: кількісний і якісний аналіз підсумкових даних експериментальної роботи.

У практичній частині дипломної роботи були використані наступні МЕТОДИКИ дослідження:

Соціометрія Дж. Морено виступала основним засобом діагностики.

Методика Ф. Фідлера використовувалася для оцінки психологічної атмосфери в колективі.

Особистісний опитувальник Кеттелла був засобом отримання додаткових відомостей щодо досліджуваних. Цей тест універсальний, практичний, дає багатогранну інформацію про індивідуальність.

Шкала самооцінки мотивації схвалення дозволила вивчити особливості формування мотиваційно-потребової сфери, потреби в досягненнях.

У базі дослідження брали участі співробітники медичного закладу приблизно однакового віку (32-40 років) з них 18 чоловіків і 22 жінки.

Глава I. Проблеми вивчення міжособистісних відносин трудового колективу в соціальній психології

1.1 Поняття міжособистісних відносин як психологічної категорії

Проблематика міжособистісних відносин в малій групі - одна з найбільш розроблених у соціальній психології. Існують певні концепції, що характеризують це питання.

А.В. Петровський [31. стор 52] пропонує концепцію міжособистісних відносин, в якій дані відносини моделюються у формі тришарової сфери: емоційні відносини, засновані на симпатіях і антипатіях членів колективу; цінності і норми, прийняті членами групи як другий шар, і глибинні освіти малої групи, які характеризуються спільною діяльністю і загальними цілями.

М.М. Обозов [25. стор 26] вважає, що міжособистісні відносини - це взаємна готовність суб'єктів до певного типу взаємодії.

Розширене розуміння системи міжособистісних відносин ми знаходимо у В. Б. Ольшанського [27. стр.196], який включає в цю системи соціально-перцептивні процеси і атракцію, і процеси взаємовпливу людей та рольові відносини. В.Б. Ольшанський розрізняє в міжособистісних відносинах інструментальні, функціональні відносини і експресивні, емоційні.

Я.Л. Коломинский [11. стор 26] включає в систему міжособистісних відносин у малій групі як особисті, так і ділові, Т.Є. Коннікова додає до цих двох компонентів ще й третій - виділяючи підсистему гуманістичних відносин. При цьому особистісні відносини розуміються тут як складаються в групі стихійно, а гуманістичні відображають результат взаємодії перших двох компонентів системи.

Таким чином, міжособистісні відносини - важливий компонент психології груп, що характеризує їх і надає багатогранний вплив на їх діяльність та на вхідних в них людей. На основі розглянутих вище точок зору дамо узагальнене визначення поняттю міжособистісних відносин.

Міжособистісні відносини людей - це суб'єктивні зв'язку, що виникають у результаті їх фактичної взаємодії і супроводжувані вже різними емоційними і іншими переживаннями (симпатіями і антипатіями) індивідів, в них беруть участь.

Міжособистісні відносини виникають і складаються перш за все на основі почуттів, емоційно-особистісних відносин один до одного. Розрізняють дві групи таких відчуттів:

кон'юнктивні, до яких відносяться почуття, які зближують людей, що об'єднують їх; відчувають їх люди демонструють готовність до співпраці і спільних дій;

диз'юнктивні почуття, які роз'єднують людей, що викликають небажання співпрацювати.

Тому міжособистісні відносини являють собою систему виборчих зв'язків, що встановлюються між людьми у формі почуттів, судження і звертання один до одного.

У структурі взаємин виділяють три компоненти: когнітивний, емоційний, поведінковий.

Когнітивний компонент міжособистісних відносин включає в себе всі психічні процеси: відчуття, сприйняття, уявлення, пам'ять, мислення, уява. Взаємодіє з іншими людьми людина за допомогою цих процесів пізнає індивідуально-психологічні особливості партнерів по спільній діяльності. Під впливом особливостей взаємних сприйнять складаються і взаєморозуміння, і взаємини. Найбільш істотними характеристиками взаєморозуміння є його адекватність та ідентифікація.

Адекватність взаєморозуміння являє собою точність психічного відображення однією особистістю іншої. Ідентифікація у взаєморозумінні представляє собою ототожнення індивідом своєї особистості з особистістю іншого індивіда. Тут проявляється механізм порівняння явищ, предметів і образів. Як цілеспрямований процес ідентифікація закінчується визначенням схожості чи відмінності між двома особистостями в свідомості кожного з них.

Емоційний компонент взаємин висловлює позитивні або негативні переживання, що виникають у людини під впливом індивідуально-психологічних особливостей інших людей. Це можуть бути симпатії або антипатії, задоволеність собою, партнером, роботою і т.д. Емоційна ідентифікація проявляється в ототожненні двох суб'єктів один з одним і супроводжується симпатією - емоційним відгуком на переживання іншого, співпереживанням і співчуттям. Емоційний компонент виконує основну регулюючу функцію при неофіційних взаєминах.

Провідну роль в регулюванні взаємовідносин відіграє поведінковий компонент. Він включає невербальні засоби спілкування та дії, що виражають відносини даної людини до інших людей, до групи в цілому.

Широкий діапазон явищ, які охоплюються міжособистісними відносинами, представлений М.М. Обозова [24. стор 34] у трьох основних групах:

сприйняття і розуміння людьми один одного;

міжособистісна привабливість;

взаємовплив і поведінку (зокрема, рольове).

Основним критерієм оцінки міжособистісних відносин є стан задоволеності-незадоволеності групи та її членів. Найважливішу роль в цьому відіграють симпатії - антипатії, привабливість - непривабливість. Перші проявляються лише на емоційному рівні, а другі включають момент тяжіння - відштовхування.

Взаємне тяжіння людей - суб'єктивно пережита реальна чи бажана взаємна залежність суб'єктів. Тяжіння не обов'язково супроводжується станом задоволення. Привабливість може бути односпрямованої або у двох напрямках. Міжособистісна привабливість у двох напрямках. Вона передбачає взаємність привабливості і її прояви при контактах.

Міжособистісна привабливість багато в чому залежить від явища, яке отримало назву сумісність - несумісність людей, яке позначається на взаєминах. При несумісності виникають негативні стосунки і гострі конфлікти. На взаєминах позначається і спрацьовування людей у ​​процесі спільної діяльності, що супроводжується підвищенням задоволеності один одним.

Соціально-психологічний клімат - показник цілісної задоволеності-незадоволеності всієї групи від спільного життя, діяльності, взаємовідносин, спілкування і взаємодії.

Взаємовідносини динамічні, вони виникають, змінюються і розвиваються. У їх динаміці виділяються три етапи.

Перший етап - виникнення взаємного контакту, взаємного сприйняття і оцінки людьми один одного, що багато в чому зумовлює і характер взаємовідносин між ними. При цьому мають значення особливості особистості сприймає, життєвий досвід, його цінності, очікування, установки, різні ефекти сприйнять, що виконуються рольові функції і т.д. Адекватність розуміння іншої людини багато в чому залежить від здатності емоційно (а не тільки раціонально) сприйняти інших людей, проявити почуття емпатії.

Процес міжособистісного сприйняття і розуміння включає каузальную атрибуцію та аттітюди. Атитюди - це стійкі установки людей у ​​відношенні один до одного. Сприйманий соціальний об'єкт включається у смислову систему наявних у даної людини зв'язків. При схожості або взаємодоповнюючі окремих якостей у людей, що спілкуються виникають позитивні установки; при неприйнятних якості, психологічної несумісності - негативні установки.

Сприйманий соціальний об'єкт не пасивний - він формує певний образ, що відображає соціальні очікування певних соціальних груп, що забезпечує успіх взаємодії. Зовнішній вигляд людини інтерпретується як комплекс численних інформаційних сигналів про його національної і соціальної приналежності, психічних якостях, рівні культури і т.п. Якщо перше враження про людину сприятливо, то виникає тенденція позитивної оцінки і всіх його наступних вчинків («ефект позитивного ореолу»), якщо несприятливо - «ефект негативного ореолу».

А.А. Бодальов [4. стор 115] відзначає компоненти міжособистісного сприйняття.

Емпатія - спосіб психологічного аналізу, що дозволяє проникнути співпереживати в емоційні стани сприймаються осіб. Вважається, що жінки більш емпатічни, ніж чоловіки.

Рефлексія - спосіб уявної оцінки людиною своєї позиції і позиції іншої людини, ходу його думок, його найближчих і перспективних планів. Повнота уявлень людини про самого себе в значній мірі визначається багатством його уявлень про інших людей, широтою і різноманітністю його соціальних контактів.

Атракція - особлива форма пізнання іншої людини, яка заснована на формуванні по відношенню до нього стійкого позитивного почуття. Партнер по спілкуванню розуміється краще, якщо сприймає відчуває до нього симпатію, дружнє ставлення.

Як правило, процес оцінки іншої людини починається з першого враження, яке у своїй основі являє собою загальне сприйняття. Подальший процес сприйняття приймає специфічний характер, зокрема, сприймаються деталі об'єкта. Таким чином, перше враження зазвичай протікає на чуттєвому рівні. Природно, перше враження таїть у собі можливість помилок, пов'язаних з низкою факторів. Джерелами таких помилок є: стереотипізація, думка інших, проекція, атрибуція, віра в «перший погляд», психічний стан спостерігача, захисні механізми і т.п.

Стереотипізація - способи пізнання на основі перенесення виявлених у практиці суб'єкта типових способів поведінки, типових властивостей тієї чи іншої особистості на конкретну ситуацію діяльності та спілкування. Будь-який соціальний стереотип - це певною мірою породження і приналежність групи людей. Окремі люди користуються ним лише в тому випадку, якщо вони відносять себе до тієї або іншої групи. Різні соціальні групи взаємодіючи між собою, виробляють певні соціальні стереотипи. Найбільш відомі етнічні, професійні, рольові, статеві, вікові, статусні стереотипи.

Думка інших людей. Нерідко навіть самого загального і уривчасті думки про нас цікавить об'єкті досить, щоб воно подіяло на оцінку цієї особи. Сприймаючий при зустрічі намагається підсвідомо укласти поведінку об'єкта в рамки чужого, можливо, не зовсім об'єктивної думки.

Каузальна атрибуція - це суб'єктивне пояснення причин і мотивів поведінки інших людей, суб'єктивна інтерпретація їх особистісних якостей. Відомо, що у кожної людини є свої схеми причинності, тобто звичні способи пояснення чужої поведінки. Так, люди з особистісної атрибуцією в будь-якій ситуації схильні знаходити винуватця, малообгрунтовані приписуючи причину події конкретній людині. У разі тяжіння до грунтовної атрибуції люди схильні насамперед звинувачувати обставини, не шукаючи конкретного винуватця. Нарешті, при стимульной атрибуції людина бачить причину того, що сталося в предметі, на який було спрямовано дію, або в самому постраждалому.

Віра у «перший погляд», як показали спеціальні дослідження, веде до того, що дана людина розглядається потім багато років через призму першого враження, односторонньо заломлюючого всі його вчинки. Перше враження не завжди вірно, оскільки спирається не на проникнення в характер нового знайомого, а на підсвідомі очікування і слабкості сприймає.

Психічний стан сприймає впливає на сприйняття людини позитивно, якщо його емоції в момент сприйняття позитивні, і навпаки, впливає негативно, якщо він відчуває неприємні почуття.

Спрощення міжособистісного сприйняття виражається в тому, що підсвідомо в мозку йде відбір надходить ззовні інформації, в результаті якого сприймає зауважує, осмислює і запам'ятовує тільки ті явища, які мають для нього найбільше значення, або до сприйняття яких він найбільш підготовлений.

Таким чином, взаємне сприйняття багато в чому обумовлено багатьма факторами впливу.

Саме питання міжособистісного сприйняття, як відзначають Р.Л. Кричевський і Є.М. Дубовська [15. стор 189] розглядається в психології в декількох площинах. Одна з них - розгляд міжособистісного сприйняття як первинного структурного компонента міжособистісного відносини, головним чином, діадного, помітно впливає на його подальше розгортання. Витоки цього напрямку йдуть від робіт А.А. Бодалева [4. стор 25]. Сучасні погляди на це питання можна зустріти у Г.М. Андрєєвої [2. стор 52]

Інший напрямок вивчення перцептивного аспекту міжособистісних відносин пов'язане із зверненням до групового контексту: мова йде про з'ясування ролі міжособистісного сприйняття в груповому процесі. Хоча роботи цього напрямку досить різноманітні за розв'язуваним їх авторами специфічних завдань, в більшості своїй вони в тій чи іншій мірі відповідають на запитання щодо впливу групової діяльності на міжособистісне сприйняття. У руслі цього напрямку постало питання наявності групової діяльності та впливу успішності її виконання на міжособистісне сприйняття. Дослідженнями з цієї проблеми займалися А.І. Донцов [6. стор 168], А.В. Петровський [31. стор 384]. Вони виявили сукупність детермінант міжособистісного сприйняття:

ефективність спільної діяльності;

рівень розвитку і форма організації спільної діяльності;

змінні групового й особистісного характеру.

Отже, перший етап міжособистісних відносин багато в чому обумовлений міжособистісним сприйняттям і його закономірностями.

Другий етап - виникнення міжособистісних відносин, формування внутрішнього ставлення людей один до одного на раціональному і емоційному рівнях. Раціональний рівень являє собою усвідомлення взаємодіючими людьми достоїнств і недоліків один одного. На емоційному рівні виникають відповідні переживання, емоційні відгук і т.п.

