В.Н. Степанов, "Омскпромстройбанк"
Досвід "Омскпромстройбанка" засвідчив, що створення нових банків чи розвиток старих призводить до формуванню в структурі персоналу трьох вікових груп фахівців, які викликають необхідність створення для них особливих методів управління персоналом.
1. Вік до 30 років. У "Омскпромстройбанке" - 32% від всього персоналу. Фахівці, яких ми називаємо молодими кадрами. У банку вони займають посади від касирів і операціоністів до начальників відділів. Це випускники економічних вузів і коледжів останніх років. Вони слабо знають практичну технологію старого банківської справи, легко освоюють нове (робота у вузі з літературою ще не забута), народжують нові ідеї. Разом з тим в цій групі значна частина фахівців не може реалізувати свої ідеї, часто внаслідок нерішучості, невміння брати на себе відповідальність.
2. Вік 30 - 40 років. У "Омскпромстройбанке" фахівці цього віку становлять 40% - середній вік. Перебуваючи в самому активному трудовому віці, вони зіткнулися з необхідністю оновлення знань, відмови від деякого колишнього досвіду і необхідністю придбання нового. Для них необхідно подолання психологічного бар'єру, пов'язаного з переходом на нові методи роботи, причому в умовах нестабільної економічної ситуації. Вони займають нерідко високі посади, мають вищу категорію. Перед ними стоїть завдання зберегти, цю категорію через набуття досвіду та знань підтвердити її.
У період реформування ця група поповнилася фахівцями з вузів, промислових і будівельних підприємств. З одного боку, вони слабо володіють банківської технологією. Але з іншого - вони примикають до першої групи за ознаками брак практичного досвіду роботи в банку.
3. Фахівці, яким за 40 років. У "Омскпромстройбанке" їх 28,8%. Багатьом з них вже складно освоювати нове в банківській технології, особливо операції, пов'язані з комп'ютерною технікою. Вони нерідко зупиняються у своєму розвитку. Проте їх цінність в тому, що вони добре знають економіку регіону, швидко встановлюють особисті контакти.
Наявність у банку персоналу у віці старше 50 років, і навіть пенсійного, є стримуючим чинником розвитку персоналу в цілому. Правління "Омскпромстройбанка" розробило систему стимулювання виходу на пенсію фахівців пенсійного віку.
Під методом управління персоналом слід розуміти спосіб впливу на поведінку окремих працівників або колективів з боку керівника. Таке визначення склалося в літературі з управління.
У словнику "Управління соціалістичним виробництвом" ми можемо прочитати: "Методи управління - способи впливу керуючого суб'єкта на керований об'єкт, керівника на очолюваний ним колектив" [2, c.102].
Тут ми зустрічаємося з деякими суперечностями між визначенням категорії "метод управління" і його змістом, взаємозв'язками різних методів. У визначенні методу відбивається вплив того періоду, коли переважаючими були адміністративні методи. В умовах зростання професійно-кваліфікаційного рівня працівників, розвитку ринкових відносин, зміни становища самого працівника в економічній комірці, якою є підприємство, фірма або банк (мається на увазі володіння частиною підприємства), змінюється сам зміст методів управління персоналом. Посилюється не тільки роль економічних і соціально-психологічних методів і послаблюється адміністративних, але і керований об'єкт (працівник, первинний трудовий колектив) стають все більшою мірою суб'єктом управління.
Не можна говорити, що ми зустрічаємося з якимось новим явищем в житті нашого суспільства. Наука про управління вже давно фіксувала, що на певному етапі розвитку головної продуктивної сили нашого суспільства ми повинні були залучати працівника до системи управління в якості суб'єкта управління. Створювалися Ради трудових колективів, партійні комітети наділялися правами контролю за діяльністю адміністрації (а це були не партійні функціонери, а найбільш кваліфіковані працівники підприємств).
