Курсова робота з менеджменту
Мотивація співробітників
Перм 2007р.
Зміст
Введення
Глава 1. Мотивація співробітників
Глава 2. Аналіз внутрішнього середовища ТОВ "Персона"
Висновок
Список літератури
Введення
Тема курсової роботи "Мотивація співробітників"
Чому люди працюють? Чому одні роблять легку роботу і залишаються незадоволені, а інші роблять важку і з задоволенням? Що потрібно робити для того, щоб люди працювали краще і продуктивніше? Як зробити роботу більш захоплюючі? Що викликає бажання і потребу працювати? Ці та багато та інші питання виникають, коли відбувається управління людьми.
Актуальність цієї теми:
З теоретичної сторони мотивація це чіткий і стратегічно обраний план. Грамотне застосування теоретичних знань у цій галузі на практиці дозволить керівнику через ефективну мотивацію швидко і раціонально досягти цілей, що стоять перед організацією, і, при інших рівних умовах, забезпечити їй конкурентну перевагу.
Керівництво організації може розробити перспективні плани і стратегії, знайти оптимальні структури та створити результативні системи передачі та обробки інформації, встановити найсучасніше обладнання та використовувати найсучасніші технології. Однак це не дасть належного ефекту, якщо члени організації не будуть справлятися зі своїми обов'язками або не будуть достатньо мотивовані в успіху фірми.
Мета даної роботи є: дослідження ефективності мотивації співробітників на прикладі фірми ТОВ "Персона"
Головні завдання:
Розглянути теоретичні основи мотивації
Провести огляд мотиваційної діяльності керівництва фірми ТОВ "Персона".
Таким чином, структура роботи складається з двох розділів. Перший розділ присвячено розгляду теоретичних аспектів видів і засобів мотивації. У ній розглянуті такі поняття, як мотивація, типи мотивацій, основні теорії мотивації та ін
Готовність і бажання людини виконувати свою роботу є одними з ключових факторів успіху функціонування організації. Навіть якщо людина має виконувати рутинну роботу, дуже просту за змістом і легко піддається контролю та обліку, роботу не потребує високої кваліфікації, необхідно таким чином побудувати керування людиною, що він буде прагнути виконувати свою роботу найкращим чином.
Сучасному керівнику для ефективного здійснення мотивації необхідно глибоко розуміти і розрізняти весь спектр потреб особистості, їх місце у процесі мотивації, їх ієрархію і взаємозв'язок. Висвітленню цього питання і присвячена дана глава. У рамках розгляду проблеми тут відображені основні принципи і порівняння змістовних теорій мотивації Абрахама Маслоу, Клейтона Алдерфера, Девіда МакКлелланда.
Другий розділ присвячено аналізу ефективності мотивації у ТОВ "Персона". У цьому розділі висвітлено основні принципи роботи і способи мотивації, застосовувані директором ТОВ "Персона". Складність мотивації через потреби полягає в тому, що характери людей - це з'єднання самих різних рис і що існує величезна кількість різноманітних конкретних людських потреб, тих цілей, які за розуміння кожної людини приводять до задоволення його потреб, а також типів поведінки при досягненні цих цілей.
Мотивація - сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, задають межі, форми і надають спрямованість цієї діяльності, орієнтовану на досягнення певних цілей.
Мотив - невидима, неявна внутрішня сила, котра стимулює і спонукає поведінкову реакцію і забезпечує специфічний напрямок для цієї реакції. Мотив піддається усвідомленню. Зокрема, якщо мотив викликає дії по усуненню потреби, то у людей ці дії можуть бути різні, навіть якщо вони відчувають однакову потребу. [1 с.134], [2 с. 202]
Рис.1.1 Модель мотивації
Мотивація починається з присутності стимулу, оброблюваного індивідуумом. Якщо стимул викликає розбіжність реальної людини і його бажаного стану, з'являється потреба. Потреби виникають, коли існує сприймається невідповідність між реальним та бажаним станом дійсності. Коли потреба виникла, вона продукує стан спонукання чи прагнення. Спонукання - афективний, або емоційний стан, в якому людина відчуває емоційний і психологічний підйом. Стан спонукання активує залучення людини в цілеспрямована дія для набуття стимульного об'єкта. Ефективність управління залежить від того, наскільки успішно здійснюється процес мотивування.
Можна виділити два основних типи мотивування:
Шляхом зовнішніх впливів на людину викликаються до дії визначені мотиви, які спонукають людину здійснювати визначені дії, що призводять до бажаного, для мотивуючого суб'єкта, результату.
Формування певної мотиваційної структури людини. Цей тип мотивування носить характер виховної й освітньої роботи, та часто не пов'язаний з якимись конкретними діями чи результатами. Другий тип мотивування вимагає великих зусиль, знань і здібностей для його здійснення. Однак і результати в цілому істотно перевершують результати першого типу мотивування.
