Федеральне агентство з освіти
Державна освітня установа
Вищої професійної освіти
"Московський державний університет
приладобудування та інформатики "
Факультет (філія)
Управління та права спеціальність (напрям) 080504
Кафедра: Менеджмент
Дисципліна: Управління персоналом
ПОЯСНЮВАЛЬНА ЗАПИСКА
до курсової роботи на тему:
"Мотивування персоналу в Росії: аналіз сучасного стану".
Студент Є.В. Миронова
(Підпис, дата)
Група
Позначення курсового проекту (роботи)
КР - 2068752 - 080504 - УП-3 - 19 - 08
Проект (робота) захищена (а) на оцінку
Керівник проекту (роботи) І.В. Корганова
(Підпис, дата)
МОСКВА 2008
ЗМІСТ
Введення. 3
1. Мотивація персоналу. 7
1.1. Поняття мотивації персоналу. 7
1.2. Процес мотивування персоналу. 10
1.3. Методи мотивації персоналу. 14
2. Аналіз системи мотивації персоналу в компанії "Proma". 18
2.1. Загальні відомості про компанію "Proma". 18
2.2. Аналіз рівня мотивації персоналу в компанії "Proma". 23
2.3. Удосконалення мотивації персоналу в компанії "Proma". 27
Висновок. 33
Список використаної літератури .. 37
Додаток А.. 38
Додаток Б. 39
Жодна система керування не стане ефективно функціонувати, якщо не буде розроблена ефективна модель мотивації персоналу, так як мотивація спонукає конкретного індивіда і колектив у цілому до досягнення особистих і колективних цілей.
Керівники завжди усвідомлювали, що в сучасному менеджменті все більшого значення набувають мотиваційні аспекти. Мотивація персоналу є основним засобом забезпечення оптимального використання ресурсів, мобілізації наявного кадрового потенціалу.
Істотний недолік російських підприємств - недооцінка потенціалу та інтелектуальних ресурсів людей, що працюють в організаціях. Але ж людський потенціал для підприємства - це основна конкурентна перевага. В даний час необхідно, щоб весь персонал організації діяв як згуртована команда з чітким баченням майбутнього, ясним уявленням про своє значення і мотивацією на самостійні дії для досягнення поставлених цілей. Добре навчений, мотивований і організований персонал визначає долю підприємства.
Для ефективного використання мотивації персоналу з метою посилення управлінського впливу необхідно добре уявляти її сутність, тобто потреби, інтереси, здібності, бажання, очікування, ціннісні орієнтації, установки. В основі мотивації лежать потреби. Вони виступають внутрішніми джерелами розвитку особистості та її діяльності. Більш помітну роль у мотивації грає інтерес - глибоко усвідомлена і сприйнята людиною потреба, забезпечує спрямованість особистості на усвідомлення та досягнення визначених цілей. На основі цих цінностей працівник приймає рішення, що робити і як. Також важливе місце в мотивації займає мета - усвідомлено передбачуваний результат діяльності. Якщо мета обрано правильно і зрозуміла персоналу, то вона мобілізує його на досягнення результату. Ще одним сильним мотивуючим елементом є очікування - це те, якою мірою персонал передбачає винагороду, а потім відчуває себе винагородженим у зв'язку з досягненням мети. Якщо очікування високі, сила спонукального мотиву зростає. Але по праву перше місце в теорії мотивації займає поняття "мотив".
Мотив має персональний характер і знаходиться всередині людини, і залежить від багатьох зовнішніх і внутрішніх по відношенню до людини факторів, а також від дії інших, що виникають паралельно з ним мотивів. Мотив не тільки спонукає людину до дії, а й визначає, що необхідно зробити і як буде здійснена ця дія. Мотиви існують у системному взаємодії з іншими психологічними явищами, створюючи складний механізм мотивації, який включає в себе потребу, домагання, стимули, установки, оцінки. Потреби, інтереси, системи цінностей співвідносяться з трудовою ситуацією. Мотив є засобом пояснення, обгрунтування індивідом своєї поведінки, у мотиві знаходить відображення ставлення індивіда до середовища праці, ситуації і об'єктах.
Мотивація персоналу - це частина процесу управління, за допомогою якого людська енергія перетворюється в певну поведінку, очікуваним результатом останнього є ефективні спільні дії, реалізують плани організації. На дієвість процесу мотивації, активізацію поведінки людей у процесі праці впливають такі фактори, як рівень розвитку та узгодженості організаційних, управлінських та міжособистісних відносин в організації, сукупність соціально-економічних, науково-технічних, правових та інших методів впливу, що впливають на людину.
Проблема мотивації персоналу досить широко розглядається сьогодні в науковій і публіцистичній літературі. Складність практичної організації системи мотивації персоналу визначається слабкою вивченістю особливостей мотивації працівників, зайнятих у різних видах виробництва.
Актуальність теми дослідження визначається тим, що ефективна мотивація персоналу є одним з найбільш істотних чинників конкурентоспроможності сучасних організацій. У той же час теоретичні аспекти побудови механізмів мотивації, адекватних російської специфіці, потребують подальшої розробки. Далекі від досконалості практичні кроки організацій з приводу використання механізмів мотивації персоналу.
Розвиток ринкових відносин у Росії вимагає постійного оновлення та вдосконалення системи мотивації і стимулювання праці, оскільки існуючі механізми мотивації персоналу виявляються недостатніми.
Мета моєї курсової роботи - на основі аналізу сутності і методів мотивації персоналу розробити рекомендації щодо вдосконалення мотивування співробітників компанії "Proma".
Завдання моєї курсової роботи:
- Вивчити зміст понять "мотивація" і "мотивування";
- Розглянути сутність мотивації персоналу в системі управління;
- Охарактеризувати методи мотивації персоналу;
- Провести загальну характеристику компанії "Proma";
- Проаналізувати систему мотивації персоналу в компанії "Proma";
- Проаналізувати рівень мотивації персоналу в компанії "Proma";
- Розробити пропозиції щодо вдосконалення мотивації персоналу
компанії "Proma".
Об'єктом дослідження є мотивація персоналу компанії "Proma".
Предметом дослідження стали соціально-трудові, економічні та управлінські відносини, що виникають у процесі розвитку мотивації персоналу.
У конкретно-змістовному відношенні мотивація персоналу розуміється як психологічний феномен, як біопсіхіческой реакція людини на зовнішні впливи і внутрішні потреби, опосередкована особливостями середовища та особистості, і яка веде до певного результату. При цьому принципово важливо підкреслити наявність у мотивації природної єдності свідомих і несвідомих, раціональних та емоційних спонукань, що відображає людську природу, порушення якого може призводити до відчутних спотворень і втрат в практиці управління.
Таким чином, мотивація є свідомий (підсвідомий) процес вибору людиною, соціумом того чи іншого типу поведінки, зумовлений впливом потреб розвитку і пов'язаних з їх задоволенням очікуваннями. Процес мотивації заснований на функціях і властивостях (елементах) свідомості та психіки і включає сприйняття і оцінювання ситуації, цілепокладання, вироблення рішень, очікування результатів дій та їх свідому коригування.
Мотивація персоналу займає одне з центральних місць у системі управління будь-яким соціально-економічним об'єктом. Незалежно від природи об'єкта управління в управлінні цим об'єктом завжди бере участь мотивація персоналу. Мотивація персоналу є однією з функцій управління разом з іншими функціями, такими як планування, організація, контроль, прийняття рішень і ін
Мотивація персоналу є невід'ємним елементом управління комерційної організації, державної установи, громадської організації, церкви, а також будь-який неформальної організації.
Успішність управління будь-яким соціально-економічним об'єктом залежить від того, наскільки ефективна мотивація людей, які працюють в рамках цього об'єкта. Навіть якщо в рамках об'єкту управління діють досконала система планування, продумана система контролю, збалансована система координації дій, прогресивна оргструктура, але при цьому система мотивації персоналу недостатньо ефективна, загальний результат функціонування даного об'єкта управління буде досить низьким.
Мотивація персоналу - це стимулювання до діяльності, процес спонукання до роботи, вплив на поведінку людини для досягнення особистих, колективних та суспільних цілей [6]. Мотивація персоналу - це сукупність зовнішніх і внутрішніх рушійних сил, що спонукають персонал здійснювати діяльність, спрямовану на досягнення певних цілей, з витратою певних зусиль, з певним рівнем старання, сумлінності та наполегливості.
Для управління дуже важливо знати спрямованість дій персоналу, однак не менш важливо вміти, якщо треба, з допомогою мотивування орієнтувати ці дії в напрямку досягнення певних цілей.
Мотив грає роль причини, об'єктивної необхідності що-небудь зробити, спонукання до якого-небудь дії. Мотиви до праці формуються до початку професійної трудової діяльності. Людина засвоює цінності і норми трудової моралі та етики, які закладають основи його ставлення до праці. Мотив знаходитися "всередині" людини, має "персональний" характер, залежить від багатьох зовнішніх і внутрішніх по відношенню до людини факторів, а також від дії інших, що виникають паралельно з ним мотивів. Створення, підтримка і формування умов для спонукання персоналу - досить непроста справа. Так як мотиви трансформуються в залежності від особливостей працівників, поставлених завдань і часу. Тим не менше, мають місце загальні принципи формування і збереження мотивації, і менеджер покликаний, по можливості, шукати мотивацію персоналу та в привабливості праці, її творчий характер, у високій оплаті праці, та в службовому зростанні.
