Механізми регулювання трудових відносин

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
Кафедра менеджменту
Курсова робота
З дисципліни: «Актуальні проблеми управління та організації праці в Росії і за кордоном»
На тему «Механізми регулювання трудових відносин»
Керівник: ____________
Виконав :__________________
Студент групи

Зміст
Введення
Глава 1.Механізми регулювання трудових відносин
1.1.Вопроси регулювання трудових відносин на сучасному етапі

1.2.Трудовой договір як спосіб правового регулювання трудових відносин

1.3.Взаімодействіе зацікавлених сторін у регулюванні трудових відносин

Глава 2.Зарубежний досвід регулювання трудових відносин
2.1.Государственное регулювання трудових відносин у США
2.2.Механізми регулювання трудових відносин у Японії
Глава 3.Трудовие відносини на російських підприємствах (на прикладі ВАТ «Татнафтопром»)
3.1.Краткая характеристика ВАТ «Татнафтопром»
3.2.Трудовие відносини у ВАТ «Татнафтопром»
Глава 4.Пропозиція та рекомендації щодо вдосконалення механізму регулювання трудових відносин у ВАТ «Татнафтопром»
Висновок
Список використаної літератури

Введення
Трудові відносини беруть початок від існуючого в стародавньому Римі договору найму здатності до праці locatio conduction opera rum в той же час стає проблемним розмежування даного договору від договору підряду locatio conductio operas. У зв'язку з цим можна сказати, що дана тема не є новою, вона була актуальною і більш ніж дві тисячі років тому. Тим не менш, у зв'язку з недавнім переходом економіки нашої республіки на ринкові відносини актуальність даної теми підвищилася. Слідом за змінами в суспільних відносинах почало змінюватися і законодавство. Такі зміни були обгрунтовані, оскільки чинне право має відповідати існуючим суспільним відносинам (зв'язкам) і змінюватися услід за останніми. У результаті перетворення законодавства, стало очевидним зближення правовідносин двох галузей права трудового і цивільного. На практиці досягти одного результату стало можливим, вступивши як в трудові, так і в цивільні правовідносини.
Гостро постала проблема розмежування трудових відносин від відносин, що виникають в інших галузях права. У зв'язку з чим, розгляд у цій роботі проблеми розмежування трудових відносин від відносин в інших галузях права представляється досить актуальним. Тим більше, що від цього залежить результат багатьох відносин в галузі застосування праці або супутніх їм, наприклад розміру відповідальності працівника і роботодавця один перед одним з приводу заподіяння шкоди майну, здоров'ю, встановлення прав і обов'язків між ними. І.т.д.
Перші роки незалежності (1991 - 2000 рр..) Показали, що в питанні регулювання трудових відносин ще дуже багато невирішених проблем, прогалин і внутрішніх протиріч. Проте в даний час трудове право знаходиться все ще в стадії становлення.
Тема курсової роботи є особливо актуальною на сучасному етапі, так як перед державою стоїть важливе завдання, що полягає у виборі шляху розвитку та подальшого вдосконалення норм трудового законодавства, перш за все шляхом прийняття Трудового кодексу. Повинна зрости роль трудового договору, тобто роль індивідуального регулювання трудових відносин.
Актуальність теми даної курсової роботи полягає ще й у тому, що проблеми, висвітлювані в ній, служать предметом гострих дискусій між юристами, а їх вирішення має велике значення для практики, забезпечення законних прав та інтересів громадян, юридичних осіб, держави, органів місцевого самоврядування.
Метою роботи є розробка, на основі аналізу діючої конструкцій трудових відносин Росії та країн з розвиненою ринковою економікою, пропозицій щодо вдосконалення конструкції трудових відносин у законодавстві Росії.
Необхідність виконання даної роботи виявляється у тому, що в умовах багатоукладної економіки роль трудового договору значно зростає, що є підставою виникнення трудових правовідносин і засобом індивідуального регулювання трудових відносин.

