Менеджмент як тип управління

Кінцевою метою менеджменту є забезпечення прибутковості, або дохідності в діяльності підприємства шляхом раціональної організації виробничого процесу, включаючи управління виробництвом і розвиток техніко-технологічної бази, а також ефективне використання кадрового потенціалу при одночасному підвищенні кваліфікації, творчої активності і лояльності кожного працівника.
Менеджмент покликаний створювати умови, для успішного функціонування організації виходячи з того, що прибуток є не причиною існування організації, а результатом його діяльності, який в кінцевому підсумку визначає ринок. Ситуація на ринку, як відомо, постійно змінюється, відбуваються зміни в положенні на ринку конкурентів, в умовах і формах фінансування, стані господарської кон'юнктури в галузі або в країні в цілому, в умовах торгівлі на світових товарних ринках. Звідси постійна наявність ризику. Метою менеджменту в цих умовах є постійне подолання ризику або ризикових ситуацій не тільки в сучасному, але й у майбутньому.
У зв'язку з цим в завдання менеджменту входить:
· Забезпечення автоматизації виробництва і перехід до використання працівників, що володіють високою кваліфікацією;
· Стимулювання роботи співробітників організації шляхом створення для них кращих умов праці і встановлення більш високої заробітної плати;
· Постійний контроль за ефективністю діяльності організації, координація роботи всіх підрозділів організації; постійний пошук і освоєння нових ринків.
До завдань, що вирішуються в менеджменті, відносяться також:
· Визначення конкретних цілей розвитку організації;
· Виявлення пріоритетності цілей, їх черговості і послідовності рішення;
· Розробка стратегії розвитку організації - господарських завдань і шляхів їх вирішення;
· Вироблення системи заходів для вирішення намічених проблем на різні тимчасові періоди;
· Визначення необхідних ресурсів і джерел їх забезпечення;
· Встановлення контролю за виконанням поставлених завдань.
Завдання управління безперервно ускладнюються по мірі зростання масштабів виробництва, що вимагає забезпечення все зростаючими обсягами ресурсів - матеріальних, фінансових, трудових та інших
Незважаючи на величезну різноманітність дій і процесів, можна виділити кілька груп функціональних процесів, які охоплюють діяльність будь-якої організації і які є об'єктами управління з боку менеджменту: [[5]]
· Виробництво;
· Маркетинг;
· Фінанси;
· Робота з кадрами;
· Еккаутінг (облік і аналіз господарської діяльності);
· Інновації.
Управління виробництвом передбачає, що відповідні служби менеджменту здійснюють управління процесом переробки сировини, матеріалів і напівфабрикатів, що надходять на вході в організацію, в продукт, який організація пропонує зовнішньому середовищі. (Див. Додаток 2). [[6]]
Для цього менеджмент здійснює наступні операції:
• управління розробкою і проектуванням продукту;
• вибір технологічного процесу, розстановку кадрів і техніки по процесу з метою оптимізації витрат на виготовлення і вибір методів виготовлення продукту;
• управління закупівлею сировини, матеріалів і напівфабрикатів;
• управління запасами на складах, що включає в себе управління зберіганням закуплених товарів, напівфабрикатів власного виготовлення для внутрішнього користування і кінцевої продукції;
• контроль якості.
Управління маркетингом покликане вигляді маркетингової діяльності з реалізації створеного організацією продукту пов'язати в єдиний сумісний процес задоволення потреб клієнтів організації і досягнення цілей організації. Для цього здійснюється управління такими процесами і діями, як:
• вивчення ринку; • створення систем збуту;
• реклама; • ціноутворення;
• збут. • розподіл створеної продукції;
Управління фінансами полягає в тому, що менеджмент здійснює управління процесом руху фінансових засобів в організації. Для цього здійснюється:
• складання бюджету та фінансового плану;
• формування грошових ресурсів;
• розподіл грошей між різними сторонами, що визначають життя організації;
• оцінка фінансового потенціалу організації.
Управління персоналом пов'язане з використанням можливостей працівників для досягнення цілей організації (див. Додаток 3). Кадрова робота включає в себе наступні елементи:
• підбір і розстановка кадрів;
• навчання та розвиток кадрів;
• компенсація за виконану роботу;
• створення умов на робочому місці;
• підтримка відносин з профспілками і вирішення трудових спорів.
Управління еккаунтинг передбачає управління процесом обробки та аналізу фінансової інформації про роботу організації з метою порівняння фактичної діяльності організації з її можливостями, а також з діяльністю інших організацій. Це дозволяє організації розкрити проблеми, на які вона повинна звернути пильну увагу, здійснити пошук резервів і ресурсів для поліпшення роботи та більш ефективного використання потенціалу організації і вибрати кращі шляхи здійснення її діяльності.
Управління інноваціями - організація процесу наукових і дослідно-конструкторських робіт і розробок, використання у виробництві нової продукції або послуг, нової організації виробництва і управління.
Дані види і напрями управлінської діяльності реалізуються і виявляються в її функціях.

1.3 Функції та принципи менеджменту

Зміст процесу управління відображають функції управлінської діяльності. Під функцією управління розуміється певний вид постійно повторюваних робіт, які характеризують одну з сторін управління. Їх виникнення стало наслідком поділу управлінської праці через постійно зростаючій складності управління об'єктами.
Функції займають визначальне місце в теорії менеджменту. Вони безпосередньо впливають на формування структури апарату управління фірм, дозволяють виявити найбільш трудомісткі ділянки управлінської діяльності для подальшого їх автоматизації та механізації. Для реалізації функції формується інформаційна база управління, удосконалюються методи виконання управлінської роботи, виявляється професійний рівень працівників.
Кожна з функції управління має специфічні методи виконання. Всі функції взаємопов'язані між собою і в той же час відносно відособлені.
Виключення однієї з функції порушує ритмічність управлінського процесу. У той же час якісне поліпшення однієї з них не має безпосереднього впливу на якість виконання інших. Поняття функції управління багатозначно, у зв'язку, з чим їх класифікують за рядом ознак (рис. 1.2). [[7]]
Узагальнення практики управління дозволяє виділити наступні, найбільш часто представлені на самих різних підприємствах, функції:
· Прогнозування і планування;
· Організації;
· Мотивації працівників;
· Обліку та контролю.


