Реферат
"Мотиваційний механізм. Економічні та неекономічні стимули"
Потреби не можна безпосередньо побачити й виміряти. Про їх існування навколишнім можна дізнатися тільки з поведінки людей, причому найчастіше лише в певній ситуації.
Хоча потреби відображають об'єктивну потребу, але виникають і розвиваються також і в результаті виховання. Таким чином, вони можуть бути вродженими і набутими.
За походженням потреби бувають природними (в їжі, воді тощо), і соціальними (у визнанні, славі), а виходячи зі змісту, матеріальними і нематеріальними.
Виділяється три рівня задоволення потреб:
мінімальний забезпечує виживання;
нормальний підтримує у працівника здатність з належною віддачею трудитися (відображається у споживчому бюджеті);
рівень розкоші, коли задоволення потреб стає самоціллю або засобом демонстрації високого суспільного становища. Потреби в об'єктах демонстративного споживання, вартість яких сама стає потребою, отримали назву штучних.
При усвідомленні потреб у людини виникає бажання їх задовольнити, а отже, інтерес до того, що дозволить це зробити. Таким чином, причини того чи іншого типу поведінки людей впираються, в кінцевому рахунку, в їх інтереси.
Проте наявності інтересів ще недостатньо, щоб люди стали активно діяти. Для того щоб потреба запрацювала, потрібні мотиви, тобто психологічні причини (усвідомлені або неусвідомлені пориви, прагнення), які спонукають людей до дій, спрямованих на її задоволення.
Мотиви - це те, заради чого здійснюються дії по реалізації потреби; образ успішного їх завершення.
Мова може йти, наприклад, про бажання людини володіти чимось або, навпаки, уникнути такого володіння; отримувати задоволення від уже наявного у нього об'єкта, який він хоче зберегти, або позбавитися від нього.
Саме мотиви, а не потреби відрізняють людей друг від друга, оскільки одна і та ж потреба може бути реалізована за допомогою різних мотивів.
Співвідношення різних мотивів, що впливають на поведінку людей, утворює його мотиваційну структуру. У кожної людини вона індивідуальна і обумовлюється безліччю факторів: статтю, віком, освітою, вихованням, рівнем добробуту, потребами (які часто суперечать один одному), соціальним статусом, посадою, особистими цінностями, ставленням до праці, працездатністю та ін
Мотиваційна структура досить стабільна, але піддається цілеспрямованому формуванню і зміни, наприклад, в процесі виховання, що призводить і до зміни поведінки.
Для успішного керівництва підлеглими необхідно хоча б у загальних рисах знати основні мотиви їхньої поведінки та способи впливу на них (розвиток бажаних; ослаблення небажаних) і можливі результати таких зусиль.
Домагання - бажаний рівень задоволення потреб, що детермінує поведінку. На нього впливають ситуація, успіхи і невдачі. Якщо він досягнутий, то, швидше за все, не перетворюється в мотив.
Очікування - оцінка особистістю ймовірності настання події, яка конкретизує претензії стосовно ситуації; припущення про те, що результат діяльності буде мати певні наслідки.
Установки - психологічна схильність, готовність людини до тих чи інших стереотипним вчинкам в конкретній ситуації.
Оцінки - характеристики ступеня можливого досягнення результату або задоволення потреб.
Стимули (stimulus - лат. Загострена палиця, якою в Стародавньому Римі поганяли тварин) - блага, можливості і пр., що знаходяться поза суб'єктом, за допомогою яких він може задовольнити свої потреби, якщо це не вимагає неможливих дій.
Дія механізму мотивації виглядає приблизно таким чином:
Виникнення потреб.
Сприйняття імпульсів, що йдуть від них.
Аналіз ситуації з урахуванням очікувань, домагань, стимулів (останні можуть при цьому відхилятися або прийматися, якщо вони приймаються, з'являється не актуалізований мотив).
Актуалізація мотивів або автоматично, або на основі установки, або шляхом раціональної оцінки (свідомий аналіз міститься в стимулі інформації, співвіднесення її з потребами особистості, її цінностями, необхідними витратами, ситуацією, можливостями, перспективами та ін.)