Поведінка людини, зазвичай, визначається не одним мотивом, а їхньою сумою, в рамках якої вони знаходяться у конкретному відношенні один до одного за рівнем взаємодії на людину. Звідси мотиваційна структура індивіда є основою втілення їм в життя певних дій. Ця структура характеризується певною стабільністю, але в той же час здатна зміняться, в тому числі свідомо, в залежності від виховання людини, освіти та інших факторів. Вивчити цю структуру - це завдання менеджера.
Розглянемо види мотивів до праці:
а) мотив соціальності (потреба бути в колективі). Цей мотив особливо характерний для східного (японського) стилю управління персоналом "групова мораль". Потреба працювати в "гарному колективі", на думку багатьох соціологів, входить до лідируючої групи орієнтації персоналу в Росії;
б) мотив самоствердження характерний для значного числа працівників, переважно молодого і середнього віку. На думку Герцберга, він є власне мотивуючим чинником для співробітників високої кваліфікації;
в) мотив самостійності притаманний працівникам з "хазяйської" мотивацією, які готові жертвувати стабільністю, а іноді і більш високими заробітками замість установки "бути господарем і самостійно вести свій бізнес";
г) мотив надійності (стабільності) присутній тоді, коли перевага віддається стабільності буття і діяльності. У силу різних причин (історичних, етнічних і т.д. т) частка росіян, що орієнтуються на надійність і стабільність, істотно вища за частку тих, хто віддає перевагу ризик і підприємництво;
д) мотив придбання нового (знань, речей і т.д.) лежить в основі багатьох елементів впливу. Особливо він відчутний у середовищі висококваліфікованих фахівців;
е) мотив справедливості. У кожному суспільстві встановлюється своє розуміння справедливості. Проте недотримання справедливості з точки зору персоналу веде до демотивації;
е) мотив змагальності як основа організації змагання на підприємстві один з найсильніших мотивів, що діють у всі часи. Певна ступінь вираження змагальності генетично притаманна кожній людині. При малих витратах він дає відчутний економічний ефект.
Зовнішнє мотивування персоналу це свого роду процес адміністративного впливу або контролю: керівник доручає роботу виконавцю, а той її виконує. При такому вигляді мотивування роботодавцю потрібно знати, які мотиви можуть спонукати конкретного працівника виконати роботу якісно і в строк. Це може бути як нормальна оплата роботи або премія, так і проста похвала чи інший вид морального заохочення.
Внутрішнє мотивування персоналу є більш складним процесом і передбачає формування визначеної мотиваційної структури людини. У цьому випадку потрібно знайти психологічний спосіб для посилення бажаних якостей особистості працівника і ослаблення негативних факторів, наприклад, зниження монотонності праці та ін Другий тип мотивації персоналу вимагає від самого менеджера набагато більших зусиль, знань і здібностей.
Найбільш часто зустрічається модель мотивації має три елементи:
1) потреби, тобто бажання, прагнення до певних результатів. Люди відчувають потребу в таких речах як одяг, будинок, особиста машина і т.д., але також і в "невловимих" речі як почуття поваги, можливість професійного росту і т.д.
2) цілеспрямоване поведінка - прагнучи задовольнити свої потреби, люди вибирають свою лінію цілеспрямованої поведінки. Робота в організації - одне із способів цілеспрямованої поведінки. Спроби просунутися на керівну посаду - ще один тип цілеспрямованої поведінки, спрямованого на задоволення потреб у визнанні.
3) задоволення потреб - відображає позитивне почуття полегшення і комфортного стану, яке відчуває людина, коли його бажання реалізується.
Мотивацію персоналу, аналізовану як процес, можна представити у вигляді ряду послідовних етапів "Малюнок 1": Державна освітня установа
Вищої професійної освіти
"Московський державний університет
приладобудування та інформатики "
Факультет (філія)
Управління та права спеціальність (напрям) 080504
Кафедра: Менеджмент
Дисципліна: Управління персоналом
ПОЯСНЮВАЛЬНА ЗАПИСКА
до курсової роботи на тему:
"Мотивування персоналу в Росії: аналіз сучасного стану".
Студент Є.В. Миронова
(Підпис, дата)
Група
Позначення курсового проекту (роботи)
КР - 2068752 - 080504 - УП-3 - 19 - 08
Проект (робота) захищена (а) на оцінку
Керівник проекту (роботи) І.В. Корганова
(Підпис, дата)
МОСКВА 2008
ЗМІСТ
Введення. 3
1. Мотивація персоналу. 7
1.1. Поняття мотивації персоналу. 7
1.2. Процес мотивування персоналу. 10
1.3. Методи мотивації персоналу. 14
2. Аналіз системи мотивації персоналу в компанії "Proma". 18
2.1. Загальні відомості про компанію "Proma". 18
2.2. Аналіз рівня мотивації персоналу в компанії "Proma". 23
2.3. Удосконалення мотивації персоналу в компанії "Proma". 27
Висновок. 33
Список використаної літератури .. 37
Додаток А.. 38
Додаток Б. 39
Введення
Управління персоналом включає багато складових. Серед них: кадрова політика, відносини у колективі, соціально-психологічні аспекти управління. Ключове ж місце займає визначення способів підвищення продуктивності, шляхів росту творчої ініціативи, а так само мотивація і стимулювання персоналу.Жодна система керування не стане ефективно функціонувати, якщо не буде розроблена ефективна модель мотивації персоналу, так як мотивація спонукає конкретного індивіда і колектив у цілому до досягнення особистих і колективних цілей.
Керівники завжди усвідомлювали, що в сучасному менеджменті все більшого значення набувають мотиваційні аспекти. Мотивація персоналу є основним засобом забезпечення оптимального використання ресурсів, мобілізації наявного кадрового потенціалу.
Істотний недолік російських підприємств - недооцінка потенціалу та інтелектуальних ресурсів людей, що працюють в організаціях. Але ж людський потенціал для підприємства - це основна конкурентна перевага. В даний час необхідно, щоб весь персонал організації діяв як згуртована команда з чітким баченням майбутнього, ясним уявленням про своє значення і мотивацією на самостійні дії для досягнення поставлених цілей. Добре навчений, мотивований і організований персонал визначає долю підприємства.
| КР - 2068752 - 080504 - УП-3 - 19 - 08 | ||||||||||
| Змін. | Лист | N докум. | Підпис. | Дата | ||||||
| Студент | "Мотивування персоналу в Росії: аналіз сучасного стану". | Літ. | Лист | Листів | ||||||
| Руковод | У | |||||||||
| Консульт | ||||||||||
| Н. контр. | ||||||||||
| Зав. каф. | ||||||||||
Для ефективного використання мотивації персоналу з метою посилення управлінського впливу необхідно добре уявляти її сутність, тобто потреби, інтереси, здібності, бажання, очікування, ціннісні орієнтації, установки. В основі мотивації лежать потреби. Вони виступають внутрішніми джерелами розвитку особистості та її діяльності. Більш помітну роль у мотивації грає інтерес - глибоко усвідомлена і сприйнята людиною потреба, забезпечує спрямованість особистості на усвідомлення та досягнення визначених цілей. На основі цих цінностей працівник приймає рішення, що робити і як. Також важливе місце в мотивації займає мета - усвідомлено передбачуваний результат діяльності. Якщо мета обрано правильно і зрозуміла персоналу, то вона мобілізує його на досягнення результату. Ще одним сильним мотивуючим елементом є очікування - це те, якою мірою персонал передбачає винагороду, а потім відчуває себе винагородженим у зв'язку з досягненням мети. Якщо очікування високі, сила спонукального мотиву зростає. Але по праву перше місце в теорії мотивації займає поняття "мотив".
Мотив має персональний характер і знаходиться всередині людини, і залежить від багатьох зовнішніх і внутрішніх по відношенню до людини факторів, а також від дії інших, що виникають паралельно з ним мотивів. Мотив не тільки спонукає людину до дії, а й визначає, що необхідно зробити і як буде здійснена ця дія. Мотиви існують у системному взаємодії з іншими психологічними явищами, створюючи складний механізм мотивації, який включає в себе потребу, домагання, стимули, установки, оцінки. Потреби, інтереси, системи цінностей співвідносяться з трудовою ситуацією. Мотив є засобом пояснення, обгрунтування індивідом своєї поведінки, у мотиві знаходить відображення ставлення індивіда до середовища праці, ситуації і об'єктах.
Мотивація персоналу - це частина процесу управління, за допомогою якого людська енергія перетворюється в певну поведінку, очікуваним результатом останнього є ефективні спільні дії, реалізують плани організації. На дієвість процесу мотивації, активізацію поведінки людей у процесі праці впливають такі фактори, як рівень розвитку та узгодженості організаційних, управлінських та міжособистісних відносин в організації, сукупність соціально-економічних, науково-технічних, правових та інших методів впливу, що впливають на людину.
Проблема мотивації персоналу досить широко розглядається сьогодні в науковій і публіцистичній літературі. Складність практичної організації системи мотивації персоналу визначається слабкою вивченістю особливостей мотивації працівників, зайнятих у різних видах виробництва.
Актуальність теми дослідження визначається тим, що ефективна мотивація персоналу є одним з найбільш істотних чинників конкурентоспроможності сучасних організацій. У той же час теоретичні аспекти побудови механізмів мотивації, адекватних російської специфіці, потребують подальшої розробки. Далекі від досконалості практичні кроки організацій з приводу використання механізмів мотивації персоналу.
Розвиток ринкових відносин у Росії вимагає постійного оновлення та вдосконалення системи мотивації і стимулювання праці, оскільки існуючі механізми мотивації персоналу виявляються недостатніми.
Мета моєї курсової роботи - на основі аналізу сутності і методів мотивації персоналу розробити рекомендації щодо вдосконалення мотивування співробітників компанії "Proma".