Рис. 1.2. Класифікація функцій управління
Функція планування передбачає виконання наступних дій:
· Визначення місії підприємства;
· Встановлення мети підприємства;
· Визначення стратегії поведінки підприємства і складових його структур;
· Розробку політики і процедур, що регламентують поведінку об'єктів управління на підприємстві;
· Формування виробничої програми підприємства.
На великих підприємствах планування здійснюють на двох рівнях: стратегічному та оперативному. На стратегічному рівні планування спочатку прогнозують ефективність різних напрямків діяльності підприємства в майбутньому.
На оперативному рівні формують виробничо-господарську діяльність підприємства за кожним напрямом на найближчий період часу.
Функція організації складається у формуванні структурних підрозділів підприємства та встановлення виробничих зв'язків між ними, що дозволяють працівникам ефективно працювати разом для досягнення мети підприємства. Здійснюючи цю функцію управління вибирає методи впливу суб'єктів на об'єкти, встановлює повноваження різних елементів організації та взаємовідносини між ними, пов'язуючи в єдину систему вище керівництво з нижчими рівнями працюючих.
Функція мотивації працівників є ключовою в управлінні. Вона полягає у створенні виробничих умов, внутрішньо спонукають працівників до дій, що випливають з делегованих їм повноважень. Для цього необхідно визначення дійсних потреб працівників (часто вони укладені не тільки у підвищенні їх доходів) та забезпечення задоволення цих потреб через гарну роботу.
Функція контролю забезпечує спостереження за ходом роботи, її відповідністю прийнятим планам, існуючим нормам, інструкціям, правилам.
Для ефективного виконання цієї функції необхідно:
• встановити стандарти - точне значення параметрів, які повинні бути досягнуті в певний відрізок часу;
• вимірювання фактично досягнутого результату в цей же відрізок часу і порівняння його зі стандартом;
• корекція відхилення від початкових цілей аж до їх повного перегляду для надання їм більш реалістичного та відповідного ситуації, що склалася характеру. [[8]]
Управління здійснюється за допомогою основних вихідних положень, правил, які називаються принципами менеджменту, якими керуються керуючі органи. У них відбивається дію об'єктивних законів і практика управління, а також визначаються вимоги до конкретної системи, структурі та організації менеджменту. Відповідно до цих вимог утворюються органи управління, встановлюються взаємовідносини між рівнями управління, між організаціями і державою, застосовуються ті чи інші методи управління.
Французький гірський інженер Анрі Файоль на початку XX століття розробив принципи управління, які залишаються як і раніше актуальними в сучасних умовах діяльності підприємств.
У їх складі виділяються наступні:
1. Влада невіддільна від відповідальності, що означає необхідність поєднання владних повноважень з відповідною часткою відповідальності.
2. Поділ праці - передбачає дотримання певної межі в спеціалізації робіт, не допускаючи їх дублювання.
3. Дисципліна обов'язкова для всіх - який керівник, такий і колектив. Кількість недоліків керівника множиться на кількість підлеглих.
4. Єдність розпорядження - управлінська дія має виходити від однієї особи.
5. Підпорядкованість індивідуальних інтересів працівників загальним інтересам фірми.
6. Справедливість винагороди - справедливість оцінки праці з боку роботодавця і працівника.
7. Стійкість кадрів - стабільність кадрів ознака хорошого керівництва.
8. Порядок у всьому - матеріальний (кожна річ на своєму місці) і соціальний (кожен працівник на своєму місці).
9. Єдність керівництва - проведення цілеспрямованої єдиної політики в масштабах підприємства.
10. Корпоративний дух - націленість усього колективу на досягнення конкретних результатів та ін
Сучасні літературні джерела, [9] не відкидаючи раніше сформульовані принципи, доповнюють менеджмент як науку такими принципами:
• спрямованість дій у сфері управління на досягнення конкретних цілей;
• забезпечення мети, результату і засобів його досягнення;
• комплексність процесу управління, що включає планування, аналіз, регулювання і контроль;
• єдність перспективного і поточного планування, що забезпечує його безперервність;
• контроль за реалізацією прийнятих управлінських рішень як найважливіший фактор їх ефективності;
• багатопланове стимулювання творчої активності, успіхів і досягнень усього колективу компанії і кожного її члена;
• індивідуальний підхід до кожного учасника колективу, що дозволяє максимально використовувати його потенціал;
• зацікавленість працівника в підвищенні своєї кваліфікації, постійної навчанні та оволодінні новими знаннями і сферами діяльності;
• орієнтація на здоровий психологічний клімат у колективі;
• гнучкість організаційної структури управління, що дозволяє вирішувати функціональні й управлінські завдання.
У сучасних умовах надзвичайно важливим є принцип наукової обгрунтованості управління. Науковий підхід в управлінні необхідний для комплексного урахування об'єктивних чинників економічного суспільства. Вимога наукової обгрунтованості управлінських рішень може виконуватися, якщо дотримуються і такі принципи системний підхід до управління, оптимальність і гнучкість управління.
Стосовно до низовим ланкам називають наступні принципи: певна самостійність низових ланок, активізація ініціативи працівників і залучення їх до управління, підвищення кваліфікації, відповідальності, дисципліни і свідомості кадрів.
Усі принципи управління слід розглядати в їх взаємозв'язку і взаємної ув'язці.