Формування певного стану особистості (мотивованості), що обумовлює потрібну активність та інтенсивність її дій (ступінь мотивованості визначається актуальністю тієї чи іншої потреби, можливістю її реалізації, емоційним супроводом, силою мотиву).
Визначення, здійснення і конкретні дії.
Стимулювання представляє собою процес "застосування" стимулів, які покликані забезпечувати або покору людини взагалі, або цілеспрямованість його поведінки. Це досягається шляхом обмеження або, навпаки, поліпшення можливостей задоволення його потреб.
Стимулювання виконує такі основні функції:
Економічну - сприяє підвищенню ефективності виробництва.
Моральну - створює необхідний морально-психологічний клімат.
Соціальну - формує доходи і витрати працівників.
Досвід показує, що, чим частіше має місце стимулювання, тим частіше будуть повторюватися потрібні дії.
Стимулювання може бути актуальним (поточним), яке здійснюється за допомогою заробітної плати, і перспективним (з допомогою перспектив кар'єри, участі у власності).
Виділяють два варіанти стимулювання - м'який і жорсткий.
Жорстке стимулювання засноване на примусі людей до певних дій і грунтується на якомусь ціннісному мінімумі (страхові). Його прикладом служить відрядна заробітна плата або оплата за кінцевий результат (його можна не отримати); відсутність комплексної соціального захисту (її наявність послаблює стимулюючий механізм).
Подібне стимулювання не замінює адміністративно-правових методів впливу, а доповнює їх. Його мета - не взагалі спонукати до роботи, а змусити робити більше і краще, ніж це передбачено стандартними завданнями.
М'яке стимулювання засноване на спонукання до діяльності відповідно до ціннісним максимумом. Спонукання припускає можливість задоволення усвідомлених потреб. Його інструментом є, наприклад, соціальний пакет (благ, гарантій), який в Росії часто сьогодні означає більше, ніж грошова заробітна плата.
Але суто економічний підхід до стимулювання неспроможний, бо принцип максимізації власної вигоди не можна абсолютизувати. Проти нього направлені:
Прагнення до благодійності.
Ефект насичення потреб (навіть престижність споживання стимулює лише до певних меж).
Суб'єктивне сприйняття корисності матеріальних благ, і зокрема грошей.
Психологія колективних дій.
Неможливість досягти за допомогою грошей багатьох важливих цілей (наприклад, в особистому житті і пр) Навпаки, часто заради цього доводиться жертвувати матеріальною вигодою.
Ірраціональність поведінки людини, що знаходиться, по мимо розуму, під впливом звичок і підсвідомих механізмів, наприклад, внутрішнього неприйняття ризику.
Нелінійність залежності величини винагороди, рівня продуктивності і домагань індивіда.
До форм економічного стимулювання найманих працівників відноситься заробітна плата, різні виплати і пільги. Їх функціями є: залучення та закріплення працівників, підвищення ефективності їх роботи.
Потрібно мати на увазі, що заробітна плата як така мотивує, якщо працівник взагалі зацікавлений в грошах, винагороду відчутно підвищує дохід і виплачується "по гарячих слідах".
Сам факт вступу людини в трудові відносини говорить про те, що він зобов'язується за обумовлену винагороду виконувати певне коло обов'язків. Тут ще немає місця ддя стимулювання. Останнє забезпечується способами виплати винагороди.
Важливу роль у справі стимулювання продуктивної праці відіграє додаткова заробітна плата у формі різного роду доплат, надбавок та одноразової винагороди, що носять в основному компенсаційний характер і дозволяють забезпечувати більшу індивідуалізацію винагороди.
Надбавки виплачуються за професійну майстерність, тривалий і безперервний стаж, високу індивідуальну кваліфікацію і продуктивність, виконання особливо важливих робіт, класність, знання іноземної мови тощо Вони не пов'язані з якимись додатковими витратами праці в даний момент.
Останні виникають або внаслідок суміщення професій і посад (наприклад, керівництва бригадою), або під впливом несприятливих умов (розділений день, багатозмінний режим, нічна робота і ін.) Якщо ці умови не можна поліпшити, такі витрати праці компенсуються допомогою доплат.