Глава 1.Механізми регулювання трудових відносин
1.1. Питання регулювання трудових відносин на сучасному
етапі
З переходом України до ринкової моделі розвитку однієї з пріоритетних завдань стало докорінне перетворення всього комплексу соціально-трудових відносин. Нам належить відмовитися від одночасної системи їх регулювання, усвідомити особисту відповідальність кожного за своє і суспільне благоустрій, розробити правову систему узгодження інтересів.
Основним механізмом регулювання соціально-трудових відносин в країні стає соціальне партнерство, яке довело свою результативність в індустріальних країнах Заходу. Партнерські відносини в кожній з них мають свою специфіку, обумовлену історичними, національними та іншими особливостями. Далеко не всі з цього досвіду може бути безпосередньо використане в Росії, але враховувати світову практику досить корисно.
Договірне регулювання в економічно розвинених країнах спирається на чітко налагоджений механізм взаємодії його учасників: працівників, роботодавців і держави. Там, де воно завоювало міцні позиції, держава влаштовує, гарантує і контролює дотримання мінімальних норм, що відносяться до рівня життя, умов і оплати праці, соціального захисту населення. Як правило, це закріплено в законах. Роботодавці, профспілки та інші учасники партнерських відносин у колективних договорах передбачають набір соціально-трудових норм на рівні, не нижче визначеного законом. Така система тристоронніх соціально-трудових відносин дозволяє в більшості випадків запобігати серйозні соціальні конфлікти, створюючи надійну основу для сталого розвитку економіки.
На сучасному етапі питання колективно-договірного регулювання трудових відносин активно почали розвиватися в останні три-чотири роки. Процес розвитку соціального партнерства стикається з чималими труднощами. Головне, була відсутня правова база, оскільки федеральний закон "Про колективні договори і угоди" не відбивав порядок взаємодії сторін соціального партнерства в регіоні. У зв'язку з цим на території області було вжито заходів щодо вироблення узгодженої політики правового регулювання соціально-трудових відносин на всіх рівнях, що включає в себе розробку низки нормативних документів щодо колективно-договірного регулювання трудових відносин.
У рамках цих угод працюють комісії сприяння зайнятості населення, проводиться робота щодо квотування робочих місць, з організації громадських робіт і тимчасової зайнятості підлітків, щодо забезпечення реалізації прав інвалідів війни і ветеранів праці, багатодітних і малозабезпечених сімей та ін
У тристоронніх угодах орган виконавчої влади або місцевого самоврядування, який діє від свого імені і в межах своєї компетенції, не несе ніякої відповідальності за виконання досягнутих домовленостей і за ухилення від участі в переговорах. Законом «Про колективні договори і угоди» відповідальність для цих органів не встановлена.
Цей закон зобов'язує вести колективні переговори і вимагає, щоб було досягнуто згоди, але не містить механізму примусового виконання досягнутих в ході переговорів домовленостей, роботодавцям надається можливість ухилятися від виконання прийнятих зобов'язань.
Законом також не передбачена відповідальність представників трудового колективу за ухилення від участі в переговорах щодо зміни умов колективного договору у зв'язку зі зміною фінансового становища підприємства.
Проведений аналіз показує, що суперечки з приводу виконання колективних договорів та угод повинні розглядатися судом. Доводити ці суперечки до страйку недоцільно. При невиконанні роботодавцем передбачених колективним договором зобов'язань колектив працівників повинен мати право і на судовий захист.
Зрозуміло, методика розробки, укладення договорів та угод, контролю за їх виконанням вимагає подальшого вдосконалення.
З метою підвищення ефективності соціального партнерства, на нашу думку, на федеральному рівні необхідно:
·-Завершити формування нормативно-правового поля для організації соціального партнерства шляхом прийняття основних законів «Про соціальне партнерство», «Про об'єднання роботодавців», «Про представницьких органах працівників»;
·-Уточнити Концепцію становлення і розвитку системи соціального партнерства в Росії, розробити відповідні заходи щодо її реалізації;
·-Визначити правовий статус, завдання та функції комісій з регулювання соціально-трудових відносин, відповідальність за прийняті ними рішення;
·-Визначити порядок обов'язкового поширення дії угод на роботодавців, які не брали участі в колективних переговорах та укладенні угод;
·-Розробити заходи по веденню статистичного спостереження за розвитком колективно-трудового регулювання соціально-трудових відносин.
Внесені нами пропозиції не безперечні, вони вимагають широкого обговорення, але, на наш погляд, вони дозволять створити умови для переходу нашого суспільства від соціальної конфронтації до коопераційному мисленню, забезпечити стабілізацію і подальше зростання економіки країни та її регіонів.
1.2.Трудовой договір як спосіб правового регулювання
трудових відносин
Договірне регулювання праці є на сьогоднішній день одним із домінуючих напрямків проведення реформування трудового законодавства. Це знайшло своє підтвердження у статті 9 Трудового кодексу Російської Федерації, в якій сказано про те, що регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин може здійснюватися шляхом укладення, зміни, доповнення працівниками і роботодавцями колективних договорів, угод, трудових договорів, в яких не можуть міститися умови, що знижують рівень прав і гарантій працівників, встановлених трудовим законодавством. Однак законодавець не прописав конкретних положень, що стосуються процедури врегулювання розбіжностей, що виникають між сторонами, якщо такі умови включені в колективний договір, угоду чи трудовий договір, а обмежився лише популістським виразом про те, що "вони застосовуватися не можуть".
Припустимо такий випадок, коли умови, що знижують рівень прав і гарантій працівника, встановлений трудовим законодавством, все-таки включені в трудовий договір, але працівник сам вважає, що дані положення йому вигідні, наприклад, з економічної точки зору. Що робити у цій ситуації? Необхідно звернути увагу на те, що в новому Трудовому кодексі РФ законодавець відійшов від поняття "умови, що погіршують становище працівника", а записав "умови, що знижують рівень прав і гарантій працівників ...", отже, за логікою, за згодою працівника у трудовій договір можуть бути включені будь-які умови роботи. Однак слід побоюватися зловживань з боку роботодавця, тому працівникові необхідно укладати індивідуальний трудовий договір і уточнювати всі умови роботи.
Трудовий договір відіграє важливу роль в соціальному житті суспільства, оскільки в трудові відносини в тій чи іншій мірі включається практично кожен громадянин. Основи правового регулювання праці закладені у статті 37 Конституції РФ та статті 2 Трудового кодексу РФ, що проголошують свободу праці, включаючи право на працю, який кожен вільно обирає або на яку вільно погоджується, право розпоряджатися своїми здібностями до праці, обирати професію і рід діяльності. Юридичним оформленням вільного вибору громадянина є укладення ним трудового договору з роботодавцем, в якому за угодою сторін встановлюється трудова функція працівника. Однак це право не передбачає обов'язку держави забезпечити заняття громадянином конкретної посади. Це виправдовується тим, що кожен громадянин має право самостійно, з урахуванням особистих інтересів і здібностей, підбирати собі рід діяльності.
Статті 2,4 Трудового кодексу РФ забороняють застосування примусової праці. Термін "примусова, чи обов'язкова, праця", відповідно до статті 2 Конвенції МОП N 29 "Про примусову чи обов'язкову працю" (1930 р.), означає будь-яку роботу чи службу, необхідну від якого-небудь особи під загрозою якогось покарання, роботу , для якої ця особа не запропонувала добровільно своїх послуг. Стаття 4 Трудового кодексу РФ за змістом повторює положення Конвенції, в частині тлумачення поняття примусової праці, при цьому конкретизуючи випадки покарання. З визначень можна зробити висновок, що примусовою працею визнається праця, яка громадянином не обраний добровільно. При такому тлумаченні наведену вище ситуацію можна розглядати як застосування примусової праці, який полягає у напрямку закінчив навчальний заклад випускника на роботу, при його небажання, на підприємство, які платили за навчання. Виходом з такої ситуації буде служити, на нашу думку, попередньо підписаний договір, в якому передбачається можливість для молодого фахівця, при виплаті грошової компенсації підприємству, відмовитися від роботи.
Відповідно до Трудового кодексу РФ забороняється допускати до роботи в нічний час інвалідів, незалежно від медичного висновку і згоди самого інваліда. І тепер багато з них, що працюють сторожами, охоронцями, опиняються в безвихідному становищі. Але правильніше було б надати право інвалідам працювати у нічний час при наявності відповідного медичного висновку.
Статтею 68 Трудового кодексу РФ передбачається оформлення прийому на роботу наказом (розпорядженням) роботодавця, виданим на підставі укладення трудового договору. Реальність така, що багато працівників працевлаштовуються на роботу у приватних підприємців без належного оформлення трудових відносин. Трудовий договір з найманим працівником підприємець не укладає, тим самим звільняючи себе від дотримання прав працівника, в тому числі на відпочинок, на безпечні умови праці, на встановлений 8-годинний робочий день, та закріплює можливість будь-якої миті в односторонньому порядку звільнити працівника. Виходом з даної ситуації буде залучення федеральних інспекцій праці до перевірок індивідуальних підприємців у галузі працевлаштування та дотримання прав і гарантій працюючого персоналу.
Виникає проблема і з прописаним в Трудовому кодексі таким принципом правового регулювання трудових відносин, як забезпечення права кожного працівника на своєчасну та в повному розмірі виплату справедливої ​​заробітної плати, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім'ї, і не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці. У Трудовому кодексі РФ узаконений розрахунок по заробітній платі натуральним продуктом, не перевищуючи 20-ти відсотків, тим самим повертаючи нас у архаїчні часи. А яким продуктом будуть отримувати свою частину зарплати чиновники? Застереження про те, що виплата частки заробітної плати в негрошовій формі може проводитися тільки з письмової згоди працівника, призводить до сумнівів, оскільки роботодавець може під загрозою звільнення змусити працівника написати таку заяву.
Прогресивної слід визнати норму про те, що при затримці виплати зарплати більше 15 днів працівник має право відповідно до ст. 142 Трудового кодексу РФ припинити роботу на весь період до виплати затриманої суми, сповістивши при цьому роботодавця в письмовій формі, за винятком випадків, передбачених у Трудовому кодексі РФ. При цьому, однак, законодавець не прописав процедури припинення роботи. За логікою, працівник повинен прийти до роботодавця та написати заяву про те, що йому не проводиться оплата праці, тому він припиняє роботу. Проблема полягає в тому, чи повинен працівник перебувати на робочому місці або написати заяву і покинути його.
Залишається також нез'ясованим питання щодо оплати часу призупинення роботи, оскільки працівник не виконує своїх трудових обов'язків, і роботодавець може відмовитися нарахувати йому заробітну плату за цей період. Це проблема, вирішити яку необхідно шляхом прийняття відповідних нормативних правових актів або внесення доповнень до чинний Трудовий кодекс РФ.
Всі вищенаведені приклади дозволяють прийти до висновку про те, що працівникові необхідно укладати індивідуальний трудовий договір з роботодавцем і як можна точніше вказувати всі умови цього договору. Тільки уклавши трудовий договір, працівник має право вимагати від конкретного роботодавця дотримання всіх умов і надання всіх соціальних гарантій і пільг. Трудовий договір як юридична форма трудових відносин покликаний сприяти реалізації конституційного права кожного вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати рід діяльності і професію. Законодавцю необхідно привести свої нормативні акти у відповідність з діючою практикою і усунути прогалини.
1.3.Взаімодействіе зацікавлених сторін у регулюванні
трудових відносин
Рівень загального безробіття в РФ відповідно до методики МОП становить 16%, тоді як рівень реєстрованого безробіття - 1%. На ринку праці гостро проявляється протиріччя між попитом і пропозицією на робочу силу за професійною, половозрастному складу, за рівнем запитуваної і пропонованої заробітної плати. Більше 80% вакансій на робочі місця - для чоловіків, тоді як близько 70% перебувають на обліку в службі зайнятості - жінки. Більше 35% вакансій із заробітною платою нижче прожиткового мінімуму, не вистачає фахівців робочих професій.
У цій обстановці служба зайнятості повинна не тільки допомагати адаптації громадян до ринкових умов, бути не тільки флюгером, що показує напрямок ринкових вітрів, але і координатором, сполучною елементом всіх зацікавлених сторін у роботі за рішенням проблем зайнятості населення. Сьогодні добитися позитивних результатів у сфері зайнятості можна лише об'єднавши зусилля.
У РФ є досвід взаємодії Департаменту ФГСЗН з організаціями, міністерствами і відомствами. Тому приклад - план спільних першочергових заходів щодо реалізації постанови Уряду РФ № 659 "Про заходи з підтримки зайнятості населення", підписаний у жовтні поточного року Департаментом ФГСЗН, Міністерством освіти і Міністерством у справах молоді та спорту. У рамках цього плану з метою надання сприяння у працевлаштуванні, соціальної адаптації студентської та поствузовского молоді проводиться спільна робота щодо впровадження в навчальних закладах студентських кадрових агентств, цільових програм сприяння працевлаштуванню випускників. Технічний університет за підтримки департаменту взяв участь в оголошеному Міносвіти Росії і Мінпраці Росії конкурсі проектів "Створення системи сприяння працевлаштуванню та перепідготовці незайнятих випускників закладів професійної освіти". При Центрі зайнятості молоді спільно з Міністерством у справах молоді та спорту створено Бюро вторинної зайнятості студентів, яке здійснює координаційну роботу, взаємодія зі студентськими кадровими агентствами.
В даний час необхідно більш гнучке регулювання обсягів та профілів підготовки кадрів, в першу чергу, це стосується галузевих навчальних закладів. В умовах відсутності довгострокових прогнозів розвитку економіки, потреби галузей у фахівцях зробити це вкрай складно. І все ж ми повинні виходити з принципу розумного підходу. На сьогоднішній день більшість перебувають на обліку в службі зайнятості випускників має економічну освіту, тоді як у банку даних вакансій для них практично немає. За фахом службі зайнятості вдається працевлаштовувати не більше 20% від перебувають на обліку випускників вузів, що мають спеціальність економічного профілю, до 10% випускників середніх спеціальних навчальних закладів і лише 5% випускників профтехучилищ. Тому спільно з Міністерством освіти прийшли до рішення створити координаційну групу з розгляду питань про впорядкування підготовки фахівців з урахуванням вимог ринку праці.
У зв'язку з реформуванням частин і з'єднань Збройних Сил РФ виникають серйозні проблеми з працевлаштування громадян, звільнених з військової служби, та членів їх сімей. З метою забезпечення їх зайнятості створена система координації та взаємодії всіх зацікавлених сторін.
У Росії активно використовується інститут соціального партнерства. Між Урядом, Федерацією профспілок та Союзом товаровиробників щорічно полягає тристоронню угоду, в заходах з реалізації даної угоди відображені розділи по зайнятості населення РФ. Всебічний комплексний підхід, підключення зацікавлених структур до вирішення проблем зайнятості населення дають позитивні результати. Всі показники активної політики зайнятості населення на 2007 рік виконані й перевиконані. У поточному році службою зайнятості в Росії працевлаштовано на 21,3% більше показника минулого року. З початку року чисельність реєструється безробіття скоротився на 20,4%.
У порівнянні з минулим роком у 2008 році кількість беруть участь у громадських роботах зросла на 78,2%, у програмі "Молодіжна практика" - на 16,7%, у програмі "Тимчасова зайнятість підлітків" - на 11,1%. Число осіб, спрямованих на професійне навчання, зросла порівняно з попереднім роком на 14,8%. Майже в два рази зросла кількість вакансій, що надійшли до служби зайнятості від роботодавців. Напруженість на ринку праці зменшилася за рік в два рази і коефіцієнт складає на сьогоднішній день 1,1. На 60% збільшилася сума надходження страхових внесків, що дозволило в одинадцять разів скоротити в поточному році заборгованість з виплати допомог.
У 2009 році планується збільшити всі показники активної політики. Запорука успіху видно в активній взаємодії всіх зацікавлених сторін, в об'єднанні їхніх зусиль, спрямованих на реалізацію активної політики зайнятості населення РФ.