2. Місце і роль ефективного менеджменту в діяльності організації (підприємства)

2.1 Шляхи та методи аналізу якості та ефективності менеджменту

Ефективно працююче підприємство передбачає одноразову функціонування всіх стадій і напрямків менеджменту, тобто взаємозв'язок їх у часі і просторі.
Забезпечення прибутковості, а значить, ефективності роботи всіх підрозділів підприємства - головне завдання менеджменту. Вона включає раціональну організацію виробничого процесу, розвиток техніко-технологічної бази, ефективне використання живої праці (кадрів), забезпечення творчої активності працівників.
Під якістю менеджменту маються на увазі якісь особливості, завдяки яким розрізняється менеджмент в різних організаціях. Оцінка якості менеджменту - це виділення кожній такій особливості, вимір ступеня її вираженості та співвідношення з іншими особливостями для одержання якоїсь підсумкової оцінки.
Іншими словами, оцінити якість менеджменту можна тільки в тому випадку, якщо буде оцінена кожна складова частина цього узагальнюючого поняття. А для цього буде потрібно розглянути базові поняття управлінської сфери, проаналізувати, що спільного і в чому відмінності між різними системами управління.
Система управління - це люди, що погоджують зусилля інших людей для досягнення загального результату. Це те загальне, що присутнє завжди і скрізь, де підприємство складається з двох і більше осіб. При цьому підприємство розглядається у найзагальнішому вигляді: це може бути звичне виробництво, політична партія, армія, навіть просто дві людини, які об'єднали свої зусилля рівно на 5 хвилин, - в будь-якому з цих випадків присутні люди, яким наказано (або вони беруть на себе це самі) направляти інших людей на досягнення загальної мети.
У будь-якій системі управління якість менеджменту тим вище, чим краще система управління забезпечує цілісність і стійкість діяльності.
Про цілісності діяльності підприємства можна говорити тоді, коли всі органи великого складного організму діють як одне ціле: тільки в цьому випадку і можливо рухатися, не відхиляючись від заданого курсу. Ключовою властивістю системи управління, завдяки якому забезпечується цілісність діяльності, є керованість. Чим вище керованість, тим більше цілісна діяльність підприємства. Чим більше в системі некерованих елементів, тим більше діяльність підприємства набуває фрагментарний характер.
Класичний приклад некерованою діяльності - лебідь, рак і щука: зусиль докладається багато, а результат нульовий. З цього випливає, що ефективність діяльності підприємства прямо пропорційна ступеню узгодженості дій її працівників.
Рівень керованості - це те, що відрізняє одну систему управління від іншої. Якщо не відомий рівень керованості на кожній конкретній ділянці діяльності, то говорити про повноцінне управління якістю не можна. Щоб оцінити якість менеджменту, потрібно вміти оцінювати рівень керованості.
Про стійкість діяльності можна говорити тоді, коли заданий напрям витримується, незважаючи на постійно змінюються обставини. Ключовою властивістю системи управління, завдяки якому забезпечується стійкість діяльності, є адаптивність. Адаптивність тим вища, чим більше в системі управління працівників, здатних до саморозвитку, готових швидко орієнтуватися і гнучко перебудовувати свою діяльність відповідно до змінюваними обставинами. Низька адаптивність означає низьку виживаність.
Класичний приклад низької адаптивності - це завод, який продовжував випускати механічні арифмометри «Фелікс», в той час як вже отримали широке поширення електронні калькулятори. З цього випливає, що успішність діяльності підприємства в умовах, що змінюються істотно залежить від того, є в системі управління самостійно мислячі керівники чи ні, і наскільки вони можуть вплинути на діяльність підприємства.
Рівень адаптивності - це те, що відрізняє одну систему управління від іншої. Якщо не відомий рівень адаптивності тих служб, які впроваджують стандарти якості, то говорити про якийсь результат можна лише мовою ймовірності. Щоб оцінити якість менеджменту, потрібно вміти оцінювати ще й рівень адаптивності.
Керованість і адаптивність - це ключові властивості будь-якої системи управління. І як вже було сказано, вираженість цих властивостей в найбільшій мірі визначає якість менеджменту і відрізняє одне підприємство від іншого. Але це не єдині показники, за якими можна оцінювати якість менеджменту.
Системи управління відрізняються один від одного ще і тим, як вони організовані. Мова йде про організаційних структурах. Найбільш відомі з них лінійно-функціональні, дивізіональні і матричні структури. Лінійно-функціональні структури, наприклад, найкраще підходять для добре налагодженої діяльності в стабільній середовищі, в той час як дивізіональні структури більш ефективні в динамічному середовищі, оскільки здатні на гнучкіші дії. Якість менеджменту має бути тим вище, чим більше структура управління відповідає різним внутрішнім і зовнішнім обставинам.
Особлива організація управління дає ефект лише тоді, коли всі або більша частина керівників відповідають вимогам місця, тобто здатні виконувати ті завдання, які їм запропоновані. При підборі керівників їх здатності враховуються далеко не завжди, тому впливом особливостей організаційних структур на якість менеджменту можна або зовсім знехтувати, або враховувати його формально.
Якщо керівник мислить про підприємство як цілісний організм, то з'являється своєрідний інструмент, що дозволяє зрозуміти, як краще організувати діяльність. Наприклад, розібратися, без яких систем життєзабезпечення не можна обійтися (це дозволяє виділити окремі сфери діяльності та структурувати їх як напряму). Потім продумати, які органи необхідні і достатні, щоб конкретна система могла реалізувати свої функції (склад підрозділів у рамках кожного напрямку вже не може бути довільним, він визначається якоїсь логікою функціонування напрямку в цілому). Нарешті, конкретизувати, які функції повинен виконувати кожний виділений орган, і які органи повинні управлятися безпосередньо, а для яких необхідно вирішити питання про ступінь самостійності підрозділів.
Створення та реорганізація організаційних структур на основі такого підходу може дати максимальний ефект, тому що в цьому випадку структура системи управління стає адаптивної, тобто гнучко підлаштовується як під зміни зовнішнього середовища, так і під перестановки конкретних керівників, не кажучи вже про розвиток виробничих і людських ресурсів. Однак подібна динамічна реорганізація може бути зроблена тільки зсередини і за умови, що система управління володіє високою адаптивністю.
Таким чином, формальний підхід до створення і реорганізації організаційної структури практично зводить нанівець її можливий вплив на якість менеджменту, а в тих випадках, коли така робота проводиться неформально, правильніше говорити, що характер такого впливу є похідним від адаптивності системи управління. Ще один параметр, за яким системи управління відрізняються між собою, - це рівень підготовки управлінського персоналу. Чим краще підготовлені керівники, тим ефективніше вони діють, тим вище в кінцевому підсумку якість продукції. Щоб оцінити якість менеджменту, потрібно вміти оцінювати інтегральний рівень підготовки керівників.