Вивчення мотивацій учасників команд свідчить про їх величезному різноманітті. Мотиви праці різняться за потребами, які людина прагне задовольнити, за допомогою трудової діяльності; по тих благ, які потрібні для задоволення потреб; за тією ціною, яку працівник готовий заплатити за отримання шуканих благ. Для учасників команд можна виділити кілька груп мотивів праці. Це мотиви змістовності праці, її суспільної корисності; статусні мотиви одержання матеріальних благ; мотиви, орієнтовані на певну інтенсивність роботи. А також величину заробітної плати, взаємозалежність учасників організації або команди, місце в ієрархії або структурі відносин, можливості просування по службі, участь в управлінні, розвиненість процедур визнання та оцінки і т.д. Більшість авторів класифікують структуру мотивацій на основі одержуваного людиною винагороди. Під винагородою при цьому розуміється не тільки гроші, а все те, що людина вважає для себе цінним.
Використовуючи поняття винагороди, вони ділять його на внутрішнє - почуття досягнення результату, змістовності, значущості виконуваної роботи, дружбу і спілкування, і зовнішнє, тобто те, що дає організація-заробітну плату, просування по службі, символи престижу, додаткові пільги у вигляді службового автомобіля, додаткової відпустки.
Реакція на конкретні стимули не однакова у різних людей. Тому стимули самі по собі не мають абсолютного значення або сенсу, якщо люди не реагують на них. Наприклад, в умовах розвалу грошової системи, коли практично нічого не можна купити за гроші, заробітна плата і грошові знаки в цілому втрачають свою роль стимулів і можуть бути дуже обмежено використані в управлінні людьми.
Процес використання різних стимулів для мотивування людей називається процесом стимулювання, яке має різні форми. В практиці керування однією з найпоширеніших його форм є матеріальне стимулювання. Роль даного процесу стимулювання виняткова велика.
Стимулювання принципово відрізняється від мотивування. Стимулювання - один із засобів, за допомогою якого може здійснюватися мотивування. При цьому, чим вище рівень розвитку відносин в організації, тим рідше як засобів управління людьми застосовується стимулювання. Це пов'язано з тим, що виховання і навчання як один з методів мотивування людей призводять до того, що члени організації самі виявляють зацікавлена участь у справах організації, здійснюючи необхідні дії, не чекаючи або не отримуючи відповідного стимулюючого впливу.
Процес мотивації дуже складний і неоднозначний. Існує досить велика кількість різних теорій мотивації. Теорії змісту мотивації аналізують фактори, що впливають на мотивацію. [1 с.185]
Достатньо широку популярність здобула концепція мотивації поведінки людини А. Маслоу. Найчастіше, коли говорять про даної концепції, мають увазі існування ієрархії людських потреб та їх класифікацію. Відповідно до даної концепції в людини від народження послідовно з'являються й супроводжують його дорослішання сім класів потреб: фізіологічні (органічні), потреби безпеки, потреби в приналежності і любові, потреби поваги, пізнавальні потреби, естетичні потреби, потреби самоактуалізації. На думку автора, в основі даної мотиваційної піраміди лежать фізіологічні потреби, а вищі потреби, такі як естетичні і потреба в самоактуалізації, утворюють її вершину. Оскільки з розвитком людини як особистості розширюються її потенційні можливості, потреба самоактуалізації ніколи не може бути повністю задоволена. Тому і процес мотивації людини через потреби нескінченний.
Ієрархічні рівні потреб не є дискретними сходинками, тобто для того, щоб наступний, більш високий рівень почав впливати на поведінку людини, не обов'язково задовольняти потребу більш низького рівня повністю. Хоча в даний момент одна з потреб може домінувати, діяльність людини в цьому стимулюється не тільки нею. Крім того, можуть мати місце винятку: для деяких людей, ієрархія потреб може мати іншу структуру (інші пріоритети потреб).
Керівнику необхідно ретельно спостерігати за своїми підлеглими, щоб вирішити, які активні потреби рухають ними. Оскільки з часом ці потреби змінюються, то не можна розраховувати, що мотивація, яка була результативна один раз, буде ефективна весь час.
К. Алдерфера насамперед цікавила проблема виділення первинних потреб людини, тобто природних потреб живого організму. Задоволення пов'язано з внутрішнім станом індивіда, який отримав те, до чого прагнув.
Потреби існування, відображаючи індивідуальні вимоги людини до обміну енергією з її джерелами у зовнішньому середовищі, включають в себе різні форми матеріальних і фізіологічних бажань.
Потреби взаємозв'язків включають в себе відносини людини з іншими індивідами і групами - членами сім'ї, колегами, начальниками, підлеглими і т.д. Людина задовольняє ці потреби, коли він ділиться з іншими людьми своїми думками і почуттями, причому процес цей має бути обопільним.
Потреби зростання спонукають індивіда до творчості або впливів по відношенню до самого себе чи зовнішнього середовища.
Основна відмінність теорії К. Алдерфера від концепції А. Маслоу - відмова від ідеї ієрархії потреб. Вчений висуває гіпотезу, згідно з якою в разі незадоволення потреб більш високого рівня на перший план виходять потреби більш низького рівня, навіть якщо вони були насичені до межі. А. Маслоу ж вважав, що задоволення потреби означає, що вона перестає бути мотивом людської діяльності.
Узагальнюючи результати досліджень процесів мислення та реакції людей у різних ситуаціях, Девід МакКлелланд і його колеги розробили модель мотивації, яка робила основний акцент на потреби вищих рівнів і об'єднали їх в три категорії: приєднання, влади і досягнення.