Внутрішньо ставлення людей один до одного може виступати у вигляді поваги чи неповаги, довіри або недовіри, симпатій чи антипатій, доброзичливості чи, недоброзичливості, задоволеності або незадоволеності, сприяння або протидії.

Характер внутрішнього ставлення залежить значною мірою від сформованого уявлення про іншу людину на етапі його первинного сприйняття та оцінки. У процесі накопичення досвіду контактів один з одним перша думка може зміцнюватися, а може і змінитися. Якщо подання позитивне, то й внутрішнє ставлення буде таким. Важливу роль грає ступінь відповідності особистісних якостей партнера ціннісним орієнтаціям людини. При їх збігу виникає позитивне внутрішнє ставлення.

Третій етап - Звернення людей один до одного як форма прояву внутрішнього відносини. Слід враховувати, що ставлення як внутрішній зміст та звернення, як зовнішня форма його вираження не завжди збігаються. В.Н. Куніцина, Н.В. Казарінова і В.М. Погольша [17. стор 101] відзначають наступні варіанти, можливі в даному випадку:

ставлення - позитивне, звернення - ввічливе, тактовне чи сухе, грубувате;

ставлення - негативне, неприязне, звернення - грубе, нетактовне або ввічливе, культурне.

Ставлення проявляється в спілкуванні вербальному і невербальному. Ефективність міжособистісних відносин на цьому етапі багато в чому обумовлена ​​особливостями спілкування суб'єктів.

Складну систему різноманітних взаємин у малих групах можна класифікувати по різних підставах.

За сферою їх прояву - на виробничі і побутові. Виробничі взаємовідносини виявляються в процесі взаємодії співробітників різних організацій при вирішенні ними різноманітних властивих їм завдань: виробничих, навчальних, господарських, побутових та ін Це відносини припускають закріплені правила поведінки співробітників по відношенню один до одного. Побутові взаємини складаються за межами трудової діяльності.

У виробничих і побутових взаєминах завжди має місце особистісний, психологічний аспект - симпатії, антипатії, взаємні оцінки, думки, домагання, наслідування та інші соціально-психологічні явища.

Виробничі взаємовідносини, у свою чергу, на думку О.М. Занковського [9. стор 337], можна розглядати за трьома напрямками: «по вертикалі», «по горизонталі» і «по діагоналі».

По вертикалі - це взаємини керівників і підлеглих. Вони виглядають як взаємодію керівників, начальників, старших з відповідними підлеглими їм особами. По горизонталі - це взаємини співробітників між собою, різних за посадовим положенням, але не підкоряються один одному. По діагоналі - це взаємини між керівниками одного виробничого відділення з рядовими співробітниками іншого.

До деструктивним міжособистісним відносинам відносяться такі форми контактів, які ускладнюють або руйнують стосунки і згубно позначаються на людині чи обох партнерах. Прикладами такого роду контактів можуть бути маніпулятивні спілкування, агресивна взаємодія, авторитарний стиль спілкування. Мовчання так само може мати деструктивні забарвлення, особливо тоді, коли воно приховує якусь важливу інформацію або слугує засобом покарання партнера. Чимало особистісних рис характеру людини, таких як хитрість, схильність до наклепів, упередженість, стереотип мислення, мстивість, цинізм, можуть бути основою деструктивної взаємодії, яка за таких умов не обов'язково переслідує якісь особисті вигоди, а керується просто мотивами самоствердження, суперництва і т.д.

Конструктивне міжособистісне взаємодія це вміння ефективно вибудовувати міжособистісне взаємодія з колегами, підлеглими, зовнішніми партнерами і керівниками. Так само вміння правильно ставити запитання й отримувати на них відповіді, вміти "активно слухати", знаходити вихід з "тупикових", вести розмову (переговори) і конструктивно долати конфлікти.

Залежно від вираженості особистісного аспекту розрізняють формальні та неформальні взаємини. Формальні (офіційні) взаємини зримі, чітко позначені, легко сприймаються, тобто прописані статутами, розкладами, інструкціями. Реальні ж стосунки, представлені у перевагах, симпатіях чи антипатіях, взаємних оцінках, авторитеті і інший - це неформальні взаємини. Для розуміння справжнього характеру взаємин між співробітниками, всій їх складності і суперечливості часом слід аналізувати і зіставляти обидва види відносин.

Р.С. Немов [22. стор 548] відокремлює ділові відносини від особистих наступним чином. Ділові відносини виникають у зв'язку зі спільною роботою або з її приводу, а особисті - як відносини, що складаються між людьми незалежно від виконуваної роботи. Крім того, він виділяє раціональні та емоційні міжособистісні відносини. У раціональних міжособистісних відносинах на перший план виступають знання людей один про одного і об'єктивні оцінки, які їм дають оточуючі. Емоційні відносини - це, навпаки, оцінки суб'єктивні, засновані на особистому індивідуальному сприйнятті людини людиною. Такі стосунки обов'язково супроводжуються позитивними або негативними емоціями. Вони далеко не завжди засновані на дійсній, об'єктивної інформації про людину.

Грунтуючись на своїх експериментальних дослідженнях, М.М. Обозов [25. стор 55] виділяє наступні види міжособистісних відносин: відносини знайомства, приятельські, товариські, дружні, любовні, подружні, родинні, деструктивні. Дана класифікація заснована на кількох критеріях: глибину відносин, вибірковості у виборі партнерів, функціях відносин. Головним критерієм є міра, глибина залучення особистості у відносини.

Підводячи підсумок огляду питання міжособистісних відносин в психології можна відзначити, що міжособистісні відносини мають класифікації, розглядаються в статиці і динаміці, а також містять у собі багато питань, які отримали самостійне велике вивчення (наприклад, питання міжособистісного сприйняття, спілкування тощо)

1.2 Міжособистісна сумісність і міжособистісні відносини

При вивченні сумісності, як вважають М.М. Обозов та А. Н. Обозова [24. стор 52] основним завданням є визначення цього поняття. Це поняття загальнонаукове, воно вживається в медицині, біології, кібернетики, філософії. Однак загального визначення сумісності поки не існує. У психологічних працях дається лише описову визначення сумісності. Наприклад: «Сумісність - це поняття про взаємне відповідно властивостей учасників групи. У нього входять: взаємна симпатія, позитивний характер емоційних установок, взаімовнушаемость, спільність інтересів і потреб, подібність динамічної спрямованості психофізіологічних реакцій при операторської діяльності та відсутність в даній групі виражених егоцентричних устремлінь ».

Однак М.М. Обозов [25. стор 65] пропонує розрізняти поняття «спрацьовування» і «сумісність». Спрацьовування - це узгодженість характеристик суб'єктів, що забезпечує їм ефективне виконання будь-якої діяльності. Поняття спрацьовування застосовно лише до ділових, професійних, виробничих відносин - відносин у рамках спільної діяльності. Так як ці відносини спрямовані на отримання певного продукту спільної діяльності, то проявами сумісність цього типу будуть характеристики діяльності: ефективність з точки зору кількості та якості витраченого часу і енергії партнерів. Явище сумісності, на відміну від спрацьовування, - міжособистісний феномен, що у рамках особистих відносин, заснованих на симпатії, тяжінні і службовців «спілкуванню заради спілкування».

Неясність поняття сумісності зумовила другий труднощі дослідження цього феномену: вибір критеріїв або індикаторів сумісності. У роботах, присвячених дослідженню сумісності, ми виявляємо використання самих різних критеріїв: високу ефективність групової діяльності, низьку конфліктність у групі, висока взаєморозуміння між партнерами - словом, будь-яке з соціально-психологічних явищ, взяте в його позитивному значенні. Однак жоден із застосовуваних нині критеріїв сумісності не є достатньо обгрунтованим і сильним. Можна довести вразливість кожного з них.

За даними М.М. Обозова [25. стор 67], важливою обставиною, що обумовлює зв'язки і відносини між людьми в умовах спільної діяльності, є однорідність - різнорідність групи (ступінь подібності - контрасту ймовірних учасників взаємодії по самих різних параметрах.

Перші рівень однорідності - різнорідності групи - це співвідношення їх індивідуальна (природних), особистісних і соціально-психологічних параметрів (темпераменту, інтелекту, характеру, мотивації, інтересів, ціннісних орієнтацій, світоглядних позицій).

Другий рівень однорідності - різнорідності групи - це співвідношення (подібність / відмінність) з думок, оцінок, відносин до себе, партнера, інших людей, до предметного світу. Даний рівень підрозділяється на два види (етапи): первинний (або вихідний) і вторинний (або результативний). Первинний підрівень однорідності - це вихідні дані (до початку взаємодії членів групи) співвідношення думок, оцінок і відносин до світу. Вторинний підрівень однорідності - це співвідношення (подібність / відмінність) думок, оцінок і відносин як наслідок взаємодії між членами групи.

Перший рівень однорідності - різнорідності членів групи бере участь в регуляції спільної діяльності та міжособистісних відносин людей. Проте його регулююча роль може мало усвідомлюватися членами групи. Це зовсім не означає, що партнери не бачать реального подібності або відмінності між собою. Подібність або розходження (фізична, поведінковий) настільки очевидно, що ні тому, ні іншому люди не надають особливого значення, вважаючи його наявність само собою зрозумілим.

Інакше йде справа з однорідністю - різнорідністю другого рівня. Початкове, початкове співвідношення думок, оцінок і відносин у групі характеризує ступінь єдності поглядів її членів і висловлює подібностей / розходження інтересів, ціннісних орієнтацій та особистісних установок. На цьому етапі партнери не тільки усвідомлюють подібність / розходження у своїх думках, оцінках і стосунках, але починають розуміти його значимість для спільної діяльності.

Вторинний підрівень однорідності, будучи наслідком взаємодії думок, оцінок і відносин членів групи, регулюється такими психологічними механізмами, як наслідування, конформність, навіювання. Ступінь позитивної мінливості думок, оцінок і відносин - це один з основних показників згуртованості групи. Завдяки мінливості перетвориться вторинний підрівень однорідності - різнорідності думок, оцінок і відносин. У висновку М.М. Обозов [31. стор 57] робить висновок про те, що в регуляції групової діяльності беруть участь різні системи факторів:

в негрупповие (фізичні і соціальні);

внутрішньогрупові (норми, міжособистісні відносини);

в безособові (однорідність - різнорідність по індивідуально-психологічним параметрами);

внутрішньоособистісні (соціально-психологічні особливості членів групи - їх думки, оцінки і відносини).

Р.Л. Кричевський і Є.М. Дубовська [15. стор 193] вважають, що міжособистісна сумісність складається між членами групи головним чином у «просторі» діадного взаємодії. На їхню думку, міжособистісна сумісність передбачає наявність моменту обопільного задоволення членами діади потреб і поведінкових проявів один одного.

А.Л. Свєнціцький [43. стор 203] визначає міжособистісну сумісність як здатність членів групи до спільної діяльності, заснованої на їх оптимальному поєднанні. Працює буває зумовлена ​​як подібністю яких-небудь одних властивостей членів групи, так і відмінністю їх інших властивостей. У результаті це приводить до взаємодоповнюваності людей в умовах спільної діяльності, так що дана група являє собою певну цілісність.

В.А. Розанова [40. стор 209] виділяє два основних види психологічної сумісності: психофізіологічну і соціально-психологічну. У першому випадку мається на увазі певну схожість психофізіологічних характеристик людей і на цій основі узгодженість їх емоційних і поведінкових реакцій, синхронізація темпу спільної діяльності. У другому випадку мається на увазі ефект оптимального поєднання типів поведінки людей в групі, спільності їх соціальних установок, потреб та інтересів, ціннісних орієнтацій.

М. Шоу [44. стор 194] виділив два типи міжособистісної сумісності:

потребностная сумісність - передбачається, що в одних випадках в її основі лежить подібність в потребностной характеристиках партнерів, тоді як в інших мова йде або про комплементарності цих характеристик, або про якісь більш складних, комбінованих поєднаннях;

поведінкова сумісність - передбачається, що певні особистісні властивості партнерів по взаємодії детермінують типові поведінкові моделі, здатні продукувати або сумісність, або несумісність між ними.

Звичайно, ця класифікація значною мірою умовна, оскільки про сумісність чи несумісність потреби групи прийнято судити головним чином по різноманітним їх поведінковими проявами. Тому якщо й говорити про доцільність обговорюваної типології сумісності, то швидше за все лише тому, що вона сприяє кращій організації емпіричного матеріалу.

Вивчення міжособистісної сумісності спортсменів в ігровій діяльності, виконане І.Б. Антонової та Р.Л. Кричевським, дозволило виділити чотири плани (вимірювання) сумісності:

сумісність, що грунтується на зіграності, спрацьованості партнерів - обумовлена ​​тривалим, іноді багаторічним з взаємодією;

операціонально-рольову сумісність - в її основі лежить добре розуміння партнерами задумів і дій один одного в різних ігрових епізодах безвідносно до тривалості попередніх спільних тренувань;

сумісність в особистісних рисах - грунтується на взаємній відповідності особистісних рис партнерів;

сумісність в ігровому спілкуванні - проявляється в задоволеності партнерів міжособистісними відносинами, що складаються між ними в ситуаціях спортивної діяльності.