Завдання моєї курсової роботи:
- Вивчити зміст понять "мотивація" і "мотивування";
- Розглянути сутність мотивації персоналу в системі управління;
- Охарактеризувати методи мотивації персоналу;
- Провести загальну характеристику компанії "Proma";
- Проаналізувати систему мотивації персоналу в компанії "Proma";
- Проаналізувати рівень мотивації персоналу в компанії "Proma";
- Розробити пропозиції щодо вдосконалення мотивації персоналу
компанії "Proma".
Об'єктом дослідження є мотивація персоналу компанії "Proma".
Предметом дослідження стали соціально-трудові, економічні та управлінські відносини, що виникають у процесі розвитку мотивації персоналу.
1. Мотивація персоналу
1.1. Поняття мотивації персоналу
Мотивація персоналу - одна з центральних категорій науки управління. У науковій літературі існують різні визначення мотивації персоналу. В якості робочого визначення мотивації будемо використовувати наступне: мотивація є процес спонукання людини до діяльності в ім'я досягнення певних цілей. Мотивувати поведінку персоналу означає вміти розуміти і сприймати внутрішні потреби працівника, системи і спонукати людей до свідомого самостійного вибору дій щодо задоволення потреб та досягнення особистих і колективних цілей. Мотивація персоналу означає також уміння домагатися розуміння, сприйняття і освоєння ними цілей організації. У цьому випадку необхідні для організації дії персоналу будуть високомотивований, а результати праці - високими.У конкретно-змістовному відношенні мотивація персоналу розуміється як психологічний феномен, як біопсіхіческой реакція людини на зовнішні впливи і внутрішні потреби, опосередкована особливостями середовища та особистості, і яка веде до певного результату. При цьому принципово важливо підкреслити наявність у мотивації природної єдності свідомих і несвідомих, раціональних та емоційних спонукань, що відображає людську природу, порушення якого може призводити до відчутних спотворень і втрат в практиці управління.
Таким чином, мотивація є свідомий (підсвідомий) процес вибору людиною, соціумом того чи іншого типу поведінки, зумовлений впливом потреб розвитку і пов'язаних з їх задоволенням очікуваннями. Процес мотивації заснований на функціях і властивостях (елементах) свідомості та психіки і включає сприйняття і оцінювання ситуації, цілепокладання, вироблення рішень, очікування результатів дій та їх свідому коригування.
Мотивація персоналу займає одне з центральних місць у системі управління будь-яким соціально-економічним об'єктом. Незалежно від природи об'єкта управління в управлінні цим об'єктом завжди бере участь мотивація персоналу. Мотивація персоналу є однією з функцій управління разом з іншими функціями, такими як планування, організація, контроль, прийняття рішень і ін
Мотивація персоналу є невід'ємним елементом управління комерційної організації, державної установи, громадської організації, церкви, а також будь-який неформальної організації.
Успішність управління будь-яким соціально-економічним об'єктом залежить від того, наскільки ефективна мотивація людей, які працюють в рамках цього об'єкта. Навіть якщо в рамках об'єкту управління діють досконала система планування, продумана система контролю, збалансована система координації дій, прогресивна оргструктура, але при цьому система мотивації персоналу недостатньо ефективна, загальний результат функціонування даного об'єкта управління буде досить низьким.
Мотивація персоналу - це стимулювання до діяльності, процес спонукання до роботи, вплив на поведінку людини для досягнення особистих, колективних та суспільних цілей [6]. Мотивація персоналу - це сукупність зовнішніх і внутрішніх рушійних сил, що спонукають персонал здійснювати діяльність, спрямовану на досягнення певних цілей, з витратою певних зусиль, з певним рівнем старання, сумлінності та наполегливості.
Для управління дуже важливо знати спрямованість дій персоналу, однак не менш важливо вміти, якщо треба, з допомогою мотивування орієнтувати ці дії в напрямку досягнення певних цілей.
Мотив грає роль причини, об'єктивної необхідності що-небудь зробити, спонукання до якого-небудь дії. Мотиви до праці формуються до початку професійної трудової діяльності. Людина засвоює цінності і норми трудової моралі та етики, які закладають основи його ставлення до праці. Мотив знаходитися "всередині" людини, має "персональний" характер, залежить від багатьох зовнішніх і внутрішніх по відношенню до людини факторів, а також від дії інших, що виникають паралельно з ним мотивів. Створення, підтримка і формування умов для спонукання персоналу - досить непроста справа. Так як мотиви трансформуються в залежності від особливостей працівників, поставлених завдань і часу. Тим не менше, мають місце загальні принципи формування і збереження мотивації, і менеджер покликаний, по можливості, шукати мотивацію персоналу та в привабливості праці, її творчий характер, у високій оплаті праці, та в службовому зростанні.
Поведінка людини, зазвичай, визначається не одним мотивом, а їхньою сумою, в рамках якої вони знаходяться у конкретному відношенні один до одного за рівнем взаємодії на людину. Звідси мотиваційна структура індивіда є основою втілення їм в життя певних дій. Ця структура характеризується певною стабільністю, але в той же час здатна зміняться, в тому числі свідомо, в залежності від виховання людини, освіти та інших факторів. Вивчити цю структуру - це завдання менеджера.
Розглянемо види мотивів до праці:
а) мотив соціальності (потреба бути в колективі). Цей мотив особливо характерний для східного (японського) стилю управління персоналом "групова мораль". Потреба працювати в "гарному колективі", на думку багатьох соціологів, входить до лідируючої групи орієнтації персоналу в Росії;
б) мотив самоствердження характерний для значного числа працівників, переважно молодого і середнього віку. На думку Герцберга, він є власне мотивуючим чинником для співробітників високої кваліфікації;
в) мотив самостійності притаманний працівникам з "хазяйської" мотивацією, які готові жертвувати стабільністю, а іноді і більш високими заробітками замість установки "бути господарем і самостійно вести свій бізнес";
г) мотив надійності (стабільності) присутній тоді, коли перевага віддається стабільності буття і діяльності. У силу різних причин (історичних, етнічних і т.д. т) частка росіян, що орієнтуються на надійність і стабільність, істотно вища за частку тих, хто віддає перевагу ризик і підприємництво;
д) мотив придбання нового (знань, речей і т.д.) лежить в основі багатьох елементів впливу. Особливо він відчутний у середовищі висококваліфікованих фахівців;
е) мотив справедливості. У кожному суспільстві встановлюється своє розуміння справедливості. Проте недотримання справедливості з точки зору персоналу веде до демотивації;
е) мотив змагальності як основа організації змагання на підприємстві один з найсильніших мотивів, що діють у всі часи. Певна ступінь вираження змагальності генетично притаманна кожній людині. При малих витратах він дає відчутний економічний ефект.
1.2. Процес мотивування персоналу
Мотивування - це процес впливу на людину для спонукання його до конкретних дій за допомогою спонукання в ньому певних мотивів. У залежності від того, які цілі переслідує мотивація персоналу можна виділити два види мотивування: зовнішнє і внутрішнє.Зовнішнє мотивування персоналу це свого роду процес адміністративного впливу або контролю: керівник доручає роботу виконавцю, а той її виконує. При такому вигляді мотивування роботодавцю потрібно знати, які мотиви можуть спонукати конкретного працівника виконати роботу якісно і в строк. Це може бути як нормальна оплата роботи або премія, так і проста похвала чи інший вид морального заохочення.
Внутрішнє мотивування персоналу є більш складним процесом і передбачає формування визначеної мотиваційної структури людини. У цьому випадку потрібно знайти психологічний спосіб для посилення бажаних якостей особистості працівника і ослаблення негативних факторів, наприклад, зниження монотонності праці та ін Другий тип мотивації персоналу вимагає від самого менеджера набагато більших зусиль, знань і здібностей.
Найбільш часто зустрічається модель мотивації має три елементи:
1) потреби, тобто бажання, прагнення до певних результатів. Люди відчувають потребу в таких речах як одяг, будинок, особиста машина і т.д., але також і в "невловимих" речі як почуття поваги, можливість професійного росту і т.д.
2) цілеспрямоване поведінка - прагнучи задовольнити свої потреби, люди вибирають свою лінію цілеспрямованої поведінки. Робота в організації - одне із способів цілеспрямованої поведінки. Спроби просунутися на керівну посаду - ще один тип цілеспрямованої поведінки, спрямованого на задоволення потреб у визнанні.
3) задоволення потреб - відображає позитивне почуття полегшення і комфортного стану, яке відчуває людина, коли його бажання реалізується.
Виникнення потреб |
Пошук шляхів усунення потреб |
Визначення напрямку дії |
Реалізація дії |
Усунення потреб |
Здійснення дії за отримання винагороди |
2 етап
3 етап
4 етап
5 етап
6 етап
"Малюнок 1 - Схема мотиваційного процесу"
- 1 етап - виникнення потреб - людина відчуває, що йому чогось не вистачає, він вирішує зробити якісь дії;
- 2 етап - пошук шляхів усунення потреб, визначення напрямів дій, як саме і якими засобами можна задовольнити потребу;
- 3 етап - визначення цілей (напрямів) дії, визначається, що саме і якими засобами потрібно забезпечити потребу. Тут виявляється, що потрібно одержати, щоб усунути потребу, щоб отримати те, що бажано, в якій мірі можна домогтися того, що необхідно і те, що реально отримати, здатне усунути потребу;
- 4 етап - здійснення дії, тобто витрата зусиль для здійснення дії, що дозволяє здійснити потреба. При цьому може відбуватися коригування цілей, оскільки цілі і потреби можуть зазнати зміна в процесі здійснення дій;
- 5 етап - отримання винагороди за здійснення дії. Проробивши необхідну роботу, людина отримує те, що він може використовувати для задоволення потреби, або те, що він може обміняти на бажаний для нього. Тут виявляється, наскільки виконання дій забезпечило бажаний результат. У залежності від цього відбувається або ослаблення, або зберігання, або ж посилення мотивації до діяльності.
