Мистецтво управляти людьми

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Зміст
ВСТУП
I. ТЕОРЕТИЧНА ЧАСТИНА
1.1 Мистецтво управляти людьми
1.2 Основа і форми влади
1.3 Стилі управління
II. ПРАКТИЧНА ЧАСТИНА
2.1 Інформація про організацію.
2.2 Мета дослідження, вибір методу
2.3 Обробка та інтерпретація результатів тесту
2.4 Рекомендації
Висновок
Список літератури
Додаток № 1
Додаток № 2
Додаток № 3

ВСТУП
Актуальність цієї роботи визначається тим, що в літературі відсутні дослідження впливу власне характерологічних особливостей на стиль керівництва, які оцінювалися б суб'єктивно, самими керівниками, а також відсутні дані порівняльного аналізу особливостей керівників вищої ланки.
Сьогодні абсолютно очевидно, що не тільки сьогодення, а й майбутнє творять менеджери - люди, що керують трудовим колективом в самих різних сферах діяльності і забезпечують вирішення всього комплексу стоять перед ними завдань (економічних, соціальних, політичних, екологічних тощо), що створюють умови для кращого життя співробітників. І в кожному конкретному випадку успіх залежить від особистих якостей менеджера, від його вміння працювати з людьми.
Управління - це процес планування організації, мотивації і контролю необхідний для того, щоб сформувати і досягти мети організації. Управління має бути направлено на успіх і виживання.
Управління колективом, середньої або значної величини, вимагає від індивіда, яка обіймає керівну посаду, здатності знаходити підхід до кожного підлеглого, стимулюючи його на виконання поставлених завдань, вміння підпорядковувати індивідуальні запити кожного члена колективу загальним цілям. Оскільки ключовим елементом розглянутих систем управління є люди, для менеджменту (як процесу) характерна висока ступінь невизначеності. У менеджменті немає, і не може бути жорстко певних правил і алгоритмів - кожне рішення, кожен крок управлінця визначаються особливостями його особистості і контекстом кожної конкретної ситуації.

I. ТЕОРЕТИЧНА ЧАСТИНА

1.1 Мистецтво управляти людьми

Управління, є в деякій мірі мистецтвом. Можливо, це і є причина того, чому дослідникам не вдалося розробити і обгрунтувати єдину теорію.
Зовсім обгрунтовано вважається, що пошук і встановлення рівнодіючої цільових орієнтирів різних людей або ж груп людей, які вирішують свої проблеми за допомогою взаємодії з організацією, є ключовою роллю менеджменту. Якщо менеджменту вдається орієнтувати організацію так, що досягнення цілей організації дозволяє окремим людям і групам людей, від діяльності яких залежить успіх функціонування організації в конкурентному середовищі, досягати своїх цілей, то можна сказати, що менеджмент веде організацію в правильному напрямку. Якщо ж протиріччя не вирішуються в цільових орієнтирах організації, то це означає, що менеджмент не справляється зі своєю ключовою роллю.
Виконанням основних функцій менеджменту зайнятий весь апарат управління. Однак визначальне значення має діяльність керівника, який виконує різні ролі. Ці ролі взаємопов'язані.
Провідна роль керівника зв'язана з прийняттям рішень. Для обгрунтування прийняття рішень необхідний обмін інформацією усередині організації і з зовнішнім середовищем. Визначальною характеристикою менеджменту є те, що це управління людьми. Звідси - значимість міжособистісних ролей керівника.
Розгляд основних функцій управління і ролей керівника є центральною проблемою менеджменту.
Влада керівника залежить від ряду факторів, у тому числі від його формальних повноважень, особистісних якостей керівника і підлеглого, реального впливу керівника на підлеглого, конкретної ситуації.
Наприклад, в акціонерному суспільстві робочі підпорядковані генеральному директору. Однак у процесі приватизації робітники стали акціонерами свого підприємства. І в цій якості вони вирішують питання, пов'язані з керівництвом суспільством, зокрема - про призначення генерального директора.
Баланс влади можливий у формі компромісу між керівником і підлеглими. Керівник "не помічає", наприклад, порушень дисципліни підлеглими. Підлеглі надають керівнику додаткові послуги, надають інформацію, в тому числі неформальну. І чим більше послуг, ресурсів отримує керівник, тим сильніше його залежність від підлеглих.

1.2 Основа і форми влади

Найважливішими характеристиками влади є її основа (характер) і форма (джерело). Різні форми влади в залежності від її основи можуть бути об'єднані в три групи.
Основні форми влади
Основа влади
Форми влади
Організаційна
Примус; винагороду; законна влада
Особистісна
Експерта; прикладу, потреба у владі
Особистісно-організаційна
Влада на інформації; влада зв'язків; право на владу
Форми влади, які мають організаційну основу, застосовуються найбільш широко.
Влада, заснована на примусі, може здійснюватися через фізичне насильство або фактори економічного примусу. Це може бути страх повної втрати роботи або переведення на неповний робочий тиждень, відсутність просування по службовій ієрархії, відмова у підвищенні заробітної плати.
Використання примусу може призводити до компромісу керівника і виконавця. Наприклад, з метою забезпечення виживання організації робочі місця не скорочуються в обмін на поступки виконавців - згода перейти (в тому числі тимчасово) на неповний робочий тиждень, на інше робоче місце, в іншу зміну і т.д.
Досягнення мети можливе через тиск на самолюбство підлеглих - аж до їх приниження. Однак необхідно враховувати слабкість і обмеженість впливу на працівників через страх. Останній може змусити працівників підроблювати документи, спотворювати уявлення про ситуацію. Звідси - або прийняття неоптимальних рішень через недостовірність інформації, які додаткові витрати на контроль, у тому числі і інформації.
До ослаблення влади через примус призводять нереалізовані покарання або покарання, не диференційовані за результатами роботи.
В аналізі влади через винагороду необхідно враховувати наступні моменти.
· Винагорода повинна бути пов'язане із задоволенням активної і сильної потреби виконавця.
· Виконавець повинен бути впевнений, що виконання завдання приведе до оголошеного розміру винагороди.
· Необхідно визначити поріг чутливості винагороди. Його розмір повинен бути досить значимим для виконавця і адекватний витраченим зусиллям (по оцінці не тільки керівника, але і виконавця).
· Потрібно забезпечити адекватність винагороди виконавця і витрачених ним зусиль у порівнянні з іншими виконавцями. Важливо враховувати і психологічні обмеження влади через винагороду. Так, виконання роботи вдвічі-втричі більшою, ніж іншими працівниками, може призвести до перегляду нормативів оцінки, їх підвищення. Як наслідок - погіршення політичного клімату в колективі.
Влада через винагороду пред'являє високі вимоги до керівника, зокрема, по точній і об'єктивній оцінці заходів внеску окремих виконавців у досягнення спільної мети. Керівник не завжди має в своєму розпорядженні і достатніми можливостями та ресурсами. До ослаблення влади через винагороду призводить заохочення при невиконанні завдання.
Законна влада формується через правові процедури. Дієвість її значною мірою визначається не тільки легітимністю і строгістю заходів впливу, а й рівнем культури підлеглих. Законна влада пов'язана з традиціями і часто спирається на них. Реалізація законної влади також здійснюється через певні процедури, в першу чергу пов'язані з прийняттям рішень. Прийняття рішення - складний і часто тривалий, багатоступінчастий процес. Всі його учасники, а не тільки особа, яка приймає остаточне рішення, є носіями законної влади.
Законна влада у певному сенсі інтегрує влада, засновану на примусі та винагороді, але не зводиться лише до них. Це ще й влада над ресурсами, право прийняття рішень з інших питань.
Форми влади, що мають особистісну основу, невіддільні від носія влади і, як правило, не залежать від статусу, займаної посади.
Влада експерта грунтується на компетентності керівника. Компетентність визначається низкою факторів - талантом, загальною освітою та професійною підготовкою, досвідом. Обмеженість влади експерта обумовлена ​​спеціалізацією в знаннях, а також необхідністю для керівника постійно підтверджувати свою високу кваліфікацію.
Владою прикладу володіють керівники, що впливають на поведінку підлеглих завдяки своїй привабливості, видатним особистим якостям, стилю спілкування. Аналіз таких харизматичних особистостей показує, що вони, як правило, випромінюють позитивну енергію, впевнено тримаються перед підлеглими, мають незалежний характер, позитивно оцінюють захоплення собою. Вони часто мають значну зовнішність (але не обов'язково високий ріст), мають риторичними здібностями - їх звернення співзвучні думкам і почуттям слухачів.
Потреба у владі також може стати джерелом влади. Таку потребу, яка виявляється в необхідності впливати на інших, мають всі люди. Однак її сила, актуальність істотно розрізняються. У загостреній формі ця потреба проявляється в осіб, які страждають невротичними відхиленнями. Можливий і "здоровий кар'єризм" у людей, що мають позитивну мотивацію.
Виявляється ця форма влади у наполегливому бажанні давати рекомендації, надавати допомогу, будувати інтриги і т.д.
Останню групу утворюють форми влади, які мають змішану організаційно-особистісну основу.
Влада на інформацію може мати організаційну основу, коли доступ до цієї інформації керівник отримує по посаді. Наприклад, керівники цехів, відділів підприємства отримують нормативні документи, беруть участь у різних нарадах, семінарах, де отримують різну інформацію. Значною владою на інформацію має особистий апарат керівника організації - помічники, радники, секретарі.
Влада на інформації може мати й особистісну основу, коли доступ до інформації обумовлений не посадою, а особистими контактами, аналітичними здібностями людини. Так, дружні стосунки з керівником, здатність зіставляти та аналізувати інформацію підвищують рівень інформованості носія цієї влади.
Влада зв'язків також має подвійну основу. Ясно, що чим більш високу посаду займає керівник, тим ширше коло контактів, тим більше можливостей для встановлення і підтримки зв'язків. Особистісна основа такої влади може виходити і не з реальних зв'язків. Більш важливо, щоб ті, на кого чиниться вплив, сприймали ці зв'язки як реальні. Типовий приклад тут - родинні зв'язки. Наприклад, керівник групи може бути одружений на дочці президента фірми. Керівник відділу, до складу якого входить група, завжди буде враховувати зв'язок свого начальника і свого підлеглого, хоча впливу тут може не бути.
Право на владу передбачає організаційну основу - наявність певної посади в організації. Формально керівники, що займають однакові посади, мають рівні права. Проте кожен з них використовує надані йому права у межах своїх здібностей, які дуже індивідуальні. Визнання цього права підлеглими залежить і від ефективного застосування інших форм влади - примусу, винагороди, експерта і т.д.