Глава 2.Зарубежний досвід регулювання трудових відносин
2.1.Государственное регулювання трудових відносин у США
Теоретичні питання етатизму і антіетатізма, лібералізму і консерватизму, механізмів державного управління пронизують практично всю американську історіографію. Проблеми ролі держави і можливості регулювання трудових відносин ставилися протягом усього XIX століття. Дослідники 90-х років минулого сторіччя в результаті комплексного дослідження процесів в індустріальному суспільстві (впливу тарифів, податкової системи, фінансової політики монополій, капіталізації економіки, історії трудових відносин) виявили найважливіші тенденції соціоекономічного розвитку ліберального суспільства, закономірність трансформації ринку праці. Ця плеяда дослідників увічнила себе в американській історіографії висуненням теорії про необхідність впровадження розподільчої справедливості в ліберальному державі. Вона розробила нову політичну культуру взаємин праці та капіталу; механізми індустріально-соціального контролю, сформувала альтернативну (класичної теорії ринку) - ліберальну систему поглядів на роль держави у трудових відносинах США.
Серед цієї плеяди особливе місце в науковій концептуалізації проблем функціонування держави і державного регулювання трудових відносин займають вчені-інституціоналістів: Дж Комманс, П. Елі, Т. Веблен, І.Д. Дюран та ін, їхні праці багато в чому визначили подальший розвиток всієї політичної системи США протягом наступного століття, реформувавши багато базові поняття, як в області економічної, так і політичної наук, вони сприяли формуванню основний ліберально-демократичної теоретичної моделі державного регулювання трудових відносин в США XX століття.
Теоретики "прогресивної" ери дали теоретичні моделі управління, які умовно можна позначити як "етатистської-корпоративістську" і "ліберально-корпоративістську". Вони стали основними варіаціями ліберально-демократичної схеми державного регулювання суспільства в цілому і трудовими відносинами зокрема. Основна відмінність між двома схемами управління полягало в ролі уряду в трудових відносинах і в дозі його участі в політекономічній життя.
Аналіз численних робіт показує, що фактично американська історіографія США після другої світової війни не має в своєму розпорядженні вузькоспеціалізованими працями з вивчення державної політичного регулювання трудових відносин у США. Сучасні американські розробки в цій галузі в основному стосуються або дослідження загальних характеристик функцій існуючої державної влади США, або спеціальних проблем тред-юніонів, укладення колективних угод взаємин менеджменту та профспілок, традицій врегулювання конфліктів, вивчення таких питань, як інвестиційна політика підприємств, розміщення і організація робочих місць і т.д.
Широку інформаційну базу по темі державного регулювання трудових відносин надають щорічні звіти таких урядових відомств США як НУТО і ФСПП, Міністерства праці і т.д. Щорічні звіти НУТО є важливою статистичною базою, формально фіксує і пояснюватиме основні тенденції та особливості розвитку в країні трудових відносин. У цих державних документах виключно була зроблена спроба аналізу та систематизації викладених там даних, в той час як звіти наступних років до фактично формалізовані і стандартизовані. Порівняльний аналіз обмежується лише даними попереднього року без узагальнення відбувалися змін і виявлення тенденцій за попередні роки. Незважаючи на зазначені істотні недоліки (якщо їх можна такими вважати, бо формально щорічні звіти, мабуть, і не призначені для пояснення явищ, що відбуваються, цим повинні займатися спеціальні видання), вони представляють собою багатий матеріал для аналізу й більш повного уявлення про функціонування трудових відносин у США.
Один з могікан інституціоналістської думки сучасності, Дж.К. Гелбрейт, батько постіндустріальної теорії, пріоритетним назвав безпрецедентне зростання значення держави в суспільстві, виражене в "регулюванні ринку, сукупності попиту, цін і зарплати". Продовжувачем етатистської-корпоративістську традиції в 1960-х роках поряд з Гелбрейт став один з найбільших сучасних соціологів Америки Д. Белл. Ідея корпоративізму під егідою держави їм була добре виражена в спостереженні: "Якщо на ранніх стадіях індустріальної системи основні цінності суспільства орієнтувалися на інститут бізнесу, володів найсильнішою владою в суспільстві, то на сучасному етапі влада бізнесу навіть в рамках заводу розділена з профспілками, на рівні ж суспільства влада регулюється політичним порядком. Такі питання щоденного життя громадян, як типи робіт, розташування заводів, рішення щодо інвестицій, з нових товарів, розподіл податкового тягаря, характер занять робітників, раніше вирішуються бізнесом, сьогодні вже багато в чому регулюються урядом, державними нормами і нормативними актами, зберігаючи пріоритет благополуччя бізнесу.
Процвітання профспілок Белл вважає заслугою жорсткого державного регулювання трудових відносин у суспільстві, однак подальше зростання значення етатизму більше не пов'язує з тред-юніонізмом, вважаючи, що це політичний рух вже виконав свою функцію в політичній системі, втративши колишню значимість. Практично праці і Гелбрейта і Белла багато в чому розширили і розвинули концепції етатистського корпоративізму.
Дж. Данлоп, найбільший сучасний експерт з трудових відносин в США (колишній міністр праці) у своїх роботах популяризує термін "система індустріальних відносин", суб'єктами якої (згідно з його моделлю), виступають її основні дійові особи: праця, капітал (менеджмент) і держава , що розділяють існуючий між ними ідеологічний і фактичний консенсус, заснований на легітимності (інституціональності) їх рольових функцій. Найважливішим положенням моделі Данлопа є ідея, що саме існуючий ідеологічний консенсус (тобто спільність поглядів на систему сучасних цінностей) забезпечує стабільність всієї суспільної системи.
У нових умовах, бурхливих технологічних змін, втрати США економічних пріоритетів на світових ринках стало очевидно, що системні рамки з їх акцентом на стабільність і традиційні рольові функції діючих сторін трудових відносин стають малоефективними.
Кочан, Катц і Маккерзі пропонують більш широку концепцію інституціоналістської структури, в рамках якої варто було б визначити діяльність індустріальних відносин. Для цієї мети автори вводять трирівневу структуру дослідження проблем регулювання трудових відносин. Колишні рамки вузького бачення колективних договорів, спрямовані на визначення умов найму, підготовки і просування по службі професіоналів лімітували їх можливості вирішувати питання, які не вкладаються в трирівневу структуру сучасних індустріальних відносин. Дана схема на передній план висуває необхідність координації не тільки вищої, урядового рівня регулювання і стратегічного прийняття рішень, а й другого (середнього) функціонального рівня дії колективних договорів або персональної політики, а також третього (нижчого рівня) контролю трудових відносин на робочому місці, то є безпосередньо і повсякденно державна політика впливає на всі категорії найманих працівників, починаючи з робітників і службовців і закінчуючи науково-технічними працівниками і керівниками всіх рівнів щодня. Отже, ідеї державного регулювання та контролю, що проповідуються концепціями етатистського корпоративізму знаходять своє втілення на якісно новому глобальному рівні.
На думку Евардс і Подгурського, успішне функціонування трудових відносин у провідних галузях промисловості було забезпечено саме державним регулюванням економіки та трудових відносин. Деякі корпорації мали свої ціни чи рівень доходів, введені адміністративно через урядове регулювання. Державне регулювання стримувало конкуренцію серед галузей суспільного сектора - комунального господарства, комунікацій, авіації, залізничного транспорту та автомобілебудування.
Попередники ліберальних поглядів вважають, що успішне суспільно-політичний та економічний розвиток США, стан трудових відносин і доля профспілок у XXI ст. цілком залежатимуть від державних програм, спрямованих на підвищення продуктивності праці, розширення участі службовців та профспілок у менеджменті підприємств, підготовку і перепідготовку трудових ресурсів, раціоналізацію виробничого процесу, організації праці на підприємствах, що фактично збереже і ще більше розширить регулюючі функції держави як у трудових відносинах, так і в суспільстві в цілому. Вельми симптоматичним видається склався консенсус між консервативними і ліберальними дослідниками щодо неминучості переходу від централізованих до більш гнучких форм державного регулювання трудових відносин, від підтримки систем профспілок і колективних договорів при їх безумовному збереженні в суспільстві як основних регуляторів відносин капітал / праця, до макросоціоекономіческой політиці, орієнтованій на "інвестиції в людський фактор" і індивідуальні угоди. На загальну думку важливими елементами нової регулятивної моделі стають: корінна реформа освітньої системи, підготовка та перепідготовка кадрів, вдосконалення схеми соціального забезпечення, охорони здоров'я і т.д.
Історіографія США останнього сторіччя з трудових відносин є протистояння етатістікі і антіетатістскіх ліберальних і консервативних концепцій при переважанні в рамках ліберальних доктрин ідей та моделей інституційного, етатистської-корпоративістського характеру, який сформувався в 90-х роках минулого століття. Сучасні етатісти і представники інституційної школи вийшли далеко за рамки своїх попередників і констатують глобальний характер проникнення держави в усі сфери життєдіяльності політичної системи країни, включаючи і відносини капітал / праця і неминучість збереження перерозподільних функцій держави в суспільстві.
На мою думку, спільним для консерваторів і лібералів є визнання, що в майбутньому, мабуть, державне регулювання трудових відносин набуде більш латентний характер, вважаючи за краще непрямі, опосередковані, більш гнучкі механізми впливу на соціоекономічні відносини в країні.