Потреба приєднання (причетності) - потреба у встановленні та підтримці міжособистісних відносин. Мотивація на підставі потреби причетності схожа з мотивацією за Маслоу. Люди з розвинутою потребою приєднання будуть залучені такою роботою, яка буде давати їм можливості соціального спілкування. Їх керівник повинен зберігати атмосферу, не обмежує міжособистісні стосунки і контакти.
Потреба влади - потреба у навичках впливу та встановлення контролю за вчинками інших людей, у впливі на хід подій.
Потреба досягнення (успіху) - потреба брати на себе особисту відповідальність і домагатися успішного виконання завдань.
У рамках ієрархічної структури Маслоу потреби влади і досягнення перебувають десь між потребами в повазі і самоактуалізації.
Також крім мотивування, необхідно правильно сформулювати мету, або одна з цілей, повинна відповідати ряду характеристик:
Мета повинна бути орієнтована на результат. Орієнтовані на результат мети завжди починаються зі слів, що визначають ефект чи результат - "зменшити", "збільшити", "досягти"
Мета повинна бути вимірювана, містити деяку основу для вимірювання в кількісному і якісному виразах (наприклад, на 20%).
Мета повинна бути обмежена в часі. Дана вимога полягає у визначенні кінцевого терміну її досягнення, а також терміну виконання кожного тапа роботи.
Мета повинна бути чітко і стисло сформульована. Завданням є чіткі і конкретні формулювання, тобто використання зрозумілої мови і коротких речень.
Цілі потрібні для того, щоб команда створила чіткий напрямок дій, створюють умови для спільної роботи, допомагають досягати біліше високий моральний дух працівників. Якщо цілі недосяжні, прагнення працівників до успіху буде блоковано, і їх мотивація ослабне. Таким чином, встановлення цілей служить сполучною містком між цілями команди та індивідуальними цілями її учасників.
[1], [2], [3]
Компанія займається наступними видами діяльності:
Комплексне бухгалтерське обслуговування юридичних осіб та ПБОЮЛ (не залежно від форми власності і системи оподаткування)
Ведення бухгалтерського обліку; Підготовка та здача звітності в ИФНС, позабюджетні фонди, органи статистики; Представлення інтересів в ИФНС, позабюджетних фондах, органах статистики.
Постановка системи управлінського обліку та його автоматизація, оцінка ефективності діяльності бізнесу в розрізі структурних підрозділів.
Постановка і ведення податкового обліку.
Відновлення бухгалтерського обліку.
Ведення кадрового обліку:
Реєстрація трудових договорів; оформлення наказів (про прийняття на роботу, про звільнення співробітників); нарахування заробітної плати; ведення регістрів по нарахуванню заробітної плати, складання і здача звітності в ПФР, ФСС; Складання звітності без обробки первинних документів.
Консультації з бухгалтерського обліку, оподатковування та кадрових питань.
Юридичні послуги.
Компанія використовує наступні види ресурсів:
а) Матеріальні (Сучасна комп'ютерна оргтехніка; програмне забезпечення; матеріали, необхідні для виконання основної роботи в офісі), б) Інформаційні (про клієнта, про конкурентів, про конкурентів, про ціни на послуги, про появу нових послуг в цій сфері діяльності , про ринок праці); в) Трудові (Персонал фірми); г) Фінансові (Рахунок в банку, кредит).
Основні напрямки розвитку компанії на період 2007-2008 рр..: Збільшення клієнтів з 100 клієнтів до 200 із середньою вартістю 10 000 руб., Збільшення числа співробітників з 8 до 16 осіб.
Є низка причин, завдяки яким ця компанія успішно розвивається:
У компанії до кожного співробітника ставляться з повагою і об'єктивно, і до кожного дають проявити себе з кращого боку. Директор особисто обговорює з кожним співробітником результати, досягнуті всією фірмою, і його власні досягнення.
При наймі нових співробітників директор компанії (або менеджер з персоналу) завжди надає новим співробітникам об'єктивну картину: чітко сказано обсяг роботи, який вони будуть виконувати, їх основні обов'язки, за що вони будуть відповідати, їхню заробітну плату, перспективи зростання. З фінансового боку дотримується обов'язковість, порядність і відповідальність: співробітники роблять тільки те, що з ними обговорювалося.
У компанії працює співробітник (менеджер-адміністратор), який забезпечує зв'язок між директором та іншими працівниками компанії. Завдання цього співробітника полягає в тому, щоб оповіщати директора про те, що хвилює на даний момент персонал. І зворотній зв'язок основні завдання і цілі, які ставить перед компанією директор персоніфікувати для кожного співробітника.
У компанії нестрогий регламент робочого дня, тобто немає щоденної перевірки присутності на робочих місцях. Якщо у когось із співробітників необхідно вирішити якусь особисту справу, компанія дозволяє зробити це протягом робочого дня. Але за умови, що співробітник встигає робити свою роботу у відповідності з поставленими термінами.
У цій компанії завжди показують своє схвалення, як хтось із співробітників добився добрих результатів, навіть якщо вони невеликі (особливо нових співробітників).