Отже, дослідження показують, що психологічна сумісність в групах формується за рахунок дії різноманітних факторів. Ступінь такої сумісності членів однієї і тієї ж групи може бути різною на різних етапах її життєдіяльності в силу динаміки міжособистісних відносин. Комплектування груп з урахуванням вимог психологічної сумісності сприяє підвищенню рівня їх продуктивності і задоволення своєю діяльністю.

Якщо в сумісності проявляється гармонізація міжособистісних відносин, то інший, полярної формою з виразу може служити конфлікт. Серед фахівців загальноприйнято думку, що конфлікти можуть носити як деструктивний, так і конструктивний характер для життєдіяльності малої групи. Завдяки наявності внутрішньогрупових суперечностей в значній мірі відбувається розвиток групи, перехід її на новий, більш високий рівень функціонування.

Н.В. Гришина [34. стор 112] виділяє чотири підходи дослідження проблематики міжособистісного конфлікту:

мотиваційний;

когнітивний;

діяльнісний;

організаційний.

В основі мотиваційного підходу лежить ідея протиборства несумісних намірів, цілей, направляють поведінку учасників міжособистісної взаємодії. Своїм оформленням мотиваційний підхід багато в чому зобов'язаний став нині класичними дослідженнями М. Дойча з вивчення впливу кооперативного та конкурентної поведінки на груповий процес. Згідно з М. Дойч, в кооперативному поведінці учасники міжособистісної взаємодії сприяють одна одній у досягненні своїх цілей, обмінюються корисною для вирішення проблем інформацією, виявляють дружелюбність і взаємну підтримку в роботі. У разі ж конкурентної поведінки учасники взаємодії перешкоджають один одному в досягненні поставлених цілей, з підозрою сприймають взаємну інформацію як покликану ввести суперника в оману щодо шляхів досягнення цих цілей, формують негативні установки щодо один одного. Однак конкуренція не завжди має на увазі конфлікт, а лише в тому випадку, коли вона сприйнята суперниками.

У рамках когнітивного підходу мова звичайно йде про так званому когнітивному конфлікті, обумовленому структурою завдання, когнітивними структурами протиборчих сторін, ступенем узгодженості використовуваних ними стратегій. На думку Ю.Г. Запрудского [10. стор 120], подібні конфлікти є необхідним елементом розгортання колективної творчої діяльності і важливими умовами вироблення колективного рішення. Особливість когнітивних конфліктів полягає в тому, що вони можуть переходити в площину суто емоційних відносин, які зачіпають вже не предметну сторону протиріччя, але особистісні особливості включених до нього людей. Подібні трансформації викликані неадекватністю оцінки когнітивного конфлікту учасниками міжособистісної взаємодії внаслідок негативності і не аргументованості їх критичних висловлювань і ведуть до руйнування колективного творчого процесу.

У рамках діяльнісного підходу Ю.М. Плотинського [32. стор 109] на підставі своїх досліджень виділив два типи конфліктів: предметно-ділові та особистісно-прагматичні. У групах більш високого рівня розвитку особистісно-прагматичні інтереси рідше виступають причиною міжособистісних конфліктів. У високорозвинених і ефективних групах, де домінують ділові суперечності, конфлікт не веде до розриву міжособистісних стосунків і не супроводжується емоційним негативізмом, як це має місце у випадку суперечностей особистісного характеру. На жаль, кількість робіт з проблематики конфлікту, виконаних з позицій діяльнісного підходу, поки вкрай незначно.

Р.Л. Кричевський і Є.М. Дубовська наводять ряд моделей організаційного конфлікту, запропонованих Л. Понд [15. стор 206]. Розроблені ним теоретичні конструкти («конфлікт переговорів», «бюрократичний конфлікт», «системний конфлікт») докладемо до опису конфліктів, що відбивають суперництво сторін за володіння дефіцитними ресурсами, що розгортаються на рівні вищого управлінського апарату.

О.Н. Громова призводить схему організаційного конфлікту, розроблену Б. Кабанофф: «Конфлікт є результат неконкурентних, або несумісних, відносин потенційного впливу, що розгортаються між членами групи або діади». Тобто конфлікт виникає в тому випадку, якщо має місце неузгодженість між можливостями суб'єкта і тими конкретними умовами, в яких він діє.

В основу моделі організаційного підходу, запропонованої Н.В. Грішиній, і що з неї типології конфліктів покладено аналіз взаємозв'язків, що встановлюються між людьми, включеними в процес отримання єдиного виробничого продукту. Ці взаємозв'язки поділяються Н.В. Грішиній на:

функціональні - обумовлені особливостями виконуваної спільної діяльності;

соціальні - обумовлені приналежністю людей як до первинного колективу, так і до соціальної організації в цілому;

психологічні - обумовлені потребою людей у ​​спілкуванні.

Порушення ефективності їх функціонування веде до виникнення різноманітних виробничих конфліктів.

З короткого обговорення представлених вище матеріалів про психології міжособистісного конфлікту стосовно до групового поведінки очевидна різноплановість напрямків досліджень. У кожній з розглянутих точок зору є раціональні висновки.

Отже, феномен міжособистісної сумісності має досить глибоку розробку в соціальній психології. Але, незважаючи на це є питання, які потребують свого вирішення у цьому напрямку. Це генезис сумісності, співвідношення з іншими феноменами та ефективністю малої групи, сумісність у системі взаємодії «особистість - група».

1.3 Специфіка трудової діяльності та міжособистісних відносин в медичних установах

У системі професійної діяльності і ділових взаємин, що складаються в будь-якому трудовому медичному колективі, слід розрізняти два пов'язаних між собою аспекти: психологічний і моральний. Дані аспекти у сфері медичної діяльності складалися сторіччями, формувалися професійними товариствами, групами, колективами та окремими вченими, формулювалися у вигляді клятв, урочистих обіцянок, медичних кодексів та ін

Актуальним питанням на сьогоднішній день є спілкування медпрацівника і пацієнта, так і медпрацівників між собою в процесі трудової діяльності. Багатьом з нас доводилося бувати в лікарні, поліклініці або в будь-якому лікувальному закладі, де кожен з нас спілкувався з лікарем або медсестрою. Але чи замислювався хто-небудь, наскільки це спілкування впливає на нас, а точніше на перебіг нашого захворювання, і яким чином медпрацівник може поліпшити наш стан? Звичайно, можна сказати, що все залежить від ліків, які нам призначає лікар і видає медсестра, від лікувальних процедур також призначаються лікарем, але це ще не все, що необхідно для повного одужання. Найголовніше це правильний настрій, який залежить від психічного і від емоційного стану пацієнта. На стан пацієнта величезний вплив справляє ставлення до нього медпрацівника. І якщо пацієнт задоволений, наприклад, бесідою з лікарем, який його уважно вислухав, в спокійній обстановці і дав йому відповідні ради, то це вже перший крок до одужання.

Психологічні особливості пацієнта в умовах лікувальних взаємовідносин та взаємодії приходять в зіткнення з психологічними особливостями медичного працівника. Крім того, особами, залученими в контакт з пацієнтом, можуть бути лікар, психолог, медсестра, соціальний працівник.

У лікувальній діяльності формується особливий зв'язок, особливі відносини між медичними працівниками та пацієнтами, це відносини між лікарем і хворим, медсестрою і хворим. Утворюється за словами І. Харді зв'язок «лікар, сестра, хворий». Повсякденна лікувальна діяльність багатьма нюансами пов'язана з психологічними та емоційними чинниками.

Мета контактів між медичним працівником і пацієнтом - медична допомога, що надається одним з учасників спілкування по відношенню до іншого. Такі відносини обумовлені в певній мірі і умовами, в яких ведеться лікувальна діяльність. Виходячи з основної мети лікувального взаємодії, можна припустити неоднозначність важливість контактів у системі взаємодії медпрацівник - пацієнт. Однак, не слід розуміти, що існує зацікавленість у такій взаємодії лише з боку пацієнта. Медпрацівник, так само зацікавлений у наданні допомоги хворому, адже ця діяльність є його професією. У медпрацівника є власні мотиви та інтереси взаємодіяти з пацієнтом, які дозволили йому вибрати медичну професію.

Для того щоб процес взаємин пацієнта і медичного працівника був ефективним, необхідно вивчати психологічні аспекти такої взаємодії. Для медичної психології цікаві мотиви і цінності лікаря, його уявлення про ідеальний пацієнта, а також певні очікування самого пацієнта від процесу діагностики, лікування, профілактики і реабілітації, поведінки лікаря чи медсестри.

Можна говорити про значимість для ефективного і безконфліктного взаємодії пацієнта з медпрацівниками такого поняття, як комунікативна компетентність, тобто здатність встановлювати і підтримувати необхідні контакти з іншими людьми. Цей процес передбачає досягнення взаєморозуміння між партнерами по спілкуванню, краще розуміння ситуації і предмета спілкування. Слід зазначити, що комунікативна компетентність є професійно значимою характеристикою лікаря і медсестри. Однак, незважаючи на те, що в умовах клініки пацієнт змушений звертатися за допомогою до лікаря, комунікативна компетентність важлива і для самого хворого.

При хорошому контакті з лікарем пацієнт швидше одужує, а застосовується лікування має кращий ефект, значно менше побічних дій та ускладнень.

Однією з основ лікувальної діяльності є вміння медпрацівника зрозуміти хворої людини.

У процесі лікувальної діяльності важливу роль відіграє вміння вислухати пацієнта, що представляється необхідним для формування контакту між ним і медпрацівником, зокрема, лікарем. Уміння вислухати хвору людину не тільки допомагає визначити-діагносціровать захворювання, до якого він може бути підданий, але і сам по собі процес вислуховування надає сприятливу взаємодію на психологічний контакт лікаря і пацієнта.

Важливо відзначити, що необхідно враховувати і особливості (профільність) захворювання при контакті з пацієнтом, оскільки в поширених у клінічній медицині терапевтичних відділеннях перебувають хворі самого різного профілю. І нерідко їхні хворобливі стани вимагають тривалого лікування, що впливає і на процес взаємовідносин медпрацівника і хворого. Тривалий відрив від сім'ї і звичної професійної діяльності, а також тривога за стан свого здоров'я викликають у пацієнтів комплекс різних психогенних реакцій.

Але не тільки ці чинники позначаються на психологічній атмосфері та стан пацієнта. У результаті психогений може ускладнюватися протягом основного соматичного захворювання, що, у свою чергу, погіршує психічний стан хворих. І, крім того, у терапевтичних відділеннях на обстеженні та лікуванні перебувають хворі зі скаргами на діяльність внутрішніх органів, нерідко навіть не підозрюючи того, що ці соматичні порушення психогенного характеру.

У побуті часто доводиться чути про «хороше» або «правильному» поводженні з пацієнтом. І на противагу до цього, на жаль, доводиться чути про «бездушному», «поганий» або «холодному відношенні до хворих людей. Важливо відзначити, що різного роду скарги, що виникають етичні проблеми свідчать про відсутність необхідних психологічних знань, а також практики відповідного спілкування з пацієнтами з боку медпрацівників. Відмінності поглядів медпрацівника і хворого.

Відмінності точок зору медпрацівника і пацієнта можуть бути обумовлені їх соціальними ролями, а також і іншими чинниками.

Наприклад, лікар схильний шукати, перш за все, об'єктивні ознаки захворювання. Він намагається обмежити анамнез для подальшого визначення передумов для подальшого соматичного дослідження і т.д. А для пацієнта в центрі уваги та інтересів завжди стоїть його суб'єктивне, особисте переживання хвороби. У зв'язку з цим, лікар повинен розглядати ці суб'єктивні відчуття як реальні чинники. Він повинен навіть постаратися відчути або вловити переживання хворого, зрозуміти і оцінити їх, відшукати причини тривог і переживань, підтримувати їх позитивні сторони, також використовувати їх для більш ефективного сприяння хворому при його обстеженні і лікуванні.

Відмінності ж у всіх поглядах і точках зору лікаря (медсестри) і пацієнта є цілком закономірними і зумовлені, в даній ситуації, їх різними соцролямі. Однак, лікаря (медсестри) необхідно стежити за тим, щоб ці відмінності не перейшли в більш глибокі протиріччя. Оскільки ці протиріччя можуть поставити під загрозу взаємини медперсоналу і хворого, і тим самим, ускладнюючи надання допомоги хворому, утруднюючи лікувальний процес.

Для подолання різниці у поглядах медпрацівникові необхідно не тільки вислуховувати з великою увагою пацієнта, але і постаратися якомога краще його зрозуміти. Що відбувається в душі, думках хворої людини? Лікар повинен відгукнутися на розповідь пацієнта з усіма своїми знаннями, розумом у всій повноті своєї особистості. Реакція медпрацівника повинна бути резонансом на почуте.

Лікарська етика і деонтологія - це вчення про юридичні, професійні та моральні обов'язки та правила поведінки медичного працівника по відношенню до хворого. Віддаючи належне практичній стороні діяльності медичних працівників, тобто безпосередньо методам діагностики та лікування, не можна забувати людську, гуманнуюсущность медичної професії, в основі якої лежить довіра пацієнта до лікаря, бажання лікаря полегшити страждання хворого. Середній медичний персонал повинен знати, в яких межах можна вести розмови з хворим про його хворобу.

У поняття деонтології входять принципи взаємовідносин між медичним персоналом та хворими, принципи поведінки персоналу, що забезпечують максимальне підвищення користі лікування, виключення факторів, що негативно впливають на медичну діяльність.