2.2.Механізми регулювання трудових відносин у Японії
Японія є прикладом поступового переходу від формальних трудових відносин, регулювання яких здійснюється колективними переговорами, до неформальних з проведенням спільних консультацій підприємців та профспілок. Важливу роль в цьому зіграли профспілки, проявили готовність адекватно реагувати на соціально-економічні та політичні зміни. Їх позиція надає трудових відносин гнучкість, а відносинам з підприємцями - характер узгоджених дій.
Колективні переговори у Японії з'явилися в післявоєнні роки, коли соціально-економічна напруженість в суспільстві сприяла бурхливому процесу створення пофірменних профспілок, змушуючи підприємців шукати з ними співпраці. Закон про профспілки визнавав за найманими працівниками право на ведення колективних переговорів, конкретні форми яких визначала Комісія з трудових відносин. Уряд і підприємці погодилися з цим, розраховуючи взяти під контроль трудові конфлікти. Цьому багато в чому сприяв пофірменний характер профспілок, які вели переговори в рамках свого підприємства.
Колективні переговори, як і раніше істотно впливають на трудові відносини, незважаючи на прагнення партнерів вирішувати проблеми на неформальній основі. Вони ведуться з метою поліпшення умов праці працівників, підняття їх економічного і соціального статусу, підвищення рівня організованості. Ця форма регулювання трудових відносин властива в основному таким галузям, як транспорт, зв'язок, послуги (до 80% підприємств). У галузі страхування, комунальних послуг, нерухомості ця цифра не перевищує 50%.
В останні десятиліття спостерігається тенденція переходу до спокійних формам проведення колективних переговорів і зниження трудових конфліктів. Профспілки, як правило, відмовляються від страйків, намагаючись вирішити всі проблеми в переговорних рамках.
Японський тип колективних переговорів виключає проведення їх на регіональному чи національному рівнях, як це робиться в інших розвинених країнах, де мета переговорів - вирівнювання умов праці в цілому, встановлення мінімальних соціальних норм, закріплених у трудовій угоді. При такій системі піднімаються тільки загальні питання, а обговорення проблем кожного підприємства вважається недоречним. У Японії ж основна функція колективних переговорів - впорядкування трудових відносин на кожному конкретному підприємстві. Тому спектр обговорюваних проблем надзвичайно широкий. До них відносяться:
• питання, що стосуються умов праці, заробітної плати, допомоги при звільненні, пенсійних виплат, робочого часу, переміщень персоналу або переведення на інші підприємства, тимчасових звільнень;
• проблеми, пов'язані з наймом, забезпеченням виробничої безпеки, повідомленням про страйк, визначенням відношення до тих, хто в ній не брав участь;
• умови профспілкової діяльності (можливість займатися нею в робочий час, використання приміщень та обладнання, що належать фірмі, визначення статусу звільненого профспілкового активіста на підприємстві).
При формуванні комітету ретельно обговорюється питання про учасників. З боку профспілки до його складу можуть увійти основні лідери, представники вищестоящої організації, рядові члени, а з боку адміністрації - керівники середньої ланки і співробітники, що відповідають за роботу персоналу. Обидві сторони готують всі необхідні матеріали, заздалегідь узгоджуються час, терміни, місце і порядок проведення переговорів.
Пофірменние колективні переговори найчастіше ведуться на компромісній основі. Це дозволяє підприємцям домагатися пом'якшення невдоволення працівників, регулювати виконання їх вимог до компанії, знаходити взаємоприйнятні рішення. Такі переговори сприяють стабілізації трудових відносин. Саме в цьому полягає перевага японської системи колективних переговорів перед європейською.
Японський тип трудової угоди має ряд особливостей у порівнянні з європейським і американським. Цей документ носить більш загальний, кілька абстрактний характер і за змістом близький до трудового договору, який кожен найманий працівник укладає з підприємцем. Договір ж у свою чергу фактично повторює основні положення Закону про трудові стандарти. Він визначає відносини сторін з питання умов праці та її оплати, формулює права наймача щодо працівника, передбачає відповідальність підприємця, а також лояльність працівника. У японському варіанті це не мінімальні, а максимальні норми для працівників даного підприємства, що пов'язано з локальним характером колективних переговорів. Угода визначає також правила відносин профспілок і підприємців у сфері управління (спільні консультації, поради, комітети).
Велика увага в трудовій угоді зазвичай приділяється мирного врегулювання трудових конфліктів, при цьому обидві сторони вважають за краще знаходити неформальне рішення питання. Цим пояснюється деяка невизначеність багатьох положень трудової угоди, що дає можливість їх широкого тлумачення. У трудових угодах інших країн такий підхід недопустимий.
Головна ж відмітна риса японських трудових угод пов'язана з пофірменним характером профспілок, що не дає їм можливостей для контролю над ринком праці в цілому.
Система спільних консультацій (СК) підприємців та профспілок, будучи альтернативою колективним переговорам, займає все більше місце в трудових відносинах. Перші спроби її запровадження відносяться до середини 50-х років. У 70-і роки СК стали ядром японського типу участі працівників в управлінні виробництвом. В даний час їх постійно проводять понад 80% профспілок і близько 90% підприємств. У цю систему залучено до 80% всіх найманих працівників на підприємствах приватного та державного секторів економіки. Такі консультації широко використовують навіть компанії, де немає профспілок.
СК проводяться головним чином для обговорення питань управління та виробництва, що не входять в компетенцію колективних переговорів. Це двосторонній канал для обміну інформацією - підприємець подає профспілкам дані, що стосуються управління та виробництва, а отримує від них відомості, пов'язані з умовами праці.
Головна мета - досягнення взаєморозуміння партнерів і координації дій. Якщо під час колективних переговорів процедура дозволу протиборчих інтересів може призвести до трудового конфлікту, то при спільних консультаціях практично завжди настає взаєморозуміння. У той час як конфліктні ситуації на колективних переговорах нерідко ведуть до страйків, відсутність згоди на СК означає, що потрібні або додаткові консультації, або перенесення їх на інший рівень. В цілому такі консультації - це свого роду соціальний і економічний балансир у відносинах партнерів. У Японії не існує строго регламентованої, законодавчо оформленої системи СК (подібно системі прийняття рішень у Німеччині). Вона залежить від рівня, на якому проходять СК.
Головну ж роль СК грають в компанії або на фірмі. Конкретна їх форма фіксується в трудовій угоді. Для проведення СК обираються в рівній пропорції представники найманих працівників і адміністрації, проте, як правило, основну масу членів профспілки навіть не інформують про прийняті рішення.
СК зазвичай ведуться у формі роз'яснень, питань і відповідей, обміну думками з різних проблем. При цьому за одним питань представники профспілок лише заслуховують адміністрацію, за іншими - проводять спільні обговорення, за третіми, що стосуються переважно соціальних питань, - домагаються єдності думок. Разом з тим хоча в процесі СК поважається думка обох сторін, провідна роль належить все ж адміністрації. Профспілки, як правило, є більш пасивною стороною. Це пояснюється їх певною залежністю від адміністрації через пофірменной структури. Профспілкові лідери не тільки не роблять замах на права адміністрації, але прагнуть вирішувати питання в ході неформальних зустрічей. Вони не виступають проти адміністрації з питань персоналу та виробництва навіть під час колективних переговорів, а часом діють в її інтересах і в разі трудових конфліктів. У багатьох випадках профспілки намагаються врегулювати шляхом СК ті проблеми, які у західноєвропейських країнах вирішуються колективними переговорами. Так, до 90% японських профспілок з допомогою СК вирішують проблеми робочого часу, більше 80% - підвищення заробітної плати, більше 70% - навколишнього середовища підприємства та соціальні питання.
Між окремими видами регулювання трудових відносин існують досить складні формальні і неформальні зв'язки. В даний час функціонують три моделі таких зв'язків. Перша модель - розділова, коли СК лише доповнюють відносини профспілок з підприємцями (38% загального числа СК). Друга - сполучна, коли СК служать попереднім етапом колективних переговорів (35%). Третя - змішана, коли всі питання, в тому числі, що стосуються колективних переговорів, розглядаються на СК (27%).
На практиці СК (як найбільш поширена форма спілкування) служать важливим доповненням колективним переговорам. Подібні механізми регулювання трудових відносин цілком вписуються в теорію "пирога". Відповідно до цієї теорії відносини між працею і капіталом повинні не обмежуватися розділом прибутків ("пирога"), а поширюватися і на сферу виробництва з метою його збільшення, що вимагає тісної співпраці підприємців та профспілок. Саме на цьому будується японська модель: розділ прибутку здійснюється через колективні переговори, а питання її збільшення обговорюються і вирішуються на спільних консультаціях, які забезпечують участь працівників в управлінні.
Головний урок японського механізму соціального партнерства - не чіплятися за догми і схеми, постійно враховувати що відбуваються зміни, а також інтереси партнерів. Перекіс в ту чи іншу сторону призводить до дисбалансу сил, а значить збоїв у функціонуванні економіки і держави в цілому. Отже, секрет успіху соціального партнерства - це адекватність механізму регулювання трудових відносин ситуації в суспільстві.