- 6 етап - усунення потреби - людина або припиняє діяльність до виникнення нової потреби, або продовжує шукати можливості і здійснювати дії по усуненню потреби.
Зауважимо, що навіть знання логіки процесу мотивації персоналу сповна не забезпечує вирішальних переваг в управлінні даним процесом.
Значним фактором є те, що мотиваційний процес мінливий, а його характер залежить від того, які потреби його ініціюють. При всьому тому, самі потреби знаходяться між собою в складній динамічній взаємодії, нерідко всупереч один одному або, навпаки, посилюючи дії окремих потреб.
Ще один важливий фактор, який робить мотиваційний процес кожної конкретної людини унікальним, - ця різниця мотиваційних структур окремих людей, різна ступінь впливу на них однакових стимулів, різна ступінь залежності дії одних мотивів від інших. У одних людей прагнення до досягнення результату може бути дуже сильним, в інших воно може бути відносно слабким. Тоді даний мотив буде по-різному діяти на поводження людей.
Однією з основних завдань управління є визначення мотивів діяльності кожного співробітника і узгодження цих мотивів з цілями підприємства.
Сприятливі оцінки виконаної роботи (позитивне підкріплення) підвищують самооцінку, мотивують трудову діяльність, посилюють творчу ініціативу. Заохочення вселяє віру у людини в себе, у свій потенціал, здібності, дає надію на успішне виконання нових завдань, що посилює прагнення, трудиться найкращим чином. Позитивне підкріплення формує установку, в рамках якої персонал прагне до такої лінії поведінки, до виконання таких завдань, до такої якості праці, за допомогою яких виправдовується його очікування справедливого винагороди. Одночасно він, безумовно, уникає таких дій, які можуть завершитися неприємними наслідками.
1.3. Методи мотивації персоналу
Серед методів мотивування персоналу є широке розмаїття і залежність від опрацьованості системи мотивування на підприємстві, загальної системи управління та особливостей діяльності самого підприємства.Є такі методи мотивування ефективного трудового поведінки як: матеріальне заохочення; організаційні методи; морально-психологічні.
Задоволеність матеріальною винагородою, його справедливим рівнем мотивує ініціативу людей, формує в них прихильність організації, привертає до неї нових працівників.
Керівника повинен вміти розпізнавати потреби працівників.
На мою думку, потреба нижчого рівня повинна задовольнятися перш, ніж потреба наступного рівня стане більш значним фактором, що визначає поведінку людини.
Безумовно, що ні одна система матеріальної винагороди не може повністю враховувати характер і складність праці, особистий внесок працівника і весь обсяг роботи, оскільки багато трудові функції взагалі не фіксуються в нормативних актах і посадових інструкціях. Існують не тільки економічні (матеріальні) способи мотивації, але є й не економічні, до таких належать: організаційні та морально-психологічні.
Організаційні способи мотивації (мотивування) персоналу: участь у справах організації (зазвичай в соціальних); перспектива придбати нові знання і навички; збагачення змісту праці (забезпечення більш цікавою роботою з майбутньою можливістю посадового і професійного зростання).
Морально-психологічні методи мотивування персоналу: створення умов для формування професійної гордості, особистої відповідальності за роботу (наявність відомої частки ризику, можливість домогтися успіху); присутність виклику, забезпечення можливостей виразити себе в праці, визнання (особисте і публічне, а так само цінні подарунки , почесні грамоти, Дошка пошани і т.п.). За особливі заслуги - нагородження орденами та медалями, нагрудними знаками, присвоєння почесних звань та інших; високі цілі, надихаючі людей на ефективну працю (будь-яке завдання повинно містити в собі елемент виклику); атмосфера взаємної поваги, довіри.
Оригінальним комплексним методом мотивації персоналу є просування на посаді. Тим не менш, цей метод внутрішньо обмежений, з огляду на те, що:
1) у організації число посад високого рангу обмежене;
2) просування по службі вимагає підвищених витрат на перепідготовку. У практиці управління, зазвичай, одночасно застосовують різні методи і їх комбінації. Для більш ефективного управління мотивацією персоналу необхідно використовувати в управлінні підприємством всі три групи методів.
На мою думку, в умовах ринку економічні методи управління обов'язково отримають подальший розвиток, підвищиться дієвість і результативність економічних мотивів, що дозволить поставити кожного працівника й колектив у такі економічні умови, при яких з'явитися можливість повніше поєднувати особисті інтереси з робочими цілями. Тим не менш, акцентування уваги на економічних методах мотивування, часто призводить до зниження уваги до соціально-психологічних аспектів мотивації, що визначає внутрішню мотивацію персоналу.
Вищевказана класифікація методів мотивування персоналу класична, але в сучасному менеджменті застосовуються й інші угруповання методів мотивування. У ширшому ракурсі, всі методи мотивування групуються в наступні чотири види:
1) економічні мотиви всіх типів (зарплата у всіх її різновидах, включаючи контрактну, премії, пільги, страховки, безпроцентні кредити і т.п.). Успішність їхнього впливу визначається тим, наскільки колектив розуміє принципи системи, визнає їх справедливими, якою мірою дотримується невідворотність заохочення (покарання) і результатів роботи, їх тісний зв'язок у часі.
2) управління за цілями. Ця система широко використовується в Америці і передбачає встановлення для особистості або групи ланцюга цілей, які сприяють вирішенню головного завдання організації (досягнення певних кількісних або якісних рівнів, підвищення кваліфікації персоналу тощо). Досягнення кожної мети автоматично означає підвищення рівня зарплати або іншу форму заохочення.
3) збагачення праці - ця система більшою мірою відноситься до неекономічних методів й означає надання людям більш змістовної, перспективної роботи, значної самостійності у визначенні режиму праці, використанні ресурсів. У багатьох випадках до цього додається і зростання оплати праці, не кажучи вже про соціальний статус.
4) система участі - в даний час існує в різних формах: від широкого залучення колективу до прийняття рішень з найважливіших проблем виробництва і управління (Японія) до співучасті у власності шляхом придбання акцій власного підприємства на пільгових умовах (США, Англія).
У межах цих груп методів у наш час розробляються окремі методики і системи мотивування персоналу.
2. Аналіз системи мотивації персоналу в компанії "Proma"
2.1. Загальні відомості про компанію "Proma"
Компанія існує з 1993 року і на сьогоднішній день виробництво компанії - одна з найпотужніших у Росії. Більш того, два роки тому, після злиття ("PROMA" і "Віконний Супермаркет"), ми стали одним з найбільших європейських виробників пластикових (ПВХ) вікон та дверей.За 15 років роботи компанія виросла в кілька десятків разів. У компанії працює більше 300 чоловік. Програма її регулярних поставок перевищує 4000 найменувань. Компанія має в своєму розпорядженні одним з найбільших у Східній Європі складом комплектуючих площею понад 3000 м. кв. і робочої висотою 10 метрів. Загальна площа нашого виробничого комплексу становить 24 000 кв. метра, деякі вітчизняні компанії працюють з такими площами. Все виробництво "Proma" оснащене сучасним німецьким обладнанням. Таке обладнання дозволяє виробляти близько півтора тисяч кв. метрів вікон на день!
Центральний офіс роздрібної мережі знаходиться: м. Москва, вул. Новослобідська, будинок 26, будівля 1, під'їзд 2, 2-й поверх, офіс 233. А саме виробництво: Московська область, Люберецкий р-н, п. Котельникі, мкр. Силікат, промзона, будівля 4.
Компанія є юридичною особою; має у власності відособлене майно, може від свого імені укладати договори, набувати майнові і різні немайнові права, нести обов'язки, бути позивачем і відповідачем у суді. Має круглу печатку зі своїм фірмовим знаком (символіку), розрахунковий та інші рахунки в національній та іноземній валюті в установах банків. Компанія в праві мати штампи і бланки зі своїм найменуванням, власну емблему, а також зареєстрований у встановленому порядку товарний знак та інші засоби індивідуалізації. Установчим документом компанії є її Статут.
Компанія здійснює виробництво пластикових та алюмінієвих вікон і дверей. Цілями діяльності компанії є розширення ринку товарів і послуг, а так само отримання прибутку.
Замовниками компанії є як найбільші приватні компанії, так і державні організації: Міністерство закордонних справ РФ, Міністерство з податків і зборів РФ, Міністерство внутрішніх справ РФ; Адміністрація Президента РФ; РАО "ЄЕС Росії"; Нафтова Компанія "Лукойл"; Представництво НАТО в Росії та інші.
Компанією накопичено винятковий досвід роботи в ринковій економіки, сформований важко оцінюваний кадровий потенціал, освоєні сучасні технології управління, забезпечено повне відсутність некомпетентність, безвідповідальність при прийнятті управлінських рішень.
Наведені результати в частині суб'єктивних умов забезпечення діяльності досягнуті комплексом жорстких заходів до керівників, фахівців і персоналу. В даний час компанія представляє собою досить міцний автономно функціонуючий господарський механізм, має певний запас міцності, чіткі виробничі та інвестиційні програми, злагоджений колектив, здатний вирішити поставлені перед ним завдання.