Ці проблеми були і в центрі уваги керівників Радянської держави. М. С. Горбачов на червневому (1987 роки) Пленумі ЦК До П З З зазначав:
"Ми повинні усвідомити, що час, коли керування зводилося до наказам, заборонам, закликів, пішло в минуле. Тепер уже всім ясно, що такими методами працювати більше не можна ... Створити потужну систему методів і стимулів, які спонукають всіх працівників повністю розкривати свої здібності , плідно трудитися, найбільш ефективно використовувати виробничі ресурси, - таке веління часу "[1, c.64].
На жаль, це, загалом, щось правильне положення залишилося закликом і не було втілено в життя. Воно вимагало серйозного реформування соціально-економічних відносин у суспільстві. Перебувають при владі в той період керівники, та й суспільство в цілому, не готові були до їх змін.
Проведені автором дослідження дозволяють виділити наступні методи управління персоналом:
економічні - оплата праці, соціальні виплати та пільги, створення робочих місць, система професійно-посадового просування;
соціально-психологічні - формування соціально-психологічного мікроклімату в колективі, соціальне стимулювання;
організаційні - стабілізуючого впливу, розпорядчі, дисциплінарні, адміністративні;
правові - авторитарні, автономні.
Зазначені методи управління персоналом адаптуються стосовно до трудових колективів установ, яким є і комерційний банк. На підприємствах, що виробляють товари, вони можуть бути доповнені такими методами, як створення стимулюючої ситуації для підрозділів за допомогою таких категорій, як ціна, кредит, заохочувальні фонди тощо
Економічні методи. Їх побудова і застосування пов'язано з вивченням і задоволенням економічних інтересів працівників у процесі трудової діяльності. На нинішньому етапі розвитку економіки економічні методи є визначальними інші методи Це пов'язано зі структурою потреб працівника у праці. Вони обов'язково включають елементи, що відображають потребу в праці як джерело засобів існування працівника і його сім'ї і як спосіб самореалізації, засіб насолоди процесом праці та його результатами. Співвідношення між цими елементами у працівників різних професійних і соціальних груп є неоднаковим. Різним воно є і в динаміці. У міру розвитку економіки, зростання доходів та споживання потреба в праці як засіб насолоди працею витісняє потреба в праці як джерело засобів існування. Виходячи з цього, економічні, організаційні та правові методи поступово будуть послаблюватися, а соціально-психологічні методи посилюватися.
Економічні методи не можуть існувати ізольовано від інших методів. Їх ефективність суттєво знижується, якщо при їх побудові не будуть враховуватися соціально-психологічні фактори, якщо вони не будуть підкріплюватися відповідними организац іонними та правовими методами.
Економічні методи в конкретному вигляді через оплату праці і соціальні виплати дозволяють оцінити інтереси працівників та колективу підрозділу, задовольнити їх таким чином, щоб забезпечити поєднання інтересів працівників з інтересами банку. На нинішньому етапі серед економічних методів головний - оплата праці.
Оплата праці є самостійним об'єктом. Тут лише зазначимо, що без дослідження поведінки працівника в залежності від форм організації і стимулювання праці неможливо на наукових засадах побудувати систему управління персоналом.
Якщо оцінювати нинішній етап розвитку організаційних форм стимулювання праці, то його можна визначити як перехід від підкріплювальної до випереджаючої формі стимулювання.
Підкріплювальна форма - більш проста в побудові, грунтується на довірі працівників керівництву банку, хорошому соціально - психологічному мікрокліматі в колективі, високою інформованості працівників про поточні та перспективні плани роботи банку, значимості в ній праці конкретних працівників, точному обліку результатів праці відділів, управлінь та персонально кожного працівника. Про залежність отриманого матеріальної винагороди за результатами роботи, працівник дізнається після її завершення.
Маючи сформований фонд споживання, керівництво банку розподіляє його між працівниками відповідно до виконуваних посадовими функціями, якістю праці.
У практиці ця форма організації стимулювання породжує явище, що отримало назву в економічній літературі - "зрівнялівка". З'являється суб'єктивізм в оцінці результатів праці окремих працівників, супроводжуваний виплатами незароблених доходів або навпаки, недоплати. Але в цілому ця форма реалізує, перш за все, принцип розподілу по праці, який у меншій мірі відповідає новим формам трудових відносин в комерційних банках, зокрема, контрактній формі найму. Принцип розподілу за здібностями до праці тут простежується слабко.