Частина надбавок і доплат передбачені законодавством (за класність, звання, стаж, роботу в нічний час і т.п.), інша вводиться самою організацією (за професійну майстерність, інтенсивність праці тощо).
Формами компенсації можуть бути також безкоштовне харчування, лікувальні та профілактичні заходи; премії за невідвідування лікаря (за здоровий спосіб життя), оплата медичної страховки;
надання можливості купити товари зі знижкою, користуватися автомобілем організації, оплачувати за її рахунок проїзд, одержувати позики, фінансову допомогу; спеціальні пенсійні програми;
оплата освіти, підвищення кваліфікації, отримання юридичних консультацій і таке інше Іноді використовується "компенсація за принципом кафетерію", коли працівники можуть вибирати в допустимих межах пакет додаткових винагород за своїм розсудом.
Заробітна плата більш ефективно виконує стимулюючу функцію при доповненні системою преміювання (з прибутку або за рахунок економії витрат).
Премія вважається неординарним винагородою (дослідження показали, що вони мотивують сильніше, ніж щорічне підвищення заробітної плати), оскільки виплачуються лише в певних випадках.
Відсоток премії за підсумками року зазвичай визначається заздалегідь і корегується відповідно до досягнень співробітника. Робочі зазвичай преміюються за досягнення 1-2 показників; службовці та фахівці - 2-3.
Премії, в залежності від конкретної ситуації, бувають пропорційними і непропорційними досягнутим результатам - акцентують або нівелюються. При акцентуванні виплати ростуть швидше результату, а при нівелюванні - повільніше. На практиці існують самі різні їх комбінації.
Так, в рамках системи негативного стимулювання нівелюються передовики, а акцентуються відстаючі. Це дозволяє підтягнути останніх до необхідного рівня. При позитивному стимулюванні, навпаки, - акцентуються передовики, що виводить організацію на найвищі стандарти діяльності.
Для осіб, які мають великий стаж роботи в організації, застосовуються бонуси - разові виплати з прибутку, пов'язані зі стажем і рівнем заробітної плати.
Сучасною формою стимулювання є: участь у підприємництві, що включає участь в управлінні, участь у прибутку, участь у власності,
Участь у прибутку, застосовується з кінця XIX століття по відношенню до осіб, що забезпечує її додатковий приріст, до 75% якого розподіляється серед них щомісяця (щоб люди могли наочно бачити конкретні результати своїх зусиль).
Участь у власності може забезпечуватися шляхом продажу працівникам акцій або опціонів на їхню покупку за твердими цінами на суму до 15% повної заробітної плати. Для фірми це нічого не варто, зате прив'язує до неї працівників, оскільки юридично їх власниками ті стають не відразу (а часом ніколи).
У цілому система грошових виплат покликана забезпечити більшості працівників бажаний рівень доходу за умови сумлінного ставлення до роботи та виконання своїх обов'язків (але, коли потреби задоволені, активність падає).
При створення системи матеріального стимулювання необхідно враховувати ряд обставин.
Людина ніколи не буде задоволений винагородою, тому що неможливо точно визначити його величину. Зростання виплат на обмежений час викликає трудовий ентузіазм, потім відбувається адаптація до їхнього рівня і виникають очікування його подальшого підвищення. Причому різні люди не однаково цінують винагороду і схильні до його стимулюючого впливу.
Якщо в минулому в певній ситуації мало місце винагорода, люди будуть намагатися її відтворити штучно будь-яку ціну.
Винагорода (як і нематеріальні стимули) дієво лише до певних меж.
Високий рівень винагороди може залучити некваліфіковану робочу силу.
залучення працівників до участі в справах організації та надання їм права голосу при вирішенні ряду проблем соціального характеру;
надання можливості придбати нові знання та навички, що робить людей більш незалежними, самостійними, надає їм упевненість у завтрашньому дні;
збагачення праці, що полягає в наданні людям більш змістовної, важливою, цікавою, соціально значимої роботи, що відповідає їхнім інтересам і схильностям; вимагає творчих здібностей; дозволяє контролювати ресурси і умови власної діяльності.