Керівництво компанії приділяє увагу не тільки якості продукції, що випускається, а й культурі обслуговування клієнтів, зовнішньому та морального вигляду працівників, їх рівню освіти та професіоналізму. Проводяться засідання комісії, де обговорюються і намічаються плани заходів з розробки і створення систем якості. Інформацію про політику і плани підприємства в області якості доводять до персоналу цехів на нарадах за якістю, які проводяться в цехах.
Виділяються необхідні ресурси для вивчення прогресивного досвіду з управління якістю, на придбання необхідної літератури, різних прикладних програм. Для покращення якості та швидкості виконання роботи, в компанії встановлена потужна локальна комп'ютерна мережа, у всіх підрозділах та відділах встановлена оргтехніка.
З метою забезпечення ефективності реалізації політики і планів компанії щодо поліпшення якості продукції проводиться цілеспрямована робота з удосконалення структури управління виробництвом і збутом продукції. Відповідно до затверджених генеральним директором "Концептуальними основами та практичними рекомендаціями щодо створення служби маркетингу в компанії" Proma "" створена маркетингова служба, в обов'язки якої входить збут продукції. Керівництво активно бере участь у роботі зі споживачами за допомогою особистих контактів, на виставках, презентаціях, що дає можливість вивчення потреб інших організацій.
У компанії "Proma" в рамках розроблених "Концептуальними основами та практичними рекомендаціями щодо створення служби маркетингу в компанії" Proma "" ведеться реорганізація збутової структури і створення служби маркетингу. Розроблено "План маркетингу", що дозволяє визначити ринковий попит, вартість і терміни виробництва продукції, план дає чітке визначення вимог покупців продукції на основі постійного аналізу контрактів.
Щорічним бізнес-планом компанії визначається порядок, послідовність, терміни і витрати на виконання взаємопов'язаних дій, намічених на досягнення бажаного кінцевого результату за такими показниками: обсяг виробництва, реалізація продукції, розширення ринків збуту.
Свою діяльність служба маркетингу і служба виробництва будує на основі постійного вивчення та розвитку ринку збуту продукції відповідно до цілей підприємства.
Щорічно готується наказ про хід реалізації бізнес-плану в поточному році, де підводять підсумки досягнутих показників проведеної роботи, в тому числі щодо виконання організаційно-технічних заходів щодо якості продукції, що випускається та ставляться завдання на наступний календарний рік.
Компанія "Proma" є користувачем мережевого варіанту інформаційно-пошукової системи "Консультант Плюс", "Ділові папери", користувачем мережі Інтернет.
Впровадження єдиної інформаційної мережі надходження, збору і обробки інформації, що дозволяє проводити обробку інформації в системі (вхід - процес - вихід) дозволяє відділу планування прогнозування і фінансового аналізу проводити щоденний оперативний аналіз надходження ресурсів, їх переробки, виходу готової продукції.
Використання інформації мережі Інтернет дозволяє аналізувати рівень цін на всі основні види закуповуються сировини і матеріалів.
У компанії "Proma" має лінійно - функціональну структуру управління. При даній структурі управління зберігається переважно лінійної структури у вигляді принципу єдиноначальності і перевага функціональної структури у вигляді спеціалізації управління.
Структура в компанії "Proma" заснована спеціалізованому поділі праці, тобто робота між людьми розподілена не випадково, а закріплена за фахівцями, здатними виконати її краще усіх з погляду організації як єдиного цілого.
Окремо в структурі організації виділена кадрова служба, яка виконує функції управління персоналом. Відділ кадрів компанії очолює інспектор з кадрів. У підпорядкуванні інспектора з кадрів знаходиться оператор відділу кадрів.
До завдань відділу кадрів входять:
- Підбір і розстановка кадрів;
- Облік особового складу та ведення кадрової документації;
- Контроль дотримання дисципліни праці;
- Підвищення кваліфікації працівників;
- Проведення атестації;
- Формування кадрового резерву;
- Контроль дотримання трудових і соціальних прав працівників;
- Підтримка і зміцнення позитивного соціально-психологічного клімату в організації, попередження трудових конфліктів.
Розробкою і супроводом комплексної системи оплати і преміювання праці займається планово-економічний відділ компанії.
Відповідно до Трудового законодавства приймає та звільняє працівників, у встановленому порядку застосовує до них заходи заохочення і накладає, у разі необхідності, дисциплінарні стягнення.
Цехи і інші структурні підрозділи компанії "Proma" діють відповідно до положень, затверджених директором компанії "Proma".
За функціональною ознакою весь персонал компанії підрозділяється на такі групи працівників:
Адміністративно-управлінський персонал;
Основний виробничий персонал;
Обслуговуючий персонал.
Так само існує і кваліфікаційне розподіл праці, що розподіляє обов'язки відповідно до кваліфікації працівників. У зв'язку з цим коло обов'язків працівників різної кваліфікації, що виконують однакові функції різний.
Кількісний склад служби управління персоналом компанії "Proma" визначається організаційно-штатними структурами і статутом організації.
У зв'язку з тим, що компанія "Proma" самостійно визначає чисельність працівників за функціями управління, їх професійний і кваліфікаційний склад, а також затверджує штати, всі існуючі методи розрахунку чисельності управлінських працівників носять в основному рекомендаційний характер.
2.2. Аналіз рівня мотивації персоналу в компанії "Proma"
Керівництво компанією "Proma" для стимулювання праці працівників використовує економічні, соціальні та адміністративні методи мотивації.Дуже істотним економічним методом мотивації персоналу в компанії "Proma" є зарплата, що розраховується за почасово-преміальною і відрядної систем оплати праці. Використання прямого індивідуальної відрядної системи оплати праці передбачає, що розмір заробітку робітника визначається кількістю виробленої їм за певний відрізок часу продукції. Вся вироблення робочого оплачується по одній постійної відрядної розцінки. Зважаючи на це заробіток робітника збільшується прямо пропорційно його виробленні. Для керівників, фахівців і службовців використовується система посадових окладів. Посадовий оклад - абсолютний розмір заробітної плати, встановлений відповідно до займаної посади. Крім окладу виплачується премія, пов'язана з результативністю підприємства (розмір премії не перевищує 40% посадового окладу). Працівникам виплачується одноразова винагорода за вислугу років, вона виплачується робітникам, керівникам та службовцям, які пропрацювали на цьому підприємстві повний календарний рік. Крім того, працівникам виплачуються доплати і надбавки: оплата за весь час понаднормової роботи і у вихідні дні провадиться в подвійному розмірі; доплата за бригадирство в розмірі 20% від тарифної ставки; доплата за класність. Також, працівникам компанії виплачується матеріальна допомога на похорон, і у зв'язку з важкими матеріальними умовами.
У компанії "Proma" проводяться такі заходи з соціальної мотивації персоналу: підвищення кваліфікації співробітників компанії (навчання оплачує компанія); надання допомоги робітницям, суворе дотримання гарантій, встановлених у законодавстві про працю для працюючих жінок-матерів.
З метою дотримання трудової виробничої дисципліни застосовується адміністративна мотивація персоналу у вигляді накладення стягнень, попереджень, доган, суворих доган, штрафів, звільнення з роботи.
Методом опитування були отримані дані про ефективність використання системи мотивації персоналу в цілому і окремих елементів зокрема.
Основними методами стимулювання персоналу є економічні, серед яких: система оплати праці; система умов роботи; залучення працівника в управління виробництвом; використання ефективних систем комунікацій, на думку працівників, використовується недостатньо ефективно або взагалі не використовується.
Розподіл оцінок персоналом методів стимулювання праці, використовуваних менеджментом, відображено в додатку А.
Менеджмент компанії має систему мотивації персоналу основними компонентами, якої є: створення умов праці, створення системи оплати праці; формування сприятливих відносин у колективі; надання самостійності в роботі і попит за результат.
У компанії "Proma" стиль управління - авторитарний, тим не менш, заснований на підходах компетентності, справедливості та поваги до людської гідності.
У додатку А показана оцінка персоналом методів стимулювання, які використовує керівництво компанії "Proma", результати свідчать про незадоволеність персоналу, зокрема, питаннями організації системи оплати праці.
Оплата праці - складовий елемент системи мотивації персоналу і всієї системи управління компанією в цілому. Значить, доцільно розглядати даний компонент з точки зору системного підходу. Зіставлення цілей діяльності керівництва компанії і цілей стимулювання і оплати праці дозволяє зробити висновок про їх взаємозв'язку і взаємозалежності.
До складу корпоративних цілей входить положення про стимулювання підприємливості та ініціативи персоналу, підвищення ними інтенсивності праці з метою підвищення ефективності діяльності компанії і на цій основі створення умов життя і роботи співробітників.
Положення "Про оплату праці працівників компанії" Proma "" говорить: "Система оплати праці призначена для введення матеріальних важелів стимулювання новаторської діяльності, розвитку підприємливості, заохочення ініціативи та інтенсивності праці та розширення поля посадових обов'язків персоналу".
Таким чином, мета системи оплати праці, проголошена менеджментом компанії - стимулювання діяльності персоналу, корелює з корпоративними цілями.
На мою думку, перед системою оплати стоять наступні завдання:
1) Підвищення інтенсивності праці робітника;
2) Зацікавленість працівника у збільшенні інтенсивності праці, для досягнення високого кінцевого показника діяльності компанії;
3) Диференційований підхід в оцінці праці працівника;
4) Контроль та оцінка діяльності співробітника;
5) Попередження відхилень у роботі персоналу, пов'язаних зі ставленням до виконання службових обов'язків та регламенту компанії;
6) Залучення колективу в оцінку діяльності працівника.
При розгляді системи оплати праці існуючої в компанії мною виявлено, що більша частина працівників не має постійної компоненти оплати за працю (застосування відрядної системи оплати праці). Це суперечить раціональному підходу та соціально-психологічному сприйняттю працівником цієї системи.