Компанія заохочує всі, що спрямоване на підтримку і зміцненню добрих відносин в колективі, включаючи і те, що виходить за межі робочого часу: спільні обіди, розваги, турпоходи і т.д. У колективі прийнято спілкуватися діловою мовою, уникаючи підвищеного і гордовитого тону, ніхто не дозволяє собі образливо висловлюватися. Плоска організаційна структура дозволяє уникати формальних зв'язків та ієрархії, підтримується політика відкритих дверей. У всіх співробітників є значні шанси, швидко просунуться по службових сходах, ніж у будь-якому іншому місці (наприклад, новий співробітник, після закінчення коледжу і без досвіду роботи через три місяці може стати Старший фахівцем за умови, що він працьовитий, старанний і виконають свою роботу без грубих помилок). Керівництво своїми діями показує, що навчання працівників є важливим. У компанії вітається, щоб співробітники навчалися у ВНЗ (2 співробітника навчаються в ПДТУ, 1 спеціаліст навчається в ПГУ), або проходили підвищення кваліфікації (3 співробітника проходять підвищення кваліфікації в ВШЕ), а також участь у семінарах не менше 1 разу за три місяці. Навчання та формування нових навичок є обов'язковим, а не просто заохочується. Щотижня в компанії проходять семінари на різні теми, пов'язані в основному зі специфікою роботи, змінами в законодавстві.
За регламентом роботи клієнти найчастіше запрошуються до офісу компанії, таким чином, клієнти відчувають себе невід'ємною частиною компанії. Також клієнтам пропонуються різні варіанти взаємодії, використання всіх можливі ресурси компанії, наприклад крім бухгалтерського і податкового обслуговування, клієнтам можуть запропонувати консультування основних питань законодавства РФ (таких як мінімалізація податкових виплат у рамках закону), або провести роботу з пошуку та підбору персоналу (реструктуризацію) компанії у фінансовому відділі.
Основні методи управління компанії:
Прибутковість
Низька плинність кадрів (остання причина звільнення працівника: переїзд в інше місто - травень 2007р)
Доброзичливе ставлення у відносинах між співробітниками і з клієнтами.
Принципи фірми:
Керівник прислухається до співробітників.
"Ми хочемо стати найкращими, а не самими великими".
Керівник домагається від кожного співробітника найкращого виконання роботи. У компанії встановили дуже високі стандарти виконання роботи.
"Ми інвестуємо майбутнє"
Люди лояльні і дуже відповідальні. Ентузіазм і моральний дух знаходяться на високому рівні.
Той, хто вносить великий внесок в успіх компанії, отримує великі винагороди.
"Робота - не найважливіша, а лише значна частина життя".
Таким чином, у компанії все побудовано на взаємній повазі і цілісності.
Існує безліч способів мотивування співробітників, але не всі вони результативні та виробляють довгостроковий ефект.
Цілком реальні також проблеми підбору, навчання та збереження кваліфікованих фахівців, але якщо взяти цінність цих працівників для організації ще й з точки зору витрат, які потрібні були б у разі їх заміни, стає зрозумілим те значення, яке керівники підприємств приділяють використанню психологічних і матеріальних способів створення зацікавленості в праці.
Оскільки сучасна організація складається з фахівців, що володіють професійним досвідом у вузькій області, її місія має бути гранично ясною. Якщо організація не має чіткої вираженої мети, її співробітники не зможуть повністю розкрити свій потенціал. Вони, швидше за все, будуть перебувати в тіні своєї професії, а не застосують її до вирішення загальної задачі. Кожен з них буде визначати "результати" в термінах своєї спеціальності, і нав'язувати свої цінності організації.
Звичайно, кожен керівник мріє про цілеспрямованих і працездатних службовців, але чи вартий він їх? Чи створив він такий характер виробничих відносин, а обстановку в цілому, які стимулювали б таку поведінку? Чи готовий він, наприклад, дивитися в очі тій обставині, що більшість співробітників компанії, беручи участь у багатосторонніх міжособистісних контактах, відноситься до категорії найменш оплачуваних робітників і службовців? І саме вони відповідають за якість обслуговування, і те враження, яке складається у клієнтів, - те саме, що є найважливішим в успіху будь-якої справи.
2. Альошина І.В. "Поведінка споживачів", М.: ФАИР-ПРЕСС, 1999, 384 с.
3. Корнієнко В.І. "Команда, формування, управління, ефективність", Перм: Західно-Уральський інститут економіки і права, 1999, 272 с.
4. Співак В.А. "Корпоративна культура", СПб.: Питер, 2001, 352 с.
5. "Управління сучасної командою". Підручник, під редакцією проф. Мільнера Б. і проф. Лінса Ф., М.: ИНФРА-М, 2001, 586 с.
6. Дмитрієва З.М. "Керівництво співробітникам і компанії", М.: шурх., 2004,256 с.
7. Майстер Девід "Роби те, що проповідуєш", М.: Альпіна Бізнес Букс, 2005, 246 с.
Мотивація співробітників
Перм 2007р.
Зміст
Введення
Глава 1. Мотивація співробітників
Глава 2. Аналіз внутрішнього середовища ТОВ "Персона"
Висновок
Список літератури
Введення
Тема курсової роботи "Мотивація співробітників"
Чому люди працюють? Чому одні роблять легку роботу і залишаються незадоволені, а інші роблять важку і з задоволенням? Що потрібно робити для того, щоб люди працювали краще і продуктивніше? Як зробити роботу більш захоплюючі? Що викликає бажання і потребу працювати? Ці та багато та інші питання виникають, коли відбувається управління людьми.