Морально-психологічні способи стимулювання включають такі основні елементи.
По-перше, створення умов, за яких люди відчували б професійну гордість за причетність до дорученої роботи, особисту відповідальність за її результати.
По-друге, присутність виклику, забезпечення можливості кожному на своєму робочому місці показати свої здібності, краще впоратися із завданням, відчути власну значущість. Для цього завдання повинно містити певну частку ризику, але й шанс домогтися успіху.
По-третє, визнання авторства результату. Наприклад, відзначилися працівники можуть отримувати право підписувати документи, у розробці яких вони брали участь.
По-четверте, висока оцінка, яка може бути особистою і публічною.
Суть особистої оцінки полягає в тому, що особливо відзначилися працівники згадуються спеціальних доповідях керівництву організації, видаються йому, персонально вітають адміністрацією з нагоди свят і сімейних дат. У нашій країні така практика широкого поширення ще не отримала.
Публічна оцінка передбачає можливість оголошення подяки, нагородження цінними подарунками, почесними грамотами, нагрудними значками, занесення до Книги пошани і на Дошку пошани, присвоєння почесних звань, звань кращих за професією і пр.
По-п'яте, до морально-психологічним методам стимулювання ставляться високі цілі, які надихають людей на ефективний, а часом і самовіддану працю. Задоволеність, що виникає при їх досягненні, впливає на поведінку в подібних ситуаціях в майбутньому.
Цілі повинні бути ясними, зрозумілими, значущими, досить важкими, усвідомленими у контексті ситуації (так званий ефект Стаханова), спиратися на наявні вже успіхи і зв'язуватися з винагородою.
По-шосте, морально стимулює такі психологічні моменти, як створення атмосфери взаємної поваги, довіри; турбота про особисті інтереси, заохочення розумного ризику та терпимість до помилок і невдач і пр.
Сьогодні виділяють також соціальні методи мотивації - надання всім рівних можливостей незалежно від посади, вкладу, особистих заслуг, ліквідація зон, заборонених для критики.
І на закінчення необхідно згадати ще одну форму стимулювання, по суті поєднує в собі розглянуті вище. Мова йде про просування на посаді, яке дає і більш високу заробітну плату (економічний стимул), і цікаву і змістовну роботу (організаційний стимул), а також відбиває визнання заслуг і авторитету особистості шляхом потрапляння у вищу статусну групу (моральний стимул).
У той же час цей спосіб мотивації є внутрішньо обмеженим: в організації не так багато посад високого рівня, тим паче вільних; не всі люди здатні керувати, і не всі до цього прагнуть, крім усього іншого просування по службі вимагає підвищених витрат на перепідготовку.
У той же час, коли вакансій мало, страх втратити роботу є достатнім, хоча і не ідеальним стимулом, що забезпечує бажану продуктивність. В іншому випадку потрібно створити можливість реалізовувати потреби вищого рівня.
Потрібно мати на увазі, що перераховані організаційні та морально-психологічні чинники мотивують неоднаково в залежності від часу перебування на посаді, але після 5 років жоден з них не забезпечує мотивацію в належним чином, тому вдоволення роботою падає.
2. Албастова Л.М. Технологія Ефективного менеджменту. - М., 2000
3. Бойделл Т. Як покращити управління організацією. - М., 2001
4. Бреддік У. Менеджмент в організації. - М, 1999.
5. Виханский О.С., Наумов А.І. Менеджмент: людина, стратегія, організація, процес. - М., 2002
"Мотиваційний механізм. Економічні та неекономічні стимули"
Мотиви людської діяльності
Людини спонукає до активних дій, в тому числі і до праці, необхідність задоволення різноманітних потреб. Під потребами розуміється його внутрішній стан, що відбиває фізіологічний або психологічний дефіцит чого-небудь, що викликає стан дискомфорту. Його переживання впливає на почуття, поведінку і мислення людей.Потреби не можна безпосередньо побачити й виміряти. Про їх існування навколишнім можна дізнатися тільки з поведінки людей, причому найчастіше лише в певній ситуації.