1.3 Стилі управління

Стиль управління типовий вид поведінки керівника у відношенні з підлеглими в процесі досягнення поставленої мети. Однією зі складових функцій управління є лідерство (керівництво).
Стилі управління - спосіб, система методів впливу керівника на підлеглих. Один з найважливіших факторів ефективної роботи організації, повної реалізації потенційних можливостей людей і колективу. Більшість дослідників виділяють наступні стилі управління (керівництва):
• Авторитарний стиль (директивний);
Демократичний стиль (колегіальний);
• Ліберальний стиль (попустительский або анархічний).
Авторитарний стиль управління (автократичний, директивний, адміністративний)
Авторитарне керівництво характеризується надмірною централізацією влади керівника, самовладним вирішенням усіх питань, що стосуються діяльності організації, обмеженням контактів з підлеглими. Цей стиль властивий рішучим, владним, вольовим людям, жорстким по відношенню до оточуючих. Автократ «все знає сам» і не терпить заперечень. Нікому не довіряє, не ставить до відома про свої наміри; віддає ділові, короткі розпорядження; заборони часто супроводжуються погрозами. Похвала й осудження працівників вкрай суб'єктивні. Емоції підлеглих і колег у розрахунок не приймаються. Справи в колективі плануються заздалегідь у всьому їхньому обсязі, визначаються лише безпосередні цілі для кожного працівника. Голос керівника є вирішальним, а його позиція знаходиться поза групою.
Демократичний стиль управління (колегіальний).
Демократичний стиль формується у людей, які не люблять брати відповідальність на себе, відповідальність не концентрується, а розподіляється відповідно до переданих повноважень. Керівництво характеризується високим ступенем децентралізації повноважень, активною участю співробітників у прийнятті рішень. Створюється атмосфера, при якій виконання службових обов'язків стає справою привабливим, а досягнення при цьому успіху служить винагородою. Це стиль передбачає інструкції у формі пропозицій, не суху мова, а товариський тон, похвалу і осуд - з урахуванням думки колективу. Заходи в колективі плануються. Розпорядження і заборони проводяться на основі дискусій. Позиція керівника - всередині групи, тобто керівник, веде себе як один з членів групи, кожен співробітник може при ньому вільно висловлюватися з різних питань. За своїм складом такий керівник неуважний, безалаберен, до ладу не може ставити цілі, занадто м'який за характером, комунікативний, але слабкий організатор. При здійсненні контролю демократ звертає увагу на кінцевий результат. Така обстановка створює умови для самовираження підлеглих, у них розвивається самостійність, що сприяє сприйняттю досягнення цілей організації як своїх власних. Така взаємодія керівника і підлеглих можна визначити як співробітництво.
Ліберальний стиль управління.
Характеризується відсутністю активної участі керівника в управлінні колективом. Такий керівник «пливе за течією», чекає або вимагає вказівок зверху або потрапляє під вплив колективу. Віддає перевагу не ризикувати, «не висуватися», ухиляється від вирішення назрілих конфліктів, прагне зменшити свою персональну відповідальність. Роботу пускає на самоплив, рідко її контролює. Такий стиль керівництва кращий у творчих колективах, де співробітники відрізняються самостійністю і творчою індивідуальністю.
Не існує «поганих» або «добрих» стилів управління. Конкретна ситуація, вид діяльності, особистісні особливості підлеглих та ін фактори обумовлюють оптимальне співвідношення кожного стилю і переважний стиль керівництва. Вивчення практики керівництва організаціями свідчить, що в роботі ефективного керівника в тій чи іншій мірі присутній кожен з трьох стилів керівництва.

II. ПРАКТИЧНА ЧАСТИНА

2.1 Інформація про організацію

Основним видом діяльності меблевої компанії "ДІП" є виготовлення та роздрібна торгівля м'якою і корпусними меблями. Компанія зареєстрована в місті Северодвінську за адресою пров. Заозерний 4. Здійснює свою діяльність на території Архангельської області. За час функціонування компанії створена велика роздрібна мережа.

2.2 Мета дослідження, вибір методу

Метою дослідження є виявлення стилю керівництва на підприємстві «ДІП» за допомогою тесту на стиль керівництва.
Для досягнення цієї мети поставлені наступні завдання:
· Провести з керівником тест на стиль управління.
· Обробити і інтерпретувати результати тесту.
· З'ясувати, якими якостями повинен володіти керівник для ефективного керівництва.
Тест на стиль керівництва
Специфіка даної методики полягає в тому, що вона дозволяє визначити стилі керівництва не експертним способом, а за допомогою самооцінки. Другим її відмінністю є те, що вона дозволяє виявити не тільки ведучий стиль керівництва, але і ступінь вираженості кожного з трьох класичних стилів керівництва.

2.3 Обробка та інтерпретація результатів тесту

Підрахувавши номери відповідних тверджень і увійшовши в таблицю-«ключ», можна визначити ступінь вираженості авторитарного, ліберального чи демократичного стилю управління.
У залежності від отриманих сум відповідей ступінь вираженості стилю буде різною: мінімальна (0 - 7), середня (8 - 13), висока (14 - 20). Якщо оцінки мінімальні по всіх трьох показниках, стиль вважається нестійким, невизначеним. У досвідченого керівника спостерігається комбінація стилів управління. На наш погляд, більш переважно поєднання авторитарного і демократичного стилів управління, коли менеджер застосовує гнучкі методи роботи з людьми і повсякденно стверджує ефективний стиль управління.
Результат тесту: проведеного з керівником меблевої компанії "ДіП".
Стиль управління
Номери відповідей-тверджень
Авторитарний
1, 6, 7, 12, 13, 18, 19, 24, 25, 30, 31, 36, 37, 42, 43, 48, 49, 54, 55, 60
Ліберальний
2, 5, 8, 11, 14, 17, 20, 23, 26, 29, 32, 35, 38, 41, 44, 47, 50, 53, 56, 59
Демократичний
3, 4, 9, 10, 15, 16, 21, 22, 27, 28, 33, 34, 39, 40, 45, 46, 51, 52, 57, 58
У результаті підрахунку суми позитивних відповідей на тест стало видно, наскільки велика ступінь вираженості авторитарного стилю управління. І як і ступінь вираженості ліберального і демократичних стилів.
Для більш повної характеристики індивідуального стилю управління і його подальшого вдосконалення можна керуватися даними, представленими в додатку № 1 (таблиця № 1).
2.4 Рекомендації
Якими якостями повинен бути наділений керівник для ефективного керівництва.
Оптимальним може бути динамічний стиль, мінливий по зміні ситуацій та об'єктів керівництва. Хороший керівник повинен володіти різними стилями керівництва і знати, за яких обставин і у відношенні яких підлеглих той чи інший стиль керівництва найбільш доцільний.
Тим не менш, основою оптимального стилю керівництва повинен стати демократичний стиль, для якого характерні єдність теорії та практики управління, тісний зв'язок з персоналом організації, почуття відповідальності перед суспільством, вміння контактувати з різними людьми, шанобливе ставлення до підлеглих, постійна турбота про них.
Індивідуальний стиль керівництва, що базується на демократичному стилі, який перетворюється в гострих ситуаціях в авторитарний, а по відношенню до творчим особистостям високої кваліфікації - в ліберальний, може вважатися оптимальним стилем керівництва.
При оцінці індивідуального стилю керівництва особливе значення надається здібності керівника добиватися взаєморозуміння з працівниками різного віку, статі, різних професій, різного освіти, сімейного стану, темпераменту, кваліфікації. Цінується також уміння керівника переконати людей, надихнути на виконання навіть неприємних для них доручень, захопити їх, допомогти їм замінити звичний спосіб дій новим, більш раціональним, більш ефективним, допомогти вступити в контакт.
Ефективний індивідуальний стиль керівництва активно сприяє згуртуванню колективу. Нерідко вважають, що основне завдання керівника - виконання виробничого плану. Тим часом навіть найкращий керівник не зможе виконати такий план без працездатного, згуртованого колективу. Правильніше вважати, що основним завданням керівника є не лише виконання плану, а й створення колективу, здатного виконувати високі завдання.
Отже, секрет ефективного керівництва полягає в тому, щоб не обмежувати себе жорсткими рамками якогось одного стилю: всі стилі укладаються в рамки загальної теорії управління, всі вони можуть бути в тій або іншій ситуації корисні і навіть необхідні.
Формуванню правильного індивідуального стилю буде сприяти дотримання наступних принципів.
Зворотні зв'язки. Підлеглі, як правило, прагнуть дізнатися оцінку виконаної ними роботи безпосередньо від свого керівника. На думку психологів, такі зворотні зв'язки є ключовим моментом в процесі праці. Керівник зобов'язаний уміти вчасно і точно оцінити роботу підлеглих.
Визначення свободи дій підлеглого. Знаючи характер своїх підлеглих, керівник повинен у кожному окремому випадку вирішити, як зробити роботу співробітника більш ефективною - дати пі йому деяку свободу дій або вказати, щоб він робив тільки те, що наказано.
Враховувати ставлення підлеглого до роботи. Керівник, тверезо оцінює роль роботи в житті людей, не перебільшуючи і не применшуючи її, допомагає своїм підлеглим виробити правильну психологічну орієнтацію, встановити школу життєвих цінностей, чітко визначити місце роботи в їхньому житті.
Орієнтація на кінцеві результати роботи. Важливо не створити у людей уявлення, що сам процес праці не має ніякої цінності. Досвідчений керівник, оцінюючи роботу підлеглих, бере до уваги як сам результат, так і елемент трудового змагання.
Підвищення по службі. Керівник повинен вселяти підлеглим, що кращий шлях зробити кар'єру - це добре виконувати гноі сьогоднішні повсякденні обов'язки, доповнюючи це натяками на бажаність підвищення на посаді.
Особиста поведінка керівника. Керівник зобов'язаний ставитися | певним інтересом і повагою до всіх без винятку підлеглим. Гарний керівник не може дозволити собі виразів особистих симпатій і антипатій.
Це не означає, звичайно, що керівник зобов'язаний бути другом кожного підлеглого. Врешті-решт, його ставлення до підлеглого певною мірою залежить і від ставлення підлеглого до нього.
Не бути надмірно похмурим і серйозним. Керівник повинен розуміти, що гумор допомагає пом'якшити самі напружені ситуації.
Індивідуальний стиль керівництва, прийнятий начальником, надає сильний вплив на групову систему цінностей, прийняту в колективі, на ті неписані норми і правила поведінки, які прийняті більшістю членів даного колективу і які надають величезний вплив на їх спільну трудову діяльність. Індивідуальний стиль керівника визначає характер правил поведінки для всього виробничого колективу.
У істотному ступені на стиль керівництва інтереси, схильності, переконання, ідеали та світогляд керівника впливають такі риси характеру, як товариськість, критичність, відвертість, чуйність, контактність, цілеспрямованість, акуратність, ініціативність, допитливість. Також надають важливе вплив на формування індивідуального стилю керівника, його темперамент, здібності та навички.
Таким чином, формування індивідуального стилю керівника - це досить складний психологічний процес, що тягне за собою, в кінцевому підсумку, стійкі зміни в поведінці і діях керівника. Тому високу громадську оцінку повинен отримувати той індивідуальний стиль, який не тільки підвищує ефективність виробництва, але і сприяє вдосконаленню особистості, як самого керівника, так і кожного з його підлеглих.
Авторитет керівника. Індивідуальний стиль керівництва, відповідний загальної виробничої обстановці і особливостям керованого колективу, активно сприяє формуванню високого авторитету керівника.
Істинний авторитет керівника являє собою заслужену повагу до нього і грунтується на таких складових, як знання, досвід, розум керівника, його довіру до підлеглих і його вимогливість до них, турбота про них, високі особисті якості.
Відомо, що вказівки і доручення авторитетного керівника підлеглі виконують з більшою охотою, швидше і ретельніше.
Невміло сформований індивідуальний стиль керівництва сприяє виникненню у керівника помилкового авторитету, який знижує ефективність керівництва; підлеглі нерідко лестять керівнику, насправді не поважаючи його.
Розрізняють декілька форм помилкового авторитету, кожна з яких зумовлена ​​якимось дефектом стилю керівництва:
· Помилковий авторитет загроз викликаний звичкою керівника постійно залякувати підлеглих, загрожувати їм стягненнями. Спочатку такого керівника побоюються, але потім, бачачи, що свої погрози він виконати не може, сміються за його спиною;
· Помилковий авторитет обіцянок обумовлений частими і зазвичай невиполняемимі обіцянками благ, яких керівник нібито збирається досягти або навіть вже домагається для своїх підлеглих;
· Помилковий авторитет посади пов'язаний з поданням керівника про те, що його високий пост робить його значнішим і краще за всіх його підлеглих;
· Помилковий авторитет панібратства виникає на основі неправильних взаємовідносин керівника з підлеглими: звернення на «ти», поплескування по плечу і т.п.;
· Помилковий авторитет відстані виникає, коли керівник приховує від підлеглих саму звичайну інформацію і підкреслює свою значимість, вважаючи за краще незвичайний колір свого телефону, складну конструкцію свого столу і т.п.
Щоб уникнути помилкового авторитету, треба уважно контролювати свою поведінку.
Високий авторитет менеджера в підпорядкованій групі або в організації - основа його високої репутації, яка є більш широким поняттям, ніж авторитет керівника. Позитивна репутація менеджера викликає довіру і повагу персоналу, підвищує його власну самооцінку.
Якщо авторитет менеджера визначається його оцінкою з боку членів групи або організації, то репутація формується із спілкування і взаємодії в усіх сферах його взаємодії з суспільством - в організації, сім'ї, політиці, регіоні, побуті.
У загальному вигляді складовими формування позитивної репутації менеджера можуть бути його професійна компетентність, лідерські якості та особистий авторитет в організації, стиль керівництва, імідж, працездатність і здоровий спосіб життя, його оцінка з боку суспільства в різних сферах і ситуаціях. Тому постійний особистий самоконтроль має бути притаманний менеджеру у всіх життєвих ситуаціях.
Отже, успіх роботи менеджера залежить не тільки від професійної, але і від його психологічної підготовленості до керівництва або організації в цілому.
Перш за все, він ніколи не повинен забувати, що сам він не тільки керівник, але і разом з тим і підлеглий, тому повинен вміти підкорятися, виконувати доручення свого керівництва, бути дисциплінованим.
Психологічна підготовленість керівника - це, перш за все культура управління, вихованість, вміння керувати своїми почуттями та емоціями, почуття відповідальності, колективізм.
Керівник повинен контролювати свої емоції - в іншому випадку людина втрачає контроль над своєю поведінкою і може прийняти необдумане рішення.
Велике значення для керівника має його вміння говорити просто, доступно, виразно, емоційно, чітко і коротко.
Неголосний і спокійний тон керівника додає його словами вагомість і діловий характер.
Керівник не повинен проявляти фамільярність: потрібно пам'ятати, що при зверненні на «ти» і співрозмовник отримує право звертатися на «ти». Таке звернення в іншій ситуації може виражати психологічну близькість, сердечність відносин, але і деяких ситуаціях (наприклад, звернення молодого начальника до літньої підлеглому) воно образливо.
Необхідно бути гранично уважним і терплячим: якщо підлеглий прийшов з нездійсненним проханням, керівник не повинен прямо говорити йому, що його бажання абсурдно (покійне пояснення нереальності прохання - кращий спосіб спілкування з таким підлеглим).
Керівник повинен вміти не тільки говорити, а й, що не менш важливо, слухати, а також викликати підлеглого на розмову, щоб зрозуміти його.
Психологічний вплив на підлеглого надають і зовнішній вигляд керівника, і його вміння вести себе в суспільстві.
Керівник повинен бути авторитетом для підлеглого, адже ніщо так не ранить і не надихає, як слово авторитетної людини.