Актуальність цієї теми:
З теоретичної сторони мотивація це чіткий і стратегічно обраний план. Грамотне застосування теоретичних знань у цій галузі на практиці дозволить керівнику через ефективну мотивацію швидко і раціонально досягти цілей, що стоять перед організацією, і, при інших рівних умовах, забезпечити їй конкурентну перевагу.
Керівництво організації може розробити перспективні плани і стратегії, знайти оптимальні структури та створити результативні системи передачі та обробки інформації, встановити найсучасніше обладнання та використовувати найсучасніші технології. Однак це не дасть належного ефекту, якщо члени організації не будуть справлятися зі своїми обов'язками або не будуть достатньо мотивовані в успіху фірми.
Мета даної роботи є: дослідження ефективності мотивації співробітників на прикладі фірми ТОВ "Персона"
Головні завдання:
Розглянути теоретичні основи мотивації
Провести огляд мотиваційної діяльності керівництва фірми ТОВ "Персона".
Таким чином, структура роботи складається з двох розділів. Перший розділ присвячено розгляду теоретичних аспектів видів і засобів мотивації. У ній розглянуті такі поняття, як мотивація, типи мотивацій, основні теорії мотивації та ін
Готовність і бажання людини виконувати свою роботу є одними з ключових факторів успіху функціонування організації. Навіть якщо людина має виконувати рутинну роботу, дуже просту за змістом і легко піддається контролю та обліку, роботу не потребує високої кваліфікації, необхідно таким чином побудувати керування людиною, що він буде прагнути виконувати свою роботу найкращим чином.
Сучасному керівнику для ефективного здійснення мотивації необхідно глибоко розуміти і розрізняти весь спектр потреб особистості, їх місце у процесі мотивації, їх ієрархію і взаємозв'язок. Висвітленню цього питання і присвячена дана глава. У рамках розгляду проблеми тут відображені основні принципи і порівняння змістовних теорій мотивації Абрахама Маслоу, Клейтона Алдерфера, Девіда МакКлелланда.
Другий розділ присвячено аналізу ефективності мотивації у ТОВ "Персона". У цьому розділі висвітлено основні принципи роботи і способи мотивації, застосовувані директором ТОВ "Персона". Складність мотивації через потреби полягає в тому, що характери людей - це з'єднання самих різних рис і що існує величезна кількість різноманітних конкретних людських потреб, тих цілей, які за розуміння кожної людини приводять до задоволення його потреб, а також типів поведінки при досягненні цих цілей.
Глава 1. Мотивація співробітників
Шлях до ефективного керування людини лежить через розуміння його мотивації. Тільки знаючи те, що рухає людиною, що спонукає його до діяльності, можна спробувати розробити ефективну систему форм і методів управління людиною.Мотивація - сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, задають межі, форми і надають спрямованість цієї діяльності, орієнтовану на досягнення певних цілей.
Мотив - невидима, неявна внутрішня сила, котра стимулює і спонукає поведінкову реакцію і забезпечує специфічний напрямок для цієї реакції. Мотив піддається усвідомленню. Зокрема, якщо мотив викликає дії по усуненню потреби, то у людей ці дії можуть бути різні, навіть якщо вони відчувають однакову потребу. [1 с.134], [2 с. 202]
Стан спонукання / прагнення |
Усвідомлення потреби |
Залучення і афект |
Реальний стан |
Стимульний об'єкти |
Бажане стан |
Стимул |
Цілеспрямоване поведінку |
Рис.1.1 Модель мотивації
Мотивація починається з присутності стимулу, оброблюваного індивідуумом. Якщо стимул викликає розбіжність реальної людини і його бажаного стану, з'являється потреба. Потреби виникають, коли існує сприймається невідповідність між реальним та бажаним станом дійсності. Коли потреба виникла, вона продукує стан спонукання чи прагнення. Спонукання - афективний, або емоційний стан, в якому людина відчуває емоційний і психологічний підйом. Стан спонукання активує залучення людини в цілеспрямована дія для набуття стимульного об'єкта. Ефективність управління залежить від того, наскільки успішно здійснюється процес мотивування.
Можна виділити два основних типи мотивування:
Шляхом зовнішніх впливів на людину викликаються до дії визначені мотиви, які спонукають людину здійснювати визначені дії, що призводять до бажаного, для мотивуючого суб'єкта, результату.
Формування певної мотиваційної структури людини. Цей тип мотивування носить характер виховної й освітньої роботи, та часто не пов'язаний з якимись конкретними діями чи результатами. Другий тип мотивування вимагає великих зусиль, знань і здібностей для його здійснення. Однак і результати в цілому істотно перевершують результати першого типу мотивування.
Вивчення мотивацій учасників команд свідчить про їх величезному різноманітті. Мотиви праці різняться за потребами, які людина прагне задовольнити, за допомогою трудової діяльності; по тих благ, які потрібні для задоволення потреб; за тією ціною, яку працівник готовий заплатити за отримання шуканих благ. Для учасників команд можна виділити кілька груп мотивів праці. Це мотиви змістовності праці, її суспільної корисності; статусні мотиви одержання матеріальних благ; мотиви, орієнтовані на певну інтенсивність роботи. А також величину заробітної плати, взаємозалежність учасників організації або команди, місце в ієрархії або структурі відносин, можливості просування по службі, участь в управлінні, розвиненість процедур визнання та оцінки і т.д. Більшість авторів класифікують структуру мотивацій на основі одержуваного людиною винагороди. Під винагородою при цьому розуміється не тільки гроші, а все те, що людина вважає для себе цінним.