Хоча потреби відображають об'єктивну потребу, але виникають і розвиваються також і в результаті виховання. Таким чином, вони можуть бути вродженими і набутими.
За походженням потреби бувають природними (в їжі, воді тощо), і соціальними (у визнанні, славі), а виходячи зі змісту, матеріальними і нематеріальними.
Виділяється три рівня задоволення потреб:
мінімальний забезпечує виживання;
нормальний підтримує у працівника здатність з належною віддачею трудитися (відображається у споживчому бюджеті);
рівень розкоші, коли задоволення потреб стає самоціллю або засобом демонстрації високого суспільного становища. Потреби в об'єктах демонстративного споживання, вартість яких сама стає потребою, отримали назву штучних.
При усвідомленні потреб у людини виникає бажання їх задовольнити, а отже, інтерес до того, що дозволить це зробити. Таким чином, причини того чи іншого типу поведінки людей впираються, в кінцевому рахунку, в їх інтереси.
Проте наявності інтересів ще недостатньо, щоб люди стали активно діяти. Для того щоб потреба запрацювала, потрібні мотиви, тобто психологічні причини (усвідомлені або неусвідомлені пориви, прагнення), які спонукають людей до дій, спрямованих на її задоволення.
Мотиви - це те, заради чого здійснюються дії по реалізації потреби; образ успішного їх завершення.
Мова може йти, наприклад, про бажання людини володіти чимось або, навпаки, уникнути такого володіння; отримувати задоволення від уже наявного у нього об'єкта, який він хоче зберегти, або позбавитися від нього.
Саме мотиви, а не потреби відрізняють людей друг від друга, оскільки одна і та ж потреба може бути реалізована за допомогою різних мотивів.
Співвідношення різних мотивів, що впливають на поведінку людей, утворює його мотиваційну структуру. У кожної людини вона індивідуальна і обумовлюється безліччю факторів: статтю, віком, освітою, вихованням, рівнем добробуту, потребами (які часто суперечать один одному), соціальним статусом, посадою, особистими цінностями, ставленням до праці, працездатністю та ін
Мотиваційна структура досить стабільна, але піддається цілеспрямованому формуванню і зміни, наприклад, в процесі виховання, що призводить і до зміни поведінки.
Для успішного керівництва підлеглими необхідно хоча б у загальних рисах знати основні мотиви їхньої поведінки та способи впливу на них (розвиток бажаних; ослаблення небажаних) і можливі результати таких зусиль.
Мотиваційний механізм
Механізм, за допомогою якого формуються умови, які спонукають людей до діяльності, отримав назву мотиваційного. Він складається з двох елементів: механізму зовнішнього цілеспрямованого стимулюючого впливу на людину (спонукання і примусу) і механізму реалізації внутрішньої психологічної схильності до тієї чи іншої діяльності. Крім потреб і мотивів, мотиваційний механізм включає:Домагання - бажаний рівень задоволення потреб, що детермінує поведінку. На нього впливають ситуація, успіхи і невдачі. Якщо він досягнутий, то, швидше за все, не перетворюється в мотив.
Очікування - оцінка особистістю ймовірності настання події, яка конкретизує претензії стосовно ситуації; припущення про те, що результат діяльності буде мати певні наслідки.
Установки - психологічна схильність, готовність людини до тих чи інших стереотипним вчинкам в конкретній ситуації.
Оцінки - характеристики ступеня можливого досягнення результату або задоволення потреб.
Стимули (stimulus - лат. Загострена палиця, якою в Стародавньому Римі поганяли тварин) - блага, можливості і пр., що знаходяться поза суб'єктом, за допомогою яких він може задовольнити свої потреби, якщо це не вимагає неможливих дій.
Дія механізму мотивації виглядає приблизно таким чином:
Виникнення потреб.
Сприйняття імпульсів, що йдуть від них.
Аналіз ситуації з урахуванням очікувань, домагань, стимулів (останні можуть при цьому відхилятися або прийматися, якщо вони приймаються, з'являється не актуалізований мотив).
Актуалізація мотивів або автоматично, або на основі установки, або шляхом раціональної оцінки (свідомий аналіз міститься в стимулі інформації, співвіднесення її з потребами особистості, її цінностями, необхідними витратами, ситуацією, можливостями, перспективами та ін.)