Висновок
Метою цієї роботи було дослідження впливу характерологічних особливостей на стиль керівництва в керівників вищої ланки. Актуальність визначилася тим, що в літературі відсутні дослідження впливу власне характерологічних особливостей на стиль керівництва, які оцінювалися б суб'єктивно, самими керівниками, а також відсутні дані порівняльного аналізу особливостей керівників вищої ланки. Практична значимість полягає в можливості проведення попереднього обстеження кандидатів на зайняття вакансій керівників вищої ланки. З метою прогнозу ефективності їх діяльності в передбачуваних посадах, а також - у можливості оптимізації та підвищення ефективності діяльності керівників вищої ланки у вже займаних ними посадах, тому що різні ситуації професійного спілкування вимагають різних підходів до їх управління.

Список літератури
1. Виханский О.С. Стратегічне управління: Підручник. - 2-е вид., Перераб. і доп. - М.: Гардарика, 1998. - 296 с.
2. Журавльов П.В., Кулапов М.Н., Сухарєв С.А. Світовий досвід в управлінні персоналом. Огляд зарубіжних джерел / Монографія. М.: Изд-во Ріс. екон. акад., Єкатеринбург: Ділова книга, 1998. 232 С.
3. Кнорринг В. І. Теорія, практика та мистецтво управління. Підручник для вузів за фахом "Менеджмент". - 2-е вид., Зм. і доп. - М.: Видавництво НОРМА (Видавнича група НОРМА-ИНФРА • М), 2001. - 528 с.
4. Морозов О.В. Ділова психологія. Курс лекцій; Підручник для вищих і середніх спеціальних навчальних закладів. СПб.: Видавництво Союз, 2000.
5. Управління персоналом: Підручник для вузів / Під ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Єрьоміна. - 2-е вид., Перераб. і доп. - М: ЮНИТИ, 2002. -560 С.
6. Фетіскін Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Соціально-психологічна діагностика розвитку особистості і малих груп. Визначення стилю управління керівника за допомогою самооцінки / - М., Вид-во Інституту Психотерапії. 2002. C.323-326

Додаток № 1
Характеристика індивідуального стилю управління (таблиця № 1)
Сума ствердних відповідей
Ступінь вираженості стилю управління
Авторитарний
0 - 7
Мінімальна: виявляється в слабкому бажанні бути лідером, нестійких навичках менеджера, самовпевненості, впертості, прагненні доводити розпочату справу до кінця, критикувати відстаючих і нездатних підлеглих.
8 - 13
Середня: відображає хороші лідерські якості, вміння керувати діями підлеглих, вимогливість і наполегливість, прагнення впливати на колектив силою наказу та примусом, цілеспрямованість та егоїзм, поверхове ставлення до запитів підлеглих, небажання слухати пропозиції заступників.
14 - 20
Висока: розкриває яскраво виражені лідерські якості і прагнення до одноосібної влади, непохитність і рішучість у судженнях, енергійність і жорсткість у вимогах, невміння враховувати ініціативу підлеглих і надавати їм самостійність, надмірно різку критику і упередженість в оцінках, честолюбство та низьку сумісність із заступниками, зловживання покараннями, нехтування громадською думкою.
Ліберальний
0 - 7
Мінімальна: нестійкий бажання працювати з людьми, невміння ставити перед підлеглими завдання та вирішувати їх спільно, невпевненість і нечіткість у розподілі обов'язків, імпульсивність у критиці недоліків підлеглих, слабка вимогливість і відповідальність.
8 - 13
Середня: прагнення перекласти свої обов'язки на заступників, пасивність у керівництві людьми, невимогливість і довірливість, страх перед необхідністю самостійно приймати рішення, надмірна м'якість до порушників дисципліни, схильність до вмовлянь.
14 - 20
Висока: повна байдужість до інтересів колективу, небажання брати на себе відповідальність і приймати складні рішення, невимогливість і самоусунення від управління, підвищена сугестивність і нерішучість, безпринципність і невміння відстоювати свою точку зору, відсутність цілей діяльності і конкретних планів, потурання, загравання, панібратство.
Демократичний
0 - 7
Мінімальна: слабке прагнення бути ближче до підлеглих, співробітничати і вислуховувати поради помічників, спроби спрямовувати діяльність колективу через заступників та актив, деяка невпевненість у своїх розпорядчих якостях.
8 - 13
Середня: стійке прагнення жити інтересами колективу, виявляти турботу про персонал, надавати довіру заступникам та заохочувати їхню ініціативу, використовувати переконання та примус, прислухатися до думок персоналу.
14 - 20
Висока: вміння координувати й спрямовувати діяльність колективу, надавати самостійність найбільш здатним підлеглим, всіляко розвивати ініціативу та нові методи роботи, переконувати й надавати моральну підтримку, бути справедливим і тактовним у суперечці, вивчати індивідуальні якості особистості та соціально-психологічні процеси колективу, розвивати гласність і критику, попереджати конфлікти і створювати доброзичливу атмосферу.
Ключ до тесту (таблиця № 2)
Стиль управління
Номери відповідей-тверджень
Авторитарний
1, 6, 7, 12, 13, 18, 19, 24, 25, 30, 31, 36, 37, 42, 43, 48, 49, 54, 55, 60
Ліберальний
2, 5, 8, 11, 14, 17, 20, 23, 26, 29, 32, 35, 38, 41, 44, 47, 50, 53, 56, 59
Демократичний
3, 4, 9, 10, 15, 16, 21, 22, 27, 28, 33, 34, 39, 40, 45, 46, 51, 52, 57, 58

Додаток № 2
Протокол
П.І.П: Подільський Дмитро Володимирович
Вік: 35 років
Посада: Ген. Директор Меблевої компанії "ДіП"
1. У роботі з людьми я вважаю за краще, щоб вони беззаперечно виконували мої розпорядження. (+)
2. Мене легко захопити новими завданнями, але я швидко холонуть до них. (+)
3. Люди часто заздрять моєму терпінню і витримці. (+)
4. У важких ситуаціях я завжди думаю про інших, а потім про себе.
5. Мої батьки рідко примушували мене робити те, що я не хотів.
6. Мене дратує, коли хтось виявляє занадто багато ініціативи.
7. Я дуже напружено працюю, тому що не можу покластися на своїх помічників. (+)
8. Коли я відчуваю, що мене не розуміють, то відмовляюся від наміру довести що-небудь.
9. Я вмію об'єктивно оцінити своїх підлеглих, виділивши серед них сильних, середніх і слабких.
10. Мені доводиться часто радитися зі своїми помічниками, перш ніж віддати відповідне розпорядження.
11. Я рідко наполягаю на своєму, щоб не викликати у людей роздратування.
12. Упевнений, що мої оцінки успіхів і невдач підлеглих точні і справедливі. (+)
13. Я завжди вимагаю від підлеглих неухильного дотримання моїх наказів і розпоряджень. (+)
14. Мені легше працювати одному, ніж кимось керувати.
15. Багато хто вважає мене чуйним і чуйним керівником.
16. Мені здається, що від колективу не можна нічого приховувати - ні доброго, ні поганого.
17. Якщо я зустрічаю опір, у мене пропадає інтерес до роботи з людьми.
18. Я ігнорую колективне керівництво, щоб забезпечити ефективність єдиноначальності. (+)
19. Щоб не підірвати свій авторитет, я ніколи не визнаю своїх помилок. (+)
20. Мені часто не вистачає часу для ефективної роботи. (+)
21. На грубість підлеглого я намагаюся знайти відповідну реакцію, не викликає конфлікту. (+)
22. Я роблю все, щоб підлеглі охоче виконували мої розпорядження.
23. З підлеглими в мене дуже тісні контакти, дружні відносини.
24. Я завжди прагну будь-якою ціною бути першим у всіх починаннях. (+)
25. Я намагаюся виробити універсальний стиль управління, що підходить для більшості ситуацій. (+)
26. Мені легше підлаштуватися під думку більшості колективу, ніж виступати проти нього.
27. Мені здається, що підлеглих треба хвалити за кожне, навіть незначне досягнення.
28. Я не можу критикувати підлеглого в присутності інших людей.
29. Мені доводиться частіше просити, ніж вимагати.
30. Від збудження я часто втрачаю контроль над своїми почуттями, особливо коли мені набридають.
31. Якби я мав можливість частіше бувати серед підлеглих, то ефективність мого керівництва значно підвищилася б. (+)
32. Я іноді виявляю спокій і байдужість до інтересів і захоплень підлеглих. (+)
33. Я надаю більш грамотним підлеглим більше самостійності у вирішенні складних завдань, особливо не контролюючи їх.
34. Мені подобається аналізувати і обговорювати з підлеглими їхні проблеми.
35. Мої помічники справляються не тільки зі своїми, але і з моїми функціональними обов'язками.
36. Мені легше уникнути конфлікту з вищим керівництвом, ніж з підлеглими, які завжди залежать від мене. (+)
37. Я завжди домагаюся виконання своїх розпоряджень наперекір обставинам. (+)
38. Найважче для мене - це втручатися в хід роботи людей, вимагати від них додаткових зусиль.
39. Щоб краще зрозуміти підлеглих, я намагаюся уявити себе на їхньому місці.
40. Я думаю, що управління людьми повинно бути гнучким: підлеглим не можна демонструвати ні залізної непохитності, ні панібратства. (+)
41. Мене більше хвилюють власні проблеми, ніж інтереси підлеглих. (+)
42. Мені доводиться часто займатися поточними справами і відчувати від цього великі емоційні та інтелектуальні навантаження. (+)
43. Батьки змушували мене підкорятися навіть тоді, коли я вважав це нерозумним. (+)
44. Роботу з людьми я уявляю собі як болісне заняття.
45. Я намагаюся розвивати в колективі взаємодопомогу і співробітництво.
46. Я з вдячністю ставлюся до пропозицій і порад підлеглих.
47. Головне в керівництві - розподілити обов'язки. (+)
48. Ефективність управління досягається тоді, коли підлеглі існують лише як виконавці волі менеджера. (+)
49. Підлеглі - безвідповідальні люди, і тому їх потрібно постійно контролювати. (+)
50. Найкраще надавати повну самостійність колективу і ні в що не втручатися.
51. Для більш якісного керівництва треба заохотити найбільш здібних підлеглих і суворо стягувати з недбайливих. (+)
52. Завжди визнаю свої помилки і вибираю більш правильне рішення.
53. Мені доводиться часто пояснювати невдачі в управлінні об'єктивними обставинами. (+)
54. Порушника дисципліни суворо караю. (+)
55. У критиці недоліків підлеглих я нещадний. (+)
56. Іноді мені здається, що в колективі я зайва людина.
57. Перш ніж дорікати підлеглого, я намагаюся його похвалити.
58. Я добре взаємодію з колективом і зважаю на його думкою. (+)
59. Мене часто дорікають у надмірній м'якості до підлеглих.
60. Якби мої підлеглі робили так, як я вимагаю, я б досяг набагато більшого. (+)