Глава 3.Трудовие відносини на російських підприємствах (на прикладі ВАТ «Татнафтопром»)
3.1. Коротка характеристика ВАТ «Татнафтопром»
ВАТ «Татнафтопром» було створено рішенням Уряду Татарстану в листопаді 1988 року за назвою Татарське виробниче об'єднання «Татнафтопром» і входило до складу Татарського територіального лесотоплівного виробничого об'єднання «Татлестоппром».
Свою діяльність ТПО «Татнафтопром» почало як нафтовидобувна і переробна компанія. Також воно вело вишукувальні роботи та підготовку нафтових родовищ.
В даний час ВАТ «Татнафтопром» веде видобуток нафти на території чотирьох адміністративних районів республіки Татарстан - Черемшанська, Ленінагорского, Ново-Шемшинськ, Аксубаевского. До його складу входять НГВУ «Черемшаннефть», НГВУ «Карабашнефть», БПО і АТЦ.
За запасами нафти родовища відносяться до дрібних. Підприємствами ВАТ ведеться робота по промисловому збору і транспортування, з підготовки та здачі нафти, з її переробки, по ремонтному обслуговуванню споруд і устаткування, з енергетичного і матеріально-технічного забезпечення виробництва. Поряд з основними цехами у складі ВАТ є підсобно-допоміжні та обслуговуючі цехи та служби. ВАТ «Татнафтопром» - підприємство зі зростаючим обсягом виробництва.