Теоретичні висновки

Трудова діяльність людини, будучи щодо самостійною сферою його функціонування як особистості, передбачає не тільки його самовдосконалення, а й передачу підростаючому поколінню культурного та інтелектуального досвіду суспільства, в якому він розвивається. Але як показала практика, навіть ідеальна інтелектуальна модель не завжди засвоюється в залежності від соціальної належності, так як особистість, вступаючи в реальні відносини з групою, відчуває часом непередбачувану активність її внутрішніх компонентів під впливом оточуючих людей.

Проблема міжособистісних відносин у колективі давно займала розуми вчених як зарубіжних, так і вітчизняних. Багато з них підходили до її вирішення з різних позицій, але об'єднувало їх одне - економічного ефекту в управлінні колективом можна досягти тільки за умови приділення уваги та емоційному напрямку відносин. Основними критеріями при цьому є зниження конфліктності, поліпшення психологічного та фізичного здоров'я членів колективу, зниження плинності кадрів. Найбільшого успіху у вдосконаленні системи управління міжособистісними відносинами вдалося досягти використовуючи досягнення соціоніки, які дозволяють більш раціонально робити підбір і розстановку кадрів, їх ротацію, а також керувати конфліктами.

Аналіз соціально-псхологіческой та економічної літератури з проблеми управління міжособистісними відносинами в трудовому колективі дає підставу вважати, що психологічний аспект в цій області все більше утверджує себе, хоча до його пріоритету ще дуже далеко. Найчастіше пошуки шляхів ефективного функціонування колективу зводяться до методу проб і помилок. У кращому випадку результати досліджень зарубіжних психологів механічно застосовуються в умовах нашої, поки невизначеною і не усталеною економічної системи. Тим не менш психологічні дослідження наших вітчизняних авторів все більш затребувані, оскільки відображають регіональні особливості становлення та розвитку колективу і особистості у складній системі їх взаємовідносин.

Труднощі впровадження психологічних методів управління колективом в умовах сучасного економічного розвитку Росії полягають поки ще в низькому рівні психологічної освіти населення всіх соціальних груп суспільства, недостатньо ефективному впровадженні психологічної служби.

Глава II. Експериментальне дослідження міжособистісних відносин у медичному колективі

2.1 Мета, завдання методи і бази дослідження

Практична частина мого дипломного проекту полягає в тому, щоб виявити проблеми в міжособистісних стосунках у трудовому колективі.

Як інструмент діагностики були використані наступні методи дослідження. Соціометрія Я. Л. Морено виступала основним засобом діагностики. Термін "соціометрія" означає вимір міжособистісних взаємин у групі. Основоположник соціометрії відомий американський психіатр і соціальний психолог Я. Л. Морено не випадково так назвав цей метод. Сукупність міжособистісних відносин у групі складає, за Я. Л. Морено, ту первинну соціально-психологічну структуру, характеристики якої багато в чому визначають не тільки цілісні характеристики групи, але і душевний стан людини.

Як правило, в групі виникає кілька неформальних структур, наприклад структури взаємопідтримки, взаємовпливу, популярності, престижу, лідерства та ін Неформальна структура залежить від формальної структури групи в тій мірі, в якій індивіди підпорядковують свою поведінку цілям і завданням спільної діяльності, правилам рольової взаємодії . За допомогою соціометрії можна оцінити цей вплив. Соціометричні методи дозволяють виразити внутрішньогрупові відношенні у вигляді числових величин і графіків і таким чином отримати цінну інформацію про стан групи. Найбільш загальною задачею соціометрії є вивчення неофіційною структури соціальної групи і що панує в ній психологічної атмосфери.

Методика Ф. Фідлера використовувалася для оцінки психологічної атмосфери в колективі. В її основі лежить метод семантичного диференціала. На підставі індивідуальних профілів створюється середній профіль, який і характеризує психологічну атмосферу в колективі. Методика цікава тим, що допускає анонімне обстеження (на відміну від соціометрії), це підвищує її надійність.

Особистісний опитувальник Кеттелла був засобом отримання додаткових відомостей щодо досліджуваних. Багатофакторний опитувальник особистості опублікований Р.Б. Кеттелл в 1949 р. і з тих пір широко використовується в психодіагностичної практиці. Цей тест універсальний, практичний, дає багатогранну інформацію про індивідуальність. Питання носять проективний характер, відображають звичайні життєві ситуації.

В даний час різні форми 16PF опитувальника є найбільш популярним засобом експрес-діагностики особистості. Вони використовуються у всіх ситуаціях, коли необхідне знання індивідуально-психологічних особливостей людини.

Опитувальник діагностує риси особистості, які Р.Б. Кеттелл називає конституційними факторами. Вивчення динамічних факторів - мотивів, потреб, інтересів, цінностей - вимагає застосування інших методів. Це необхідно враховувати при інтерпретації, так як реалізація в поведінці особистісних рис і установок залежить від потреб і характеристик ситуації.

Шкала самооцінки мотивації схвалення дозволила вивчити особливості формування мотиваційно-потребової сфери, потреби в досягненнях. Один з проявів самосвідомості людини поряд з самооцінкою - суб'єктивна для нього значимість думок і оцінок оточуючих людей. Прагнення заслужити похвалу, схвалення стає одним з найсильніших мотивів діяльності.

Для вивчення і вимірювання мотивації схвалення служить шкала, розроблена американськими психологами Д. Крауна і Д. Марлоу. Використовується скорочений варіант шкали, що складається з 20 питань-суджень.

2.2 Результати досліджень відносин в колективі

Задум дослідження. З метою оптимізації міжособистісних відносин в медичному колективі методом соціально-психологічного тренінгу, було проведено експериментальне дослідження.

У дослідженні ставилися і вирішувалися такі завдання:

1) підібрати методики для проведення дослідження;

2) скласти вибірку для дослідження;

3) дослідити типологію соціальної поведінки людей в умовах групової діяльності;

4) дослідити психологічну атмосферу в колективі;

5) дослідити індивідуально-психологічні особливості кожного співробітника колективу;

6) дослідити особливості мотиваційно-потребової сфери кожного співробітника;

7) провести корекцію міжособистісних відносин у трудовому колективі за допомогою соціально-психологічного тренінгу;

8) Зробити висновки про результати проведеного дослідження.

Гіпотеза дослідження: ми припускаємо, що використання соціально-психологічного тренінгу є ефективним засобом оптимізації міжособистісних відносин у трудовому колективі.

Вибірка для дослідження: У експерименті брало участь 40 співробітників медичного закладу. Їх трудова діяльність протікає в одному колективі. З них одна зміна, були експериментальною групою, а інша зміна, становила контрольну групу. Експериментальна і контрольна група були підібрані за допомогою принципу рандомізації. Всі учасники експерименту мають приблизно однаковий вік (32-40 років) з них 16 жінок і 24 чоловіків. Об'єктом дослідження виступає медичний колектив, як трудовий колектив. Предметом дослідження є міжособистісні стосунки співробітників медичного колективу, як трудового колективу.

У нашому дослідженні брали участь тільки рядові співробітники відділення, завідувач відділенням і старша медсестра відмовилися від участі в експерименті, пославшись на відсутність вільного часу і велику зайнятість.

Методики дослідження:

1. Соціометрія Дж. Морено

2. Методика Ф. Фідлера «Оцінка психологічної атмосфери в колективі»

3. Особистісний опитувальник Кеттелла (форма З)

4. Шкала мотивації схвалення Д. Крауна і Д. Марлоу.

Порядок та процедура проведення дослідження: дослідження проводилося з вересня по грудень 2009 року. Піддослідні отримали докладну інструкцію, як заповнювати психодіагностичні методики. Формуючий експеримент проводився у вигляді соціально-психологічного тренінгу протягом шести днів по 3 години.

Проведення соціометричного дослідження трудового колективу, медичного закладу дозволило виявити наступні дані.

Підготовка до дослідження. Була розроблена соціометрична картка (Додаток 1), що містить питання, націлені на з'ясування міжособистісних переваг серед співробітників колективу.

Проведення дослідження. Після того, як групі випробовуваних повідомили мети експерименту, вони отримали социометрическую картку з інструкцією і питаннями. На заповнення картки було виділено до 15 хвилин. Обробка результатів. За результатами виборів випробовуваних, відображених у соціометричних картках, була складена социоматрица міжособистісних відносин у колективі (Таблиця 1, Додатку 5). У ній відображені наступні параметри: вибори випробовуваних на користь будь-яких співробітників, взаємні вибори, кількість виборів, зроблених кожним випробуваним, кількість виборів, зроблених на користь кожного випробуваного.

Знаком «+» позначається вибір випробуваного на користь будь-якого співробітника.

У рядку «Кількість виборів» позначено кількість виборів, зроблених на користь цього випробуваного.

У рядку «Коло відносин» наступні буквені позначення:

«О-П» - відкинуті-прийняті (від 0 до 4 балів),

«Д» - бажані (від 5 до 8 балів),

«Л» - лідери (9 балів і вище).

Аналіз результатів. Знехтувані і прийняті члени колективу були об'єднані в одну групу як співробітники, що користуються найменшим успіхом в колективі. Ситуацію міжособистісних відносин у колективі характеризує Таблиця 1 і Діаграма 1.

Таблиця 1

Статус співробітників в сфері міжособистісних відносин в (%)

Діаграма 1. Кількісна характеристика статусу співробітників в сфері міжособистісних відносин.

Основна маса співробітників є бажаний - 55%. Однак досить високий відсоток відкинутих-прийнятих, який становить трохи більше третини колективу - 35%. Наявність двох лідерів може привести до їх взаємної опозиції. Таким чином, можна говорити про те, що 7 осіб мають ті чи інші проблеми в налагодженні ділових контактів із співробітниками. У даній групі випробуваних є лише п'ять взаємних виборів, що говорить про розрізненість і децентралізрованності ділових контактів. Причому взаємні вибори припадають в основному на лідерів групи.

Проведення досліджень за методикою Ф. фідера дозволило виявити психологічну атмосферу трудового колективу, медичної установи наступним чином.

Кожен учасник отримав опитувальний бланк (Додаток 2) з інструкцією і пропозицією заповнити його.

Обробка результатів. Відповідь випробовуваних по кожному з 10 пунктів оцінюється зліва направо від 1 до 8 балів. Чим лівіше розташований знак «+», тим нижчий бал, тим сприятливіші психологічна атмосфера в колективі. Якщо випробовуваний набрав у межах від 10 до 40 балів, то констатується низький рівень сприятливості психологічної атмосфери; від 40 до 60 балів - середній рівень; від 60 до 80 балів - високий рівень. Результати тестування відбиті в Таблиці 2 і Діаграма 2.

Таблиця 2

Рівень сприятливості психологічної атмосфери в колективі в (%)

Аналіз результатів. Дослідження показало, що лише два випробуваних (10%) оцінюють психологічну атмосферу в колективі як сприятливу. Середній та низький рівень сприятливості психологічної атмосфери оцінюється 45% випробовуваних і в тому і в іншому випадку. Таким чином, переважна більшість співробітників (90% у сумі) не вважають атмосферу в своєму колективі досить сприятливою. Причому майже половина з них оцінює її як несприятливу. Виходячи з проведеного аналізу, можна побудувати діаграму атмосфери в колективі, яка представлена ​​нижче.

Діаграма 2. Психологічна атмосфера в колективі.

Наступне проведене дослідження за допомогою лічностностного опитувальника Кеттелла дозволило виявити найбільш характерні особистісні риси співробітника

Піддослідним були повідомлені мети дослідження. Кожен з них отримав текст опитувальника з інструкцією і Бланк для заповнення (Додаток 3).

Обробка результатів проводилась за спеціальним ключем, де дано номери питань і кількість балів, які отримують відповідь a, b, c в кожному питанні. У тих клітинах, де проставлена ​​літера, що позначає фактор, кількість балів дорівнює нулю. Таким чином, за кожну відповідь випробуваний отримував 2, 1 або 0 балів. Кількість балів по кожному фактору підсумовувалися і заносилося в Бланк відповідей (у правий стовпчик). Таким чином, на кожного з досліджуваних був отриманий профіль особистості по 16-ти чинникам у сирих оцінках. Ці оцінки потім були переведені в стандартні (стіни) за спеціальною таблицею.

У контексті даного дослідження аналізу були піддані три фактори: А - «відкритість-замкнутість», Е - «незалежність-податливість» і О - «схильність до почуття провини-самовпевненість». Результати тестування відбиті в Таблиці 3 та Діаграмі 3.

Таблиця 3

Характерологічні риси співробітників колективу в (%)

Діаграма 3. Характерологічні риси співробітників колективу.

Аналіз результатів. Високий рівень відкритості, готовності до співпраці і уживчивости мають 30% членів колективу. Трохи менше, а саме 20% колективу характеризуються як замкнуті, негнучкі і безкомпромісні у відносинах з людьми. Більшість піддослідних (50%) мають середній рівень розвитку даної якості. За фактором «незалежності-податливості» (Е) є такі такі результати. Майже половина співробітників є податливими, поступливими, залежними, конформними - 45%. Лише 15% виявили незалежність, самовпевненість, твердість, серйозність. Інші 40% включають в себе і ті й інші риси і знаходяться на середній позиції.

За фактором «О» схильність до почуття провини, боязненность, тривожність, схильність настрою проявляють 35% членів колективу. Спокійної самовпевненістю володіє лише 20% членів колективу, а середнім рівнем самовпевненості має майже половина піддослідних - 45%.