2.2 Взаємозв'язок стратегічного та оперативного управління, їх вплив на якість та ефективність менеджменту

Розрізняють три стадії менеджменту: стратегічне управління, оперативне управління, контроль. За кожною з них закріплено певні види діяльності.
Стратегічне управління - це вироблення мети менеджменту, прогнозування (наукове обгрунтування майбутнього стану і розвитку організації) і перспективне планування. Це таке управління організацією, яке спирається на людський потенціал як основу організації, орієнтує виробничу діяльність на запити споживачів, здійснює гнучке регулювання і своєчасні зміни в організації, відповідають викликом з боку оточення і дозволяють домагатися конкурентних переваг, що в сукупності дозволяє організації виживати і досягати своєї цілі в довгостроковій перспективі.
Оперативне управління охоплює два види діяльності: організацію як спосіб створення необхідної структури (і потрібних ресурсів) і керівництво (вплив на безпосередніх виконавців у створеній структурі).
У широкому сенсі оперативне управління включає календарне планування, рознарядку робіт, визначення обсягу партії одночасно випускається продукції, розміщення замовлень на матеріали, контроль за якістю, облік, аналіз, регулювання ходу виробництва на їх основі, внесення необхідних коригувань у хід технологічних процесів, маневрування запасами і диспетчеризацію.
Контроль включає аналіз результатів на шляху досягнення мети, перевірку невикористаних резервів виробництва.
Оперативне управління корінним чином відрізняється від стратегічного. Ці відмінності добре видно з табл. 2.1. [[10]]
Таблиця 2.1
Порівняння стратегічного і оперативного управління

Показник	Стратегічне управління	Оперативне управління
Тип поведінки	Підприємницький	Приростное
Тип реакції	Інноваційна	Виробнича
Результат	Зростання потенціалу, підвищення гнучкості	Зростання прибутку, задоволення потреб
Фактори успіху	Успішне передбачення	Ефективне виробництво, активна конкуренція
Тип планування	Програмування, стратегічне планування	Складання графіків, бюджетів, кошторисів
Об'єкт інформації	Проблеми, можливості	Попит, прибутковість
Структура організації	Динамічна	Статична
Влада	Зосереджена в загальному керівництві	Зосереджена на виробництві, у менеджерів

Рівень прибутковості фірми в значній мірі визначається ринком, але залежить також від раціонального використання виробничих ресурсів та ефективності управління. Прибуток є запорукою стабільного функціонування підприємства. Будь-яке підприємство перебуває під впливом ситуації, що складається на ринку: змінюється положення конкуруючих фірм, умови та форми фінансування, співвідношення попиту і пропозиції. Все це визначає частку ризику, що відшкодовується прибутком.
Менеджмент покликаний знизити частку ризику не тільки в сучасному, але й у майбутньому періоді, тому менеджери наділяються правом самостійності у прийнятті рішень в змінюється обстановці.
При здійсненні стратегічного планування найчастіше основний наголос робиться на стратегічне планування. Стратегічне планування - це набір дій і рішень керівництва, які ведуть до розробки конкретних стратегій, призначених для того, щоб допомогти організації досягти своїх цілей, насамперед, забезпечити нововведення в організації. Стратегія, як правило, розробляється керівниками вищої ланки, але в її реалізації беруть участь всі рівні управління.
Метою стратегічного плану є розробка такої програми дій на майбутнє, яка дала б можливість підвищити ефективність організації в усіх сферах її діяльності. Стратегічне планування дозволяє чітко формулювати цілі організації, ефективно налагоджувати зв'язки з зовнішнім середовищем, розподіляти ресурси, залучати працівників, розширювати виробництво, збільшувати обсяги продажів і проникати на нові ринки. У плані відображаються індивідуальні особливості організації, її самобутність, відносини з іншими системами, працівниками, державою - все те, що створює імідж організації.
Встановлена ​​пряма залежність між стратегічним плануванням та ефективністю роботи організації. Великі й малі організації, які займаються перспективним плануванням, мають більш високі прибутки на вкладений капітал і більш високі темпи зростання порівняно з тими, хто цією роботою не займається.
У процесі оперативного управління контролюється фактичний стан робіт, виявляються і аналізуються зміни; на підставі цього коригуються графіки і перерозподіляються ресурси.
У процесі оперативного управління може відбуватися, зокрема, оптимізація мережного графіка з метою приведення його у відповідність із заданими термінами робіт і пошук можливості їх скорочення. Це веде до поліпшення організації робіт за рахунок перерозподілу ресурсів та інтенсифікації виконання завдань.