Формування певного стану особистості (мотивованості), що обумовлює потрібну активність та інтенсивність її дій (ступінь мотивованості визначається актуальністю тієї чи іншої потреби, можливістю її реалізації, емоційним супроводом, силою мотиву).
Визначення, здійснення і конкретні дії.
Стимулювання представляє собою процес "застосування" стимулів, які покликані забезпечувати або покору людини взагалі, або цілеспрямованість його поведінки. Це досягається шляхом обмеження або, навпаки, поліпшення можливостей задоволення його потреб.
Стимулювання виконує такі основні функції:
Економічну - сприяє підвищенню ефективності виробництва.
Моральну - створює необхідний морально-психологічний клімат.
Соціальну - формує доходи і витрати працівників.
Досвід показує, що, чим частіше має місце стимулювання, тим частіше будуть повторюватися потрібні дії.
Стимулювання може бути актуальним (поточним), яке здійснюється за допомогою заробітної плати, і перспективним (з допомогою перспектив кар'єри, участі у власності).
Виділяють два варіанти стимулювання - м'який і жорсткий.
Жорстке стимулювання засноване на примусі людей до певних дій і грунтується на якомусь ціннісному мінімумі (страхові). Його прикладом служить відрядна заробітна плата або оплата за кінцевий результат (його можна не отримати); відсутність комплексної соціального захисту (її наявність послаблює стимулюючий механізм).
Подібне стимулювання не замінює адміністративно-правових методів впливу, а доповнює їх. Його мета - не взагалі спонукати до роботи, а змусити робити більше і краще, ніж це передбачено стандартними завданнями.
М'яке стимулювання засноване на спонукання до діяльності відповідно до ціннісним максимумом. Спонукання припускає можливість задоволення усвідомлених потреб. Його інструментом є, наприклад, соціальний пакет (благ, гарантій), який в Росії часто сьогодні означає більше, ніж грошова заробітна плата.
Економічні стимули
Економічні стимули пов'язані з додатковими вигодами, які люди отримують в результаті виконання пропонованих їм вимог. Вигоди ці можуть бути прямими (грошовий дохід) або непрямими, полегшують отримання прямих (вільний час, що дозволяє заробити в іншому місці).Але суто економічний підхід до стимулювання неспроможний, бо принцип максимізації власної вигоди не можна абсолютизувати. Проти нього направлені:
Прагнення до благодійності.
Ефект насичення потреб (навіть престижність споживання стимулює лише до певних меж).
Суб'єктивне сприйняття корисності матеріальних благ, і зокрема грошей.
Психологія колективних дій.
Неможливість досягти за допомогою грошей багатьох важливих цілей (наприклад, в особистому житті і пр) Навпаки, часто заради цього доводиться жертвувати матеріальною вигодою.
Ірраціональність поведінки людини, що знаходиться, по мимо розуму, під впливом звичок і підсвідомих механізмів, наприклад, внутрішнього неприйняття ризику.
Нелінійність залежності величини винагороди, рівня продуктивності і домагань індивіда.
До форм економічного стимулювання найманих працівників відноситься заробітна плата, різні виплати і пільги. Їх функціями є: залучення та закріплення працівників, підвищення ефективності їх роботи.
Потрібно мати на увазі, що заробітна плата як така мотивує, якщо працівник взагалі зацікавлений в грошах, винагороду відчутно підвищує дохід і виплачується "по гарячих слідах".
Сам факт вступу людини в трудові відносини говорить про те, що він зобов'язується за обумовлену винагороду виконувати певне коло обов'язків. Тут ще немає місця ддя стимулювання. Останнє забезпечується способами виплати винагороди.
Важливу роль у справі стимулювання продуктивної праці відіграє додаткова заробітна плата у формі різного роду доплат, надбавок та одноразової винагороди, що носять в основному компенсаційний характер і дозволяють забезпечувати більшу індивідуалізацію винагороди.