Таким чином, на основі вивчення системи оплати праці працівників компанії "Proma", можна зробити висновок про те, що Положення "Про оплату праці працівників компанії" Proma "" так і залишилося формальним документом, не впровадили в життя, оскільки завдання стоять перед системою оплати праці не реалізуються.
Було проведено дослідження значення зарплати для працівника компанії (за допомогою опитування працівників). Дані наведено у додатку Б. Показники дозволяють встановити ряд висновків про значимість зарплати для працівника:
- Зарплата вкрай важливий показник їх діяльності;
- В сьогоднішніх умовах рівень зарплати персонал пов'язує з самооцінкою і статусом у суспільстві;
- Має місце тісна кореляція між зарплатою, повагою, ставленням в колективі;
- Працівники приділяють увагу системі оплати праці та справедливості оцінки праці;
- Працівники не задоволені ні системою оплати, ні реальною зарплатою;
- Зіставлення своєї зарплати з іншими працівниками свого відділу (ділянки) - значимий показник, для працівника;
- Зіставлення зарплати робітників і менеджменту не значимий показник на відміну від зіставлення зарплати фахівців.
Таким чином, дані умови показують значущість оплати праці, як чинника мотивації для працівників компанії "Proma", проте в цілому працівники не задоволені системою оплати праці.
Недостатньо розвинене в компанії моральне стимулювання, відсутня присвоювання за досягнуті результати звань, заохочення нагородами та подяками у письмовій формі, не проводяться конкурси професійної майстерності, працівники не залучаються до управління організацією, не застосовується видача новорічних подарунків для дітей співробітників.
2.3. Удосконалення мотивації персоналу в компанії "Proma"
Провівши аналіз в компанії, з'ясовано, що найважливішим чинником у системі мотивації персоналу є система оплати праці, також було виявлено, що існуюча система оплати праці не відповідає завданням, які заявлені керівництвом. Значить, досягнення цілей, що стоять перед системою оплати і, в цілому, компанії в даній ситуації і при цьому підході проблематично, і результати свідчать про неефективність системи.Менеджмент використовує в системі оплати праці концепцію оплати праці за результатом (відрядну оплату праці). Тим не менше, для більш ефективного функціонування компанії, під результатом необхідно розуміти кінцевий результат діяльності компанії - прибуток, що дозволяє враховувати оплату праці з урахуванням внеску кожного працівника на основі розробленої системи.
Зв'язок оплати з ефективністю діяльності всієї системи має сенс, але, потрібно чітко інтерпретувати поняття результат і співвідношення внеску кожного працівника в кінцевий результат діяльності компанії.
Доречно використовувати функціональне диференціювання, коли існує кілька підсистем оплати праці для кожного функціонального напряму: постачання, виробництво, управління, консалтингова діяльність. Принцип оплати "Постійна складова + Змінна складова" складає загальний підхід, в тому числі постійна частина формується за єдиного корпоративного підходу. У той час як мінлива компонента зарплати формується на основі показників, що забезпечують взаємозв'язок результату діяльності працівника даного функціоналу і підприємства в цілому. Зокрема, для виробничих підрозділів такими критеріями будуть: якість продукції, термін виготовлення конкурентоспроможної і востребуемой ринком продукції; для консалтингових відділів - якість і обсяг наданих послуг. За основу доцільно прийняти підхід системи щомісячних бонусів, коли заохочувальну нарахування ув'язано безпосередньо з результатом діяльності, що дозволяє скоротити витрати (витрати), мати економію сил і засобів; отримувати прибуток. Будь-яка модель оплати праці повинна враховувати ситуацію на ринку праці та фінансово-економічне становище компанії.
Виходячи з вищевказаної концепції, я пропоную наступний підхід у вдосконаленні системи оплати праці, як основоположної складової системи мотивації персоналу в компанії "Proma".
Система оплати праці передбачає дві складові: постійну й змінну. Постійна складова виплачується незалежно від успіхів діяльності компанії на основі виконання працівником своїх функціональних обов'язків. З метою диференціації при оплаті праці має сенс використовувати наступний підхід у визначенні постійної складової: визначити кваліфікаційні рівні працівників в рамках їх посади з диференційованою ставкою від 1 (тарифної ставки) до 2 з інтервалом 0,25, таким чином, будуть мати місце п'ять посадових рівнів : 1; 1,25; 1,5; 1,75; 2. Пропонується проводити щорічну атестацію за наступними показниками: кваліфікація; професійний досвід, стаж роботи; відповідальність; оволодіння суміжною професією; психологічне навантаження; фізичне навантаження; умови праці. По кожному показнику виставляється оцінка від 0 до 2 і визначається середній показник, який і дозволяє визначити кваліфікаційний рівень співробітника на наступний рік. Даний підхід дозволяє взаємно пов'язати професійну майстерність працівника, його ставлення до роботи, складність роботи та умови праці, що буде сприяти не тільки вертикальної кар'єрі працівника, але і його прагнення працювати більш ефективно в даній посаді, тому що більш сумлінне ставлення і зростання кваліфікації плюс " відданість фірмі "забезпечать йому збільшення постійної складової доходу.
Змінна складова може формуватися наступним чином:
1) Встановлюється БД (базова частка) на основі кваліфікаційного рівня працівника, проте, вона не ув'язується з тарифною ставкою і є пунктом співвідношення перевиконання або невиконання своїх посадових кваліфікаційних обов'язків;
2) Система преміальних часток або бонусів має бути ув'язана з досягненням економічного ефекту в діяльності працівника. На мою думку, слід запропонувати за основу прийняти систему місячних бонусів (критеріїв) і встановити такі критерії нарахування часток або бонусів;
а) раціоналізаторську пропозицію, що вплинуло на скорочення витрат або збільшення прибутку;
б) запобігання аварійних ситуацій, здатних призвести до збільшення витрат;
в) економія сил і засобів (залучення посад, економія матеріалів і енергії при збереженні якості і кількості), психологічного клімату в колективі. Система штрафних часток або бонусів має бути ув'язана як з економічними, прямими втратами, так і з непрямими:
- Не вихід на роботу;
- Порушення технології;
- Шлюб;
- Поломка механізмів, інструменту;
- Порушення дисципліни;
- Порушення принципів організаційної культури.
3) Діапазон преміальних та штрафних часткою повинен бути в інтервалі (0-2), що дозволить стимулювати і працівників з високої базової часткою.
4) При визначенні частки прибутку на формування змінної складової зарплати доцільно, щоб вона становила в зарплаті не менше 30%. У даному підході я поділяю результати дослідження Ф. Тейлора про норму преміальної винагороди до постійної зарплати.
Я не ставлю за мету отримати економічну вигоду із зарплати. Мета процвітаючого менеджменту - платити високу зарплату.
Мета пропозиції - показати, що раціональний підхід до формування системи оплати праці, заснований на запропонованій концепції і необхідність обов'язкової виплати зарплати працівникам, прийнятний і економічно обгрунтований, тобто здатний бути реалізований з найменшими витратами для менеджменту з метою створення бази для вдосконалення та розвитку запропонованого підходу.
Таким чином, система оплати праці буде мати наступний вигляд:
ЗП = П (КДУ) + П /, де, П - постійна складова; КДУ - оклад за ставкою; П / - змінна складова; ЗП - зарплата; співвідношення П / П / - £ 70% / ³ 30%.
Розрахункові показники порівнянні за сумі з витратами при максимальних показниках ФОП, що не входить в протиріччя з підходами менеджменту корпорації про планові максимальних можливостях компанії оплачувати працю своїх працівників. У теж час використовується кардинально відмінний підхід до формування оплати праці.
Таким чином, з метою створення ефективної системи оплати праці, необхідно здійснити дії у наступних напрямках: Диференціація оплати праці: управлінці, тобто менеджмент; фахівці консалтингових підрозділів; основне виробництво. Гарантована ставка (постійна складова) обов'язкова умова. Рішення про використання системи оплати праці повинні прийматися на основі: можливостей змін; перспектив розвитку змін; визначення пріоритетів в оплаті. Система оплати праці повинна розглядатися, насамперед, як мотивація персоналу, отже, як підсистема загальної системи стимулювання персоналу. Будь-яка система оплати, орієнтована на підвищення ініціативи, відповідальності, може бути ефективна тільки при наявності розробленої та ефективної системи мотивації персоналу. У свою чергу, це можливо за наявності організаційної культури підприємства, як основи мотиваційної системи.
Аналіз оцінки персоналом методів стимулювання показує, що працівники не задоволені тим, як менеджмент вирішує питання залучення у справи і вирішує проблеми компанії, можливості самореалізації. Отже, має місце диспропорція між цілями системи оплати праці і реальними діями менеджменту, що дає можливість припустити про проблематичність досягнення цілей даної системи оплати та обгрунтованості моєї пропозиції.
Для досягнення цілей системи оплати праці доцільно використовувати комплексний підхід: Мотивація = å оплати праці + методи стимулювання (економічні, цільові, комунікаційні, збагачення праці).
Моральне стимулювання має здійснюватися за двома напрямами: заохочення (знаки, символи відзнаки, нагороди, подяки в усній та письмовій формі) і осуд. Ефективність осуду залежить від індивідуально-психологічних особливостей працівника.
Для використання такого чинника мотивації персоналу, як моральне стимулювання. Треба добре знати колектив. Для цього необхідний індивідуальний підхід до кожної людини, а також широкий спектр всіляких заходів стимулювання. В якості заходів такого роду можна запропонувати проведення конкурсів профмайстерності в масштабі фірми, міста, області; привласнювати за досягнуті результати звання кращого бухгалтера, менеджера з продажів і т.д. Можливим варіантом морального стимулювання можна вважати залучення працівників до залучення управління організацією, планування, створення стратегії і тактики.