Додаток № 3
Тест на стиль керівництва
1. У роботі з людьми я вважаю за краще, щоб вони беззаперечно виконували мої розпорядження.
2. Мене легко захопити новими завданнями, але я швидко холонуть до них.
3. Люди часто заздрять моєму терпінню і витримці.
4. У важких ситуаціях я завжди думаю про інших, а потім про себе.
5. Мої батьки рідко примушували мене робити те, що я не хотів.
6. Мене дратує, коли хтось виявляє занадто багато ініціативи.
7. Я дуже напружено працюю, тому що не можу покластися на своїх помічників.
8. Коли я відчуваю, що мене не розуміють, то відмовляюся від наміру довести що-небудь.
9. Я вмію об'єктивно оцінити своїх підлеглих, виділивши серед них сильних, середніх і слабких.
10. Мені доводиться часто радитися зі своїми помічниками, перш ніж віддати відповідне розпорядження.
11. Я рідко наполягаю на своєму, щоб не викликати у людей роздратування.
12. Упевнений, що мої оцінки успіхів і невдач підлеглих точні і справедливі.
13. Я завжди вимагаю від підлеглих неухильного дотримання моїх наказів і розпоряджень.
14. Мені легше працювати одному, ніж кимось керувати.
15. Багато хто вважає мене чуйним і чуйним керівником.
16. Мені здається, що від колективу не можна нічого приховувати - ні доброго, ні поганого.
17. Якщо я зустрічаю опір, у мене пропадає інтерес до роботи з людьми.
18. Я ігнорую колективне керівництво, щоб забезпечити ефективність єдиноначальності.
19. Щоб не підірвати свій авторитет, я ніколи не визнаю своїх помилок.
20. Мені часто не вистачає часу для ефективної роботи.
21. На грубість підлеглого я намагаюся знайти відповідну реакцію, не викликає конфлікту.
22. Я роблю все, щоб підлеглі охоче виконували мої розпорядження.
23. З підлеглими в мене дуже тісні контакти, дружні відносини.
24. Я завжди прагну будь-якою ціною бути першим у всіх починаннях.
25. Я намагаюся виробити універсальний стиль управління, що підходить для більшості ситуацій.
26. Мені легше підлаштуватися під думку більшості колективу, ніж виступати проти нього.
27. Мені здається, що підлеглих треба хвалити за кожне, навіть незначне досягнення.
28. Я не можу критикувати підлеглого в присутності інших людей.
29. Мені доводиться частіше просити, ніж вимагати.
30. Від збудження я часто втрачаю контроль над своїми почуттями, особливо коли мені набридають.
31. Якби я мав можливість частіше бувати серед підлеглих, то ефективність мого керівництва значно підвищилася б.
32. Я іноді виявляю спокій і байдужість до інтересів і захоплень підлеглих.
33. Я надаю більш грамотним підлеглим більше самостійності у вирішенні складних завдань, особливо не контролюючи їх.
34. Мені подобається аналізувати і обговорювати з підлеглими їхні проблеми.
35. Мої помічники справляються не тільки зі своїми, але і з моїми функціональними обов'язками.
36. Мені легше уникнути конфлікту з вищим керівництвом, ніж з підлеглими, які завжди залежать від мене.
37. Я завжди домагаюся виконання своїх розпоряджень наперекір обставинам.
38. Найважче для мене - це втручатися в хід роботи людей, вимагати від них додаткових зусиль.
39. Щоб краще зрозуміти підлеглих, я намагаюся уявити себе на їхньому місці.
40. Я думаю, що управління людьми повинно бути гнучким: підлеглим не можна демонструвати ні залізної непохитності, ні панібратства.
41. Мене більше хвилюють власні проблеми, ніж інтереси підлеглих.
42. Мені доводиться часто займатися поточними справами і відчувати від цього великі емоційні та інтелектуальні навантаження.
43. Батьки змушували мене підкорятися навіть тоді, коли я вважав це нерозумним.
44. Роботу з людьми я уявляю собі як болісне заняття.
45. Я намагаюся розвивати в колективі взаємодопомогу і співробітництво.
46. Я з вдячністю ставлюся до пропозицій і порад підлеглих.
47. Головне в керівництві - розподілити обов'язки.
48. Ефективність управління досягається тоді, коли підлеглі існують лише як виконавці волі менеджера.
49. Підлеглі - безвідповідальні люди, і тому їх потрібно постійно контролювати.
50. Найкраще надавати повну самостійність колективу і ні в що не втручатися.
51. Для більш якісного керівництва треба заохотити найбільш здібних підлеглих і суворо стягувати з недбайливих.
52. Завжди визнаю свої помилки і вибираю більш правильне рішення.
53. Мені доводиться часто пояснювати невдачі в управлінні об'єктивними обставинами.
54. Порушника дисципліни суворо караю.
55. У критиці недоліків підлеглих я нещадний.
56. Іноді мені здається, що в колективі я зайва людина.
57. Перш ніж дорікати підлеглого, я намагаюся його похвалити.
58. Я добре взаємодію з колективом і зважаю на його думкою.
59. Мене часто дорікають у надмірній м'якості до підлеглих.
60. Якби мої підлеглі робили так, як я вимагаю, я б досяг набагато більшого.
Ключ до тесту
Стиль управління
Номери відповідей-тверджень
Авторитарний
1, 6, 7, 12, 13, 18, 19, 24, 25, 30, 31, 36, 37, 42, 43, 48, 49, 54, 55, 60
Ліберальний
2, 5, 8, 11, 14, 17, 20, 23, 26, 29, 32, 35, 38, 41, 44, 47, 50, 53, 56, 59
Демократичний
3, 4, 9, 10, 15, 16, 21, 22, 27, 28, 33, 34, 39, 40, 45, 46, 51, 52, 57, 58
Обробка та інтерпретація результатів тесту
Підрахувавши номери відповідних тверджень і увійшовши в таблицю-«ключ», можна визначити ступінь вираженості авторитарного, ліберального чи демократичного стилю управління.
У залежності від отриманих сум відповідей ступінь вираженості стилю буде різною: мінімальна (0 - 7), середня (8 - 13), висока (14 - 20). Якщо оцінки мінімальні по всіх трьох показниках, стиль вважається нестійким, невизначеним. У досвідченого керівника спостерігається комбінація стилів управління. На наш погляд, більш переважно поєднання авторитарного і демократичного стилів управління, коли менеджер застосовує гнучкі методи роботи з людьми і повсякденно стверджує ефективний стиль управління.
Для більш повної характеристики індивідуального стилю управління і його подальшого вдосконалення можна керуватися даними, представленими в таблиці.
Характеристика індивідуального стилю управління
Сума ствердних відповідей
Ступінь вираженості стилю управління
Авторитарний
0 - 7
Мінімальна: виявляється в слабкому бажанні бути лідером, нестійких навичках менеджера, самовпевненості, впертості, прагненні доводити розпочату справу до кінця, критикувати відстаючих і нездатних підлеглих.
8 - 13
Середня: відображає хороші лідерські якості, вміння керувати діями підлеглих, вимогливість і наполегливість, прагнення впливати на колектив силою наказу та примусом, цілеспрямованість та егоїзм, поверхове ставлення до запитів підлеглих, небажання слухати пропозиції заступників.
14 - 20
Висока: розкриває яскраво виражені лідерські якості і прагнення до одноосібної влади, непохитність і рішучість у судженнях, енергійність і жорсткість у вимогах, невміння враховувати ініціативу підлеглих і надавати їм самостійність, надмірно різку критику і упередженість в оцінках, честолюбство та низьку сумісність із заступниками, зловживання покараннями, нехтування громадською думкою.
Ліберальний
0 - 7
Мінімальна: нестійкий бажання працювати з людьми, невміння ставити перед підлеглими завдання та вирішувати їх спільно, невпевненість і нечіткість у розподілі обов'язків, імпульсивність у критиці недоліків підлеглих, слабка вимогливість і відповідальність.
8 - 13
Середня: прагнення перекласти свої обов'язки на заступників, пасивність у керівництві людьми, невимогливість і довірливість, страх перед необхідністю самостійно приймати рішення, надмірна м'якість до порушників дисципліни, схильність до вмовлянь.
14 - 20
Висока: повна байдужість до інтересів колективу, небажання брати на себе відповідальність і приймати складні рішення, невимогливість і самоусунення від управління, підвищена сугестивність і нерішучість, безпринципність і невміння відстоювати свою точку зору, відсутність цілей діяльності і конкретних планів, потурання, загравання, панібратство.
Демократичний
0 - 7
Мінімальна: слабке прагнення бути ближче до підлеглих, співробітничати і вислуховувати поради помічників, спроби спрямовувати діяльність колективу через заступників та актив, деяка невпевненість у своїх розпорядчих якостях.
8 - 13
Середня: стійке прагнення жити інтересами колективу, виявляти турботу про персонал, надавати довіру заступникам та заохочувати їхню ініціативу, використовувати переконання та примус, прислухатися до думок персоналу.
14 - 20
Висока: вміння координувати й спрямовувати діяльність колективу, надавати самостійність найбільш здатним підлеглим, всіляко розвивати ініціативу та нові методи роботи, переконувати й надавати моральну підтримку, бути справедливим і тактовним у суперечці, вивчати індивідуальні якості особистості та соціально-психологічні процеси колективу, розвивати гласність і критику, попереджати конфлікти і створювати доброзичливу атмосферу.
Результат тесту на нашу керівнику.
Вставить.____________________________________________________
Якими якостями повинен бути наділений керівник для ефективного керівництва
Оптимальним може бути динамічний стиль, мінливий по зміні ситуацій та об'єктів керівництва. Хороший керівник повинен володіти різними стилями керівництва і знати, за яких обставин і у відношенні яких підлеглих той чи інший стиль керівництва найбільш доцільний.
Тим не менш, основою оптимального стилю керівництва повинен стати демократичний стиль, для якого характерні єдність теорії та практики управління, тісний зв'язок з персоналом організації, почуття відповідальності перед суспільством, вміння контактувати з різними людьми, шанобливе ставлення до підлеглих, постійна турбота про них.
Індивідуальний стиль керівництва, що базується на демократичному стилі, який перетворюється в гострих ситуаціях в авторитарний, а по відношенню до творчим особистостям високої кваліфікації - в ліберальний, може вважатися оптимальним стилем керівництва.
При оцінці індивідуального стилю керівництва особливе значення надається здібності керівника добиватися взаєморозуміння з працівниками різного віку, статі, різних професій, різного освіти, сімейного стану, темпераменту, кваліфікації; цінується також уміння керівника переконати людей, надихнути на виконання навіть неприємних для них доручень, захопити їх , допомогти їм замінити звичний спосіб дій новим, більш раціональним, більш ефективним, допомогти вступити в контакт.
Ефективний індивідуальний стиль керівництва активно сприяє згуртуванню колективу. Нерідко вважають, що основне завдання керівника - виконання виробничого плану. Тим часом навіть найкращий керівник не зможе виконати такий план без працездатного, згуртованого колективу. Правильніше вважати, що основним завданням керівника є не лише виконання плану, а й створення колективу, здатного виконувати високі завдання.
Отже, секрет ефективного керівництва полягає в тому, щоб не обмежувати себе жорсткими рамками якогось одного стилю: всі стилі укладаються в рамки загальної теорії управління, всі вони можуть бути в тій або іншій ситуації корисні і навіть необхідні.
Формуванню правильного індивідуального стилю буде сприяти дотримання наступних принципів.
Зворотні зв'язки. Підлеглі, як правило, прагнуть дізнатися оцінку виконаної ними роботи безпосередньо від свого керівника. На думку психологів, такі зворотні зв'язки є ключовим моментом в процесі праці. Керівник зобов'язаний уміти вчасно і точно оцінити роботу підлеглих.
Визначення свободи дій підлеглого. Знаючи характер своїх підлеглих, керівник повинен у кожному окремому випадку вирішити, як зробити роботу співробітника більш ефективною - дати пі йому деяку свободу дій або вказати, щоб він робив тільки те, що наказано.
Враховувати ставлення підлеглого до роботи. Керівник, тверезо оцінює роль роботи в житті людей, не перебільшуючи і не применшуючи її, допомагає своїм підлеглим виробити правильну психологічну орієнтацію, встановити школу життєвих цінностей, чітко визначити місце роботи в їхньому житті.
Орієнтація на кінцеві результати роботи. Важливо не створити у людей уявлення, що сам процес праці не має ніякої цінності. Досвідчений керівник, оцінюючи роботу підлеглих, бере до уваги як сам результат, так і елемент трудового змагання.
Підвищення по службі. Керівник повинен вселяти підлеглим, що кращий шлях зробити кар'єру - це добре виконувати гноі сьогоднішні повсякденні обов'язки, доповнюючи це натяками на бажаність підвищення на посаді.
Особиста поведінка керівника. Керівник зобов'язаний ставитися | певним інтересом і повагою до всіх без винятку підлеглим. Гарний керівник не може дозволити собі виразів особистих симпатій і антипатій.