Таким чином, співробітників можна охарактеризувати як колектив із середнім рівнем впевненості та відкритості, але з високим рівнем конформності.

Проведення заключного дослідження за шкалою мотивації схвалення дозволило вивчити мотиваційно-потребностную сферу колективу.

Кожен учасник отримав текст опитувальника з інструкцією (Додаток 4) і пропозицією заповнити його.

Обробка результатів. Кожне питання, що співпадає з ключем тесту, оцінюється в один бал. Потім бали підраховуються і отримуємо підсумковий показник, який коливається в діапазоні від 0 до 20 балів. Що вищий бал, тим вище мотивація схвалення і, отже, вище потреба людини в схваленні з боку інших людей, пов'язана з повною відповідністю соціальним нормам у взаємодії з іншими людьми. Низькі показники можуть свідчити як про неприйняття традиційних норм, так і про зайву вимогливості до себе. Результат по даному дослідженню позначений в Таблиці 4 і Діаграмі 4.

Таблиця 4

Рівень мотивації схвалення в (%)

Діаграма 4. Рівень мотивації схвалення.

Аналіз результатів. Майже половина піддослідних має високий рівень мотивації схвалення - 45%. Це число збігається з кількістю піддослідних, високий рівень конформності і, відповідно, низький рівень незалежності (фактор Е). На підставі отриманих даних можна стверджувати, що майже половина групи потребує підтримки, невпевнений у собі і дуже конформного. Низьку потреба в схваленні з боку виявили лише 2 людини, тобто 10% від усього колективу. Середній рівень мотивації схвалення мають 45%. Таким чином, колектив можна характеризувати як податливий, в цілому невпевнений у собі.

Резюмуючи дослідження міжособистісних відносин експериментальної групи в цілому можна відзначити наступне.

Колектив в більшості своїй характеризується розрізненістю, нецілісну. Великий відсоток співробітників виявляють на роботі тривожність, невпевненість у собі, страх проявити індивідуальність, що породжує бажання не суперечити встановленим соціальним нормам у колективі навіть на шкоду своїм інтересам. Загалом співробітники відчувають психологічний клімат у своєму колективі як не сприятливий. Все це сприяло проявам замкнутості у деяких співробітників, потреби в постійному схваленні з боку.

У колективі було виявлено 2 лідера (один лікар і медсестра). Грунтуючись на виборі піддослідних можна сказати про переважання деструктивних відносинах в колективі. Конструктивні відносини тільки між наближеними співробітниками до лідерів, як серед медсестер, так і лікарів. Дані співробітники є друзями і поза роботою. Відносини по горизонталі, так само залишають бажати кращого. Негативні деструктивні тенденції з боку лікарів безпосередньо позначаються на медсестер. Що веде до нерозуміння, агресивності та замкнутості. Медсестри в даному колективі є слабкою ланкою в організації. Вони відчувають свою ущемлення і безправність. І тільки одна медсестра (яка є лідером) в даному колективі почуває себе чудово. Вона користується повагою з боку лікарів оскільки вже у віці і має великий досвід роботи.

Аналіз дослідження контрольної групи

Соціометричне дослідження

Схема дослідження контрольної групи випробовуваних була аналогічна схемі дослідження експериментальної групи. Вона так само включала підготовку, проведення дослідження та обробку результатів.

Відповідно до отриманих результатів була складена социоматрица міжособистісних відносин в контрольній групі випробовуваних (Таблиця 1, Додатку 6). У ній відображені ті ж параметри, що і в соціоматриці експериментальної групи.

Аналіз результатів. Ситуацію міжособистісних відносин у контрольній групі досліджуваних можна простежити за допомогою Таблиці 5 і Діаграми 5.

Таблиця 5

Кількісна характеристика статусу співробітників в сфері міжособистісних відносин.

Діаграма 5. Кількісна характеристика статусу співробітників в сфері міжособистісних відносин.

Аналіз Таблиці 5 показує, що віддаються перевага і залишених-прийнятих в колективі однакову кількість - по 45%. Лідери становлять 10% від вибірки групи.

Дотримуючись социограмме можна відзначити такі особливості. Доронова Катерина, яка перебуває у колі бажаних, має стільки ж взаємних виборів, скільки і лідер Жженова Альона (по 5 виборів), а Перова Анастасія (лідер) має лише 2 взаємних вибору. Можна припустити, що незважаючи на лідерське становище Перової Анастасії, у неї не з усіма відносини складаються так, як їй би хотілося. Усередині контрольної групи можна відзначити маленькі підгрупи з стійкими симпатіями, наприклад, Гагаріна Світлана - Доронова Катерина - Перова Анастасія. Два лідера цієї групи виявили взаємний вибір, що говорить про конструктивність їх ділової конкуренції в колективі.

Дослідження за методикою Ф. Фідлера

Мета: Оцінка психологічної атмосфери в колективі.

Проведення дослідження. Кожен учасник отримав опитувальний бланк (Додаток 2) з інструкцією і пропозицією заповнити його.

Обробка результатів аналогічна обробці в експериментальній групі. Результати тестування відбиті в Таблиці 6 і Діаграмі 6.

Таблиця 6

Рівень сприятливості психологічної атмосфери в колективі.

Діаграма 6. Рівень сприятливості психологічної атмосфери в колективі.

Аналіз результатів. 10% від загального числа випробовуваних оцінюють психологічну атмосферу в колективі як сприятливу. Половина членів колективу вважають, що психологічна атмосфери знаходиться на середньому рівні за критерієм сприятливості. Спостерігається великий відсоток - 40% - співробітників, які вважають психологічний клімат у своєму колективі незадовільним. Таким чином, майже всі співробітники (90%) відчувають у тій чи іншій мірі психологічний дискомфорт, перебуваючи і працюючи в колективі.

Особистісний опитувальник Кеттелла

Мета: Виявити найбільш характерні особистісні риси персоналу.

Проведення тестування. Піддослідним були повідомлені мети дослідження. Кожен з них отримав текст опитувальника з інструкцією і Бланк для заповнення (Додаток 3).

Обробка результатів. Аналогічна обробці результатів в експериментальній групі. Результати тестування відбиті в Таблиці 7 і Діаграмі 7.

Таблиця 7

Характерологічні риси співробітників колективу.

Діаграма 7. Характерологічні риси співробітників колективу.

Аналіз результатів. Високий рівень відкритості, готовності до співпраці і уживчивости мають 30% членів колективу. 30% колективу характеризуються як замкнуті, негнучкі і безкомпромісні у відносинах з людьми. 40% піддослідних мають середній рівень розвитку даної якості. Таким чином, в цілому (на 70%) це колектив замкнутих людей. За фактором «незалежності-податливості» (Е) є такі такі результати. Половина співробітників (50%) мають середній рівень за цим критерієм. Податливих, конформних і схильних до схильності впливу співробітників на 10% більше, ніж незалежних, які мають свою думку в колективі (30 і 20% відповідно).

За фактором «О» схильність до почуття провини, боязненность, тривожність, схильність настрою виявляє майже третина колективу - 30%. Спокійної самовпевненістю має чверть від усього колективу - 25%. Середнім рівнем самовпевненості характеризується майже половина піддослідних - 45%.

Таким чином, співробітників можна охарактеризувати як колектив із середнім рівнем самовпевненості та відкритості, але з високим рівнем конформності.

Шкала мотивації схвалення

Мета: Вивчити мотиваційно-потребностную сферу колективу.

Проведення дослідження. Кожен учасник отримав текст опитувальника з інструкцією (Додаток 4) і пропозицією заповнити його.

Обробка результатів. Аналогічна обробці в експериментальній групі. Результат по даному дослідженню позначений у Таблиці 8 та Діаграмі 8.

Таблиця 8

Рівень мотивації схвалення.

Діаграма 8. Рівень мотивації схвалення.

Аналіз результатів. На 85% колектив характеризується середньо-високим рівнем мотивації схвалення. Це говорить про те, що переважна більшість піддослідних мотивують свої вчинки перш за все з точки зору схвалення співробітників і керівників. Низький рівень мотивації схвалення мають 15% співробітників.

Підводячи підсумок дослідження міжособистісних відносин контрольної групи в цілому можна відзначити наступне. Співробітники оцінюють психологічний клімат колективу як не сприятливий, недостатньо комфортний. Ймовірно, той факт, що висока мотивація схвалення з боку медсестер і лікарів, зумовлена ​​напруженістю в роботі і нечіткої диференціацією обов'язків. Поряд з цим відзначається невпевненість у своїх силах, підвищена конформність.

Так можна відзначити наступні особливості в даній групі. Є два лідери (лікаря), між якими йде конкуренція. Два лідера цієї групи виявили взаємний вибір, що говорить про конструктивність їх ділової конкуренції в колективі. Можна припустити, що, незважаючи на лідерське становище Перової Анастасії, у неї не з усіма відносини складаються так, як їй би хотілося. Усередині групи можна відзначити маленькі підгрупи з стійкими симпатіями складаються з 2 чоловік, як у лікарів так і медсестер.

Колектив в більшості своїй характеризується розрізненістю, нецілісну. У роботі практично всіх співробітників проявляється тривожність, невпевненість у собі, боязнь виявити індивідуальність.

Можна так само сказати про переважання деструктивних відносинах в колективі. Конструктивні відносини тільки всередині маленьких підгруп, як серед медсестер, так і лікарів. Дані співробітники є друзями і поза роботою. Відносини по горизонталі, так само залишають бажати кращого. Негативні деструктивні тенденції з боку лікарів безпосередньо позначаються на медсестер. Що веде до нерозуміння і замкнутості медсестер, і тільки чіткого виконання своїх посадових обов'язків.

Результати за двома групами в цілому показані в Таблиці 9

Таблиця 9

Оцінка міжособистісних відносин в (%)

Особливості міжособистісних відносин за двома групами приблизно однакові. Відмінності полягають у наступному. У контрольній групі кілька сприятливішими психологічна атмосфера, але співробітники більше потребують схвалення, відповідно, вони переважно знаходяться у позиції підпорядкування. В експериментальній групі колектив кілька згуртовані, його члени оцінюють себе як більш товариські і впевнені в собі, у порівнянні з членами контрольної групи. Однак розходження незначні (у межах 5-10%), тому в цілому ситуація в обох групах схожа.

Для виявлення взаємозв'язку результатів, отриманих за різними методиками, використовувалася кореляція Спірмена (див. Додаток 7). У загальному вигляді формула підрахунку коефіцієнта кореляції така:

Коефіцієнт рангової кореляції Спірмена - це непараметричний метод, який використовується з метою статистичного вивчення зв'язку між явищами. У цьому випадку визначається фактичний ступінь паралелізму між двома кількісними рядами досліджуваних ознак і дається оцінка тісноти встановленої зв'язку за допомогою кількісно вираженого коефіцієнта.

Практичний розрахунок коефіцієнта рангової кореляції Спірмена включає наступні етапи:

1) Співставити кожному з ознак їх порядковий номер (ранг) за збільшенням (або зниження).

2) Визначити різниці рангів кожної пари зіставляються значень.

3) Звести в квадрат кожну різницю і підсумувати отримані результати.

4) Обчислити коефіцієнт кореляції рангів за формулою:.

де - Сума квадратів різниць рангів, а n - число парних спостережень.

При використанні коефіцієнта рангової кореляції умовно оцінюють тісноту зв'язку між ознаками, вважаючи значення коефіцієнта рівні 0,3 і менше, показниками слабкою тісноти зв'язку; значення більше 0,4, але менше 0,7 - показниками помірної тісноти зв'язку, а значення 0,7 і більше - показниками високої тісноти зв'язку.

Потужність коефіцієнта рангової кореляції Спірмена дещо поступається потужності параметричного коефіцієнта кореляції.

Коефіцієнт рангової кореляції доцільно застосовувати при наявності невеликої кількості спостережень. Даний метод може бути використаний не тільки для кількісно виражених даних, але також і у випадках, коли реєструються значення визначаються описовими ознаками різної інтенсивності.

Кореляція відображена в кореляційної матриці (Додаток 5). 80% з усіх методик (12 з 15) мають коефіцієнт кореляції вище 0,50, що говорить про досить тісному взаємозв'язку і взаємодоповненні підібраних інструментів дослідження. Згідно матриці, найбільш тісний взаємозв'язок мають соціометрія (перша методика) і фактор Про опитувальника Кеттелла (впевненість у собі - тривожність). Коефіцієнт тісноти взаємозв'язку цих методик складає 0,95. Також висока ступінь кореляції спостерігається між першою і другою методиками - соціометрією і методикою Фідлера (коефіцієнт 0,92). Найменш тісно взаємопов'язані методика Фідлера і Мотивація схвалення - їх коефіцієнт склав 0,18. Такий же коефіцієнт взаємозв'язку спостерігається між двома факторами опитувальника Кеттелла - фактор А (замкнутість - товариськість) і фактор Про (впевненість у собі - тривожність). Кілька низька кореляція спостерігається також між методикою Фідлера і фактором А (замкнутість - товариськість) опитувальника Кеттелла - 0,23. Середній коефіцієнт кореляції методик дорівнює 0,75.

2.3 Психокорекція міжособистісних відносин у трудовому колективі за допомогою соціально-психологічного тренінгу

Соціально-психологічний тренінг (від англ. Training - виховання, навчання, підготовка) є одним із засобів корекції, якими володіє соціальна психологія. В.П. Пугачов [37 стор 116] так визначає тренінг: «Тренінг являє собою планомірно здійснювану програму різноманітних вправ з метою формування та вдосконалення умінь і навичок, підвищення ефективності трудової (та іншої) діяльності. Тренінг (на відміну від звичайних вправ і аутотренінгу) здійснюється під керівництвом кваліфікованого фахівця ».