Використовуючи поняття винагороди, вони ділять його на внутрішнє - почуття досягнення результату, змістовності, значущості виконуваної роботи, дружбу і спілкування, і зовнішнє, тобто те, що дає організація-заробітну плату, просування по службі, символи престижу, додаткові пільги у вигляді службового автомобіля, додаткової відпустки.
Реакція на конкретні стимули не однакова у різних людей. Тому стимули самі по собі не мають абсолютного значення або сенсу, якщо люди не реагують на них. Наприклад, в умовах розвалу грошової системи, коли практично нічого не можна купити за гроші, заробітна плата і грошові знаки в цілому втрачають свою роль стимулів і можуть бути дуже обмежено використані в управлінні людьми.
Процес використання різних стимулів для мотивування людей називається процесом стимулювання, яке має різні форми. В практиці керування однією з найпоширеніших його форм є матеріальне стимулювання. Роль даного процесу стимулювання виняткова велика.
Стимулювання принципово відрізняється від мотивування. Стимулювання - один із засобів, за допомогою якого може здійснюватися мотивування. При цьому, чим вище рівень розвитку відносин в організації, тим рідше як засобів управління людьми застосовується стимулювання. Це пов'язано з тим, що виховання і навчання як один з методів мотивування людей призводять до того, що члени організації самі виявляють зацікавлена участь у справах організації, здійснюючи необхідні дії, не чекаючи або не отримуючи відповідного стимулюючого впливу.
Процес мотивації дуже складний і неоднозначний. Існує досить велика кількість різних теорій мотивації. Теорії змісту мотивації аналізують фактори, що впливають на мотивацію. [1 с.185]
Достатньо широку популярність здобула концепція мотивації поведінки людини А. Маслоу. Найчастіше, коли говорять про даної концепції, мають увазі існування ієрархії людських потреб та їх класифікацію. Відповідно до даної концепції в людини від народження послідовно з'являються й супроводжують його дорослішання сім класів потреб: фізіологічні (органічні), потреби безпеки, потреби в приналежності і любові, потреби поваги, пізнавальні потреби, естетичні потреби, потреби самоактуалізації. На думку автора, в основі даної мотиваційної піраміди лежать фізіологічні потреби, а вищі потреби, такі як естетичні і потреба в самоактуалізації, утворюють її вершину. Оскільки з розвитком людини як особистості розширюються її потенційні можливості, потреба самоактуалізації ніколи не може бути повністю задоволена. Тому і процес мотивації людини через потреби нескінченний.
Ієрархічні рівні потреб не є дискретними сходинками, тобто для того, щоб наступний, більш високий рівень почав впливати на поведінку людини, не обов'язково задовольняти потребу більш низького рівня повністю. Хоча в даний момент одна з потреб може домінувати, діяльність людини в цьому стимулюється не тільки нею. Крім того, можуть мати місце винятку: для деяких людей, ієрархія потреб може мати іншу структуру (інші пріоритети потреб).
Керівнику необхідно ретельно спостерігати за своїми підлеглими, щоб вирішити, які активні потреби рухають ними. Оскільки з часом ці потреби змінюються, то не можна розраховувати, що мотивація, яка була результативна один раз, буде ефективна весь час.
К. Алдерфера насамперед цікавила проблема виділення первинних потреб людини, тобто природних потреб живого організму. Задоволення пов'язано з внутрішнім станом індивіда, який отримав те, до чого прагнув.
Потреби існування, відображаючи індивідуальні вимоги людини до обміну енергією з її джерелами у зовнішньому середовищі, включають в себе різні форми матеріальних і фізіологічних бажань.
Потреби взаємозв'язків включають в себе відносини людини з іншими індивідами і групами - членами сім'ї, колегами, начальниками, підлеглими і т.д. Людина задовольняє ці потреби, коли він ділиться з іншими людьми своїми думками і почуттями, причому процес цей має бути обопільним.
Потреби зростання спонукають індивіда до творчості або впливів по відношенню до самого себе чи зовнішнього середовища.
Основна відмінність теорії К. Алдерфера від концепції А. Маслоу - відмова від ідеї ієрархії потреб. Вчений висуває гіпотезу, згідно з якою в разі незадоволення потреб більш високого рівня на перший план виходять потреби більш низького рівня, навіть якщо вони були насичені до межі. А. Маслоу ж вважав, що задоволення потреби означає, що вона перестає бути мотивом людської діяльності.
Узагальнюючи результати досліджень процесів мислення та реакції людей у різних ситуаціях, Девід МакКлелланд і його колеги розробили модель мотивації, яка робила основний акцент на потреби вищих рівнів і об'єднали їх в три категорії: приєднання, влади і досягнення.