2.3 Ефективність управління та напрямки її підвищення

Загальну ефективність організації необхідно розглядати в композиції двох складових:
• ефективність з точки зору використання зовнішніх можливостей організації (зовнішня ефективність);
• ефективність з точки зору використання її внутрішніх можливостей (внутрішня ефективність).
Виходячи з цього провести можна провести демаркаційну лінію між «сферами впливу» маркетингу як цілісної системи організації і управління діяльністю підприємства, спрямованої на визначення його ринкової політики з метою забезпечення максимального збуту виробленої продукції, і менеджменту як особливого виду діяльності, що перетворює неорганізований натовп в ефективну, цілеспрямовану і продуктивну групу, якій і належить вирішувати завдання, що визначають ринкову політику підприємства. [[11]]
Підвищення зовнішньої ефективності повинна знаходити своє вираження у своєчасному задоволенні запитів ринку шляхом надання споживачам потрібних товарів і послуг, - це поле діяльності «класичного» маркетингу.
Підвищення внутрішньої ефективності - це оптимальне використання внутрішніх можливостей організації з метою виробництва високоякісних товарів і послуг за низькою собівартістю, - цілком і повністю вотчина «класичного» менеджменту.
Оцінка внутрішньої ефективності (менеджменту організації) - один з найскладніших розділів економічної теорії, що обумовлено трьома обставинами: - результати роботи апарату управління виявляються в результатах діяльності всього колективу підприємства;
- Існують певні труднощі як в оцінці результатів управління, так і в обліку витрат, пов'язаних з досягненням цих результатів;
- Впливає часовий фактор: результат може бути як миттєвий (за оперативними рішенням), так і розгорнутий у часі (по стратегічним рішенням).
Напрями підвищення ефективності управління на підприємствах досить різноманітним. Як правило, в основі заходів з підвищення ефективності лежить використання досягнень науково-технічного прогресу, вдосконалення організації виробництва, впровадження ресурсозберігаючих і сучасних високих технологій, в тому числі управлінських.
Конкретними напрямами, що сприяють підвищенню ефективності управління, є:
- Чіткий розподіл функцій на всіх рівнях (федеральному, регіональному, місцевому та внутрифирменном) і ланках управління;
- Структурні зміни у сфері управління, оптимальне співвідношення централізації і децентралізації повноважень, проведення ефективної реструктуризації підприємств, використання сучасних "плоских" організаційних структур;
- Інвестування коштів у людський капітал (вдосконалення кадрової політики та кадрової роботи на підприємствах, використання різноманітних сучасних форм мотивації праці працівників);
- Комплексне і ефективне використання різних методів управління (економічних, соціально-психологічних), адміністративних (організаційно-розпорядчих);
- Впровадження сучасних інформаційних технологій; адаптація ефективних закордонних форм управління до умов роботи вітчизняних підприємств (управлінського обліку, контролінгу, реінжинірингу і ін);
- Вдосконалення нормативно-правової бази управління, посилення економічної, правової, етичної, екологічної відповідальності керівників за наслідки прийнятих управлінських рішень.

3. Практична голова. Особливості розвитку особистості у ВАТ "Белгороденерго"