Будь-тренінг обов'язково включає в себе рольову гру і групову дискусію. Соціально-психологічний тренінг складають блоки різних комунікативних умінь, наприклад, вміння, необхідні на початку спілкування (при вступі в контакт), для переривання контакту, вміння та навички психологічного аргументування, активного слухання, виявлення прихованого наміри партнера по спілкуванню і ін

Склад тренінгових груп, особливість які в ній відбуваються, цілі і методика роботи залежать від вихідної теоретичної позиції, принципів та критеріїв виділення окремих теоретичних категорій. У групі соціально-психологічного тренінгу особливий акцент робиться на створення клімату довіри, що дозволяє реалізувати велику з повсякденним спілкуванням інтенсивність відкритої зворотного зв'язку.

У даній експериментальній роботі використовується тренінг розвитку мотивів міжособистісних відносин, розроблений групою авторів (Додаток 8). Програма тренінгу призначена для розвитку мотивів, що лежать в основі міжособистісних відносин - усвідомлення побоювань і страхів, розвитку почуття емпатії, цінності іншої людини і себе самого, розвиток комунікативних навичок.

Оскільки даний тренінг спрямований на роботу з глибоко особистісними проявами учасників, він містить вправи, в яких вони відчувають сильні почуття, і вправи, в яких використовується зворотний зв'язок. У даній програмі умовно можна виділити три етапи - ознайомчий, етап саморозкриття і розвиваючий. Відповідно до завдань тренінгу в ході занять опрацьовуються такі основні аспекти розвитку мотивації міжособистісних відносин:

розвиток довіри до оточуючих людей;

усвідомлення різних видів мотивів міжособистісних відносин;

розвиток уявлень про цінності іншої людини і себе самого;

засвоєння способів вирішення власних проблем;

позитивний розвиток мотивів міжособистісних відносин.

Мета програми: Розвиток і вдосконалення у людини особистісних ресурсів.

Завдання

Навчання прийомів спілкування, і розвитку їх комунікативної культури.

Формування вміння конструктивно діяти в конфліктних ситуаціях.

Формування мотивації самовиховання та саморозвитку, забезпечивши її необхідними психологічними ресурсами та засобами.

Реалізуючи мети тренінгу вирішуються такі завдання: розвинути в людині конкретні життєво необхідні навички та вміння:

Ефективно взаємодіяти, спілкуватися.

Справлятися зі стресом і конфліктними ситуаціями.

Робити вибір і приймати рішення.

Матеріально - технічне забезпечення: для проведення занять необхідно просторе приміщення, з наявністю сидячих місце за кількістю учасників; ватман, папір, олівці, ручки.

Очікувані результати:

Формування позитивної Я-концепції та посилення особистісних ресурсів;

Формування навичок ефективного спілкування та взаємодії, підвищення впевненості в собі;

Зниження рівня агресивності;

Формування навичок саморегуляції.

Оскільки даний тренінг спрямований на роботу з глибоко особистісними проявами учасників, він містить вправи, в яких вони відчувають сильні почуття, і вправи, в яких використовується зворотний зв'язок. У даній програмі умовно можна виділити три етапи - ознайомчий, етап саморозкриття і розвиваючий. Відповідно до завдань тренінгу в ході занять опрацьовуються такі основні аспекти розвитку мотивації міжособистісних відносин і корекція конфліктності:

розвиток особистісних ресурсів в області комунікативних умінь і навичок;

усвідомлення різних видів мотивів міжособистісних відносин;

розвиток уявлень про цінності іншої людини і себе самого;

освоєння способів конструктивної поведінки в конфлікті;

розвиток вміння правильно сприймати, враховувати, реагувати на критику.

Проведення тренінгу передує етап підготовки, освоєння і детального опрацювання тренінгу. Спочатку необхідно звернутися до деяких рекомендацій, даними авторами, які передують програмі тренінгу.

Проблеми, які аналізуються в ході групових занять, є досить типовими для ситуацій міжособистісних відносин, в тому числі ділових. Однак поряд з виникненням почуття взаєморозуміння і прийняття один одного на основі загальних проблем, важливо, щоб учасники знаходили в собі ресурси для подолання власних труднощів. Можливо, що на занятті, де використовуються вправи, центровані на який-небудь проблеми, позитивний приклад зі свого життя зможуть підшукати не всі, а тільки ті, для кого ця проблема актуальна в незначній мірі або не істотна зовсім. Якщо це так, то має сенс у якості «домашнього завдання» дати учасникам підібрати такі приклади, а на наступному занятті запитати їх про це знову.

Проводячи заняття, слід особливо дбати про створення атмосфери відкритості і спонтанності, де кожен з учасників може ділитися своїми почуттями і особистим досвідом без остраху бути засудженим чи не прийнятим. Деякі проблеми можуть виникати у зв'язку з тим, що учасники є членами одного колективу, причому, можливо, частина з них знає один одного давно, а частина познайомилася недавно. Можливі й сплески негативних емоцій, зумовлені колишнім досвідом спілкування один з одним. В останньому випадку слід переводити реакцію учасників у площину «тут і тепер», наприклад, «Скажи, що ти зараз, в даний момент відчуваєш до нього». Дотримання цих правил допоможе учасникам групи по-новому поглянути на інших людей і себе самих і сильніше відчути цінність іншої людини.

Підготовчий етап.

Крім ознайомлення з цілями і змістом тренінгу підготовчий етап полягав у підготовці до організації тренінгу. Проведення програми не вимагало спеціальних матеріалів. Були підготовлені папір для малювання і для записів, набори кольорових олівців з числа учасників групи, бейджи для позначення імен учасників. Було підібрано досить просторе приміщення зі стільцями і підставками для письма. Заздалегідь було обумовлено час і тривалість кожного заняття. Програма була розрахована на 15-18 годин, розподілених на три дні (по 5 годин, 3 години у запасі).

Етап проведення тренінгу.

Для забезпечення цілеспрямованості тренінгу матеріал був розбитий на блоки. Кожен блок містив певну тему, що об'єднує кілька вправ. Вправи у своїй основі були спрямовані одночасно і на спільну мету тренінгу і безпосередньо на тему блоку.

Перший день містив три блоки. Перший блок містив знайомство, навчання релаксації, створення передумов для вільного вираження почуттів. Було витрачено трохи більше запланованого часу на те, щоб члени колективу розслабилися і не боялися проявляти високу ступінь довіри один до одного. У завдання другого блоку входила допомога в усвідомленні себе, навчання увазі щодо поведінки іншого, вмінню вести розмову. При виконанні графічних завдань (вправа 3) учасники були значно більш розкутим і відвертими. Однак під час обговорення результатів вправи вголос багато зазнавали труднощів у відвертому вираженні своїх глибинних почуттів. Однак поступово ступінь довіри підвищувалася. Прийняття чужий ролі (ролі пасажира, контрабандиста і митника) у грі сприяло більш розкріпаченій поведінки. Це, у свою чергу, зажадало від учасників виробляти вміння бути більш уважними до почуттів інших до своїх почуттів.

У третьому блоці тренінгу вироблялося вміння ефективно слухати співрозмовника. Поряд з цим ставилися завдання виявлення значущих людей для кожного учасника з метою усвідомлення користі, яку приносять конструктивні міжособистісні відносини. При обговоренні результатів кожної вправи багато учасників зазначили, що їхнє невміння слухати стало для них відкриттям. У ході даного блоку учасники внутрішньо визначилися, наскільки вони хочуть відкритися своїм партнерам по групі і як подати сигнал, якщо вони не хочуть цього робити. Можна сказати, що лінія поведінки більшості учасників стала більш рівною та впевненою.

Другий день ніс на собі основне навантаження всього тренінгу. У роботі над першими вправами цього дня стало зрозуміло, що основні цілі першого дня досягнуті на найвищому рівні. Тобто учасники усвідомили себе як частину робочої групи, усвідомили свою відповідальність по відношенню до своїх партнерів і виявляють певний ступінь довіри. Поряд з цим більшість з учасників більш глибоко зрозуміли цілі тренінгу, зросла мотивація до участі в ньому.

Четвертий блок містив індивідуальну роботу над своїми проблемами кожного учасника. Після кожної вправи традиційно проводилося обговорення. При обговоренні результатів вправи «Мої проблеми» учасники почали усвідомлено освоювати ефективний зворотний зв'язок, її значення. Це вміння розвивалося в наступних вправах.

Оскільки спілкування відіграє значну роль у побудові міжособистісних відносин, цій темі було присвячено значну кількість вправ. Але вони мали певний контекст. Наприклад, вправа «Мої ідеали» допомагало виокремити позитивні елементи спілкування з іншими людьми для кожного учасника.

Шостий блок був присвячений роботі з усвідомлення проблем у відносинах з людьми. Робота велася над внутрілічностнимі проблемами, пов'язаними з міжособистісними відносинами, а також безпосередньо «технічними» проблемами, що ускладнюють конструктивна побудова відносин. Тут слід відзначити високу активність учасників тренінгу. Їх відвертість іноді була порушенням деяких правил. Тому в даному блоці частіше, ніж в інших блоках, доводилося нагадувати про недозволено порушення правил. Однак до кінця тренінгового дня учасники навчилися висловлювати свої думки відверто, але відповідно до правил. Вони самі зазначили при цьому, що спілкування стало більш спокійним і конструктивним. Деякі висловлювали думку, що візьмуть на озброєння ці правила при повсякденному спілкуванні. Своєрідним показником високої ефективності тренінгу для приблизно половини учасників стало їхнє бажання продовжити роботу над собою вдома. Вони просили сформулювати «домашнє завдання», тобто питання, проблеми, над якими кожному з них корисно було б поміркувати.

Третій день був заключним днем ​​тренінгу. Восьмий блок був спрямований на вироблення вміння бачити і вміти використовувати корисний потенціал іншої людини, бути вдячним йому за це. Було включено кілька вправ на вироблення комунікативних умінь, які включають вербальне і невербальне вираження почуттів і думок. У процесі роботи в цей день учасники проявляли високий рівень уміння оволодівати новими вправами. Центральною ідеєю виступав детальний аналіз людських якостей з позиції їх оцінки. Багато учасників позбулися від стереотипів в оцінці особистісних якостей, виробили свої критерії (найчастіше позитивні) оцінки інших людей, переглянули свої погляди на «позитивність - заперечність» деяких рис особистості, в тому числі своїх.

Протягом дев'ятого і десятого блоків превалювала внутриличностная робота над собою кожного учасника. Вона мала конкретний напрямок - усвідомлення мотивів своїх вчинків у відносинах з людьми. Акцент робився на вироблення вміння подавати ефективний зворотний зв'язок.

Завершення роботи групи включало слово ведучого і обговорення підсумкових результатів тренінгу для кожного учасника. Після слів подяки членам групи за участь у тренінгу їм було запропоновано висловитися про свою участь. Всі без винятку учасники відзначили, що тренінг для них в тій чи іншій мірі виявився корисним. У якості «придбань» багато хто називав таке: «я краще пізнав (а) себе», «навчився краще розуміти інших», «позбувся від деяких проблем». Багато учасників відзначили, що тренінг з'явився для них «відправною точкою», «фундаментом» для подальшої роботи над собою, тобто склав величезний потенціал, який ще потрібно реалізувати.

Поряд з позитивним ефектом деякі учасники зазнали й невдалі моменти. Наприклад, Тінявская Ліза відзначила, що деякі висловлювання на її адресу змусили її пережити дуже неприємне почуття образи (хоча потім ці учасники вибачилися і уточнили свої висловлювання). Кілька учасників відзначили, що тренінг відкрив у них щось нове, не зовсім ще ясна, що важко відразу оцінити з точки зору користі.

2.4 Контрольне дослідження результатів корекційної роботи

Уміння та знання, отримані членами експериментальної групи в процесі тренінгу, потребували закріплення на практиці, подальшому розвитку й осмислення. Тому контрольний експеримент був проведений через два місяці після тренінгу. Приблизно в один час були обстежені і експериментальна і контрольна групи.

Аналіз дослідження в експериментальній групі

Соціометричне дослідження

Мета: Визначити зміни в міжособистісних відносинах співробітників.

Підготовка до дослідження. Була використана соціометрична картка, яка застосовувалася при констатирующем експерименті (Додаток 1). Обмовлялося, що вибір треба зробити з урахуванням тих відносин, які існують на сьогоднішній день.

Проведення дослідження було аналогічним тому, яке проводилося в констатирующем експерименті.

Обробка результатів. За результатами виборів випробовуваних була складена социоматрица міжособистісних відносин у колективі (Таблиця 1, Додаток 9).

Аналіз результатів. Ситуацію міжособистісних відносин у колективі характеризує Таблиця 10.