Рис. 3.1. Виробнича структура ВАТ «Татнафтопром»

ВАТ «Татнафтопром»

БПО
р. Алмет'евськ
КНБУ
Автотранспортний цех
цех
НГВУ
«Черемшаннефть»
НГВУ
«Карабашнефть»


Нафтогазовидобувне управління «Черемшаннефть» розташоване в селі Черемшан в 94 кілометрах на південний захід від міста Альметьєвська. До його складу входять розробляються Ульяновське і Іванівське родовища. Підготовлено до розробки Шереметівське родовище.
Нафтогазовидобувне управління «Карабашнефть» розташоване в селі Карабаш. Воно веде розробку Ромашкинского родовища на території Ленінагорского району. До складу НГВУ «Карабашнефть» входить нефтебітумная установка. Підприємство має власну виробничу базу з налагодження, ремонту і профілактиці обладнання та комунікацій, а також автотранспортний цех, до складу якого входять 4 автоколони. База виробничого обслуговування знаходиться в місті Альметьевске.
На даний момент ВАТ «Татнафтопром» веде видобуток на території семи районів республіки - Альметьєвська, Леніногорського, Аксубаевского, Черемшанська, Бугульмінсько, Новошешмінского, Нижньокамськ силами НГВУ «Черемшаннефть» і НГДУ «Карабашнефть».
ВАТ «Татнафтопром» вперше в республіці стало використовувати фінансовий лізинг.
Основні види продукції, що випускається (робіт, послуг)
1. нафту
2. бітуми окислені АБ - 4
3. бітуми окислені дорожні ОБД - 3
4. компонент рідкого палива КЖНТ-Л (річна)
5. компонент рідкого палива КЖНТ-З (зимова)
6. нафтової розчинник (марки А, Б)
7. лак бітумний
Середньооблікова чисельність працівників у 2007 році в порівнянні з попереднім 2006 роком, у зв'язку з введенням нових експлуатаційних об'єктів, збільшилася на 15 чоловік, склав 832 чоловік. У 2008 році чисельність працівників скоротилася до 808 осіб.
Середня заробітна плата одного працівника по підприємству склала в 2007 році 9031 руб. У 2007 році цей показник зріс на 402 руб. це відбулося за рахунок збільшення чисельності і тарифних ставок, виплат щомісячних премій.
За рахунок збільшення заробітної плати значно збільшився фонд оплати праці. У 2007 році він склав 90949 тис.руб., У 2003 році - 98866,8 тис.руб. Цей показник перевищує відповідний показник 2007 року на 5797 тис.руб., 2008 року на 7918 тис.руб. Зростання фонду оплати праці пояснюється збільшенням чисельності працівників ВАТ «Татнафтопром» і середньої заробітної плати працівників.
Кожне робоче місце в даному підприємстві тісно пов'язано з іншими робочими місцями, з попередніми і наступними ланками виробничого процесу і утворюють систему робочих місць. Взаємозв'язок і взаємозалежність всіх робочих місць вимагає чіткої, досконалої організації та обслуговування кожного з них, тому що від цього залежать загальний ритм і результати роботи не тільки на даному робочому місці, а й відповідного структурного підрозділу і всього підприємства в цілому.

Процес організації робочого місця може відбуватися в результаті:
• внутрішніх випадкових нерегулярних впливів самих елементів робочого місця один на одного, ведуть до організованості робочого місця;
• внутрішніх цілеспрямованих впливів одних елементів робочого місця на інші, що мають на меті досягнення організованості;
• зовнішніх випадкових нерегулярних впливів на робоче місце і його елементи, що викликають організованість;
• зовнішніх цілеспрямованих систематичних і безперервних впливів з метою досягнення організованості робочого місця.
Організація робочого місця у ВАТ «Татнафтопром» здійснюється не тільки за допомогою спеціальних заходів організуючого зовнішнього суб'єкта, тобто в межах управління робочим місцем, але і в результаті впливу елементів робочого місця один на одного, працівника і впливу на них навколишнього середовища.
3.2.Трудовие відносини у ВАТ «Татнафтопром»
В умовах розвитку ринкових відносин істотно змінився механізм регулювання трудових відносин у ВАТ «Татнафтопром». Галузева тарифна угода, колективний договір і трудовий договір є в даний час основними нормативними документами, що регламентують трудові відносини, організацію та оплату праці персоналу на підприємствах вугільної галузі з урахуванням вимог ринкової економіки.
В даний час підприємству надані широкі права в галузі регулювання трудових відносин. Це повинно знаходити відображення в колективних і трудових договорах. У процесі розробки та прийняття колективного договору на шахтах та розрізах повинні розроблятися конкретні положення, що регламентують, зокрема, внутрішньовиробничі тарифні умови оплати праці, вибір форм і систем оплати праці, встановлення надбавок і доплат, організацію преміювання за виробничі показники.
Практика показує, що до розробки і застосування колективного договору у ВАТ «Татнафтопром» нерідко підходять формально. У багатьох випадках він повністю дублює тарифна угода, в ньому відсутні багато важливих нормативно-методичні положення, окремі умови колективного договору не виконуються. У зв'язку з цим він не в усіх випадках забезпечує належну регламентацію трудових відносин у конкретних виробничих умовах.
У нафтовій галузі накопичено певний досвід регулювання трудових відносин та розробки колективних договорів, що відповідає вимогам ринкової економіки. Разом з тим, він практично не узагальнюється, не досліджується і не поширюється. З практики роботи нафтових підприємств відомо, що виробничники гостро потребують в даний час в методичних рекомендаціях, що дозволяють, перш за все, істотно підвищити ефективність організації та оплати праці на основі укладання дієвих колективних договорів. Все це свідчить про актуальність та своєчасності даного дослідження.
Наукові положення, що розкривають результати виконаної роботи полягають в наступному:
- В умовах розвитку ринку праці колективний договір є на нафтовому підприємстві основним нормативним документом, що регламентує трудові відносини, оплату праці та соціальний розвиток з урахуванням специфіки організації виробництва і праці;
- Розробка колективного договору на підприємстві здійснюється в тісному взаємозв'язку з галузевим тарифною угодою і всіма економічними системами, які зумовлюють ефективне управління виробництвом;
- Формування розділу колективного договору, пов'язаного з оплатою праці, базується на всіх структурних складових організації заробітної плати: тарифних умовах оплати; формах і системах оплати; системі поточного преміювання; системі одноразової винагороди і заохочення; контролі і обліку раціональності витрачання коштів на оплату праці.
В умовах формування ринку праці в даний час велика увага приділяється проблемам соціального партнерства, раціонального регулювання трудових відносин та ефективної організації оплати праці, які широко висвітлені у федеральному законодавстві, Трудовому кодексі Російської Федерації, а також у нормативно-методичних матеріалах, опублікованих з економіки праці в умовах розвитку ринкових відносин. Питання регулювання трудових відносин, соціального захисту та оплати праці з урахуванням її кількості, якості та умов найбільш повно відображаються в галузевих тарифних угодах, колективних договорах і трудових договорах (контрактах). Регулювання соціально-трудових відносин базується, перш за все, на принципах соціального партнерства, яке являє собою особливий тип взаємовідносин, що забезпечують ув'язку інтересів найманих працівників і роботодавців. В якості суб'єктів соціального партнерства виступають наймані працівники, роботодавці і держава. Об'єктами соціального партнерства є найважливіші аспекти трудових відносин на підприємствах, засновані на аналізі економічних процесів і явищ з урахуванням специфіки умов організації виробництва і праці.
Соціальне партнерство в окремих галузях промисловості та на підприємстві реалізується в таких формах, як прийняття тарифних угод, укладення колективних договорів і трудових договорів, ведення переговорів з питань регулювання трудових відносин та соціальної політики. При цьому угоди та договору можуть укладатися на різних рівнях управління. У Генеральній угоді, наприклад, встановлюються загальні принципи соціально-економічної політики і регулювання трудових відносин на федеральному або республіканському рівнях.
У галузевій угоді розглядаються напрями соціально-економічного розвитку та регулювання трудових відносин у галузі.
У колективних договорах, які укладаються безпосередньо на підприємствах, висвітлюються питання регулювання трудових відносин, соціального захисту та оплати праці в конкретних умовах виробництва. У цих договорах, як правило, доповнюються і розширюються ті нормативні та методичні положення, які приймаються на галузевому та міжгалузевому рівні. Практика показує, що порядок, строки розробки тарифних угод і колективних договорів істотно не розрізняються.
Трудові відносини визначаються в нормативних документах як відносини, засновані на угоді між працівником і роботодавцем про особисте виконання працівником за плату трудових функцій (роботи по певній спеціальності, кваліфікації або посади), підпорядкуванні працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку при забезпеченні роботодавцем умов праці, передбачених законодавством, колективним договором, угодами, трудовим договором.
Формування колективного договору на підприємстві повинно бути пов'язане з чинним федеральним законодавством, Трудовим кодексом, галузевим тарифною угодою, трудовими договорами. Відповідно до Трудового кодексу Російської Федерації зміст і структура колективного договору визначаються сторонами. У колективний договір можуть включатися взаємні зобов'язання працівників і роботодавця з наступних питань: форми, системи і розміри оплати праці; виплати допомог, компенсацій; механізм регулювання оплати праці з урахуванням зростання цін, рівня інфляції, виконання показників, визначених трудовим договором; зайнятість, перенавчання, умови вивільнення працівників; робочий час і час відпочинку, включаючи питання надання та тривалості відпусток; поліпшення умов і охорони праці працівників, в тому числі жінок та молоді; дотримання інтересів працівників при приватизації організації, відомчого житла; екологічна безпека та охорона здоров'я працівників на виробництві; гарантії і пільги працівникам, що поєднують роботу з навчанням; оздоровлення та відпочинок працівників і членів їх сімей; контроль за виконанням колективного договору, порядок внесення до нього змін і доповнень, відповідальність сторін, забезпечення нормальних умов діяльності представників працівників; відмова від страйків при виконанні відповідних умов колективного договору.
На практиці правове та економічне обгрунтування колективного договору, як правило, передбачає розгляд питань, які необхідно і доцільно включати в цей основний юридичний документ, що регламентує трудові відносини в умовах формування ринку праці. Крім розділів, пов'язаних з трудовими відносинами і оплатою праці, в нього включаються також питання соціального, медичного та побутового обслуговування, які вирішуються в межах наявних на підприємстві коштів.
Фахівці відзначають, що в умовах переходу до ринку та суттєвого розширення прав підприємств питання розробки і укладення колективного договору набувають виняткову значимість. Ряд питань у сфері трудових відносин та вдосконалення оплати праці вирішується, як вже зазначалося, на рівні Генеральної, галузевих і регіональних тарифних угод між представниками працівників, роботодавців і держави. Разом з тим, основна частина питань, пов'язаних з регулюванням трудових відносин, соціальним захистом та оплатою праці, передана в даний час на підприємства і встановлюється при розробці та укладанні колективних договорів.
У сучасних умовах встановлюються на підприємстві тарифні ставки і посадові оклади можуть бути рівними або перевищувати встановлені мінімальні розміри оплати праці. Це залежить від наявності на підприємстві призначених на ці цілі коштів. На практиці тарифні ставки і посадові оклади диференціюються залежно від рівня кваліфікації та складності, а також умов праці. Принципи та порядок зазначеної диференціації визначаються, поряд із загальноприйнятими міжгалузевими рекомендаціями, специфічними умовами організації виробництва і праці на підприємствах у різних галузях промисловості.
Необхідно відзначити, що роль держави в регулюванні трудових відносин та оплати праці після переходу до ринкових відносин істотно знизилася. Зазнав значних змін і правовий статус організацій. У сучасних умовах працівник вільно розпоряджається своїми здібностями до праці.
При реалізації трудових відносин значною мірою зросла роль тарифних угод і колективних договорів, а також індивідуально-договірного регулювання, тобто трудових договорів. Найважливіше значення в структурі трудового договору (контракту) відводиться в даний час питанням оплати праці.
Отже, порівнявши трудові відносини зарубіжних країн з підприємством ВАТ «Татнафтопром» можна зробити висновок, що сучасна практика трудових відносин, що склалася на підприємстві, в багатьох своїх проявах близька до китайської моделі. Недоліки цієї моделі для підприємства з досить високим рівнем економічного розвитку знаходять наочний прояв у негативних процесах на російському ринку праці, зазначених у попередньому розділі.