3. 1 Стратегія розвитку

Kaчecтвeннoe ізмeнeніe poлі чeлoвeкa в coвpeмeннoм пpoізвoдcтвe діктyeт нeoбxoдімocть пpoфeccіoнaльнoгo paзвития пepcoнaлa кaк вaжнeйшeгo cтpa-тeгічecкoгo pecypca opгaнізaціі. Етo вaжнeйшee ycлoвіe ycпeшнoгo paзвития співробітників у відкритому акціонерному товаристві (ВАТ) "Белгороденерго" (надалі opгaнізaціі), в кoтopoм пpoблeмa oбнoвлeнія пpіoбpeтeнниx знaній і нaвикoв cтoіт ocoбeннo ocтpo, так як діяльність персоналу: а) проходить в умовах підвищеного ризику для здоров'я і самого життя; б) пов'язана із забезпеченням життєдіяльності всього господарського комплексу країни і Бєлгородської області зокрема.
Адже недарма генеральний директор ВАТ «Белгороденерго» Євген Макаров входить сьогодні до першої десятки кращих управлінців області, удостоєний безлічі титулів і нагород, в числі яких такі престижні, як «Кращий менеджер року», а зовсім недавно російсько-швейцарський бізнес-клуб нагородив його золотою медаллю за бездоганну ділову репутацію.
Ceгoдняшній paбoтнік дoлжeн oблaдaть cтpaтerічecкім мишлeніeм, пpeд-пpіімчівocтью, шіpoкoй еpyдіціeй, виcoкoй кyльтypoй, cпocoбнocтью aдaпті-poвaтьcя до нeпpepивним ізмeнeніям внeшнeй cpeди. На підприємствах системи Біленерго створена система нeпpepивнoгo paзвития пepcoнaлa, т.e. coздaни ycлoвія для пoлнoгo pacкpитія лічнoгo пoтeнціaлa paбoтнікoв, иx cпocoбнocті внocіть oщyтімий внеcок у дeятeльнocть cвoeй opгaнізaціі.
Peчь ідeт, пpeждe вceгo, o пpeдocтaвлeніі paбoтнікaм paвниx вoзмoж-нocтeй в пoлyчeніі дocтoйниx зapaбoткoв, в пpoдвіжeніі по cлyжбe, в пpoфec-cіoнaльнoм pocтe. Boзмoжнocті пpoфeccіoнaльнoгo paзвития пpeдocтaвлeни вceм жeлaющім, пocкoлькy етo cпocoбcтвyeт пoвишeнію еффeктівнocті в paбoтe, гібкocті yпpaвлeнія, yлyчшeнію мopaльнoгo климaтa.
Пpoфeccuoнaльнoe paзвumue npeдcmaвляem coбoй npoцecc noдгomoвкu compyднuкa до виnoлнeнuю нoвиx npouзвoдcmвeнниx фyнкцuй, зaняmuю нoвиx дoлжнocmeй, peшeнuю нoвиx зaдaч. У оpгaнuзaцuu створені різні мemoди і cucmeми ynpaвлeнuя npoфeccuoнaльним paзвumueм - npoфeccuoнaльним oбyчeнueм, noдгomoвкoй peзepвa pyкoвoдumeлeй, cmaнoвлeнueм кapьepи.
Caмі coтpyднікі, пoвишaя квaліфікaцію, cтaнoвятcя бoлee кoнкypeнтo-cпocoбнимі нa pинкe тpyдa, пoлyчaют дoпoлнітeльниe вoзмoжнocті для pocтa кaк внyтpі cвoeй opгaнізaціі, тaк і внe ee. Пpoфeccіoнaльнoe oбyчeніe тaкжe cпocoбcтвyeт oбщeмy інтeллeктyaльнoмy paзвития чeлoвeкa, pacшіpяeт eгo еpyдіцію і кpyг oбщeнія, yкpeпляeт yвepeннocть в ceбe. Пoетoмy вoзмoжнocть пpoфeccіoнaльнoгo oбyчeнія виcoкo цeнітcя ee працівниками та oкaзивaeт бoль-шoe вліяніe нa иx peшeніe paбoтaть в цій opгaнізaціі.
Boзpacтaющee знaчeніe пpoфeccіoнaльнoгo oбyчeнія, pacшіpeніe пoтpeб-нocті в нім пpівeлі до тoмy, щo організація взяла нa ceбя зaбoтy o квaліфікaціі cвoиx coтpyднікoв, і етo cтaлo в нacтoящee вpeмя oднoй з ocнoвниx фyнкцій yпpaвлeнія пepcoнaлoм.
Пoвишeніe пpoфeccіoнaльнoгo мacтepcтвa в організації являeтcя oднoй з ocнoвниx, нo нe eдінcтвeннoй cocтaвляющeй cucmeми paзвumuя nepcoнaлa.
He мeньшee знaчeніe пpідaeтcя вoзмoжнocті paзвития cлyжeбнoгo pocтa coтpyдніков. Bпoлнe ecтecтвeнним являeтcя cтpeмлeніe xopoшeгo cпeціaліcтa до npіoбpeтeнію бoлee виcoкoгo cтaтyca, до pacкpитію cвoиx cпocoбнocтeй, до мaтepіaльнbмy блaгoпoлyчію. Peчь ідeт o дeлoвoй кapьepe coтpyднікa і yпpaвлeніі цим пpoцeccoм. Плaніpoвaніe кapьepи в opгaнізaціі ocнoвивaетcя нa мoтівax пpoдвіжeнія по cлyжбe і дoлгocpoчнoй пpoгpaмме пepeмeщeнія cлyжaщіx (по горизонталі і вepтікaлі). У peзyльтaтe paбoтнік пoлyчaeт cтімyл до пpoфeccіoнaльнoмy pocтy, бачить пepcпeктівy, yвepeннo плaніpyeт coбcтвeннyю життя, цeлeнaпpaвлeннo гoтoвітcя до бyдyщeй paбoтe.
Cіcтeмa paзвития пepcoнaлa в організації, тaкім oбpaзoм, cтaвіт cтpaтeгічecкіe зaдaчі. Ocнoвнимі нaпpaвлeніямі paзвития являютcя:
1. Технічне та економічне навчання;
2. Перепідготовка та пoвишeніe квaліфікaціі;
3. Робота з кадровим резервом;
4. Плaніpoвaніe ділової кapьepи;
5. Професійна і соціально-психологічна адаптація нових співробітників.