Це не означає, звичайно, що керівник зобов'язаний бути другом кожного підлеглого. Врешті-решт, його ставлення до підлеглого певною мірою залежить і від ставлення підлеглого до нього.
Не бути надмірно похмурим і серйозним. Керівник повинен розуміти, що гумор допомагає пом'якшити самі напружені ситуації.
Індивідуальний стиль керівництва, прийнятий начальником, надає сильний вплив на групову систему цінностей, прийняту в колективі, на ті неписані норми і правила поведінки, які прийняті більшістю членів даного колективу і які надають величезний вплив на їх спільну трудову діяльність. Індивідуальний стиль керівника визначає характер правил поведінки для всього виробничого колективу.
У істотному ступені впливають на стиль керівництва інтереси, схильності, переконання, ідеали, світогляд керівника; такі риси характеру, як товариськість, критичність, відвертість, чуйність, контактність, цілеспрямованість, акуратність, ініціативність, допитливість, також надають важливе вплив на формування індивідуального стилю керівника , як і його темперамент, його здібності та навички.
Таким чином, формування індивідуального стилю керівника - це досить складний психологічний процес, що тягне за собою, в кінцевому підсумку, стійкі зміни в поведінці і діях керівника, тому високу громадську оцінку повинен отримувати той індивідуальний стиль, який не тільки підвищує ефективність виробництва, а й сприяє вдосконалення особистості як самого керівника, так і кожного з його підлеглих.
Авторитет керівника. Індивідуальний стиль керівництва, відповідний загальної виробничої обстановці і особливостям керованого колективу, активно сприяє формуванню високого авторитету керівника.
Істинний авторитет керівника являє собою заслужену повагу до нього і грунтується на таких складових, як знання, досвід, розум керівника, його довіру до підлеглих і його вимогливість до них, турбота про них, високі особисті якості.
Відомо, що вказівки і доручення авторитетного керівника підлеглі виконують з більшою охотою, швидше і ретельніше.
Невміло сформований індивідуальний стиль керівництва сприяє виникненню у керівника помилкового авторитету, який знижує ефективність керівництва; підлеглі нерідко лестять керівнику, насправді не поважаючи його.
Розрізняють декілька форм помилкового авторитету, кожна з яких зумовлена ​​якимось дефектом стилю керівництва:
· Помилковий авторитет загроз викликаний звичкою керівника постійно залякувати підлеглих, загрожувати їм стягненнями. Спочатку такого керівника побоюються, але потім, бачачи, що свої погрози він виконати не може, сміються за його спиною;
· Помилковий авторитет обіцянок обумовлений частими і зазвичай невиполняемимі обіцянками благ, яких керівник нібито збирається досягти або навіть вже домагається для своїх підлеглих;
· Помилковий авторитет посади пов'язаний з поданням керівника про те, що його високий пост робить його значнішим і краще за всіх його підлеглих;
· Помилковий авторитет панібратства виникає на основі неправильних взаємовідносин керівника з підлеглими: звернення на «ти», поплескування по плечу і т.п.;
· Помилковий авторитет відстані виникає, коли керівник приховує від підлеглих саму звичайну інформацію і підкреслює свою значимість, вважаючи за краще незвичайний колір свого телефону, складну конструкцію свого столу і т.п.
Щоб уникнути помилкового авторитету, треба уважно контролювати свою поведінку.
Високий авторитет менеджера в підпорядкованій групі або в організації - основа його високої репутації, яка є більш широким поняттям, ніж авторитет керівника. Позитивна репутація менеджера викликає довіру і повагу персоналу, підвищує його власну самооцінку.
Якщо авторитет менеджера визначається його оцінкою з боку членів групи або організації, то репутація формується із спілкування і взаємодії в усіх сферах його взаємодії з суспільством - в організації, сім'ї, політиці, регіоні, побуті.
У загальному вигляді складовими формування позитивної репутації менеджера можуть бути його професійна компетентність, лідерські якості та особистий авторитет в організації, стиль керівництва, імідж, працездатність і здоровий спосіб життя, його оцінка з боку суспільства в різних сферах і ситуаціях. Тому постійний особистий самоконтроль має бути притаманний менеджеру у всіх життєвих ситуаціях.
Отже, успіх роботи менеджера залежить не тільки від професійної, але і від його психологічної підготовленості до керівництва або організації в цілому.
Перш за все, він ніколи не повинен забувати, що сам він не тільки керівник, але і разом з тим і підлеглий, тому повинен вміти підкорятися, виконувати доручення свого керівництва, бути дисциплінованим.
Психологічна підготовленість керівника - це, перш за все культура управління, вихованість, вміння керувати своїми почуттями та емоціями, почуття відповідальності, колективізм.
Керівник повинен контролювати свої емоції - в іншому випадку людина втрачає контроль над своєю поведінкою і може прийняти необдумане рішення.
Велике значення для керівника має його вміння говорити просто, доступно, виразно, емоційно, чітко і коротко.
Неголосний і спокійний тон керівника додає його словами вагомість і діловий характер.
Керівник не повинен проявляти фамільярність: потрібно пам'ятати, що при зверненні на «ти» і співрозмовник отримує право звертатися на «ти». Таке звернення в іншій ситуації може виражати психологічну близькість, сердечність відносин, але і деяких ситуаціях (наприклад, звернення молодого начальника до літньої підлеглому) воно образливо.
Необхідно бути гранично уважним і терплячим: якщо підлеглий прийшов з нездійсненним проханням, керівник не повинен прямо говорити йому, що його бажання абсурдно (покійне пояснення нереальності прохання - кращий спосіб спілкування з таким підлеглим).
Керівник повинен вміти не тільки говорити, а й, що не менш важливо, слухати, а також викликати підлеглого на розмову, щоб зрозуміти його.
Психологічний вплив на підлеглого надають і зовнішній вигляд керівника, і його вміння вести себе в суспільстві.
Керівник повинен бути авторитетом для підлеглого, адже ніщо так не ранить і не надихає, як слово авторитетної людини.
Тест «Сучасний ви керівник?»
Розвиток якостей сучасного керівника є найважливішою складовою частиною підготовки менеджерів як в системі навчання та підвищення кваліфікації, так і в процесі самоосвіти. Істотну допомогу в розвитку і оцінці цих якостей може надати метод активного соціологічного тестованого аналізу і контролю (МАСТАК).
Оцінку ступеня розвитку своїх управлінських якостей студентам доцільно здійснювати у три етапи.
Перший етап. У тестах відзначте найбільш значні, з вашої точки зору, якості керівника. Для цього поставте в графі «В» (важливість) проти кожної якості оцінку її важливості за п'ятибальною системою (або 0 при повній відсутності якості). Якщо окремі позиції здадуться вам несуттєвими, поставте в графі низький бал. Однак подумайте, в яких умовах і для якого типу керівників вони можуть стати в нагоді.
Другий етап. У другій графі «І» (виконання) проставте оцінку своєї відповідності даного якістю за п'ятибальною системою (або 0 за відсутності якості).
Третій етап. Підведення підсумків тестування. Результатом тестування з МАСТАК є сума балів, що відбиває кількісну оцінку ступеня розвитку тих чи інших якостей керівника.
Можна застосувати й інший метод для самооцінки власних якостей. Порівнявши проставлені вами оцінки в графах «В» і «І», ви побачите невеликі розбіжності. Це дозволить вам виявити ті чинники, на які слід звернути особливу увагу в процесі самопідготовки та підвищення рівня своїх якостей.
Тест складається з наступних блоків:
професійна компетентність;
організаторські якості;
діловитість;
моральні якості;
політична культура;
6) працездатність;
7) інтегральна оцінка якостей керівника.
Розглянемо кожен блок.
1. Професійна компетентність
Формування професійної компетентності - найважливіша складова частина підготовки керівника в процесі як спеціального навчання, так і самоосвіти.
Професійна компетентність керівника може бути охарактеризована наступними основними критеріями:
організаційно-управлінська культура;
економічна культура;
правова культура;
досвід керівництва;
досвід підприємництва.
Ці критерії представлені в нижченаведених тестах.
Організаційно-управлінська культура (оцінюється в балах від 0 до 5)
№ п / п
Елементи (критерії)
Оцінка
У
І
1.
Професійні знання в області теорії і практики організації та управління виробництвом і трудовим колективом
5
3
2.
Оволодіння знаннями технології, техніки та умов виробництва
5
2
3.
Знання в області психології
4
3
4.
Знання в галузі педагогіки, педагогічна культура
3
3
5.
Знання в галузі соціології
3
3
6.
Знання діловодства
4
3
7.
Оволодіння технікою особистої роботи
4
3
8.
Знання в області сучасного інформаційного забезпечення
4
4
РАЗОМ:
32
24
Економічна культура (оцінюється в балах від 0 до 5)
№ п / п
Елементи (критерії)
Оцінка
У
І
1.
Знання економічної теорії
5
4
2.
Оволодіння економічними методами управління
5
4
3.
Розвиток економічного мислення
4
3
РАЗОМ:
14
11
Правова культура (оцінюється в балах від 0 до 5)
№ п / п
Елементи (критерії)
Оцінка
У
І
1.
Знання права
5
4
2.
Здатність застосовувати правові знання у реальних умовах
5
4
3.
Дотримання законності
5
5
4.
Участь у підвищенні правової культури підлеглих
4
3
5.
Здатність брати участь у правотворчій діяльності
4
3
РАЗОМ:
23
19
Досвід керівництва (оцінюється в балах від 0 до 5)
№ п / п
Елементи (критерії)
Оцінка
У
І
1.
Управлінські уміння
5
3
2.
Управлінські навички
4
2
3.
Досвід керівництва на конкретній посаді в трудовому колективі
3
0
4.
Виробничий досвід
3
0
РАЗОМ:
15
5
Досвід підприємництва (оцінюється в балах від 0 до 5)
№ п / п
Елементи (критерії)
Оцінка
У
І
1.
Досвід приватного підприємництва
4
1
2.
Досвід колективного підприємництва
4
1
3.
Досвід керівництва підприємством в умовах ринкової економіки
5
0
РАЗОМ:
13
2
Ключ до тесту
Організаційно-управлінська культура керівника
Виходячи із суми набраних вами балів, можна охарактеризувати рівень вашої організаційно-управлінської культури наступним чином:
До 19 балів - низький;
20-25 балів - задовільний;
26-32 бали - високий;
33-40 балів - дуже високий.
Економічна культура керівника
До 7 балів - низький;
8-10 балів - задовільний;
11-13 балів - високий;
14-15 балів - дуже високий.
Правова культура керівника
До 12 балів - низький;
13-17 балів - задовільний;
18-22 бали - високий;
23-25 ​​балів - дуже високий.
Досвід керівництва
До 10 балів - недостатній;
11-14 балів - задовільний;
15-18 балів - досить хороший, що дозволяє успішно вирішувати управлінські проблеми;
19-20 балів - дуже великий досвід керівництва, що відображає здатність досить ефективно вирішувати проблеми управління.
Досвід підприємництва
До 7 балів - недостатній;
8-10 балів - задовільний;
11-13 балів - високий;
14-15 балів - дуже високий.
Підсумкова оцінка професійної компетентності керівника
Для загальної оцінки рівня професійної компетентності слід підрахувати суму балів за пропонованою групі тестів. Для цього в графі «Оцінка рівня компетентності по тесту» наведеної таблиці слід проставити тестові значення ваших характеристик за вищенаведеними тестів. У графі «Кількість балів» необхідно проставити кількісну оцінку рівня вашої компетентності по кожній групі:
низький рівень - 2 бали;
задовільний - 3 бали;
високий - 4 бали;
дуже високий - 5 балів
Таблиця
№ п / п.
Група тестів
Оцінка рівня компетентності з тесту
Кількість балів
1
Організаційно-управлінська культура
24
3
2
Економічна культура
11
4
3
Правова культура
19
4
4
Досвід керівництва
5
2
5
Досвід підприємництва
2
2
РАЗОМ:
61
15
Підсумкова оцінка вашої професійної компетентності буде наступною:
до 12 балів - низький рівень якостей;
13-17 балів - задовільний;
18-22 бали - високий;
23-25 ​​балів - дуже високий.
Організаторські якості
Організаторські здібності керівника можна охарактеризувати такими основними групами якостей:
* Тяга до лідерства;
* Вміння контактувати з людьми (комунікабельність);
* Вміння організовувати спільну трудову діяльність колективу;
* Особистий авторитет.
Ці критерії представлені в нижченаведених тестах.
Тяга до лідерства (оцінюється в балах від 0 до 5)
№ п / п
Елементи (критерії)
Оцінка
У
І
1.
Внутрішня потреба до лідерства
5
5
2.
Прагнення бути ватажком
5
4
РАЗОМ:
10
9
Уміння контактувати з людьми (комунікабельність) (оцінюється в балах від 0 до 5)
№ п / п
Елементи (критерії)
Оцінка
У
І
1.
Уміння спиратися на колектив, контактувати з підлеглими, колегами, керівниками
5
5
2.
Уміння добирати кадри
5
3
3.
Уміння захопити людей
5
4
4.
Уміння діяти не силою наказу, а переконанням, бути вихователем
4
4
РАЗОМ:
19
16