Глава 4.Пропозиція та рекомендації щодо вдосконалення механізму регулювання трудових відносин у ВАТ «Татнафтопром»
Реформування трудових відносин в Російській Федерації в цілому має з одного боку, створити ефективний, високомобільний ринок праці, здатний забезпечити структурну перебудову економіки і подальший перехід до економічного зростання. З іншого боку, воно повинно бути спрямоване на підвищення рівня реєстрованої зайнятості, нормалізацію виробничих і соціальних умов праці та забезпечення зростання заробітної плати відповідно до зростання продуктивності праці.
Заходи з упорядкування та раціоналізації трудових відносин, з надання більшої свободи роботодавцю у визначенні умов найму та звільнення робочої сили повинні супроводжуватися активною політичною, моральною та правовою підтримкою працівника з боку підприємства. Тому, наприклад, підтримка безробітних повинна бути орієнтована на допомогу соціально незахищеним категоріям, таким як тривало безробітні, молодь, що вивільняються працівники містоутворюючих підприємств. Крім того, максимально широко повинні використовуватися форми організаційно-правової підтримки працівників і безробітних: формування ефективних механізмів правового захисту трудових прав, державна підтримка профспілок та інших соціально-захисних та правозахисних організацій, державні програми правової освіти та сприяння адаптації працівників на ринку праці.
Стратегічна мета реформи трудових відносин у ВАТ «Татнафтопром» - створення ефективного цивілізованого праці, оперативно забезпечує роботодавця робочою силою, необхідної кваліфікації, а працівника - роботою, гідною заробітною платою і прийнятними умовами праці.
Досягнення цієї мети передбачає вирішення наступних завдань:
1.Реформірованіе трудового законодавства з метою ефективного розміщення і використання трудових ресурсів в економіці при строгому дотриманні основних прав працівників (право на справедливу оплату праці, право на захист від необгрунтованого звільнення, право на страйк і т. п.).
2. Розвиток механізмів соціального партнерства на рівні підприємства.
3.Формірованіе ефективних механізмів врегулювання трудових суперечок. Удосконалення та підвищення ефективності механізмів досудової захисту трудових і соціальних прав працівника. Створення спеціалізованої трудової юстиції, державна підтримка розвитку системи недержавної захисту трудових прав і самозахисту.
4.Повишеніе ролі індивідуальних та колективних договорів у регулюванні питань оплати та умов праці.
5.Возвращеніе заробітної плати її відтворювальної, стимулюючої та регулюючої функцій та сприяння розвитку ринкових механізмів регулювання заробітної плати.
6.Раціоналізація заходів державної підтримки безробітних. Зосередження зусиль служб зайнятості на скороченні періоду пошуку безробітним нового робочого місця і сприяння безробітним, які мають найменші можливості для працевлаштування.
7.Реформірованіе системи управління охороною праці через створення економічного механізму, стимулюючого роботодавців до пошуку шляхів зниження рівня виробничого травматизму, професійної та виробничо обумовленої захворюваності, з одного боку, і працівника - до дотримання техніки безпеки, з іншого.
Успішне проведення реформи неможливо без активної роз'яснювальної та просвітницької діяльності державних органів. Необхідно розробити і реалізувати відповідні державні програми інформаційно-методичного сприяння громадянам у вирішенні питань зайнятості та захисту трудових прав.
Реформа трудових відносин буде сприяти:
· Збільшення гнучкості трудових відносин, їх адаптивності до змін економічної кон'юнктури;
· Підвищення територіальної, галузевої та професійної мобільності робочої сили;
· Поступового витіснення неформальних трудових відносин.
· Підвищення рівня оплати праці в реєстроване секторі та її питомої ваги в національному доході;
· Поступового наближення рівня оплати праці працівників бюджетного сектору до рівня оплати праці працівників позабюджетної сфери;
· Підвищення рівня збирання прибуткового податку і відрахувань у позабюджетні соціальні фонди;
· Скорочення виробничого травматизму і професійних захворювань;
· Посилення реального захисту основних трудових і соціальних прав працівника;
· Зміцнення профспілкового руху;
· Підвищення продуктивності праці;
· Структурній перебудові економіки, що дає початок економічного зростання;
· Загального зниження соціальної напруженості, перекладу трудових конфліктів у правове русло колективних трудових спорів.
При розробці нового трудового законодавства повинні бути істотно перероблені і в ряді випадків підготовлені заново наступні його розділи:
-Необхідно більш детальне визначення сторін трудових відносин, у тому числі: конкретизація ролі представників працівників; виділення такої специфічної категорії працівників, як працівники, які виконують розпорядчі та контрольно-наглядові функції і в ряді ситуацій захищають інтереси роботодавців та ряд інших питань;
-З метою підвищення гнучкості трудових відносин необхідно розширити свободу сторін у визначенні змісту трудового договору - законодавчо мають бути визначені: обов'язковий мінімум питань, що регулюються трудовим договором, і питання, які не повинні бути предметом трудового договору, в іншому зміст трудового договору має визначатися угодою сторін .
-Соціальний діалог на різних рівнях може відігравати важливу роль у поліпшенні трудових відносин. Він повинен мати місце на рівні рішень та залучати до прийняття цих рішень всі зацікавлені сторони.
-В багатьох країнах уряди повністю залучені в діяльність нафтової і газової промисловості і повинні бути частиною будь-яких рамок трудових відносин.
-Всі ті, хто зайнятий у соціальному діалозі, "білі" або "блакитні" комірці повинні бути захищені від дискримінації.
-Оскільки колективні переговори є важливим компонентом трудових відносин, соціальні партнери повинні покращувати свою майстерність ведення переговорів.
-У співпраці із зацікавленими соціальними партнерами МОП повинна збирати і поширювати приклади нормальних трудових відносин, практик та результатів і, зокрема, щодо корпоративної реструктуризації та інформації в галузі охорони праці і техніки безпеки, а також результатів.