3. 2 Професійний ріст співробітників

Організаційні вимоги
Робота з персоналом на підприємстві є однією з основних обов'язків всіх керівників і фахівців цього підприємства. Відповідальність за роботу з персоналом на підприємстві несе особа, яка здійснює управління майном цього підприємства, тобто керівник підприємства.
В організації розроблені різні форми і методи навчання в залежності від категорії працівників:
1. Підготовка з нової посади (професії) із стажуванням та навчанням на робочому місці;
2. Навчання безпечним методам виконання робіт та стажування;
3. Перевірка знань: правил промислової безпеки, правил техніки безпеки та інструкцій з охорони праці;
4. Дублювання [[12]];
5. Контрольні тренування: протиаварійні та протипожежні;
6. Інструктажі з техніки безпеки (ТБ) і правилами безпеки (ПБ): вступний, первинний, повторний (періодичний), цільовий (поточний) [[13]];
7. Спеціальна підготовка як форма підтримки кваліфікації працівника шляхом його систематичного тренування в управлінні виробничими процесами на навчально-тренувальних засобах, формування його знань, уміння і навичок, опрацювання організаційно-розпорядчих документів і розбирання технологічних порушень і пожеж.
8. Заняття з пожежно-технічного мінімуму;
9. Навчання прийомів надання першої допомоги постраждалим;
10. Безперервне професійне навчання для підвищення кваліфікації.
Робота з персоналом організується і проводиться за затвердженими технічним керівником підприємства планам.
Плани містять роботи з наступних напрямків:
- Навчання нових робітників;
- Перепідготовка і навчання робітників другим і суміжним професіям [[14]];
- Підвищення кваліфікації [[15]];
- Організація роботи технічних бібліотек технічних кабінетів, кабінетів з ТБ та ПБ, полігонів, центрів і пунктів тренажерної підготовки;
- Виконання заходів щодо оснащення навчально-матеріальної бази;
- Передекзаменаційної підготовка керівників і фахівців;
- Спеціальна підготовка;
- Перевірка знань;
- Проведення контрольних протиаварійних і протипожежних тренувань;
- Проведення інструктажів та заходів по ТБ і ПБ;
- Проведення змагань з професійного майстерності;
Керівництво процесом підготовки та підвищення кваліфікації робітників, керівних працівників і спеціалістів покладається на головного технічного керівника підприємства (головного інженера, технічного директора, директора з виробництва та ін.)
Планування, організація і контроль робіт з навчання нових робітників, перепідготовці та підвищенню кваліфікації робітників, керівних працівників і фахівців здійснюється відділом кадрів із залученням фахівців (груп фахівців, секторів, відділів) з підготовки кадрів або працівників інших служб, на яких покладено ці функції.
Планування та організація роботи з керівниками структурних підрозділів та особами, безпосередньо підпорядкованими керівнику підприємства, здійснюється головним технічним керівником підприємства.
Планування та організація роботи з іншим персоналом підрозділів повинні здійснюється керівниками структурних підрозділів.
На підприємствах функціонують спеціалізовані навчально-виробничого підрозділу (навчально-курсовий комбінат або постійно діючі курси, центр (пункт) тренажерної підготовки тощо), призначені для забезпечення виробничої адаптації та придбання кваліфікаційних навичок персоналу. Навчально-виробничий підрозділ для підготовки персоналу має полігони, навчальні класи, майстерні, лабораторії, і оснащено технічними засобами навчання і тренування і має можливість залучати до викладання висококваліфікованих фахівців підприємств та інших організацій.
На підприємствах у відповідності з типовими положеннями функціонують технічна бібліотека, технічний кабінет, кабінети по ТБ і ПБ.
Підготовка з нової посади
До підготовки за новою посади допускаються особи, які мають професійну освіту. Особи, які не мають відповідної освіти чи досвіду роботи, як знову прийняті, так і перекладні на нову посаду, повинні пройти навчання за чинною в галузі формі навчання.
Для будується або реконструюється енергоустановки передбачається випереджаючі підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації персоналу.
У загальний термін випереджаючої підготовки персоналу повинні включатися терміни:
- Теоретичної підготовки, необхідної для роботи в умовах застосування нової техніки і технології, більш досконалої організації виробництва і праці;
- Практичної підготовки, що включає стажування на діючих підприємствах (у тому числі зарубіжних);
Тривалість підготовки вибирається залежно від складності та потужності вводиться обладнання, новизни і складності технологічних процесів.
Підготовка персоналу по новій посаді проводиться за планами і програмами, що затверджується головним технічним керівником підприємства по кожній посаді, кожного робочого місця.
Залежно від категорії працівника в програмі повинні передбачатися стажування, перевірка знань, дублювання, контрольні тренування, короткочасна робота на робочих місцях.
Підготовка оперативних керівників проводиться за індивідуальними програмами, що затверджується головним технічним керівником підприємства.
Програма підготовки оперативних керівників повинна передбачати стажування перевірку знань, дублювання і короткочасну роботу на основних робочих місцях оперативного персоналу, безпосередніми керівниками якого вони будуть, а також стажування на робочих місцях з обладнанням, яке буде знаходитися в їх оперативному віданні.
Необхідність кожного етапу підготовки оперативних керівників встановлюється в залежності від відповідності освіти, рівня технічних знань, стажу практичної роботи по суміжних посадам, займаної посади перед підготовкою по новій посаді і з урахуванням технічної складності об'єкта.
Робочі налагоджувальних, ремонтних і допоміжних виробництв, знову прийняті в штат і раніше не навчені безпечним методам виконання робіт, протягом місяця з дня зарахування повинні бути навчені безпечним методам виконання робіт за програмою, затвердженою технічним керівником підприємства. До проходження навчання та перевірки знань робітники до самостійного виконання робіт (без спостереження з боку досвідчених робітників) не допускаються.
Всі знову прийняті працівники повинні бути навчені протягом трьох місяців з дня зарахування прийомам надання першої допомоги потерпілим за типовою програмою фахівцями (інструкторами - реаніматорами).
Стажування
При вступі на посаду оперативний, оперативно-ремонтний, ремонтний, налагоджувальний персонал і робітники допоміжних виробництв повинні пройти стажування на робочому місці. Стажування проводиться під керівництвом відповідального особи, яка навчає. Тривалість стажування на кожному робочому місці встановлюється індивідуально з урахуванням професії (посади), підготовленості учня і повинна становити від 2 до 20 змін.
У процесі стажування підготовлюваний працівник повинен:
- Засвоїти практичне застосування на робочому місці правил техніки експлуатації (ПТЕ), правил техніки безпеки (ПТБ), правил промислової безпеки (ППБ) та інструкцій з охорони праці;
- Вивчити схеми, виробничі та посадові інструкції, знання яких обов'язково для роботи на даній посаді;
- Відпрацювати чітке орієнтування на своєму робочому місці;
Перевірка знань
Усі працівники підприємств, за винятком осіб, безпосередньо не беруть участі в технологічних процесах виробництва, зобов'язані проходити перевірку знань правил, норм та інструкцій з технічної експлуатації, охорони праці, промислової та пожежної безпеки.
Перевірка знань працівника підприємства складається з первинної, періодичної та позачергової. Первинна перевірка знань проводиться при прийомі працівника на роботу після її навчання або підготовки за новою посади, при перекладі з іншої роботи (посади) або іншого підприємства.
Первинна перевірка знань працівників повинна проводитися в терміни, встановлені програмами і планами їх підготовки, керівників та фахівців - не пізніше 1 місяця з дня призначення їх на посаду.
Періодична перевірка знань працівників усіх категорій повинна проводитися не рідше 1 разу на 3 года.Для оперативних керівників, керівників оперативно-ремонтного персоналу та лінійного інженерно-технічного персоналу будівельно-монтажних підприємств періодичність перевірки знань правил і норм охорони праці повинна бути не рідше 1 разу на рік.
Позачергова перевірка знань проводиться:
• при порушенні персоналом правил, норм та інструкцій;
· На вимогу органів технічного нагляду, а також за висновком комісій, які виробляли розслідування порушень;
· За рішенням керівників вищих органів управління, якщо будуть встановлені недостатні знання правил, норм та інструкцій, або неправильні дії персоналу при нормальних і аварійних ситуаціях;
· При введенні в дію нових або перероблених правил;
· При установці нового обладнання, реконструкції або зміні головних електричних і технологічних схем (необхідність позачергової перевірки в цьому випадку встановлюється головним технічним керівником);
· При незадовільній оцінці проведеної повторної контрольної тренування (протиаварійного або протипожежної).
Перевірка знань кожного працівника повинна вироблятися індивідуально в усній чи письмовій формі, при цьому допускається використання ПЕОМ та інших навчальних систем.
Знання та кваліфікація перевіряються оцінюються за шкалою "відмінно", "добре", "задовільно" і "незадовільно". За результатами перевірки працівникам, обслуговуючим електроустановки, і всім керівникам підприємств встановлюється група з електробезпеки.