Потреба приєднання (причетності) - потреба у встановленні та підтримці міжособистісних відносин. Мотивація на підставі потреби причетності схожа з мотивацією за Маслоу. Люди з розвинутою потребою приєднання будуть залучені такою роботою, яка буде давати їм можливості соціального спілкування. Їх керівник повинен зберігати атмосферу, не обмежує міжособистісні стосунки і контакти.
Потреба влади - потреба у навичках впливу та встановлення контролю за вчинками інших людей, у впливі на хід подій.
Потреба досягнення (успіху) - потреба брати на себе особисту відповідальність і домагатися успішного виконання завдань.
У рамках ієрархічної структури Маслоу потреби влади і досягнення перебувають десь між потребами в повазі і самоактуалізації.
Також крім мотивування, необхідно правильно сформулювати мету, або одна з цілей, повинна відповідати ряду характеристик:
Мета повинна бути орієнтована на результат. Орієнтовані на результат мети завжди починаються зі слів, що визначають ефект чи результат - "зменшити", "збільшити", "досягти"
Мета повинна бути вимірювана, містити деяку основу для вимірювання в кількісному і якісному виразах (наприклад, на 20%).
Мета повинна бути обмежена в часі. Дана вимога полягає у визначенні кінцевого терміну її досягнення, а також терміну виконання кожного тапа роботи.
Мета повинна бути чітко і стисло сформульована. Завданням є чіткі і конкретні формулювання, тобто використання зрозумілої мови і коротких речень.
Цілі потрібні для того, щоб команда створила чіткий напрямок дій, створюють умови для спільної роботи, допомагають досягати біліше високий моральний дух працівників. Якщо цілі недосяжні, прагнення працівників до успіху буде блоковано, і їх мотивація ослабне. Таким чином, встановлення цілей служить сполучною містком між цілями команди та індивідуальними цілями її учасників.
[1], [2], [3]
Глава 2. Аналіз внутрішнього середовища ТОВ "Персона"
ТОВ "Персона" - компанія, що спеціалізується в області ведення бухгалтерського і податкового обліку.Компанія займається наступними видами діяльності:
Комплексне бухгалтерське обслуговування юридичних осіб та ПБОЮЛ (не залежно від форми власності і системи оподаткування)
Ведення бухгалтерського обліку; Підготовка та здача звітності в ИФНС, позабюджетні фонди, органи статистики; Представлення інтересів в ИФНС, позабюджетних фондах, органах статистики.
Постановка системи управлінського обліку та його автоматизація, оцінка ефективності діяльності бізнесу в розрізі структурних підрозділів.
Постановка і ведення податкового обліку.
Відновлення бухгалтерського обліку.
Ведення кадрового обліку:
Реєстрація трудових договорів; оформлення наказів (про прийняття на роботу, про звільнення співробітників); нарахування заробітної плати; ведення регістрів по нарахуванню заробітної плати, складання і здача звітності в ПФР, ФСС; Складання звітності без обробки первинних документів.
Консультації з бухгалтерського обліку, оподатковування та кадрових питань.
Юридичні послуги.
Компанія використовує наступні види ресурсів:
а) Матеріальні (Сучасна комп'ютерна оргтехніка; програмне забезпечення; матеріали, необхідні для виконання основної роботи в офісі), б) Інформаційні (про клієнта, про конкурентів, про конкурентів, про ціни на послуги, про появу нових послуг в цій сфері діяльності , про ринок праці); в) Трудові (Персонал фірми); г) Фінансові (Рахунок в банку, кредит).
Основні напрямки розвитку компанії на період 2007-2008 рр..: Збільшення клієнтів з 100 клієнтів до 200 із середньою вартістю 10 000 руб., Збільшення числа співробітників з 8 до 16 осіб.
Є низка причин, завдяки яким ця компанія успішно розвивається:
У компанії до кожного співробітника ставляться з повагою і об'єктивно, і до кожного дають проявити себе з кращого боку. Директор особисто обговорює з кожним співробітником результати, досягнуті всією фірмою, і його власні досягнення.
При наймі нових співробітників директор компанії (або менеджер з персоналу) завжди надає новим співробітникам об'єктивну картину: чітко сказано обсяг роботи, який вони будуть виконувати, їх основні обов'язки, за що вони будуть відповідати, їхню заробітну плату, перспективи зростання. З фінансового боку дотримується обов'язковість, порядність і відповідальність: співробітники роблять тільки те, що з ними обговорювалося.
У компанії працює співробітник (менеджер-адміністратор), який забезпечує зв'язок між директором та іншими працівниками компанії. Завдання цього співробітника полягає в тому, щоб оповіщати директора про те, що хвилює на даний момент персонал. І зворотній зв'язок основні завдання і цілі, які ставить перед компанією директор персоніфікувати для кожного співробітника.
У компанії нестрогий регламент робочого дня, тобто немає щоденної перевірки присутності на робочих місцях. Якщо у когось із співробітників необхідно вирішити якусь особисту справу, компанія дозволяє зробити це протягом робочого дня. Але за умови, що співробітник встигає робити свою роботу у відповідності з поставленими термінами.
У цій компанії завжди показують своє схвалення, як хтось із співробітників добився добрих результатів, навіть якщо вони невеликі (особливо нових співробітників).