У період економічних і соціальних перетворень в Росії набули широкого поширення кон'юнктурні форми матеріального стимулювання праці працівників комерційних банків. Вони пов'язані з недосконалістю податкового законодавства, спробами керівників низки комерційних банків знизити розміри податкового обкладення заробітків працівників банку.
Найбільш поширеною серед них є видача кредитів своїм працівникам під низький відсоток, на основі яких відкриваються депозитні рахунки. Отримані при цьому відсотки (не обкладаються до 1996 року податками, більш високі, ніж у клієнтів банку) є джерелом погашення кредиту і заробітком працівника, значно перевищує встановлений ним оклад. Розміри кредиту виступають тут своєрідним інструментом диференціації заробітків працівників.
"Омскпромстройбанк", що зберіг значну частину персоналу і традиції часів адміністративної системи управління економікою, коли він був державним спеціалізованим банком, не розвивав кон'юнктурні форми матеріального стимулювання. Тим не менш, їх "паростки" іноді з'являлися, поки керівництво банку не знаходило науково обгрунтованих форм організації матеріального стимулювання персоналу банку.
Випереджувальна форма стимулювання є більш складною у побудові. Вона передбачає розробку системи показників виміру праці, норм праці, системи проміжної атестації для визначення розмірів матеріального заохочення. Ця форма вимагає вивчення потреб та інтересів, які визначають поведінку працівника в процесі трудової діяльності. Якщо при підкріплювальної формі працівник як би розділяє успіхи і невдачі банку, то при випереджаючої він опиняється в умовах справді ринкових. За положенням про матеріальне стимулювання працівник повинен отримати винагороду у відповідності зі своїми здібностями до праці (вартістю робочої сили) і з кількістю і якістю праці.
Не потребує доказів той факт, що вибір системи оплати праці є важливим інструментом управління персоналом. Протягом тривалого періоду велися пошуки цієї системи. При цьому вирішувались наступні проблеми:
1. Найбільш точна оцінка результатів праці спеціалістів і керівників. На це була спрямована робота щодо вдосконалення методики атестації керівників і фахівців, визначення критеріїв оцінки їх здібностей до праці.
2. Визначення гранично допустимих розмірів заробітної плати. В останні роки вони визначалися граничними витратами банку з надання послуг клієнтам, попитом і пропозицією на ринку праці фахівців з банківської діяльності. Відносно висока заробітна плата фахівців банку визначалася саме браком фахівців, а не наявністю якоїсь "легкої" прибутку, одержуваної банком.
В кінці 1995 року середньомісячна заробітна плата в банках Омської області склалася в розмірі 751,2 тис.руб., Що перевищує рівень в промисловості і будівництві лише на 22%. Але якщо врахувати, що в промисловості області в цей період утворилася приховане безробіття - 30 - 40%, а складність, тяжкість і відповідальність праці банківських працівників приблизно в 1,5 рази вище, ніж працівників зазначених галузей (визначено на підставі порівняння рівня освіти працівників і напруженості їх праці), то середня заробітна плата в банках виявиться приблизно дорівнює середній у промисловості (хоча повинна бути вище в 1,5 рази).
3. Співвідношення заробітної плати та виплат соціального характеру. Необхідність виплат соціального характеру (внески до недержавних пенсійних фондів, оплата послуг медичних установ, пільгове харчування, оплата послуг житлово-комунального госпо тва, витрати по додатковому професійній освіті і т.п.) обумовлені сформованими потребами російських громадян в отриманні безкоштовних і пільгових послуг, необхідністю створення гарантованих умов відтворення робочої сили, пов'язаних з освітою, здоров'ям, пенсійним забезпеченням.
У російській економічній літературі з цього питання зустрічаються дві точки зору. Перша з них полягає в тому, що ринкова економіка не сумісна зі збільшенням соціальних виплат і пільг. Кожен повинен одержувати в грошах вартість своєї робочої сили і потім оплачувати вартість послуг. Цей погляд панує в політиці реформування в Росії в 1991 - 1996 рр.. Вона висловилася у відмові підприємств від установ соціальної сфери (часто під впливом заходів економічного характеру з боку Уряду), у приватизації установ соціальної сфери.