Висновок
Як ми вже говорили вище, сучасна практика трудових відносин, що склалася в Росії, у багатьох своїх проявах близька до китайської моделі. Недоліки цієї моделі для індустріальної країни з досить високим рівнем економічного розвитку знаходять наочний прояв у негативних процесах на російському ринку праці, зазначених у попередньому розділі.
Реформування трудових відносин в Російській Федерації має з одного боку, створити ефективний, високомобільний ринок праці, здатний забезпечити структурну перебудову економіки і подальший перехід до економічного зростання. З іншого боку, воно повинно бути спрямоване на підвищення рівня реєстрованої зайнятості, нормалізацію виробничих і соціальних умов праці та забезпечення зростання заробітної плати відповідно до зростання продуктивності праці.
Державна підтримка безробітних повинна бути орієнтована на допомогу соціально незахищеним категоріям, таким як тривало безробітні, молодь, що вивільняються працівники містоутворюючих підприємств. Крім того, максимально широко повинні використовуватися форми організаційно-правової підтримки працівників і безробітних: формування ефективних механізмів правового захисту трудових прав, державна підтримка профспілок та інших соціально-захисних та правозахисних організацій, державні програми правової освіти та сприяння адаптації працівників на ринку праці.
Стратегічна мета реформи трудових відносин - створення в Росії ефективного цивілізованого ринку праці, оперативно забезпечує роботодавця робочою силою, необхідної кваліфікації, а працівника - роботою, гідною заробітною платою і прийнятними умовами праці.
Досягнення цієї мети передбачає вирішення наступних завдань:
1. Розвиток механізмів соціального партнерства на рівні підприємства.
2. Формування ефективних механізмів врегулювання трудових суперечок. Удосконалення та підвищення ефективності механізмів досудової захисту трудових і соціальних прав працівника.
3. Підвищення ролі індивідуальних та колективних договорів у регулюванні питань оплати та умов праці.
4. Повернення заробітної плати її відтворювальної, стимулюючої та регулюючої функцій та сприяння розвитку ринкових механізмів регулювання заробітної плати.
5. Раціоналізація заходів державної підтримки безробітних. Зосередження зусиль служб зайнятості на скороченні періоду пошуку безробітним нового робочого місця і сприяння безробітним, які мають найменші можливості для працевлаштування.
Успішне проведення реформи неможливо без активної роз'яснювальної та просвітницької діяльності державних органів. Необхідно розробити і реалізувати відповідні державні програми інформаційно-методичного сприяння громадянам у вирішенні питань зайнятості та захисту трудових прав.
Новизна роботи визначається тим, що в процесі виконання:
- Вивчено та узагальнено міжгалузевої, галузевої та зарубіжний досвід формування колективних договорів з метою використання його в практиці регулювання трудових відносин у ВАТ «Татнафтопром»;
- Розроблені методичні рекомендації щодо вдосконалення структури та економічного змісту розділів колективного договору, пов'язаних з регулюванням трудових відносин та оплатою праці на нафтовому підприємстві з метою більш тісної ув'язки їх з вимогами Трудового кодексу Російської Федерації і галузевої тарифної угоди.

Список використаної літератури
1. Аокі М. «Фірма в японській економіці», 2006
2. Нуртдінова А. Ф. Колективно-договірне регулювання трудових відносин / / Інститут законодавства ісравнітельного правознавства при Уряді РФ. М.-2006 Бібліогр. : С. 39 - 41.29 с.
3. Медведєв А. М. Методи правового регулювання соціально-трудових відносин на сучасному етапі економічного розвитку. Право і держава на межі тисячоліть / / Міжвузівський аспірантський збірник. М. Проспект. 2007.
4. Оучи Н.Р. «Методи організації виробництва: японський і американський підходи», М., 2006
5. Стрижова С.Г. і Азоева Г.Л. «Стратегія управління японських компаній» під ред., М., 2006
6. Шебанова А.І. Трудове право і його значення в російській правовій системі. Актуальні проблеми права: теорія і практика. СБ наукових статей. Луганськ. 2005. С. 15-16.
7. Журнал «Людина і праця», 2007, № 4 (квітень)
8. Журнал «Світова економіка і міжнародні відносини», 2007, № 9
9. Журнал «США - Канада», 2007, № 6 (червень)
10. Журнал "Японія сьогодні", 2007 № 5
11. http://www.pravoved.jurfak.spb.ru/Особенности трудових відносин у сфері малого бізнесу Авер'янов Олег Вікторович
12. Kochan TA, Katz HC, McKersie RB The trans formation of American industrial relations. - NY: Basic Books Ins., 2007. - P.250-251.
13. http://www.emsi.ru/209.html Трудові відносини, сторони трудових відносин, підстави виникнення трудових відносин
14. http://www.csr.ru/ Трудові відносини та трудове законодавство Кудюкін Павло Михайлович, президент експертного Фонду трудових досліджень.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Курсова
139.5кб. | скачати


Схожі роботи:
Державне регулювання трудових відносин
Регулювання трудових відносин прокурорських працівників
Регулювання трудових відносин з педагогічним працівником
Міжнародний досвід регулювання соціально трудових відносин
Регулювання трудових відносин за участю іноземців у Росії
Трудовий кодекс РФ основа регулювання соціально-трудових відносин
Еволюція договірного регулювання соціально-трудових відносин соціальне партнерство
Регламентування соціально-трудових відносин
Регламентування соціально-трудових відносин
© Усі права захищені
написати до нас