Компанія заохочує всі, що спрямоване на підтримку і зміцненню добрих відносин в колективі, включаючи і те, що виходить за межі робочого часу: спільні обіди, розваги, турпоходи і т.д. У колективі прийнято спілкуватися діловою мовою, уникаючи підвищеного і гордовитого тону, ніхто не дозволяє собі образливо висловлюватися. Плоска організаційна структура дозволяє уникати формальних зв'язків та ієрархії, підтримується політика відкритих дверей. У всіх співробітників є значні шанси, швидко просунуться по службових сходах, ніж у будь-якому іншому місці (наприклад, новий співробітник, після закінчення коледжу і без досвіду роботи через три місяці може стати Старший фахівцем за умови, що він працьовитий, старанний і виконають свою роботу без грубих помилок). Керівництво своїми діями показує, що навчання працівників є важливим. У компанії вітається, щоб співробітники навчалися у ВНЗ (2 співробітника навчаються в ПДТУ, 1 спеціаліст навчається в ПГУ), або проходили підвищення кваліфікації (3 співробітника проходять підвищення кваліфікації в ВШЕ), а також участь у семінарах не менше 1 разу за три місяці. Навчання та формування нових навичок є обов'язковим, а не просто заохочується. Щотижня в компанії проходять семінари на різні теми, пов'язані в основному зі специфікою роботи, змінами в законодавстві.
За регламентом роботи клієнти найчастіше запрошуються до офісу компанії, таким чином, клієнти відчувають себе невід'ємною частиною компанії. Також клієнтам пропонуються різні варіанти взаємодії, використання всіх можливі ресурси компанії, наприклад крім бухгалтерського і податкового обслуговування, клієнтам можуть запропонувати консультування основних питань законодавства РФ (таких як мінімалізація податкових виплат у рамках закону), або провести роботу з пошуку та підбору персоналу (реструктуризацію) компанії у фінансовому відділі.
Основні методи управління компанії:
Прибутковість
Низька плинність кадрів (остання причина звільнення працівника: переїзд в інше місто - травень 2007р)
Доброзичливе ставлення у відносинах між співробітниками і з клієнтами.
Принципи фірми:
Керівник прислухається до співробітників.
"Ми хочемо стати найкращими, а не самими великими".
Керівник домагається від кожного співробітника найкращого виконання роботи. У компанії встановили дуже високі стандарти виконання роботи.
"Ми інвестуємо майбутнє"
Люди лояльні і дуже відповідальні. Ентузіазм і моральний дух знаходяться на високому рівні.
Той, хто вносить великий внесок в успіх компанії, отримує великі винагороди.
"Робота - не найважливіша, а лише значна частина життя".
Таким чином, у компанії все побудовано на взаємній повазі і цілісності.
Існує безліч способів мотивування співробітників, але не всі вони результативні та виробляють довгостроковий ефект.
Цілком реальні також проблеми підбору, навчання та збереження кваліфікованих фахівців, але якщо взяти цінність цих працівників для організації ще й з точки зору витрат, які потрібні були б у разі їх заміни, стає зрозумілим те значення, яке керівники підприємств приділяють використанню психологічних і матеріальних способів створення зацікавленості в праці.
Висновок
Для прийняття правильних і обгрунтованих рішень керівник компанії повинен володіти не тільки всіма необхідними професійними знаннями, розумінням загальної ситуації і ясним поданням про стратегію розвитку свого бізнесу.Оскільки сучасна організація складається з фахівців, що володіють професійним досвідом у вузькій області, її місія має бути гранично ясною. Якщо організація не має чіткої вираженої мети, її співробітники не зможуть повністю розкрити свій потенціал. Вони, швидше за все, будуть перебувати в тіні своєї професії, а не застосують її до вирішення загальної задачі. Кожен з них буде визначати "результати" в термінах своєї спеціальності, і нав'язувати свої цінності організації.
Звичайно, кожен керівник мріє про цілеспрямованих і працездатних службовців, але чи вартий він їх? Чи створив він такий характер виробничих відносин, а обстановку в цілому, які стимулювали б таку поведінку? Чи готовий він, наприклад, дивитися в очі тій обставині, що більшість співробітників компанії, беручи участь у багатосторонніх міжособистісних контактах, відноситься до категорії найменш оплачуваних робітників і службовців? І саме вони відповідають за якість обслуговування, і те враження, яке складається у клієнтів, - те саме, що є найважливішим в успіху будь-якої справи.
Список літератури
1. Виханский О.С., Наумов А.І. "Менеджмент". Підручник, М.: Видавництво: Економіст, 2004, 528с.2. Альошина І.В. "Поведінка споживачів", М.: ФАИР-ПРЕСС, 1999, 384 с.
3. Корнієнко В.І. "Команда, формування, управління, ефективність", Перм: Західно-Уральський інститут економіки і права, 1999, 272 с.
4. Співак В.А. "Корпоративна культура", СПб.: Питер, 2001, 352 с.
5. "Управління сучасної командою". Підручник, під редакцією проф. Мільнера Б. і проф. Лінса Ф., М.: ИНФРА-М, 2001, 586 с.
6. Дмитрієва З.М. "Керівництво співробітникам і компанії", М.: шурх., 2004,256 с.
7. Майстер Девід "Роби те, що проповідуєш", М.: Альпіна Бізнес Букс, 2005, 246 с.