Друга точка зору (її дотримується і автор) полягає в тому, що соціальні виплати необхідно зберегти, розвивати і підтримувати в оптимальному співвідношенні з грошовими виплатами з праці і за здібностями до праці. Особливо важливі ті види виплат і пільг, які вкрай необхідні для підтримки здібностей до праці працівників та їх всебічного розвитку. Мова йде про освітні послуги, підтримці здоров'я, нормальних житлових умов. У силу різних умов потреби в цих послугах у різних груп працівників розвиваються не однаковою мірою (вони мають різні за складом сім'ї, у багатьох недостатньо розвинені потреби в освіті, недбале ставлення до свого здоров'я і т.д.), і витрати із сімейних бюджетів на ці послуги можуть обмежуватися. Несе втрати не тільки сам працівник, а й фірма.
Не випадково в розвинених країнах зберігаються і підтримуються на високому рівні соціальні виплати.
У "Омскпромстройбанке" розробляються і застосовуються такі соціальні виплати та пільги, які включені до колективного договору і є предметом обговорення при укладанні контрактів з працівниками.
Жінкам, які мають дітей до 3 років, надається оплачувана відпустка по догляду за дитиною в розмірі 80% основного окладу; при народженні дитини надається матеріальна допомога сім'ї в розмірі місячного окладу.
З метою забезпечення до моменту виходу на пенсію по старості другий пенсії, співробітникам банку, які досягли 50 років (для чоловіків) і 45 років (для жінок), банк здійснює щомісячні внески в Недержавний пенсійний фонд.
Для відшкодування ритуальних витрат сім'ї у разі смерті працівника банку або колишнього працівника банку, який пішов на пенсію з банку, виділяється матеріальна допомога в розмірі двох окладів; для похорону близьких родичів (дітей, рідних братів і сестер) працівнику надається триденну відпустку зі збереженням середнього заробітку.
Працівникам, вперше вступають у шлюб, надається матеріальна допомога в розмірі місячного окладу і триденну відпустку зі збереженням заробітної плати.
Співробітникам банку, у яких 3 і більше дітей або виховують дітей-інвалідів, щорічно виплачується по два місячних окладу.
Молодій родині (при віці подружжя до 30 років), якщо один з її членів пропрацював в банку не менше 2 років, надається безвідсоткова позичка терміном на 10 років у межах соціальної норми житлової забезпеченості (до 25 кв.м на людину загальної житлової площі).
Соціально-психологічні методи управління полягають у використанні в процесі управління персоналом соціальних та психологічних інтересів як окремих працівників, так і колективу в цілому.
Досвід роботи з управління персоналом в "Омскпромстройбанке" показав, що роль соціально-психологічних методів постійно зростає. Це зумовлено трьома моментами: а) підвищенням освітнього і культурного рівня працівників, що викликає з їх боку очікування в застосуванні методів управління їх діяльністю, заснованих на обліку їх інтересів, інтересів колективів, в яких вони працюють, методів, які не пригнічують їх як особистість, викликають зростання їх творчої активності, б) розвитком демократичних засад в управлінні; в) значна частина колективів банків є не тільки найманими працівниками, але й акціонерами банку, що викликає необхідність деякого насичення організаційних (адміністративно-правових) та економічних методів - методами соціально-психологічного впливу. Мова йде не про посилення одного методу за рахунок ослаблення іншого, а про підкріплення одного методу іншим. Це означає, наприклад, що економічні методи, пов'язані з розробкою систем матеріальних ного стимулювання праці працівників, повинні максимально враховувати соціально - психологічні чинники, які склалися в колективі.
Використання соціально-психологічних методів припускає:
1. Оцінку соціально-психологічного мікроклімату в колективі та роль у його формуванні окремих працівників. Вона здійснюється з використанням психологічних тестів, спостережень, анкетування і т. д.
2. Розробку заходів щодо розвитку соціально-психологічних відносин у колективі до необхідного рівня за допомогою навчання, психологічних тренінгів.