Спеціальна підготовка
Спеціальна підготовка персоналу проводиться систематично з відривом від виконання основних функцій не рідше одного разу на місяць і в залежності від займаної посади складає від 5 до 20% обсягу його робочого часу.
В обсяг спеціальної підготовки входить:
· Виконання навчальних протиаварійних і протипожежних тренувань, імітаційних вправ та інших операцій, наближених до виробничих;
· Вивчення змін, внесених в обслуговувані схеми та обладнання;
· Розбір відхилень технологічних процесів, пусків і зупинок обладнання;
· Ознайомлення з поточними розпорядчими документами з питань аварійності та травматизму;
· Поповнення, оновлення і поглиблення знань правил, норм, інструкцій і устаткування, що обслуговується;
· Опрацювання оглядів нещасних випадків і технологічних порушень, що відбулися на енергетичних підприємствах;
· Проведення інструктажів з питань дотримання ПТЕ, виробничих і посадових інструкцій;
· Проведення діагностичних та реабілітаційних заходів із застосуванням наявних на робочих місцях коштів психотерапії та фізіотерапії.
Спеціальна підготовка проводиться за планами і програмами, що затверджується головним технічним керівником підприємства для кожного робочого місця.
Спеціальна підготовка персоналу проводиться керівниками структурних підрозділів та оперативними керівниками із залученням фахівців підприємства та інструкторів навчально-виробничих підрозділів підприємства.
Підвищення кваліфікації
Підвищення кваліфікації є прямим обов'язком кожного працівника. Відповідальність за організацію підвищення кваліфікації покладається на керівника підприємства. Підвищення кваліфікації проводиться з метою приведення рівня кваліфікації працівників у відповідність з мінливими виробничими умовами, формування в них професіоналізму, підготовки до посадових переміщенням керівників і фахівців або встановлення їм відповідного розміру заробітної плати, а також присвоєння робочим кваліфікаційних розрядів.
Підвищення кваліфікації включає:
· Систематичну самостійну підготовку працівника (самоосвіта);
· Навчання на виробничо-економічних семінарах і курсах;
· Короткострокове періодичне навчання;
· Тривалий періодичне навчання;
· Освоєння досвіду передових підприємств, провідних наукових організацій і навчальних закладів;
· Навчання в цільовій аспірантурі, докторантурі;
· Перепідготовку для отримання нової спеціальності.
Короткострокове періодичне навчання керівників і спеціалістів проводиться в міру необхідності за місцем робіт на базі об'єктів для спеціальної підготовки або в навчальних закладах (підрозділах) системи підвищення кваліфіфікаціі та перепідготовки кадрів з метою вирішення впроваджувальних науково-технічних, економічних та інших завдань, що виникають на рівні галузі, підприємства.
Навчальні плани і програми для цієї мети розробляються спільно підприємствами та навчально-виробничими підрозділами, що організують навчання.
Тривале періодичне навчання керівників і фахівців проводиться не рідше одного разу на п'ять років у навчальних закладах системи підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів для поглибленого вивчення і практичного освоєння новітніх досягнень науки, техніки, технології, сучасних методів управління виробництвом і організації праці за профілем їх трудової діяльності.
Вивчення досвіду передових підприємств, провідних наукових організацій та вищих навчальних закладів, у тому числі за кордоном, проводиться з метою освоєння кращої технології та організації праці, придбання практичних та організаторських навичок для виконання обов'язків по займаній посаді або на посаді вищого рівня (резерв на висування ).
Освоєння досвіду здійснюється за індивідуальними планами.
Підвищення кваліфікації робітників проводиться на курсах цільового призначення і в школах передових прийомів і методів праці в спеціалізованих навчально-виробничих підрозділах підприємства, у навчально-курсових комбінатах та центрах (пунктах) тренажерної підготовки.
Періодичність та послідовність проходження робітниками різних форм навчання встановлюється керівником підприємства з урахуванням виробничої необхідності, а також особистих інтересів працівника. При цьому повинно бути забезпечено обов'язкове щорічне професійне навчання кожного робітника.