Надбавки виплачуються за професійну майстерність, тривалий і безперервний стаж, високу індивідуальну кваліфікацію і продуктивність, виконання особливо важливих робіт, класність, знання іноземної мови тощо Вони не пов'язані з якимись додатковими витратами праці в даний момент.
Останні виникають або внаслідок суміщення професій і посад (наприклад, керівництва бригадою), або під впливом несприятливих умов (розділений день, багатозмінний режим, нічна робота і ін.) Якщо ці умови не можна поліпшити, такі витрати праці компенсуються допомогою доплат.
Частина надбавок і доплат передбачені законодавством (за класність, звання, стаж, роботу в нічний час і т.п.), інша вводиться самою організацією (за професійну майстерність, інтенсивність праці тощо).
Формами компенсації можуть бути також безкоштовне харчування, лікувальні та профілактичні заходи; премії за невідвідування лікаря (за здоровий спосіб життя), оплата медичної страховки;
надання можливості купити товари зі знижкою, користуватися автомобілем організації, оплачувати за її рахунок проїзд, одержувати позики, фінансову допомогу; спеціальні пенсійні програми;
оплата освіти, підвищення кваліфікації, отримання юридичних консультацій і таке інше Іноді використовується "компенсація за принципом кафетерію", коли працівники можуть вибирати в допустимих межах пакет додаткових винагород за своїм розсудом.
Заробітна плата більш ефективно виконує стимулюючу функцію при доповненні системою преміювання (з прибутку або за рахунок економії витрат).
Премія вважається неординарним винагородою (дослідження показали, що вони мотивують сильніше, ніж щорічне підвищення заробітної плати), оскільки виплачуються лише в певних випадках.
Відсоток премії за підсумками року зазвичай визначається заздалегідь і корегується відповідно до досягнень співробітника. Робочі зазвичай преміюються за досягнення 1-2 показників; службовці та фахівці - 2-3.
Премії, в залежності від конкретної ситуації, бувають пропорційними і непропорційними досягнутим результатам - акцентують або нівелюються. При акцентуванні виплати ростуть швидше результату, а при нівелюванні - повільніше. На практиці існують самі різні їх комбінації.
Так, в рамках системи негативного стимулювання нівелюються передовики, а акцентуються відстаючі. Це дозволяє підтягнути останніх до необхідного рівня. При позитивному стимулюванні, навпаки, - акцентуються передовики, що виводить організацію на найвищі стандарти діяльності.
Для осіб, які мають великий стаж роботи в організації, застосовуються бонуси - разові виплати з прибутку, пов'язані зі стажем і рівнем заробітної плати.
Сучасною формою стимулювання є: участь у підприємництві, що включає участь в управлінні, участь у прибутку, участь у власності,
Участь у прибутку, застосовується з кінця XIX століття по відношенню до осіб, що забезпечує її додатковий приріст, до 75% якого розподіляється серед них щомісяця (щоб люди могли наочно бачити конкретні результати своїх зусиль).
Участь у власності може забезпечуватися шляхом продажу працівникам акцій або опціонів на їхню покупку за твердими цінами на суму до 15% повної заробітної плати. Для фірми це нічого не варто, зате прив'язує до неї працівників, оскільки юридично їх власниками ті стають не відразу (а часом ніколи).
У цілому система грошових виплат покликана забезпечити більшості працівників бажаний рівень доходу за умови сумлінного ставлення до роботи та виконання своїх обов'язків (але, коли потреби задоволені, активність падає).
При створення системи матеріального стимулювання необхідно враховувати ряд обставин.
Людина ніколи не буде задоволений винагородою, тому що неможливо точно визначити його величину. Зростання виплат на обмежений час викликає трудовий ентузіазм, потім відбувається адаптація до їхнього рівня і виникають очікування його подальшого підвищення. Причому різні люди не однаково цінують винагороду і схильні до його стимулюючого впливу.
Якщо в минулому в певній ситуації мало місце винагорода, люди будуть намагатися її відтворити штучно будь-яку ціну.
Винагорода (як і нематеріальні стимули) дієво лише до певних меж.
Високий рівень винагороди може залучити некваліфіковану робочу силу.