Таблиця 10

Кількісна характеристика статусу співробітників в сфері міжособистісних відносин в (%) 2 тестування

Відбулося значне зниження прийнятих членів колективу - з 35% до 25%. При цьому важливо відзначити факт відсутності відкинутих членів колективу. Поряд з цим намітився один певний лідер, що володіє сильними діловими якостями - Іпатьєва Альона. Старцева Ніна, що мала статус лідера до участі у тренінгу, перейшла в коло бажаних. У даному контексті це можна розглядати як позитивний фактор з кількох причин. По-перше, маючи одного сильного лідера колектив посилює свою згуртованість, відсутня значимий розкол на дві в тій чи іншій мірі протиборчі, конкуруючі групи. Тобто спостерігається неформальне єдиноначальність. По-друге, з огляду особистісну характеристику Старцевой Ніни можна зробити висновок, що статус лідера їй забезпечувало швидше особиста чарівність, ніж власне ділові якості. Відмова членів колективу від прийняття Ніни в якості лідера може свідчити про те, що вони навчилися суворо диференціювати ділові і суто особисті якості своїх співробітників.

Виникнення атмосфери взаєморозуміння і готовність співпрацювати підкреслює значне зростання взаємних виборів: з 5 до 12.

Ці приклади дають зрозуміти, що в результаті тренінгу відбувся зсув групових цінностей з особистої приязні на оцінку суто ділових якостей. Це дозволило оптимізувати міжособистісні відносини.

Дослідження за методикою Ф. Фідлера

Мета: Оцінка стану психологічної атмосфери в колективі.

Проведення дослідження. Кожен учасник отримав опитувальний бланк (Додаток 2) з інструкцією і пропозицією заповнити його.

Обробка результатів. Аналогічна обробці результатів у констатирующем експерименті. Результати тестування відбиті в Таблиці 11.

Таблиця 11

Рівень сприятливості психологічної атмосфери в колективі в (%) 2 тестування

Аналіз результатів. В оцінці співробітниками рівня сприятливості психологічної атмосфери в колективі відбулися значні зміни у бік поліпшення. Оцінка психологічної атмосфери як високоблагопріятной зросла з 10% до 45%. У свою чергу, низька оцінка зменшилася з 45% до 15%. Таким чином, переважна більшість співробітників - 85% оцінюють психологічну атмосферу в колективі як досить сприятливу.

Особистісний опитувальник Кеттелла

Мета: Виявити характерологічні зміни персоналу.

Проведення тестування. Кожен випробовуваний отримав текст опитувальника з інструкцією і Бланк для заповнення (Додаток 3).

Обробка результатів. Аналогічна обробці в констатирующем експерименті. Результати тестування відбиті в Таблиці 12.

Таблиця 12

Характерологічні риси співробітників колективу в (%) 2 тестування

Аналіз результатів. За критерієм відкритості, готовності до співпраці і уживчивости половина співробітників мають середній рівень, і майже половина - 45% - високий рівень. Виражену замкнутість виявили лише 5% піддослідних. Цього говорить про те, що тренінг дозволив багатьом учасникам перебороти свою холодність і скептичність у відносинах зі співробітниками.

За фактором «незалежності-податливості» (Е) також спостерігаються зміни у бік підвищення незалежності. З невелика вираженість обумовлена, ймовірно тим, що це є базова особистісна якість, і його зміна потребує довготривалої внутрішньої роботи.

За фактором «О» схильність до почуття провини, боязненность, тривожність, схильність настрою виявляють вже не 20% а 10% членів колективу. 90% випробовуваних стали ставитися до групи досить спокійних, самовпевнених людей.

Таким чином, нинішній стан колективу можна охарактеризувати як досить відкрите, готове до співпраці. Співробітники стали більш впевненими в собі, більш незалежними.

Шкала мотивації схвалення

Мета: Вивчити зміни в мотиваційно-потребової сфері колективу.

Проведення дослідження. Кожен учасник отримав текст опитувальника з інструкцією (Додаток 4) і пропозицією заповнити його.

Обробка результатів. Аналогічна обробці в констатирующем експерименті. Результат по даному дослідженню позначений в Таблиці 13.

Таблиця 13

Рівень мотивації схвалення в (%) тестування

Аналіз результатів. Високий рівень потреби у схваленні з боку оточуючих мають лише 15% піддослідних в порівнянні з 45% до тренінгу. Це говорить про значне зростання впевненості в собі, що відкрилася здатності приймати самостійні рішення і брати відповідальність на себе. Поряд з цим значно зросла кількість співробітників, що мають низький рівень мотивації схвалення - з 10% до 40%, що також свідчить про вищенаведеному результаті. Це означає вихід на новий якісний рівень ділового співробітництва колективу, оптимізацію міжособистісних відносин.

Резюмуючи контрольне дослідження міжособистісних відносин експериментальної групи в цілому можна відзначити наступне.

Значно зросла кількість бажаних членів колективу, тобто співробітники побачили один в одному нові корисні для себе сторони. Результати оцінки ступеня сприятливості психологічного клімату в колективі показали значні зміни в позитивну сторону. На 30% знизилася кількість співробітників, що оцінюють обстановку як несприятливу, і на 35% зросла кількість співробітників, що оцінюють обстановку як сприятливу. Згідно з результатами тестування, випробовувані стали більш відкритими, впевненими в собі, хоча вони ще дещо зайве конформного. Учасники експериментальної групи стали менше проявляти залежність від схвалення їх вчинків з боку колег.

Поліпшилися відносини серед співробітників, як по вертикалі (між лікарями та медсестрами) так і по горизонталі (між колегами в цілому). Деструктивні взаємини поступово сходять нанівець, помітили 85% колективу. Особливо цю тенденцію відзначили медсестри. Лікарі стали спілкуватися більш дружелюбно з як з медсестрами, так і пацієнтами.

Аналіз дослідження контрольної групи

Соціометричне дослідження

Мета: Визначити зміни в міжособистісних відносинах співробітників.

Відповідно до отриманих результатів була складена социоматрица міжособистісних відносин в контрольній групі випробовуваних (Таблиця 1, Додаток 10.). За результатами виборів була складена таблиця 14.

Таблиця 14

Кількісна характеристика статусу співробітників в сфері міжособистісних відносин в (%) (Контрольна група) 2 тестування

Аналіз результатів. Зміни в даній групі полягають у тому, що за минулий час один з лідерів став віддається перевага, тобто з високого рівня перейшов у середній. Кількість залишених-бажаних залишилося колишнім - 45%, що становить майже половину вибірки. Різниця в порівнянні з констатуючим експериментом не на стільки велика, наскільки вона простежується в експериментальній групі. Однак мала кількість взаємних виборів у порівнянні зі стрімко зростаючим кількістю взаємних виборів в експериментальній групі говорить про недостатньо ефективних взаємини в колективі. Таким чином, зміни в структурі відносин є, але їх не можна назвати конструктивними.

Дослідження за методикою Ф. Фідлера

Мета: Оцінка змін психологічної атмосфери в колективі.

Проведення дослідження та обробка результатів аналогічні констатуючого експерименту. Результати тестування відбиті в Таблиці 15.

Таблиця 15

Рівень сприятливості психологічної атмосфери в колективі в (%) (Контрольна група) 2 тестування

Аналіз результатів. Кількість піддослідних, які оцінюють атмосферу в колективі як сприятливу, як і раніше становить лише 10%.

Зміни полягають лише в тому, що на 5% (1 особа) підвищилася кількість випробовуваних, які оцінюють атмосферу як среднеблагопріятную. Ці зміни є незначними. Тому можна зробити висновок про те, що як і раніше співробітники вважають відносини у своєму колективі напруженими.

Особистісний опитувальник Кеттелла

Мета: Виявити зміни особистісних рис персоналу.

Проведення тестування та обробка результатів були аналогічними констатуючого експерименту. Результати тестування відбиті в Таблиці 16.

Таблиця 16

Характерологічні риси співробітників колективу в (%) (Контрольна група) 2 тестування

Аналіз результатів. Як показують результати, групі в цілому стала більш характерна замкнутість (на 10%), оскільки знизився рівень товариськості. Відповідно, 10% випробовуваних стали ще більш замкнутими і безкомпромісними. Результати за фактором незалежності-податливості залишилися колишніми. Основна маса піддослідних (80%) виявляють яскраво виражену або середньо виражену конформність. На 5% підвищилася кількість досліджуваних з високим рівнем боязкості, тривожності. Відповідно, кількість впевнених у собі людей знизилося.

Зміни в особистісних характеристиках є, але в даному контексті вони характеризуються як негативні. На користь цього говорить зросла замкнутість і тривожність деякого числа членів колективу. Таким чином, групова динаміка в даному колективі має регресивний характер, тобто міжособистісні відносини стають все більш деструктивними.

Шкала мотивації схвалення

Мета: Вивчити мотиваційно-потребностную сферу колективу.

Проведення дослідження та обробка результатів аналогічні констатуючого експерименту. Результат по даному дослідженню позначений у Таблиці 17.

Таблиця 17

Рівень мотивації схвалення в (%) (Контрольна група) 2 тестування

Аналіз результатів. На 5% зросла кількість учасників, що мають середній рівень мотивації схвалення за рахунок зниження кількості досліджуваних з високим рівнем. Це позитивний результат, але він дуже незначний. Таким чином, зміни є, характеризуються як позитивні, але вони настільки малі, що не можуть зробити впливу на позитивну динаміку розвитку міжособистісних відносин у колективі. Подібні результати говорять про статичності міжособистісних відносин.

Можна відзначити наступні зміни в міжособистісних відносинах між членами контрольної групи:

Більшість учасників експерименту залишилися на своєму рівні міжособистісних відносин. Спостерігається зниження кількості взаємних виборів і відсутності зміни до них.

Як і раніше велику кількість членів колективу (90%) оцінюють психологічну атмосферу як несприятливу.

Більша кількість співробітників виявляють залежність і тривожність від стороннього думки. Рівень залежності від інших співробітників, як і раніше досить високий.

4. Міжособистісні відносини стають все більш деструктивними, як серед медсестер і лікарів. Відносини, як по вертикалі, так і по горизонталі носять негативний характер. Негативне ставлення по горизонталі особливо негативно позначається на роботі медсестер.

Таблиця 18

Зведена таблиця (друга діагностика)

Таким чином, можна зробити порівняльний висновок про дві групи. Незважаючи на те, що зміни в міжособистісних відносинах спостерігаються в обох групах, вони значно відрізняються за своїм характером і масштабом. Підвищення статусу в міжособистісних відносинах (наприклад, перехід з прийнятих в бажані) оцінюється як сприятливий чинник. Це явище притаманне обом групам, але в експериментальній групі воно пояснити з точки зору особистісних якостей співробітників, зміни групових цінностей (міжособистісні відносини по горизонталі) у сфері міжособистісних відносин, закономірно. А позитивні зміни, що відбулися в контрольній групі, менш керовані, більше піддаються зовнішнім впливам.

Тоді як в експериментальній групі більшість учасників (95%) стали оцінювати психологічний клімат у колективі як сприятливий чи середньо сприятливий, в контрольній групі переважає середній і низький рівень сприятливості психологічного клімату (95%).

Піддослідні експериментальної групи виявляють значні зміни в особистісних характеристиках, які впливають на міжособистісні стосунки в колективі: вони стали набагато більш відкритими, впевненими в собі. У контрольній групі, навпаки, спостерігається регресія в цьому відношенні. У контрольній групі, як і раніше, велика кількість учасників потребують регулярного схвалення з боку колег (70%), проявляючи при цьому невпевненість у собі, збільшену на 5%. При цьому в експериментальній групі спостерігається значне зростання самостійності (з 55% до 85%), впевненості в собі (з 80% до 90%) і зсув мотивації схвалення на інші мотиваційні аспекти (ділові заслуги, наприклад).

В експериментальній групі ми бачимо зміни відносин, як по горизонталі, так і по вертикалі, причому кращу сторону. При цьому взаємовідносини стають більш конструктивне, в той час коли в контрольній групі змін не сталося: відносини, як у першому, так і в другому тестуванні носять деструктивний характер.

Таким чином, зміни в міжособистісних відносинах відбулися в обох групах, але в експериментальній групі вони більш значні і характеризуються позитивною конструктивністю.

Висновки

Отже, ефективним методом розвитку особистості є соціально-психологічний тренінг, що було доведено нашим дослідженням. Тренінг - це форма спеціально організованого навчання для самовдосконалення особистості, в ході якого вирішуються такі завдання: оволодіння соціально-педагогічними знаннями; розвиток здатності пізнання себе та інших людей, підвищення уявлень про власну значущість; розвиток різних здібностей, навичок і вмінь.

Аналізуючи проведене дослідження і дані після проведення СПТ для співробітників колективу відзначається ефективність даного виду роботи. При аналізі результатів роботи учасниками тренінгу було зазначено, що у багатьох значно підвищилися оцінки своїх умінь і навичок, підлітки виявляли більш впевнене і спокійна поведінка, ефективно використовували набуті навички саморегуляції і спілкування з іншими людьми, що призвело до зниження рівня конфліктності.

Таким чином, можна відзначити ефективність соціально - психологічного тренінгу і в цілому практичну значимість проведеного дослідження. Даний тренінг апробований і його можна використовувати в установах і організаціях.

Мої рекомендації з проведення тренінгу:

1. Частота проведення зустрічей. Оптимальною виявилася частота зустрічей 1 разу на тиждень. За цей час людина встигав обміркувати попередню зустріч і в той же час вона не стиралася у нього з пам'яті.

2. Форма проведення зустрічей. Програма включає в себе заняття, засновані як на групової дискусії, так і на застосуванні технік і вправ з їх подальшим розбором і обговоренням.