Таким чином, по третьому розділі варто зробити такі висновки. Для стимулювання праці працівників керівництво компанії "Proma" використовує економічні, соціальні та адміністративні методи мотивації персоналу.
У компанії "Proma" є проблеми в мотивації своїх працівників. Основні методи стимулювання економічні, на думку працівників, використовується недостатньо ефективно. Мета системи оплати праці, - стимулювання діяльності персоналу, корелює з корпоративними цілями. Працівники не задоволені системою оплати праці. Недостатньо розвинене на підприємстві моральне стимулювання, відсутня присвоювання за досягнуті результати звань, заохочення нагородами та подяками у письмовій формі, не проводяться конкурси професійної майстерності, працівники не залучаються до управління організацією, потрібно поліпшення умов праці. Виходячи з вищевказаної концепції, я пропоную заходи щодо вдосконалення системи мотивації персоналу компанії "Proma".
Мотивація персоналу - одна з центральних категорій науки управління і вона займає одне з центральних місць у системі управління будь-яким соціально-економічним об'єктом. Незалежно від того, який природи об'єкт управління в управлінні цим об'єктом завжди бере участь мотивація персоналу і вона є однією з функцій управління разом з іншими функціями, такими як планування, організація, контроль, прийняття рішень і інш. На мою думку, успішність управління будь-яким соціально-економічним об'єктом залежить від того, наскільки ефективна мотивація людей, які працюють на цьому об'єкті.
Мотивація персоналу - це діяльність, яка активізує колектив підприємства і кожного працюючого і спонукає їх ефективно трудитися для виконання цілей. Я вважаю, що істотний недолік російських підприємств - недооцінка потенціалу та інтелектуальних ресурсів людей, що працюють в організаціях, а адже людський потенціал для підприємства - це основна конкурентна перевага. В основі процесу мотивації персоналу лежить індивідуальна людська потреба, задоволення якої досягається шляхом певної поведінки або комплексу дій.
Мотивація персоналу реалізуються через систему стимулів, тобто будь-які дії підлеглого повинні мати для нього позитивні або негативні наслідки з точки зору задоволення його потреб або досягнення його цілей. Однією з основних завдань управління є визначення мотивів діяльності кожного співробітника і узгодження цих мотивів з цілями підприємства. Процес мотивації персоналу заснований на функціях і властивостях (елементах) свідомості та психіки і включає сприйняття і оцінювання ситуації, цілепокладання, вироблення рішень, очікування результатів дій та їх свідому коригування. Мотивами до праці є: мотив соціальності (потреба бути в колективі), мотив самоствердження, мотив самостійності, мотив надійності (стабільності), мотив придбання нового (знань, речей і т.д.), мотив справедливості.
Мотивування - це процес впливу на людину для спонукання його до конкретних дій за допомогою спонукання в ньому певних мотивів. Мотивування підрозділяється на зовнішнє і внутрішнє.
До методів мотивування ефективного трудового поведінки відносяться: матеріальне заохочення; організаційні методи; морально-психологічні. Зазвичай в практиці управління, одночасно застосовують різні методи і їх комбінації. Щоб більш ефективно управляти мотивацією персоналу, потрібно використовувати в управлінні підприємством всі три групи методів.
У компанії "Proma" для стимулювання праці працівників керівництво використовує економічні, соціальні та адміністративні методи мотивації персоналу. Значущим економічним методом мотивації персоналу в компанії є зарплата, що розраховується за почасово-преміальною і відрядної систем оплати праці, вся вироблення робочого оплачується по одній постійної відрядної розцінки, для керівників, фахівців і службовців використовується система посадових окладів, виплачується премія. Встановлено одноразова винагорода за вислугу років, працівникам виплачуються доплати і надбавки: оплата за весь час понаднормової роботи і у вихідні дні в подвійному розмірі; доплата за бригадирство 20% від тарифної ставки; доплата за класність. Працівникам виплачується матеріальна допомога у зв'язку з похоронами, важкими матеріальними умовами. Заходи соціальної мотивації персоналу в компанії: підвищення кваліфікації співробітників (навчання за рахунок компанії); надання допомоги жінкам-працівницям, суворе дотримання гарантій, встановлених у законодавстві про працю для працюючих жінок-матерів. Для дотримання трудової виробничої дисципліни використовується адміністративна мотивація персоналу.
Основні методи стимулювання персоналу - економічні, серед яких: система оплати праці; система умов роботи; залучення працівника в управління виробництвом; використання ефективних систем комунікацій, на думку працівників, використовується недостатньо ефективно або взагалі не використовується. Менеджмент компанії має систему мотивації персоналу основними компонентами, якої є: створення умов праці, створення системи оплати праці; формування сприятливих відносин у колективі; надання самостійності в роботі і попит за результат.
На мою думку, на підставі проведеного аналізу в компанії "Proma" є проблеми в мотивації своїх працівників. Мета системи оплати праці, проголошена менеджментом компанії - стимулювання діяльності персоналу, корелює з корпоративними цілями. Положення "Про оплату праці працівників компанії" Proma "" так і залишилося формальним документом. Опитування працівників показують значущість оплати праці, як чинника мотивації, проте в цілому працівники не задоволені системою оплати праці.
Я пропоную заходи щодо вдосконалення системи оплати праці, як основоположної складової системи мотивації персоналу в компанії "Proma". Вважаю, що з метою диференціації при оплаті праці потрібно визначити кваліфікаційні рівні працівників в рамках їх посади з диференційованою ставкою, пропонується проводити щорічну атестацію за наступними показниками: кваліфікація; професійний досвід, стаж роботи; відповідальність; оволодіння суміжною професією; психологічне навантаження; фізичне навантаження; умови праці. Система штрафних часток або бонусів має бути ув'язана як з економічними, прямими втратами, так і з непрямими. Система оплати праці повинна розглядатися, насамперед, як мотивація персоналу, отже, як підсистема загальної системи стимулювання персоналу. Вважаю, що в компанії потрібно посилити моральне стимулювання персоналу. Потрібно індивідуальний підхід до кожної людини, і різноманітність заходів стимулювання. Слід проводити конкурси профмайстерності в масштабі компанії, міста, області; привласнювати за досягнуті результати звання кращого бухгалтера, менеджера з продажів і т.д. Можливим варіантом морального стимулювання можна вважати залучення працівників до управління організацією, планування, створення стратегії і тактики.
Таким чином, мною запропоновано заходи щодо вдосконалення системи мотивації персоналу в компанії "Proma", як в умовах сьогодення положення компанії, так і в умовах ефективного розвитку компанії, виходячи із стратегічного підходу управління.
2. Статут компанії "Proma";
3. Положення "Про оплату праці працівників у компанії" Proma ".
4. Аширов Д.А. Управління персоналом. / Навчальний посібник. - М.: ТК Велбі, Вид-во Проспект, 2006.
5. Базаров Т.Ю. Управління персоналом. / Навчальний посібник для студентів середніх професійних навчальних закладів. / / Т.Ю. Базарів. - 4-е вид., М.: Видавничий центр "Академія", 2006.
6. Ільїн Є.П. Мотивація і мотиви. Майстри психології. - СПб.: Пітер, 2008.
7. Кибанов А.Я. Основи управління персоналом. / Підручник. - М.: ИНФРА-М, 2005.
8. Кузнєцова М.І. Мотивація діяльності. - СПб.: Фірма, 2005.
9. Маслов Є.В. Управління персоналом підприємства. - М.: Инфра-М, 2005.
10. Мордовін С.К. Управління персоналом: Сучасна російська прак-тіка.2-е вид. - СПб.: Питер, 2005.
11. Трофімов Н.С. Сучасне управління персоналом організації. - СПб.: Канді, 2005.
Моральне стимулювання має здійснюватися за двома напрямами: заохочення (знаки, символи відзнаки, нагороди, подяки в усній та письмовій формі) і осуд. Ефективність осуду залежить від індивідуально-психологічних особливостей працівника.
Для використання такого чинника мотивації персоналу, як моральне стимулювання. Треба добре знати колектив. Для цього необхідний індивідуальний підхід до кожної людини, а також широкий спектр всіляких заходів стимулювання. В якості заходів такого роду можна запропонувати проведення конкурсів профмайстерності в масштабі фірми, міста, області; привласнювати за досягнуті результати звання кращого бухгалтера, менеджера з продажів і т.д. Можливим варіантом морального стимулювання можна вважати залучення працівників до залучення управління організацією, планування, створення стратегії і тактики.
Таким чином, по третьому розділі варто зробити такі висновки. Для стимулювання праці працівників керівництво компанії "Proma" використовує економічні, соціальні та адміністративні методи мотивації персоналу.
У компанії "Proma" є проблеми в мотивації своїх працівників. Основні методи стимулювання економічні, на думку працівників, використовується недостатньо ефективно. Мета системи оплати праці, - стимулювання діяльності персоналу, корелює з корпоративними цілями. Працівники не задоволені системою оплати праці. Недостатньо розвинене на підприємстві моральне стимулювання, відсутня присвоювання за досягнуті результати звань, заохочення нагородами та подяками у письмовій формі, не проводяться конкурси професійної майстерності, працівники не залучаються до управління організацією, потрібно поліпшення умов праці. Виходячи з вищевказаної концепції, я пропоную заходи щодо вдосконалення системи мотивації персоналу компанії "Proma".