Уміння організувати спільну діяльність у трудовому колективі (оцінюється в балах від 0 до 5)
№ п / п
Елементи (критерії)
Оцінка
У
І
1.
Уміння делегувати повноваження
4
3
2.
Уміння перевіряти виконання
5
4
3.
Уміння користуватися організаційно-розпорядчими методами
5
2
РАЗОМ:
14
9
Особистий авторитет (оцінюється в балах від 0 до 5)
№ п / п
Елементи (критерії)
Оцінка
У
І
1.
Екстравертність (відкритість)
4
4
2.
Уміння завойовувати авторитет і довіру
5
5
3.
Впевненість у собі
5
5
4.
Наявність почуття гумору
4
4
5.
Чарівність, симпатичність
4
5
РАЗОМ:
22
23
Ключ до тесту
Тяга до лідерства
До 5 балів - низька;
6-7 балів - середня;
8-9 балів - досить стійка;
10 балів - дуже висока.
Уміння контактувати з людьми (комунікабельність)
до 10 балів - низький рівень комунікабельності;
11 - 14 балів - задовільний;
15-18 балів - високий;
19-20 балів - дуже високий.
Уміння організувати спільну діяльність у трудовому колективі
До 7 балів - низький рівень організаторських здібностей;
8 - 10 балів - задовільний;
11-13 балів - високий;
14-15 балів - дуже високий.
Особистий авторитет
До 12 балів - низький рівень привабливості;
13-17 балів - задовільний;
18-22 бали - високий;
23-25 ​​балів - дуже високий.
Загальна оцінка організаторських якостей керівника
Загальна оцінка рівня організаторських якостей керівника складається на базі отриманих оцінок за запропонованою вище групі тестів.
Для цього в графі «Оцінка рівня організаторських якостей по тесту» наведеної таблиці треба проставити отримані раніше тестові значення ваших характеристик (низький рівень, задовільний, високий, дуже високий). В іншій графі «Кількість балів» слід проставити кількісну оцінку рівня ваших організаторських якостей за відповідними групами:
низький рівень організаторських якостей - 2 бали;
задовільний - 3 бали;
високий - 4 бали;
дуже високий - 5 балів.
Таблиця
№ п / п.
Група тестів
Оцінка рівня компетентності з тесту
Кількість балів
1
Тяга до лідерства
9
4
2
Уміння контактувати з людьми (комунікабельність)
16
4
3
Уміння організувати спільну трудову діяльність колективу
9
2
4
Особистий авторитет
23
5
РАЗОМ:
57
15
Підсумкова оцінка ваших організаторських якостей може бути наступною:
до 10 балів - низький рівень організаторських якостей;
11-14 балів - задовільний;
15-18 балів - високий;
19-20 балів - дуже високий
3. Діловитість
Поняття «ділова людина» можна розглядати у широкому і вузькому сенсах.
У широкому сенсі це людина, яка має власну справу, тобто підприємець. Він знає і що робити, і як робити; ініціює ідеї, визначає стратегію дій, втілює їх у життя. Це може бути фермер, орендар, кооператор, власник якогось приватного підприємства та ін До них у певному сенсі можна віднести господарських керівників, менеджерів, які працюють в умовах, близьких до ринкових.
Людина, що прагне до підприємництва, може розраховувати на успіх, якщо він професійно компетентний, володіє організаторськими, адміністративними здібностями, характеризується діловитістю, високою політичною культурою, моральністю і працездатністю.
Більш вузьке, конкретизоване розуміння поняття ділової людини виходить з наявності у нього гарних ділових якостей, сумовних як діловитість. Такі люди добре вписуються в будь-якій підприємницький колектив. Без діловитості не може бути підприємництва, справжнього справи.
Діловитість включає три основних компоненти:
* Вміння стратегічно мислити (стратегія особистості);
* Підприємливість (тактика діяльності);
* Особиста організованість.
Ці критерії представлені в нижченаведених тестах.
Уміння стратегічно мислити (оцінюється в балах від 0 до 5)
№ п / п
Елементи (критерії)
Оцінка
У
І
1.
Загальний інтелект
5
5
2.
Життєва мудрість
4
2
3.
Уміння аналізувати і робити висновки (розсудливість)
5
4
4.
Уміння генерувати ідеї
5
4
5.
Уміння бачити перспективу
5
4
6.
Уміння ставити і формулювати завдання, виділяти головне
5
4
7.
Вміння знаходити найкоротші шляхи вирішення проблеми
5
3
8.
Уміння приймати правильні рішення
5
3
РАЗОМ:
39
29
Підприємливість (оцінюється в балах від 0 до 5)
№ п / п
Елементи (критерії)
Оцінка
У
І
1.
Ділова активність
5
5
2.
Прагнення до самовираження, самореалізації
4
5
3.
Ініціативність
5
4
4.
Самовладання
5
4
5.
Винахідливість
5
4
6.
Сміливість
5
4
7.
Рішучість
5
5
8.
Уміння і бажання виправдано ризикувати
5
5
9.
Оперативність
4
4
10.
Гнучкість (вміння постійно враховувати умови, що змінюються)
5
4
11.
Практичність
4
4
12.
Ощадливість
4
4
13.
Ділова хватка
5
3
14.
Наявність здорового глузду
5
5
15.
Вміння пов'язувати плани з реальними умовами
5
4
16.
Наявність відчуття нового, творчий підхід до справи
4
4
17.
Цілеспрямованість, наполегливість
5
5
18.
Прагнення виконати свою роботу найкращим чином
5
5
19.
Незадоволеність собою, постійне прагнення до самовдосконалення
4
5
20.
Здатність доводити почату справу до кінця, прагнення до кінцевої мети
5
5
21.
Уміння програвати, не падати духом при невдачах
4
3
РАЗОМ:
98
91
Особиста організованість (оцінюється в балах від 0 до 5)
№ п / п
Елементи (критерії)
Оцінка
У
І
1.
Обов'язковість, вміння тримати слово
5
5
2.
Пунктуальність
5
3
3.
Самодисципліна
4
4
4.
Уміння ефективно і раціонально використовувати свій час
5
5
5.
Бажання і здатність жити і діяти за системою
3
4
РАЗОМ:
22
21
Ключ до тесту
Уміння стратегічно мислити
Виходячи із суми набраних балів (І) по тесту, можна дати таку характеристику вашому вмінню аналітично мислити:
до 19 балів - низька здатність до стратегічного мислення;
20-27 балів - посередня стратегічне мислення;
28-35 балів - хороші здібності до стратегічного мислення;
36-40 балів - відмінні здібності до стратегічного мислення.
Підприємливість (за оцінкою виконання)
До 51 бала - низький рівень заповзятливості;
52-72 бали - посередній;
73-93 бали - високий;
94-105 балів - дуже високий.
Особиста організованість (за оцінкою виконання)
До 12 балів - низький рівень;
13 - 17 балів - задовільний;
18-22 бали - високий;
23-25 ​​балів - дуже високий.
Загальна самооцінка діяльності
Для визначення загального рівня діяльності можна використовувати результати тестування з запропонованої вище групі тестів і оцінити їх, проставивши у наведеній таблиці свою оцінку виконання:
до 7 балів - низький рівень діловитості;
8-10 балів - задовільний;
11-13 балів - високий;
14-15 балів - дуже високий.
Таблиця
№ п / п.
Результати тестування за групами якостей
Оцінка виконання (І)
1
Уміння стратегічно мислити
4
2
Підприємливість
4
3
Особиста організованість
4
РАЗОМ:
12
4. Моральні якості
Самооцінка моральних якостей допомагає господарському керівнику удосконалювати їх в процесі своєї діяльності; її доцільно використовувати при висуненні резерву на керівні пости, атестації кадрів, а також у системі підвищення кваліфікації керівних працівників і спеціалістів. Моральні якості керівника можна розділити на дві основні групи:
* Духовні якості;
* Культура поведінки.
Ці критерії представлені в нижченаведених тестах.
Духовні якості (оцінюється в балах від 0 до 5)
№ п / п
Елементи (критерії)
Оцінка
У
І
1.
Порядність
5
5
2.
Чесність
5
4
3.
Милосердя
3
3
4.
Сумлінність
4
4
5.
Мужність
4
4
6.
Благородство
4
4
7.
Скромність
3
4
8.
Незалежність
5
3
9.
Гідність
5
5
РАЗОМ:
38
36
Культура поведінки (оцінюється в балах від 0 до 5)
№ п / п
Елементи (критерії)
Оцінка
У
І
1.
Висока внутрішня культура
4
5
2.
Тактовність
4
4
3.
Терпимість
4
4
4.
Доброта
4
5
5.
Привітність
4
5
6.
Чуйність і уважність
3
4
7.
Доброзичливість
4
4
8.
Урівноваженість і витриманість
5
4
9.
Розташовує до себе зовнішній вигляд, охайність, елегантність
5
5
РАЗОМ:
37
40
Ключ до тесту
Духовні якості
До 24 балів - низький рівень якостей;
25-34 бали - задовільний;
35-43 бали - високий;
43-50 балів - дуже високий.
Культура поведінки
До 22 балів - низький рівень моральних якостей;
23-30 балів - задовільний;
31-39 балів - високий;
40-45 балів - дуже високий.
Загальна оцінка моральних якостей керівника
Для одержання загальної оцінки рівня моральних якостей необхідно розрахувати суму балів за запропонованими вище тестів.
Для цього в графі «Оцінка рівня моральних якостей по тесту» наведеної таблиці потрібно проставити фактичні тестові значення ваших характеристик за вищенаведеними тестів. У графі «Кількість балів» слід проставити кількісну оцінку рівня ваших моральних якостей за відповідними групами:
низький рівень - 2 бали;
задовільний - 3 бали;
високий - 4 бали;
дуже високий - 5 балів