3. Навчання керівників з оволодіння соціально-психологічними методами управління колективом, підготовку колективу до прийому соціально-психологічних методів впливу з боку керівників.
Організаційні методи. Вони мають подвійне призначення: існують як самостійні методи і як продовження економічних і соціально-психологічних методів, як би підкріплюють їх, оформляють організаційно.
Організаційні методи стабілізаційного, розпорядчого, дисциплінарного та адміністративного впливу на поведінку працівника складаються з:
- Визначення функцій працівника, розпорядку дня, прав, обов'язків, відповідальності, змісту взаємовідносин у процесі банківської діяльності між підрозділами банку, окремими працівниками;
- Підготовки та видання наказів, розпоряджень, які конкретизують методи стабілізуючого впливу, визначають порядок виконання робіт, не передбачених документами стабілізуючого (нормативного) характеру;
- Методів дисциплінарного впливу, які передбачають заходи в разі відхилень у системі організації трудової діяльності, він тісно пов'язаний з економічними і соціально-психологічними методами, передбачає відповідне заохочення ка за позитивні результати роботи, так і відповідальність за нечітке та несвоєчасне виконання функціональних обов'язків. Особливістю цього методу є не тільки відображення у відповідних інструкціях і положеннях заходів дисциплінарного під дії, а й вміння керівника користуватися цими заходами. Інакше кажучи, ефективність методів дисциплінарного впливу залежить від якості інструкції, так і професіоналізму керівника в їх застосуванні: за однакові результати і провини для різних працівників можуть застосовуватися різні методи заохочення і наказания.
Організаційні методи тісно переплітаються з методами адміністративного впливу. Нерідко вони виділяються в якості самостійного методу. Насправді адміністративні методи випливають з організаційних. Наділення владними повноваженнями одного працівника по відношенню до іншого не означає, що перший видає розпорядження, а другий їх виконує. Права та обов'язки у відносинах "начальник-підлеглий" регулюються документами, які стосуються організаційних і правових методів.
Важливим методом управління персоналом (його складовою частиною) є контроль за роботою персоналу. Ми виділяємо наступні форми контролю: атестація керівників і фахівців; комп'ютерне тестування; прийняття працівником особистого творчого плану та звіт про його виконання; самоконтроль; внутрішньобанківський аудит, завданнями якого є оцінка результатів роботи підрозділів і перевірка якості професійної підготовки фахівців.
Контроль за роботою персоналу важко співвіднести з яким-небудь одним методом управління. Він пронизує всі методи управління персоналом.
Досвід автора в управлінні персоналом банку показав, що самоконтроль є одним з найефективніших форм контролю, бо він залучає до системи управління персоналом такі риси фахівців, які неможливо виявити і використовувати за допомогою інших методів. Ніхто краще самого працівника не знає свої здібності та можливості. Слід лише допомогти працівникові виявити ці здібності. Для цього в колективі повинен працювати психолог.
Технологія організації самоконтролю нам бачиться в наступному: а) за допомогою тестів і бесід; б) доведення до відома працівників критеріїв оцінки їх здібностей при атестації; в) інформування працівника про можливі його заробітках, при отриманні певних результатів в роботі.
Правові методи ми розглядаємо як комплексні методи, засновані на державних актах (закони, постанови уряду, суб'єктів Федерації), що регулюють трудові відносини і поведінка комерційного банку в економічній системі (взаємини між Центральним банком та комерційним, між банком і клієнтом банку, бюджетом і т. д.); яке б положення працівник банку не займав у його структурі, він зобов'язаний дотримуватися інструкцій і положень, що приймаються на рівні банку (сюди слід віднести і колективний договір); виконувати умови індивідуальних контрактів, що укладаються між працівником і банком.
Стосовно до управління персоналом перші два виступають як авторитарні, третій як автономний. Елемент автономності присутній і в другому методі в тій мірі, в якій працівник сам або через професійні спілки може впливати на складання колективних договорів, інструкцій і положень для колективу банку.
Список літератури
Матеріали Пленуму ЦК КПРС. 25 - 26 червня 1987 М., 1987.
Управління соціалістичним виробництвом. М.: Економіка, 1983.