Висновок
На закінчення роботи, у відповідності з метою дослідження якої було вивчення мотивації персоналу, слід зробити такі висновки.Мотивація персоналу - одна з центральних категорій науки управління і вона займає одне з центральних місць у системі управління будь-яким соціально-економічним об'єктом. Незалежно від того, який природи об'єкт управління в управлінні цим об'єктом завжди бере участь мотивація персоналу і вона є однією з функцій управління разом з іншими функціями, такими як планування, організація, контроль, прийняття рішень і інш. На мою думку, успішність управління будь-яким соціально-економічним об'єктом залежить від того, наскільки ефективна мотивація людей, які працюють на цьому об'єкті.
Мотивація персоналу - це діяльність, яка активізує колектив підприємства і кожного працюючого і спонукає їх ефективно трудитися для виконання цілей. Я вважаю, що істотний недолік російських підприємств - недооцінка потенціалу та інтелектуальних ресурсів людей, що працюють в організаціях, а адже людський потенціал для підприємства - це основна конкурентна перевага. В основі процесу мотивації персоналу лежить індивідуальна людська потреба, задоволення якої досягається шляхом певної поведінки або комплексу дій.
Мотивація персоналу реалізуються через систему стимулів, тобто будь-які дії підлеглого повинні мати для нього позитивні або негативні наслідки з точки зору задоволення його потреб або досягнення його цілей. Однією з основних завдань управління є визначення мотивів діяльності кожного співробітника і узгодження цих мотивів з цілями підприємства. Процес мотивації персоналу заснований на функціях і властивостях (елементах) свідомості та психіки і включає сприйняття і оцінювання ситуації, цілепокладання, вироблення рішень, очікування результатів дій та їх свідому коригування. Мотивами до праці є: мотив соціальності (потреба бути в колективі), мотив самоствердження, мотив самостійності, мотив надійності (стабільності), мотив придбання нового (знань, речей і т.д.), мотив справедливості.
Мотивування - це процес впливу на людину для спонукання його до конкретних дій за допомогою спонукання в ньому певних мотивів. Мотивування підрозділяється на зовнішнє і внутрішнє.
До методів мотивування ефективного трудового поведінки відносяться: матеріальне заохочення; організаційні методи; морально-психологічні. Зазвичай в практиці управління, одночасно застосовують різні методи і їх комбінації. Щоб більш ефективно управляти мотивацією персоналу, потрібно використовувати в управлінні підприємством всі три групи методів.
У компанії "Proma" для стимулювання праці працівників керівництво використовує економічні, соціальні та адміністративні методи мотивації персоналу. Значущим економічним методом мотивації персоналу в компанії є зарплата, що розраховується за почасово-преміальною і відрядної систем оплати праці, вся вироблення робочого оплачується по одній постійної відрядної розцінки, для керівників, фахівців і службовців використовується система посадових окладів, виплачується премія. Встановлено одноразова винагорода за вислугу років, працівникам виплачуються доплати і надбавки: оплата за весь час понаднормової роботи і у вихідні дні в подвійному розмірі; доплата за бригадирство 20% від тарифної ставки; доплата за класність. Працівникам виплачується матеріальна допомога у зв'язку з похоронами, важкими матеріальними умовами. Заходи соціальної мотивації персоналу в компанії: підвищення кваліфікації співробітників (навчання за рахунок компанії); надання допомоги жінкам-працівницям, суворе дотримання гарантій, встановлених у законодавстві про працю для працюючих жінок-матерів. Для дотримання трудової виробничої дисципліни використовується адміністративна мотивація персоналу.
Основні методи стимулювання персоналу - економічні, серед яких: система оплати праці; система умов роботи; залучення працівника в управління виробництвом; використання ефективних систем комунікацій, на думку працівників, використовується недостатньо ефективно або взагалі не використовується. Менеджмент компанії має систему мотивації персоналу основними компонентами, якої є: створення умов праці, створення системи оплати праці; формування сприятливих відносин у колективі; надання самостійності в роботі і попит за результат.
На мою думку, на підставі проведеного аналізу в компанії "Proma" є проблеми в мотивації своїх працівників. Мета системи оплати праці, проголошена менеджментом компанії - стимулювання діяльності персоналу, корелює з корпоративними цілями. Положення "Про оплату праці працівників компанії" Proma "" так і залишилося формальним документом. Опитування працівників показують значущість оплати праці, як чинника мотивації, проте в цілому працівники не задоволені системою оплати праці.
Я пропоную заходи щодо вдосконалення системи оплати праці, як основоположної складової системи мотивації персоналу в компанії "Proma". Вважаю, що з метою диференціації при оплаті праці потрібно визначити кваліфікаційні рівні працівників в рамках їх посади з диференційованою ставкою, пропонується проводити щорічну атестацію за наступними показниками: кваліфікація; професійний досвід, стаж роботи; відповідальність; оволодіння суміжною професією; психологічне навантаження; фізичне навантаження; умови праці. Система штрафних часток або бонусів має бути ув'язана як з економічними, прямими втратами, так і з непрямими. Система оплати праці повинна розглядатися, насамперед, як мотивація персоналу, отже, як підсистема загальної системи стимулювання персоналу. Вважаю, що в компанії потрібно посилити моральне стимулювання персоналу. Потрібно індивідуальний підхід до кожної людини, і різноманітність заходів стимулювання. Слід проводити конкурси профмайстерності в масштабі компанії, міста, області; привласнювати за досягнуті результати звання кращого бухгалтера, менеджера з продажів і т.д. Можливим варіантом морального стимулювання можна вважати залучення працівників до управління організацією, планування, створення стратегії і тактики.
Таким чином, мною запропоновано заходи щодо вдосконалення системи мотивації персоналу в компанії "Proma", як в умовах сьогодення положення компанії, так і в умовах ефективного розвитку компанії, виходячи із стратегічного підходу управління.
Список використаної літератури
1. Трудовий кодекс Російської Федерації: [прийнято ДД ФС РФ 21.12. 2001 р.] офіц. текст: станом на 15.05. 2007 р. - М.: Проспект, 2007.2. Статут компанії "Proma";
3. Положення "Про оплату праці працівників у компанії" Proma ".
4. Аширов Д.А. Управління персоналом. / Навчальний посібник. - М.: ТК Велбі, Вид-во Проспект, 2006.
5. Базаров Т.Ю. Управління персоналом. / Навчальний посібник для студентів середніх професійних навчальних закладів. / / Т.Ю. Базарів. - 4-е вид., М.: Видавничий центр "Академія", 2006.
6. Ільїн Є.П. Мотивація і мотиви. Майстри психології. - СПб.: Пітер, 2008.
7. Кибанов А.Я. Основи управління персоналом. / Підручник. - М.: ИНФРА-М, 2005.
8. Кузнєцова М.І. Мотивація діяльності. - СПб.: Фірма, 2005.
9. Маслов Є.В. Управління персоналом підприємства. - М.: Инфра-М, 2005.
10. Мордовін С.К. Управління персоналом: Сучасна російська прак-тіка.2-е вид. - СПб.: Питер, 2005.
11. Трофімов Н.С. Сучасне управління персоналом організації. - СПб.: Канді, 2005.
Додаток А
Оцінка персоналом методів стимулювання, що використовуються керівництвом компанії "Proma" (оцінка за п'ятибальною шкалою).| Метод | Оцінка, середній бал | |||
| Робітники | Фахівці | |||
| Створення умов праці | 4 | 4,4 | ||
| Винагороди: Зарплата Нематеріальні вигоди Соц. проблеми (рішення) | задовольнив ренность стимулом | вико-вання стимулу | задовольнив ренность стимулом | вико-вання стимулу |
| 0,5 1,5 2 | 4,2 3,0 2,4 | 1,5 1,5 2,5 | 4,3 3,6 2,5 | |
| Безпека: ризик стати зайвим повага стиль управління | 4,5 4,0 3,6 | 4,7 4,1 4,0 | ||
| Залучення до справи: - Знання цілей, завдань - Комунікації - Участь у вирішенні проб-лем компанії - Відношення в колективі | 2,1 3,0 1,4 4,3 | 3,1 3,2 2,6 4,1 | ||
| Здатність самореалізації: - Кар'єра - Навчання - Зростання майстерності | 2,1 2,1 3,2 | 3,5 2,0 3,8 | ||
| Інтерес до роботи: - Управління за цілями - Самостійність - Відповідальність | 3,9 4,2 4,4 | 4,1 4,1 4,1 | ||
Додаток Б
Значення зарплати для працівника компанії "Proma" (оцінка за п'ятибальною шкалою).| Показники якості | Середній бал | |||
| робочі | фахівці | |||
| важливість | удовл. | важливість | удовл. | |
| Потреба | 5 | 1,8 | 5 | 1,3 |
| Статус, самооцінка | 4,6 | 2,9 | 5 | 3,2 |
| Ступінь значущості в порівнянні - Зарплата - Цікава робота - Повага - Відношення в колективі | 5 3,3 4,7 4,6 | 1,8 2,9 4,2 4,4 | 5 4,2 4,6 4,3 | 1,3 3,7 4,5 4,2 |
| Справедливість при оцінці праці та визначенні величини зарплати | 4,6 | 2,6 | 4,9 | 2,1 |
| Задоволеність системою оплати | 3,6 | 1,3 | 3,3 | 1,5 |
| Задоволеність одержуваної зарплатою | - | 0,2 | - | 0,5 |
| Зіставлення зарплати з працівниками свого відділу (дільниці) | 4,6 | 3,2 | 4,2 | 2,8 |
| Зіставлення зарплати із зарплатою менеджменту | 3,3 | 4,1 | 4,2 | 3,9 |