Неекономічні способи стимулювання
До неекономічним відносять організаційні та морально-психологічні способи стимулювання. Організаційними вважаються:залучення працівників до участі в справах організації та надання їм права голосу при вирішенні ряду проблем соціального характеру;
надання можливості придбати нові знання та навички, що робить людей більш незалежними, самостійними, надає їм упевненість у завтрашньому дні;
збагачення праці, що полягає в наданні людям більш змістовної, важливою, цікавою, соціально значимої роботи, що відповідає їхнім інтересам і схильностям; вимагає творчих здібностей; дозволяє контролювати ресурси і умови власної діяльності.
Морально-психологічні способи стимулювання включають такі основні елементи.
По-перше, створення умов, за яких люди відчували б професійну гордість за причетність до дорученої роботи, особисту відповідальність за її результати.
По-друге, присутність виклику, забезпечення можливості кожному на своєму робочому місці показати свої здібності, краще впоратися із завданням, відчути власну значущість. Для цього завдання повинно містити певну частку ризику, але й шанс домогтися успіху.
По-третє, визнання авторства результату. Наприклад, відзначилися працівники можуть отримувати право підписувати документи, у розробці яких вони брали участь.
По-четверте, висока оцінка, яка може бути особистою і публічною.
Суть особистої оцінки полягає в тому, що особливо відзначилися працівники згадуються спеціальних доповідях керівництву організації, видаються йому, персонально вітають адміністрацією з нагоди свят і сімейних дат. У нашій країні така практика широкого поширення ще не отримала.
Публічна оцінка передбачає можливість оголошення подяки, нагородження цінними подарунками, почесними грамотами, нагрудними значками, занесення до Книги пошани і на Дошку пошани, присвоєння почесних звань, звань кращих за професією і пр.
По-п'яте, до морально-психологічним методам стимулювання ставляться високі цілі, які надихають людей на ефективний, а часом і самовіддану працю. Задоволеність, що виникає при їх досягненні, впливає на поведінку в подібних ситуаціях в майбутньому.
Цілі повинні бути ясними, зрозумілими, значущими, досить важкими, усвідомленими у контексті ситуації (так званий ефект Стаханова), спиратися на наявні вже успіхи і зв'язуватися з винагородою.
По-шосте, морально стимулює такі психологічні моменти, як створення атмосфери взаємної поваги, довіри; турбота про особисті інтереси, заохочення розумного ризику та терпимість до помилок і невдач і пр.
Сьогодні виділяють також соціальні методи мотивації - надання всім рівних можливостей незалежно від посади, вкладу, особистих заслуг, ліквідація зон, заборонених для критики.
І на закінчення необхідно згадати ще одну форму стимулювання, по суті поєднує в собі розглянуті вище. Мова йде про просування на посаді, яке дає і більш високу заробітну плату (економічний стимул), і цікаву і змістовну роботу (організаційний стимул), а також відбиває визнання заслуг і авторитету особистості шляхом потрапляння у вищу статусну групу (моральний стимул).
У той же час цей спосіб мотивації є внутрішньо обмеженим: в організації не так багато посад високого рівня, тим паче вільних; не всі люди здатні керувати, і не всі до цього прагнуть, крім усього іншого просування по службі вимагає підвищених витрат на перепідготовку.
У той же час, коли вакансій мало, страх втратити роботу є достатнім, хоча і не ідеальним стимулом, що забезпечує бажану продуктивність. В іншому випадку потрібно створити можливість реалізовувати потреби вищого рівня.
Потрібно мати на увазі, що перераховані організаційні та морально-психологічні чинники мотивують неоднаково в залежності від часу перебування на посаді, але після 5 років жоден з них не забезпечує мотивацію в належним чином, тому вдоволення роботою падає.
Список літератури
1. Абчук В.А. Лекції з менеджменту: Рішення. Передбачення. Ризик. - СПб., 19992. Албастова Л.М. Технологія Ефективного менеджменту. - М., 2000
3. Бойделл Т. Як покращити управління організацією. - М., 2001
4. Бреддік У. Менеджмент в організації. - М, 1999.
5. Виханский О.С., Наумов А.І. Менеджмент: людина, стратегія, організація, процес. - М., 2002