3. Підтримання інтересу учасників у ході зустрічей. Ця проблема вставала досить гостро. Особливістю даної програми була наявність досить жорсткої програми з темами і формами занять. Це не було вільним обговоренням проблем, які ставили учасники, хоча сама програма і не виключала постановку і вирішення певної їх частини. І для підтримки інтересу ми пропонуємо включати ігри разминочного і активізує характеру.

4. Зустрічі повинні проводиться в неформальній обстановці, поза стінами медичного закладу.

5. Приміщення для проведення занять має бути просторим, не мати зайвих меблів.

6. Бажано наявність відеокамери, щоб можна було знімати те, що відбувається в групі і влаштовувати подальший відеоразбор.

7. У процесі проведення занять стало очевидним необхідність введення додаткових дозвіллєвих заходів, таких як екскурсії, чаювання, турпоходи і на спортивні заходи.

Висновок

Значна кількість робіт, присвячених проблемі міжособистісних відносин в малій групі (колективі), є показником її актуальності на сьогоднішній день. Розробки різних авторів у цій галузі та існуюча на даний момент загальна теоретична основа питання мають своє застосування в різних галузях психології, однією з яких є психологія праці, розвитку організації та роботи з персоналом. У даній роботі вивчався аспект корекції міжособистісних стосунків між співробітниками з метою оптимізації їх професійної діяльності.

Об'єктом дослідження в даній роботі були медичні працівники, як трудовий колектив. Предметом дослідження були міжособистісні відносини медпрацівників, як трудового колективу. Метою дослідження був розгляд теоретичних і практичних аспектів проблеми міжособистісних відносин в організації та соціально-психологічних засобів їх корекції.

Аналіз методів діагностики та корекції міжособистісних відносин показав велика кількість інноваційних пропозицій з боку соціальних психологів. Для розгляду були обрані методи, які, перш за все, відповідають вимогам науковості. Одним з найбільш успішних з'явився метод соціально-психологічного тренінгу, який і був використаний у практичній частині роботи, оскільки відповідав поставленим конкретним практичним завданням.

Гіпотеза полягала в тому, що використання соціально-психологічного тренінгу, є ефективним засобом оптимізації міжособистісних відносин у трудовому колективі між співробітниками установи.

Результати контрольного дослідження показали, що міжособистісні відносини в експериментальній групі, до якої проводилась корекційна робота, значно оптимізувалися, тоді як зміни, що відбулися в міжособистісних відносинах у контрольній групі не були достатньо ефективними і закономірними. Таким чином, гіпотеза підтвердилася. Продовження вивчення даної проблеми може мати кілька варіантів.

Теоретичний аналіз міжособистісних відносин як питання соціальної психології показав, що існують неоднозначні точки зору на природу, закономірності і динаміку міжособистісних відносин. Багато авторів сходяться в тому, що є велика кількість факторів, що впливають на міжособистісні відносини. Зокрема, одне з найбільших впливів надає міжособистісна сумісність членів групи. У ключі проблеми міжособистісних відносин у трудовій колективі особливе значення набуває питання згуртованості групи та соціально-психологічного клімату. Ці фактори тісно взаємопов'язані з характером міжособистісних відносин у трудовому колективі, особливо їх ділової стороною. На рівні теоретичної психології можна дослідити проблему впливу міжособистісних відносин у колективі на продуктивність праці, взаємозв'язок міжособистісних відносин у колективі та професійної самооцінки його членів. На прикладному рівні це може бути пошук найбільш ефективних методів соціально-психологічної діагностики міжособистісних відносин. Поряд з цим цікавим є питання методів профілактики труднощів у міжособистісних стосунках у трудовому колективі. Завжди відкритою є проблема засобів корекції міжособистісних відносин, пошук найбільш прийнятного методу в певній ситуації. Очевидно, що перед дослідником, цікавляться людської агресією, відкривається широкий вибір різноманітних методів і підходів. Існує два підходи:

Експериментальний - дозволяє знайти більше впевненості при визначенні причинно-наслідкових зв'язків.

Неексперіментальним - дозволяє уникати будь-якого прямого втручання або заохочення міжособистісних відносин.

Також розглядаються різні методи для вивчення міжособистісних відносин в колективі:

Опитування (архівні дослідження, вербальна інформація, анкети, особистісні шкали, оцінювання іншими, проективні методи);

Спостереження (польові спостереження, натуральні спостереження, міжособистісні конфронтації);

Лабораторні спостереження - вимірювання вербальної агресії.

У психодіагностику існує батарея тестів, спрямованих на соціально-психологічну діагностику малих груп:

1.Діагностіка соціально-психологічних особливостей особистості.

- Експрес-діагностика соціальних цінностей особистості.

- Діагностика особистісного егоцентризму і т.д.

2. Діагностика груповий композиції.

- Експрес-діагностика рівня самооцінки.

- Діагностика рівня особистої готовності до ризику і т.д.

3. Діагностика комунікативних потенціалів особистості та групи.

- Діагностика комунікативного контролю. і т.д.

4. Психодіагностика групових і міжгрупових явищ.

- Вивчення згуртованості групи.

- Визначення Цоя групи (Івашкін, Ануфрієва).

- Експертна діагностика інтерактивної узгодженості в малих групах (Чернишов, Саричев) і т.д.

Таким чином, ми бачимо, що методів діагностики колективу предостатньо і тільки необхідне бажання членів колективу налагодити свої міжособистісні відносини, вдавшись у цьому випадку до допомоги фахівця.

Список використаних джерел

1. Анастазі А. Психологічне тестування. Книга 1. -М.: Освіта. 2007. -574с.

2. Андрєєва Г.М. Соціальна психологія. - М.: Изд-во Аспект-Пресс. 2008. -376с.

3. Анікеєв Н.П. Психологічний клімат у колективі. - М.: Просвещение. 2009. -319с.

4. Бодальов А.А. Сприйняття людини людиною. - С-Пб. : Вид-во ЛДУ. 2008. -241с.

5. Волков І.П. Соціометричні методи в соціально-психологічних дослідженнях. - С-Пб.: Вид-во ЛДУ. 2008. -204с.

6. Донцов О.І. Психологія колективу. - М.: Изд-во МГУ. 2006. -168с.

7. Еникеев М.І. Соціальна психологія: Підручник для вузів. -М.: «Видавництво ПРІОР». 2009. -160с.

8. Журавльов А.Л. Фактори формування стилю керівництва виробничим колективом / / Соціально-психологічні проблеми виробничого колективу. - М.: Наука. 2007. -109с.

9. Занковського О.М. Організаційна психологія: Учеб. посібник для вузів за фахом «Організаційна психологія». - М.: Флінта: МПСІ. 2008. -648с.

1. Запрудского Ю.Г. Соціальний конфлікт. - Ростов н / Д.: Фенікс. 2009. -340С.

2. Коломинский Я.Л. Психологія взаємин у малих групах. - Мінськ, Вид-во БДУ. 2009. -284с.

3. Комісарова Т.А. Управління людськими ресурсами. - М.: Изд-во «Аспект-Прес». 2007. -310с.

4. Конфліктологія: Підручник для вузів / Під ред. В.П. Ратникова. -М.: ЕКСМО-ПРЕС. 2006. -376с.

5. Короткий психологічний словник / Ред.-сост. Л.А. Карпенко; За заг. Ред. А.В. Петровського, М.Т. Ярошевського. -Ростов н / Д.: Фенікс. 2009. - 512с.

6. Кричевський Р.Л., Дубовська Є.М. Соціальна психологія малої групи: Учеб. посібник для вузів. - М.: Видавництво «Аспект-Прес». 2009. -318с.

7. Крисько В.Г. Соціальна психологія: Учеб. для студ. вищ. навч. закладів. -М.: Вид-во ВЛАДОС-ПРЕС. 2008. - 448с.

8. Куніцина В.М., Казарінова Н.В., Погольша В.М. Міжособистісне спілкування. -СПб.: Пітер. 2006. -269с.

9. Машков В.М. Психологія управління. - М.: ЕКСМО-ПРЕС. 2008. -254с.

10. Моргунов Є.Б. Управління персоналом: дослідження, оцінка, навчання. -М.: «Бізнес-школа« Інтел-Синтез ». 2009. -262с.

11. Морено Я.Л. Соціометрія: Експериментальний метод і наука про суспільство / Пер. з англ. - М.: Академічний Проект. 2005. -320с.

12. Немов Р.С. Психологія: Учеб. для студ. вищ. пед. навч. закладів: У 3 кн. Кн.1: Основи загальної психології. -М.: Гуманит. вид. центр ВЛАДОС. 2009. -688с.

13. Немов Р.С. Психологія: Підручник для студентів вищ. пед. навч. закладів: У 3 кн. -Кн.3: ​​Психодіагностика: Введення в наукове психологічне дослідження з елементами математичної статистики. -М.: ВЛАДОС. 2008. - 632с.

14. Новіков В.В. Соціальна психологія: феномен і наука. -М.: Вид-во Інституту Психотерапії. 2007. -344с.

15. Обозов М.М., Обозова О.М. Три підходи до дослідження психологічної сумісності / / Райгородський Д.Я. Психологія сім'ї: Навчальний посібник для факультетів психології, соціології, економіки та журналістики. - Самара: Видавничий дім «БАХРАХ-М». 2007. -521с.

16. Обозов М.М. Психологія міжособистісних відносин. - Київ: Наука. 2006. -191с.

17. Загальна психодіагностика / Под ред. А.А. Бодалева, В.В. Столина. - М.: Изд-во МГУ. 2008. -304с.

18. Ольшанський В.Б. Особистість і соціальні цінності. - М.: Просвещение. 2008. -339с.

19. Основи професійного психофізіологічного відбору / Н.В. Макаренко, Б.А. Пухов, Н.В. Кольченко та ін - Київ: Наука. 2007. -244с.

20. Панфілова А.П. Игротехнический менеджмент. Інтерактивні технології для навчання та організаційного розвитку персоналу: Навчальний посібник. -СПб.: ІВЕСЕП, «Знання». 2009. -536с.

21. Паригін Б.Д. Соціально-психологічний клімат колективу. Шляхи та методи вивчення. - С-Пб.: Наука. 2009. -370с.

22. Петровський А.В. Особистість. Діяльність. Колектив. - М.: Знання. 2008. -384с.

23. Плотинського Ю.М. Теоретичні та емпіричні моделі соціальних процесів. - М.: ВЛАДОС. 2009. -362с.

24. Почебут Л.Г., Чікер В.А. Організаційна соціальна психологія. - СПб.: Пітер. 2009. -468с

25. Психологія конфлікту / Укл. і загальна редакція Н.В. Грішиній. - СПб.: Пітер, 2007. -409с.

26. Психологія управління персоналом / Под ред. А.В. Батаршева. - М.: ЮНИТИ, 2007. -624с.

27. Психотерапевтична енциклопедія / За ред. Б.Д. Карвасарского. -СПб.: Пітер. 2008. -720с.

28. Пугачов В.П. Тести, ділові ігри, тренінги в управлінні персоналом: Підручник для студ. вузів. - М.: Изд-во «Аспект-Прес». 2006. -285с.

29. Робоча книга практичного психолога: Посібник для фахівців, що працюють з персоналом / Под ред. А.А. Бодалева, А.А. Деркача, А.Г. Лаптєва. -М.: Вид-во Інституту Психотерапії. 2008. -640с.

30. Різдвяна Н.А. Роль стереотипів у пізнанні людини людиною / / Питання психології. 2009. № 4. С.34-37.

31. Розанова В.А. Психологія управління. Навчальний посібник. -М.: ЗАТ «Бізнес-школа« Інтел-Синтез ». 2008. -400с.

32. Керівництво практичного психолога: Психологічні програми розвитку особистості / За ред. І.В. Дубровиной. -М.: Освіта. 2007. -128с.

33. Самоукіна Н.В. Управління персоналом. -М.: Изд-во «Аспект-Прес». 2007. -236с.

34. Свєнціцький А.Л. Психологія управління організаціями. -СПб.: Вид-во СПбДУ. 2009. -427с.

35. Соціальна психологія: Учеб. посібник для вузів / Під ред. А.М. Столяренко. -М.: ЮНИТИ-ДАНА. 2007. -543с.

36. Управління персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова. -М.: ЕКСМО-ПРЕС. 2007. -560с.

37. Шевандрин Н.І. Психодіагностика, корекція і розвиток особистості. -М.: Изд-во «Аспект-Прес». 2009. -508с.

38. Штроо В.А., Меланьіним А.А. Референтні відносини в групі як фактор організаційних змін / / Питання психології. № 3. 2008. С.70-75.

39. Ярошевський М.Г. Психологія несвідомого - М., 2006. - 174с.

Додаток 1

Соціометрична картка

Ф.І. заповнює: ______________________

Інструкція: Дайте відповідь будь ласка на питання, вибравши не більше трьох осіб з Вашого трудового колективу, вказавши його прізвище та ім'я. При цьому перший з вибраних Вами буде вважатися найбільш кращим, і т.д. за спаданням. Дана інформація залишиться конфіденційною. Вкажіть своє прізвище, ім'я і вік. Спасибі!

Ф.І. ______________________ Вік ___________

Додаток 2

Опитувальний бланк до методики Ф. Фідлера

Ф.І. заповнює: ______________________

Інструкція: У таблиці наведені протилежні за змістом пари слів, за допомогою яких можна описати атмосферу у Вашому колективі. Чим ближче до правого або лівого слову в кожній парі Ви ставите знак «+», тим більше виражений цей ознака у Вашому колективі.