Таблиця
№ п / п
Групи тестів
Загальна оцінка
Кількість балів
1.
Духовні якості
36
4
2.
Культура поведінки
40
5
РАЗОМ:
76
9
Загальна оцінка рівня ваших моральних якостей може бути наступною:
до 5 балів - низький рівень;
6-7 балів - задовільний;
8-9 балів - високий;
10 балів - дуже високий.
Політична культура
Політичну культуру керівника можна розділити на три основні групи:
* Загальна політична культура;
* Вміння розуміти і враховувати громадські інтереси;
* Вміння розуміти і враховувати інтереси особистості працівника і трудового колективу.
Ці критерії представлені в нижченаведених тестах.
Загальна політична культура (оцінюється в балах від 0 до 5)
№ п / п
Елементи (критерії)
Оцінка
У
І
1.
Знання політичної обстановки й уміння в ній розбиратися
4
3
2.
Досвід громадської та політичної діяльності
3
0
3.
Інтернаціоналізм
4
3
4.
Громадська активність
4
3
5.
Активна життєва позиція
5
4
6.
Здатність відстоювати свою точку зору
5
4
7.
Уміння вести дискусію
5
4
8.
Терпимість до різних точок зору
5
4
РАЗОМ:
35
25
Уміння розуміти і враховувати громадські інтереси (оцінюється в балах від 0 до 5)
№ п / п
Елементи (критерії)
Оцінка
У
І
1.
Постійна турбота про загальнонародних, державних інтересах
4
3
2.
Здатність не втрачати з уваги виховні наслідки господарювання
4
3
3.
Почуття обов'язку перед країною
5
5
4.
Відповідальність перед суспільством
5
4
5.
Дотримання державних законів
5
4
РАЗОМ:
23
19
Уміння розуміти і враховувати інтереси особистості працівника і трудового колективу (оцінюється в балах від 0 до 5)
№ п / п
Елементи (критерії)
Оцінка
У
І
1.
Відданість трудовому колективу
5
4
2.
Уміння здійснювати виховання в трудовому колективі
4
3
3.
Органічний зв'язок з масами, вміння і бажання вчитися у мас
4
4
4.
Вимогливість до підлеглих
5
4
5.
Здатність критично оцінювати досягнуті результати
5
4
6.
Уміння правильно сприймати критику на свою адресу з боку колективу
5
3
РАЗОМ:
28
22
Ключ до тесту
Загальна політична культура
До 20 балів - низький рівень;
21 -28 балів - задовільний;
29-32 бали - високий;
33-40 балів - дуже високий.
Уміння розуміти і враховувати громадські інтереси
До 12 балів - низький рівень розуміння суспільних інтересів;
13 - 17 балів - задовільний;
18-22 бали - високий;
23-25 ​​балів - дуже високий.
Уміння розуміти і враховувати інтереси особистості працівника і трудового колективу
До 15 балів - недостатня увага до інтересів колективу і потребам кожного працівника;
16-21 балів - ставлення до колективних і особистим інтересам задовільний;
22-27 балів - ви робите достатньо уваги інтересам і потребам в керованому вами колективі;
28-30 балів - ви є гідним представником свого трудового колективу, висловлюєте його інтереси, уважні до своїх працівників.
Загальна оцінка політичної культури
Загальна оцінка політичної культури складається на базі отриманих оцінок за вищеназваною групі тестів.
Проставте в таблиці тестові значення ваших характеристик, виходячи з таких оцінок:
низький рівень - до 2 балів;
задовільний - 3 бали;
високий - 4 бали;
дуже високий - 5 балів.
Таблиця
№ пп.
Групи тестів
Оцінки за тестами, балів
1.
Загальна політична культура
3
2.
Ставлення до загальнонародним інтересам
4
3.
Ставлення до інтересів трудового колективу і особистості
4
РАЗОМ:
11
Ключ до підсумкового тесту:
Підсумкова оцінка політичної культури може бути наступною:
до 7 балів - низький рівень;
8-10 балів - середній;
11 -13 балів - гарний;
14-15 балів - високий рівень.
Працездатність - одне з найважливіших якостей сучасного керівника. Працездатність керівника можна охарактеризувати такими основними групами якостей:
* Фізичний потенціал;
* Емоційно-вольовий потенціал.
Ці критерії представлені в нижченаведених тестах.
Фізичний потенціал (оцінюється в балах від 0 до 5)
№ п / п
Елементи (критерії)
Оцінка
У
І
1.
Фізичні навантаження
4
5
2.
Правильне харчування
4
4
3.
Хороший сон
4
4
4.
Загартовування
2
1
5.
Водно-питний режим
3
2
6.
Правильне дихання
3
3
7.
Використання заспокійливих колірних поєднань
3
3
8.
Незлоупотребленіе алкоголем
5
5
9.
Незлоупотребленіе курінням
3
5
10.
Стан здоров'я відповідно до віку
5
5
РАЗОМ:
36
37
Емоційно-вольовий потенціал (оцінюється в балах від 0 до 5)
№ п / п
Елементи (критерії)
Оцінка
У
І
1.
Наполегливість в роботі
5
5
2.
Почуття обов'язку
5
5
3.
Стимулювання вольових якостей
5
4
4.
Захопленість роботою
5
5
5.
Сімейне благополуччя
5
5
6.
Оптимізм і життєрадісність
4
4
7.
Широта захоплень
4
5
8.
Уміння розслаблятися
3
3
9.
Тренованість нервової системи
4
4
10.
Гігієна розумової праці (режим праці, відпочинку, харчування, облік біоритмів)
5
4
РАЗОМ:
45
44
Ключ до тесту
Фізіологічний потенціал
До 25 балів - низький рівень здоров'я;
26-35 балів - середній;
36-45 балів - гарний;
46-50 балів - відмінний.
Емоційно-вольовий потенціал
До 25 балів - низький рівень емоційно-вольових резервів;
26-35 балів - середній;
36-45 балів - гарний;
46-50 балів - відмінний.
Підсумкова оцінка працездатності
Таблиця
№ п / п
Групи тестів
Загальна оцінка
Кількість балів
1.
Фізіологічні фактори працездатності
37
4
2.
Емоційно-вольові резерви працездатності
44
4
РАЗОМ:
81
8
До 5 балів - низький рівень працездатності;
6-7 балів - середній;
8-9 балів - високий;
1910 балів - дуже високий.
Інтегральна оцінка якостей менеджера
Проставте підсумкові оцінки по кожному блоку якостей у таблиці, виходячи з наступних значень:
низький рівень якостей - до 2 балів;
середній (задовільний) рівень - 3 бали;
високий рівень - 4 бали;
дуже високий рівень - 5 балів.
Таблиця
№ пп.
Якості - критерії першого рівня
Підсумкові оцінки з тестів, бали
1
Професійна компетентність
3
2
Організаторські здібності
4
3
Ділові якості
4
4
Моральні якості
4
5
Політична культура
4
6
Працездатність
4
РАЗОМ:
23
Ключ до тесту
До 15 балів - ваших якостей недостатньо для менеджера;
15-21 бал - маєте задовільний рівень якостей менеджера;
22-27 балів - ви маєте якостями хорошого менеджера;
28-30 балів - за своїми якостями ви відмінний менеджер.
Тест «Ваша комунікабельність»
Виберіть найбільш прийнятний для вас варіант відповіді.
1. Перебуваючи в купе або салоні літака, ви віддаєте перевагу:
а) зазвичай мовчати, не вступаючи в контакти з сусідами;
б) контактувати за потребою, але без полювання;
в) ініціативно вступати в контакти без всяких утруднень;
г) ділитися з незнайомими своїми потаємними думками.
2. Ви підтримуєте стосунки з друзями, родичами, вважаючи за краще:
а) рідкісні візити (3-4 рази на рік);
б) більш часті візити (5-10 разів на рік);
в) регулярні взаємні відвідування (частіше одного разу на місяць);
г) щотижневі і більш часті візити.
3. Скільки вітальних листівок ви отримуєте на рік?
а) 1-5, 6) 6-10; в) 11-15 г) 16-20 і більше.
4. Якщо ви вже закінчили школу (вуз), то доля скількох ваших товаришів по навчанню відома вам докладно?
а) 1-3, 6) 4-10; в) 11-15 г) 16-20 і більше.
5. У середньому у вас йде на телефонну розмову:
а) 1-3 хв; 6) 4-5 хв; в) 6-10 хв;
г) від 15 хв і більше:
6. Читаючи (або прочитавши) нову книгу, ви звичайно:
а) обмірковуєте прочитане;
б) відповідаєте на питання про прочитане, але неохоче;
в) охоче відповідаєте на питання про прочитане;
г) за своєю ініціативою діліться враженнями.
7. Під час кіносеансу, спектаклю, концерту ви звичайно:
а) не любите, щоб при вас хтось висловлював свої враження;
б) терпимо ставитеся до цього, вам це буває цікаво;
в) іноді перекидається репліками зі знайомими;
г) не можете весь час сидіти мовчки, намагаєтеся висловлювати свою думку частіше.
8. Зустрічаючись на вулиці зі знайомими, ви:
а) якщо немає термінових справ до них, киваєте і проходите повз;
б) відповідаєте на вітання і обмінюєтеся короткими репліками;
в) не помічаєте, хто привітався першим, охоче дізнаєтеся про новини;
г) першим зупиняєтеся, вітаючись, розпитує, розповідаєте про себе.
9. Повертаючись додому після роботи (навчання), ви віддаєте перевагу:
а) мовчати;
б) коротко відповідати на запитання;
в) розпитувати своїх домашніх про новини, але без полювання, формально;
г) зацікавлено розпитувати і розповідати про себе.
10. Перебуваючи в чужому місті (незнайомому районі) і розшукуючи потрібне вам установа, адреса якого ви не знаєте (відомо тільки, що воно повинно бути десь недалеко від зупинки автобуса, на якій ви вийшли), ви зазвичай віддаєте перевагу:
а) обійти прилеглі вулиці, самостійно розшукуючи потрібне вам установа;
б) визначити серед перехожих («на око») місцевого жителя, задати йому питання, а в разі незадовільної відповіді продовжувати самостійний пошук;
в) зупиняти перехожих проханням про допомогу, але відчуваєте при цьому почуття незручності;
г) вдаватися до допомоги перехожих, не відчуваючи збентеження.
11. Під час прогулянки по місту, парку, за містом ви віддаєте перевагу:
а) самотність;
б) суспільство одну людину;
в) суспільство кількох друзів або близьких;
г) кількість людей (колективні вилазки, культпоходи та ін.)
12. Помітивши на знайомому (близькому, родичі) обновку, ви:
а) оцінюєте її мовчки;
б) висловлюєте думку, якщо запитують;
в) за своєю ініціативою висловлюєте думку;
г) розпитуєте про ціну, про те, де обновка придбана, коментуєте свої враження.
13. При читанні художньої літератури ви звичайно:
а) волієте короткий вірш, новелу;
б) цикл віршів, збірка новел;
в) не звертаєте уваги на жанр - аби було цікаво;
г) читаєте грунтовні романи та поеми, які заслужили авторитет критики, значні по темі і пр.
14. Потрапивши випадково в незнайому компанію, ви:
а) відчуваєте себе надзвичайно обмежено, хочете піти;
б) контактуєте, але без особливого бажання;
в) раді новим знайомствам;
г) надзвичайно раді новим людям, намагаєтеся дізнатися про них детально і показати себе з кращого боку.
15. Якщо ви пишете вірші, оповідання, щоденники тощо, то ви звичайно:
а) не діліться написаним ні з ким;
б) іноді діліться частиною написаного з тим, кому особливо довіряєте;
в) охоче читаєте написане, якщо вас про це просять;
г) за своєю ініціативою читаєте написане, тому що вам цікава думка інших. Негативна думка або надто стримана похвала вас в певній мірі засмучує.
16. Коли вас в гостях пригощають якимось новим блюдом, вподобаним вам, ви звичайно:
а) їсте із задоволенням, але не висловлюєте свого погляду;
б) можете схвалити, якщо поцікавляться вашою думкою;
в) за своєю ініціативою хваліть страву;
г) не тільки хваліть, а й розпитує про рецепт, просіть своїх домашніх приготувати цю страву і пр.
17. Оберіть кращий тип заголовка (не твір, а його тип!):
а) Сварка;
б) Сварка сусідів;
в) Дурна сварка сусідів;
г) Повість про те, як посварився Іван Іванович з Іваном Никифоровичем.
18. Якщо ви помічаєте, що хтось із ваших добрих знайомих надто балакучий, то ви:
а) можете натякнути йому на це, тому що цей недолік вас серйозно дратує;
б) не особливо реагуєте на балакучість інших;
в) любите послухати, аби було цікаво;
г) самі балакучі, і подібне якість співрозмовника дозволяє вам виразити себе.
19. На питання, «Котра година?» У ситуації, коли у вас немає при собі годин, ви відповісте, найімовірніше, так:
а) «Не знаю»;
б) «Не знаю, у мене немає годинника, вибачте»;
в) «Із задоволенням би відповів, але у мене, на жаль, немає при собі годин»;
г) «Я б із превеликим задоволенням відповів на ваше запитання, але в мене зараз годинники в ремонті, я сам відчуваю великі незручності, але що ж робити?!»
20. Під час публічної лекції (доповіді, виступи) у разі, якщо тема вам цікава, а виступаючий висловлює спірні або невірні, на ваш погляд, думки, ви звичайно:
а) відчуваєте деякий бажання заперечити, але не реалізуєте його;
б) відчуваєте бажання висловитися, але без досади реагуєте на обставини, що перешкодили вам реалізувати своє бажання;
в) вільно можете реалізувати своє бажання за допомогою за писки;
г) домагаєтеся можливості публічно заперечити доповідачу.
21. Прочитавши дискусійну статтю в газеті (журналі) на тему, вас хвилюючу, ви звичайно:
а) думаєте, що могли б виступити в дискусії, але не беретеся за статтю, лист тощо, поступово забуваючи про свій намір;
б) обмірковуєте свою можливу відповідь, статтю, накидає план, збираєте матеріал, складаєте чернетка, але не занадто засмучуєтеся, якщо щось завадило вам довести справу до кінця;
в) пишіть статтю (лист до редакції), відсилаєте, але не приймаєте близько до серця відмова опублікувати;
г) у разі відмови опублікувати цей матеріал знову пишіть в редакцію, посилаєте новий варіант. Труднощі висловити публічно свою думку вас серйозно зачіпає.
22. Підкресліть бажане для вас якість у ваших співрозмовників:
а) крайня стриманість;
б) контактність, спрямована переважно на вас;
в) помітна товариськість;
г) необмежена контактність.
23. Оцініть себе, підкресливши в наведеному переліку властивий вам домінуючий рівень спілкування (комунікабельності):
а) низький;
б) близький до середнього;
в) досить високий;
г) високий, що наближається до найвищого.
Разом: 122 бали
Ключ до тесту 2.5 «Ваша комунікабельність»
Від 125 до 150 балів. Це хороший рівень спілкування, близький до класичної екстравертності.
Тест «Відповідність індивідуальних особливостей людини професії менеджера»
Якщо у вас немає 100% впевненості у правильності вибору професії менеджера, то доцільно зайвий раз перевірити себе. Дайте відповідь на наступні питання:
Чи є у вас бажання розпочати власну справу, тобто стати підприємцем, трудитися на себе, а не на інших, але, як то кажуть, «гарувати на всю котушку», не рахуючись з часом, вихідними днями і святами?
Чи володієте ви необхідною енергією для самих рішучих дій при будь-яких несподіваних життєвих поворотах?
Чи згодні ви взяти участь в угоді якщо немає достатньої ясності і визначеності, але виграш, можливо, буде великий?
Чи відмовитеся ви від гарантованої роботи з середнім заробітком, віддавши перевагу їй менш надійну, але більш прибуткову?
Чи любите ви нові ідеї та концепції, причому самі несподівані?
Чи здатні ви постійно генерувати оригінальні ідеї, реалізація яких дає прибуток?
Чи бажаєте ви випробувати себе в досить ризикованих ситуаціях?
Чи здатні ви прийняти парі на суму, якої в даний момент не маєте?
Чи відмовитеся ви від малопривабливою роботи, якщо немає гарантії, що буде інша, краще оплачувана?
Чи будете ви пропонувати нові ідеї, якщо реакція на них вашого керівництва невизначена?
Незалежний Чи є у вас характер?
Чи володієте ви великим запасом життєвої енергії?
Чи любите ви гострі відчуття?
Чи будете ви виконувати роботу, пов'язану з численними роз'їздами?
Якби вам довелося грати в азартні ігри, вважали за краще б ви найбільші ставки?
Чи побоюєтеся ви крутих життєвих поворотів?
Разом: 10положітельних відповідей
Ключ до тесту «Відповідність індивідуальних особливостей людини професії менеджер»
Підрахуйте, свої позитивні відповіді, якщо їх 13 і більше, ви можете випробувати себе у підприємництві.
Тестовий матеріал
1. У роботі з людьми я вважаю за краще, щоб вони беззаперечно виконували мої розпорядження.
2. Мене легко захопити новими завданнями, але я швидко холонуть до них.
3. Люди часто заздрять моєму терпінню і витримці.
4. У важких ситуаціях я завжди думаю про інших, а потім про себе.
5. Мої батьки рідко примушували мене робити те, що я не хотів.
6. Мене дратує, коли хтось виявляє занадто багато ініціативи.
7. Я дуже напружено працюю, тому що не можу покластися на своїх помічників.
8. Коли я відчуваю, що мене не розуміють, то відмовляюся від наміру довести що-небудь.
9. Я вмію об'єктивно оцінити своїх підлеглих, виділивши серед них сильних, середніх і слабких.
10. Мені доводиться часто радитися зі своїми помічниками, перш ніж віддати відповідне розпорядження.
11. Я рідко наполягаю на своєму, щоб не викликати у людей роздратування.
12. Упевнений, що мої оцінки успіхів і невдач підлеглих точні і справедливі.
13. Я завжди вимагаю від підлеглих неухильного дотримання моїх наказів і розпоряджень.
14. Мені легше працювати одному, ніж кимось керувати.
15. Багато хто вважає мене чуйним і чуйним керівником.
16. Мені здається, що від колективу не можна нічого приховувати - ні доброго, ні поганого.
17. Якщо я зустрічаю опір, у мене пропадає інтерес до роботи з людьми.
18. Я ігнорую колективне керівництво, щоб забезпечити ефективність єдиноначальності.
19. Щоб не підірвати свій авторитет, я ніколи не визнаю своїх помилок.
20. Мені часто не вистачає часу для ефективної роботи.
21. На грубість підлеглого я намагаюся знайти відповідну реакцію, не викликає конфлікту.
22. Я роблю все, щоб підлеглі охоче виконували мої розпорядження.
23. З підлеглими в мене дуже тісні контакти, дружні відносини.
24. Я завжди прагну будь-якою ціною бути першим у всіх починаннях.
25. Я намагаюся виробити універсальний стиль управління, що підходить для більшості ситуацій.
26. Мені легше підлаштуватися під думку більшості колективу, ніж виступати проти нього.
27. Мені здається, що підлеглих треба хвалити за кожне, навіть незначне досягнення.
28. Я не можу критикувати підлеглого в присутності інших людей.
29. Мені доводиться частіше просити, ніж вимагати.
30. Від збудження я часто втрачаю контроль над своїми почуттями, особливо коли мені набридають.
31. Якби я мав можливість частіше бувати серед підлеглих, то ефективність мого керівництва значно підвищилася б.
32. Я іноді виявляю спокій і байдужість до інтересів і захоплень підлеглих.
33. Я надаю більш грамотним підлеглим більше самостійності у вирішенні складних завдань, особливо не контролюючи їх.
34. Мені подобається аналізувати і обговорювати з підлеглими їхні проблеми.
35. Мої помічники справляються не тільки зі своїми, але і з моїми функціональними обов'язками.
36. Мені легше уникнути конфлікту з вищим керівництвом, ніж з підлеглими, які завжди залежать від мене.
37. Я завжди домагаюся виконання своїх розпоряджень наперекір обставинам.
38. Найважче для мене - це втручатися в хід роботи людей, вимагати від них додаткових зусиль.
39. Щоб краще зрозуміти підлеглих, я намагаюся уявити себе на їхньому місці.
40. Я думаю, що управління людьми повинно бути гнучким: підлеглим не можна демонструвати ні залізної непохитності, ні панібратства.
41. Мене більше хвилюють власні проблеми, ніж інтереси підлеглих.
42. Мені доводиться часто займатися поточними справами і відчувати від цього великі емоційні та інтелектуальні навантаження.
43. Батьки змушували мене підкорятися навіть тоді, коли я вважав це нерозумним.
44. Роботу з людьми я уявляю собі як болісне заняття.
45. Я намагаюся розвивати в колективі взаємодопомогу і співробітництво.
46. Я з вдячністю ставлюся до пропозицій і порад підлеглих.
47. Головне в керівництві - розподілити обов'язки.
48. Ефективність управління досягається тоді, коли підлеглі існують лише як виконавці волі менеджера.
49. Підлеглі - безвідповідальні люди, і тому їх потрібно постійно контролювати.
50. Найкраще надавати повну самостійність колективу і ні в що не втручатися.
51. Для більш якісного керівництва треба заохотити найбільш здібних підлеглих і суворо стягувати з недбайливих.
52. Завжди визнаю свої помилки і вибираю більш правильне рішення.
53. Мені доводиться часто пояснювати невдачі в управлінні об'єктивними обставинами.
54. Порушника дисципліни суворо караю.
55. У критиці недоліків підлеглих я нещадний.
56. Іноді мені здається, що в колективі я зайва людина.
57. Перш ніж дорікати підлеглого, я намагаюся його похвалити.
58. Я добре взаємодію з колективом і зважаю на його думкою.
59. Мене часто дорікають у надмірній м'якості до підлеглих.
60. Якби мої підлеглі робили так, як я вимагаю, я б досяг набагато більшого.
Стиль управління
Номери відповідей-тверджень
Авторитарний
1, 6, 7, 12, 13, 18, 19, 24, 25, 30, 31, 36, 37, 42, 43, 48, 49, 54, 55, 60
Ліберальний
2, 5, 8, 11, 14, 17, 20, 23, 26, 29, 32, 35, 38, 41, 44, 47, 50, 53, 56, 59
Демократичний
3, 4, 9, 10, 15, 16, 21, 22, 27, 28, 33, 34, 39, 40, 45, 46, 51, 52, 57, 58
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Курсова
529.8кб. | скачати


Схожі роботи:
Як управляти інвестиціями
Мистецтво радянського періоду Мистецтво середини 40-х кінця 50-х років
Торгівля людьми
Торгівля людьми
Бидло володіють людьми
Протидія торгівлі людьми
Проблема торгівлі людьми
Фонвізін д. і. - Бидло володіють людьми
Викрадення і торгівля людьми Рабство
© Усі права захищені
написати до нас